Характеристика бывшему сотруднику образец: Как написать характеристику на работника? Правила для работодателя — Оренбург — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Характеристика бывшему сотруднику образец: Как написать характеристику на работника? Правила для работодателя — Оренбург

Содержание

что спрашивать о кандидате у его предыдущего работодателя

Узнать, что думает бывший работодатель о кандидате можно двумя способами. Первый вариант — получить уже готовую рекомендацию от соискателя. Быстро, но сомнительно, поскольку часто такие рекомендации пишут сами же сотрудники. В итоге письмо может содержать на 99% положительную информацию и мало подробностей, которые помогают составить верное впечатление о кандидате.

Второй способ предполагает, что вы сами собираете обратную связь — звоните или пишете людям, с которыми работал претендент. Принцип сбора обратной связи в данном случае не будет сильно отличаться. Вам нужно будет подготовить список вопросов, которые важны для принятия решения по кандидату и на которые может ответить предыдущий работодатель.

При этом живое общение, конечно, дает больше маневренности — вы можете направлять беседу и задавать возникающие в моменте вопросы, а также следить за интонационными реакциями собеседника.

Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации HeadHunter, рекомендует в интервью двигаться от общего к частному:

«Как правило, при сборе обратной связи мы спрашиваем не одного, а двух-трех человек.

Это непосредственный руководитель, заказчик или сотрудник, у которого кандидат был в непрямом подчинении, но выполнял важные задачи, а также человек на аналогичной должности. Во время интервью можно задавать закрытые вопросы, но тут есть риск получить на них социально ожидаемые ответы. К тому же мы не знаем, в каких отношениях были кандидат и работодатель. Чтобы избежать этого, я рекомендую двигаться структурно и задавать вопросы по принципу “от общего к частному”. В начале можно спросить, как кандидат и работодатель/коллега взаимодействовали по работе, насколько часто, какие проекты реализовывали, сколько человек было в команде и какие результаты работы.Потом аккуратно добавлять вопросы про риски, которые вы хотите подтвердить или опровергнуть. Например, абстрактный вопрос: “Как вы оцениваете коммуникацию этого человека?”, если вас смущает стиль общения человека. Вопрос размытый, по нему не понятно, что именно вас смущает. При этом собеседник может дать развернутый ответ, и вам будет над чем подумать».

Рекрутер HRspace Сергей Кусков предлагает составить четкий сценарий разговора. Это позволит ничего не забыть и создать атмосферу, в которой собеседник будет готов делиться информацией. Такой гайд будет особенно полезен начинающим рекрутерам:

Представиться самому (фамилия, имя, должность).
Уточнить, с кем я общаюсь (ФИО собеседника, должность в компании).
Удобно ли собеседнику в данный момент со мной разговаривать?
Обозначить интервал времени для нашего общения (обычно называю 3–5 мин., но разговор может идти и до 10 мин.).
Задать закрытый вопрос: работал ли в компании кандидат? (ответ: да/нет)
Задать открытый вопрос: что можете сказать о кандидате как о сотруднике и коллеге?
Задать уточняющий вопрос в зависимости от должности кандидата: возможные достижения (желательно в цифрах), возможные промахи в работе и/или недочеты, наличие управленческих навыков (для руководящих должностей) и т. д.
Причина ухода сотрудника из компании?
Возможность получения рекомендации в виде письма (электронного и/или на бумаге).
Поблагодарить собеседника за уделенное время и предоставленную информацию.

Добавляйте свои варианты в зависимости от волнующих вас вопросов. Например, когда есть ощущение, что кандидат недостаточно стрессоустойчив, можно узнать, как он переживал ситуации запуска проектов, свои ошибки или критику от начальства. Главное, чтобы список вопросов был у вас под рукой, так как в разговоре можно что-то забыть спросить.

Бывает, что в ходе диалога вы понимаете, что у кандидата был конфликт с предыдущим работодателем. Игнорировать эту информацию не стоит, важно попробовать в ней разобраться.

«Не бойтесь прямо спросить, что именно был за конфликт, кто стал его инициатором, как кандидат и руководитель/коллеги вышли из этого конфликта? — советует Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации HeadHunter. — По поводу конфликта сложно принять единственно верное решение, прослушав только одного человека, так как в этой ситуации есть минимум две стороны. Получив информацию от прошлого руководителя или коллеги, лучше вернуться к кандидату и спросить, что он может об этом сказать.

