Headhunting: Headhunting (Хедхантинг) | Профессиональное кадровое агентство Профи Групп–подбор персонала с гарантией

Headhunting: Headhunting (Хедхантинг) | Профессиональное кадровое агентство Профи Групп–подбор персонала с гарантией

Технология Headhunting как один из методов подбора ключевых специалистов предприятия

Никишина Антонина Львовна
Тольяттинский государственный университет
кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Менеджмент организации»

Аннотация
Статья посвящена одному из самых актуальных направлений кадрового менеджмента – подбору ключевых специалистов предприятия на основе использования технологии Headhunting. Рассмотрена особенность хедхантинговых агентств, описаны компетенции профессионального хедхантера, представлен алгоритм реализации стратегии поиска и этапы подбора кандидата.

Ключевые слова: заказчик, ключевые и редкие специалисты, охотником за головами, персонал, рекрутинг, технологии подбора персонала, хедхантер

Nikishina Antonina Lvovna
Togliatti State University
candidate of pedagogical sciences, associate professor of the department of «Management of the organization»

Abstract
The article is devoted to one of the most topical areas of human resources management — the selection of key specialists of the enterprise based on the use of Headhunting technology.

The peculiarity of headhunting agencies is considered, the competencies of the professional headhunter are described, the algorithm for implementing the search strategy and the stages of candidate selection are presented.

Keywords: bounty hunter, customer, Headhunter, Headhunting, key and rare specialists, recruiting, staff, technology recruitment

Библиографическая ссылка на статью:
Никишина А.Л. Технология Headhunting как один из методов подбора ключевых специалистов предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2017/03/79864 (дата обращения: 27.11.2022).

«Кадры решают все» – формула всех времен и народов. На данном этапе развития экономики вопрос подбора высококвалифицированных кадров, как никогда, актуален сегодня в нашей стране. На данный момент наблюдается дефицит квалифицированных кадров, что заставляет руководителей фирм действовать решительно. Развитие бизнеса происходит стремительно, а специалистов с высшим образованием и имеющимся опытом работы очень мало.

Так как большинству компаний нужны специалисты «здесь и сейчас», то нельзя решить вопрос внутрифирменным обучением кадров. Поэтому выход из проблемы может быть использование такой технологии подбора кадров, как Headhunting.  Данная технология предусматривает целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Headhunting – технология подбора редких или ключевых специалистов, по направлению и уровню профессиональной деятельности. К объектам повышенного внимания хедхантеров можно отнести руководителей предприятий или же специалистов, занимающихся узким профилем деятельности. [1]

Особенностью  хедхантинговых агентств является узкая  направленность на прямой поиск специалистов высокого класса, руководителей высших звеньев, которые  не предполагают менять место работы в данный момент. Необходимо помнить, что хедхантинг отличается от  рекрутинга.

Сущность рекрутинга заключается в поиске  претендента на должность максимально соответствующего  заявке работодателя.  Хедхантинг  же представляет собой «эксклюзивную работу», целью которой является тонкий  личностный  подход к каждому кандидату.

К услугам хедхантинговых агентств в основном обращаются представители практически  всех сфер бизнеса как крупных, так  и средних частных компаний. Для отечественных компаний охота за «умами», в первую очередь, связана с острой нехваткой высококвалифицированных профессионалов и практически не  связана с развитием российского рынка труда.

Как правило, хедхантер является  хорошим психологом, который может  многое увидеть в потенциальном кандидате с первого взгляда. Профессиональный хедхантер – это специалист высочайшей квалификации, обладающий не только профессиональным аудитом в области подбора персонала, но также незаменимыми коммуникациями, лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения.

Кроме того, должен обладать талантом ведения доверительной  беседы, корректно и своевременно  задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Компетентный хедхантер способен профессионально анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь. Важным  преимуществом  хедхантера является владение мастерством физиогномики, которое дает возможность понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке».

Профессиональным «охотником за головами» может быть только человек с большим профессиональным и  жизненным опытом. Этот опыт помогает ему лучше разбираться в людях, а также быть для них компетентным в своей области человеком, пользующимся  авторитетом в данной профессиональной сфере.  Это важно еще и потому, что хедхантер общается не просто с «головой», а с очень умной «головой».  И поэтому специалисты экстра-класса могут доверить свою профессиональную судьбу только такому человеку.

