Хедхантер кто это: Компания HeadHunter

Содержание

кто такие «охотники за головами»

Поиск квалифицированных специалистов и руководителей — сложный процесс. Для его осуществления потребуется немало времени, человеческих и финансовых ресурсов. Справиться с такой задачей помогут хедхантеры — специалисты по поиску талантов.

Поиск подходящих сотрудников, особенно в IT-сфере, — работа для профессионалов. Эксперты компании Indigo быстро найдут нужных людей — в нашей базе более 300 тысяч талантов. Стоимость рекрутинга зависит от должности.

Что такое Headhunting

Хедхантинг — это процесс целенаправленного поиска специалистов с высокой квалификацией. Название имеет английское происхождение и происходит от слов head — голова, и hunting — охота. Хедхантер — это компания или физическое лицо, которые предоставляют услуги по подбору персонала. Обычно они ищут руководителей и высококвалифицированных специалистов. Охотник за головами напоминает разведчика, ищущего определенный талант.

Фирмы заключают соглашение с хедхантерами для поиска людей, отвечающих определенным требованиям.

Охотники за головами могут иметь пул кандидатов на определенные должности или могут действовать агрессивно, чтобы найти таланты, просматривая персонал конкурентов.

В работе хедхантера много нюансов. Он должен хорошо понимать бизнес своих клиентов, их корпоративные ценности, хорошо разбираться в людях.

Основные этапы работы хедхантера:

Создание брифа. Обычно хедхантер начинает процесс с получения от клиента подробного описания человека, которого он ищет. Хедхантеры будут работать с нужными навыками, опытом и личными качествами, а также с любыми другими критериями, которые необходимо учитывать. Чем подробнее будет портрет кандидата, тем быстрее будут найдены подходящие кандидаты.
Поиск. Хедхантер проведет подробный поиск, чтобы найти потенциальных кандидатов, отвечающих всем требованиям. Охотники за головами работают по-разному. Они могут обращать внимание на соискателей, которые активно ищут работу, или сосредоточиться на сотрудниках с действующим контрактом в другой компании.
Все зависит от навыков и компетенций.
Формирование списка кандидатов. В процессе поиска хедхантер создает список подходящих кандидатов. Он может устанавливать с ними контакт, чтобы понять, заинтересован ли человек в сотрудничестве. Перед тем, как организовать собеседование с заказчиком, хедхантер оценивает навыки и качества человека. При поиске топ-менеджера мало оценить профессиональные навыки. Важны черты характера, привычки и даже подробности личной жизни.
Хедхантер помогает своему заказчику сделать выбор, если подходящих кандидатов несколько. Он предоставляет сравнительный анализ всех претендентов.
Когда подходящий кандидат найден, хедхантер помогает ему подготовиться к собеседованию, консультирует по вопросам, связанным с новой должностью. Это выгодно обеим сторонам — кандидат повышает свои шансы на заключение соглашения, а хедхантер — на выполнение заказа.

Существует и другой способ хедхантинга. Иногда клиент называет конкретного человека, которого хотел бы видеть в своей команде. Это может быть менеджер конкурирующей фирмы. Хедхантер тщательно изучает информацию о человеке, ищет мотивацию, которая способна подтолкнуть его к смене работодателя. В этом случае права на ошибку нет, поэтому хедхантер должен проявить все свое мастерство.

Многие охотники за головами полагаются на личные связи, чтобы получить клиентов, а также найти подходящих кандидатов на вакансии. Они контактируют с людьми, которые разместили резюме на досках объявлений или сайтах по поиску работы. Потенциальными «жертвами» могут стать люди, чья квалификация соответствует критериям на замещаемую должность.

После установления контакта хедхантеры часто поддерживают связь с потенциальными сотрудниками, даже если они не подходят для той роли, которую они искали в то время. Такие кандидаты формируют кадровый резерв.

Для чего нужен Headhunting

Компании, которые хотят нанять надлежащий персонал, но которым не хватает рекрутера для выполнения такой задачи, могут извлечь выгоду из сотрудничества с хедхантерами. В частности, компании с рядом требований для конкретной должности смогут быстрее закрыть вакансии. Охотники за головами часто имеют хорошие связи в определенной отрасли. Эта информация чрезвычайно ценна для работодателей.

Компании не могут напрямую переманивать кандидатов у своих конкурентов. Они должны соблюдать этику, чтобы сохранить репутацию. У HR-менеджеров и внутренних рекрутеров связаны руки. Их единственным средством и ресурсом для поиска кандидатов являются порталы вакансий и собственные связи. Если ни один кандидат не подойдет или не подпишет договор, им просто не с чем работать. Вместо этого компания может нанять хедхантеров — так и родилась карьера охотника за головами.

