Хэдхантер что это такое: Компания HeadHunter

Хэдхантер что это такое: Компания HeadHunter

«HeadHunter – это про любовь». Интервью с Геннадием Береговским, директором по ИТ HeadHunter — GlobalCIO|DigitalExperts

Редакция Global CIO

25 апреля 2022

1

Новый герой проекта «Топ-100 ИТ-лидеров» – директор по ИТ HeadHunter (hh.ru) Геннадий Береговский.

HeadHunter (hh.ru) – крупнейшая платформа онлайн-рекрутинга в России, клиентами которой являются свыше 450 тыс. компаний. Цель HeadHunter – помогать компаниям находить сотрудников, а людям – работу, и делать так, чтобы процесс поиска сотрудников и работы был быстрым и доставлял обеим сторонам только положительные впечатления. Обширная база компании содержит свыше 55 млн резюме, а среднее дневное количество вакансий в течение 2021 г. составило свыше 900 тысяч ежемесячно. По данным SimilarWeb, hh.ru занимает третье место в мире по популярности среди порталов по поиску работы и сотрудников. HeadHunter – аккредитованная Министерством цифрового развития ИТ-компания, она включена в Реестр аккредитованных ИТ-компаний России.

В рамках интервью поговорили о создании в компании инфраструктуры с нуля, о команде вежливых и эффективных сисадминов и о том, как подбирают персонал в HeadHunter.

Интервью было записано до 22 февраля, поэтому в нем нет вопросов, связанных с текущей ситуацией, но от этого оно не стало менее интересным.

Основные вопросы интервью:

• Расскажите о себе. Как Вы пришли в ИТ? Почему Вы выбрали эту специальность?
• Вы занимаете должность ИТ-директора почти 14 лет. Как трансформировалась роль CIO за это время?
• Какой проект за это время был самым сложным (и интересным)?
• HH – изначально цифровая организация, с распределенной структурой. Как со временем развивалась корпоративная инфраструктура? Были какие-то изменения последние два года с учетом возросших требований к удаленной работе? Какие решения Вы заменили за это время работы в компании?
• Компания быстро развивалась – какие подходы или приемы Вы использовали, чтобы бесшовно подтягивать рост инфраструктуры к росту бизнеса?
• Вы много внимания уделяете имиджу ИТ-отдела. Создаете команду сисадминов, которых обожают пользователи. Как Вы решаете эту практически нерешаемую задачу? Как мотивировать сисадминов быть вежливыми, опрятными и эффективными? И как вы оцениваете удовлетворённость других сотрудников их работой?
• У Вас высокие требования к Вашей команде. Все знают, какая проблема существуют с поиском ИТ-специалистов. Интересно, для такой компании, как Ваша, – это тоже актуально или у hh.ru есть свои тайные знания, как найти ИТ-специалистов?
• Чем Вы любите заниматься в свободное время?
• Что Вы хотите профессионально достичь в ближайшие пару лет?

Цитаты из интервью:

«Настоящий CIO – это не программист, не компьютерщик – это человек из бизнеса, который берет SWOT-анализ всей компании и при помощи технологий помогает увеличивать прибыль, бороться с вызовами, угрозами и приближает «светлое будущее».

«Самыми трудными были последние 2 года – 2020 и 2021, в пандемию 2020 года за 3 дня сделали из 12 офисов 512 – периметр компании раздвинулся по домам в связи с резким переходом на удаленную работу, у людей был адреналин. А в 2021 адреналин схлынул, и сейчас сложно удерживать команду, чтобы люди не выгорели и им продолжала нравиться их работа, чтобы команда оставалась командой. В 2020 году эффективность работы возросла, был всплеск, дальше, естественно, немного откатилась, а сейчас все достаточно ровно».