Дословный перевод понятия «Headhunting» означает «охота за головами» или «охота за звездами». Понятие «Headhunting»  в  деловом русском языке имеет различные трактовки:

• технология executive search
• один из этапов работы по этой технологии
• вид агентств по подбору персонала
• сегмент услуг по подбору персонала. [2]

По мнению Соловьева Романа, хедхантинг – это содействие в реше­ние проблемы управленческого кризиса той или иной степени сложности. Он описывает данное содействие, как деятельность опытных консультантов по разработке новых управленческих структур и поиску на рынке специалистов, которые способны реализовать задуманное.[3]

В практической деятельности  используют два основных вида хедхантинга, которые представлены на  рисунке 1.

Рисунок 1. Вида хедхантинга

В первом случае хедхантер обязан изучить биографию нужного человека, определить, что может его заинтересовать и подобрать наиболее эффективную мотивацию для него. Он должен тщательно подготовить к встрече с кандидатом и хорошо все продумать.

Второй случай наиболее распространен. После беседы с заказчиком эксперт создает описание позиций. Успешный поиск возможен только тогда, когда взаимодействие эксперта и заказчика является тесным. На следующем этапе происходит идентификация, то есть изучается информация о людях, которые попадают под описание квалификации необходимого сотрудника.

Следующая стадия подразумевает под собой первичный контакт с кандидатом на должность. Результаты первого разговора определяют, может ли эксперт заинтересовать кандидата и, следовательно, состоится ли встреча.

Далее собеседование, после которого отбираются три потенциальных кандидата, наиболее соответствующие требованиям и желаниям заказчика.

Так узнаются подробности, недостающие в резюме кандидатов. В задачи хедхантера входит проверка репутации выбранного сотрудника на рынке труда. На основе проведенного анализа репутации потенциальных кандидатов хедхантер дает свои комментарии.

Итак, можно выделить следующие этапы подбора кандидата:

 

Рисунок 2. Этапы подбора кандидата

Для начала определения профиль необходимого кандидата, анализируется бизнес заказчика, а так же корпоративная культура компании. Совместно с заказчиком определяются задачи, требования к искомому сотруднику и разрабатывается стратегия поиска. Затем происходит реализация стратегии в соответствии с ниже представленным алгоритмом.

 

Рисунок 3. Алгоритм реализации стратегии

После того, как проведено интервью заказчику предоставляются наиболее подходящие сотрудники. Создается сравнительный анализ всех претендентов.

Как только хедхантер договорился с лучшим кандидатом, проводится консультация, которая помогает сотруднику быстро адаптироваться. Проводится встреча кандидата и заказчика, получается обратная связь от них, оказывается помощь в эффективном взаимодействии и сотрудничестве.

На данном этапе работа хедхантера не заканчивается. Он дает гарантию на свою работу, которая длится 1 год, поэтому если новый сотрудник откажется от должности, эксперт обязан найти ему замену, причем безвозмездно.

Используя технологию Headhunting необходимо помнить, что данный метод подбора имеет ряд недостатков, таких как  длительный и сложный процесс подбора персонала и большие денежные затраты.

Но, несмотря на это Headhunting является одной  из эффективных технологий подбора персонала.   Поэтому заказчики в большинстве случаев получают  положительное и результативное  решение поиска редких или ключевых специалистов. И как следствие, предприятие находит необходимых сотрудников, но не каждое предприятие может позволить себе большие денежные затраты и длительный и сложный процесс поиска кандидатов.

Таким образом, прежде чем прибегать к технологии Headhunting,  необходимо провести анализ бюджета организации, чтобы вследствие   использования данной технологии не нанести значительный материальный ущерб, не потерять найденный персонал, а также не допустить простоев оборудования, рабочей силы и самой работы.

Поскольку данный способ привлечения персонала является очень дорогостоящим, то  он подходит только для поиска высококвалифицированных кадров на руководящие должности.

Поэтому стоит понимать, что продавца-консультанта или же кассира данным способом искать никто не будет.

Руководитель крупной компании может себе позволить искать с помощью технологии Headhunting только ключевых и редких специалистов, которых нельзя найти обычными методами поиска кандидатов.