Преимущества и недостатки хедхантинга

Хедхантинг — это не универсальный способ закрыть любую вакансию. В большинстве случаев подойдет обычный рекрутинг. Но иногда headhunting — это самый эффективный вариант. Он имеет много плюсов для бизнеса.

Вы можете переманить квалифицированных специалистов из других компаний. Традиционный рекрутинг нацелен только на профессионалов, которые активно ищут работу. Охотники за головами также связываются с трудоустроенными людьми, которые необязательно думали о смене работы.
Хедхантинг экономит время. Когда вы публикуете вакансию, вы получаете много откликов, однако большая часть кандидатов отсеивается на этапах просмотра резюме и собеседований. Анализ резюме и проведение интервью требует времени. Охотники за головами дают вам меньше кандидатов, но они гораздо точнее соответствуют требованиям. Достаточно провести собеседование.

Вы получаете максимально подходящих кандидатов. В хедхантинге цель состоит в том, чтобы найти кандидата, который идеально соответствует занимаемой должности и культуре вашей компании.
Вы можете найти кандидатов с редкими навыками. Охота за головами — идеальный метод найма, когда вам нужно нанять профессионала с очень специфическим набором навыков. У хедхантеров есть все необходимые инструменты для эффективного проведения такого поиска.
Вы сохраняете конфиденциальность. Поскольку хедхантинг обходится без рекламы, вы можете прибегнуть к нему, когда появится вакансия на ключевую должность, например, исполнительного директора. В данном случае важна конфиденциальность.

Хедхантинг не лишен и некоторых недостатков. Это довольно дорогой способ поиска сотрудников, ведь эксперты с большим опытом в хедхантинге дорого оценивают свои услуги. Процесс может занять длительное время — поиск руководителя высшего звена иногда затягивается на год. Хедхантинг не подходит для массового поиска персонала — это длительный и затратный способ.

Как удержать сотрудника, чтобы его не захантили

На высококонкурентном рынке труда квалифицированные сотрудники всегда считались ценным активом. Это означает, что компаниям важно сосредоточиться на удержании кадров, иначе они рискуют потерять ключевых сотрудников, которых сложно заменить.

Чтобы удержать сотрудника, важно понять его мотивацию при выборе работодателя. Так вы будете знать наверняка, что можете улучшить в условиях работы. На сегодняшнем рынке труда сотрудники, желающие сменить работодателя, обычно ссылаются на один или несколько мотивов:

Желание улучшить баланс между работой и личной жизнью. Чтобы это не стало причиной ухода, предложите дистанционный формат работы, больше выходных. Разрешите сотруднику уходить раньше, когда это не идет в ущерб эффективности.
Плохая атмосфера в команде. Это более сложная проблема, требующая комплексного решения. Сначала придется разобраться, из-за чего отношения в команде нарушаются, а потом устранить эти причины. Если вы хотите удержать сотрудника, которого хантят, акцентируйте внимание на том, что работаете над улучшением атмосферы. Устраивайте корпоративные мероприятия, тимбилдинги, чтобы наладить связи в команде.
Ограниченные возможности карьерного роста. Если важный сотрудник не видит перспектив в вашей компании, он рано или поздно уйдет. Обсудите открыто, каких высот человек сможет достичь, работая у вас. Поддерживайте вовлеченность сотрудников, предлагая возможности обучения и карьерного роста. Программы обучения и наставничества не только помогут сохранить таланты, но и повысят качество работы.
Низкая зарплата. Деньги часто являются главным мотиватором. Для компаний важно оставаться конкурентоспособными, регулярно оценивая и корректируя заработную плату. Вы можете рассмотреть возможность предложения других форм вознаграждения, таких как бонусы и премии.
Недостаток признания. Обратная связь показывает сотрудникам, что их работа ценится лидерами. Предприятиям следует поощрять и продвигать возможности для двустороннего общения, чтобы сотрудники чувствовали поддержку и внимание руководства.
Чувство переутомления и выгорания. Вряд ли сотрудник захочет принять новый вызов, когда он чувствует выгорание. А вот сменить сферу деятельности вполне может, поэтому хедхантеры обращают внимание на таких людей. Предложите дополнительный отпуск, чтобы сотрудник восстановил моральные и физические силы.

Это лишь некоторые из многих стратегий удержания сотрудников, которые может использовать ваша компания. Они не только повысят шанс сохранить ценных сотрудников, но и улучшат репутацию компании.

HeadHunter — обзор сервиса | Startpack

от HeadHunter

Оставить отзывЗадать вопрос

Официальный сайт

ИспользуюОтметьте, если используете. Это улучшит ваши персональные рекомендации.

Сервис позволяет найти работу в России. База резюме и вакансий.

