Хедхантинг это: Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Хедхантинг это: Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Хедхантинг содержание и технологии

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 12

Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.

Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила «теория трилистника», которая предполагает разбиение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом — аутсорсинг.

Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру, таким образом, компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остаются нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления и уникальных специалистов — хедхантинг.

Хедхантинг (от англ. headhunting — дословно «охота за головами») — это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.

На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 — 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках, в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты — носители этих знаний, способные придать компании уникальность.

Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую, в целях получения новых знаний и технологий работы, эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов — носителей знания, т.е. конкретных специалистов.

Этому способствовали изменения поведения работников на рынке труда, которые связаны с большой мобильностью и нежеланием оставаться в одной организации длительное время. Ключевых менеджеров не хватает для выполнения разнородных задач. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.

Подбирают высшее звено и ключевой персонал. Основной метод подбора — активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода — одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко «ведутся» только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.

Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 — 40% годового дохода найденного специалиста.

В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.

Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать легкие деньги, но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.

К сожалению, приходится признать, что нынешний бум хедхантинга связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой готовых высококвалифицированных и успешных профессионалов.

Сравнивая методы работы и «целевой состав» российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: «охота за головами» развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.

Будучи практически ничем не регулируемым, российский рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода грязных игр. В один прекрасный момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а украсть специалиста гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.

Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.

Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение прямого, или активного, поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить места, где водятся подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как сманить человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.

Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам:

1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка — конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от чужаков — тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.

2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.

3. «Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.

4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.

Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник — хедхантер.

Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.

Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только «охотятся за головами».

Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в тендере. Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не пускать волну. Одним из способов защиты от неразумного заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.

Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает большой лист (от англ. long list) — список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, так как является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты просеивают большой список и делают из него короткий список (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика и потенциально могут принять предложение о смене места работы.

Последующая, оставшаяся часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.

Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкиваются с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание свежей крови способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с тремя глобальными проблемами.

Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.

Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг внутренними ресурсами практически невозможно.

После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.

Объект охоты

Для того чтобы подстраховаться, стоит также приблизительно прикинуть — какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.

Определив, таким образом, опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.

Телефонный звонок

Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, охотник переходит к практическим шагам. Свою «подрывную» деятельность хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся случайный телефонный звонок, и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.

Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на отсев входящих контактов лежит на секретарях.

Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.

Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.

Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?

Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры — профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят напрямую. Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается легенда.

Еще одним способом внешней обороны от охотников служит максимальное сужение каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.

Технология работы

Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее — о способах поиска ими потенциальных объектов охоты. Способы эти таинственны и многообразны.

1. Анализ потребностей клиента

Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера — провести переговоры с максимумом такта и результативности.

2. Конкурентный анализ

Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.

3. Рекомендации

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

4. Анализ публичных источников

Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит — наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.

А.Тюльпанов

Аспирант

кафедры управления персоналом

Московской

промышленно-финансовой академии

Подписано в печать

25.11.2007

О сущности и инструментах хедхантинга

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2009, N 1

Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.

Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила теория трилистника, которая предполагает разделение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом — аутсорсинг.

С помощью аутсорсинга компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остается нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления, и уникальных специалистов, т.е. именно хедхантинг.

Словарь рекрутинга. Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру.

Хедхантинг (от англ. headhunting — дословно «охота за головами») — это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и «переманивание» их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.

Хедхантинг как бизнес

На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 — 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты — носители этих знаний, способные придать компании уникальность.

Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую в целях получения вместе с ними новых знаний и технологий работы. Эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов — носителей знания, т.е. конкретных специалистов. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.

Основной метод подбора — активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода — одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко «ведутся» только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.

Хедхантинг зародился в середине 1940-х гг. в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 — 40% годового дохода найденного специалиста.

В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.

Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать «легкие деньги», но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.

К сожалению, приходится признать, что нынешний бум «хедхантинга» связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой «готовых» высококвалифицированных и успешных профессионалов.

Сравнивая методы работы и «целевой состав» российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: «охота за головами» развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.

Будучи практически ничем не регулируемым, российских рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода «грязных игр». В один момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а «украсть» специалиста гораздо дешевле, чем в течение 4 — 5 лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.

Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.

Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение «прямого» или «активного» поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить «места, где водятся» подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать «выгодное» предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как «сманить» человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.

Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься

хедхантингом?

Причин, по которым работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом, несколько:

1. Чаще всего переманивают специалистов у «игроков» со своего рынка — конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение поступило от «чужаков» — тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.

2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.

3. «Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.

4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.

Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник — хедхантер. Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.

Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только «охотятся за головами».

Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в «тендере». Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не «пускать волну». Одним из способов защиты от «неразумного» заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.

Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает «большой лист» (от англ. long list) — список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, т.к. является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты «просеивают» большой список и делают из него «короткий список» (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика, и потенциально могут принять предложение о смене места работы.

Последующая, оставшаяся, часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.

Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкивается с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание «свежей крови» способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается по меньшей мере с тремя глобальными проблемами.

Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.

Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг практически невозможно внутренними ресурсами.

После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.

Компания как объект охоты хедхантера

Для того чтобы подстраховаться от атак хедхантера, руководителю организации стоит приблизительно прикинуть, какие именно специалисты в компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.

Определив таким образом опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.

Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, «охотник» переходит к практическим шагам. Свою «подрывную деятельность» хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся «случайный» телефонный звонок и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.

Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на «отсев» входящих контактов лежит на секретарях.

Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.

Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например, просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.

Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?

Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры — профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят «напрямую». Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается «легенда».

Еще одним способом «внешней обороны» от охотников служит максимальное «сужение» каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.

Технология его работы

Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее — о способах поиска ими потенциальных «объектов» охоты. Способы эти таинственны и многообразны.

1. Анализ потребностей клиента.

Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам «добычи» в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера: провести переговоры с максимальным тактом и результативностью.

2. Конкурентный анализе

Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает «разрабатывать» их по уже известной вам схеме.

3. Рекомендации.

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать получить рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности, или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

4. Анализ публичных источников.

И наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит, наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.

Мнения экспертов

Чем бывают недовольны компании-заказчики?

Пока российские компании с опаской относятся к «охотникам за головами»: услуги их недешевы, а успех гарантирован далеко не всегда. Менеджеры рассказывают страшные истории о собственном опыте работы с «охотниками за головами».

Генеральный директор маркетингового агентства Proximity Russia Инна Романьоли рассказывала, что, посвятив хедхантера в кадровые проблемы своего агентства и познакомив его с уже работающими высококлассными менеджерами, она позднее узнала о поступивших им предложениях сменить место работы.

Президент рекламного агентства Art-Com Алексей Пугачев, тоже пользовавшийся услугами executive search-компаний, говорит, что ничем хорошим это не заканчивалось: «Я плохо отношусь к хедхантерам. Непорядочные, продажные, тщеславные люди встречаются в любом бизнесе, но в хедхантинге их концентрация слишком велика».

Среди прочего, хедхантеров часто обвиняют в нежелании понять особенности компании-заказчика, специфику его деятельности. «Headhunters обычно хорошо разбираются в крупных рынках (нефтегазовом, банковском и инвестиционном), — говорит президент «Столичного страхового общества» Павел Логинов. — Поэтому, когда к ним приходит клиент из сравнительно небольшого бизнеса — такого, например, как страхование, — хедхантеры просто предлагают ему кандидатов из своих баз данных, не предполагая, что всех, кого они называют, хорошо знают и без них».

Инна Романьоли из Proximity считает, что хедхантеры не всегда понимают, какие характеристики помимо профессиональных требуются от кандидатов на ту или иную должность.

Другая претензия к executive search-агентствам — слишком высокая стоимость их услуг. По словам директора по кадрам «ИКЕА Россия» Лейфа Бойстрема, именно из-за этого его компания обращается к хедхантерам только «в особых случаях» — когда нужен специалист с очень редкой специальностью. Один из последних примеров — поиск кандидата на вакантную должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). Соискатель должен быть не только хорошим специалистом, но и владеть тремя языками (русским, финским, шведским), а также согласиться на переезд в Иркутск. Справедливости ради следует сказать, что хедхантеры с этой непростой задачей справились.

