Хедхантинг: Хедхантинг | это… Что такое Хедхантинг?
Хедхантинг: содержание и технологии
Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.
Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила «теория трилистника», которая предполагает разбиение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями.
Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом — аутсорсинг.
Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру, таким образом, компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остаются нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления и уникальных специалистов — хедхантинг.
Хедхантинг (от англ. headhunting — дословно «охота за головами») — это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.
е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.
На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 — 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках, в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты — носители этих знаний, способные придать компании уникальность.
Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую, в целях получения новых знаний и технологий работы, эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов — носителей знания, т.
е. конкретных специалистов.
Этому способствовали изменения поведения работников на рынке труда, которые связаны с большой мобильностью и нежеланием оставаться в одной организации длительное время. Ключевых менеджеров не хватает для выполнения разнородных задач. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.
Подбирают высшее звено и ключевой персонал. Основной метод подбора — активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода — одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко «ведутся» только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.
Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 — 40% годового дохода найденного специалиста.
В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.
Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать легкие деньги, но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.
К сожалению, приходится признать, что нынешний бум хедхантинга связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой готовых высококвалифицированных и успешных профессионалов.
Сравнивая методы работы и «целевой состав» российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: «охота за головами» развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.
Будучи практически ничем не регулируемым, российский рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода грязных игр. В один прекрасный момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а украсть специалиста гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.
Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.
Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение прямого, или активного, поиска кандидатов.
Суть его в том, что сначала нужно определить места, где водятся подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как сманить человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.
Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам:
1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка — конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от чужаков — тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.
2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.
3.
«Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.
4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.
Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник — хедхантер.
Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.
Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только «охотятся за головами».
Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в тендере. Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не пускать волну. Одним из способов защиты от неразумного заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.
Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает большой лист (от англ. long list) — список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, так как является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты просеивают большой список и делают из него короткий список (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика и потенциально могут принять предложение о смене места работы.
Последующая, оставшаяся часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.
Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкиваются с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание свежей крови способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков.
Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с тремя глобальными проблемами.
Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.
Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг внутренними ресурсами практически невозможно.
После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями.
Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.
Объект охоты
Для того чтобы подстраховаться, стоит также приблизительно прикинуть — какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.
Определив, таким образом, опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.
Телефонный звонок
Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, охотник переходит к практическим шагам. Свою «подрывную» деятельность хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся случайный телефонный звонок, и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.
Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на отсев входящих контактов лежит на секретарях.
Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.
Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.
Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?
Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры — профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят напрямую.
Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается легенда.
Еще одним способом внешней обороны от охотников служит максимальное сужение каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.
Технология работы
Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее — о способах поиска ими потенциальных объектов охоты. Способы эти таинственны и многообразны.
1. Анализ потребностей клиента
Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны.
Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера — провести переговоры с максимумом такта и результативности.
2. Конкурентный анализ
Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.
3. Рекомендации
У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании.
Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.
4. Анализ публичных источников
Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит — наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.
Автор: А.Тюльпанов – Аспирант кафедры управления персоналом
Московской промышленно-финансовой академии
Источник: http://www.hr-portal.ru/article/khedkhanting-soderzhanie-i-tekhnologii
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 12
Поделиться ссылкой:
Охота на таланты: кто такой хедхантер и как им стать?
Этих специалистов называют «охотниками за головами» и как бы мысленно отделяют их от остальных HR-менеджеров. И в этом нет ничего необычного, потому что они не просто подбирают персонал, а ведут настоящую «охоту» на таланты.
Команда Hurma System выведала секреты этой профессии, методы поиска ценных кадров и составила гайд: как стать хедхантером.
Кто такой хедхантер?
Хедхантингом (от англ. headhunting — охота за головами) называют поиск и подбор редких профессионалов. Хэдхантер — это специалист, который не только ищет нужного кандидата, но и переманивает сотрудников у конкурентов.
Зачем нужна профессия хедхантера? Выращивать своих специалистов для организации — это затратное по времени и трудоемкое дело, а опытные работники с техническими навыками и руководители нужны компании уже сейчас. Здесь и берутся за дело хедхантеры, которые находят тех, кто нужен, и приводят их в компанию.
Должностные обязанности хедхантера- анализ бизнес-процессов успешных компаний-конкурентов;
- создание базы возможных кандидатов;
- работа с информаторами из других компаний;
- подбор и переманивание кандидатов на редкие или ответственные должности;
- организация встречи представителя компании-заказчика и кандидата.
1. Разбираться в сфере, в которой ищут специалиста.
2. Каждый раз проводить мониторинг и анализ компаний-конкурентов.
3. Иметь широкий круг профессиональных знакомств.
4. И самое главное для такой работы — это наличие необходимых личных и профессиональных качеств.
| Необходимые личностные качества | Профессиональные навыки |
| — коммуникабельность; — умение находить подход к людям и располагать к себе; — склонность к авантюрам; — способность убеждать; — настойчивость; — аналитическое мышление; — находчивость; — стрессоустойчивость. | — понимание основ бизнеса и предпринимательской деятельности; — работа методом целевого поиска; — профессиональные навыки психолога; — база кандидатов; — наличие профессиональных контактов. |
Место работы хедхантера в Украине. Такой специалист может работать в компаниях, которым на временной или постоянной основе нужны хедхантеры. Также он может устроиться на работу в рекрутинговые агентства.
Заработная плата. Хедхантеры работают по гонорарной системе и получают вознаграждение за закрытые вакансии. В основном, доход — это процент от зарплаты трудоустроенного специалиста.
Каждая компания определяет свой процент, но в Сети говорят о вознаграждении, которое равно х3 месячной зарплаты устроенного работника. Учитывая, что хедхантеры ищут высокооплачиваемых сотрудников, их доход может быть достаточно высоким.
Как работает хедхантер?
Поэтапно рассмотрим примерный алгоритм работы хедхантера.
Первый этап. Специалист получает заказ от компании, анализирует рынок и составляет список фирм, в которых можно найти нужного кандидата.
Второй этап. Компания-заказчик утверждает этот список / дополняет его. После, хедхантер связывается непосредственно с подходящими кандидатами и ведет переговоры.
Третий этап. При первом общении хедхантер представляет себя, компанию и пытается установить первый контакт, заинтересовав кандидата. Предварительный анализ рынка позволяет «охотнику» за головами качественно вычленить мотивирующие факторы и боли каждого отдельного специалиста.
Четвертый этап.
Главная цель — договориться о встрече. Важно учитывать все пожелания кандидата и выбирать нейтральную территорию.
Пятый этап. Интервью подходящих кандидатов и заказчика.
7 принципов профессионального хедхантинга
Мы собрали советы профессиональных хедхантеров и объединили их в семь работающих правил.
Принцип 1. