Гражданско трудовой договор с физическим лицом: плюсы и минусы для работника — Контур.Бухгалтерия — СКБ Контур

Гражданско трудовой договор с физическим лицом: плюсы и минусы для работника — Контур.Бухгалтерия — СКБ Контур

Содержание

Гражданско-правовой договор подряда с работником | физическим лицом

>>>

Гражданско-правовой договор подряда с работником (физическим лицом): образец

Гражданско правовой договор с работником: образец 2021

Гражданско правовой договор с работником, актуальный  образец 2021 года которого представлен в нашем конструкторе документов, подойдет для заключения отношений с внештатным сотрудником, которому будет доверено исполнения временных или периодических обязанностей. Если требуется человек на постоянную работу  на территории работодателя, то в таком случае работодателю следует заключать с физлицом письменный трудовой контракт. Преднамеренно заключать гражданский договор (вместо трудового) с работником нельзя, это грозит немалым штрафом и нежелательными юридическими последствиями.

Нужно четко разграничивать возможности заключения трудового контракта и договора ГПХ с сотрудником:

  • заключая трудовые отношения, работник должен лично выполнять возложенные на него функции, при сделке гражданского-правового характера исполнитель может привлекать к выполнению работ сторонних лиц, главное - достичь результат;
  • гражданско правовой договор с работником подразумевает оплату только за полученный результат - в том количестве и тем способами, которые указаны в договоре.
    Работодателю же приходиться стабильно, причем не реже 2 раз в месяц, выплачивать заработную плату, даже если поставленный перед работником план не был выполнен;
  • обязательства по ГПХ сделкам ограничиваются договором, а работодателю приходиться предоставлять все обязательные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (взносы в пенсионный фонд и в ФСС, оплата больничных, отпусков и т.п.).

Безусловно, использование образца гражданско правового договора с работником представляется работодателю более выгодным и удобным, однако трудовые отношения регулируются не гражданским, а трудовым кодексом, и заключение договора ГПХ в большинстве случаев является неправомерным.

Гражданско правовой договор подряда с физическим лицом

Для выполнения подрядных работ можно заключить сделку не только со специализированной фирмой, но и обратиться к физ.лицу. При этом от вас не потребуется принимать его в штат, если вам нужно только разовое выполнение работ, достаточно подписать в таком случае гражданско правовой договор подряда с физическим лицом.

 Поклеить обои, сшить платье, выкопать колодец, построить сарай, изготовить торт - это одни из многих ситуаций, когда для получения определенного нужного нам результата мы обращаемся к сторонним исполнителям. ГК РФ не запрещает даже заключать такие сделки в устной форме, однако, для избежания впоследствии спорных ситуаций, лучше все условия зафиксировать письменно. Для этого можно воспользоваться шаблоном гражданско правового договора подряда, подходящего для заключения с физическим и юридическим лицом.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Договор подряда с физическим лицом на выполнение работ 2020 и 2021

Договор подряда — это соглашение, по которому одна сторона (подрядчик) выполняет по заданию другой стороны (заказчика) работу и сдает ее результат заказчику. Последний принимает и оплачивает итоги деятельности подрядчика.

Иногда в организации возникают ситуации, когда штатные сотрудники не в состоянии выполнять трудовые обязанности.

В таком случае привлекают внештатного сотрудника и заключают с ним не трудовой, а гражданско-правовой договор (ГПД). Важно составить его грамотно — так, чтобы учесть все отличия от трудового.

Виды ГПД

ГПД заключается в отношении деятельности, которую выполняет работник, в том числе состоящий в штате учреждения. Сотрудники компании тоже вправе привлекаться к обязанностям, которые не являются их основными, как в порядке, определенном законодательством — Трудовым кодексом, так и путем заключения соглашения с подрядчиком.

Существенные условия ГПД — это его предмет, вещественный результат выполняемых по заданию контрагента задач, которые исполнитель обязывается закончить к определенному сроку.

Вот как выглядит договор на подрядные работы с физическим лицом (оказание услуг).

Гражданским кодексом РФ предусмотрены следующие виды ГПД (договор между физическими лицами на выполнение работ тоже входит в их число):

  • бытового подряда. Особенность — назначение создаваемой вещи.
    Она используется для личного, не связанного с коммерческой деятельностью потребления;
  • строительного подряда. Предмет — здания и сооружения. Предусматривается как создание нового объекта, так и его реконструкция, капитальный ремонт, монтаж и прочие действия, относящиеся к строительству;
  • на выполнение проектных и изыскательских работ. Этот вид трудовой деятельности, как правило, предшествует заключению строительного подряда. Специфика: создание технической документации;
  • работы для государственных и муниципальных нужд. Заказчиком является российский государственный или муниципальный орган. Он заключает с подрядчиком соответствующее соглашение на основании результатов торгов, проведение которых регламентируется специальным законом.

Важный нюанс: гражданско-правовой договор с физлицом на выполнение работ нельзя заключить с человеком при условии выполнения им функции штатного сотрудника и подчинения внутренним правилам и трудовому распорядку. Если выяснится, что ГПД прикрывает трудовые отношения, то его признают мнимым.

В таком случае работодателя вправе привлечь к административной ответственности.

Выявлением притворности соглашения занимаются:

  • налоговые инспекторы;
  • представители трудовой инспекции, если сотрудник обратится с жалобой о неправомерном заключении с ним ГПД вместо трудовых отношений.

Отличия от трудового

Нередко проверяющие органы пытаются доказать, что договор подряда с работником заключен неправомерно, а сложившиеся отношения являются трудовыми. Чтобы избежать претензий с их стороны, необходимо в полной мере учитывать основные отличия отношений со штатным сотрудником от подрядчика. Указанные отличия представлены в таблице.

Признак

Трудовой договор

ГПД

Цель, которую подразумевает

Процесс выполнения

Результат

Отношения сторон

Подчинение работника работодателю

Равенство заказчика и исполнителя

Кто выполняет

Обязанности физическое лицо исполняет только лично, один

Допускается привлечение субисполнителя

Оплата

Сотрудник регулярно получает зарплату, исходя из отработанного времени или объема труда. Также предусмотрены премии.

Оплата труда не носит регулярный характер. Исполнитель получает сумму денег за конкретный результат. Вознаграждение корректируется в зависимости от качества работы — заказчик вправе принимать или не принимать результаты работы (в конечном счете подписывается акт сдачи-приемки).

Условия и обязательства

Работодатель обязан обеспечить сотруднику рабочее место и все необходимое оборудование

Рабочее место исполнитель определяет по собственной инициативе. Необходимым оборудованием обеспечивает себя самостоятельно

Регулирование процесса труда

Работник подчиняется правилам внутреннего распорядка

Исполнитель работает в удобное для него время

Документооборот

Работодатель издает приказ о приеме на работу, вносит соответствующую запись в трудовую книжку работника

Никаких дополнительных документов, кроме самого договора и акта по результатам, не составляют

Гарантии и компенсации

Работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, оплата отпуска, больничного, пособий и т. д.

Гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, не предоставляются

Срок действия

Как правило, заключается на неопределенный срок

В основном, носит разовый характер. Его заключают на выполнение определенного задания, оказание услуги — с указанием стоимости работ

Содержание и условия

Определяя юридически значимое содержание ГПД, необходимо руководствоваться главами 37 и 39 Гражданского кодекса РФ, а не статьей 57 Трудового кодекса РФ. В соглашении не должны содержаться термины трудового права. Вместо слов «работодатель» и «работник» используют слова «заказчик» и «исполнитель» или «подрядчик». Слово «зарплата» заменяется понятием «вознаграждение». Нельзя использовать термины «рабочее время», «время отдыха», «отпуск». Это связано с тем, что на подрядчиков — физических лиц не распространяются гарантии, предусмотренные ТК РФ. Например, права на оплачиваемый отпуск, различные пособия, выплату больничных и т.

д.

НДФЛ с вознаграждений подрядчикам

С выплат гражданам по ГПД удерживают НДФЛ, поскольку в этом случае организация признается налоговым агентом.
Вознаграждение (аванс) включают в налогооблагаемую базу по НДФЛ в день выплаты вознаграждения (аванса) в денежной или натуральной форме (п. 1 ст. 223 НК РФ). Не имеет значения, в каком налоговом периоде лицом будут выполнены работы или оказаны услуги. Налог удерживают в день фактической выплаты дохода независимо от того, что собой представляет эта выплата — аванс или окончательный расчет.

Страховые взносы с вознаграждений подрядчикам

Независимо от того, какой налоговый режим применяет компания, с вознаграждений физическим лицам по подрядным контрактам начисляются взносы на обязательное пенсионное (в Пенсионный фонд) и медицинское страхование (ст. 420 НК РФ). К ним относятся типовой договор подряда на выполнение работ, выполнение авторского заказа, передачу авторских прав, предоставление прав использования произведений.

По другим ГПД (например, по договору аренды) начислять страховые взносы не нужно.

Взносы на обязательное социальное страхование в ФСС не начисляются (подп. 2 п. 3 ст. 422 НК РФ).

Взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний начисляют, только если обязанность организации платить их предусмотрена ГПД (абз. 4 ст. 5, п. 1 ст. 20.1 Закона от 24.07.1998 №125-ФЗ).

Правовые документы

Гражданско правовой договор с физическим лицом удаленка

Если российская организация или физическое лицо планируют привлечь к выполнению определенных разовых услуг иностранных граждан, заключение в таком случае договора гражданско-правового характера далее — ГПХ можно считать более рациональным, нежели оформление отношений посредством составления трудового договора. Договор ГПХ, заключаемый с иностранным гражданином, по своему оформлению и структуре не отличается от аналогичного вида договоров, регулирующих взаимодействие между заказчиком и исполнителем — гражданином РФ.

При определении содержания договора ГПХ с физлицом, имеющим гражданство другой страны, следует руководствоваться положениями Гражданского кодекса РФ о подряде гл. Следует избегать терминологии и формулировок, свойственных трудовому договору работник, заработная плата и т.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Экономия на налогах: договор подряда вместо трудового

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Нюансы составления договора гражданско правового характера с физическим лицом в 2019 году

Гражданско-правовой договор с физическим лицом на выполнение работ или оказание услуг заключается, когда исполнителем является обычный гражданин, не имеющий статуса ИП, и при этом не идет речь об отношениях работодателя и работника. Российская действительность такова, что гражданско-правовые договоры ГПД с физлицами зачастую заключаются не столько с целью урегулирования возникающих отношений и обязательств, сколько ради обхода законов.

Исполнители самозанятые граждане используют их для сокрытия своей коммерческой деятельности, требующей регистрации ИП , и уменьшения отчислений на налоги и страховые взносы. Заказчики практикует ГПД вместо заключения трудового договора, что позволяет уменьшить размеры платежей в бюджет и не возлагать на себя обязанностей работодателя. Наличие в таких договорах подряда и возмездного оказания услуг скрытого смысла автоматически порождает риски недействительности сделки, предъявления налоговым органом претензий, признания отношений трудовыми или со стороны гражданина — предпринимательскими, а также привлечения к административной ответственности за выявленные нарушения.

Гражданское законодательство позволяет физлицам заключать любого рода договоры, которые не требуют наличия специальной правосубъектности статус ИП или юрлица, лицензия, сертификация, СРО и пр. Такие договоры могут иметь устную или письменную форму — в зависимости от цены сделки и ее вида. Они заключаются физлицами как с юридическими лицами или ИП, так и другими гражданами. Как правило, говоря о ГПД с физическим лицом, подразумевается договор подряда выполнения работ или оказания услуг.

Так сложилось на практике, что именно эти виды сделок наиболее часто носят неоднозначный характер и вызывают подозрения. Вместе с тем, договор с физлицом может быть и договором купли-продажи, аренды, займа и многих других видов. Сделки с физическими лицами заключаются точно так же, как и с юридическими лицами или ИП, если говорить о предмете, обязательствах, правах, обязанностях, ответственности и прочих вопросах сугубо гражданско-правового характера.

Но совершенно иначе необходимо рассматривать вопрос налогообложения налоги и взносы — он решается в зависимости от статуса второй стороны сделки. Кроме того, во избежание проблем с законом, необходимо внимательно оценить — возможно ли трактовать сделку как замену трудовых отношений трудового договора. Юридическое лицо или ИП, заключая с гражданином договор подряда или возмездного оказания услуг, становится налоговым агентом в рамках этой сделки, приобретая обязанности исчисления, удержания и уплаты НДФЛ.

Фактически в данном случае заказчик должен действовать наподобие работодателя — в отношении причитающегося гражданину вознаграждения сделать необходимые по закону начисления и удержать их. Если вознаграждение уплачивается периодически, то и начисления будут делаться периодически. Во избежание споров, вопрос налогообложения целесообразно отразить в договоре, четко указав, с какой суммы, в каком размере и порядке будут производиться начисления и удержания.

Налоговую отчетность также готовит и представляет налоговый агент заказчик по ГПД. Помимо НДФЛ, налоговый агент обязан делать начисления и удержания страховых взносов. Это делается в большинстве случаев, но все-таки зависит от вида договора. Подряд и оказание услуг — однозначно. Также страховые взносы удерживаются и перечисляются по договорам авторского заказа, отчуждения исключительных прав на произведения и лицензионным договорам. Не требуется начислять взносы по ГПД купли-продажи и аренде имущества.

По этим же договорам нет и обязанности уплачивать за гражданина НДФЛ — все обязательства перед бюджетом он должен исполнить сам. Эти ставки могут изменяться по мере изменений в налоговом законодательстве. Если ГПД заключен между двумя физическими лицами, вопрос налогообложения — обязанность исполнителя, который получает в результате сделки доход. Он же обязан и предоставлять декларации. Эта проблема наиболее остро стоит в компаниях и ИП, которые пытаются нанимать работников по ГПД, освобождая себя тем самым от статуса работодателя и связанных с этим издержек.

Зачастую по ГПД работают временно привлекаемые работники, и этим подменяется заключение срочных трудовых договоров. Встречается и практика заключения ГПД на период испытательного срока. Ситуации, когда работники массово и долго работают по ГПД, становятся редкостью — слишком велик риск нарваться на солидный штраф. ГПД практикуются постольку, поскольку обе стороны согласны на такие отношения либо гражданин в силу каких-то личных обстоятельств вынужден идти на такой шаг.

В любом случае существует вероятность, что о нарушении станет известно, в том числе по заявлению физического лица. Для того чтобы ГПД не был признан трудовыми отношениями, нужно очень грамотно его составлять. Правда, грань между гражданско-правовыми и трудовыми отношениями бывает слишком тонкой. К сожалению, заподозрить в наличии трудовых отношений могут даже в случае, когда стороны будут настаивать на наличии ГПД.

Проверяющие органы способны сами проявить инициативу, и тогда среди возможных санкций — доначисление взносов в ФСС и привлечение к административной ответственности по ч. Кроме того, могут обязать произвести все причитающиеся работнику согласно трудовому законодательству выплаты. При определенных обстоятельствах и признании отношений трудовыми может наступить даже уголовная ответственность.

Скачать образец гражданско-правового договора с физическим лицом услуги. Консультация юриста по телефону:. Задать вопрос. Гражданское право Елена сентябрь , Гражданско-правовой договор с физическим лицом Время чтения 6 минут Спросить юриста быстрее. Это бесплатно! Особенности гражданско-правовых договоров с физическими лицами Гражданское законодательство позволяет физлицам заключать любого рода договоры, которые не требуют наличия специальной правосубъектности статус ИП или юрлица, лицензия, сертификация, СРО и пр.

В закладки Распечатать Задать вопрос. Поделитесь с друзьями:. Ваша оценка статье:. Елена Владимировна Юрист. Опыт работы в юридической сфере - более 15 лет. Образование - высшее юридическое СПбГУ. Любимые темы: финансовая сфера, кредитование, политика, юридические услуги, закон и право. Публикаций: Ответов на вопросы: 15 Диплом о высшем образовании. Остались вопросы?

В форме комментариев вы можете задать уточняющий вопрос по тексту статьи. Все иные вопросы, в том числе с просьбой разъяснения Вашего индивидуального случая, просим задавать через форму выше , либо через всплывающее окно в нижнем углу экрана. Оставить комментарий. Ваш e-mail не будет опубликован. Ознакомлен с политикой конфиденциальности. Бесплатная консультация юриста по телефону:. Федеральный: 8 77 Вопросы юристу по темам. Имеет ли смысл подавать иск, если не получается подсчитать точный размер убытков?

Какие есть инстанции судов? Ответственность за неисполнение решения суда физическим лицом.

Особенности договора на выполнение работ (услуг) с физическим лицом

Гражданско-правовой договор с физическим лицом на выполнение работ или оказание услуг заключается, когда исполнителем является обычный гражданин, не имеющий статуса ИП, и при этом не идет речь об отношениях работодателя и работника. Российская действительность такова, что гражданско-правовые договоры ГПД с физлицами зачастую заключаются не столько с целью урегулирования возникающих отношений и обязательств, сколько ради обхода законов. Исполнители самозанятые граждане используют их для сокрытия своей коммерческой деятельности, требующей регистрации ИП , и уменьшения отчислений на налоги и страховые взносы. Заказчики практикует ГПД вместо заключения трудового договора, что позволяет уменьшить размеры платежей в бюджет и не возлагать на себя обязанностей работодателя.

Виды договоров гражданско-правового характера между юридическими и физическими лицами. Гражданско-правовые договоры между организациями и физлицами чаще всего возникают, когда невозможно или нецелесообразно заключение срочного трудового договора см.

