Характеристика на методиста дома культуры: Творческая характеристика на работника культуры

Содержание

ХАРАКТЕРИСТИКА на художественного руководителя МАУК ДК Трибунскую Валентину Валерьевну

МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

Трибунская Валентина Валерьевна 1974 года рождения – образование высшее, окончила Орловский государственный институт искусств и культуры, получила диплом специалиста – режиссёр театрализованных представлений, преподаватель.

Свою трудовую деятельность в сфере культуры, начала с 2005 года, устроившись художественным руководителем в Барковский сельский дом культуры, Тимского района, параллельно обучалась на заочном отделении курского колледжа культуры. В 2010 году поступила в институт культуры. Зарекомендовав себя с положительной стороны, как квалифицированный сотрудник, была принята в Тимский районный дом культуры, на должность – режиссёр массовых представлений, активно проявляла свои профессиональные качества, участвовала в районных областных конкурсах профессионального мастерства, «Клубный мастер», «Разработка сценарных проектов», «Молодёжь ХХI века без наркотиков». Имеет дипломом I степени в номинации «Лучший ведущий диско программ», от комитета по культуре курской области ОДНТ. В 2013 году была приглашена на работу во дворец культуры города Курчатова, в качестве режиссёра. С 2017 года занимает должность художественного руководителя. По роду своей деятельности, при дворце культуры, создала детское объединение – театральная студия «Чудодействие», которое плодотворно развивается под руководством Валентины Валерьевны, и является участником всех городских торжеств, массовых гуляний, праздников, тематических программ, участвуют в областных театральных конкурсах: «Третий звонок» и др.

За время работы в городском дворце культуры, проявила себя, как квалифицированный специалист. Является профессионалом, умело руководит вверенным ей направлением, пользуется заслуженным уважением среди сотрудников.

Валентина Валерьевна Трибунская постоянно повышает свой профессиональный уровень: посещает тематические мероприятия, тренинги и семинары, такие как «Технология социокультурного проектирования как ресурс развития бренда города», «Инструменты эффективности персонала в сфере культуры» и др.

, разрабатывает социальные проекты, читает специализированную литературу, выезжает в другие регионы на фестивали: «Русь песенная, Русь мастеровая» Воронежская область, фестиваль игровых программ по линии «Росатом» — «ЗАТО всем весело» — Челябинская область, и за рубеж по обмену опытом. Входила в состав делегации представлявших русскую культуру в Венгрии, побывала, как участник на праздновании юбилейной даты освобождения от немецких оккупантов в Белоруссии…

Валентина Валерьевна ответственно и серьезно относиться к выполнению должностных обязанностей,

Руководство города и администрация дворца культуры отмечает постоянное стремление В. В. Трибунской к профессиональному росту.

За добросовестное отношение к работе не однократно получала благодарность от начальника Управления по культуре, спорту и делам молодёжи Н.В. Ермаковой и Главы города Курчатова И. В. Корпункова.

В общении с коллегами дружелюбна, и внимательна. За время работы внедрила конкретные предложения, которые оказали благотворное влияние на деятельность Дворца культуры.

Характеристика выдана для представления по месту требования.

No Images

О нас | club

Характеристика-представление на муниципальное бюджетное учреждение Дом культуры «Ключи» ( с. Ключи)