После этого соотнести версии и сделать выводы.Бывали случаи, когда мы спрашивали про конфликт, и бывший руководитель прямо говорил: “Да, конфликт был. Расстались на “мечах и кинжалах”, но не прав в этой ситуации я”. Такое тоже бывает».

Если у вас остались неразрешенные сомнения после собеседования, тестовых заданий и этапа сбора обратной связи, возможно, стоит отказать кандидату или подключить службу безопасности.

Если бывший сотрудник попросил вас составить рекомендательное письмо, можно сделать это в свободной форме. Но лучше убедить его, что запрос рекомендаций напрямую от потенциального работодателя будет эффективнее. Рекомендательные письма на бумаге — всё большая редкость в практике подбора персонала, и куда важнее и информативнее персональное общение. Ваша готовность ответить на вопросы представителя компании, куда будет наниматься ваш бывший сотрудник, станет дополнительной помощью в процессе его нового трудоустройства.

Когда к вам обратились за рекомендацией по телефону, предоставьте ведение беседы инициатору звонка. Если бывший сотрудник заранее предупредил, что вам могут позвонить, уделите немного времени подготовке к беседе: вспомните особенности работы с ним и его профессиональные качества. Так вы сможете дать интересующейся компании полезную информацию.

Кстати, соискатели также проверяют компании. Согласно данным hh.ru, 89% кандидатов узнают о потенциальных работодателях, 64% — исследуют отзывы бывших/нынешних сотрудников в интернете, 39% — проверяют сведения на сайте ФНС. Так что проверка чаще всего оказывается обоюдной. Пользу от нее получают обе стороны: работодатели понимают, что нанимаемые сотрудники соответствуют требованиям и ценностям компании, а соискатели выбирают компании, которым можно доверять и в которых присутствует здоровая рабочая атмосфера.

Найти сотрудников

↩ Назад к полезным статьям

Образец характеристики для суда с места работы: правила

Для кредитной истории

Образец характеристики для суда с места работы может быть востребован в различных ситуациях. Рассмотрим основные примеры ситуаций, при которых требуется такой документ:

устройство на новое место работы
при получении кредита в банковской организации
для предъявления в правоохранительные органы
для рассмотрения сотрудниками органов опеки

Нередко характеристика может быть востребована другими инстанциями. Ниже можно подробнее ознакомиться с образцом для заполнения, а также получить несколько полезных рекомендаций по составлению.

Содержание:

Для чего нужна такая характеристика?
Характеристика для суда: структура документа
Какие формулировки имеют значение для судебных инстанций
Кто составляет характеристику

Для чего нужна такая характеристика?

Многие полагают, что такое понятие, как характеристика с места работы, считается достаточно устаревшим. Однако, многие специалисты настаивают на востребованности такой разновидности документации по сегодняшний день.

Характеристика с места работы необходима для вынесения оценки руководящими должностными лицами работающего или бывшего сотрудника, который уже уволился.

В таких документах подробно описываются профессиональные и персональные качества каждого должностного лица. Однако, на сегодняшний день все относятся к таким справкам, как к не более чем обыкновенным формальностям. Также следует учитывать, что содержательная часть подобного документа может всегда быть подвержена сомнению.

Достоверность информации, приведенной в характеристике, всегда подлежит проверке.

Характеристика для суда: структура документа

В процессе составления обязательно необходимо придерживаться общепринятых правил. Однако, до сих пор не существует четко определенной формы. В каждой характеристике обязательно должны содержаться такие данные:

Характеристика для суда

Информация о сотруднике, которому понадобилась характеристика. ФИО, дата рождения и населенный пункт, сведения о воинской службе, уровень образования, семейное положение, наличие каких-либо наград и т.д.
Данные о рабочей деятельности конкретного сотрудника. Обязательно необходимо указывать дату, когда сотрудник приступил к выполнению своих служебных обязанностей, день увольнения в случае, если он больше не является работником организации, определенные карьерные успехи, которых ему удалось достичь за период сотрудничества с предприятием, предоставляющим характеристику. Также существует необходимость акцентирования внимания на различных заслугах работника, благодарностях и всевозможных поощрениях. Не следует забывать и о различных дисциплинарных взысканиях, если таковые наблюдаются за рабочий период.
В последнюю очередь составляется характеристика личности, являющаяся, наверное, наиболее важным фрагментом структуры документа. Здесь приводятся сведения о конкретных личностных качествах должностного лица.