Библиографический список

1. Оккель С.А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. — 2011. № 3 (180) . – С. 82-86
2. Беленко П. «Поиск, оценка и мотивация топ-персонала. ТехнологииExecutiveSearchиHeadhunting». Москва, из-во КЮГ, 2011
3. Финансовая газета: “Хедхантинг: дорогая необходимость или лишняя трата?” Статья Романа Соловьева. №2 (120), март-апрель 2011
4. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. – Спб: Питер, 2012. – 192 с.
5. Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. – 2012. – С. 88.
6. Никишина А.Л. Исследование современных технологий подбора персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. – С. 164-171.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Никишина Антонина Львовна»

Headhunting. Что это такое и когда вам без него не обойтись

Слово «headhunting» в переводе с английского языка означает дословно «охота за головами». По своему значению в сфере подбора персонала это понятие близко рекрутингу, однако предусматривает поиск кандидатов на должности руководящего состава, высококвалифицированных специалистов, менеджеров высшего звена.

Людей такого уровня профессиональных навыков и подготовки не так уж много. Услуги этих сотрудников, как правило, высоко оцениваются работодателями, которые создают для них привилегированные, комфортные условия труда.

Привлечь внимание таких специалистов рекламными объявлениями невозможно и обычно они не нуждаются в перемене места работы. Таким образом, по сравнению с рекрутингом, предусматривающим достаточно широкий выбор среди возможных претендентов, агентствам, работающим в сфере headhunting, действительно приходится прилагать большие усилия для достижения положительного, устраивающего клиента, результата.

Когда фирме необходим сотрудник самого высокого уровня, который уже имеет опыт успешных проектов в своей практике, способный определить стратегию компании, изменить ее направление, реализовать новые задачи в бизнесе помощь может оказать только хедхантер.

Как правило, его работа основывается на изучении запроса фирмы-клиента, сборе информации о потенциальных кандидатах и разработке общего плана по переманиванию этого сотрудника к заказчику. Наладив контакт с успешным топ-менеджером, хедхантер выясняет условия, на которых претендент согласился бы перейти к конкуренту.

1. описание позиции. Здесь оценивается место фирмы-клиента на рынке, стратегия ее развития, нюансы корпоративной культуры, задачи и место кандидата в структуре компании, возможности карьерного роста и т.д.
2. изучение рынка. На этом этапе большое внимание уделяется сбору информации о различных кандидатах и ее сравнительному анализу. Также исследуется уровень заработной платы менеджеров этой сферы и в конечном итоге составляется список из наиболее подходящих вариантов.
3. оценка претендентов и выбор лучшего. Этот этап предусматривает индивидуальные встречи кандидатов с заказчиком, обсуждение последних деталей, окончательное решение по поводу одного из них и помощь в составлении трудового контракта.
4. сопровождение. Хедхантер оказывает помощь менеджеру в адаптации на новом рабочем месте. Придерживаясь гарантийных обязательств, убеждается в течении оговоренного периода времени, что переход специалиста в компанию прошел успешно.

Хедхантеры обычно соблюдают особые правила для того, чтобы поддерживать соответствующую репутацию, сохранить старых клиентов и привлечь новых.

Среди них можно назвать, своевременное выполнение задачи, соразмерную затрату средств на ее достижение, добровольный запрет на переманивание кандидатов, уже устроенных на работу прежде. Также хедхантер всегда гарантирует бесплатный новый поиск кандидата, если ранее устроенный сотрудник изменит свое решение в течение 6 месяцев и т.д. Как правило, услуги агентств, занимающихся хедхантингом, достаточно высоки.

Однако в данном случае цель оправдывает средства, потому что специалисты такого уровня способны вывести компанию на новый уровень развития и сделать ее успешной.