Гражданско-правовой договор — соглашение сторон на выполнение определенных работ или оказание услуг, регулируемое нормами Гражданского кодекса РФ. Сторонами гражданско-правового договора могут быть государственные и муниципальные органы, организации, ИП и обычные граждане. Основными видами договоров гражданско-правового характера, заключаемых с физическими лицами, являются договоры на выполнение работ и на оказание услуг:. К указанному виду гражданско-правовых договоров относят, в первую очередь, договоры подряда бытового и строительного , в более редких случаях договоры НИОКР и ДДУ. По договору подряда одна сторона подрядчик обязуется выполнить для другой стороны заказчика определенную работу, а заказчик обязуется ее принять и оплатить.

Договор гражданско правового характера с физическим лицом

Гражданско-правовой договор с физическим лицом заключается довольно часто, и является альтернативой трудовому договору, оформляемому работодателем с работником. Заключить его можно практически между любыми субъектами, обладающими нужной дееспособностью. В качестве сторон могут быть граждане России и организации, иностранные граждане и организации. Однако в отличие от трудового, гражданско-правовой содержит гораздо меньше обязательств и прав. Его проще заключить и расторгнуть. Главным различием является объект или предмет. Иными словами то, на что направлено заключение соглашения, каков его смысл и предназначение. В качестве объекта признаются услуги или работы, которые физическое лицо обязуется выполнить в установленные сроки и за определенное вознаграждение.

Договор ГПХ с физическим лицом

Гражданско-правовой договор в РФ является самой популярной формой соглашения, которое заключается физическими лицами при приеме на работу либо при оказании различного рода услуг. Заключаться подобное соглашение может на практически любой срок, в течение которого предполагается сотрудничество между сторонами. Далее будет подробно рассказано об особенностях такого договора и каким образом по нему могут быть рассчитаны взносы и налогообложение. Если причиной заключения соглашения между физическими лицами является оказание услуг, то гражданско-правовой акт должен заключаться в свободной форме, с обязательным указанием в нем следующей информации:. Подобное соглашение между физическими лицами будет считаться заключенным с момента подписания.

Договором ГПХ считается договор, согласно которому исполнитель выполняет конкретную работу за определенный промежуток времени. Сумма вознаграждения по этой работе утверждается в договоре и согласовывается между подписывающими его сторонами.

Законодательство не определяет конкретных ограничений для сторон при заключении договоров ГПХ. Главное требование, чтобы лица, вступающие в подобные отношения, имели на это полномочия, то есть были дееспособными. В качестве исполнителя по договору гражданско-правового характера может выступать индивидуальный предприниматель.

Гражданско-правовой договор с иностранным гражданином - образец

Так, обязательно зафиксировать в документе, кто несет затраты по выполнению работ это существенно повлияет на цену договора. Исполнитель вправе претендовать как на стандартный, так и профессиональный налог. Все отношения по данному соглашению регулируются Гражданским кодексом РФ, в отличие от трудовых взаимоотношений.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Гражданско правовой договор НДФЛ: начисление, удержание, вычеты по налогу

Работодатель вправе нанять для исполнения работы любое физическое лицо, оформив с ним договорные отношения. Сделать это можно по трудовому или гражданско-правовому соглашению. Особенности договора гражданско-правового характера с гражданином рассмотрим далее. Типовой договор ГПХ с физическим лицом. Образец бланка ГПД подряда с физлицом: пример 1 и пример 2.

Особенности договора гражданско-правового характера с физическим лицом (ГПХ) в 2019 году

Договор гражданско-правового характера — это соглашение, которое заключается для выполнения каких-либо работ или для оказания услуг. Данное соглашение регулируется Гражданским кодексом Российской Федерации. В данной статье мы подробно рассмотрим, что из себя представляет этот документ, какие бывают виды договора, и как он заключается, а также его отличия от обыкновенного трудового контракта. Также рассмотрим плюсы и минусы гражданско-правового соглашения. Согласно статье Гражданского кодекса Российской Федерации , договор гражданско-правового характера — это соглашение, которое может быть заключено между двумя, или несколькими лицами. Такое соглашение направлено на установление, прекращение либо изменение прав и обязанностей гражданского характера. Договор заключается всегда в письменной форме. Законом четко не регламентирован определенный бланк документа.

Гражданско-правовой договор с физическим лицом может означать продажу имущества, выполнение работ или услуг, аренду, заем и т.д. В статье – образцы соглашений с .

Последние изменения: Июнь Трудовые отношения между работником и работодателем не всегда означают подписание трудового соглашения. Если руководство не считает необходимым расширение штата в связи с однократными потребностями в работе конкретных специалистов, оформляют гражданско-правовой договор с работником. Отношения по ГПД далее — гражданско-правовой договор предусматривают выполнение работником конкретного вида работы, оказание услуги в четко обозначенном объеме. Так как права исполнителя по ГПД ограничены, в отличие от трудового контракта, подобная форма оформления не приветствуется гражданами, а работодателям данный вариант более выгоден, однако не всегда возможен.

Гражданско правовой договор с физическим лицом образец 2019 скачатьскачать

В период финансово-экономического кризиса многие работодатели, пытаясь сократить расходы на персонал, привлекают к работе граждан, заключая с ними гражданско-правовые договоры. В определенных случаях это оправданно. В соответствии со ст. Определяя правовую природу договора, суды принимают во внимание такие обстоятельства, как подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение в процессе работы распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность, выполнение работником работ определенного рода, а не разового задания заказчика, длительный характер отношений, выплата работодателем работнику вознаграждения с определенной периодичностью из средств фонда оплаты труда, личный характер выполнения работы, определение режима рабочего времени работодателем, обеспечение работника инструментами и материалами, присвоение работникам табельных номеров, предоставление работнику социальных гарантий и компенсаций.

Образец и правила оформления гражданско-правового договора с физическим лицом

При найме нового работника, работодатель обязан оформить отношения документально. Кроме трудового может оформляться договор, обладающий гражданско-правовым характером. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

С юридической точки зрения гражданско-правовой договор представляет собой особое соглашение, заключение которого происходит в строгом соответствии с положениями гражданского законодательства. Говоря об основных характеристиках данного документа, можно отметить, что он подразумевает возможность своего заключения практически на любых условиях.

Гражданским Кодексом предусмотрена возможность заключения гражданско-правового договора с физлицом. Его содержание напрямую зависит от типа сделки — подряда, услуг, перевозок, хранения, поручения, комиссия, агентского соглашения. Главное отличие от трудового — разовое привлечение гражданина для работы и регулирование выполнения положениями ГК РФ, а не Трудового Кодекса. Для работодателя вариант с договором ГПХ выгоден не только с точки зрения экономии на социальных гарантиях. Есть и другие причины.

Договор гпх на выполнение работ и услуг с физическим лицом образец

Первое, что должны сделать в организации, намеренной заключить договор с физическим лицом, — исключить формулировки и пункты, из-за которых соглашение могут признать трудовым. То есть в таком документе не должно быть:. Немногие знают, в чем отличие ГПХ от договора оказания услуг и от договора подряда. Объясняем: ГПД — это название, которое подходит для разных контрактов гражданско-правового характера. Но сами соглашения имеют специфику. Например, предметом договоренности в одном случае будут услуги, а в другом — работы. Стоимость, сроки реализации и в целом методы выполнения обязанностей по контрактам также отличаются.

Гражданско-правовой договор (ГПД) с физическим лицом

Суть и виды договоров гражданско-правового характера. ГПД на работы между физическими лицами — каковы его последствия? Налоги для сторон гражданско-правового договора с физическим лицом.

Как гражданско-правовой договор стал трудовым — Статьи — INTELLECT

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Ч.4 ст.11 ТК РФ устанавливает прямой запрет гражданско-правовых договоров, а новая ст.

19.1 - способы их переквалификации в трудовые договоры

Работодатель попадает в группу риска, если он заключил договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и т.п. с физическим лицом.

28 декабря 2013 г. был принят Федеральный закон, название которого не сулило глобальных перемен в области применения норм трудового законодательства - «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее Закон или 421-ФЗ).

Между тем, анализ текста закона позволяет вести речь о значительных изменениях в регулировании, причем, на концептуальном уровне.

Одним из наиболее важных аспектов, на мой взгляд, является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, которые сегодня у многих работодателей «соседствуют» с трудовыми договорами.

Статьей 12 Закона, вступившей в силу с 01 января 2014 г. , внесены изменения в ч.4 ст.11 Трудового кодекса РФ: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Дополнена также ст.15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Казалось бы, в части запрета подмены трудовых отношений гражданско-правовыми ничего не изменилось. Разве что с января 2014 г. прямо зафиксирован такой запрет, тогда как в ранее действовавшей редакции он подразумевался, исходя из понятия сторон трудовых отношений.

Между тем, прямой запрет — это декларация, исполнение которой призвана обеспечивать ст.19.1. ТК РФ — новая статья кодекса, устанавливающая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Приведу текст ст.19.1. ТК РФ:

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

  • лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
  • судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.


Другие актуальные статьи по трудовому праву: 


 

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Итак, ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов «переквалификации» гражданско-правовых отношений в трудовые.

  1. Заказчиком по письменному заявлению физического лица — исполнителя по договору.
  2. Заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.
  3. Судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
  4. Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

На практике это означает следующее: если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, такая организация попадает в группу риска переквалификации.

Исполнитель-физическое лицо, посчитавший, что его отношения с организацией являются трудовыми или близкими к ним, вправе потребовать от заказчика (прямо или через суд) признания их трудовыми и заключения с ним трудового договора. Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «трансформируется» в работодателя, а исполнитель — в работника данной организации со всеми вытекающими отсюда последствиями, как то сложность расторжения трудового договора, необходимость обеспечения социальных гарантий и пр.

Разумно предположить, что редкий работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые.

Соответственно, на практике, скорее всего, рядовой станет следующая ситуация: лицо, посчитавшее что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.

Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение: ч.3 ст.19.1. ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст.236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

Отказ заказчика в переквалификации будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч.3 ст.19.1. ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения второй стороны.

Более того, как следует из ч.1 ст.19.1. ТК РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает ГИТ. Причем, статья не требует согласия самого исполнителя. Это значит, что ГИТ, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.

Полагаю, что контролирующий орган будет активно использовать предоставленное право - до января 2014 г., от его представителей приходилось нередко слышать сетования по поводу связанных рук в этом вопросе и ограниченности их роли разъяснением фактическому работнику его права на признание отношений трудовыми.

Цель включения в ТК РФ статьи 19.1. понятна: на практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми в целях минимизации налогового бремени и, что чаще, в целях облегчения решение вопроса взаимоотношений с «работником тире исполнителем» — в нужный момент отказаться от его услуг, не оплачивать больничные, отпуска и пр. Кроме того, на практике часто используются схемы незаконного аутстаффинга - «аренды персонала», призванные также уйти от прямых трудовых отношений.

Однако при применении действующей редакции ст.19.1. ТК РФ велик риск «вместе с водой выплеснуть ребенка». Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения: к юбилею компании нужно украсить зал; в офисе время от времени следует пересаживать цветы; появился новый вид деятельности — требуется придумать слоган и пр.пр. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество. Однако в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения по поводу того, станет ли суд действовать разумно и разбираться в сути отношений сторон, либо пойдет по пути наименьшего сопротивления в виде безоговорочного использования презумпции трудовых отношений.

Полагаю, что ответ на данный вопрос не быстро и противоречиво будет формировать судебная практика.

Пока же хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

 

Статья написана специально для сайта Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С.

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

Условия

Трудовой договор

Гражданско-правовой договор

Основание для возникновения

Является основанием для возникновения трудовых отношений, которые регулируются трудовым законодательством, в основном Трудовым Кодексом РК.

Является основанием для возникновения гражданско-правовых отношений, которые регулируются гражданско-правовым законодательством, в основном  Гражданским кодексом РК (в частности главой 33 особенной части ГК РК).

Суть отношений

Работник обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняясь при этом правилам внутреннего трудового распорядка. Преимущества в том, что ТК РК устанавливает продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также отпуск.

Исполнитель по гражданско-правовому договору должен выполнить конкретную работу (в данном случае оказать конкретную услугу) на свой страх и риск. Преимущество  в том, что исполнитель сам решает, когда ему лучше выполнять свои обязанности по договору.

Обеспечение выполняемой работы

Трудовым законодательством предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить работнику необходимые условия труда, место работы, рабочие инструменты, материалы и т.п. Работодатель также обязан обеспечить надлежащую охрану труда.

Исполнитель, изначально, всем необходимым обеспечивает себя сам. Включение условия в гражданско-правовой договор об обязанности заказчика обеспечить исполнителя рабочим местом, материалами и т.д. может быть только по согласию сторон.

Оплата работы

Работник получает заработную плату, которая не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы и должна выплачиваться регулярно не реже 1 раза в месяц и не позднее 10 числа каждого месяца следующего за отчетным.

Оплата по гражданско-правовому договору может быть любого размера (в зависимости от договоренности сторон) и выплачивается, как правило, по факту оказания услуг.

Трудовая дисциплина

Работник обязан соблюдать правила трудового распорядка (дисциплину труда). Данное положение закреплено в статье 69 ТК РК.

Исполнитель трудовую дисциплину соблюдать не обязан.

Гарантии и компенсации

Работник имеет право рассчитывать на установленные трудовым законодательством гарантии и компенсации в соответствующих случаях (например сокращение штата, неиспользованный трудовой отпуск и т.п.).

Исполнитель на такие гарантии и компенсации рассчитывать не может. Кроме случаев, когда условие о компенсации или гарантии включено в договор по согласию сторон.

Ответственность за нарушение условий договора

За нарушение условий трудового договора работник несет дисциплинарную и (или) материальную ответственность. Работодатель в свою очередь материальную, административную и иную ответственность.

За нарушение условий гражданско-правового договора стороны несут гражданско-правовую ответственность, предусмотренную в частности гражданским законодательством.

Защита нарушенных прав

За восстановлением своих нарушенных прав работник может обращаться в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда и суд.

У работников также есть право на объединение для защиты своих прав в профессиональные союзы, инициировать процедуру коллективного трудового спора и объявить своему работодателю забастовку (статьи 12, 22, 298 ТК РК).

За восстановлением своих прав исполнитель может обращаться только в суд.

Налогообложение

За работника, работающего по трудовому договору, работодатель обязан уплачивать индивидуальный подоходный налог, обязательные пенсионные взносы, а также страховать свою гражданско-правовую ответственность в случае причинения вреда жизни или здоровью работника.

Заказчик работ или услуг по гражданско-правовому договору, если он является физическим лицом,  уплачивает налог по ст.168 Налогового Кодекса РК (подлежит налогооблажению доход физического лица по заключенным с налоговым агентом в соответствии с законодательством Республики Казахстан договорам гражданско-правового характера). В случае, если работодатель юридическое лицо, то уплачивается корпоративный подоходный налог (ст.81 и 82 НК РК).

Порядок расторжения договора

Трудовой договор расторгается в предусмотренных трудовым законодательством случаях – по инициативе работника, по инициативе работодателя, по обстоятельствам не зависящим от воли сторон и т.д.

Гражданско-правовой договор прекращает свое действие после:

  • Выполнения исполнителем предусмотренных договором оказания услуг и оплаты выполненных услуг заказчиком;
  • По соглашению сторон;
  • По решению суда;
  • Вследствие действия непреодолимой силы.
Штатное расписание Должности работников, принятых по трудовому договору, отражаются в штатном расписании. Работодатель должен принимать таких работников в штат, а не заключать с ними гражданско-правовые договоры. Заключение гражданско-правового договора с исполнителем не требует внесения изменений в штатное расписание.
Совместительство Законом предусмотрены ограничения на суммарную продолжительность рабочего времени и на совместительство по отдельным видам работ. Исполнитель по гражданско-правовому договору может оказывать услуги неограниченному числу заказчиков. Работа в другой организации не допускается, если совместительство прямо запрещено законом.
Лицензирование Наличие лицензии обычно обязательно для работодателя, а не для самих работников, которые в установленных случаях должны обладать определенной квалификацией. В установленных законом случаях для лицензируемых видов деятельности исполнитель должен обладать лицензией.

Может ли основной работник в организации еще работать и по договору гражданско-правового характера? //

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Организация вправе заключить со своим сотрудником договор гражданско-правового характера на выполнение конкретной работы. Одновременное существование между сторонами трудового и гражданско-правового договоров не является нарушением закона.

Обоснование вывода:

В силу части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Однако смысл данной нормы заключается в установлении законодателем запрета на заключение гражданско-правовых договоров, прикрывающих, по сути, трудовые отношения, а не в запрете на заключение с физическим лицом гражданско-правовых договоров вообще (смотрите, например, решение Арбитражного суда г. Москвы от 25.06.2014 по делу N А40-148485/2013).

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими возмездное выполнение работ (оказание услуг), могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.д.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора (смотрите, например, определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, решение Верховного Суда РФ от 12.03.2012 N ГКПИ11-2256, определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-59/2015, определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-129/2015, определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда г. Санкт-Петербурга от 17.03.2015 по делу N 33-3247/2015, определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 18.03.2015 по делу N 33-2388/2015, определение Московского городского суда от 16.04.2015 N 33-9836/15 и другие).

Соответственно, если воля сторон договора действительно не направлена на возникновение трудовых отношений, передача по мере необходимости выполнения отдельных видов дополнительно возникающих работ (услуг) физическим лицам на основе договоров подряда (оказания услуг и другое) не противоречит законодательству (смотрите, например, постановления Третьего арбитражного апелляционного суда от 11.08.2014 N 03АП-3627/14, от 19.02.2014 N 03АП-7366/13). Поэтому организация вправе привлекать граждан по договорам гражданско-правового характера (смотрите также постановления Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 04.08.2014 N Ф06-13037/13 по делу N А12-23895/2013, от 22.07.2014 N Ф06-12635/13 по делу N А12-22662/2013, от 17.07.2014 N Ф06-12590/13 по делу N А12-22661/2013).