В случае, если характеристика оформляется на исполнительного сотрудника, необходимо указать степень его инициативности, готовности выполнять задачи, поставленные вышестоящими сотрудниками, стремление достигать значительных результатов, ответственность. Также потребуется дополнительно раскрыть коммуникативные характеристики работника, отношение с коллегами, степень их уважения к нему, наличие какого-либо авторитета. В ситуациях, когда отношения с коллективом не могут сложиться нормально по причине особенностей характера должностного лица или других личностных качеств, в характеристике подобные сведения обязательно отображаются.

Если сотрудник занимал управленческую должность, следует указать уровень его требовательности к подчиненным, а также к самому себе, готовность брать на себя ответственность и принимать сложные решения. Всегда принимаются во внимание организаторские способности, стремление к достижению результатов, инициативность.

В большинстве организаций внутренние правила подразумевают необходимость предоставления характеристики работникам только на бланках с реквизитами конкретного предприятия.

В случае отсутствия такого бланка на оформляемых документах обязательно должны быть указаны реквизиты организации. В случае, если подавался официальный запрос на составление характеристики, нужно указать место его назначения.

Правила составления характеристики не описаны положениями законодательной базы, однако являются достаточно объективными и учитываются в процессе образования общепринятой формы документа.

Какие формулировки имеют значение для судебных инстанций

Что имеет значение для суда

Судебным инстанциям, вероятнее всего, потребуется предоставить сведения о социальном статусе конфликтующих сторон (истца и ответчика) для оценки объемов текущей и потенциальной прибыли. В частности, когда проводится судебное слушание, на котором может проводиться анализ платежеспособности сторон. Размер заработной платы в большинстве ситуаций не указывается в характеристике потому, что такая информация зачастую фигурирует в заполняемой справке о доходах должностного лица.

Будет нелишним привести в составляемой характеристике такие формулировки:

Сотрудник имеет достаточно высокий потенциал для продвижения по карьерной лестнице
Может принимать эффективные решения достаточно быстро
Профессионализм работника и его компетентность в данной отрасли находятся на высоком уровне
Рассматривается руководящими сотрудниками, как один из наиболее достойных кандидатов на получение основных управленческих должностей в процессе расширения штата предприятия

Для уголовных дел наиболее подходящими данными в характеристике будут уточнения относительно личностных качеств работника:

вежливость с клиентами и сослуживцами
честность, отзывчивость
дисциплинированность, рассудительность, достаточная эмоциональная устойчивость
самоанализ, требовательность к самому себе, самокритичность

Судебные инстанции обращают внимания на определенные факторы в предоставленной характеристике в зависимости от конкретной рассматриваемой ситуации.

Кто составляет характеристику

Отдел кадров

Руководящие сотрудники, а также отдел кадров полностью отвечает за достоверность вносимых данных в составляемую характеристику. Когда документ составлен, нужно заверить его у главного руководящего сотрудника организации или ответственного лица, работающего в отделе кадров.

Подходит также подпись управляющего сотрудника отдела, в числе работников которого находится лицо, получающее конкретную характеристику. Если работник выражает желание, характеристика может быть составлена по его просьбе. Подобные ситуации наиболее часто возникают при переходе на новое место работы, переводе в другой отдел.

В случаях, когда характеристику запрашивают судебные инстанции, документ должен быть написан своевременно до того, как истечет указанный срок. Характеристике может быть присвоен юридический статус, если ее написание санкционировано правоохранительными органами или судебными инстанциями.

На таких документах обязательно должны присутствовать подпись и печать ведущего руководителя или генерального директора организации или ответственного сотрудника учебного заведения.

Сославшись на многолетний опыт, можно определить, что целями написания внешних характеристик зачастую являются стремление получить достоверную информацию относительно профессиональных качеств, уровня квалификации и возможностей должностного лица или студента.

Характеристика в суд с места работы может быть востребована в процессе судебных разбирательств. В некоторых ситуациях документ может повлиять на вынесенное решение суда или прояснить некоторые детали следствия относительно личностных качеств подсудимого.

Наверх

Достижение статуса «предпочтительного работодателя» дает вам возможность нанимать, нанимать и удерживать лучших людей. И когда рынок труда является конкурентным, а он все чаще становится для лучших и умнейших, когда потенциальные сотрудники ищут вас, это очень удачное положение. продуманный и стратегический подход, который начинается с понимания того, что люди больше всего ценят, когда решают, где они хотят работать.