Услуги компаний, занимающихся executive search, действительно стоят немало. Компании, подбирающие менеджеров с годовыми зарплатами от 100 000 долл. в год и выше, обычно оценивают свои услуги в 30% от годовой зарплаты кандидата, т.е. минимальная стоимость заказа составляет около 30 000 долл.

Зам. генерального директора по кадровой политике «ОКБ Сухого» Сергей Ряковский, обобщая претензии клиентов к хедхантерам, приводит целый список: отсутствие надежных гарантий со стороны хедхантеров. Так, найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу; заказы выполняются медленно — поиск специалиста длится полгода и дольше; нарушается деловая этика (работа с конкурентами, раскрытие конфиденциальной информации, предложение «удобных» кандидатов, не всегда отличающихся компетентностью).

Чем бывают недовольны хедхантеры?

Хедхантеры в свою очередь упрекают клиентов в нежелании платить деньги, полагающиеся по договору, в неумении формулировать заказ, в занижении зарплаты для квалифицированных кадров, в нарушении этических норм (например, в использовании рекрутинговых компаний в качестве агентуры).

В ответ на недовольство клиентов хедхантеры замечают, что рынок executive search только формируется, а ведь «право на ошибку» имеют даже специалисты, работающие на гораздо более развитых рынках. И тем не менее, по словам партнера компании по поиску персонала высшего звена Amrop Hever Group Антона Стороженко, агентства, дорожащие своей репутацией, всегда стараются минимизировать риски, связанные с поиском и приемом кандидата на должность топ-менеджера, соблюдают этический кодекс (например, в течение двух лет после завершения работы с компанией-заказчиком сотрудники этой компании не могут становиться кандидатами на работу в других структурах), не говоря уже о «гарантийном сроке»: если найденный сотрудник был уволен из компании в течение полугода, замену ему подыщут бесплатно.

Как выбрать executive search-компанию?

По словам директора по международным связям и профессиональному развитию Ассоциации менеджеров России Михаила Корсакова, спрос на менеджеров высшего и среднего звена по-прежнему удовлетворяется за счет «корпоративных рекрутеров» — кадровых служб компаний: «Наши исследования показывают, что к рекрутинговым агентствам обращаются скорее под давлением обстоятельств или исходя из имиджевых соображений. При этом выбор агентства — поставщика «голов» определяется опытом предыдущих обращений к такого рода услугам и рекомендациями коллег и партнеров».

Хедхантеры признают, что для изменения ситуации необходимо выработать некие критерии потребительского качества и периодически оценивать ключевых игроков рынка с точки зрения компаний-заказчиков. Пока подобные критерии не выработаны официально, можно исходить из общих рекомендаций (список рекомендаций составлен при помощи компаний по поиску персонала высшего звена Amrop Hever Group и «Росэксперт», а также Ассоциации менеджеров России):

1. Оцените, сколько времени у вас есть на подбор кандидата — качественный поиск менеджера высшего звена в среднем занимает от двух до четырех месяцев.

2. Проведите тендер между агентствами — только получив несколько коммерческих предложений, вы сможете найти оптимальное соотношение «цена — качество — сроки».

3. Составьте представление о выбранной компании:

— Когда компания начала работу на российском рынке?

— Имеет ли она опыт работы по вашей специализации?

— Есть ли у нее опыт реализации проектов на позиции, подобные открытой в вашей компании?

— Какой гарантийный срок предоставляет компания? (Как правило, не менее шести месяцев.)

— Заканчивается ли работа компании на этапе выхода сотрудника на работу? (В крупных компаниях предусмотрены технологии адаптации нового сотрудника, и в течение первых трех-четырех месяцев хедхантеры должны постоянно взаимодействовать с кандидатом и клиентом.)

4. Соберите мнения о компании бывших клиентов и бывших кандидатов (именно хедхантер будет звонить потенциальным кандидатам, поэтому важно, чтобы его имидж на рынке был положительным).

5. Оцените (при личной встрече) консультанта компании, который будет непосредственно работать с вами (его опыт работы вообще и по вашей специализации в частности, личные качества).

По материалам www.hh.ru.

Литература

1. Кузнецова Т. Хедхантинг: без боя финансиста не дадим // Консультант. — 2008, N 7.

2. Материалы III Ежегодного форума «Неделя Рекрутера». — М., 2008.

А.Тюльпанов

Кафедра управления персоналом

Московской промышленно — финансовой

академии

Подписано в печать

25.01.2009

Хедхантинг: цели и средства

Автор: Наталья Полетаева

Источник: www.rabota.ru

 

Квалифицированные специалисты — золотой резерв каждой компании. За счет него она развивается, срубает головы конкурентам и добивается успеха. И именно эти «золотые» люди становятся объектом внимания хедхантеров, или «охотников за головами» (англ. head — голова и hunt — охотиться, ловить).

Ценным кадрам предлагают перейти в другую компанию, заманивая высокими компенсациями, лучшими условиями, амбициозными проектами. Очевидно, что для компании известие о том, что к голове ее сотрудника приценивается хантер, — серьезный повод для беспокойства. Зато для самого специалиста интерес «охотника за головами» — показатель его признания и востребованности на рынке.

Сколько стоят и где водятся

С помощью хедхантинга компания может заполучить самых успешных топ-менеджеров и редких специалистов. Практиками Executive Search & Headhunting пользуется подавляющее большинство компаний, которые хотят быть в лидерах рынка. Это недешевые методы рекрутинга, но и используются они только для закрытия изначально «дорогих» позиций.

«К хедхантингу обычно прибегают, когда доход кандидата на позицию — выше $60 000 в год, — рассказывает Павел Беленко, старший партнер компании «Имикор» и автор книги «Хедхантинг: принципы и технологии». – Стоимость заказа обычно составляет 33% годового дохода кандидата, редко опускаясь до 25 %».

Хедхантеры базируются в рекрутинговых агентствах, выполняющих заказы компаний на подбор управленцев и квалифицированных специалистов высокого уровня. Десятка самых известных search-компаний обосновалась в Москве. По словам Павла Беленко, самых опытных хедхантеров, которые закрывают без замен практически все позиции, — всего несколько человек.

Некоторые агентства, чья специализация — среднее звено, также имеют executive search-подразделения. Встречаются и команды «хедхантер плюс помощники», которые работают на «авось получиться». Охотиться на дорогих людей могут и внутренние рекрутеры мучимой «войной за таланты» компании (им удается закрыть от 5 до 50% вакансий в зависимости от специализации и отрасли). Все они проходят специальное обучение — ведь добыть «профи» совсем непросто.

На кого идет охота

«Сегодня идет охота на специалистов во всех отраслях. Квалифицированные кадры сейчас — ограниченный ресурс, которого на все компании не хватает, — говорит Павел Беленко. — Объектами хедхантинга становятся топ-менеджеры, «стартаперы», сэйлзы-звезды, руководители производства, главные технологи, IT-директора, финансовые директора и главбухи».

Определить, насколько «топовый» вы топ или востребованный специалист и можете ли вы заинтересовать хедхантера, можно по уровню вашего дохода. «Чем выше значимость человека для бизнеса и уровень его ответственности, тем выше у него доход, — говорит Павел Беленко. — Сегодня можно говорить о нижней границе дохода в $7000 —10 000 в месяц для топов в средне-малом и среднем бизнесе, $15 000 в средне-крупном и $20 000 —25 000 в крупном бизнесе. При этом наиболее востребованы в России специалисты с доходом от $2000 до 10 000 в месяц».

Уровня, на котором специалист может заинтересовать хедхантера, можно достигнуть, набираясь опыта в течение 3 —5 лет. Опыт работы свыше 5 —7 лет позволяет способному и не ленивому сотруднику показывать результаты значительно выше среднего. Которые обязательно возьмет на заметку хедхантер.

Как действуют хантеры

В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист — список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат, рассказывает Михаил Левшин, директор рекрутинговой компании brightmen Recruiters. Заказчик вносит свои исправления и дополнения, и хедхантер начинает «напрямую» выходить на кандидатов, уже работающих на подобных позициях. Выясняет их условия, мотивацию, отношение к предлагаемой вакансии.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. «Хедхантеры прекрасно знают, каковы в данный момент основные мотивирующие факторы в той или иной специальности, знают, чем заинтересовать специалиста. Причем финансовая мотивация не всегда главная — «переплачивать» до бесконечности невозможно, высокий оклад без нематериальных стимулов не способен долго удерживать на рабочем месте», — подчеркивает Михаил Левшин.

Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление.

Барьеры для хедхантеров

Некоторые компании стараются прописать защиту от «хантинга» в трудовом договоре. Например, заключают с ценным сотрудником контракт, запрещающий ему переходить в компании конкурентов. Но, по словам Павла Беленко, такой контракт имеет только «моральную силу». Ведь согласно статье 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных Трудовым законодательством. Согласно ст.79, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. И работодатель не может его задержать и даже задержать выдачу трудовой книжки.

Павел Беленко отмечает: «Человек — не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть». По мнению Михаила Левшина, большинство компаний понимают это и к юридическим методам «удержания» прибегают редко.

Некоторые специалисты «сидят» на местах, потому что компания предоставила им долгосрочные кредиты. Такой сотрудник уйдет с хедхантером, только если новый работодатель выплатит за него весь кредит. Кстати, по словам Павла Беленко, это и делается в некоторых случаях. Еще одним барьером против «охотников» становятся специально обученные секретари. Им часто вручают список компаний и людей, которых не рекомендуется соединять с сотрудниками фирмы. Иногда секретари просят звонившего оставить номер. Это делается, чтобы проверить, кто на самом деле добивается беседы с сотрудником.

Вам звонит хедхантер

Звонок хантера — подтверждение профессиональной состоятельности и ценности сотрудника. И нередки случаи, когда успешные специалисты используют интерес хедхантеров для своеобразного шантажа работодателей. «Их цель — получить встречное предложение, когда компания, чтобы удержать ключевого сотрудника, предлагает ему новые, более выгодные условия работы», — говорит Михаил Левшин.

По его словам, обычно встречное предложение делают сразу после того, как сотрудник написал заявление об уходе или просто озвучил свое желание уйти из компании. Однако Павел Беленко предостерегает сотрудников-манипуляторов: «Если вы будете требовать прибавку к зарплате на основании интереса к вам хедхантеров (а не по результатам собственной работы), то вас, скорее, сочтут за шантажиста. С соответствующими выводами. Поэтому не стоит заниматься подобными азартными играми».

Кроме того, открыто общаясь с хедхантером, можно не повысить свою ценность, а напротив, «нарваться» на проблемы в компании. «Чтобы избежать этого, не нужно разговаривать о новой работе с рабочих телефонов и корпоративных мобильников. Лучше сделать это после работы и с личных телефонов, — советует Павел Беленко. — Встречаться с рекрутером можно в ресторане или в тех Executive Search-компаниях, которые находятся в собственных помещениях без охраны, требующей паспорта».

Хотя если сотрудника действительно заинтересовало предложение «хантера» и он на самом деле хотел бы сменить работу, то его чаще всего мало волнует, что в его компании об этом узнают. В это время для него важнее не ошибиться с новым выбором и прийти в компанию на хороших условиях. «Главное правило при переговорах: точно знать, что ты можешь и хочешь делать», — считает Павел Беленко.

Хедхантеры или «охотники за головами»

Хендхантеры ведут свою охоту исключительно на настоящих гуру, суперспециалистов в той или иной области, заполучить которых желает каждый работодатель. Так, каким же образом охотнику за головами необходимо наиболее эффективно расставлять ловушки, чтобы в них попался уникальный высококвалифицированный профессионал?

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head — голова и hunter — охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менеджеров, успешных профессионалов, которые с первых дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search», который является более распространенным — в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена. Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбор необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Кодекс поведения хедхантера

Назовем несколько основных моментов, которые применимы в области executive search, да и в любой другой работе с клиентами: всегда действовать в соответствии с интересами клиента, при этом придерживаясь этических норм по взаимодействию с кандидатами и клиентами, соблюдая конфиденциальность; качественно выполнять услугу, сообщая клиенту обо всех этапах работы. Консультант должен быть “гибким”, однако умеющим отстоять свою точку зрения в случае возникновения разногласий с клиентом.

Наиболее важным в работе хедхантера является стопроцентная секретность полученной от кандидата и клиента информации. На соблюдении этого правила держится этот бизнес. Вторым важным правилом является неприкасаемость клиента. Эксперт не имеет права завлекать сотрудников компании-клиента.

Согласно с правилами executive search, консультант не имеет права предлагать работу кандидату, подбором которого занимался, разве что тогда, когда специалист сам покинул организацию-клиента.

Подержание постоянного контакта и обратной связи с кандидатом и заказчиком – является еще одним правилом. Клиент должен быть в курсе всего происходящего относительно проекта. В большинстве случаев это лучше работает в связке «консультант — клиент», но поскольку executive search характеризуется тесным сотрудничеством с клиентами и кандидатами (поскольку уровень их является очень высоким), потому каждый кандидат может после стать клиентом.

Специальное обучение для хедхантера

Безусловно, для того, чтобы работать в области executive search и заниматься грамотной оценкой высокопрофессиональных кандидатов высшего звена, консультант обязан иметь соответствующий опыт, знания и пройти необходимую подготовку.

Однако только в процессе работы можно целиком и полностью погрузится в технологию. Конечно, никто не отрицает важность специализации. Консультанты зачастую начинают свой путь, как дженералисты, постепенно обретая индустриальную или функциональную специализацию, значительно увеличивающую их ценность, как специалистов. Отношения клиента с консультантом должны основываться на бизнес-партнерстве. Эксперт – не только исполнитель проекта, но и источник новых нестандартных решений»

Человека необходимо ознакомить с алгоритмом действий, основными принципами работы хедхантера, а также правилами проведения интервью. Все остальное зависит от личности человека. «Охотник за головами» просто обязан проявлять любопытство, ведь без этого качества ему будет трудно достигнуть успехов в овладении профессией хедхантера, а также непрерывно искать новые нестандартные способы подбора кандидатов. Опыт человека – тоже очень важный аспект. К примеру, западные эксперты – это люди, чей возраст значительно старше 40 лет, имеющие богатый профессиональный и жизненный опыт. Очень важным для таких экспертов является умение находить различную необходимую информацию в источниках, проводить тщательный анализ ситуации, как в конкретных отраслях, так и в целом на рынке труда. Вообще, есть мнение, что для данной работе нет необходимости в каком-либо специальном образовании.

Преимущества и недостатки хедхантинга

Преимуществом для клиента, который осознал необходимость привлечения сотрудника, является помощь профессионалов специализированного агентства по подбору и поиску руководителей высшего звена. Такое агентство поможет оперативно выйти на ключевых сотрудников компаний-конкурентов, найти которых самостоятельно было бы сложно. В подобной ситуации важную роль играет репутация и авторитет хедхантера на рынке. Существуют ли минуса? – скорее трудности. К примеру, очень нелегко выбрать наилучшего из короткого списка кандидатов, каждый из которых заслуживает уважения. Решить этот вопрос поможет проведение большего количества личных встреч с кандидатами

Нестандартный творческий подход к работе является несомненным достоинством хедхантинга. В поиске кандидата не может быть стандартных сценариев, ведь иногда их можно найти в наиболее непредсказуемых местах. Так, например, был случай, когда успешный кандидат бы найден на пляже, во время своего отпуска.

Минусы хедхантинга – это разве что достаточно высокая стоимость услуг профессионального эксперта, а также продолжительность выполнения заказа (порой оно может длиться около года). Кроме того, такая деятельность – это, прежде всего, работа с людьми. И всегда может произойти что-либо непредвиденное: либо клиент передумает искать сотрудника, либо кандидат в последний момент откажется от предложенной новой должности. В таком случае поиск необходимо начинать с самого начала.