«За 14 лет внутренняя инфраструктура была создана практически с нуля, в 2008 году я вхожу в должность, в компании открываются региональные офисы и внутренними ИТ в тот момент занимались по остаточному принципу. Мы с ребятами создавали все необходимые ИТ-процессы. Руководствовались принципами достаточной разумности. Очень повезло с руководством компании, наши генеральный директор и финансовый директор вышли из ИТ, поэтому с финансированием проблем не было. Общий посыл в компании был такой: вы не можете бесконечно нанимать людей, но можете вкладывать деньги в автоматизацию и повышать производительность труда. Несмотря на то, что мы очень выросли, производительность «бьет рекорды».

«Принцип достаточной разумности – берем стратегию компании, берем SWOT-анализ и делаем под это стратегию ИТ. Это все хорошо звучит, за одним «но» – стратегия компании тоже меняется от года к году, меняются внешние обстоятельства, меняются внутренние обстоятельства, меняются владельцы компании. Смотрим на это каждый год и планируем на год, на два, максимум на 3 года вперед на основе запросов от бизнеса».

«В 2008 г. на всю компанию был поставлен KPI, который назывался «клиентоориентированность» – абсолютно субъективная оценка, которую все подразделения выставляют друг другу: ИТ – бухгалтерам, бухгалтера – ИТ: все всем по кругу. И к этой субъективной оценке были привязаны деньги в виде квартальной премии. И так оказалось, что люди захотели сами улыбаться друг другу и делать друг другу хорошо.

Только чтобы получить оценку? Нет, конечно, оказалось, что улыбаться приятнее, чем ругаться друг на друга или продавливать друг друга…Такая оценка продержалась 2 года, а дальше шли по принципу «здесь так принято». «HeadHunter – это про любовь» – еще один слоган компании».

«У нас есть прекрасный отдел подбора персонала, но мы на том же рынке и с теми же проблемами, что и все. Единственное, что мы не делаем – это не ограничиваем себя по возрасту, например. Когда вы произносите: «нам только до 30-ти», вы срезаете половину аудитории, так делать сейчас не надо, просто нельзя».

«Лично передо мной стоит сейчас очень амбициозная задача – создать единую методологию аналитики в компании. Сейчас аналитика расползлась по подразделениям, нужно сделать так, чтобы все аналитики работали более эффективно. Это задача на ближайшие год-два».

Приглашаем поддержать и проголосовать за кандидата:

фильтр

Предметная область

• ERP-системы
• CRM-системы
• ECM-системы
• Бизнес-приложения (BPM,PLM,ToИР)
• Аналитические решения и большие данные
• Сервисы
• Создание и модернизация инфраструктуры
• Облачные среды
• Отечественная разработка
• Импортозамещение
• Мобильные решения
• AI/RPA/IoT
• Аутсорсинг
• DataScience / Blockchain
• Информационная безопасность
• Порталы
• Видеонаблюдение и системы распознавания образов
• Виртуализация
• ЦОД и СХД
• Другое

Отрасль

• Госуправление/НКО
• Оптовые продажи
• Поставщик ИТ-оборудования и услуг
• Производство (машиностроение/оборудование)
• Производство FMCG (потребительские товары)
• Топливно-энергетический комплекс
• Химия и нефтехимия
• Банки/Инвестиции/Страховые компании
• Розничная торговля/E-commerce
• Транспорт и логистика
• Медицина и фармацевтика
• Туризм/Гостиницы/Рестораны
• Образование/Наука
• Искусство/Культура/СМИ
• Строительство/Недвижимость
• Металлургия и непрерывное производство
• Другое

Управление

• Управление цифровой трансформацией (CDTO)
• Управление ИТ (CIO)
• Безопасность (CSecO)
• Финансы (CFO)
• HR (HRD)
• Продажи (CSO)
• Маркетинг (CMO)
• Производство (СPO)
• Руководство компанией (CEO)
• Закупочная деятельность
• Управление логистикой (CLO)
• Другое

Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие? — Work.

ua

Если вы думаете, что это слова-синонимы, тогда эта статья для вас.

Казалось бы, рекрутеры, хедхантеры, кадровики — все они имеют дело с персоналом, почему бы не назваться одним термином? Но не всё однозначно. Как бы вы не относились к людям, которые влияют на принятие решения о вашем трудоустройстве, спросите у них, какова их должность, и проясните для себя их роль в организации.