Одна из основных причин, по которой люди покидают организацию, — возможность роста. Будь то должность с большей ответственностью или должность, в которой используется другой набор навыков; люди хотят развиваться в своих позициях.

• Создание различных карьерных путей, которые облегчают продвижение вверх по организации.
• Участвуйте в регулярных занятиях по планированию карьеры со своими людьми.
• Обеспечьте поддержку, необходимую для определения их следующего шага (ов) и развития их навыков соответствующим образом.

Продвижение по службе и перемещение в другую сторону не всегда возможны, поэтому важны стимулирующие и сложные рабочие задания. Однако заставлять сотрудников раскрывать свой потенциал, не создавая слишком большого стресса, — это уравновешивание. Когда работа становится слишком рутинной, вы рискуете стать скучающими или апатичными сотрудниками, в то время как слишком много задач вызывает стресс и выгорание.

Очень важно признавать сотрудников за их тяжелую работу. Никто не хочет чувствовать себя само собой разумеющимся или чтобы его вклад остался незамеченным. Разработка надежной системы управления эффективностью поможет вашим людям чувствовать, что их ценят и ценят все время.

• Установите индивидуальные и командные цели и задачи, чтобы каждый вклад мог быть признан.
• Поймите разницу между привилегиями и вознаграждениями – привилегии, такие как бесплатные обеды или выходной после обеда перед длинными выходными, часто становятся ожиданиями, в то время как вознаграждения зарезервированы для признания определенного поведения.
• Проявите творческий подход к особым случаям, таким как юбилеи, дни рождения и командные победы, чтобы все было весело и живо.

Многого не скажешь – отдохнувшие, расслабленные, уравновешенные люди самые продуктивные и довольные. Профессиональные и личные цели не исключают друг друга, и самые привлекательные рабочие места предлагают широкий спектр программ и практик, которые поддерживают личные потребности их сотрудников.

• Предлагайте гибкий график, работу на дому, щедрый отпуск и т. д. и, по возможности, фокусируйтесь на результатах, а не на времени, проведенном в офисе.
• Подумайте о таких оздоровительных услугах, как массаж, игровые комнаты и занятия фитнесом.
• Объединяйте личные цели с профессиональными в рамках управления эффективностью.

Надежное лидерство в организации высоко ценится. Он задает тон для уважительного обсуждения, когда речь идет о миссии, видении, стратегии и принятии решений. Сотрудники чувствуют себя в безопасности, когда они верят, что лидеры примут обоснованные деловые решения и что выполняемая работа является целенаправленной.

• Убедитесь, что ваше видение четко сформулировано и доведено до сведения ваших сотрудников в процессе стратегического планирования.
• Поощряйте развитие лидерских навыков и заранее определяйте потенциальных будущих лидеров.
• Будьте доступны и предоставляйте множество возможностей для взаимодействия с сотрудниками на всех уровнях и во всех областях организации.

Люди очень проницательны, когда речь заходит о справедливом обращении, и они выбирают работу там, где, по их мнению, справедливость является важнейшей ценностью. Такие вещи, как фаворитизм и политика, которые не применяются одинаково ко всем, создают много разногласий и приводят к тому, что хорошие люди покидают организацию. Эта концепция применима как к внутренней, так и к внешней практике, и, обращая внимание на обе, вы создадите гораздо более здоровое и надежное рабочее место.

• Проанализируйте свою повседневную практику, найдите расхождения между действиями и политикой и составьте план устранения пробелов.
• Изучите показатели разнообразия и инклюзивности в вашей организации и разработайте надежные, измеримые планы по улучшению там, где это необходимо.
• Сравните свою заработную плату и заработную плату с конкурентными, отраслевыми и региональными показателями, чтобы убедиться, что ваша общая компенсация соответствует среднему по рынку или превышает его.

Когда сотрудники чувствуют себя «в курсе», они понимают, что являются частью чего-то большего, чем просто описание их работы. Это мотивирует и захватывает, и именно этого люди активно ждут от своего работодателя. Открытое общение и прозрачность жизненно важны для того, чтобы стать предпочтительным рабочим местом.