Директор Дома культуры « Ключи» — Гарник Ирина Николаевна работает в Доме культуры « Ключи» с 1997 года., в начале в должности художественного руководителя, с декабря 2004г. – в должности директора.Художественный руководитель Дома культуры – Филимонова Татьяна Фёдоровна работает в Доме культуры « Ключи» с 1999г., в начале в должности методиста, ведущего методиста, с 2004г. – в должности художественного руководителя.Заведующая сектором Дома культуры – Дубровина Галина Вениаминовна работает в Доме культуры « Клю-чи» с 2004г., в начале в должности ведущего методиста, с 2013г.- в должности заведующей сектором.Руководитель кружка Дома культуры – Малашкина Людмила Петровна работает в Доме культуры « Ключи»с 1998г., в начале в должности методиста, с 2013г.- в должности руководителя кружка. В настоящее время Дом культуры выполняет функции не только культурно – досугового учреждения, но и социального центра: в нём производится выплата пенсий, проводятся встречи населения с представителями администрации г.Южно – Сахалинска, депутатами и др. А также выполняет свою главную задачу и ведёт большую работу по организации отдыха и досуга всех категорий населения: детей, молодёжи, взрослых и пожилых людей. В связи с малочисленностью жителей с. Ключи, работники Дома культуры уделяют больше внимания таким формам работы, которые максимально охватывают население и способствуют организации семейного отдыха: это всевозможные развлекательные программы, конкурсы, огоньки, дискотеки, вечера отдыха, выставки декоративно – прикладного творчества.Ни одно важное событие в жизни села не остаётся без их внимания: чествование юбиляров, свадьбы, проводы в армию и др. В течении многих лет существует кукольный театр « Колибри», который принимает участие в городских, областных конкурсах и фестивалях. В клубе пожилых людей « Сударушка» проводятся мероприятия, посвящённые не только культурным событиям и встречам с интересными людьми, но и насущным проблемам селян. Большое внимание работники Дома культуры уделяют работе с детьми и подростками. Проводится большая работа по организации летнего отдыха детей. Это единственный Дом культуры, где на протяжении многих лет в летний период работает две смены лагеря дневного пребывания детей, где организуются различные спортивные соревнования, туристические походы.На базе Дома культуры находится избирательный участок № 344 и работает избирательная комиссия, членами которой являются и работники Дома культуры, которые проводят большую работу по привлечению населения к активному участию в выборах.На протяжении многих лет ДК «Ключи» также принимает участие в конкурсе социальных проектов «Мы и наш город» и ежегодно получает грантовую финансовую поддержку. За последние годы за счёт грантовых средств установлены металлоконструкции для ограждения цветочных клумб, благоустроенна территория возле Дома культуры, приобретён спортивный инвентарь и мебель для оборудования детской игровой комнаты.Администрация Дома культуры « Ключи» активно работает с депутатами городского Собрания города Южно – Сахалинска и Сахалинской областной Думы по привлечению дополнительных финансовых средств. На эти средства в Доме культуры открыта спортивная комната с различными тренажёрами, приобретены бильярд, коньки, лыжи. Силами работников и активистов ДК « Ключи» построен спортивный корт, который является любимым местом отдыха молодёжи и детей в зимнее время.

2004, 2007 Исследования – проект GLOBE

Обзор исследования 2004 года: Понимание взаимосвязи между национальной культурой, социальной эффективностью и желаемыми атрибутами лидерства

Исследовательская программа GLOBE (Глобальное лидерство и эффективность организационного поведения) была основана Робертом Хаусом в 1991. GLOBE превратился в многоэтапный исследовательский проект с множеством методов и выборок, в котором исследователи со всего мира изучают взаимосвязь между социальной культурой, социальной эффективностью и организационным лидерством. С 1991, исследовательская программа GLOBE продолжалась в три отдельных, но взаимосвязанных этапа. Ниже приводится краткое описание основных целей и результатов программы, опубликованных в 2004 и 2007 годах. Описание и результаты последнего исследования CEO GLOBE 2014 года можно найти на этом веб-сайте GLOBE.

Социальная культура

Термин культура обычно относится к набору параметров коллективов, которые значимым образом различают каждый коллектив, с акцентом на «общность» культурных показателей среди членов коллектива. Для проекта GLOBE культура определяется следующим образом:

Общие мотивы, ценности, убеждения, идентичности и интерпретации или значения значимых событий, возникающие в результате общего опыта членов коллективов, которые передаются из поколения в поколение.

На первом этапе проекта GLOBE исследователи определили и разработали показатели социальной культуры. Сотни пунктов, связанных с социальной культурой, были оценены в нескольких пилотных исследованиях. Они были проанализированы с помощью обычных психометрических процедур (например, предметный анализ, факторный анализ, анализ обобщаемости) для установления девяти измерений социальной культуры. К концу этого процесса более 17 000 менеджеров среднего звена из 62 культур приняли участие в исследовании по оценке культурных ценностей и обычаев в каждой стране. Таким образом, мы смогли провести тщательное крупномасштабное сравнение культурных ценностей и обычаев во многих частях мира.

Здесь перечислены краткие определения девяти культурных аспектов. Определения культурных конструктов, примеры пунктов анкеты и национальные примеры крайностей представлены в House, et al., 2004).