Work.ua вместе с редакцией HR-Journal.ru выделяет 6 типов эйчаров.

1. Внешний рекрутер

Сотрудник кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых ситуациях и бесперспективных клиентах. Первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего сразу же чувствует себя увереннее и почти профессионалом. Спустя два года рекрутер кадрового агентства чувствует, что как минимум половина населения страны побывали у него на собеседовании.

Способен провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

2. Корпоративный рекрутер или внутренний

Он же — специалист по подбору персонала. Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве. Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру. Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, хотя порой не справляется со всем объёмом работы без их помощи.

Уверенно проводит собеседования с секретарями и продажниками. Не любит искать айтишников и юристов, с ними трудно общаться. Заветная мечта — подобрать нового руководителя для HR-отдела. К концу первой минуты собеседования понимает, что кандидат не подходит. Потом стоически беседует ещё минут 15, чтобы не портить HR-бренд компании. После испытательного срока внезапно обнаруживает, что априори виновата во всех кадровых проблемах компании. Об этом ей каждый день угрюмо напоминают линейные руководители.

Умеет проводить собеседования, не выходя из полудрёмы, при этом кивает точно в такт репликам соискателя. Точно знает, что самые лучшие кандидаты всё равно устроятся в другую компанию. Не теряет оптимизма и надеется стать HR-директором.

3. Кадровик

Уверен, что именно он занимается самой важной работой в HR-отделе, потому что документ всегда важнее человека, а вся эта адаптация, мотивация — для отвода глаз. Кадровик фанатично использует унифицированные формы кадрового учёта, несмотря на их официальную отмену. Может объяснить, чем кадровое дело отличается от HR-менеджмента, подчёркивая приоритет кадрового дела. Не любит, когда его называют бюрократом.

Единственный человек в компании, который точно знает, сколько в ней работает людей. Иногда по секрету рассказывает об этом генеральному. Не хуже юриста может объяснить, какие права есть у работника, но прекрасно понимает, что день, когда он поделится этим знанием, станет его последним рабочим днём.

Перед проверкой различными органами становится суеверен, постится и вспоминает студенческие приметы. Если проверка прошла неудачно, то знает, что харакири — самый безболезненный способ покинуть компанию.

4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

Этот «гадкий утёнок» современного менеджмента способен в одиночку заменить целый HR-отдел: отлично знает подбор, может кое-как оформить кадровые документы, чуть-чуть адаптировать, немножко обучить, капельку аттестовать, слегка уволить. Менеджер по персоналу знает о людях много такого, чего не ведают даже психиатры. Может объяснить, чем HR-менеджмент отличается от кадрового дела, подчёркивая приоритет HR-менеджмента.

Легко находит общий язык с отделом продаж, часто на ножах с бухгалтерией из-за постоянных растрат на поддержание микроклимата в компании. Раз в квартал терпеливо объясняет генеральному, почему нельзя всех выгнать и набрать новых. Поручение организовать корпоративный праздник воспринимает как изощрённое унижение, потому что третий по счёту корпоратив с бумажными колпаками и дудками обычно заканчивается увольнением его организатора.

Знает по паре терминов из всех профессиональных областей, но не помнит, какой к чему относится. Долго пребывал в уверенности, что корпоративная культура — это «чтобы не ругались». В глубине души обижается, когда работники замолкают при его приближении, но старается не подавать вида. Иногда завидует другим сотрудникам, которые могут себе позволить говорить о компании и руководстве то, что думают.

5. Директор по персоналу, HR-директор

Достиг вершин карьеры, и не совсем понимает, что делать дальше. Искренне считает себя хорошим руководителем. HR-директор уверен, что стоит только ему уволиться, как в компании всё развалится, поэтому после «самоликвидации» недоумевает и разочаровывается. Искусственно культивирует в себе оптимизм и позитивное мышление. Мечтает войти в состав Совета директоров. Надеется, что совсем скоро поймёт, как устроена компания. Боится только генерального.