При этом законодательство не запрещает заключать гражданско-правовые договоры в том числе и с лицами, уже работающими в данной организации по трудовым договорам (смотрите, например, постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.11.2014 N 17АП-12867/14, ФАС Поволжского округа от 07.06.2008 N А55-14265/2007).

Таким образом, организация вправе заключить со своим сотрудником договор гражданско-правового характера на выполнение конкретной работы. Одновременное существование между сторонами трудового и гражданско-правового договоров не является нарушением закона.

В заключение отметим, что во избежание споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в его тексте таких присущих трудовому праву терминов, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

Гражданско-правовой договор с работником (образец)

Наряду с ТК РФ отношения между физическими и/или юридическими лицами, связанные с осуществлением трудовой деятельности, могут основываться и на иной базе - гражданско-правовой. В частности, ряд договоров, оформляющих осуществление различного рода трудовой деятельности, предусматривает ГК РФ.

К числу гражданско-правовых договоров, регламентирующих отношения, сопряженные с осуществлением трудовых функций, можно отнести предусмотренные ГК РФ договоры:
- подряда;
- о выполнении научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ;
- возмездного оказания услуг;
- перевозки;
- транспортной экспедиции;
- поручения;
- комиссии;
- агентирования;
- доверительного управления имуществом.

Гражданско-правовой договор с работником (с физическим лицом) образец (СКАЧАТЬ) (формат Word)

Договорные отношения в трудовой сфере предусматриваются и отдельными федеральными законами. В числе таковых можно назвать Федеральный закон от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон N 208-ФЗ). В числе иных вопросов он регламентирует трудовые отношения в части управления акционерным обществом на основе договора об управлении акционерным обществом.

Отметим, что сама возможность заключения этого вида договоров вытекает из ст. 103 ГК РФ, предусматривающей, что по решению общего собрания акционеров полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы по договору другой коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю (управляющему).
Таким образом, трудовые обязанности могут исполняться на основе трудового договора, предусмотренного ТК РФ, а также на основе гражданско-правовых договоров, предусмотренных ГК РФ и/или иными федеральными законами.
Возникает резонный вопрос: в чем кроется отличие исполнения трудовых обязанностей, основанных на том или ином виде договора?

Рассмотрим некоторые особенности гражданско-правовых договоров и сравним их с отношениями, возникающими на основе трудового законодательства.
Стороной "нанимаемой" для исполнения определенного вида работ или услуг на основе гражданско-правового договора может быть как физическое, так и юридическое лицо. Трудовые отношения на основе трудового законодательства предполагают, что предметом договорных отношений являются следующие условия:
1) живой труд;
2) исполнение трудовых обязанностей в рамках трудового договора не может быть перепоручено иному лицу.
Совершенно иная ситуация складывается при исполнении условий гражданско-правового договора, предметом которого является результат труда.
Поясним сказанное выше на простом примере.

Пример 1.3.

Предположим, что ООО "Салют" собирается благоустроить прилегающую территорию, а именно высадить газон и декоративные растения. Вполне понятно, что в дальнейшем данные зеленые насаждения потребуют систематического ухода.
Реализовать свои намерения ООО "Салют" может несколькими способами.

Во-первых, в рамках трудовых отношений эта организация может принять в штат своих сотрудников ландшафтного дизайнера и/или садовника, в обязанности которых будет входить высадка зеленых насаждений и уход за ними. Практически это означает, что указанные сотрудники будут являться на рабочее место в установленное на предприятии рабочее время (например, с 09-00 до 18-00) и исполнять возложенные на них обязанности, как это предусмотрено трудовым законодательством. Иными словами, на данных работников в полной мере распространяются все требования, права и обязанности, вытекающие из трудового законодательства.

Во-вторых, осуществление планов по созданию и уходу за зелеными насаждениями возможно посредством заключения гражданско-правового договора, например договора подряда или договора смешанного характера, носящего элементы нескольких видов договоров. Такого рода договор может быть заключен между ООО "Салют", с одной стороны, и физическим или юридическим лицом - с другой стороны.

Предположим, что ООО "Салют" заключило договор подряда на указанные виды работ с физическим лицом - В.П. Петровым. В данном случае предметом договора будет создание и поддержание в надлежащем виде ландшафтного дизайна и зеленых насаждений на определенной территории, прилегающей к офису ООО "Салют". При исполнении договорных обязательств подрядчик (В.П. Петров) вправе самостоятельно выбрать для себя оптимальное время для работы, а исполнение договорных обязательств будет оцениваться по результату. Сотрудничая с ООО "Салют" на основе гражданско-правового договора, В.П. Петров не включается в организационную структуру данной организации. На него в данном случае не будут распространяться нормы трудового законодательства.

Мы отметили ранее, что исполнение договорных обязательств в рамках гражданско-правовых отношений можно перепоручить иному лицу. В рассматриваемом нами примере это может выглядеть, в частности, следующим образом: ООО "Салют" заключает договор подряда с юридическим лицом - ООО "Парк". Предметом договора будет создание и поддержание в надлежащем виде ландшафтного дизайна и зеленых насаждений. Вполне возможно предположить, что ООО "Парк" привлекает специалистов для осуществления указанной деятельности на основании гражданско-правовых договоров, так как не имеет в своем штате соответствующих сотрудников. В конечном итоге возможна ситуация, при которой договорные обязательства ООО "Парк" будет исполнять В.И. Иванов - физическое лицо, сотрудничающее с ООО "Парк" на основе гражданско-правового договора.

Автор: Е.А. ТУРСИНА / Глава 1.2 Издание "ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: НАЧИСЛЕНИЯ, ВЫПЛАТЫ, НАЛОГИ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ" / Шаблон договора HRMaximum

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВЫЙ ДОГОВОР - Enfoque

Индивидуальный трудовой договор Индивидуальный трудовой договор

Индивидуальный трудовой договор является связующим звеном между двумя или несколькими людьми, которые обязаны выполнять работу или оказывать услуги одному или нескольким работодателям, учреждениям, организациям или сообществам любого рода в соответствии с зависимость этих и от заработной платы ст. 20 ТК РФ.

Индивидуальный трудовой договор - очень важный инструмент в трудовом праве , и как важный инструмент его нельзя игнорировать, , потому что через него работодатель и работник получают взаимные обязательства , работник должен оказывать услугу в подчинении работодателя, и работодатель должен платить зарплату.

Обычно работодатели не придают значения разработке этого документа , а иногда из-за его отсутствия даже делают вид, что отношения между работодателем и работником никогда не существовали, однако Индивидуальный трудовой договор так же полезен для работник как для работодателя , он защищает права работника и защищает работодателя, если работник хочет злоупотребить защитой, предусмотренной законом; он устанавливает правила и границы отношений, все права и обязанности обеих сторон ни меньше, ни больше.

Не разрабатывать договор не означает, что его нет, если есть график работы, подчиненность более двух дней подряд, то у нас есть индивидуальный трудовой договор.

Статья 20 Трудового кодекса предполагает наличие индивидуального трудового договора в том случае, если одно лицо оказывает услуги другому более двух дней подряд. Как только субординация доказана, контракт также считается презумпцией, даже если предоставленные услуги были на меньшее время.

Объясняя около некоторых из самых важных запретов для работодателей. , Есть компании с дурной привычкой требовать от сотрудников покупать товары, произведенные собственными компаниями, с оправданием, необходимым для работы.

Первый запрет состоит в том, чтобы требовать от рабочих покупать любые предметы или продукты в любом месте и кому-либо, независимо от того, наличными ли это или в кредит.

Это типичная ситуация, когда перед выборами работодатели начинают говорить, что если они хотят продолжать работать, решительная политическая партия должна победить на выборах , попытки оказать политическое и религиозное влияние на сотрудников - это третий запрет .

Четвертый и пятый запрет касаются права работника на членство в профсоюзе. : работодателю запрещается влиять на право профессионального объединения, так как запрещается дискриминировать работников за принадлежность к профсоюзу.

Запрещается выплачивать зарплату в какой-либо другой валюте. , это девятый запрет.

Наконец, в четырнадцатом запрете кодекс запрещает запрашивать экзамен на ВИЧ людям, которые претендуют на работу в качестве требования приема на работу или когда они уже работают, а пятнадцатый запрет гласит, что запрещена дискриминация сотрудников с ВИЧ / СПИДом или обнародовать свое состояние.

Для работодателей важно разрабатывать, уважать и уважать индивидуальный трудовой договор, это очень важно для трудового права и делает отношения между работодателями и работниками более легкими и справедливыми.

Что такое трудовой договор? | Малый бизнес

Трудовые контракты - важный аспект американской рабочей силы, поскольку многие компании передают часть своей рабочей нагрузки подрядчикам, которые предоставляют необходимые услуги.Трудовые договоры различаются в зависимости от конкретной компании и конкретных обязанностей, но все они должны содержать общие руководящие принципы. Это включает в себя описание обязанностей, срок действия соглашения, тип оплаты и риски подрядчика, выполняющего проект.

Обязательства

Обычно первая информация о деталях трудового договора - это обязанности, которые, как ожидается, должны быть выполнены. Все обязательства обеих сторон должны быть подробно описаны на языке, понятном для всех участников.Одно неправильно написанное слово или неправильно истолкованная фраза может привести к тому, что работа будет выполнена не так, как хотелось бы, или ожидания подрядчика не оправдаются. Некоторые трудовые договоры также содержат «выходы» для любой из сторон, и они также должны быть четко определены.

Продолжительность

Трудовые договоры должны предусматривать период времени, в течение которого проект должен быть завершен. Обычно это означает конкретную дату и даже время, согласованные обеими сторонами перед подписанием сделки. Иногда трудовые контракты состоят из нескольких проектов и, следовательно, должны включать несколько временных рамок, характерных для каждой работы.

Оплата

Сумма денег, которая будет переведена от работника к подрядчику, является еще одним важным аспектом, включенным в трудовые договоры. Помимо суммы, в трудовых договорах часто должен указываться день, в который будет произведен платеж - или дни, в случае нескольких платежей. Расходы на поставки и тип закупаемых материалов также должны быть подробно описаны в трудовых договорах, как и авансовые платежи подрядчику.

Риски

Каждый трудовой договор должен содержать потенциальные риски для работодателя и подрядчика.Риски часто включают потенциальные травмы, повреждение собственности подрядчика или другие опасности, связанные с выполнением работы. Большинство подрядчиков осознают риски, связанные с их работой, но этот аспект трудовых договоров необходимо подробно описать, чтобы защитить компанию и работника.

Подписи

После того, как обе стороны получили и прочитали трудовой договор, они должны подписать его и поставить дату, чтобы показать, что они понимают его условия. Обе стороны получают копию подписанной сделки до начала фактических работ.После подписания трудового договора все приводится в движение. Те, кто отклоняется от соглашения, могут быть уличены в «нарушении» контракта и подлежат штрафу.

Ссылки

Биография писателя

Сэм Амико является репортером NBA.com и более десяти лет работал писателем и редактором ежедневных газет, освещая все, от рок-концертов до студенческого футбола, судов и криминала. Он учился в Кентском государственном университете и является автором книги «Баскетбольное лето.«Он также является соведущим национального телевизионного шоу« Зона вина и золота ».

(PDF) Выбор между гражданским договором и трудовым договором

Информационные системы бухгалтерского учета и управления

676 Том 17, № 4

Димитриу Р. (2015) «Трудовой договор, замаскированный под гражданско-правовой», Studii si

Cercetari Juridice, т. 60: 73-91

Георге, М. (2013). a muncii -

situatii, cauze, efecte, propuneri [Соображения относительно скрытой работы

- ситуации, причины, следствия, предложения], Dreptul, no.12: 222-239

МОТ (2013) Регулирование трудовых отношений в Европе: Руководство к

Рекомендации № 198

Panainte, S. (2017) Dreptul Individual al muncii [Закон о индивидуальном труде],

Hamangiu Publishing House, Bucharest

Rotaru, F. & Cristescu, S. (2011) Litigii de muncă. Jurisprudenţa relatedă a

Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul II 2010 [Трудовые споры. Применимая практика

Апелляционного суда Бухареста за второй семестр 2010 года],

Издательство Hamangiu

(Rosioru, 2012) Меняющееся понятие подчинения, https: // mta-

pte.ajk.pte.hu/downloads/felicia_rosioru.pdf [доступ в Интернете: 12 марта 2018 г.]

Stătescu, C. & Bîrsan, C. (1981) Tratat de drept civil [Трактат о гражданском праве],

Academiei Publishing Дом

Штефэнеску, IT (2017) Tratat teoretic și Practic de dreptul muncii [Теоретический

и Практический трактат по гражданскому праву], Universul juridic Publishing House

Ticlea, A. (2015) Tratat de dreptul muncii [Трактат о трудовом праве], Universul

jurid Издательство

Законодательство

Решение Высокого кассационного суда № 37/2016, опубликовано в Официальном вестнике Румынии

, Часть I, №114 от 10 февраля 2016 г.

Решение Высокого кассационного суда нет. 5/2014, опубликовано в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 686 от 19 сентября 2014 года.

Налоговый кодекс - Закон №. 227/2015, опубликовано в Официальном вестнике Румынии, часть

I, № 688 от 19 сентября 2015 г.)

Постановление правительства о чрезвычайном положении № 53/2017, опубликовано в Официальном вестнике

Румынии, часть I, № 633 от 7 августа 2017 г.

Постановление правительства о чрезвычайном положении №79/2017, опубликовано в Официальном вестнике

№ 885 от 10 ноября 2017 г.

Постановление Правительства № 488/2017 об утверждении Положения

об организации и функционировании инспекции труда, опубликованном в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 594 от 25 июля 2017 г.

Закон о социальном диалоге №. 62/2011, перепечатано в Официальном вестнике Румынии,

Часть I, № 625 от 31 августа 2012 г.

Независимые подрядчики - справедливость на рабочем месте

Информация о том, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, важна как для работников, так и для работодателей.Любой работник должен понимать, как они классифицируются и что это значит. Как независимый подрядчик, у вас может быть больше свободы в выборе способа выполнения своей работы, но вы несете ответственность за уплату собственных налогов, получение собственной медицинской страховки и выплату пособий по безработице и компенсацию работникам, если вы хотите получить доступ к этим льготам. Если вы являетесь сотрудником, вы находитесь под контролем своего работодателя, но также можете иметь определенные льготы, предоставляемые вашим работодателем, включая компенсацию рабочим, безработицу и медицинское страхование.Работодатели должны внимательно следить за тем, чтобы работники классифицировались должным образом, поскольку титул работника не определяет, является ли он наемным работником или независимым подрядчиком. Важен характер отношений, и работодатели могут быть подвергнуты суровым штрафам, если они неправильно классифицируют работников. Чтобы узнать больше о том, что такое независимый подрядчик и что статус независимого подрядчика означает для работников и работодателей, читайте ниже:

  1. Компания, в которой я работаю, говорит мне, что меня считают «независимым подрядчиком»."Что это значит?
  2. В чем разница между независимым подрядчиком и наемным работником?
  3. Могут ли работодатели просто решить, что я независимый подрядчик, чтобы им не приходилось платить мои налоги, заработную плату и пособия?
  4. Почему IRS волнует, являюсь ли я сотрудником или независимым подрядчиком?
  5. Какие факторы важны для IRS при определении моего статуса?
  6. Почему Департамент труда заботится о том, являюсь ли я сотрудником или независимым подрядчиком?
  7. Какие факторы важны для Министерства труда при определении моего статуса?
  8. Влияет ли моя должность на то, являюсь ли я независимым подрядчиком?
  9. Что делать, если я предоставляю работу для приложения или веб-компании?
  10. Мне платят фиксированную плату за мою работу.Означает ли это, что я независимый подрядчик?
  11. Когда нашей компании приходится увольнять людей, в первую очередь идут независимые подрядчики. Имеет ли независимый подрядчик право на безработицу, если это произойдет?
  12. Что произойдет, если я получу травму на рабочем месте? Покрывается ли мне компенсация работникам, если я являюсь независимым подрядчиком?
  13. Что произойдет, если меня оскорбят на месте, где я работаю? Распространены ли на меня законы о дискриминации?
  14. Мне действительно нужно иметь медицинское пособие.Если я сотрудник, должна ли компания предоставлять мне медицинскую страховку?
  15. Если мне платят как независимому подрядчику, означает ли это, что я должен платить больше налогов?
  16. На самом деле я предпочитаю быть независимым подрядчиком, потому что зарплата лучше, и я не хочу, чтобы налоги удерживались. Могу ли я просто согласиться с моим работодателем, что я предпочитаю быть подрядчиком?
  17. Если я хочу работать независимым подрядчиком, что мне делать, чтобы у компании, которая мне платит, не возникли проблемы с законом?
  18. Я не хочу подавать иск.Я просто хочу изменить свой статус занятости. Что мне делать?
  19. В настоящее время я работаю, но считаю, что меня следует рассматривать как независимого подрядчика. Что мне делать?
  20. В настоящее время меня считают независимым подрядчиком, но я считаю, что меня следует рассматривать как работника. Что мне делать?
  21. Я не думаю, что моя компания работает по стандартам IRS. Должен ли я сообщить о них в IRS?
  22. Кто обеспечивает соблюдение закона?
  23. Какие средства правовой защиты мне доступны?
  24. Как мне подать жалобу / Как долго я должен подавать жалобу?