Персонал Набор персонала Персонал Конструкторы резюме

Цены на HeadHunter

Минимум 1 000 ₽

Пробный период

Бесплатный тариф

Способ оплаты: По подписке

Доступны различные тарифы.

Возможности HeadHunter

Платформы: Веб-приложение

Развёртывание: Облако

Доступные языки: Русский

Доступ по протоколу HTTPS Данные между вами и сервисом передаются по шифрованному каналу (SSL/TLS), что исключает их перехват злоумышленниками.

Многофакторная авторизация Совместное использование нескольких факторов снижает риск утечки данных (помимо пароля, применяются карты, сканеры отпечатков пальцев и другое).

Резервное копирование в нескольких местах Резервное копирование данных в несколько независимых мест делает практически невозможным их потерю или повреждение.

Входит в Единый реестр российских программ Сервис находится в реестре, который Минкомсвязь России создало в соответствии со статьёй 12. 1 ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», с целью расширения использования российских программ, подтверждения их происхождения и поддержки правообладателей.

Безопасность и конфиденциальность

Законодательство

Входит в Единый реестр российских программ Сервис находится в реестре, который Минкомсвязь России создало в соответствии со статьёй 12.1 ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», с целью расширения использования российских программ, подтверждения их происхождения и поддержки правообладателей.

Набор персонала

Размещение вакансий

Оценки

Управление кандидатами

Портал самообслуживания

Инструменты совместной работы

Управление контактами / CRM

Планирование собеседований

Поиск резюме

Интеграция социальных сетей

Интеграция почты

Настройка брендинга

Интеграция с русскоязычными работными сайтами

Аналитика по рекрутерам

Отзывы

Посты

Нет отзывов

Оставить отзыв

Пользовались сервисом HeadHunter? 275 пользователей хотели бы прочесть ваш отзыв.

HeadHunter финансирует развитие портала с правдивыми отзывами о работодателях

13 августа 2021

Другие сервисы HeadHunter

Talantix

(Нет отзывов)

CRM-система для организации и управления процессом подбора от hh.ru

Что такое хедхантинг и чем он отличается от рекрутинга?

Что такое охота за головами?

Охота за головами (также известная как Executive Search) — это процесс найма людей на руководящие должности в организациях.

Этот стиль найма может осуществляться советом директоров организации, руководителями отдела кадров или внешними представителями по подбору персонала, известными как охотники за головами .

Это специалисты, умеющие находить премиальных кандидатов на должности высокого уровня.

Охота за головами — это индивидуальный и специфический способ поиска кандидатов на работу.

Как работает охота за головами?

Охотники за головами активно ищут лучшие таланты, доступные для конкретной вакансии, и они делают это путем предварительного отбора потенциальных сотрудников в соответствии с их опытом, их передаваемыми навыками и их квалификацией.

Охотники за головами связываются с наиболее квалифицированными людьми из своего списка, оценивая их интерес к доступной должности.

Возможно, им придется убедить кого-то, кто уже работает, оставить свою текущую должность.

Охота за головами требует много времени и ресурсов. Глубокие знания, необходимые для успеха в качестве хедхантера, — вот почему компания обычно нанимает специалиста по хедхантеру или агентство по подбору персонала.

Чем занимается охотник за головами?

Процесс подбора персонала состоит из нескольких этапов, и некоторые из них могут произойти еще до того, как роль будет доступна.

1. Понимание требований

Охотнику за головами потребуется некоторое время, чтобы точно понять, для чего он охотится за головами.

Узнают точно:

Что нужно компании по найму от сотрудника
Какая квалификация и опыт необходимы для роли
Что такое корпоративная культура
Любые другие важные детали

2.

Поиск потенциальных кандидатов

Охотники за головами имеют хорошо развитую сеть контактов, особенно когда они относятся к конкретной отрасли.

Есть много способов, которыми хедхантер может искать идеальных кандидатов, в том числе:

LinkedIn и другие социальные сети
Отраслевые события
Частные базы данных
Информация от руководителей

Охотник за головами будет искать кандидатов, которые уже занимают аналогичную должность, имеют необходимый уровень опыта, а также необходимую квалификацию и компетенции.

3. Общение

Большинство потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям должности, даже не будут знать, что есть вакансия; хедхантеры, как правило, работают с топовыми вакансиями, которые даже не публикуются.

Охотнику за головами необходимо связаться с потенциальными кандидатами и проинформировать их о роли, чтобы установить их интерес.

4. Отбор кандидатов

Используя всю информацию, которую собрал хедхантер, он может представить краткий список кандидатов с нужной квалификацией и наиболее потенциальных, которые могут быть заинтересованы в подаче заявки на эту должность.

Охотники за головами могут помочь компании по найму с собеседованиями, переговорами о зарплате и даже, при необходимости, с адаптацией.

Что такое охота за головами?

Каковы качества хорошего охотника за головами?

Многие компании предпочитают расширять свой кадровый резерв, используя опыт хедхантеров.

Охотники за головами, как правило, работают в определенной отрасли и ищут руководителей высшего звена.

Независимо от того, являются ли они индивидуальными подрядчиками или работают в составе агентства, у них будет глубокий багаж знаний, множество контактов в отрасли и отличные рабочие знания того типа людей, которые успешны в своей роли.

К основным качествам успешного хедхантера относятся:

Глубокое понимание отдельных отраслей и спецификаций работы
Способность замечать новые таланты
Хорошо анализирует профили должностей и определяет навыки других
Отличные навыки работы с людьми
Страсть, драйв и упорство
Харизматичный, убедительный и хороший переговорщик

Благодаря своим активным навыкам налаживания связей и работы с людьми сегодня охотники за головами создали для себя нишу и часто пользуются спросом.

Хороший охотник за головами будет дружелюбным и доступным; они уже будут в курсе того, что делает кандидата идеальным для этой роли.

Они также должны уметь вести переговоры, так как важной частью этой роли является поощрение квалифицированных кандидатов к «переходу с корабля», когда они уже заняты на другой должности.

Если они кажутся настойчивыми или неподготовленными при общении с вами, это может быть тревожным сигналом.

Что такое рекрутинг?

Рекрутер может работать в качестве сотрудника компании (обычно в отделе кадров или кадрового отдела) или в составе внешнего агентства по набору персонала в рамках процесса найма.

Рекрутеры (также известные как менеджеры по найму) работают более пассивно, принимая и читая заявки от широкого круга потенциальных кандидатов, проявивших интерес к этой должности.

Подбор персонала — это более общий способ поиска кандидатов, основанный на правильном кандидате, подающем заявку на рекламируемую должность.

Его можно использовать на всех уровнях найма, особенно на начальных или младших должностях.

Как работает вербовка?

Вербовка — это многоэтапный процесс. Рекрутеры часто работают внутри компании в составе отдела кадров (HR), хотя некоторые небольшие предприятия могут использовать кадровые агентства.

Рекрутеры публично рекламируют вакансии соискателям, размещая объявления на онлайн- и местных досках объявлений о вакансиях, и заинтересованные кандидаты подают заявки на эту должность.

Лица, ищущие работу, отправляют форму заявки или резюме/резюме на открытую вакансию, которая проверяется рекрутером, и, если они соответствуют минимальным критериям, они будут вовлечены в процесс подачи заявки, который может включать тесты на пригодность и собеседования.

Рекрутеры, особенно штатные, часто несут ответственность за предложение работы и обсуждение таких вопросов, как заработная плата. Они также могут быть вовлечены в процесс адаптации.

Что такое охота за головами?

Чем занимается рекрутер?

Рекрутеры, как правило, работают одинаково, независимо от того, являются ли они частью внешнего агентства или собственными силами.

1. Создайте описание работы

Рекрутеру необходимо создать заманчивое и информативное описание работы, чтобы привлечь потенциальных кандидатов на работу.

Должностная инструкция должна включать:

Обязанности
Требуемая квалификация
Требуемые навыки и компетенции
Требуемый опыт
Диапазон заработной платы
Местоположение

2. Поделитесь описанием работы

В зависимости от типа рекламируемой должности описание работы будет опубликовано на местных досках объявлений о вакансиях, онлайн-сайтах по трудоустройству и, в некоторых случаях, на отраслевых веб-сайтах.

Описание работы также будет размещено на веб-сайте компании.

3. Отбор кандидатов

По мере того, как потенциальные кандидаты подают заявки на рекламируемую должность, они отправляют резюме/резюме, сопроводительные письма и формы заявлений, которые необходимо проверить, чтобы убедиться, что они соответствуют набору навыков, необходимых для данной должности.

После завершения этого этапа от кандидатов может потребоваться пройти отборочные тесты перед приемом на работу, чтобы убедиться, что у них есть надлежащий уровень способностей и социальных навыков.

Рекрутер будет проводить тесты и сопоставлять результаты, чтобы выбрать наиболее подходящих кандидатов.

4. Примите участие в собеседованиях

Когда необходимо собеседование, рекрутер может либо провести собеседование самостоятельно, либо стать частью группы.

В процессе отбора рекрутеры могут гарантировать, что на собеседование будут допущены только кандидаты с наибольшим потенциалом, что сэкономит время и деньги.

5. Завершение предложений о работе

Рекрутер будет работать с успешным кандидатом, чтобы сделать официальное предложение о работе и обсудить пакеты, включая зарплату и льготы.

Этот процесс может включать проверку биографических данных и сбор рекомендаций.

Что такое охота за головами?

Охотники за головами и рекрутеры: основные отличия

Одно из ключевых различий между хедхантерами и рекрутерами заключается в том, как они ищут подходящих кандидатов.

Охотники за головами активно ищут нужного человека с помощью поиска и рекомендаций, в то время как рекрутеры публикуют описание работы и пассивно ждут, пока подходящий человек подаст заявку.

Кандидат, которого разыскивают, может не искать новую работу, ему может потребоваться некоторое убеждение, чтобы рассмотреть объявление о вакансии.

Охотники за головами сосредотачиваются на поиске премиальных кандидатов на должности высокого уровня, где рекрутеры, скорее всего, будут искать общие заявления на должности низкого или даже начального уровня.

Охотники за головами, как правило, работают в качестве консультантов, помогая крупному бизнесу по мере необходимости находить подходящего кандидата. Вербовщики, скорее всего, будут сохранены или даже будут работать в составе наемного персонала в качестве нанимающей компании.

Потенциальные кандидаты, которых разыскивают, уже будут предварительно проверены, прежде чем к ним обратятся с предложением о вакансии, и в большинстве случаев они даже не узнают, что эта вакансия свободна, до того, как с ними свяжутся.

Потенциальные кандидаты, претендующие на должность, объявленную рекрутером, должны будут пройти процесс отбора, чтобы убедиться, что у них есть все необходимое для успеха в рекламируемой должности.

Прием на работу в непредвиденных обстоятельствах или на постоянной основе: что лучше?

Рекрутер обычно нанимается компанией для выполнения определенных функций. Но они также могут работать независимо в случае непредвиденных обстоятельств.

Работодатель часто выбирает тип рекрутера, который наиболее подходит, исходя из уровня кандидата, которого он ищет.

Небольшие фирмы, у которых нет бюджета на штатный штат сотрудников по подбору персонала, с большей вероятностью будут полагаться на найм на случай непредвиденных обстоятельств, в то время как на крупных предприятиях персонал по подбору персонала тесно сотрудничает с отделом кадров.

Фирмы на случай непредвиденных обстоятельств поначалу могут показаться более дешевым вариантом, но у них может не быть доступа к высококвалифицированным кандидатам.

На случай непредвиденных обстоятельств

При найме на случай непредвиденных обстоятельств рекрутер не получает вознаграждение, если ему не удается разместить наем на объявленную вакансию.

Это может показаться не таким уж большим для рекрутера, но если учесть, что плата за найм на случай непредвиденных обстоятельств может составлять от 15 до 30% от зарплаты кандидата, это, безусловно, может быть прибыльным предприятием.

Контингентный набор, также известный как неэксклюзивный набор, также может означать, что рекрутер конкурирует с другими агентствами или даже с самим клиентом, если они также рекламировали эту роль.

Рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств иногда бывают неразборчивы в выборе кандидатов для рассмотрения.

Это потому, что рекрутер вынужден отправлять своих кандидатов быстрее, чем их конкуренты, чтобы получить гонорар.

Охотники за головами могут работать на случай непредвиденных обстоятельств, заключая контракты на поиск топ-менеджеров по мере необходимости.

Сохранено

Профессиональные хедхантеры чаще работают на наемной основе. Действительно, многие фирмы на случай непредвиденных обстоятельств также начали получать гонорар.

Удержанным фирмам по подбору персонала выплачивается авансовый платеж в начале процесса найма, другая часть вознаграждения в середине процесса и оставшаяся сумма, когда кандидат приступает к работе в своей новой роли.

Охотники за головами, работающие на постоянной основе, получают оплату за проделанную работу, а не только за достигнутый конечный результат.

И поскольку у них есть время, чтобы делать все правильно, они могут подключаться к пассивным сетям, а также осуществлять поиск в своей базе данных активных кандидатов (для активных соискателей).

Пассивные кандидаты – это те, кто в настоящее время не ищет работу; охотники за головами часто обращаются к ним напрямую через социальные сети. Хотя они и не ищут активно, они могут быть открыты для рассмотрения новой роли, если охотник за головами сможет их убедить.

Это может быть тяжелой работой, но она также может привести к неожиданным результатам.

Наемные фирмы работают примерно так же, но, как правило, больше сосредоточены на должностях более низкого уровня или на тех, которые не требуют больших знаний и опыта.

Типы удерживаемых фирм по подбору персонала

Фирмы по подбору персонала могут быть крупными глобальными организациями, но также существует множество региональных фирм-бутиков.

Небольшие фирмы иногда могут действовать вместе как сеть, таким образом получая глобальный охват и имея возможность конкурировать с более крупными.

Некоторые фирмы специализируются в конкретных отраслях, таких как розничная торговля, финансы или информационные технологии. Другие отбирают и предоставляют кандидатов только на определенные роли, а некоторые представляют собой комбинацию всех.

Глобальные фирмы

Они географически охватывают большую территорию. Они также универсальны в обслуживании многих секторов, от услуг до средств массовой информации, а также других отраслей.

Поскольку они вращаются в таких широких кругах, у них, вероятно, есть доступ к премиальным кандидатам, что означает, что они могут найти отличных кандидатов даже в разных секторах.

Глобальные фирмы по подбору персонала будут иметь множество офисов по всему миру, а консультанты, как правило, будут экспертами в определенных секторах.

Фирмы-бутики

Они, как правило, больше ориентированы на определенный сектор и обычно ищут кандидатов на руководящие должности. Обычно это роли в корпоративном банкинге, корпоративных финансах и аналогичных нишевых рынках.

Эти фирмы, как правило, имеют один или несколько офисов в крупных финансовых центрах по всему миру.

Охота на руководителей: как это работает

Охота на руководителей — чрезвычайно прибыльная отрасль; следовательно, работа в этом секторе конкурентоспособна.

Как правило, подход к найму в этом секторе подразделяется на три функции:

Развитие бизнеса
Вербовка
Исследования

Хотя каждый человек, работающий в исполнительной команде по подбору персонала, необходим для ее успеха, в общем случае человек, занимающийся развитием бизнеса, получает самые большие комиссионные, а исследователь — самые маленькие.

Потенциальные кандидаты на работу отбираются, тщательно проверяются на качество и предлагаются клиенту кадровой фирмой на основе тщательного изучения должностной инструкции и спецификации работы, которые должны быть разработаны совместно с клиентом.

Обычно с потенциальными кандидатами связываются напрямую по телефону, часто по рекомендации кого-то из существующей сети.

Фирмы по подбору персонала сосредоточены на выявлении качественных кандидатов и прилагают все усилия, чтобы постоянно обновлять свой список контактов, чтобы при необходимости они были готовы немедленно начать набор.

Талантливые кандидаты также обнаруживаются в ходе интенсивных исследований. Это может означать выявление, а затем установление контакта с целевыми людьми в конкретных компаниях, которые, по-видимому, каким-то логическим образом соответствуют профилю работы.

Они также будут использовать социальные сети, такие как LinkedIn, для выявления кандидатов, добившихся успеха в своей области.

Иногда хедхантеры узнают о потенциальных кандидатах по рекомендации. Некоторые из лучших рекомендаций кандидатов могут исходить от людей, которые сами идеально подходят для этой работы, но не заинтересованы в подаче заявления.

Часто задаваемые вопросы

Подбор персонала — это процесс объявления о вакансии для привлечения потенциальных кандидатов на эту должность. Из списка потенциальных кандидатов команда рекрутеров компании выберет наиболее подходящие заявки. Рекрутинг требует, чтобы активные соискатели взаимодействовали с объявлением о вакансии. Напротив, хедхантинг опирается не только на активных соискателей. Охотники за головами активно ищут профессионалов с именно тем опытом, который требуется для должности. Охотник за головами рассматривает как активных соискателей, так и пассивных соискателей, и хедхантер может быть нанят компанией для поиска подходящего человека.

Охота за головами — это метод вербовки, но это особая форма вербовки. Более общие формы найма основаны на взаимодействии с объявлением о вакансии. Охота за головами проводится избранной командой рекрутеров, чтобы найти подходящих людей на вакансию. По сравнению с обычным наймом, хедхантинг обычно используется для более руководящих должностей, которые требуют определенного набора навыков и опыта.

Охота за головами — это поиск идеального кандидата, обладающего определенными способностями, чтобы хорошо выполнять определенную роль. Охотник за головами найдет подходящего кандидата, просматривая как активных, так и пассивных кандидатов, то есть он будет смотреть на людей, которые подали заявки и не подали ни одной заявки. Хорошие хедхантеры будут искать кандидатов как внутри компании, так и за ее пределами, и они выявят людей с определенным набором навыков, которые приведут к успеху в работе. Хедхантинг — это отдельная отрасль, и компании часто привлекают внешних хедхантеров для проведения процесса найма на руководящие должности.

Для компании хедхантинг — это гарантированный способ найти идеальных кандидатов на вакансию. Если вы проводите стандартную кампанию по набору персонала, то внутренним коллегам придется рассмотреть потенциально сотни заявок, чтобы найти лишь горстку подходящих кандидатов. Это может потребовать много времени и ресурсов. Однако с хедхантером у вас есть кто-то, кто занимается поиском именно тех кандидатов, которые хорошо справятся с желаемой ролью. Охота за головами выгодна еще и тем, что не зависит от активного рынка труда. В общих процедурах найма ваш пул потенциальных кандидатов исходит непосредственно от тех, кто взаимодействовал с объявлением о вакансии. Тем не менее, хедхантеры также стремятся нанимать людей, которые не взаимодействовали с объявлением о вакансии, а это означает, что пул кандидатов потенциально больше соответствует требованиям этой роли.

Охотники за головами эффективны благодаря тому, как они разветвляют объявления о вакансиях. Хороший хедхантер будет использовать доски объявлений о вакансиях, университетские сети, приложения для социальных сетей, такие как LinkedIn, и независимую рекламу, чтобы создать сеть талантливых кандидатов. Из этой сети они создают короткие списки кандидатов на разные роли, и когда подходящие роли становятся доступными, они выбирают из своих коротких списков наиболее подходящих кандидатов. Иногда хедхантер может пройти через живое приложение, чтобы найти кандидатов, но для них гораздо эффективнее создать свою собственную сеть кандидатов.

При приеме на работу требуется, чтобы люди взаимодействовали с активным объявлением о вакансии. Хотя это может привести к нахождению нескольких подходящих кандидатов, процесс требует, чтобы сотрудники по подбору персонала просеивали многочисленные заявки. Для хедхантера это неэффективное использование времени. Хороший хедхантер будет иметь сеть талантливых кандидатов, которые отлично подходят для старших должностей. Процесс хедхантинга приводит к быстрому точному нахождению идеальных кандидатов.

Охота за головами — отличный метод найма, используемый компаниями, которые хотят занять руководящие должности или должности, требующие особого набора навыков. Охотник за головами сможет найти потенциальных кандидатов на должность, которые напрямую соответствуют требованиям работы и духу компании. В зависимости от требований должности, хедхантинг может быть лучшим использованием ресурсов, чем обычный процесс найма. Вместо того, чтобы выделять персонал для просеивания сотен заявлений, вы можете нанять хедхантера, который найдет вам подходящего кандидата за короткое время. Это означает, что сотрудники, которых вы обычно используете для процедур найма, могут продолжать свою работу.

Заключительные мысли

Если у вас есть сильные навыки и достижения в своей отрасли, имейте в виду, что к вам может обратиться охотник за головами.

Обновите свою учетную запись LinkedIn и сделайте ее максимально привлекательной. Вы также можете посещать отраслевые мероприятия и общаться, чтобы ваше имя стало признанным лидером.

Неплохо также подготовить ответы на вопросы о карьере и составить сильное резюме.

Если с вами свяжется хедхантер, значит, он уверен, что вы подходите на эту роль.

Убедитесь, что вы можете оправдать ожидания, но не забывайте, что вы также можете договориться о выгодной сделке.

Компании, которые хотят нанять вас с другой должности, обычно готовы предложить больше денег, лучшие льготы или что-то еще, чтобы сделать новую роль более привлекательной.

Что такое охота за головами? — Aldebaran Recruiting

Охота за головами — это один из аспектов рекрутинга.
Можно сказать, что все хедхантеры — вербовщики, но не все вербовщики — хедхантеры.
На самом деле большинство рекрутеров вовсе не охотники за головами.
И даже большинство рекрутеров, считающих себя охотниками за головами, на самом деле таковыми не являются.
Настоящий охотник за головами обладает определенным набором навыков, который позволяет ему эффективно и агрессивно использовать пассивный рынок талантов.
Они могут отслеживать и развивать определенные таланты, которые иначе никогда бы не узнали о роли или должности.

ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ VS.

ВЕРБОВКА

Охотники за головами больше похожи на настоящих охотников, а вербовщики больше похожи на фермеров.
Обычный рекрутер, как правило, будет полагаться на большое количество входящих заявок.
Эти пассивные заявки обычно поступают с других бирж труда, веб-портала компании или чего-то в этом роде.
Рекрутер в основном работает с активными талантами, которых нет на рынке.
Эти люди подают заявления о приеме на работу, проходят собеседования в нескольких компаниях и подают заявки в самые разные компании.
Еще одна проблема, с которой приходится сталкиваться рекрутерам, — это просмотр сотен и сотен нерелевантных резюме.
Благодаря доскам объявлений людям становится все проще подавать заявки на самые разные должности, не видя, подходят ли они им.
На одной стороне рекрутингового спектра находится полностью пассивный рекрутер, который занимается только входящими предложениями.
На другом конце спектра находится охотник за головами, который вообще не полагается на входящие заявки.
Охотник за головами почти никогда не будет разговаривать с кем-то, кто находится в подчинении.

СЕТЬ ОХОТНИКОВ ЗА ГОЛОВАМИ

Охотники за головами на 100 % активны в том, что они делают, поэтому так важно иметь хорошо налаженную сеть.
В хедхантинге хорошо налаженная сеть определяется большим пулом кандидатов.
Большой пул кандидатов бесполезен, если вы не знаете, как взаимодействовать таким образом, чтобы получить нужные вам результаты.
Хороший хедхантер знает, как постоянно расширять свою сеть.
Они будут знать, как разнообразить свою сеть контактов, чтобы иметь возможность постоянно привлекать новые таланты.
Вот почему менталитет охотников за головами, как правило, больше похож на охотника и продавца, чем на рекрутера с другой стороны спектра.