хедхантинг | антропология | Британника

Похожие темы:

каннибализм череп культ черепа сморщенная голова охота

Просмотреть весь связанный контент →

Резюме

Прочтите краткий обзор этой темы

охота за головами , практика изъятия и сохранения человеческих голов. Охота за головами возникает в некоторых культурах из-за веры в существование более или менее материальной душевной материи, от которой зависит вся жизнь. В случае людей считается, что эта душевная материя особенно расположена в голове, и считается, что удаление головы захватывает душевную материю внутри и добавляет ее к общему запасу душевной материи, принадлежащей сообществу, где она способствует плодородию населения, скота и сельскохозяйственных культур. Таким образом, охота за головами ассоциировалась с представлениями о голове как обители души, с некоторыми формами каннибализма, при которых тело или часть тела поедается, чтобы передать пожирателю материю души жертвы, а также с фаллическими культы и обряды плодородия, призванные наполнить почву плодородием. Таким образом, это может перерасти в человеческое жертвоприношение, практику, которая обычно ассоциировалась с земледельческими обществами.

Охота за головами практикуется во всем мире и может восходить к временам палеолита. В отложениях позднепалеолитической азилийской культуры, обнаруженных в Офнете в Баварии, тщательно обезглавленные головы хоронили отдельно от тел, что свидетельствует о верованиях в особую святость или важность головы.

В Европе эта практика сохранилась до начала 20 века на Балканском полуострове, где отнятие головы подразумевало передачу материи души обезглавленного обезглавливателю. Полная голова была взята черногорцами еще в 19 г.12, на пряди волос, надетой якобы для этой цели. На Британских островах эта практика продолжалась примерно до конца средневековья в Ирландии и шотландских маршах.

В Африке охота за головами была известна в Нигерии, где, как и в Индонезии, она ассоциировалась с плодородием посевов, с браком и с обязанностью жертвы как слуги на том свете.

В Кафиристане (ныне Нурестан) на востоке Афганистана охота за головами практиковалась примерно до конца XIX в.век. На северо-востоке Индии охотой за головами славился Ассам, да и все народы, жившие к югу от реки Брахмапутры, — гаро, кхаси, наги и куки — раньше были охотниками за головами. Охотой за головами в Ассаме обычно занимались группы рейдеров, которые зависели от тактики внезапности для достижения своих целей.

В Мьянме (Бирме) несколько групп следовали обычаям, схожим с обычаями охотников за головами в Индии. Люди ва соблюдали определенный сезон охоты за головами, когда для выращивания урожая требовалась оплодотворяющая душевная материя, и путники передвигались на свой страх и риск. На Борнео, большей части Индонезии, Филиппин и Тайваня практиковались аналогичные методы охоты за головами. Об этой практике сообщил на Филиппинах Мартин де Рада в 1577 году, и народы игорот и калинга на Лусоне официально отказались от нее только в начале 20 века. В Индонезии он простирался через Керам, где альфуры были охотниками за головами, и до Новой Гвинеи, где охотой за головами занимались моту. В некоторых районах Индонезии, например, в стране батак и на островах Танимбар, на смену ему, похоже, пришел каннибализм.

Оформите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишитесь сейчас

По всей Океании охота за головами, как правило, затмевалась каннибализмом, но на многих островах головам придавалось огромное значение. В некоторых частях Микронезии голову убитого врага выставляли напоказ с танцами, что служило предлогом для взимания с вождя платы за покрытие государственных расходов; позже голову с той же целью передавали другому вождю. В Меланезии голову часто мумифицировали и иногда носили как маску, чтобы владелец мог обрести душу умершего. Точно так же сообщалось, что австралийские аборигены считали, что дух убитого врага вселяется в убийцу. В Новой Зеландии головы врагов сушили и консервировали, чтобы можно было узнать следы татуировок и черты лица; эта практика привела к развитию охоты за головами, когда татуированные головы стали желанной диковинкой, а спрос в Европе на трофеи маори привел к тому, что «маринованные головы» стали обычным предметом в судовых манифестах.

В Южной Америке головы часто сохраняли, как у хиваро, удаляя череп и набивая кожу горячим песком, таким образом уменьшая ее до размера головы маленькой обезьяны, но сохраняя черты нетронутыми. Там опять же охота за головами, вероятно, была связана с каннибализмом в церемониальной форме.

Несмотря на запрет на охоту за головами, разрозненные сообщения о такой практике продолжались и в середине 20-го века.

Что такое охота за головами и как это работает?

Учитывая рекордное количество публикуемых вакансий, компаниям может быть сложно обеспечить привлечение лучших кандидатов при объявлении вакансий. Охота за головами может помочь компаниям расширить свой поиск и привлечь лучшие таланты, поэтому сегодня в этой статье мы расскажем вам, что такое охота за головами и как она работает.