1.Компания, в которой я работаю, говорит мне, что меня считают «независимым подрядчиком». Что это обозначает?

Большинство людей, выполняющих работу для кого-то еще, считаются сотрудниками этого человека или компании. Однако альтернативный вариант - рассматривать тех, кто выполняет работы, как независимых подрядчиков. Разница между сотрудниками и независимыми подрядчиками не только в названии.

Если вы «независимый подрядчик», ваши условия работы определяются соглашением или контрактом.Условиями соглашения могут быть формальный письменный контракт или просто устное соглашение. Фактически, контракт на работу можно создать, просто выполняя свои обязанности, как всегда, без записи условий и даже без разговора о них. Однако, даже если ваш работодатель называет вас «независимым подрядчиком», Министерство труда США (DOL) и Налоговая служба (IRS) могут по-прежнему считать вас сотрудником в зависимости от характера ваших рабочих отношений.

к началу

2.В чем разница между независимым подрядчиком и наемным работником?

Если вы считаете себя подрядчиком, вы можете не иметь таких же юридических прав, что и сотрудник. Например, большинство федеральных законов, запрещающих дискриминацию, распространяются только на сотрудников. Другой пример: работодатель обязан выплачивать своим почасовым сотрудникам минимальную заработную плату и сверхурочную заработную плату, но подрядчикам не нужно платить какую-либо конкретную сумму. Работодатели, которые предоставляют льготы сотрудникам, не обязаны предоставлять эти льготы подрядчикам.Работодатель обязан удерживать налог на заработную плату из заработной платы работника. С денег, выплачиваемых подрядчику, налог на заработную плату не взимается.

Новая категория независимых подрядчиков называется «работниками по требованию», то есть сотрудниками, которые работают в компаниях, основанных на онлайн-приложениях, которые получают доход и прибыль от этих работников. Примером работника «по требованию» является водитель Uber. В этой сфере занятости работодатели сталкивались с критикой за то, как они обращались с этими работниками «по требованию»; однако работодатели защищаются тем, что регулирование труда подавит инновации, которые они стремятся продвигать.Работодатели работников «по требованию» далее утверждают, что они не являются работодателями и эти работники не являются наемными работниками; однако критики этого механизма сейчас утверждают, что эти типы компаний выполняют посредническую функцию по найму. Таким образом, разрабатывается законодательство, определяющее права этих работников на рабочем месте, такие как минимальная заработная плата за все отработанные часы, право голоса на рабочем месте, программы социального страхования и многие другие льготы и защиты, которые мог бы получить обычный работник. Следите за новостями, касающимися прав работников «по требованию».

И IRS, и DOL заботятся о том, правильно ли вы классифицированы. У каждого из этих агентств есть руководящие принципы, которые помогут вам решить, следует ли вам получать зарплату как сотруднику или как независимому подрядчику.

к началу

3. Могут ли работодатели просто решить, что я независимый подрядчик, чтобы им не приходилось платить мои налоги, заработную плату и льготы?

Не существует единого правила или теста, определяющего, являетесь ли вы независимым подрядчиком илисотрудник. Контролируют конкретные факты ситуации. Однако и IRS, и DOL разработали инструкции, которые помогут как предприятиям, так и работникам выбрать правильный статус.

к началу

4. Почему IRS волнует, являюсь ли я сотрудником или независимым подрядчиком?

IRS хочет быть уверенным, что уплачиваются надлежащие федеральные налоги. IRS собирает подоходный налог с работодателей и сотрудников. Налоги удерживаются с сотрудников зарплат.Работодатель обязан направить в IRS деньги, полученные от удержаний работника. Если работодатель не принимает надлежащим образом вычеты или не пересылает деньги, IRS может действовать против работодателя, чтобы исправить налоговые нарушения.

Если задействован независимый подрядчик , IRS не имеет полномочий действовать против работодателя, но IRS имеет право проверять налоговые платежи независимого подрядчика. Подрядчики, которые зарабатывают больше определенной суммы, также должны платить так называемый «налог на самозанятость», который покрывает их долю налогов на социальное обеспечение.

к началу

5. Какие факторы важны для IRS при определении моего статуса?

Согласно правилам IRS, работники считаются наемными работниками. Бремя доказывания того, что работник является независимым подрядчиком, а не наемным работником, лежит на работодателе. IRS недавно упростило свой предыдущий список из 20 факторов до системы оценки из трех категорий, чтобы определить, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком.

Эти 3 категории: (A) Поведенческий контроль , (B) Финансовый контроль и (C) Тип взаимоотношений , включают в общей сложности 13 факторов.Важность каждого фактора зависит от вашей конкретной ситуации. Эти категории подробно описаны ниже:

Поведенческий контроль:

Тип данных инструкций : Сотрудники должны следовать инструкциям работодателя относительно того, когда, где и как выполнять работу. Независимые подрядчики могут устанавливать свои собственные часы и решать, как выполнять работу или завершить проект. Компания рассмотрит готовый проект.

Степень обучения : Степень обучения означает, что чем более подробны инструкции, тем больший контроль осуществляется бизнесом над работником и тем ближе работник к работнику.Менее подробные инструкции отражают меньший контроль, указывая на то, что работник, скорее всего, является независимым подрядчиком.

Оценка : если система оценки измеряет детали того, как выполняется работа, то эти факторы будут указывать на то, что вы являетесь сотрудником. Если система оценки измеряет только конечный результат, вы можете быть либо независимым подрядчиком, либо сотрудником.

Обучение : Работодатель может проводить занятия, собрания или внимательно следить за обучением сотрудников на рабочем месте.Независимые подрядчики могут выполнять работы по своему усмотрению.

Финансовый контроль:

Значительные инвестиции : Сотрудники не вкладывают средства в предприятие и не покупают оборудование. Независимые подрядчики должны вкладывать средства в собственное рабочее место и оборудование.

Невозмещенные расходы : Независимые подрядчики с большей вероятностью будут иметь невозмещенные расходы, чем сотрудники. Особенно важны постоянные постоянные расходы, которые возникают независимо от того, выполняется ли работа в данный момент.Однако сотрудники также могут нести невозмещенные расходы в связи с услугами, которые они предоставляют для своего бизнеса.

Возможность получения прибыли или убытка Прибыль или убыток компании не влияют на размер заработной платы сотрудников. Независимые подрядчики могут получить прибыль или потерять деньги в зависимости от хороших или плохих результатов и времени, потраченного на работу над проектом.

Услуги, доступные на рынке : Обычно сотрудники обслуживают одного работодателя. Независимые подрядчики могут предоставлять услуги широкой публике, рекламировать услуги и привлекать новых клиентов, работая в одной или нескольких других компаниях.

Способ оплаты : Сотрудникам выплачивается заработная плата в определенные дни в обычном размере, и им могут возмещаться командировочные и деловые расходы. Контракт между компанией и независимым подрядчиком определяет, как будет производиться оплата. Независимые подрядчики могут включать расходы как часть контракта или могут оплачивать расходы самостоятельно.

Тип взаимоотношений:

Письменный контракт : Хотя в контракте может быть указано, что работник является наемным работником или независимым подрядчиком, этого недостаточно для определения статуса работника.IRS не обязано следовать контракту, в котором говорится, что работник является независимым подрядчиком, ответственным за уплату своего налога на самозанятость. То, как стороны работают вместе, определяет, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком.

Вознаграждения сотрудникам Вознаграждения сотрудникам включают такие вещи, как страхование, пенсионные планы, оплачиваемый отпуск, больничные дни и страхование по инвалидности. Компании обычно не предоставляют эти льготы независимым подрядчикам.Однако отсутствие этих видов льгот не обязательно означает, что работник является независимым подрядчиком.

Постоянство отношений : Сотрудники поддерживают постоянные отношения с работодателем. На конкретную работу нанимаются независимые подрядчики. Когда эта работа закончена, рабочие отношения заканчиваются.

Услуги, предоставляемые как ключевая деятельность компании Если работник предоставляет услуги, которые являются ключевым аспектом бизнеса, более вероятно, что компания будет иметь право направлять и контролировать свою деятельность.Например, если юридическая фирма нанимает адвоката, вполне вероятно, что она представит работу адвоката как свою собственную и будет иметь право контролировать или направлять эту работу. Это указывало бы на отношения работодателя и работника.

к началу

6. Почему Департамент труда заботится о том, являюсь ли я сотрудником или независимым подрядчиком?

DOL контролирует и регулирует законы о заработной плате и часах, принятые Конгрессом. Если, например, сотруднику не выплачивается минимальная заработная плата или сверхурочная работа, DOL может принять меры для исправления несправедливой или незаконной практики оплаты труда.Если задействован независимый подрядчик , DOL не имеет полномочий действовать.

к началу

7. Какие факторы важны для Министерства труда при определении моего статуса?

Министерство труда заявляет, что факторы «экономической реальности» помогают определить, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком. Хотя не существует единого правила или критерия, Верховный суд постановил, что решающим фактором является совокупность рабочих отношений между работником и работодателем.

Хотя рассматриваемые факторы могут варьироваться, факторы, обычно рассматриваемые для определения того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA), включают:

Степень, в которой выполненная работа является неотъемлемой частью бизнеса работодателя. Если ваши обязанности являются неотъемлемой частью бизнеса, этот факт может привести к тому, что вы будете сотрудником. Если ваши обязанности не являются центральными для основного бизнеса, этот факт склоняется к тому, чтобы найти вас в качестве подрядчика.

Влияют ли управленческие навыки работника на возможность получения прибыли или убытков. Управленческие навыки могут быть подтверждены наймом рабочих и надзором за ними или инвестициями в оборудование. Анализ этого фактора должен быть сосредоточен на том, обладает ли работник управленческими навыками, и если да, то влияют ли эти навыки на возможность этого работника как для получения прибыли, так и для убытков. Сотрудник обычно имеет установленную заработную плату и участвует только в прибылях и убытках бизнеса в соответствии с соглашением акционеров или программой льгот.Подрядчик может быть более прибыльным, выполняя свои услуги более эффективно. Прибыли и убытки подрядчика не связаны с прибылями и убытками бизнеса, использующего ваши услуги.

Относительные инвестиции в помещения и оборудование со стороны работника и работодателя. Работник должен сделать некоторые инвестиции по сравнению с инвестициями работодателя и нести определенный риск убытков, чтобы было указание на то, что он / она является независимым подрядчиком в бизнесе для себя.Инвестиции рабочего в инструменты и оборудование для выполнения работы не обязательно указывают на статус независимого подрядчика, потому что такие инструменты и оборудование могут просто потребоваться для выполнения работы для работодателя. Если вложения рабочего в бизнес достаточно выгодно отличаются от инвестиций работодателя, и они, как представляется, разделяют риск убытков, этот фактор указывает на то, что работник может быть независимым подрядчиком.

Мастерство и инициативность рабочего. Как подрядчик, вы свободны проявлять свою инициативу и суждение.Вы можете использовать конкуренцию на открытом рынке, чтобы устанавливать свои цены и выбирать свою работу. Сотрудник обязан следовать указаниям работодателя и при нормальных обстоятельствах не может конкурировать с работодателем.

Постоянство отношений работника с работодателем. Более постоянные отношения создают отношения между работником и работодателем. Временные услуги с большей вероятностью создадут договорные отношения.

Характер и степень контроля со стороны работодателя. Чем больше у компании контроля над выполняемой вами работой, тем выше вероятность того, что вы станете наемным работником. Если вы можете выполнять свои услуги без подробного руководства или надзора, вы, скорее всего, будете подрядчиком.

к началу

8. Влияет ли моя должность на то, являюсь ли я независимым подрядчиком?

Нет. Неважно, как вас зовут. В некоторых случаях работодатели называли своих работников «фрилансерами» или подрядчиками, но после судебного разбирательства эти работники были фактически признаны наемными работниками.

к началу

9. Что делать, если я предлагаю работу в приложении или веб-компании?

Рост количества услуг по запросу, предоставляемых через приложения / веб-компании, ставит новые задачи в классификации работников. Верховный суд США недавно рассмотрел вопрос о классификации водителей Lyft как рабочих. Суд использовал подход «совокупности обстоятельств» с использованием стандартов FLSA, но в конечном итоге решил, что необходимо присяжные, чтобы определить, являются ли водители сотрудниками или независимыми подрядчиками.Таким образом, на этот вопрос еще предстоит ответить.

Однако на уровне штата офис Уполномоченного по вопросам труда Калифорнии недавно постановил, что водитель Uber является сотрудником, а не независимым подрядчиком. Важно отметить, что это решение применяется только к отдельному сотруднику, подавшему иск. Кроме того, Uber обжалует это решение. Тем не менее, в настоящее время то, будете ли вы считаться сотрудником или независимым подрядчиком, зависит от ваших конкретных обстоятельств и форума, на котором рассматривается ваше дело.

Закон в этой области меняется очень быстро с ростом занятости по требованию и услуг на основе приложений. Если вы работаете в одной из этих компаний и сомневаетесь, правильно ли вам платят, проконсультируйтесь с юристом в вашем районе, чтобы определить текущее состояние применимого к вам закона.

к началу

10. Мне платят фиксированную плату за мою работу. Означает ли это, что я независимый подрядчик?

Не обязательно. Время или способ оплаты - это лишь один из факторов, принимаемых во внимание при принятии решения о том, являетесь ли вы сотрудником или подрядчиком.Хотя договоренность о фиксированной оплате повышает вероятность того, что вы являетесь независимым подрядчиком, именно совокупность обстоятельств рабочих отношений в конечном итоге определит, являетесь ли вы сотрудником или независимым подрядчиком. В противном случае работодатели могли бы просто предложить каждому сотруднику фиксированную плату за выполнение работы или выбрать какой-либо конкретный метод, который может обойти закон.

к началу

11. Когда нашей компании приходится увольнять людей, в первую очередь идут независимые подрядчики.Имеет ли независимый подрядчик право на безработицу, если это произойдет?

Работодатель не несет ответственности за ваше пособие по безработице, если вы являетесь независимым подрядчиком. В то время как сотрудники всегда имеют право на пособие по безработице в случае их увольнения, независимый подрядчик будет иметь право только в том случае, если они будут платить отдельно в государственную кассу по безработице.

Однако, если ваш статус независимого подрядчика вызывает сомнения, стоит попробовать подать заявление о безработице.В то время как дела, касающиеся статуса занятости водителей Uber, все еще рассматриваются судами, водитель Uber из Флориды недавно подал заявление на получение пособия по безработице и получил его в качестве сотрудника Uber.

к началу

12. Что произойдет, если я получу травму на рабочем месте? Покрывается ли мне компенсация работникам, если я являюсь независимым подрядчиком?

Как и в случае с пособиями по безработице, работодатель не несет ответственности за выплаты работникам, если вы являетесь независимым подрядчиком.Большинство штатов разрешают независимому подрядчику иметь право на получение компенсационных выплат работникам путем отдельной выплаты в фонд компенсации работникам штата.

к началу

13. Что произойдет, если меня будут преследовать на месте, где я работаю? Распространены ли на меня законы о дискриминации?

Федеральные законы о дискриминации охватывают только сотрудников, а не независимых подрядчиков. Однако в некоторых штатах действуют законы о дискриминации, которые определяют «служащий» шире, чем IRS и DOL.Вам следует проверить свои законы штата и местные законы о дискриминации, чтобы узнать, будете ли вы застрахованы, или проконсультироваться с местным юристом, который поможет вам выяснить, как вы можете быть защищены.

к началу

14. Мне действительно нужно медицинское пособие. Если я сотрудник, должна ли компания предоставлять мне медицинскую страховку?

Согласно Закону о доступном медицинском обслуживании, также известному как «ObamaCare», работодатели с 50 или более штатными сотрудниками или комбинация сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, эквивалентная 50 сотрудникам, работающим полный рабочий день, которые не обеспечивают минимальный уровень доступного медицинского обслуживания Страхование своих сотрудников может потребоваться для совершения платежа «Совместная ответственность работодателя», если хотя бы один из их штатных сотрудников получает премиальный налоговый кредит для приобретения индивидуального страхового покрытия на одной из новых доступных страховых бирж, также называемой рынком медицинского страхования. (Торговая площадка).

Кроме того, если работодатель подписывается на утвержденный IRS медицинский план, который охватывает всех сотрудников, этот план должен обеспечивать покрытие без дискриминации. Если вы являетесь независимым подрядчиком, вы должны сами обеспечить медицинское страхование.

к началу

15. Если мне платят как независимому подрядчику, означает ли это, что мне придется платить больше налогов?

IRS регулирует сумму, которую все люди должны платить за подоходный налог и взносы в социальное обеспечение, Medicaid, Medicare и т. Д.Эти налоги автоматически вычитаются из зарплаты сотрудника. Как независимый подрядчик вы должны сами платить налоги. Однако, как независимый подрядчик, вы также можете брать вычеты на все свои деловые расходы, так что в конечном итоге вы можете платить более низкие налоги, чем сотрудник.

к началу

16. На самом деле я предпочитаю быть независимым подрядчиком, потому что мне платят лучше, и я не хочу, чтобы налоги удерживались. Могу ли я просто согласиться с моим работодателем, что я предпочитаю быть подрядчиком?

Нет, если вы подходите под определение наемного работника, ваш работодатель должен относиться к вам как к сотруднику и брать вычеты из заработной платы.И вам, и вашему работодателю может быть назначен штраф, если вы попытаетесь уклониться от соблюдения законов о заработной плате и часах или налогов, которые регулируют отношения между работником и работодателем.

к началу

17. Если я хочу работать независимым подрядчиком, что мне делать, чтобы у компании, которая мне платит, не возникли проблемы с законом?

Во-первых, у вас должно быть письменное соглашение, объясняющее, почему вы являетесь независимым подрядчиком, а не сотрудником. Компания должна быть готова предоставить вам широкую свободу действий в отношении того, как, когда и где вы выполняете свои обязанности.Вы должны изучить все факторы IRS и DOL и убедиться, что ваше соглашение учитывает все эти факторы. Если в компании работает множество людей, выполняющих ту же работу, которую вы выполняете в здании компании, с использованием расходных материалов и оборудования компании, а надзорные органы контролируют ваши задания, даже соглашение с независимым подрядчиком может не помешать вам быть названным сотрудником IRS или DOL.

к началу

18. Я не хочу подавать иск. Я просто хочу изменить свой статус занятости.Что мне делать?

Разговор с руководством компании - хорошее начало. Если ваше руководство будет предупреждено о том, что может возникнуть проблема с вашей классификацией, это может быть достаточным стимулом для него изменить ваш статус в соответствии с факторами IRS и DOL.

к началу

19. В настоящее время я работаю, но считаю, что меня следует рассматривать как независимого подрядчика. Что мне делать?

Если вы в настоящее время являетесь сотрудником и хотите стать независимым подрядчиком, ваши рабочие задания должны соответствовать факторам IRS и DOL.Вам следует обсудить свой запрос с руководством, чтобы узнать, готова ли компания предоставить вам свободу быть независимым подрядчиком.

к началу

20. В настоящее время я рассматриваюсь как независимый подрядчик, но считаю, что меня следует считать сотрудником. Что мне делать?

Если есть вакансии, вы можете подать заявление о приеме на работу. Но если компания настаивает на том, чтобы позвонить вам и заплатить вам как независимому подрядчику, и вы чувствуете, что выполняемая вами работа соответствует факторам IRS и DOL, определяющим сотрудника, решение может оказаться трудным.

Во-первых, вам следует поговорить с адвокатом, который поможет вам проанализировать вашу ситуацию. Затем вы можете решить, что лучше всего решить - обратиться к руководству или в государственное учреждение. Если компания уклоняется от трудового законодательства, вызывая большое количество рабочих в независимых подрядчиков, DOL может действовать для обеспечения соблюдения федерального закона

.

к началу

21. Я не думаю, что моя компания работает в соответствии со стандартами IRS. Должен ли я сообщить о них в IRS?

Во-первых, вам следует поговорить с юристом, который поможет вам проанализировать факторы IRS.Несмотря на то, что сообщение о нарушениях IRS является защищенной деятельностью, вы можете подвергнуться незаконным преследованиям. Если вы хотите, чтобы IRS определило, являетесь ли вы сотрудником, вы можете заполнить форму IRS SS-8.

В IRS также есть горячая линия (800-829-0433), по которой вы можете отправить сообщение. Для получения дополнительной информации и / или других способов сообщить о нарушениях IRS см. Страницу IRS «Как сообщить о предполагаемом налоговом мошенничестве?»

к началу

22. Кто обеспечивает соблюдение закона?

IRS, DOL и аналогичные государственные органы обеспечивают соблюдение законов о заработной плате, часах и налогах.Независимые подрядчики должны полагаться на условия своего соглашения с независимым подрядчиком или подразумеваемое понимание и должны будут обратиться в суд для обеспечения соблюдения этого соглашения или понимания. Возможные претензии могут включать нарушение контракта и нарушение обещания, иногда называемое эстоппелем векселя. Для получения дополнительной информации посетите страницу контрактов на нашем сайте.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) обеспечивается Отделом почасовой оплаты труда Министерства труда. Обеспечение соблюдения Закона о заработной плате Отделом почасовой оплаты труда (FLSA) осуществляется следователями, дислоцированными в США.S. которые проводят расследования и собирают данные о заработной плате, продолжительности рабочего дня и других условиях или практике найма, чтобы определить, соблюдает ли работодатель закон. При обнаружении нарушений они также могут рекомендовать изменения в практике приема на работу, чтобы работодатель их соблюдал.

Увольнение или любая другая дискриминация сотрудника за подачу жалобы или участие в судебном разбирательстве является нарушением закона FLSA.

Умышленное нарушение может быть привлечено к уголовной ответственности, а нарушитель может быть оштрафован на сумму до 10 000 долларов США.Повторное осуждение может повлечь за собой тюремное заключение. Работодатели, умышленно или неоднократно нарушающие требования к минимальной заработной плате, подлежат гражданскому денежному штрафу в размере до 1000 долларов за каждое такое нарушение.

Закон FLSA запрещает перевозку товаров в межгосударственной торговле, которые были произведены с нарушением минимальной заработной платы, сверхурочной работы, использования детского труда или специальных положений о минимальной заработной плате.

Чтобы связаться с отделом почасовой оплаты труда для получения дополнительной информации и / или для сообщения о потенциальном нарушении независимым подрядчиком FLSA, позвоните по телефону:

Бесплатный звонок: 866-4-USWAGE (866-487-9243) Телетайп: (877) 889-5627 (работает с понедельника по пятницу, с 8:00 до 18:00).м. - 18:00 Восточное время)

Вы также можете обратиться в местный офис отдела почасовой оплаты труда. Если вам нужна дополнительная информация о законе вашего штата, касающемся независимых подрядчиков, и / или вы хотите сообщить о потенциальном нарушении закона штата, то вы можете связаться с агентством в вашем штате, которое занимается нарушениями стандартов заработной платы и рабочего времени / труда, перечисленных на нашем сайте. страница государственных органов.

к началу

23. Какие средства правовой защиты мне доступны?

Если агентство или суд сочтут, что с вами должны были обращаться как с сотрудником, компания может быть вынуждена классифицировать вас как сотрудника.Если вы потеряли доход или льготы из-за того, что не были классифицированы как наемный работник, вы можете получить компенсацию за эти убытки.

В соответствии с FLSA существует несколько различных методов взыскания с работника невыплаченной заработной платы; у каждого метода есть разные лекарства.

Подразделение почасовой оплаты труда DOL может контролировать выплату задолженности по заработной плате.

Министр труда может подать иск о невыплате заработной платы и наложении дополнительного штрафа, называемого «заранее оцененными убытками», который может быть равен сумме невыплаченной заработной платы (по сути, удвоение убытков), если работодатель умышленно нарушил закон.

Сотрудник может подать частный иск о невыплате заработной платы и равной сумме заранее оцененных убытков, плюс гонорары адвоката и судебные издержки. Сотрудник не может подавать иск, если ему или ей была выплачена заработная плата под надзором Отдела почасовой оплаты труда или если министр труда уже подал иск о взыскании заработной платы.

Министр труда может получить судебный запрет, удерживающий любое лицо от нарушения закона FLSA, включая незаконное удержание надлежащей минимальной заработной платы и сверхурочной оплаты.

В законодательстве вашего штата могут быть разные методы взыскания невыплаченной заработной платы и различные средства правовой защиты, которые могут быть предоставлены тем, кому удастся доказать нарушение. Для получения дополнительной информации, пожалуйста, свяжитесь с агентством в вашем штате, которое занимается нарушениями стандартов заработной платы и рабочего времени / труда, перечисленных на странице государственных органов нашего сайта.

к началу

24. Как мне подать жалобу / Как долго я должен подавать жалобу?

Чтобы подать жалобу на невыплату заработной платы в соответствии с FLSA, вы можете либо обратиться в отдел почасовой оплаты труда DOL, который может подать жалобу от вашего имени, либо подать собственный иск в суд (который может потребовать от вас нанять адвоката). .

Не откладывайте обращение в отдел почасовой оплаты труда или в агентство штата для подачи иска. Существуют строгие сроки предъявления обвинений в невыплате заработной платы. Чтобы сохранить свое требование в соответствии с федеральным законом, вы должны подать иск в суд в течение 2 лет с момента нарушения, за которое вы требуете невыплаты заработной платы, за исключением случая умышленного нарушения работодателем, когда применяется трехлетний закон. Однако, поскольку у вас могут быть другие судебные иски с более короткими сроками, не ждите, чтобы подать иск.Вы можете проконсультироваться с юристом перед подачей иска, но вам не требуется иметь юриста для подачи иска в государственные и федеральные административные органы.

В вашем государственном законе о заработной плате могут быть другие сроки для взыскания невыплаченной заработной платы. Для получения дополнительной информации, пожалуйста, свяжитесь с агентством в вашем штате, которое занимается нарушениями стандартов заработной платы и рабочего времени / труда, перечисленных на странице государственных органов нашего сайта.


пожаловаться на это объявление

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

В Польше правовая основа для выполнения работы может быть основана на отношениях, регулируемых гражданским или административным правом, или на трудовых отношениях.Наиболее распространенной формой выполнения работы является выполнение ее либо в рамках трудовых отношений, основанных на договорах, регулируемых Трудовым кодексом, либо в рамках гражданско-правовых договоров («договор поручения», договор на «выполнение конкретной задачи»), регулируемых Гражданский кодекс.

а. Факторы, определяющие, кто является сотрудником, а кто - независимым подрядчиком

Выполнение работ на основании трудового договора
Определенно, наиболее распространенным договором, регулирующим выполнение работ, является трудовой договор.Польское законодательство предусматривает несколько типов таких договоров. В Трудовом кодексе перечислены следующие договоры: на испытательный срок, на фиксированный срок и на неопределенный срок. Работником может быть только физическое лицо, имеющее право заключать трудовой договор. С другой стороны, работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, а также организационная единица без статуса юридического лица, если они нанимают работников. Следовательно, чтобы быть работодателем, необязательно вести бизнес.

Трудовой кодекс Польши перечисляет обязательные элементы всех трудовых отношений. Этот перечень может служить основой для построения законного положительного определения концепции трудовых отношений. Трудовые отношения возникают, когда работник обязуется выполнять работу определенного типа для работодателя под надзором работодателя и в месте и времени, указанных работодателем, и работодатель обязуется нанять работника за вознаграждение.Следовательно, это взаимно обязательные отношения, в которых две стороны контракта, как работник, так и работодатель, одновременно связаны и имеют право на особые соображения. Однако тот факт, что трудовой договор является взаимно обязательным, отнюдь не приводит к тому, что соображения сторон всегда взаимны и полностью равнозначны.

Согласно постановлениям Верховного суда, неотъемлемыми элементами каждого трудового правоотношения, которые всегда должны происходить совместно, являются: добровольный характер выполнения работы, личное выполнение работы на постоянной основе, подчиненность работника работодателю. , выполнение работы для работодателя, и оплачиваемый характер занятости.

Добровольный характер выполнения работником работы предполагает, в первую очередь, недопустимость принудительного труда. В Конституции Республики Польша указывается, что обязанность работать может быть установлена ​​только законом (статья 65 п. 2 Конституции РП). При этом добровольный характер выполнения работы проявляется в том, что работник не обязан выполнять работу иного вида, кроме той, которая вытекает из содержания заключенного трудового договора.Таким образом, работодатель не может приказать работнику выполнять работу, отличную от той, которая указана в контракте, если нет четкой законодательной базы. В противном случае это можно было бы рассматривать как принудительный труд. Одного согласия сотрудника на выполнение другого вида работы также недостаточно. Если стороны намерены навсегда изменить вид работы, выполняемой сотрудником, они должны изменить условия контракта либо путем прекращения этих условий, либо по взаимному соглашению.

Работодатель вправе требовать от работника личного выполнения работы.Таким образом, для сотрудника не допускается освобождение от обязанности выполнять работу путем назначения замены или субподрядчика. Даже в случае преходящего препятствия в личном выполнении работы (например, болезнь работника), работник не может уполномочить третье лицо выполнять работу вместо него.

Трудовые отношения - это непрерывные отношения, которые следует понимать функционально как повторяющиеся. Трудовые отношения нельзя сводить к разовому действию или единовременному выполнению определенной работы.Непрерывность трудовых отношений не означает, что они должны выполняться каждый день. Важно, чтобы работа выполнялась повторно, поэтому допустимо, чтобы работа выполнялась либо ежедневно, либо через определенные промежутки времени.

Еще одним важным и характерным элементом трудовых отношений является подчиненность сотрудника. Работодатель управляет работой своих сотрудников, и именно он решает, как ее выполнять.Сотрудник не может решить, как будет выполняться работа, даже если он был специалистом в данной области, и даже если это может привести к положительному результату для работодателя. Работодатель может отдавать работнику обязательные для исполнения распоряжения, которые, если они не являются незаконными, должны выполняться работником. В постановлениях Верховного суда неисполнение распоряжений работодателя на работе без юридически обоснованной причины рассматривается как грубое нарушение основных обязанностей работника, и такое поведение работника оправдывает расторжение трудового договора с работником. прием на работу без предупреждения (так называемое дисциплинарное увольнение).

Выполнение работы для работодателя означает, что, как правило, результаты работы работника и ее прибыль должны принадлежать работодателю. Это не означает, что результаты работы сотрудника могут быть использованы или потреблены только работодателем. Работодатель имеет в своем распоряжении результаты работы своих сотрудников. Последствия работы сотрудника, если это позволяют его свойства, могут быть предметом договора купли-продажи между работодателем и третьей стороной (например, работа, произведенная работником, работа, выполненная в рамках найма), и их даже можно бросить, уничтожить или утилизировать.Однако, как правило, недопустима ситуация, когда последствия работы работника передаются исключительно или в первую очередь третьей стороне, которая не является работодателем работника. Исключением является временная занятость, при которой работник, нанятый агентством по временному трудоустройству, выполняет работу для и под контролем третьей организации, которая не является его прямым работодателем (так называемого работодателя-пользователя). Построение временной занятости напоминает институт аренды в праве собственности и, будучи исключением из принципа работы для работодателя, регулируется в целом вне Трудового кодекса в Законе о временной занятости.

Работа на основе трудовых отношений может выполняться только за вознаграждение. Обязанность работника выполнять работу «бесплатно» недействительна. Более того, работник не может фактически отказаться от своего права на вознаграждение. Однако допускается выполнение работы бесплатно вне рамок трудовых отношений, например в качестве добровольной службы, бесплатного обучения или по гражданско-правовому договору.

Работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, характеризуется тем, что она выполняется «на риск» работодателя.В трудовых отношениях риск работодателя проявляется в трех формах. Первый - это личный риск - ответственность за безвредные ошибки, допущенные работником в процессе работы, несет работодатель. Другими словами, работник не несет ответственности, если, несмотря на свои усилия и добрые намерения, он не достигает результатов своей работы, ожидаемых работодателем, или даже тех, которых он сам ожидал. Второй тип риска работодателя - это экономический риск: работодатель несет ответственность за экономические результаты своего бизнеса.Таким образом, даже если финансовый баланс отрицательный, полная потеря рабочего места ложится на работодателя, а не на сотрудников, даже если убытки вызваны неспособностью сотрудников достичь предполагаемых результатов. Третий вид риска работодателя - это технический риск: работодатель обязан выполнять свои обязательства перед работником даже во время нарушений в работе рабочего места. Ситуация, когда сотрудник не работает, потому что, например, на рабочем месте нет заказов на конкретный продукт, вышла из строя производственная линия и т. Д.не освобождает работодателя от обязанности выплачивать вознаграждение за время такого перерыва.

Вышеупомянутое означает, что трудовой договор - это договор о максимальных усилиях, а не договор о достижении определенного результата. Стороны трудового договора не могут указывать обязательным образом ожидаемые результаты работы и ставить право работника на получение вознаграждения в зависимость от этих результатов. Из характера трудовых отношений вытекает, что сотрудник должен выполнять действия сотрудника в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью.

Работа на основании гражданско-правового договора
Фактические действия, определенные как «работа» одной организацией для другой организации, не всегда выполняются и не всегда должны выполняться на основании трудового договора. Растущая тенденция использования гражданско-правовых договоров вместо договоров, предусмотренных Трудовым кодексом, вызвана в основном обязательствами, которые работодатель должен выполнять при заключении гражданско-правового договора, а точнее обязательствами, которые работодатель выполняет. не обязательно встречаться в гражданских отношениях.Трудовой кодекс ориентирован на сотрудников, что означает, что нормы трудового законодательства и, безусловно, правоведы и прецедентное право сосредоточены на так называемой защитной функции трудового права. Согласно преобладающей в настоящее время тенденции, трудовое законодательство должно защищать работника как более слабую сторону трудовых отношений от более сильной стороны. Как показывает практика, трудовые договоры менее распространены на рынке и чаще заменяются гражданско-правовыми договорами со скоростью, прямо пропорциональной процессу усиления защиты сотрудников.С точки зрения работодателя, эти последние контракты обеспечивают большую гибкость труда (среди прочего, правила, касающиеся рабочего времени, не применяются к таким контрактам), предлагают большую способность реагировать на изменения на рабочем месте по мере их возникновения, позволяя упростить прекращение правоотношений между сторонами, и, прежде всего, они приводят к снижению затрат на рабочую силу, что кажется самым сильным аргументом в сегодняшних экономических отношениях.

Гражданский кодекс Польши предусматривает несколько договоров, по которым одна из сторон обязуется выполнять определенные действия для другой стороны.Эти контракты представляют собой «контракт о поручении», «контракт на выполнение конкретной задачи» и «агентский контракт».

Договор поручения является наиболее часто встречающейся гражданско-правовой основой оказания услуг (в том числе работы). Как указано в правовых нормах, заключая мандатный договор, сторона, получающая мандат («уполномоченный» или просто подрядчик), обязуется совершить определенное юридическое действие для лица, предоставляющего мандат («уполномоченный» или просто работодатель) - ст.734 Гражданского кодекса. Хотя строгое толкование цитируемого правила, похоже, не включает выполнение фактических обязательных действий (например, работы), мнение о том, что фактические действия также могут выполняться на основании договора о поручении, обосновывается ссылкой на то, что правила, касающиеся договор поручения должен применяться ко всем договорам на оказание услуг, не урегулированных в Гражданском кодексе.

Сторонами договора поручения могут быть как физические, так и юридические лица.Контракт о поручении не может быть заключен организационной единицей, которая не имеет статуса юридического лица, потому что сторона должна иметь полную дееспособность для юридических сделок для заключения указанного контракта. Также несовершеннолетние, не обладающие хотя бы частичной дееспособностью к юридическим сделкам, а также полностью недееспособные лица не могут заключить договор поручения.

Гражданский кодекс вводит презумпцию того, что договор поручения заключается за вознаграждение. Таким образом, если стороны соглашаются, что партия, получившая мандат, совершит определенное юридическое или фактическое действие без вознаграждения, то мандат будет бесплатным.Если стороны не имеют четкого указания на то, что вознаграждение не будет причитаться за выполнение мандата, лицо, получающее мандат, имеет право на вознаграждение, соответствующее выполненной работе, если стороны не указали размер вознаграждения в контракте. .

В мандатных отношениях отсутствует подчиненность, характерная для трудового законодательства, и подрядчик не остается в распоряжении работодателя. Однако работодатель может дать подрядчику инструкции относительно способа выполнения поручения.Даже в этом случае подрядчик может отказаться от выполнения таких инструкций, если возникнет ситуация, когда получение одобрения от уполномоченного невозможно, и есть основания полагать, что уполномоченный одобрил бы изменение, если бы он или она знал фактическое положение дел. Следовательно, подрядчик имеет гораздо больше свободы во время выполнения работы на основании договора о поручении, потому что, как указано выше, сотрудник, выполняющий работу на основании трудового договора, никогда не может отказаться от способа выполнения работы, как указано работодателем, если это не противоречит закону.

Как правило, подрядчик должен выполнять поручение лично. Однако это не является безусловным правилом, так как отказ от личного исполнения допускается либо на основании заключенного договора, если стороны предусмотрели такую ​​возможность, либо если такая возможность допускается по обычаю, либо если подрядчик вынужден это сделать. так по обстоятельствам. В последнем случае подрядчик будет нести ответственность за ущерб, если такой ущерб вызван поручением выполнения работы третьему лицу (субподрядчику).

Мандатный договор, как и трудовой договор, - это договор максимальных усилий. Доверенное лицо не требуется для достижения конкретных результатов. Он должен только выполнять согласованные действия в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью. Тот факт, что договор поручения является договором максимальных усилий, отличает его от другого гражданско-правового договора, договора для конкретной задачи.

Поскольку положения Трудового кодекса не применяются к договорам поручения, лица, выполняющие поручение, имеют только такие права, которые вытекают непосредственно из содержания заключенного контракта.

Договор поручения дает сторонам возможность свободно указать место и время выполнения работы. Местом выполнения работ может быть рабочее место или любое другое место, указанное в помещениях или по площади, не исключая дома подрядчика. Также рабочее время свободно определяется сторонами, потому что стороны не ограничены рамками рабочего времени, а также ежедневными или еженедельными периодами непрерывного отдыха.

Заключая договор на выполнение определенного задания, лицо, принимающее заказ, обязуется выполнить конкретное задание, а лицо, разместившее заказ, выплатить вознаграждение (ст.627 Гражданского кодекса). Из вышеизложенного следует, что контракт на выполнение конкретной задачи, как и контракт о найме и контракт о поручении, является двусторонним обязательным соглашением. Это тоже договор о вознаграждении. Особенность, которая очень четко отличает контракт для конкретной задачи от контракта о найме и контракта о поручении, заключается в его характере - потому что это контракт на результат. Стороны договора определяют в нем конкретный индивидуальный результат, который может иметь как материальный характер (например,грамм. подготовка мнения, списка) или бестелесного (например, чтение лекции) характера.

Контракт на выполнение конкретной задачи не предполагает личного исполнения лицом, принимающим заказ. Если, однако, выполнение работы зависит от конкретных индивидуальных характеристик подрядчика (например, подготовка юридического заключения указанным индивидуальным юристом), то необходимо принять на себя обязательство выполнить работу лично. Подобные ситуации должны быть урегулированы содержанием договора.

Что касается прав подрядчика, определения места работы, рабочего времени и т. Д., Комментарии, относящиеся к контракту о поручении, остаются применимыми и к контракту для конкретной задачи. Это так, потому что стороны контракта по конкретной задаче могут свободно согласовывать все вопросы, не запрещенные законом, в соответствии с принципом автономии сторон.

г. Общие различия в налоговом режиме

Заключение договора, по которому работник будет выполнять работу, как трудового договора, так и гражданско-правового договора, влечет за собой обязательства публичного характера.Эти обязательства: уплата аванса подоходного налога с населения в налоговую инспекцию и уплата взносов в Учреждение социального страхования (ZUS). Размер и вид удержаний из заработной платы сотрудника зависит от типа заключенного договора.

Трудовой договор - взносы и фонды социального страхования, аванс по подоходному налогу
При заключении трудового договора стороны обязаны нести общественное бремя. Первое такое бремя - это аванс по подоходному налогу с населения, уплачиваемый в налоговую инспекцию.Порядок исчисления суммы налога регулируется законодательством о подоходном налоге. Сумма налога рассчитывается работодателем, и работодатель обязан уплатить указанный налог в налоговую инспекцию. Размер налогового аванса зависит от размера выплаты, причитающейся работнику. Хотя налог оплачивается работодателем, он взимается с работника, поскольку сумма вычитается из вознаграждения, полученного работником.

Еще одно общественное бремя, связанное с трудовым договором, - это взносы на социальное страхование.В трудовых отношениях стороны обязаны уплачивать взносы в ZUS по следующим видам страхования: пенсия по возрасту, пенсия по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование, а также взносы в Фонд труда и Фонд гарантированных выплат сотрудникам.

Страховые взносы уплачиваются обеими сторонами в разном размере. Работник оплачивает часть взносов на пенсию по возрасту, пенсию по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование.Остальные вышеуказанные взносы финансируются работодателем. Работодатель также несет ответственность за финансирование взносов на страхование от несчастных случаев и средств сотрудников.

Гражданско-правовые договоры
Лицо, заключившее договор поручения, несет ответственность по следующим видам обязательного страхования: пенсионное страхование, пенсионное страхование по инвалидности и медицинское страхование. Кроме того, лицо, выполняющее работу на основании договора поручения по месту нахождения работодателя, несет ответственность по обязательному страхованию от несчастных случаев.Страхование от болезни является добровольным.

Обязательное социальное страхование (пенсия и инвалидность) и медицинское страхование также являются обязательными для подрядчиков, которые уже приобрели право на пенсию или пенсию по инвалидности.

С другой стороны, обязательное социальное страхование и медицинское страхование не распространяются на студентов в возрасте до 26 лет, выполняющих мандатный договор.

В отличие от договора поручения, контракт на выполнение конкретной задачи не является самостоятельным правом на страхование.Взносы на социальное страхование и медицинское страхование должны выплачиваться только в том случае, если стороны контракта на выполнение определенной задачи также являются сторонами трудовых отношений. Следовательно, если единственными отношениями между сторонами является договор на выполнение определенной работы, работник не нуждается в какой-либо страховке.

Работодатель обязан платить подоходный налог по каждому гражданско-правовому договору. В зависимости от размера вознаграждения, полученного лицом, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, работодатель уплачивает либо аванс подоходного налога, либо фиксированную ставку налога.Эти вопросы регулируются законодательством о подоходном налоге.

г. Различия в праве на получение пособия

Все выплаты работникам регулируются трудовым законодательством. Эти правила являются не только положениями Трудового кодекса, но и других законов. Дополнительные права также могут быть предоставлены сотрудникам из внутренних источников трудового права, таких как положения о труде и оплате труда, коллективный договор, а также индивидуальные трудовые договоры.

Как правило, только работники, выполняющие работу на основании трудового договора, имеют право на вышеуказанные права наемного работника.Обсуждаемые правила применяются к таким сотрудникам ex lege.

Лица, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, не имеют прав на какие-либо льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Это связано с тем, что на них не распространяется ни Трудовой кодекс, ни другие источники трудового права. Вышеизложенное означает, что правила, касающиеся таких вопросов, как минимальная заработная плата, нормы рабочего времени, допустимое количество сверхурочных часов и работа по воскресеньям и в праздничные дни, ежегодный отпуск или декретный отпуск, не распространяются на сотрудников, выполняющих работу на основании контракта. поручения или договора под конкретную задачу.

Это не означает, что стороны гражданско-правовых отношений не могут принимать решение о применении этих правил к независимым подрядчикам. Такая практика вполне допустима. Свобода заключения договоров позволяет сторонам взять на себя обязательство применять нормы определенным образом, включая как общеобязательные (Трудовой кодекс, общие акты), так и внутренние источники трудового права. Однако такое обязательство сторон не приводит к тому, что работодатель или работник будут нести ответственность за нарушения трудового законодательства в соответствии с правилами, предусмотренными Трудовым кодексом.В связи с тем, что обязанность сторон применять трудовое законодательство является только гражданским обязательством, в случае нарушения ими положений они будут нести ответственность за ущерб в соответствии с Гражданским кодексом за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства (статья 471 KC. ).

В связи с практической целью заключения гражданско-правовых договоров, которые делают трудовые отношения более гибкими и освобождают работодателя от применения положений Трудового кодекса, ситуации, когда стороны гражданского договора добровольно соглашаются применять нормы трудового законодательства, безусловно, будут незначительными.

г. Различия в защите от прекращения действия

Как указано выше, положения Трудового кодекса распространяются исключительно на стороны трудовых отношений. Они не распространяются на гражданско-правовые обязательства. Это также относится к условиям прекращения трудовых договоров.

Расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления
Трудовой кодекс вводит ряд положений, ограничивающих расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления.В большинстве случаев эти ограничения касаются работодателя. Сотрудник, как правило, не обязан оправдывать расторжение трудового договора. Единственный случай, когда сотрудник должен указать обоснование своего решения об увольнении, - это когда причиной увольнения является моббинг и работник требует компенсации.

Трудовой кодекс Польши различает общую и специальную защиту от расторжения трудового договора работодателем.

Общая защита распространяется только на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок.Чтобы работодатель мог законно уволить лицо, работающее на основании такого контракта, должна быть конкретная, обоснованная причина увольнения. Кроме того, причиной должна быть, во-первых, объективная причина, поскольку субъективные чувства работодателя по отношению к работнику не оправдывают увольнения, и, во-вторых, причина увольнения должна действительно существовать, и бремя доказательства ее существования лежит на работодателе. Трудовой кодекс не содержит перечня событий, которые оправдывали бы увольнение сотрудника путем уведомления.Поскольку в Кодексе используется общая оговорка, указания следует искать в судебной практике. Итак, согласно постановлениям Верховного суда, в конкретной ситуации причиной, оправдывающей расторжение работодателем трудового договора, заключенного на неопределенный срок, может быть, в частности, невозможность работать в команде, многократная и длительная: длительные прогулы по болезни, отсутствие сотрудничества работника с работодателем, профессиональная бесполезность или недееспособность, незначительное нарушение служебных обязанностей, не оправдывающих дисциплинарное увольнение, употребление алкоголя на работе или появление на работе в нетрезвом состоянии, поведение против принципы общественной жизни, вспыльчивость сотрудника или кража собственности работодателя.Ясно, что каталог причин - это не закрытый каталог. Оправдана ли данная причина или нет, можно решить только в конкретной индивидуализированной реальной ситуации.

Специальная защита от расторжения трудового договора распространяется на сотрудников, которые в силу особых обстоятельств имеют право на временное ограничение возможности расторжения трудового договора. Таким образом, согласно Трудовому кодексу, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работником, которому не хватает не более 4 лет до пенсионного возраста, если стаж работника позволяет ему получить право на пенсию по возрасту по достижении этого возраста. возраст.Кроме того, работодатель не может расторгнуть с уведомлением или без уведомления трудовой договор с беременной женщиной или во время ее отпуска по беременности и родам, если нет причин для дисциплинарного увольнения. Работодатель не вправе расторгнуть договор с лицом, которое является членом или выполняет определенную функцию в профсоюзе, как на уровне компании, так и на уровне компании. Нормы трудового законодательства требуют либо консультации с соответствующим профсоюзом перед расторжением трудового договора в первом случае, либо согласия профсоюза на расторжение во втором случае.

Требования о наличии обоснованной причины для прекращения трудового договора и об указании этой причины в тексте уведомления работодателем применяются только к договорам на неопределенный срок. Таким образом, законное прекращение трудового договора на определенный срок не зависит от наличия какой-либо причины. Тем не менее, в соответствии с Трудовым кодексом Польши, не все срочные контракты могут быть расторгнуты.

Срок уведомления о контракте на испытательный срок зависит от периода, на который был подписан контракт, и составляет от трех рабочих дней до двух недель.Контракт на замену может быть расторгнут с уведомлением за три дня. Помимо вышеизложенного, обычно трудовые договоры (с фиксированным сроком и на неопределенный срок) могут быть расторгнуты с уведомлением в зависимости от периода, на который договор был подписан, и он составляет от двух недель до трех месяцев.

Расторжение гражданско-правового договора
В связи с уже обсуждавшимся фактом, что положения Трудового кодекса не применяются к гражданско-правовым договорам (полномочия и конкретная задача), их прекращение регулируется Гражданским кодексом.С точки зрения лица, выполняющего работу, эти правила, несомненно, менее благоприятны, поскольку они не обеспечивают защиты от необоснованного увольнения в такой степени, как положения трудового законодательства, и не предусматривают сроков уведомления. Следовательно, договор поручения или контракт на выполнение конкретной задачи может быть расторгнут в одночасье, если в контракте не предусмотрено иное.

Согласно нормам Гражданского кодекса, работодатель может отказаться от договора в любое время до завершения работы, но тогда он обязан выплатить согласованное вознаграждение за вычетом суммы, которую подрядчик сэкономил из-за отсутствия -Завершение работ.

Аналогичная ситуация применяется к договору о поручении: работодатель («уполномоченный») может отказаться от него в любое время, но он должен вернуть расходы, понесенные подрядчиком («уполномоченный») для надлежащего выполнения обязательства. Кроме того, если мандат был оплачен, уполномоченный обязан выплатить часть вознаграждения, соответствующую действиям уполномоченного до настоящего времени. Если расторжение было без уважительной причины, обязатель обязан вернуть любой понесенный ущерб. Возмещение ущерба в случае расторжения договора без уважительной причины напоминает конструкцию ответственности работодателя за необоснованное расторжение трудового договора.Однако в случае прекращения действия мандата работодатель несет гражданско-правовую ответственность. Таким образом, размер компенсации не будет ограничен, как в случае с трудовыми договорами, но подрядчик не будет иметь претензий по завершению мандата или работы, имитирующей претензию о восстановлении на работе, предусмотренную трудовым законодательством.

Конечно, в гражданско-правовом договоре, в соответствии с принципом свободы договора, стороны могут как указать причины расторжения, так и ввести срок уведомления.Однако это будут не трудовые правила, а гражданские правила, и, следовательно, требования могут быть предъявлены только в соответствии с Гражданским кодексом.

эл. Местные ограничения на использование независимых подрядчиков

Польское законодательство не ограничивает использование гражданско-правовых договоров. Стороны полностью свободны в выборе основы для приема на работу. Кроме того, не существует общих правил, касающихся конкретных видов работы или должностей, на которые сотрудники могут быть наняты исключительно на основании трудового договора или исключительно на основе гражданско-правового договора.

Следует помнить, что замена трудового договора гражданско-правовым договором при сохранении условий найма, указанных в Трудовом кодексе, недопустима. Следовательно, если сотрудник берет на себя обязательство выполнять работу определенного типа

(1) в пользу работодателя, (2) под надзором работодателя, (3) и в месте и времени, установленных работодателем, (4) работа будет выполняться на основании трудового договора, даже если стороны называют это поручением или контрактом на выполнение конкретной задачи.Установление трудовых отношений происходит автоматически, если выполняются все условия, определенные Кодексом. Это понятно, поскольку трудовые договоры более приемлемы для общества, чем гражданско-правовые договоры, поэтому законодатель ввел описанный механизм.

Кроме того, Уголовный кодекс содержит положения о наказании, согласно которым работодатель, нанимающий работника на основании гражданско-правового договора в ситуации, когда в соответствии с Трудовым кодексом работодатель должен заключить трудовой договор с работником, совершает правонарушение и таким образом подлежит наложению штрафа в размере от 1 000 до 30 000 злотых (от 250 до 7 500 евро).

ф. Наемные или прикомандированные сотрудники

В современных социальных отношениях желательна определенная гибкость в трудовых отношениях. Это понятно, поскольку в основном работодатель несет бремя комплексной заботы о процветании рабочего места и несет экономический риск, связанный с ведением бизнеса и наймом в нем людей. Если работодатель должен быстро реагировать на спрос рынка и рабочего места, он должен иметь в своем распоряжении механизм «перемещения» свободных трудовых ресурсов в места, где в данный момент спрос на рабочую силу является наибольшим.

Составной элемент каждого трудового договора включает стороны, определяющие в трудовых отношениях тип выполняемой работы, место работы, размер вознаграждения и рабочее время (полное или неполное рабочее время). Как упоминалось выше, требование указать в контракте вид работы, которую должен выполнять работник, является следствием конституционного запрета на принудительный труд. Сотрудник должен согласиться с типом выполняемой работы, и работодатель не может в одностороннем порядке приказать сотруднику выполнять работу, отличную от согласованной.Помимо защиты от принудительного труда, определение типа работы в трудовом договоре является элементом организации трудовых отношений, а определение типа работы предлагает работодателю возможность указать обязанности, связанные с данной должностью и которые сотрудник обязан выполнять.

Примирить право работников на уверенность в типе выполняемой работы с правом работодателя гибко использовать потенциал работников, не допускать ситуации, когда работники вынуждены выполнять работу, которая не была согласована (принудительный труд), и одновременно влияя на гибкость занятости, польский законодатель включил в Трудовой кодекс конструкцию откомандирования (временного перевода) работника на другую работу / другое место выполнения работы.

Прикомандирование (временный перевод) работника на другую работу / другое место выполнения работы
Изменение вида выполняемой работником работы, как правило, возможно путем уведомления об изменении условий работы. Тем не менее, правила о прекращении контрактов применяются к прекращению условий контракта, и, следовательно, в случае контрактов, заключенных на неопределенный срок, работодатель может прекратить действие условий такого контракта только при наличии уважительных причин для этого.Соответствующее применение положений об окончательном прекращении трудовых договоров к изменяющемуся расторжению приводит к выводу, что прекращение работодателем условий контрактов (и, следовательно, вида выполняемой работы) с беременной сотрудницей, Сотрудник во время отпуска по беременности и родам и сотрудник в период предпенсионной защиты, а также сотрудник, который является членом профсоюза или выполняет определенные профсоюзные функции, не допускаются без консультации с этим профсоюзом.

Трудовой кодекс Польши предусматривает одно исключение из вышеуказанного правила. Работодатель вправе в одностороннем порядке перевести работника на другую работу, если выполнены все условия, предусмотренные Кодексом. Работодатель имеет право временно перевести работника на другую работу без необходимости прекращения условий работы такого работника в следующих ситуациях: наличие разумной необходимости у работодателя (1) и, кроме того, другая работа имеет для соответствия квалификации работника, (2) период прикомандирования не может превышать трех месяцев в данном календарном году, (3) и прикомандирование к другой работе не может повлечь за собой уменьшение заработной платы (4).

При выполнении всех вышеперечисленных условий допускается перевод работника на другой вид работы. Прикомандирование, о котором мы говорим, может относиться не только к типу работы, но и к месту ее выполнения. Для работодателя преимущество прикомандирования в соответствии с указанным постановлением Трудового кодекса состоит в том, что работодатель не должен нести дополнительные расходы, например командировочные расходы, которые в случае отсутствия командировки будут связаны с необходимой командировкой на другое место работы.

Временные работники
Формой трудовых отношений, которая делает эти отношения более гибкими, является институт временной работы. Закон о занятости временных сотрудников от 9 июля 2003 г., имплементирующий Директиву Совета 91/383 / EEC от 25 июня 1991 г., ввел понятие временной занятости в польский правовой режим. С тех пор эта своеобразная форма занятости стала стабильным элементом польского рынка труда. Причины популярности временной занятости сложны.Похоже, что наибольшую выгоду от этой формы занятости получает работодатель, хотя для временных сотрудников также можно увидеть определенные преимущества. Это особенно относится к начинающим сотрудникам на рынке труда и сотрудникам, у которых помимо работы есть другие обязанности. Кажется правдоподобным предположить, что чем больше негибкость типичной занятости (основанной на Трудовом кодексе), тем более популярной станет временная работа. Временная занятость характеризуется тем, что пользователь-работодатель, для которого и под надзором которого временный сотрудник выполняет работу, не остается в юридических отношениях с последним.

Временный работник нанимается агентством по временному трудоустройству на определенный период времени или на время выполнения определенной работы. Между агентством и временным сотрудником существуют классические трудовые отношения, регулируемые Трудовым кодексом. Работодатель-пользователь не является работодателем в значении Трудового кодекса для временных сотрудников. На основании соглашения с агентством временный сотрудник направляется на работу на рабочее место работодателя-пользователя, при этом работодатель-пользователь является третьим лицом для временного сотрудника.

В связи с тем, что между агентством по временному трудоустройству и временным сотрудником возникают трудовые отношения, обязанности, вытекающие из этих отношений, возлагаются на агентство и работника, а не на работодателя-пользователя. Поэтому работодатель пользователя не выплачивает вознаграждение временному сотруднику. Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику ограничиваются исключительно теми, которые предусмотрены законом (например, обеспечение безопасных и здоровых условий труда, гарантия использования ежегодного отпуска временным сотрудником) или теми, которые согласованы с агентством по временному трудоустройству, который «сдал в аренду» своего сотрудника.

Вышесказанное также означает, что работодатель-пользователь не может расторгнуть трудовой договор с работником. Это может сделать только агентство по временному трудоустройству. Если работодатель-пользователь желает прекратить прием на работу временного сотрудника, необходимо будет прекратить правовые отношения между работодателем и агентством.

Работодатель, который намеревается «арендовать» сотрудника у временного агентства, соглашается с этим агентством в письменной форме о типе работы, которая будет поручена временному сотруднику, и квалификации, необходимой для выполнения работы, которую временному сотруднику следует поручить , ожидаемый срок выполнения временной работы, рабочее время временного работника и место выполнения временной работы.Кроме того, работодатель-пользователь письменно информирует агентство по временному трудоустройству об оплате работы, которую следует поручить временному сотруднику, указанной в правилах оплаты труда, действующих на рабочем месте работодателя-пользователя, и об условиях выполнения временной работы в отношении здоровья и безопасность на работе.

Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику обычно ограничиваются соблюдением правил промышленной безопасности, ведением учета рабочего времени сотрудника, предоставлением ежегодного отпуска сотруднику и недопущением дискриминации при приеме на работу.Эти обязанности могут быть продлены в контракте с агентством временной занятости. Однако такие положения будут гражданскими, а не трудовыми, и, кроме того, лицом, имеющим право требовать возмещения убытков в суде, будет не временный работник, а агентство временной занятости.

Из отношения, связывающего агентство по временному трудоустройству с работодателем-пользователем, возникает ответственность агентства за ущерб, нанесенный работодателю-пользователю временным сотрудником. Ответственность агентства основана на Гражданском кодексе.

Агентство по временному трудоустройству несет ответственность за ущерб в случае нарушения работодателем-пользователем правила равного обращения с временным работником. Это понятно, поскольку между временным сотрудником и работодателем-пользователем нет трудовых отношений, которые могли бы служить основанием для ответственности. Временное агентство имеет право требовать регресса к работодателю, «арендующему» работника, в отношении выплаченной компенсации.

г. Правила различных категорий договоров

Контракт поручения
Целью контракта поручения является предоставление поручителю специализированных услуг Подрядчика.Подрядчик должен выполнить набор определенных действий от имени доверителя. Следует отметить тот факт, что договор о поручении обычно истекает в случае смерти Подрядчика. В случае смерти доверителя предполагается, что он остается в силе. Это проявление правила защиты законных интересов доверителя и его наследников. Договор поручения признается договором тщательных действий. Это означает, что о результатах контракта следует судить не по конечному результату действий Исполнителя, а по тому, как он выполнял свои обязательства.Это означает, что Подрядчик несет ответственность не за конечный результат своих действий, а за максимально добросовестное выполнение своих обязанностей перед уполномоченным.

В настоящее время договор поручения заключен с обязательной уплатой взноса в Фонд социального страхования, если Подрядчик не выполняет требования освобождения от упомянутого обязательства. Они различаются и основываются на таких условиях, как: возраст Подрядчика, наличие трудовых отношений с Принципалом или регистрация в качестве студента.

Договор на выполнение конкретного задания
Договор на выполнение определенного задания - это гражданско-правовой договор, заключаемый между заказчиком и принимающей стороной. Принимающая сторона обязуется создать конкретную задачу, а заказывающая сторона обязуется выплатить вознаграждение. Конкретной задачей может быть любая материальная вещь или нематериальная композиция (например, компьютерная программа).

Обязанность принимающей стороны состоит в выполнении такой цепочки действий, которая в конечном итоге приводит к созданию определенной задачи.Что касается обязательств заказывающей стороны, обещанное вознаграждение должно быть четко указано в контракте, не обязательно в форме денежной суммы, которая должна быть выплачена. Вместо этого стороны могут договориться об исчислении окончательной суммы вознаграждения на основе некоторого фактора определенной стоимости и числового фактора.

Конкретная задача также может носить нематериальный характер, особенно когда она связана с творческой деятельностью - например, с созданием стихотворения или песни.

Договор на выполнение конкретного задания - договор результата.Это означает, что суждение о том, было ли оно выполнено должным образом, должно основываться на характеристике конечного результата контракта - конкретной задаче - а не на действиях, которые были предприняты для создания упомянутой задачи.

Несмотря на то, что контракты на выполнение конкретной задачи не охватываются обязательной уплатой взносов в Фонд социального страхования, они часто контролируются соответствующими органами, чтобы проверить, не скрывают ли они действия, которые в противном случае должны рассматриваться как выполненные в соответствии с договор поручения.Это делается для того, чтобы физические лица не уклонялись от уплаты обязательных платежей в Фонд социального страхования.

Агентский договор
Это договор, в котором агент обязуется быть постоянным посредником при заключении договоров между Принципалом и его клиентами или заключать упомянутые договоры от имени Принципала. Обязанность принципала заключается в выплате вознаграждения агенту. И агент, и принципал должны быть предпринимателями, и агент дополнительно обязан действовать в рамках деятельности своей компании.

Данный договор может быть заключен в любой форме. Письменная форма предусмотрена Гражданским кодексом только в том случае, если агент берет на себя ответственность за выполнение обязанностей клиентов, вытекающих из договоров, заключенных между ними и Принципалом.

Договор управления
Договор управления - это договор, который не назван и не определен Гражданским кодексом. Он не идентичен любому другому контракту. В результате он определяется как «безымянный контракт».Суть этого контракта заключается в том, чтобы действовать от имени и от имени компании. Поскольку это договор должной осмотрительности, менеджер не обязан достигать определенного результата, но менеджер должен обеспечивать высочайшую степень профессиональной заботы и поведения. Менеджер не является ни подчиненным, ни подчиненным.

Независимый подрядчик | Человеческие ресурсы

Независимый подрядчик

Часто задаваемые вопросы

Важное уведомление

Отдел кадров при необходимости консультируется с другими подразделениями и отвечает за классификацию лиц.Чтобы помочь в этом определении, отделы должны заполнить и отправить форму для независимого анализа подрядчиков (последняя версия находится на странице электронных форм) . Дополнительная или уточняющая информация также может быть запрошена для помощи в анализе. Поэтому, чтобы предоставить достаточно времени для проверки, форма анализа должна быть отправлена ​​в отдел кадров как минимум за неделю до даты оказания услуги (услуг). Никакие услуги не должны выполняться до тех пор, пока определение классификации не будет завершено отделом кадров.

Для получения дополнительной информации или помощи относительно использования этой формы, пожалуйста, отправьте электронное письмо по адресу [email protected]

Руководство для независимых подрядчиков
Планирование дополнительных услуг

При планировании предстоящего проекта, мероприятия или гранта, где могут потребоваться дополнительные услуги, важно определить, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками.Налоговая служба, а также другие федеральные агентства возлагают на работодателей ответственность за определение соответствующей классификации. Кроме того, неправильная классификация может иметь серьезные последствия, такие как штрафы, пени и судебные разбирательства.

Сотрудник против независимого подрядчика

В чем разница между сотрудником и независимым подрядчиком?

Сотрудником обычно является работник, которого Университет имеет право контролировать или направлять работу.В большинстве случаев работник имеет право на льготы и страхование. Кроме того, сотрудники подпадают под действие нескольких федеральных законов о занятости, таких как Закон о справедливых трудовых стандартах, Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу, Закон об американцах с ограниченными возможностями и Раздел VII Закона о гражданских правах. Сотрудникам также предоставляется страховка по безработице и компенсация работникам.

Независимые подрядчики (часто являющиеся синонимами таких терминов, как консультант, фрилансер, самозанятый и т. Д.) Не подпадают под действие таких положений и мер защиты.Чтобы квалифицироваться в качестве независимого подрядчика, Университет не должен каким-либо образом контролировать или направлять полный объем работ данного лица. Степень контроля или руководства работой измеряется множеством методов.

Руководство для независимых подрядчиков

Методы определения классификации независимых подрядчиков

Различные агентства, такие как IRS, Министерство труда и Управление по безработице, имеют собственное определение независимого подрядчика.Кроме того, каждый использует свой собственный тест для определения статуса независимого подрядчика. Хотя существуют разные определения и тесты, все они похожи и учитывают множество факторов. Чтобы предотвратить ошибочную классификацию в отношении каждого агентства, Университет должен обеспечить его соответствие множеству определений. Поэтому при определении статуса независимого подрядчика используются следующие тесты.

Факторный тест IRS
Этот тест, используемый IRS, также известен как тест «право на контроль».Каждый фактор, состоящий из двадцати факторов, предназначен для оценки того, какая сторона (университет или отдельное лицо) контролирует выполнение работы. Согласно правилам IRS, независимые подрядчики контролируют способ и средства достижения услуг, продуктов или результатов по контракту. Если университет сохраняет контроль, человек, скорее всего, является сотрудником. Следующие факторы исследуются. Важно отметить, что ни один фактор не является решающим при определении статуса человека .

  1. Уровень инструктирования физического лица - Если компания указывает, когда, где и как выполняется работа, этот контроль указывает на возможные трудовые отношения
  2. Объем обучения, предоставленного до того, как человек сможет выполнить задание. Обращение к работникам с просьбой пройти обучение, предоставляемое компанией, предполагает наличие трудовых отношений, поскольку компания определяет методы выполнения работы.
  3. Степень бизнес-интеграции - Сотрудники, чьи услуги интегрированы в бизнес-операции или существенно влияют на успех бизнеса, скорее всего, будут считаться сотрудниками.
  4. Объем личных услуг - Компании, которые настаивают на том, чтобы конкретное лицо выполняло работу, утверждают степень контроля, предполагающую наличие трудовых отношений. Напротив, независимые подрядчики обычно могут поручать работу кому угодно.
  5. Контроль помощников - Если компания нанимает, контролирует и платит помощникам работника, этот контроль указывает на возможные трудовые отношения. Если работник сохраняет контроль над наймом, надзором и оплатой помощников, такая договоренность предполагает отношения с независимым подрядчиком.
  6. Непрерывность отношений. Непрерывные отношения между компанией и работником указывают на возможные трудовые отношения. Однако договоренность с независимым подрядчиком может включать постоянные отношения для нескольких последовательных проектов.
  7. Гибкость расписания - Люди, часы или дни работы которых определяются компанией, могут считаться ее сотрудниками.
  8. Требования к работе на условиях полной занятости. Работа на условиях полного рабочего дня дает компании возможность контролировать большую часть рабочего времени человека, что подтверждает факт наличия трудовых отношений
  9. Потребность в услугах на месте - Требование, чтобы кто-то работал в помещении компании, особенно если работа может выполняться в другом месте, - указывает на возможные трудовые отношения.
  10. Последовательность работы - Если компания требует, чтобы работа выполнялась в определенном порядке в последовательности, этот контроль предполагает наличие трудовых отношений
  11. Требования к отчетам - Если работник регулярно должен предоставлять письменные или устные отчеты о статусе проекта, такая договоренность указывает на возможные трудовые отношения
  12. Метод оплаты - Почасовые, еженедельные или ежемесячные графики оплаты труда характерны для трудовых отношений, если только выплаты не являются просто удобным способом распределения единовременного вознаграждения.Плата за комиссионные или завершение проекта более характерна для отношений с независимыми подрядчиками.
  13. Оплата деловых или командировочных расходов. Независимые подрядчики обычно несут расходы на командировочные или командировочные расходы, и большинство подрядчиков устанавливают достаточно высокие гонорары, чтобы покрыть эти расходы. Прямое возмещение компанией командировочных и других деловых расходов предполагает наличие трудовых отношений
  14. Предоставление инструментов и материалов - Рабочие, которые выполняют большую часть своей работы с использованием предоставленного компанией оборудования, инструментов и материалов, с большей вероятностью будут считаться наемными работниками.Работа, в основном выполняемая с использованием самостоятельно приобретенных материалов или инструментов, позволяет независимому подрядчику находить
  15. Инвестиции в производственные объекты. Независимые подрядчики обычно инвестируют в собственные производственные помещения и поддерживают их содержание. Напротив, большинство сотрудников полагаются на своего работодателя в предоставлении рабочих помещений.
  16. Получение прибыли или убытка - Работники, которые получают заранее определенный заработок и имеют мало шансов получить значительную прибыль или убыток благодаря своей работе, как правило, являются наемными работниками
  17. Работа для нескольких компаний. Люди, которые одновременно предоставляют услуги нескольким несвязанным компаниям, могут считаться независимыми подрядчиками.
  18. Доступность для общественности. Если работник регулярно предоставляет услуги для широкой публики, это подтверждает решение независимого подрядчика.
  19. Контроль за увольнением. Одностороннее право компании уволить работника предполагает наличие трудовых отношений. Напротив, способность компании прекратить отношения с независимым подрядчиком обычно зависит от условий контракта.
  20. Право на увольнение - Большинство сотрудников в одностороннем порядке могут прекратить свою работу в компании без каких-либо обязательств.Независимые подрядчики не могут прекратить оказание услуг без ответственности, за исключением случаев, предусмотренных их контрактами.

Поведенческий контроль, финансовый контроль, статус взаимоотношений

IRS разделил 20-факторный тест на три основных фактора, чтобы помочь определить, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком.