Гордится своим словарным запасом. Часто употребляет слова «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент». Предпочитает не объяснять подчинённым значение слов «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», считая это сакральным знанием. На самом видном месте рабочего стола держит ни разу не раскрытую книгу об актуальных тенденциях зарубежного HRM.

6. Хедхантер

Презирает поточный рекрутинг, поэтому свысока смотрит на его представителей. Может часами рассуждать о разнице между хедхантингом и executive search. Считает себя знатоком человеческой психологии и элитным специалистом, но выполняет примерно один заказ из пяти, о чём дальновидно умалчивает. Обладает высоким социальным интеллектом, хитёр, изворотлив, циничен. Почти умеет разговаривать на английском. Профессиональный триумф — успешный хантинг собственного бывшего руководителя в свою только что открытую hh-фирму.

Рассматривает семейную жизнь через призму хедхантинга. Не сомневается, что увести можно кого угодно, поэтому старается заранее принять меры. Рассказывает, что своё призвание почувствовал ещё в детстве, когда успешно схантил бродячую собаку. Предпочитает не рассказывать о реакции родителей на первый профессиональный успех юного гения.

За несколько шуточным описанием тех, кто так или иначе связан работой с персоналом, многие рекрутеры могут узнать себя, а кто-то уловит разницу между менеджером по персоналу и рекрутером. Главное — находить общий язык. Чего Work.ua желает всем своим пользователям!

---

Читайте нас в Telegram

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Что такое Охотник за головами? | ТалантЛифт

Охотник за головами , также известный как исполнительный рекрутер, относится к компании или частному лицу, которые предоставляют услуги по отслеживанию и найму квалифицированных кандидатов на различные должности.

Определение хедхантера

Охотник за головами, также известный как исполнительный рекрутер, относится к компании или частному лицу, которые предоставляют услуги по отслеживанию и найму квалифицированных кандидатов на различные должности.

Охотников за головами нанимают компании, когда они сами не могут найти подходящего человека для этой работы. Должностная инструкция хедхантеров включает в себя поиск талантов и поиск кандидатов, отвечающих определенным требованиям. Это либо талант, найденный в резерве кандидатов, либо один из сотрудников конкурента.

Подробнее читайте здесь: статья

для руководителей высшего звена

Используете ли вы современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, вы упускаете возможность. Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.

Начать бесплатную пробную версию

Аналогично этому

Показатели рекрутинга

Натыкаясь

Медицинский сберегательный счет (MSA)

Дискриминация по возрасту

Окно Джохари

Система отслеживания кандидатов (ATS)

Географический дифференциал

Поиск талантов

Позитивное действие

Аутсорсинг процесса подбора персонала (RPO)

Размеры разнообразия

Социальный HR

Минимальная заработная плата

Плато карьеры

Объявление о работе

Запретить коробку

Ситуационное лидерство

Закон об американцах с ограниченными возможностями

Рекрутинговый маркетинг

Увольнение в дисциплинарном порядке

Андеррайтер

Разрыв в навыках

Обучение разнообразию

Менеджер по найму

Расширение прав и возможностей

Сравнение факторов

Стоимость найма

Сокращение

Доступность

Оценка производительности

Что такое хедхантинг и как его проводит хедхантер?

Рекрутинг | 7Min Read

---

Что такое хедхантинг и как его проводит хедхантер?

Автор Нирмал Рокад

Многим компаниям требуются квалифицированные люди для выполнения очень ответственных функций, чтобы выжить и процветать на этом чрезвычайно конкурентном рынке. В результате процесс найма стал масштабируемым. В настоящее время предприятиям нужны талантливые люди, которые вносят свой вклад в успех фирмы.

Кроме того, стандартный процесс найма подходит для массового найма или должностей начального уровня, но не позволяет нанимать людей на руководящие должности.