• Делитесь отраслевыми новостями, организационными обновлениями и т. д. с сотрудниками до того, как эта информация будет передана другим пользователям.
• Старайтесь последовательно обмениваться информацией и использовать различные методы связи для повышения доступности для всех.
• Будьте прозрачны в отношении финансовых показателей и показателей эффективности, анализируйте цифры в интересах нефинансового персонала и находите время для ответов на вопросы.

Сотрудники хотят участвовать в принятии решений и хотят, чтобы им доверяли, чтобы они брали на себя ответственность за то, как они выполняют свою работу, и чтобы влиять на то, как работа в целом выполняется. Такие вещи, как бюрократия и микроуправление, отвлекают от работы и заставляют людей чувствовать, что им некуда расти и развиваться. Ищите способы ежедневно вовлекать людей в принятие больших и малых решений.

• Обеспечьте обратную связь и поддержку, чтобы помочь сотрудникам понять свою роль и то, как она вписывается в общую картину.
• Воспринимайте ошибки как возможности для обучения с большим количеством возможностей подвести итоги и обсудить, когда что-то пойдет не так.
• Поощряйте инновации и упрощайте процесс предложений, чтобы люди понимали, что их идеи действительно важны и желательны.

Организация, пользующаяся большим уважением в отрасли или регионе, естественно, является местом, где люди хотят работать. Вы можете укрепить свою репутацию в сообществе, убедившись, что опыт сотрудников соответствует их ожиданиям, когда они начнут работать на вас. Эта последовательность поможет вам сохранить прочную репутацию и создать положительную обратную связь для новых и потенциальных сотрудников.

• Уделите первоочередное внимание сохранению рабочих мест и разработайте надежный финансовый план для обеспечения долгосрочной стабильности.
• Выполняйте данные всем заинтересованным сторонам обещания и решайте проблемы заранее, открыто и честно.
• Обращайте внимание на сайты отзывов о работодателях и регулярно опрашивайте своих людей, чтобы понять, что вы делаете хорошо, а что необходимо улучшить.

Сильная корпоративная гражданственность очень привлекательна для потенциальных сотрудников. Это включает в себя этические практики, инициативы в области устойчивого развития и социальную ответственность. Люди чувствуют себя прекрасно, когда знают, что работают в организации, которая отдает и принимает участие.

• Разработайте стратегический план корпоративной социальной ответственности (КСО), соответствующий вашим ценностям и принципам.
• Поддерживайте дела и общественные организации, в которые уже входят ваши сотрудники, и предоставляйте им оплачиваемое время для участия.
• Развивайте свою деятельность в области корпоративной социальной ответственности, чтобы повысить моральный дух, укрепить дух товарищества и улучшить свои усилия по сплочению команды.

Помимо приспособления, люди хотят получать удовольствие от работы. Обычно они проводят более восьми часов в день со своими коллегами, поэтому важно, чтобы культура и атмосфера оставляли место для праздника и удовольствия. Ощущение, что вы работаете с друзьями каждый день, создает гораздо более приятное и свободное от стресса рабочее место, освобождая место для приятного разговора, решения проблем и синергии.

• Поощряйте смех веселыми конкурсами, глупыми темами, а также организованными играми и соревнованиями.
• Делайте перерывы и обедайте вместе (общественные пиццерии, вечеринки в пабах, фургоны с едой и т. д.) и поощряйте коллег участвовать в спортивных командах и организовывать клубы.
• Наполните рабочее пространство весельем и причудливостью — украсьте его забавными цветами, предусмотрите непринужденный дресс-код или установите традиции, которые заставляют людей улыбаться (хорошо подойдут доски юмора, дурацкие призы и празднование дня рождения).

Быть избранным работодателем требует некоторого планирования и стратегического подхода. В конечном счете, все сводится к вашей культуре: вы справедливы, честны, уважительны и веселы? Ваши люди доверяют вам принимать твердые решения и заботятся о своих интересах? Вы ориентированы на ценности и последовательны? Именно на эти методы обращают внимание сотрудники, решая, где они хотят работать. И каждый из них лежит в основе отличных рабочих мест и сильной культуры.

Great Place to Work® позволяет легко проводить опросы ваших сотрудников, находить полезную информацию и получать признание за отличную корпоративную культуру. Клиенты применяют наши идеи, советы и инструменты, чтобы подпитывать видение, решения и действия, которые повышают эффективность бизнеса.