Ориентация на эффективность: Степень, в которой коллектив поощряет и вознаграждает (и должен поощрять и награждать) членов группы за повышение производительности и совершенство.
Настойчивость: Степень, в которой люди являются (и должны быть) напористыми, конфронтационными и агрессивными в своих отношениях с другими.
Ориентация на будущее: Степень, в которой люди вовлечены (и должны участвовать) в поведении, ориентированном на будущее, таком как планирование, инвестирование в будущее и откладывание вознаграждения.
Гуманная ориентация: Степень, в которой коллектив поощряет и вознаграждает (и должен поощрять и вознаграждать) людей за то, что они справедливы, альтруистичны, щедры, заботливы и добры к другим.
Институциональный коллективизм: Степень, в которой организационные и социальные институциональные практики поощряют и вознаграждают (и должны поощрять и вознаграждать) коллективное распределение ресурсов и коллективные действия.
Внутригрупповой коллективизм: Степень, в которой люди выражают (и должны выражать) гордость, лояльность и сплоченность в своих организациях или семьях.
Гендерный эгалитаризм: Степень, в которой коллектив минимизирует (и должен минимизировать) гендерное неравенство.
Дистанция власти: Степень, в которой сообщество принимает и одобряет авторитет, различия во власти и статусные привилегии.
Избегание неопределенности: Степень, в которой общество, организация или группа полагаются (и должны полагаться) на социальные нормы, правила и процедуры для смягчения непредсказуемости будущих событий.

Чем сильнее желание избежать неопределенности, тем больше люди стремятся к упорядоченности, последовательности, структуре, формальным процедурам и законам, чтобы охватить ситуации в своей повседневной жизни.

Лидерство и одобренная культурой теория лидерства (CLT) компании GLOBE

Исследовательская группа GLOBE определила лидерство как способность человека влиять, мотивировать и давать возможность другим вносить свой вклад в эффективность и успех организаций, членами которых они являются ( Хаус и др., 2004). Мы распространили концепцию имплицитной теории лидерства (Lord & Maher, 1991) на уровень национальной культуры и выдвинули гипотезу о том, что члены разных обществ могут иметь разные ожидания от своих лидеров, на которые влияют их культурные ценности.

Компания GLOBE разработала анкету со 112 атрибутами лидера и элементами поведения, которые включали широкий спектр черт, навыков, поведения и способностей, потенциально имеющих отношение к возникновению и эффективности лидерства.

Статистический анализ наших данных, полученных в результате опроса более 17 000 менеджеров в 62 обществах (House et al., 2004), выявил 21 основное измерение лидерства. Чтобы лучше понять лежащую в основе конструкцию CLT, факторный анализ второго порядка этих 21 измерений дал набор того, что мы называем 6 глобальными измерениями лидерства. Шесть глобальных аспектов и связанные с ними 21 первичный аспект лидерства составляют наше понятие культурно одобренной теории лидерства (CLT) и кратко определяются следующим образом:

Харизматическое лидерство/лидерство, основанное на ценностях: Отражает способность вдохновлять, мотивировать и ожидать от других высоких результатов, основанных на прочно укоренившихся основных ценностях. Он включает в себя следующие шесть основных аспектов лидерства: (а) дальновидность, (б) вдохновение, (в) самопожертвование, (г) честность, (д) решительность и (е) ориентированность на результат.

Лидерство, ориентированное на команду: Делает акцент на эффективном построении команды и реализации общей цели или задачи среди членов команды. Он включает в себя следующие пять основных аспектов лидерства: (а) ориентация на сотрудничество в команде, (б) интегратор команды, (в) дипломатичность, (г) недоброжелательность (обратная оценка) и (д) компетентность в административном отношении.
Лидерство с участием: Отражает степень, в которой менеджеры вовлекают других в принятие и реализацию решений. Он включает в себя два основных параметра лидерства, обозначенные как (а) неучастие и (б) авторитарность (оба оцениваются в обратном порядке).
Лидерство, ориентированное на человека:
Отражает поддерживающее и внимательное руководство и включает в себя сострадание и щедрость. Это измерение лидерства включает в себя два основных измерения лидерства, обозначенные (а) скромностью и (б) гуманной ориентацией.
Автономное лидерство: Относится к независимым и индивидуалистическим атрибутам лидерства. Он измеряется одним основным параметром лидерства, обозначенным как автономное лидерство, состоящим из индивидуалистических, независимых, автономных и уникальных качеств.
Самозащитное лидерство: Сосредоточено на обеспечении безопасности и защищенности отдельного человека и группы посредством повышения статуса и сохранения репутации. Он включает в себя пять основных аспектов лидерства, обозначенных как (а) эгоцентричный, (б) сознательный статус, (в) провоцирующий конфликт, (г) сохраняющий лицо и (д) процедурный.

Выводы и выводы

Исследователи GLOBE смогли измерить и подтвердить оценки страны (и группы стран) по каждому из девяти культурных параметров. Для каждого измерения культуры были определены оценки страны в отношении существующего в настоящее время измерения культуры («как есть») и ценности того, какой страна стремится быть («должна быть» оценка). Мы показываем дифференциальную связь между различными культурными измерениями и показателями социальных достижений и подтверждаем четкую культурную основу того, как общества создают и распределяют богатство и заботятся о своих людях. Например, общества, ориентированные на высокие результаты, как правило, более успешны с экономической точки зрения и имеют более высокий уровень человеческого развития, чем общества с более низкими показателями. Мы также определили универсально желательные культурные параметры, такие как ориентация на производительность, и универсально нежелательные параметры, такие как дистанция власти. Мы использовали существующую литературу для разработки концептуальной кластеризации обществ и эмпирически подтвердили их. Кластеры являются первой эмпирической попыткой использовать целостный подход для понимания и проверки культурных различий между обществами. Теперь у нас есть кластерные баллы по культурным ценностям, практикам и неявным теориям лидерства.

С точки зрения атрибутов лидерства и их связи с социальной культурой мы определили 21 первичный и 6 глобальных аспектов лидерства. На их основе мы создали утвержденные профили лидерства в 10 культурных кластерах, которые, в свою очередь, вытекают из развития нашей культурно-имплицитной теории лидерства (CLT). Мы также определили универсально желательные, универсально нежелательные и культурно обусловленные атрибуты лидерства. Иерархическое линейное моделирование (HLM) использовалось для изучения взаимосвязей на разных уровнях анализа с использованием альтернативных источников данных таким образом, чтобы исключить систематическую ошибку общего источника. Наши результаты показывают множество взаимосвязей между культурными измерениями, организационными практиками и культурно одобренными (т. е. CLT) измерениями лидерства. Что касается отношений между лидерством и культурой, мы определили культурные параметры, которые могут лучше всего предсказать параметры CLT, и оценили дифференциальную силу связи между каждым культурным параметром по отношению к каждому параметру CLT. Например, общества, которые ценят ориентацию на высокую производительность, хотят иметь харизматичных лидеров, ориентированных на работу в команде и способных к участию.

Следует отметить, что книга GLOBE 2007 структурно отличается от книги GLOBE 2004. Первый был структурирован вокруг девяти культурных аспектов, а второй содержал углубленный анализ культурных ценностей, практик и ожиданий руководства по конкретным странам. Последний также включал обширные результаты различных качественных анализов наряду с количественными данными в GLOBE 2004. В GLOBE 2007 мы также описывали друг друга (и в каждом кластере) относительно различий в восприятии эффективных лидерских качеств.

Просмотр или загрузка результатов исследования.

Инструменты

Phase 2

По следующим ссылкам объясняется, как инструменты GLOBE Phase 2 могут использоваться другими исследователями. Пожалуйста, прочитайте рекомендации и используйте синтаксическую ссылку для вычисления различных переменных.

Руководство GLOBE по шкалам культуры и лидерства: 1 августа 2006 г.
Синтаксис GLOBE для шкал национальной культуры, организационной культуры и лидерства GLOBE: 2006 г.

Анкеты

Следующие ссылки содержат фактические анкеты GLOBE Phase 2 (альфа и бета). Пожалуйста, смотрите руководство выше для уточнения и деталей. Есть также ссылки на переведенные анкеты на другие языки.

Языки

GLOBE Фаза 2 Альфа-опросник: 2006 г.
Опросник по бета-тестированию фазы 2 GLOBE: 2006 г.

ГЛОБУС Предупреждение Альфа-Колумбия
GLOBE Cuetionario Бета-Колумбия

Альфа-опросник Globe Phase 2
Анкета Globe Phase 2 Beta

Альфа-опросник Globe Phase 2
Анкета Globe Phase 2 Beta

Альфа-опросник Globe Phase 2
Анкета Globe Phase 2 Beta

Альфа-опросник Globe Phase 2
Анкета Globe Phase 2 Beta

Альфа-опросник Globe Phase 2
Анкета Globe Phase 2 Beta

Альфа-опросник Globe Phase 2
Анкета Globe Phase 2 Beta

Альфа-опросник Globe Phase 2
Анкета Globe Phase 2 Beta

Опрошенные страны

В многоэтапном мультиметодическом проекте GLOBE участвуют около 200 исследователей из стран, проводящих исследования 950 организаций в более чем 60 странах, этап 2. Исследователи GLOBE изучают взаимосвязь между социальной культурой, организационной культурой и организационным лидерством.

В фазе 3 участвовали 24 страны, из которых 18 были из фаз 1 и 2 и 6 новых стран.

А
Албания
Аргентина
Австралия
Австрия
Азербайджан*

Б
Боливия
Бразилия

С
Канада (англоязычный)
Китай
Колумбия
Коста-Рика
Чехия

Д
Дания

Е
Эквадор
Экипировка
Сальвадор
Англия

Ф
Фиджи*
Финляндия
Франция

Г
Грузия
Германия (бывшая ГДР)
Германия (бывшая ФРГ)
Греция
Гватемала

Н
Гонконг
Венгрия

Я
Индия
Индонезия
Иран
Ирландия
Израиль
Италия

Ж
Япония

К
Казахстан
Южная Корея
Кувейт

М
Малайзия
Мексика
Марокко

Н
Намибия
Нидерланды
Новая Зеландия
Никарагуа
Нигерия

П
Перу*
Филиппины
Польша
Португалия

К
Катар

Р
Россия

С
Сингапур
Словения
Соломоновы Острова*
Южная Африка (черный образец)
Южная Африка (белый образец)
Испания
Швеция
Швейцария

Т
Тонга*
Тайвань
Таиланд
Турция

У
США

В
Вануату*
Венесуэла

З
Замбия
Зимбабве

Страновые исследователи

Страновые исследователи (CCI) . Мы создали сеть из более чем 200 социологов со всего мира, которые являются членами сообщества GLOBE. ТПП несут ответственность за руководство проектом в конкретной стране или странах, в которых они имеют опыт. В большинстве стран над проектом работает от двух до пяти CCI в качестве исследовательской группы.

Полный каталог списков CCI:

Электронная почта соисследователей GLOBE, 2011 г.: 4 августа 2011 г.
2011 г. Страновые соисследователи GLOBE – Этапы 1, 2, 3: 4 июля 2011 г.
2008 Справочник соисследователей GLOBE по странам: до 13 мая 2010 г.

Данные

Фаза 2

Ниже приведены фактические баллы для стран из исследования GLOBE Фазы 2. Используйте эти метки для интерпретации заголовков в следующих файлах Excel от 17 мая 2004 г.:

GLOBE Фаза 2 Агрегированные данные социального уровня для шкал лидерства: 17 мая 2004 г.
GLOBE, фаза 2, агрегированные данные на уровне общества для шкалы культуры общества: 17 мая 2004 г.

Оригинальные элементы исследования культуры GLOBE

Измерения культуры GLOBE, определения и элементы шкалы

Национальная культура

РАЗМЕРЫ НАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ:

Модель национальной культуры Хофстеде состоит из шести измерений. Культурные измерения представляют собой независимые предпочтения одного положения дел другому, которые отличают страны (а не отдельных людей) друг от друга.

Баллы стран по параметрам относительны, в том смысле, что все мы люди и одновременно все уникальны. Другими словами, культура может осмысленно использоваться только в сравнении. Модель имеет следующие размеры:

POWER DISTANCE INDEX (PDI)

Этот параметр выражает степень, в которой менее влиятельные члены общества принимают и ожидают, что власть распределяется неравномерно. Фундаментальный вопрос здесь заключается в том, как общество справляется с неравенством между людьми.

Люди в обществах, демонстрирующих большую степень Дистанции Власти, принимают иерархический порядок, в котором у каждого есть место и который не нуждается в дальнейшем обосновании. В обществах с низкой дистанцией власти люди стремятся уравнять распределение власти и требуют оправдания неравенства власти.

ИНДИВИДУАЛИЗМ ПРОТИВ КОЛЛЕКТИВИЗМА (IDV)

Верхнюю сторону этого измерения, называемого Индивидуализмом, можно определить как предпочтение слабо связанных социальных структур, в которых люди должны заботиться только о себе и своих ближайших семьях.

Его противоположность, коллективизм, представляет собой предпочтение тесно связанных структур в обществе, в котором люди могут ожидать, что их родственники или члены определенной группы будут заботиться о них в обмен на беспрекословную лояльность. Позиция общества в этом измерении отражается в том, определяется ли представление людей о себе в терминах «я» или «мы».

МУЖЕСТВЕННОСТЬ ПРОТИВ ЖЕНСТВЕННОСТИ (MAS)

Мужественность этого измерения представляет предпочтение в обществе достижений, героизма, настойчивости и материального вознаграждения за успех. Общество в целом более конкурентоспособно. Его противоположность, Женственность, означает предпочтение сотрудничества, скромности, заботы о слабых и качества жизни. Общество в целом более ориентировано на консенсус.

В бизнес-контексте противопоставление мужественности и женственности иногда также называют «жесткостью и нежностью».

ИНДЕКС ИЗБЕЖАНИЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ (UAI)

Измерение избегания неопределенности выражает степень, в которой члены общества чувствуют себя некомфортно из-за неопределенности и двусмысленности. Фундаментальный вопрос здесь заключается в том, как общество относится к тому факту, что будущее никогда не может быть известно: должны ли мы пытаться контролировать будущее или просто позволить ему произойти?

Страны с сильным UAI придерживаются жестких кодексов убеждений и поведения и нетерпимы к неортодоксальному поведению и идеям. Слабые общества UAI придерживаются более спокойного отношения, в котором практика важнее принципов.

ДОЛГОСРОЧНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ ПРОТИВ КРАТКОСРОЧНОЙ НОРМАТИВНОЙ ОРИЕНТАЦИИ (ДН)

Каждое общество должно поддерживать некоторые связи со своим прошлым, решая проблемы настоящего и будущего. Общества по-разному расставляют приоритеты для этих двух экзистенциальных целей.

Общества с низкими баллами по этому параметру, например, предпочитают поддерживать освященные веками традиции и нормы, но с подозрением относятся к изменениям в обществе.

С другой стороны, люди с высокой культурой придерживаются более прагматичного подхода: они поощряют бережливость и усилия в современном образовании как способ подготовиться к будущему.

В бизнес-контексте это измерение называется «(краткосрочное) нормативное по сравнению с (долгосрочным) прагматическим» (PRA). В академической среде иногда также используется термин «монументализм против гибкости».

ИНДУЛЬГЕНЦИЯ ПРОТИВ ОГРАНИЧЕНИЯ (IVR)

Потворство представляет собой общество, которое позволяет относительно бесплатно удовлетворять основные и естественные человеческие потребности, связанные с наслаждением жизнью и развлечениями. Сдержанность означает общество, которое подавляет удовлетворение потребностей и регулирует его с помощью строгих социальных норм.

♦ Попробуйте наш Инструмент сравнения стран или сравните свои личные предпочтения с баллами страны по вашему выбору с помощью Culture Compass™ ♦

ОБ ИССЛЕДОВАНИИ

Профессор Герт Хофстеде провел одно из наиболее полных исследований того, как ценности на рабочем месте находятся под влиянием культуры. Он проанализировал большую базу данных оценок ценности сотрудников, собранных в IBM в период с 1967 по 1973 год. 3 региона.

Последующие исследования, подтверждающие более ранние результаты, включали такие группы респондентов, как пилоты коммерческих авиакомпаний и студенты в 23 странах, руководители государственных служб в 14 странах, «высококлассные» потребители в 15 странах и «элиты» в 19 странах.

В издании 2010 года книги «Культуры и организации: программное обеспечение разума» баллы по измерениям перечислены для 76 стран, частично основанных на репликациях и расширениях исследования IBM по различным международным группам населения и разными учеными.

Характеристика на методиста дома культуры: Творческая характеристика на работника культуры