Эти руководящие должности жизненно важны для компании, поэтому квалифицированных рекрутеров они привлекают на аутсорсинг. Кроме того, компания нанимает или дает контракт людям со стороны, обладающим нужными навыками и огромным опытом, чтобы нанимать их на такие должности, как генеральный директор или глава компании. Этих людей называют охотниками за головами. Они являются посредником между кандидатом и компанией и предоставляют компании руководителей с особыми навыками.

В этой статье мы поймем истинное значение хедхантинга и разницу между вербовкой и хедхантингом. Кроме того, мы увидим удивительные преимущества, которые дает Headhunting.

Что такое охота за головами?

Охота за головами, также известная как Executive Search, является уникальной практикой специалистов и опытных рекрутеров для выявления, привлечения и найма организаций для заполнения высокоуровневых, специализированных и технических должностей.

Охотники за головами обычно работают в агентствах, чтобы нанять руководителей для заполнения высокоуровневых или специализированных технических должностей в компании. Эти охотники за головами в основном обращаются к пассивным кандидатам, которые в настоящее время не ищут возможности. Они сосредоточены на заполнении критически важных должностей или должностей старшего уровня, которые требуют иного подхода, чем обычный процесс найма. Охота за головами требует большего взаимодействия с кандидатами, поскольку они являются пассивными кандидатами.

Разница между хедхантингом и рекрутингом

В хедхантинге охотники за головами работают независимо на предприятия, которым нужны специализированные должности. Их цель — заполнить высокопоставленные должности или нанять людей с большими обязанностями. Охота за головами требует интенсивных и далеко идущих исследований. Как правило, он нацелен на пассивных кандидатов, которые в настоящее время не ищут работу.

С другой стороны, процесс набора работает как для активных (активно ищущих работу), так и для пассивных кандидатов. Рекрутеры в основном работают в компаниях и входят в штатную команду компании по подбору персонала. Они тесно сотрудничают с HR-командой или руководителями команд. Кроме того, они находят и нанимают кандидатов, ищущих новую должность в конкретной компании.

Процесс найма требует больше объявлений о вакансиях, чем охота за головами. Кроме того, хедхантеры будут обращаться к кандидату, тогда как при рекрутинге кандидаты в основном обращаются к рекрутерам после объявления о вакансии. Рекрутеры используют сети сотрудников, чтобы получить рекомендации для лучших людей, чтобы присоединиться к ним. Однако у хедхантеров нет такой возможности использовать эту сеть для поиска кандидатов более высокого уровня.

С точки зрения стоимости хедхантинг обходится дороже, чем рекрутинг, поскольку хедхантерам приходится прилагать дополнительные усилия для поиска и найма пассивных кандидатов. Кроме того, поиск пассивных кандидатов требует больше усилий и ресурсов, чем поиск активных соискателей.

Наконец, методы работы с кандидатами в хедхантинге и рекрутинге существенно различаются. В процессе рекрутинга рекрутеры применяют реактивный метод по мере поступления к ним соискателей. Напротив, соискатели работы используют упреждающую стратегию для поиска пассивных кандидатов. Они используют обширные ресурсы и стратегии, чтобы приблизиться к ним.

Этапы хедхантинга

1. Сначала проанализируйте роль

Как правило, генеральный директор, директор компании или глава компании обращается к хедхантерам за требованиями для заполнения ключевых должностей. Они обеспечивают точное понимание четкой должностной инструкции, так как это жизненно важно.

  Кроме того, они создают руководство по работе, которое включает такие детали, как контракт, культура компании, положительные моменты, имидж бренда, конфиденциальные соглашения и информацию. Кроме того, переход от текущего к новому сотруднику является конфиденциальным в случае руководителей высокого уровня в крупной организации.

2. Поиск лучших специалистов

Прежде чем приступить к этому этапу, компания должна обновить и доработать свой веб-сайт, страницы в социальных сетях и доске объявлений, поскольку кандидаты будут проверять их, чтобы узнать о них больше. Как только компания предоставляет хедхантерам точные требования, они начинают находить кандидатов на различных платформах объявлений о вакансиях, социальных сетях, сетевых отраслевых мероприятиях или в частных базах данных. Охотники за головами стремятся найти кандидатов, которые идеально подходят в соответствии с заданными данными требований.