Ключевые выводы

 

 

1. Охота за головами позволяет компаниям привлекать пассивных кандидатов, которые в противном случае могли бы не подать заявку на вакансию
2. Это позволяет организациям нацеливаться на лучшие таланты в своем секторе
3. Охотник за головами обычно исследует и нацеливается на наиболее подходящих людей и работает над созданием короткого списка кандидатов

Что такое охота за головами?

Охота за головами, которую часто называют исполнительным поиском, представляет собой процесс поиска наилучшего кандидата на должность. Это означает выявление и нацеливание сотрудников высокого уровня на роль, которая обычно имеет большое значение для организации.

Компании будут использовать внешних охотников за головами для заполнения специализированных или технических должностей, и они обычно сосредотачиваются на профессионалах, которые в настоящее время работают и не ищут активно новую роль. Эти «пассивные кандидаты» позволяют организациям привлекать более широкую выборку кандидатов и гарантировать, что они получат лучших людей на эту роль.

В чем разница между вербовкой и хедхантингом?

Охота за головами и вербовка по сути используют разные тактики для достижения одного и того же результата. Подобно принципам входящего и исходящего маркетинга, один полагается на то, что люди приходят к вам, а другой использует более активный подход.

Подбор персонала — это процесс поиска лучших кандидатов путем взаимодействия с людьми, активно ищущими новую должность. Большинство этих кандидатов подадут заявку через объявление о вакансии, которое может быть написано внутри компании или внешней рекрутинговой компанией.

Охота за головами — это процесс поиска наилучших возможных кандидатов путем нацеливания на тех, кто не ищет активно новую роль, но соответствует требованиям компании. Охота за головами обычно больше подходит для трудно заполняемых должностей, поскольку требует гораздо более целенаправленного внимания.

Охота за головами обычно обходится дороже, чем стандартный набор, так как охотникам за головами приходится принимать дополнительные меры по выявлению и нацеливанию пассивных кандидатов, что невозможно при стандартном наборе.

Стандартный набор персонала является обычной практикой для большинства компаний и используется для большинства открытых должностей. Этот более реактивный метод идеально подходит для более легкого заполнения вакансий, которые привлекли бы большое количество кандидатов.

 

Как работает хедхантинг?

Создание брифа

Обычно хедхантер начинает процесс с получения подробного брифа от клиента с точки зрения того, что он ищет. Они будут работать с минимальными навыками и опытом, а также с любыми другими конкретными факторами, которые необходимо учитывать. Описание работы часто создается, чтобы помочь направить усилия по поиску персонала и поделиться с любыми потенциальными кандидатами, которые определены.

 

Идентификация кандидатов

Затем Охотник за головами проведет тщательный поиск потенциальных кандидатов, отвечающих всем требованиям. Они составят короткий список подходящих кандидатов, а также могут одновременно собрать кандидатов из числа активных соискателей. Охотники за головами могут работать по-разному, но на этом этапе большинство из них либо составляют короткий список от менеджера по найму, либо напрямую взаимодействуют с кандидатами, чтобы повысить их квалификацию.

 

Назначение собеседований

После того, как список потенциальных кандидатов будет создан, либо хедхантер проведет первоначальный отборочный звонок, либо лично представится менеджеру по найму и поможет организовать собеседование. процесс собеседования.

 

Сделать предложение

После прохождения внутреннего собеседования и определения лучшего кандидата наступает время сделать предложение. Это можно сделать либо через компанию напрямую, либо через хедхантера.

Заключительные мысли

Существует ряд различий между традиционным наймом и хедхантингом: объявления о вакансиях предоставляют гораздо большую группу кандидатов, а хедхантинг дает вам более целевую группу кандидатов более высокого качества.

На следующей неделе мы рассмотрим 10 лучших советов по охоте за головами, а затем более подробно рассмотрим преимущества и недостатки охоты за головами.

 

Если вы хотите привлечь лучшие таланты, ecruit может помочь вам нанять лучших за небольшую часть стоимости традиционных агентств.

От написания оптимизированных описаний вакансий, размещения на лучших досках объявлений и управления кандидатами — ecruit экономит ваше время и деньги, нанимая лучших кандидатов в вашем секторе.