На сегодняшний день, когда при помощи Интернета каждый желающий получил общий доступ к информации, через такие сети, как LinkedIn, клиенты имеют возможность подбирать кандидатов напрямую. Естественно, это хоть и не заменяет работу хедхантеров, но значительно усложняет ее. Второй сложностью является “доступ к телу”, а именно: защитный щит секретарей кандидатов такого высокого уровня настолько не пробивной, что побеседовать с ним бывает порой очень сложно. Но и на этот случай у хедхантеров имеются свои хитрости.

Явным преимуществом обращения в компанию, занимающуюся подбором персонала, является то, что ее специалисты отлично знакомы с рынком кандидатов, имеют серьезный аналитический ресурс и оперативно смогут найти необходимого специалиста в соответствии со стратегиями развития бизнеса и текущими задачами заказчика. Для массового подбора сотрудников компании, технология прямого поиска персонала является очень дорогой и занимающей много времени.

Все чаще хедхантеры сталкиваются с такой трудностью, как дефицит действительно стоящих руководителей. Причем, это касается не только России, но и всего мира. Именно потому, многие компании, на замену ушедшему сотруднику, готовят замену из числа персонала компании, но эта тема для отдельного разговора.

Хедхантинг

Кадровое Агентство: наши проекты — Executive search и Head Hunting

Executive Search (прямой поиск) – поиск профильных специалистов по заказу работодателя. Executive Search (прямой поиск) используется для эффективного подбора профессионалов узкой специализации, руководителей среднего звена и ТОП-персонала.

Executive search — это процедура, включающий в себя несколько стадий, таких как глубокий анализ деятельности компании, анализ рынка, на котором она работает, определения зоны поиска кандидатов, хедхантинг, проведение и организация собеседования с консультантами и работодателем, сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте. Это достаточно сложный процесс, успех которого зависит от многих факторов, включая астрологию. Например, делать предложение кандидату рекомендуется в период физиологической активности, которая определяется индивидуально.

Подбор персонала в Кадровом Агентстве Агентство Reserve Consulting Group (RCG)

1. Заключение договора Работодатель — Кадровое Агентство .
Кадровое Агентство на первом этапе проводит переговоры с заказчиком, в ходе которых проводится анализ структуры и изучение реальных возможностей работодателя, определяются требования к кандидату, анализируется ситуация на рынке, оцениваются реалистичность заказа, составляется прогноз, оцениваются примерные сроки, определяется стратегия поиска, оговаривается стоимость услуги. Если стороны приходят к соглашению, результатом первого этапа становится заключение договора.
2. Исследование рынка и поиск кандидатов.
Кадровое Агентство на этом этапе проводится маркетинговое исследование сегментов рынка, цель которого — выявление лучших компаний в отрасли или в смежных отраслях, в которых могут работать потенциальные кандидаты. После исследования Кадровое Агентство проводит поиск контактов кандидатов. Длительность этого этапа в среднем составляет 2-4 недели (иногда – до 6-ти недель). Итогом этапа становится отчет Кадрового Агентства , в котором отражается рыночная ситуация и дается «длинный список» кандидатов (long list).
3. Оценка и отбор кандидатов.
Кадровое Агентство на этом этапе проводит личные встречи с кандидатами из длинного списка с целью выяснения их профессиональной пригодности и соответствия заявке клиента. Определяется мотивация соискателя, ведущие потребности и возможность их перехода на работу к заказчику. На данном этапе Кадровое Агентство проводит сбор и проверку рекомендаций с прошлых мест работы. Данная работа ведется в условиях полной конфиденциальности. Этап оценки длится от 2-х недель до нескольких месяцев. По итогам этапа Кадровое Агентство предоставляет заказчику отчет в виде “короткого списка” кандидатов, (short list), который сопровождается развернутыми комментариями консультанта.
4. Мотивация кандидата.
Для того чтобы кандидат согласился сменить место работы, необходимо сделать ему выгодное предложение, от которого он не сможет отказаться. На этом этапе Кадровое Агентство изучает мотивы и выявляет стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую, предварительно согласовывает условия работы в связке заказчик-соискатель. Это является очень важным этапом, поскольку если переговоры соискатель — заказчик сорвутся по причине недоговоренности, прийдется проект начинать заново. Кадровое Агентство организует встречи заказчика с лучшими кандидатами из для того, чтобы заказчик сам выбрал наиболее подходящую кандидатуру. Результатом этого этапа является взаимное соглашение заказчика и выбранного кандидата по условиям его трудоустройства и последующий выход кандидата на работу.
5. Гарантийное сопровождение кандидата.
В период адаптации сотрудника на новом рабочем месте Кадровое Агентство сопровождает соискателя, поддерживает тесную связь с кандидатом и заказчиком вплоть до вмешательства консультанта c позиции посредника для решения спорных вопросов. В случае не прохождения испытательного срока Кадровое Агентство бесплатно меняет не прошедшего испытательный срок кандидата. Завершается этап окончанием гарантийного срока по договору Заказчик — Кадровое агентство.

Head Hunting от Кадровое Агентство  Reserve Consulting Group (RCG)

Head Hunting (Хедхантинг) — в переводе с английского «охота за головами» — на сегодняшний день является одним из самых перспективных и эффективных способов поиска и подбора персонала. Речь идет о ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Хедхантинг является лишь одним из этапов процесса Executive search и применяется в случаях, когда известны конкретные кандидаты, которых хочет видеть у себя в компании заказчик.

Кадровое Агентство решает основную цель хедхантинга — убедить сотрудника перейти из одной компании в другую. Для этого рекрутер Кадрового Агентства встречяется с кандидатом, вступает с ним в переговоры и в конечном итоге делает специалисту такое предложение, которое откроет перед ним новые материальные и профессиональные горизонты. При этом главный козырь консультанта Кадрового Агентства — информационная осведомленность. Чем большим объемом информации (об уровне заработной платы в нужном секторе, о характере и запросах кандидата, об обстановке в компании) располагает консультант Кадрового Агентства, тем выше его шансы попасть «в десятку». Как убедить сотрудника перейти из одной компании в другую? Ответ на этот вопрос прост и сложен одновременно: нужно предложить ему такие условия, которые могут его заинтересовать. А вот какими они должны быть в каждом конкретном случае и как не промахнуться — это уже зависит от возможностей работодателя и профессионализма консультанта Кадрового Агентства.

Head Нunting — это высший уровень подбора персонала, который требует обширных деловых связей, большого опыта и владение самой различной информацией. Обычно данная работа делегируется Кадровому Агентству. Успешный хэдхантер — человек с высоким уровнем эмоционального интеллекта и социального развития. 

В своей работе мы гарантируем заказчикам соблюдение основных принципов executive search, таких как:

1. Конфиденциальность информации. Кадровое Агентство гарантирует, что любая информация, полученная от заказчика, считается конфиденциальной и не разглашается без его согласия.
2. Подготовка объективной и точной информации о кандидате. Кадровое Агентство гарантирует, что на всех кандидатов-финалистов, представленных заказчику обязательно проверяются рекомендации.
3. Четкое соблюдение сроков контракта. В контракте между Кадровым Агентствоь и заказчиком прописываются временные контрольные точки – сроки завершения этапов. В случае срыва запланированных сроков организуются дополнительные встречи с заказчиком и проводится анализ существующей стратегии поиска.
4. Непереманивание сотрудников заказчика. В контракте с заказчиком Кадровое Агентство прописывает условия, мы “не трогаем” сотрудников заказчика в течение 2 лет с момента завершения проекта.
5. Гарантия замены подобранного специалиста. Кадровое Агентство обязуется организовать бесплатную замену в случае увольнения кандидата в течение испытательного срока.
6. Гарантия непредставления одного кандидата двум заказчикам одновременно.Кадровое Агентство гарантирует, что Кандидату, претендующему на заявленную заказчиком вакансию, с нашей стороны не предлагаются вакансии в других компаниях на время выполнения работ по договору.
7. Поддержание постоянных контактов с заказчиком на всех стадиях поиска. Кадровое Агентство гарантирует предоставление заказчику отчетов о результатах по окончании каждого этапа работы.Отслеживание и решение проблем, возникающих на стадии прохождения кандидатом испытательного срока.

Вам нужны кадры? Наши рекрутеры подберут в Вашу компанию хороших специалистов! Оставьте заявку на сайте или звоните! Стоимость услуги Executive search и Headhunting — от 18% годового дохода специалиста.

Более подробная информация по порядку совместной работы на странице Подбор кадров

Отзывы

Написать отзыв

Секреты хедхантинга

Прежде всего, нужно разобраться, чем отличается headhunting от executive search. Кто-то говорит — headhunting один из методов executive search, вторые не видят между ними разницы, третьи утверждают, что это совершенно разные вещи. Одним словом все смешалось. И все же большинство профессионалов считает, что специалист executive search выступает для компании-заказчика просто как управленческий консультант, он не ищет кандидатов, а хедхантер еще и решает проблему с кадрами, переманивая дефицитных специалистов от конкурентов. Цель и того и другого вывести компанию на более высокий уровень развития.

Хедхантинг – это работа глубоко творческая, но рассеянным художником хедхантера вряд ли назовешь. Скорее наоборот, он должен быть внимателен к каждой мелочи, к любой детали.

 

Предварительный этап

Для того чтобы удачно выполнить заказ клиента очень важно получить верное техническое задание, а это порой бывает сложно, так как заказчик может ошибаться во многом. Самый характерный пример: клиент принес заказ на топ-менеджера, а на самом деле в его компании нужно заменить сотрудника рангом гораздо ниже. И хедхантер обязан докопаться насколько пожелания соотносятся с реальными потребностями, потому что не в его интересах искать не то что нужно — он даёт гарантию на сотрудника, и если тот вдруг не справится, уйдет раньше оговоренного срока (обычно полгода или год), то придется либо искать нового человека, либо вернуть деньги.

Считается, что обычно хэдхантеру сам клиент приносит список компаний, из которых он хотел бы заполучить управленца, но на практике это далеко не так. Чаще всего российский заказчик не вполне знает что хочет, а задание формулирует так: «Найдите мне лучшего!»

Но как бы там ни было вам непременно нужно получить от клиента:

1.      Профессиональные требования к кандидату;

2.      Цели и задачи бизнеса компании;

3.      Планы компании и надежды, которые возлагаются на нового сотрудника.

 

Очень важно оценить возможности заказчика – может ли он действительно предложить достойные условия нужному специалисту. Например, казанская компания ищет московского специалиста-управленца в области пивной промышленности. Задача хедхантера предоставить клиенту анализ столичного рынка труда в этой области, уровень зарплат и т.д. Вполне возможно — компания отзовет заказ, посчитав, что держать такого специалиста пока не по карману.

Разного рода затруднения возникают и с иностранными клиентами. Непонимания в основном возникают из-за неправильного представления заказчика о российской действительности. Случай из жизни: некая итальянская компания открывала кондитерскую фабрику в России, и заказала агентству «схантить» для них директора старше тридцати пяти лет, знающего английский и итальянские языки, а также с десятилетним опытом работы в необходимой сфере.

Такого кандидата в России не существовало в природе.

Во-первых, в нашей кондитерской промышленности 95% женщин, во-вторых, почти не вероятно, чтобы опытный производственник-кондитер знал английский и итальянский. Однако заказчик настаивал. После долгих переговоров  и проведенного полного анализа рынка труда в этой области, итальянцы были вынуждены изменить требования.

Итак, осведомлённость во всем — это первое и главное оружие хедхантера.

 

Поиск

После того как хедхантер и заказчик определились каким должен быть кандидат можно начать поиск. Обычно для этого проводится специальное исследование рынка. Кроме специфики отрасли необходимо учитывать следующее:

1.  Кандидат должен быть правильно мотивирован. Это возможно, если его профессиональные цели соответствуют ожиданиям клиента.

2. Личность кандидата и корпоративная культура предприятия заказчика должны сочетаться. Это можно предугадать, если знать в какой корпоративной среде управленец вырос как профессионал.

3. Необходимо владеть информацией о том, как кандидат привык принимать решения, насколько он склонен образовывать систему правил, умеет ли он достаточно хорошо транслировать свои навыки, знания, умения, планы подчиненным и коллегам. От этого зависит эффективность руководителя и скорость, с которой он сможет освоиться в компании.

Все это выяснить не сложно: в основном топы народ публичный, о них часто пишут, у них берут интервью. Однако бывают некоторые закрытые компании и что делать, если наиболее подходящий кандидат работает именно там?

 

Несколько советов

Есть компании, которые держат пассивную оборону против хантерских атак. Их тактика заключается вот в чем: ценных сотрудников ограничивают в контактах и в переписке с рабочего места. В корпоративной электронной почте стоит фильтр, он не пропускает письма со словами «вакансия» и «позиция». Секретарь никогда не соединит никого незнакомого с боссом, потому что подразумевается, если вы свой (друг, родственник, лечащий врач), то у вас есть номер мобильного телефона. Иногда невозможно даже выяснить имени нужного кандидата-управленца.

Все это может лишь задержать, но не остановить опытного хедхантера.

Во-первых, хедхантер обязан иметь связи в журналистских кругах, а там, если хорошо попросить, сольют самую полную информацию о ком угодно. Во-вторых, у хедхантера должна быть своя база и в ней хоть один человек, который знаком с кандидатом, потому что круг выдающихся бизнесменов узок. В-третьих, с тем, кто нужен, можно встретиться и вне компании, а, например, на отраслевых конференциях или выставках продукции.

Собственно говоря, можно прорваться и через секретаря. Например, представиться чиновником комитета по налогам и сборам или кем-то из министерства, дать понять, что этот звонок нужен не вам, а его начальнику. Если все-таки секретарь не соединит, а попросит оставить номер телефона, то нужно продиктовать только номер и повесить трубку, — неопределенность пугает и незнакомый номер, возможно, влиятельного чиновника может заставить перезвонить.

Некоторые компании не только защищаются, но и нападают. Хедхантерам часто угрожают сотрудники службы безопасности компании-донора. Защищать бизнес хозяина – это их работа. Но и тут можно поймать удачу за хвост. Например, в ответ на угрозы предложить свои услуги: «Вам-то самим люди нужны? Заключите с нами договор, и это станет гарантией безопасности» — сказав, нужно объяснить, что хедхантеры не охотятся на сотрудников компаний, которым оказали услугу, в течение двух лет. Опыт показывает — многие предприятия идут на такой способ защиты, потому что вроде бы убивают двух зайцев — ценные кадры нужны везде плюс гарантия безопасности. Так из врага можно сделать клиента.

Обычно давление на хантеров оказывает начальник службы безопасности. И вот другой вариант — в ответ на угрозы сказать: «А вы уверены, что ваш талант и рвение достаточно ценят в кампании, где вы работаете?», — подобный вопрос, заданный шутливым тоном, может поменять ситуацию на корню.

 

Чем заинтересовать  

Топ-менеджеры редко ищут работу, поэтому предложить нужно что-то исключительное. Но ситуация ситуации рознь и это исключительное должен придумать сам хедхантер, здесь можно только написать о том что входит в понятие «пряник топ-менеджеру» вообще.

Обычно компании предоставляют руководителям корпоративные автомобили, крупные материальные поощрения в процентах от дохода предприятия, медицинскую страховку (она распространяется и на членов семьи). Некоторые компании берут на себя оплату обучения детей руководителей в престижных колледжах заграницей, дают беспроцентный кредит на любые нужды, это, кстати, очень прочно привязывает ценного работника к месту. Наверно самым важным аргументом может быть некое условие в договоре, гарантирующее менеджеру значительные выплаты в случае его увольнения. Такое условие называется «золотой парашют». Обычно выплата составляет один процент от рыночной стоимости компании.

Топ-менеджеры, люди, у которых потребность заниматься бизнесом в крови, и чем больше новый работодатель пообещает свободы действия, чем будет больше простора для творчества, тем выше шансы переманить кандидата.

Считается, если топ-менеджер работал долго на одном месте, то  его легче заинтересовать. Это потому что все для него становится предсказуемым в компании, где он работает. Он дошел до некого предела, потолка, а топу, если он не растерял энергию, хочется  постоянно профессионально расти. И самое главное хедхантер никогда не должен скрывать от кандидата правду насколько бы она не снижала шансы его «схантить», иначе с нечестным игроком в дальнейшем никто не станет иметь дело. Репутация в бизнесе намного дороже денег.

 

Не потерять в последний момент

Последний этап, он самый сложный. Уже когда все позади и кандидат готов перейти в компанию заказчика, дело может расстроиться. Ведь прежде чем начать работать на новом месте, ему нужно уволиться из своей организации, а там, если это ценный сотрудник, непременно сделают контрпредложение. Так как же не потерять кандидата в конце?

Прежде всего, все зависит от того насколько хедхантер смог заинтересовать кандидата новой работой. Кроме того, есть причины, почему ему не стоит принимать контрпредложение:

 

1. По статистике 90% кандидатов, которые приняли контрпредложение все же уходят из компании в течение полугода-года;
2. Кандидат решил уйти из компании, а значит, его там что-то не устраивает, и уход неминуем. Так не лучше ли это сделать сейчас на хороших условиях?
3. Объявив о своем уходе, кандидат потеряет доверие, поэтому если он даже останется, велики шансы, что владельцы компании станут подыскивать на его место нового человека. Им выгодно задержать его лишь на время, пока не появится достойный преемник.

 

Все это нужно сказать правильно — так чтобы кандидат поверил. Хедхантер должен быть великолепным психологом! В этой профессии важны не только технологии, но и дипломатическое начало, харизматичность. Ведь «охотнику» никогда не удастся уговорить преуспевающего топ-менеджера сменить работу, если между ними не возникнет атмосфера доверия.

Не забывайте эти правила и помните, что успех не всегда приходит сразу – но если вы правильно закинули удочки, были активны и действовали в рамках профессиональной этики, вы обязательно поймаете своего кандидата. 

Удачной охоты! 

Александр ГРИЦЕНКО

Хедхантинг — e-xecutive.ru

Хедхантинг (headhunting) в переводе с английского — «охота за головами». На Западе эту услугу также называют Executive Search (поиск руководителей). В средних и крупных компаниях США она получила широкое распространение с середины прошлого века. Хедхантинг – это поиск руководящего персонала, редких специалистов, профессионалов высшего класса. Причина появления хедхантинга – дефицит в современном бизнесе квалифицированных специалистов высшего звена. На сегодняшний день, как на Западе, так и в России ощущается недостаток топ менеджеров, стартаперов, сэйлз-звезд, руководителей производства, главных технологов, IT- и финансовых директоров, главных бухгалтеров. Для того чтобы вырастить таких специалистов в собственной компании нужно долгое время. Гораздо быстрее найти их в другой компании и предложить сменить компанию на более выгодных условиях. Эту работу выполняют хедхантеры (охотники за головами), которые создали настоящую индустрию со своими методикой работы, правилами и неписаными законами. В хедхантинге нет случайных людей. Все они – опытные люди (средний возраст западного хедханера – 40-45 лет, российского- 35-40), умеют извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом. Кроме того, хедхантеры должны иметь знания в области психологии, обладать такими личными качествами как коммуникабельность и дипломатичность.

Кодекс делового поведения

Хедхантинговые компании, дорожащие своей репутацией и доверием клиентов, придерживаются неписаного кодекса делового поведения. В него входят такие правила как:

— выполнение работы в срок и в соответствии с затраченными средствами;
— расходование средств в соответствии с запланированным бюджетом;
— предоставление объективной информации о кандидате;
— отказ от практики переманивания тех кандидатов, которых уже устраивали на работу;
— прекращение работы по заказу в случае ухудшения условий его выполнения со стороны заказчика;
— гарантированная замена кандидата, в случае его ухода от клиента в течение полугода, без дополнительного вознаграждения;
— представление кандидата только одному клиенту единовременно;
— постоянное информирование заказчика обо всех этапах работы над вакансией.

Защита от хетхандинга

Но, несмотря на это, в бизнес-сообществе к хедхантерам относятся зачастую предвзято, несмотря на то, что они являются лишь посредниками между работодателем и кандидатом на должность, а решение о смене места работы в конечном итоге принимает всегда сам кандидат. Некоторые компании пытаются предпринимать меры защиты от хедхантинга, начиная от прослушивания телефонов и просмотра почты, до внесения в контракт ценного сотрудника пункта, согласно которому он не может переходить в компании конкурентов. Но на практике это не имеет силы, т.к. согласно статьям 9 и 79 Трудового кодекса РФ, у работодателя нет права задерживать сотрудника на рабочем месте более двух недель после подачи письменного заявления о расторжении договора. На Западе такие инциденты практически не случаются, т.к. там существует практика менять место работы каждые три-четыре года, поэтому хедхантер там выполняет еще и функцию консультанта по карьере.

Стоимость хетхандига

Услуги хедхантеров стоят дорого: их гонорар — 25-35% от годовой зарплаты искомого работника. Это является сдерживающим моментом для обеих сторон. Хендхантинговые агентства неохотно занимаются поиском «дешевых» специалистов, т.к. процесс поиска – это всегда трудоемкий и затратный по времени процесс, поэтому они рассматривают кандидатов, практический опыт которых не менее 7-10 лет и доход на предполагаемой позиции – не менее $60 000 в год. А компании, которые прибегают к данному способу привлечения сотрудников, как правило, не склонны оплачивать эту услугу, если предполагаемая финансовая выгода будет незначительной.

Ссылки

Сергей Беляев. «Идет охота на людей, идет охота!»

Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

международных хедхантеров — Global Executive Search

Следует ли вашей компании использовать международных хедхантеров?

Многие компании обращаются к международным хедхантерам с просьбой помочь им заполнить вакансии из-за растущих трудностей с поиском идеального кандидата на местном уровне и развития бизнеса по всему миру. Международные хедхантеры помогают заполнять вакансии, расширяя свою кадровую сеть в глобальном масштабе, находя высококачественные таланты со всего мира, в которых отчаянно нуждаются компании, но которые они часто упускают из-за нехватки времени для процесса найма .

Использование вашего времени, чтобы сосредоточиться на основных навыках вашего бизнеса и передать определенные задачи другим, — одна из причин, почему работа с международными хедхантерами имеет большой смысл. Однако, если вы знаете, что кандидат, обладающий навыками руководителя, которого вы хотите нанять, находится в другой стране, вдохновить его и их семью сменить страну, чтобы приехать и работать на вас, — не всегда легкая задача. Так почему бы не позволить опытным кадровым агентствам позаботиться об этом за вас?

Размышляют внешние эксперты

В 2017 году бизнес может по-настоящему процветать, только если решит, где он преуспеет, а когда обратиться за помощью к опытным и квалифицированным специалистам из за пределами организации.В настоящее время для компаний стало нормой нанимать внешних экспертов для выполнения определенных задач, для решения которых их нынешний персонал не имеет возможности. Крайне важно, чтобы у вас были необходимые ресурсы для правильного выполнения работы и повышения общей эффективности бизнеса.

Отрасль набора персонала быстро меняется, и способы набора новых сотрудников в компании зависят от постоянно меняющейся рыночной динамики, особенно сейчас, когда мы находимся в плену глобализации. Когда дело доходит до поиска работы, границы не так важны, что заставляет многие фирмы конкурировать за сильных сотрудников из одного и того же международного резерва талантов.

Headhunting превратился в отдельную услугу, которая в последние годы значительно выросла и развилась в отрасли. Различные потребности бизнеса, и особенно потребность компании в правильном найме, — вот почему услуги хедхантеров, нанятых руководителями, сейчас более востребованы, чем когда-либо прежде.

Объяснение международной охоты за головами

Корпоративным компаниям необходимо использовать правильные ресурсы, если они хотят добиться максимального роста и эффективности.Поскольку наем новых сотрудников стоит денег, крайне важно, чтобы компания как можно скорее подобрала подходящего кандидата на нужную должность.

Самая большая проблема, с которой сталкивается компания при наборе нового члена команды, — это использование персонала, чья специальность не связана с наймом. Это означает, что в их методах есть недостатки, когда дело доходит до выявления выдающихся кандидатов на работу, а затем их убеждения присоединиться к команде. Чтобы решить эту проблему, все больше и больше компаний обращаются к международным хедхантерам, которые предоставляют высококачественные ресурсы и значительно повышают шансы компании на получение правильного найма.

Вторая проблема, с которой сталкиваются компании, заключается в том, что все более ограниченная рабочая сила означает, что часто не хватает местных талантов, которые могли бы заполнить вакантные должности. Компаниям приходится искать за рубежом высококвалифицированных рабочих, а это требует гораздо больше ресурсов и времени, чем поиск местных рабочих.

Выявление международных кандидатов руководящего уровня — непростая задача, и лучше всего справляется с ней профессиональные и опытные хедхантеры, имеющие многолетний опыт работы в сфере подбора персонала.

Вот несколько преимуществ работы с международными хедхантерами:

Охотники за головами вдохновляют кандидатов на перемены

Если вы не до конца понимаете динамику рынка и постоянно меняющиеся потребности отраслей, неплохо было бы поработать с тем, кто это понимает.

Одна из вещей, которую очень хорошо понимают хедхантеры, заключается в том, что организация часто неправильно подходит к процессу найма. При поиске кандидатов на руководящем уровне менее важно, чтобы кандидат продавал себя фирме, и более важно, чтобы фирма продавала себя кандидату.

Одна из обязанностей хедхантеров — выявить уникальные преимущества кандидата, чтобы они могли сопоставить их с определенной должностью. Важно отметить, что хедхантер также умеет вдохновлять выдающихся кандидатов на смену работы и убеждать их в том, что ваша должность — именно та, которую они желают.

Это важный момент, потому что выдающиеся кандидаты уже работают, а именно:

1) Подходит для

2) Наслаждаемся

Убеждать кандидата уйти с работы в другую страну — одна из ключевых ролей международного хедхантера.У них это хорошо получается, но не только это — они также хорошо умеют живо описывать работу и новую жизнь, которую она обещает семье кандидата.

Удержание Headhunting предоставляет вам эксклюзивность

Компании могут работать с двумя типами хедхантеров:

— Сохранено

— Непредвиденные обстоятельства

Ключевое различие между ними заключается в том, что постоянные хедхантеры предоставляют вам эксклюзивность, а хедхантеры на случай непредвиденных обстоятельств — нет.

При работе с нанятым хедхантером вы должны внести определенный процент от суммы аванса. В случае хедхантеров на случай непредвиденных обстоятельств вы платите только после того, как наняли кандидата, предложенного вам фирмой. Таким образом, нанятый хедхантер мотивирован работать на 100% на вас и только на вас, потому что обмен денег гарантирован. Принимая во внимание, что хедхантер на случай непредвиденных обстоятельств — неуверенный в конечном результате и, как следствие, в своей гонораре — не будет посвящать вам 100% своего времени. Вместо этого вам придется делиться их временем и ресурсами с другими клиентами.

По сути, это означает, что постоянный международный хедхантер предлагает вам бутик-подход, в соответствии с которым вы являетесь их единственным клиентом. Это подходит для исполнительной части рынка, то есть той части рынка, где потенциальные выдающиеся кандидаты не активно ищут новую работу.

Хедхантеры понимают культурные различия между странами

Одна из проблем, с которыми вы можете столкнуться при привлечении лучших талантов из другой страны, заключается в том, что вы просто не понимаете культуру потенциального кандидата или лучший метод найма в каждой стране.Что еще хуже, вы можете быть не очень искусны в том, чтобы продавать им новую культуру или понимать потенциальные проблемы, которые они видят при переезде.

Таким образом, вы можете получить наем, но это может не сработать из-за столкновения культур.

Кандидату нужна причина, чтобы переехать из одной страны в другую, и им движут не только деньги. Кандидат должен чувствовать себя как дома в новом окружении и, что особенно важно, в своей семье.

Убедить кандидата переехать в другую страну и поселиться в новом городе — это одно, а держать его и их семью в незнакомой обстановке — совсем другое.

Международные хедхантеры понимают различия, существующие между странами и городами, и понимают, как сделать это возможностью, а не недостатком.

Хедхантеры обладают экспертными знаниями отрасли

В качестве примера глобализированной отрасли, которая может захотеть нанять выдающегося кандидата из другой страны или даже континента, давайте на мгновение рассмотрим биотехнологии. Биотехнологическим компаниям нужны очень специфические таланты, и им обычно приходится искать их в очень узкой области.

Например, поиск выдающегося руководящего сотрудника с необычной молекулярной направленностью требует много энергии, времени и ресурсов, которых у самой компании, скорее всего, не будет. Это редко можно сделать без отраслевых знаний и экспертной помощи, которую имеют профессиональные международные хедхантеры.

Рекрутинг — это не то, что мы можем быстро освоить. Это научное искусство. Сотрудники ведущих кадровых агентств полностью обучены и часто имеют многолетний опыт, а это означает, что их способности легко превосходят тех, кто работает в вашей внутренней команде по персоналу и кого вы можете испытать соблазн использовать для следующего найма.У хедхантеров есть хорошо отточенные люди и исследовательские навыки, поэтому им намного легче понять, когда нужный человек не только имеет надлежащую квалификацию для выполнения конкретной работы, но также и то, что нужный человек впишется в культуру вашей компании.

Хедхантеры — ключ к успеху в нашем глобализирующемся мире. Теперь они являются основным звеном в цепочке трудоустройства и помогают компаниям во всем мире принимать более обоснованные решения о найме. Они понимают рыночные нормы, а также отраслевые модели, и, кроме того, они имеют доступ к беспрецедентному и постоянно обновляемому пулу талантов.

Сотрудничая с международными хедхантерами, вы получите намного большую отдачу от своих инвестиций.

.

европейских хедхантеров — набор руководителей и хедхантинг

MSC Headhunting — глобальные знания в поиске руководителей

MSC Headhunting — признанный мировой лидер в сфере Executive Search. Мы работаем на международном уровне и уже более 20 лет успешно размещаем старших кандидатов на руководящие должности специалистов. В MSC работает большая команда опытных консультантов с подробными отраслевыми знаниями, которые могут определить и привлечь в ваш бизнес самых успешных специалистов.Мы добились всемирного успеха в самых разных отраслях промышленности, размещая кандидатов на руководящие должности во многих ведущих международных компаниях.

Мы гарантируем конфиденциальность на всех уровнях хедхантинга, наши клиенты или кандидаты уверены, что MSC Headhunting всегда будет профессионалом. Мы используем уникальные и проверенные методы исследования и взаимодействия, поэтому мы можем найти самых лучших людей и наиболее успешных сотрудников в любой отрасли или секторе.

Ориентация на международный хедхантинг для руководителей высшего звена

Как опытные международные руководители, мы можем быстро и эффективно найти вашего нового генерального директора, директора по продажам, регионального менеджера или другого кандидата высшего уровня для заполнения вашей вакансии. Мы гордимся нашим первоклассным сервисом по поиску персонала с соблюдением сроков и проектов, полной прозрачностью, а с нашей специальной командой можно связаться круглосуточно и без выходных во всех часовых поясах.

MSC работает в широком спектре отраслей

Мы работаем с лидерами отрасли в секторах технологий, нефти и газа, морского судоходства, производства, маркетинга, СМИ, здравоохранения, финансов и розничной торговли. MSC пользуется доверием всех наших клиентов, и мы накопили обширные знания и большую клиентскую базу. Наша команда экспертов может предложить вам необходимую уверенность и приверженность, поддерживая при этом высочайший уровень доверия на протяжении всего проекта.Однако наши услуги на этом не заканчиваются: мы предлагаем три уникальные и непревзойденные гарантии для всех удержанных клиентов.

MSC твердо намерен предложить своим клиентам 3 уникальных и непревзойденных гарантии.

Мы предлагаем обязательства, и наши услуги гарантированы

Охотники за головами MSC найдут самых лучших специалистов на высокие должности в вашей компании

Не идите на компромисс с качеством кандидатов, сотрудничая с кадровым агентством или компанией Headhunter на случай непредвиденных обстоятельств.MSC уже более 20 лет успешно отбирает лидеров по всему миру. Позвоните нам сегодня по телефону +44 (0) 1565 757 877 или отправьте свою срочную и конфиденциальную вакансию через нашу онлайн-форму запроса.

.

headhunt — это … Что такое охота за головами?

headhunt — headhunt [ˈhedhʌnt] глагол [переходный] ЛЮДСКИЕ РЕСУРСЫ, чтобы найти менеджера с необходимыми навыками и опытом для выполнения конкретной работы, часто путем уговора подходящего человека оставить свою нынешнюю работу: • Г-н Бирт был назначен на должность директора… Финансово-хозяйственные условия

headhunt — UK [ˈhedˌhʌnt] / глагол в США [переходный, обычно пассивный] Формы слова headhunt: настоящее время I / you / we / they headhunt he / she / it headhunt причастие настоящего времени headhunting прошедшее время причастие прошедшего времени headhunted, чтобы попробовать уговорить кого-то…… Английский словарь

headhunt — / hed hunt /, n.1. Экспедиция по охоте за головами: Мужчины покинули деревню, чтобы отправиться на охоту за головами. v.i. 2. заниматься хедхантингом. [ГОЛОВА + ОХОТА] * * *… Универсал

хедхантинг — [[t] he̱dhʌnt [/ t]] хедхантинг, хедхантинг, хедхантинг ГЛАГОСЛОВИЕ Если кого-то, кто работает в определенной компании, ищут хедхантинга, он покидает эту компанию, потому что другая компания обратилась к ним и предложила другую работу с лучшей pay и выше…… Английский словарь

headhunt — verb Date: 1969 переходный глагол для найма (персонала и особенно руководителей) для работы на высшем уровне непереходный глагол для найма персонала для работы на высшем уровне… New Collegiate Dictionary

охота за головами — глагол а) Отрезать и сохранить головы своих врагов. На поле происходит драка, потому что питчер охотился за головами на протяжении всей игры.б) Активный набор руководящего персонала… Викисловарь

headhunt — глагол head | hunt [hed, hʌnt] переходный, как правило, пассивный, чтобы попытаться убедить кого-то оставить работу и пойти работать в другую компанию: его выкупила крупная электронная компания. ╾ head | hunt | ing noun uncount… Использование слов и выражений в современном английском

охота за головами — глагол 1》 [как существительное охота за головами] практика некоторых народов собирать головы мертвых врагов в качестве трофеев.2》 определить (кого-то, работающего в другом месте) и обратиться к нему с просьбой заполнить бизнес-позицию. Производные хедхантер существительное… Словарь новых терминов английского языка

headhunt — [ˈhedˌhʌnt] глагол [T], чтобы попытаться убедить кого-то оставить свою работу, чтобы работать в другой компании… Словарь для письменного и говорящего на английском языке

headhunt — / ˈhɛdhʌnt / (скажем, hedhunt) глагол (t) 1. нанимать (персонал), обращаясь к людям с существующей работы, чтобы предложить им новую.–Глагол (i) 2. (ранее) собирать головы убитых врагов в качестве трофеев… Словарь австралийского английского

headhunt — / hedhʌnt / verb, чтобы искать менеджеров и предлагать им работу в других компаниях ♦ она была охвачена хедхантингом, к ней подошел хедхантер и предложил новую работу … Английский словарь по маркетингу

.

Охота за головами | антропология | Британника

Охота за головами , практика удаления и сохранения человеческих голов. В некоторых культурах хедхантинг возникает из веры в существование более или менее материальной материи души, от которой зависит вся жизнь. В случае человеческих существ эта материя души, как полагают, особенно расположена в голове, и считается, что удаление головы захватывает материю души внутри и добавляет ее к общему запасу материи души, принадлежащей сообществу, в котором она способствует плодородию населения, домашнего скота и сельскохозяйственных культур.Таким образом, охота за головами была связана с идеями о голове как вместилище души, с некоторыми формами каннибализма, при которых тело или часть тела потреблялись, чтобы передать пожирателю материю души жертвы, и с фаллическими культы и обряды плодородия, призванные наполнить почву продуктивностью. Таким образом, оно может перерасти в человеческие жертвоприношения — практику, которая обычно ассоциируется с сельскохозяйственными обществами.

Охота за головами практикуется во всем мире и, возможно, восходит к временам палеолита.В отложениях позднепалеолитической азилийской культуры, найденных в Офнете в Баварии, тщательно обезглавленные головы были захоронены отдельно от тел, что указывает на веру в особую святость или важность головы.

В Европе эта практика сохранилась до начала 20-го века на Балканском полуострове, где снятие головы означало перенос материи души обезглавленного обезглавивателя. Голова целиком была взята черногорцами еще в 1912 году на прядке волос, которую носили якобы для этой цели.На Британских островах эта практика продолжалась примерно до конца средневековья в Ирландии и шотландских маршах.

В Африке охота за головами была известна в Нигерии, где, как и в Индонезии, она ассоциировалась с плодородием урожая, браком и обязанностью жертвы служить слугой в загробном мире.

Получите эксклюзивный доступ к контенту из нашего первого издания 1768 с вашей подпиской. Подпишитесь сегодня

В Кафиристане (ныне Нурестан) на востоке Афганистана охота за головами практиковалась примерно до конца XIX века.На северо-востоке Индии Ассам славился охотой за головами, и действительно, все народы, живущие к югу от реки Брахмапутра — Гарос, Хаси, Наги и Куки — раньше были охотниками за головами. Охота за головами в Ассаме обычно проводилась отрядами налетчиков, которые для достижения своих целей полагались на тактику внезапности.

В Мьянме (Бирма) несколько групп следовали обычаям, сходным с традициями племен охоты за головами в Индии. Народ Ва соблюдал определенный сезон охоты за головами, когда для выращивания урожая требовалась плодородная материя души, и странники передвигались на свой страх и риск.На Борнео, большей части Индонезии, на Филиппинах и на Тайване практиковались аналогичные методы хедхантинга. Об этой практике сообщил на Филиппинах Мартин де Рада в 1577 году, и от нее официально отказались народы игорот и калинга на Лусоне только в начале 20 века. В Индонезии он распространился через Керам, где альфуры были охотниками за головами, и до Новой Гвинеи, где охота за головами практиковалась моту. В некоторых районах Индонезии, например, в стране Батак и на островах Танимбар, похоже, что на смену ему пришел каннибализм.

По всей Океании охота за головами обычно скрывалась из-за каннибализма, но на многих островах важность, придаваемая голове, была очевидна. В некоторых частях Микронезии голову убитого врага выставляли напоказ с танцами, что служило поводом для повышения платы за вождя для покрытия государственных расходов; позже голова будет одолжена другому начальнику с той же целью. В Меланезии голову часто мумифицировали и иногда носили как маску, чтобы владелец мог обрести душу мертвого человека.Сообщалось также, что австралийские аборигены верили, что дух убитого врага проникает в убийцу. В Новой Зеландии головы врагов сушили и консервировали, чтобы следы татуировок и черты лица были узнаваемыми; Эта практика привела к развитию хедхантинга, когда татуированные головы стали желанными диковинками, а спрос в Европе на трофеи маори привел к тому, что «маринованные головы» стали обычным элементом судовых манифестов.

В Южной Америке головы часто сохраняли, как это делали хиваро, путем удаления черепа и набивки кожи горячим песком, таким образом уменьшая ее до размера головы маленькой обезьяны, но сохраняя при этом черты лица нетронутыми.И здесь охота за головами, вероятно, была связана с каннибализмом в обрядовой форме.

Несмотря на запрет охоты за головами, разрозненные сообщения о такой практике продолжались вплоть до середины 20 века.

.