Наша политика повторного найма сотрудников определяет правила повторного найма бывших сотрудников. Иногда мы можем счесть более выгодным и рентабельным нанять сотрудников, которым мы доверяем и которые покинули нашу компанию по разным причинам. В этой политике будут изложены обстоятельства, при которых бывшие сотрудники могут быть повторно приняты на работу, а также любые соответствующие рекомендации.

Эти сотрудники могут претендовать на должность в компании по истечении минимального периода [ 4 ] месяцев. Сюда не входят работники, чьи контракты истекли. Они могут немедленно запросить продление контракта, и мы можем их рассмотреть.

Сотрудники, которые были уволены по уважительной причине или отказались от работы, не имеют права на повторный прием на работу. Если есть веские причины, по которым эти сотрудники должны быть повторно приняты на работу, высшее руководство должно сначала одобрить это решение.

«Веские» причины включают, но не ограничиваются:
Судебные решения, обязывающие нашу компанию повторно нанять сотрудника.
Надежное доказательство того, что поведение сотрудников больше не будет вызывать проблем. В этом случае наша компания не гарантирует повторный прием на работу, но может рассмотреть его.
Есть два дополнительных критерия приемлемости для повторного найма. Бывшие сотрудники должны иметь:
Пройденный испытательный срок при приеме на работу.
Работал в нашей компании на должном уровне.
Сотрудники, принявшие предложение о работе, но не явившиеся в первый рабочий день, не будут рассматриваться для повторного найма на срок [
6 ] мес. Это не применяется, если у них были серьезные причины неявки (например, неотложная медицинская помощь).
Если наша компания решит рассмотреть возможность повторного найма вышедших на пенсию сотрудников, мы проверим и соблюдаем соответствующие правовые нормы.
Статус и льготы сотрудников
Сотрудники, проработавшие в нашей компании менее [ 12 ] месяцев, будут считаться «новыми сотрудниками» при повторном приеме на работу. Обычно ожидается, что новые сотрудники будут частично или полностью проходить процедуры найма и адаптации.
Напротив, сотрудники, проработавшие в компании более [ 12 ] месяцев, могут не проходить те же процедуры, что и новые сотрудники. Их услуги могут быть признаны за выслугу лет и конкретные планы льгот, такие как опцион на акции и начисление отпуска по болезни. Планы льгот остаются на усмотрение нашей компании.
Чтобы сотрудники имели право на эти льготы, есть одно условие: они не должны отсутствовать в течение периода, превышающего время их работы в нашей компании. Например, если сотрудник проработал в нашей компании три года, но отсутствовал четыре года, он будет считаться «новым сотрудником». Если же он отсутствовал всего два года, он будет иметь право на льготы.
В любом случае сотрудники, которые отсутствовали более пяти лет, считаются «новыми сотрудниками». При приеме на работу мы не будем дискриминировать по каким-либо защищенным характеристикам.
Однако мы можем отдавать предпочтение бывшим сотрудникам, претендующим на должности, по сравнению с другими кандидатами. Такой приоритет разумен, поскольку бывшие сотрудники знают нашу компанию лучше, чем новые внешние кандидаты. Среди бывших сотрудников, которых рассматривают для повторного найма, не будет дискриминации или несправедливой дисквалификации.
Процедура
Когда сотрудник подает заявление о приеме на работу или связывается с нашей компанией по поводу повторного найма, необходимо следовать следующей процедуре:
Отдел кадров проверяет кадровые документы, чтобы решить, имеет ли сотрудник право на повторный прием на работу.
Если они соответствуют требованиям, менеджеры по найму решают, подходит ли сотрудник для конкретной должности. Если они не соответствуют требованиям, отдел кадров должен сообщить им об этом.

Если они квалифицированы, менеджеры по найму связываются с бывшим сотрудником и принимают необходимые меры. Эти меры включают (но не ограничиваются) собеседование, предварительный отборочный тест или прямое предложение о работе. Если они не квалифицированы, менеджеры по найму должны сообщить им об этом. Соответствующие требованиям бывшие сотрудники могут по-прежнему претендовать на другую должность
В любой момент наша компания может заранее связаться с бывшими сотрудниками. Их пригодность должна быть установлена заранее.

Отказ от ответственности. Этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные законы, законы штата или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.

Об авторе

alexxlab administrator
Оставить ответ
Отменить ответ

Рубрики
Вложен
Вложения
Заработ
Заработок
Начать
Новичк
Новичкам
Разное
С чего начать
Совет
Советы
Фриланс
© 2019 ICQ Information Center