3. Проверка кандидата

Как только хедхантеры находят список кандидатов, которые точно соответствуют описанию, они начинают проверять их, ища их квалификацию в социальных сетях и на досках объявлений. Таким образом, они исключают кандидатов, которые могут не обладать соответствующими навыками или квалификацией, которых они хотят нанять, и фильтруют наиболее подходящие профили из списка поставщиков.

4. Охват потенциальных талантов

После завершения проверки квалификации хедхантер начинает обращаться к кандидатам с помощью холодных звонков и электронной почты, чтобы назначить встречу. Кроме того, они сосредотачиваются на повышении вовлеченности и заинтересованности кандидата, упоминая преимущества, которые они готовы предложить, чтобы убедить кандидата.

Тот, кто проявит интерес к предложению; охотник за головами устраивает для них собеседование.

5. Создайте короткий список клиентов 

Когда хедхантер завершает собеседование и проверку биографических данных, он составляет короткий список кандидатов, соответствующих критериям. В их число входят кандидаты, которые могли бы стать главными кандидатами для своих клиентов, или компания дает им работу по поиску руководителей.

После этого они предоставляют клиентам список подходящих кандидатов и становятся посредниками. Они предоставляют свои расширенные услуги по организации интервью и переговоров с клиентами.

Также на данном этапе важен опыт кандидата. Следовательно, при необходимости хедхантеры помогают организациям с частью адаптации и документации, поскольку эти два этапа необходимы для пассивных кандидатов.

Преимущества хедхантинга 

Процедура охоты за головами имеет много преимуществ для охотников за головами или опытных рекрутеров.

Выгодно привлекать и убеждать пассивных кандидатов присоединиться к фирме для дальнейшего роста, что, вероятно, является эффективной стратегией для убеждения тех, кто в настоящее время не ищет возможности. Кроме того, конкуренция будет самой низкой, потому что объявления о вакансиях, как правило, не нужны для руководящих должностей, и не так много людей хотят их нанять. Их наняли по прямому подходу.

У хедхантеров есть возможность беспрепятственно и эффективно нанимать руководителей или старших менеджеров, поскольку их в основном меньше. Это не массовый найм, а просто найм конкретных людей на важные роли. Наем ценных людей экономит время, удаляя кандидатов, которые не подходят для этой работы, и представляя только тех, кто обладает нужными навыками и мышлением. Предлагая высококвалифицированных людей для работы, клиенты или компании могут ускорить процесс найма.

Охотники за головами экономят много времени и средств для компаний и клиентов, на которых они работают, предлагая им лучших людей в соответствии с их требованиями, внося огромные изменения и обеспечивая плодотворные преимущества для роста фирмы.

Процесс подбора персонала обеспечивает лучших сотрудников, которые останутся в вашей компании на длительный период. Охотники за головами имеют большой опыт в привлечении и найме лучших и самых надежных талантов.

Единственное, что лучше всего в хедхантинге, это конфиденциальность. Роли жизненно важны и эффективны для компании; поэтому их не рекламируют.

Последняя мысль об охоте за головами

В заключение, это правда, что в современном деловом мире спрос на специализированные должности значительно вырос. Таким образом, чрезвычайно конкурентный рынок найма на руководящие должности заставляет организации привлекать квалифицированных рекрутеров на аутсорсинг. Вот где на сцену выходит хедхантинг, поскольку процесс хедхантинга привлекает более целенаправленных и квалифицированных сотрудников. Это лучший способ преуспеть в современном рекрутинговом мире.

Кроме того, при найме хедхантеров организации должны иметь в виду, чтобы проверить, что они обладают такими навыками, как подтвержденный опыт работы, углубленное знание методов поиска, практический опыт работы с инструментами поиска и программным обеспечением для подбора персонала, знакомство с базами данных кадров, отличное общение и умение убеждать.