Поведенческий контроль относится к фактам, которые показывают, есть ли право направлять или контролировать то, как человек выполняет работу.Факторы, которые измеряют поведенческий контроль, включают «Тип данных инструкций», «Степень обучения», «Системы оценки» и «Обучение».

Финансовый контроль относится к фактам, которые показывают, имеет ли компания право контролировать экономические аспекты работы человека. Эти факторы включают в себя наличие у человека «значительных вложений» в работу, «невозмещенных расходов», «возможности получения прибыли или убытка», если они предоставляют свои «услуги на рынок», и их «метод оплаты».«

Статус отношений - это факты, которые показывают, как работник и университет воспринимают свои отношения друг с другом. Такие факторы, которые помогают определить эти отношения, включают «письменные контракты», то, получает ли человек «вознаграждения работникам», «постоянство отношений» и являются ли «предоставляемые услуги ключевым видом деятельности университета».

Тест разумной основы

Тест разумной основы - это метод определения статуса независимого подрядчика, который IRS предоставляет работодателям в качестве «безопасной гавани».Этот тест, являющийся частью раздела 530 Закона о доходах 1978 года, предотвращает неправильную классификацию сотрудников в качестве независимых подрядчиков, если Университет может продемонстрировать разумные основания для рассмотрения этого человека как независимого подрядчика. Для разумного основание для подачи заявления:

  1. Постановление суда или постановление Налогового управления США о том, что подобные лица не являются сотрудниками
  2. Меморандум о технических консультациях IRS или частное письмо, выданное университету, в котором указывается, что данное лицо не является сотрудником
  3. Прошлый аудит IRS, в ходе которого не было найдено аналогичных должностей в Университете для сотрудников
  4. Давняя, широко признанная в отрасли практика обращения с подобными людьми как с неработающими

Тест на предметную согласованность

Тест на соответствие по существу - это тест, который должен пройти университет, чтобы претендовать на помощь, предусмотренную разделом 530.Эта «безопасная гавань» защищает университет от любых потенциальных штрафов и штрафов, связанных с неправильной классификацией. Принципиальная последовательность гласит, что для того, чтобы физическое лицо считалось независимым подрядчиком, Университет также должен рассматривать лиц, занимающих практически одинаковые должности, как независимых подрядчиков. Обращение с классом рабочих должно соответствовать убеждению Университета в том, что они являются независимыми подрядчиками. Подобные должности определяются на основе анализа повседневных услуг и методов, используемых работниками.

Тест экономических реалий

По данным Министерства труда, «тест экономических реалий используется для определения статуса сотрудника в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, Законом о справедливых трудовых стандартах и ​​Законом о корректировке и переподготовке работников. Кроме того, он часто применяется судами в определение статуса независимого подрядчика в делах о гражданских правах в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах, Законом о дискриминации по возрасту при найме на работу и Законом об американцах с ограниченными возможностями »(www.dol.gov). Этот тест отличается от теста IRS, потому что «тест экономических реалий учитывает степень экономической зависимости рабочих от бизнеса» (www. Dol.gov). Например, работник, который полагается исключительно на оплату от Университета для выполнения личных финансовых обязательств, не соответствует стандартам независимого подрядчика в соответствии с Тестом экономических реалий. Однако, если тот же работник получает финансовую поддержку через другие услуги, которые он или она предлагает на общем рынке, они с большей вероятностью пройдут этот тест.

Правый для управления или прямой работы

Также важно отметить, что даже если контроль или руководство над работой не осуществляется, Университет может по-прежнему сохранять за собой право контролировать или направлять работу. Простого сохранения права контролировать или направлять работу отдельного лица может быть достаточно для признания статуса независимого подрядчика неуместным. Часто такая ситуация возникает при завершении работы по гранту или проекту ( см. Дополнительные услуги, предоставляемые для грантов или проектов ).

Ключевой аспект университета

IRS и суды часто основывали свои решения об ошибочной классификации независимых подрядчиков на том, была ли предоставленная услуга ключевым аспектом бизнеса. Обоснование таких решений лучше всего можно описать на примере, предоставленном IRS. Например, «работа адвоката или помощника юриста является частью обычной деятельности юридической фирмы.Если юридическая фирма нанимает адвоката или помощника юриста, вполне вероятно, что она представит их работу как свою собственную. В результате повышается вероятность того, что юридическая фирма будет направлять или контролировать их деятельность. Однако необходимо изучить все факты, чтобы определить, являются ли эти рабочие наемными работниками. Возможно, что выполняемая работа является частью основной деятельности юридической фирмы, но она наняла рабочих, которые являются внешними специалистами и могут быть независимыми подрядчиками »(IRS Training Materials, 1996).Этот же пример может быть применен к университету в отношении преподавателей, поскольку предоставление высшего образования и исследований соответствует ключевому аспекту университета. Поэтому каждый раз, когда кто-то проводит инструктаж или обучение, следует соблюдать дополнительные меры предосторожности при использовании независимых подрядчиков.

Дополнительные услуги, предоставляемые для грантов или проектов

При планировании заявки на грант или проект важно определить тип необходимых дополнительных услуг.Из-за характера грантов и проектов часто требуется узкоспециализированная помощь на определенный или определенный срок, а финансирование пособий может быть ограниченным. Независимые подрядчики - привлекательный вариант для предоставления таких услуг в определенных условиях. Однако, прежде чем использовать классификацию независимых подрядчиков, необходимо учесть два основных момента.

Во-первых, для определения статуса необходимо провести анализ отношений между университетом и человеком.Обычные тесты статуса независимого подрядчика должны применяться для изучения отношений между университетом и отдельным лицом.

Во-вторых, необходимо учитывать отношение к самой грантовой работе. Гранты присуждаются университету, а не сотруднику университета. Однако финансирующее агентство диктует действия, финансируемые за счет гранта. Университет несет ответственность за то, чтобы деятельность по гранту осуществлялась в соответствии с условиями, налагаемыми финансирующим агентством, и предложением, которое было одобрено для финансирования этим агентством.SIUC предоставляет гарантии финансирующим агентствам до присуждения грантов, что он будет соответствовать всем требованиям, изложенным в соглашениях о грантах, и будет выполнять предложенные мероприятия, продиктованные финансирующим агентством в его руководящих принципах программы, а также соблюдать любые нормативные требования на федеральном уровне и / или уровне штата. относительно управления и администрирования грантовой деятельности и финансовых / фидуциарных обязательств. В большинстве случаев главный исследователь несет ответственность за достижение целей гранта.Если для достижения целей требуется помощь, лицо, предоставляющее такие услуги, может не быть сотрудником Университета при определенных обстоятельствах. Например, для грантов, в которых участвуют многочисленные учреждения, сотрудники указанных учреждений могут выполнять неотъемлемую функцию по достижению целей гранта. В таких случаях может использоваться стороннее соглашение, если Университет сотрудничает с одним или несколькими из указанных учреждений. Если физическое лицо не выполняет основную функцию для общего успеха гранта, лично выполняя задачи, а просто предоставляет узкоспециализированные вспомогательные услуги для гранта, независимый подрядчик может быть подходящей классификацией.

Артисты

Использование артистов-исполнителей является очень распространенной практикой во всем Университете, и в результате отношения между Университетом и такими людьми различаются. Каждую взаимосвязь необходимо тщательно изучить, чтобы определить наиболее подходящую классификацию. Некоторые лица, работающие от имени Университета, могут квалифицироваться как независимые подрядчики, в то время как другие могут иметь характеристики, более соответствующие классификации сотрудников.

Чтобы артист-исполнитель считался независимым подрядчиком, он должен соответствовать следующим характеристикам:

  • Исполнитель должен предоставить собственное оборудование. Сюда входят инструменты, звуковое оборудование, сценическое оборудование и освещение. Кроме того, исполнитель должен вложить значительные средства в такое оборудование.
  • Исполнитель должен сохранять за собой право осуществлять художественный контроль над элементами исполнения, включая выбор музыки.
  • Исполнитель (и) должен вести бизнес самостоятельно, предлагая аналогичные услуги доступному рынку.
  • Исполнитель предоставляет услуги в рамках единого соглашения.
  • Исполнитель устанавливает размер получаемой заработной платы (гонорар за исполнение) и время перерывов.
  • Исполнитель не является действующим сотрудником Университета, обязанности которого соответствуют предлагаемым услугам

Кроме того, некоторые артисты-исполнители могут считаться независимыми подрядчиками, если они выступают в качестве «избранных исполнителей».«Чтобы считаться« избранным исполнителем », должны применяться следующие характеристики:

  • должен служить основным аттракционом для мероприятия или выступления, где успех мероприятия зависит от его или ее присутствия
  • человек является признанным профессионалом в своей отрасли
  • физическое лицо предоставляет свой собственный инструмент
  • размер оплаты труда оговаривается или устанавливается исполнителем
  • услуги предоставляются в рамках одного задания, но не более девяти (9) дней в течение календарного года
  • физическое лицо предлагает аналогичные услуги населению

Вышеупомянутые инструкции служат только в качестве помощи при планировании мастерской.Могут существовать исключения из правил, и каждый случай должен рассматриваться индивидуально для определения соответствующей классификации.

Мастерские

Когда отдел или подразделение по найму планируют провести семинар, может потребоваться дополнительная поддержка в областях, требующих узкоспециализированных знаний. В таких случаях привлекательным вариантом являются независимые подрядчики. Однако, поскольку ключевым аспектом Университета является обучение студентов, использование независимых подрядчиков в семинарах должно осуществляться с осторожностью.Отношения между университетом и отдельным лицом должны быть изучены, чтобы определить соответствующую классификацию. Ниже приведены некоторые руководящие принципы, поддерживающие классификацию независимых подрядчиков:

  • физическое лицо не является основным ведущим, организатором или координатором семинара
  • человек оказывает помощь, предоставляя высокоспециализированный опыт
  • физическое лицо предлагает аналогичные услуги населению
  • стаж работы составляет девять (9) дней или менее в течение календарного года
  • человек занимается развитием профессорско-преподавательского состава через семинары

Если человек имел прошлую или текущую работу в соответствии с предлагаемыми обязанностями, если семинар оценивается организатором семинара или если семинар предоставляется исключительно зачисленному студенту для получения академического кредита, то это лицо должно быть классифицировано как сотрудник.

Вышеупомянутые инструкции служат только в качестве помощи при планировании мастерской. Могут существовать исключения из правил, и каждый случай должен рассматриваться индивидуально для определения соответствующей классификации.

Приглашенные докладчики и приглашенные лекторы

I Если будут использоваться услуги приглашенного докладчика или приглашенного лектора, степень контроля Университета над отдельным лицом определяет статус независимого подрядчика.Ниже приведены некоторые руководящие принципы, поддерживающие классификацию независимых подрядчиков:

  • человек делится узкоспециализированными знаниями и опытом, которые будут переданы в ходе курса
  • физическое лицо не является основным организатором или координатором договоренности, в которой необходимы устные услуги
  • физическое лицо не участвует в разработке учебной программы, разработанной Университетом
  • физическое лицо не контролирует учебную программу, разработанную университетом
  • человек не предоставляет задания, викторины или тесты для оценки ученика

Если человек имел прошлую или текущую работу в соответствии с предлагаемыми обязанностями, или если лекция оценивается лицом, нанявшим приглашенного лектора / докладчика, то это лицо должно быть классифицировано как сотрудник.

Вышеупомянутые инструкции служат только в качестве помощи при планировании мастерской. Могут существовать исключения из правил, и каждый случай должен рассматриваться индивидуально для определения соответствующей классификации.

Аутсорсинг и сторонние соглашения

В случаях, когда независимые подрядчики предоставляют услуги, аналогичные служащим Университета, следует принять меры предосторожности, чтобы исключить возможность ошибочной классификации.В таких случаях университет мог поддерживать высокий уровень контроля над работой. Кроме того, это может лишить Университет права на защиту, предоставляемую IRS. ( См. Раздел 530 и Соответствие по существу в соответствии с методом для определения классификации независимых подрядчиков )

В некоторых случаях Университет может быть оправдан отнесением лиц, оказывающих аналогичные услуги, как к независимым подрядчикам, так и к сотрудникам. Во избежание неправильной классификации отношения независимого подрядчика должны быть установлены на основе соглашения с третьей стороной.Крупные строительные проекты, узкоспециализированные услуги и другие краткосрочные или дополнительные проекты / услуги могут быть переданы на аутсорсинг по стороннему соглашению. Независимых подрядчиков нельзя использовать для замены сотрудников, которые не могут работать.

В отношениях с третьей стороной в контракте между третьей стороной и университетом должно быть четко указано, кто несет трудовые обязанности. Например, физическое лицо может быть отнесено к Университету в качестве независимого подрядчика; однако направляющая сторона должна рассматривать человека как своего сотрудника.Если третья сторона не считает человека своим сотрудником, Университет должен взять на себя роль работодателя. Даже если трудовые обязанности четко определены в соглашении с третьей стороной, Университет все равно может нести ответственность за неправильную классификацию. В некоторых редких случаях третье лицо и Университет могут принять на себя совместные отношения работодателя по отношению к отдельному лицу.

В любых отношениях с третьими сторонами необходимо тщательно изучить факторы контроля, чтобы определить, кто несет трудовые обязанности.

Вы сотрудник или независимый подрядчик? Почему это имеет значение

Многие работники считают, что их работодатель определяет, является ли их статус независимым подрядчиком или наемным работником, просто назначив работника таковым в форме 1099 или W-2 IRS. Тем не менее, это не так. Отношения работника с работодателем регулируются законом, а не решением работодателя. Ваш статус наемного работника или независимого подрядчика важен, поскольку он существенно влияет на ваши права на рабочем месте и средства правовой защиты, доступные вам в случае незаконного поведения вашего работодателя.

В этом посте мы обсудим (1) юридический тест для определения вашего статуса как сотрудника или независимого подрядчика; и (2) почему определение вашего статуса важно.

Тест для определения статуса сотрудника / независимого подрядчика

Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) использует «тест экономических реалий», чтобы определить, является ли человек сотрудником или независимым подрядчиком. Факторы, учитываемые при тестировании экономических реалий, перечислены ниже.Этот тест не является эксклюзивным; могут быть рассмотрены дополнительные факторы, если они проливают свет на истинный характер рабочих отношений.

Степень, в которой выполняемая работа является неотъемлемой частью бизнеса работодателя.

Рабочие с большей вероятностью будут наемными работниками, если они выполняют основную работу работодателя. Рабочие функции работника могут быть неотъемлемой частью бизнеса работодателя, даже если они выполняются вне помещений работодателя, в доме работника или на территории клиентов работодателя.Например, предположим, что компания продает кексы на заказ. Работники, нанятые для украшения кексов, будут неотъемлемой частью бизнеса работодателя по продаже кексов на заказ. Таким образом, они с большей вероятностью будут считаться наемными работниками.

Влияют ли управленческие навыки работника на его / ее возможности для получения прибыли и убытков

Работник, который занимается бизнесом для себя, имеет возможность получать прибыль, но также и убытки. Управленческие навыки, которые повлекут за собой статус независимого подрядчика, включают способность принимать независимые бизнес-решения.Это будет включать принятие решений об инвестициях в бизнес или о том, что поможет нанять. Хотя увеличение количества рабочих мест или увеличение продолжительности рабочего дня увеличивают возможности работника для получения прибыли, это решение не считается управленческим навыком и не должно учитываться при анализе.

Соответствующие инвестиции в оборудование и инструменты, необходимые работнику и работодателю

Рабочий должен сделать некоторые инвестиции (и принять на себя риск убытков), чтобы указать, что он является независимым подрядчиком.Кроме того, инвестиции работника должны выгодно отличаться от вложений работодателя.

Навыки и инициатива работника

Квалификация работника должна указывать на то, что человек применяет независимые деловые суждения или инициативу, чтобы считаться независимым подрядчиком. Высококвалифицированный сотрудник или нет, не влияет на анализ. Как независимые подрядчики, так и сотрудники могут быть высококвалифицированными.

Постоянство отношений работника с работодателем

Постоянные или бессрочные отношения с данным работодателем могут указывать на то, что работник является сотрудником организации.Однако это не окончательный вывод. Важно то, зависит ли продолжительность отношений от выбора работника или от структуры конкретной отрасли. Если продолжительность отношений определяется работником по выбору, это показатель того, что работник может быть независимым подрядчиком. Если продолжительность отношений определяется отраслью, в которой работает работник, это указывает на то, что работник может быть наемным работником.

Характер и степень контроля со стороны работодателя

Независимый подрядчик работает независимо и относительно свободен от контроля со стороны работодателя.

Права сотрудников против независимых подрядчиков

Права независимых подрядчиков в значительной степени регулируются контрактным законодательством штата. Сотрудники, с другой стороны, имеют право на защиту многочисленных государственных и федеральных законов, которые просто недоступны для независимых подрядчиков. Работодатели (непреднамеренно или иногда намеренно) неправильно классифицируют работников как независимых подрядчиков, чтобы избежать необходимости соблюдать эти законы. Вот некоторые примеры исключений для независимых подрядчиков:

  • Закон FLSA, регулирующий законы о сверхурочной работе и минимальной заработной плате, не распространяется на независимых подрядчиков.Таким образом, независимые подрядчики не имеют права требовать от работодателя оплаты сверхурочных или минимальной заработной платы.
  • Законы, защищающие работников от незаконной дискриминации и репрессалий, включая, помимо прочего: Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года; Закон об американцах с ограниченными возможностями; Закон о равной оплате труда; Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости; FMLA; Закон о гражданских правах Флориды; и многие законы о разоблачителях не применяются к независимым подрядчикам.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