РАБОТА С ХЕДХАНТЕРОМ

Охотники за головами очень хорошо узнают, что именно нужно их клиентам в отношении качества, а не количества.
Будут задавать много вопросов о том, какая специфика нужна для той или иной роли, как hard skills, так и soft skills.
Чем больше вопросов задает хедхантер, тем больше он сможет понять, что нужно его клиенту.
Как только станет ясно, что нужно клиенту, хедхантер собирается использовать свою сеть-кандидата.
Они также будут использовать свою расширенную сеть для установления контакта с сотнями, если не тысячами людей.

РЕКРУТИНГ ПАССИВНЫХ ТАЛАНТОВ

Большинство из них, вероятно, не проявляют активности на рынке труда в поисках работы.
Охотник за головами умеет заводить первые разговоры с этими людьми.
Они смогут заинтересовать их, вовлечь и, возможно, сделать шаг из своей нынешней компании.
Требуется очень специфический набор навыков и определенная ловкость, чтобы заинтересовать кого-то другой ролью, когда он счастлив там, где он находится.
Охотник за головами очень хорошо строит отношения и доверие с кандидатами.
Это позволяет им вести их через процесс, постоянно продавая и закрывая их по пути.
Работа с пассивными талантами требует гораздо больше поддержки и продажи возможности на этом пути.
Это важное различие, которого не понимают многие рекрутеры и менеджеры по найму.
К тем, кто сейчас работает, нужно относиться иначе, чем к тем, кто не работает или уже активно ищет.
Кто-то, активно ищущий позицию, уже имеет очень высокую степень мотивации сделать ход.
Пассивные кандидаты не обладают такой высокой мотивацией, и задача хорошего хедхантера состоит в том, чтобы переместить их на место с высокой мотивацией.
Здесь в игру вступает больше часть продажи, а не часть фермы.

В ПОИСКАХ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫХ ТАЛАНОВ

Охотников за головами лучше всего использовать, когда вам требуются особые таланты.
Если у вас есть какая-либо специализированная должность, вам, вероятно, понадобится кто-то, кто возглавит активные усилия по поиску подходящего человека.
Крайне маловероятно, что квалифицированный специалист найдет вашу работу на доске объявлений или на вашем веб-сайте.
Вероятность того, что это произойдет даже с одним человеком, чрезвычайно мала, не говоря уже о том, что из нескольких человек можно выбрать качественного кандидата.
Для любой специализированной роли, которую вы хотите заполнить, очень важно иметь упреждающую стратегию исходящих контактов, чтобы найти этих людей.
Эти люди, скорее всего, работают на ваших конкурентов или в смежных отраслях или вертикалях.
И здесь охотник за головами будет чрезвычайно эффективен и полезен при подключении к вашим конкурентам.
Они подключатся к соседним отраслям и вертикалям и дадут вам преимущество в переманивании у некоторых ваших конкурентов и других компаний.
Способность переманивать высокоэффективных и востребованных талантов даст вам определенное конкурентное преимущество на рынке.
Часто люди, которые не работают и активно ищут работу, находятся на этом месте не просто так.

ПАССИВНЫЙ ТАЛАНТ ДЛЯ ОХОТЫ

Лучшим талантом на рынке обычно является пассивный талант.
Мы знаем многих кандидатов, которые никогда в жизни не устраивались на работу и никогда не искали рынок.
Их всегда искали или нанимали, и они меняли работу только тогда, когда их нанимал охотник за головами.
Именно таких людей вы хотите иметь в своей организации, так как это лучшие таланты на рынке.
Абсолютно единственный надежный способ преследовать этих людей — охотиться за ними.
Единственным другим вторым вариантом будет создание сети внутри вашей организации или чистая удача.
Сеть внутри вашей организации или ваша собственная сеть может быть очень полезным инструментом.
Это то, что следует изучить, но, скорее всего, оно будет исчерпано довольно быстро.
Вы хотите, чтобы на вашем пути было много солидных талантов, чтобы вы могли выбрать лучших из лучших.
Охотник за головами даст вам возможность выбрать лучших из лучших.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Охотники за головами — это вербовщики, но не все вербовщики являются хедхантерами.
По ряду аспектов рекрутинга обычные вербовщики больше похожи на фермеров, а охотники за головами — на охотников.
Охотники за головами чрезвычайно полезны для упреждающего переманивания конкурентов, а также для упреждающего использования пассивного резерва талантов.

Хедхантер кто это: Компания HeadHunter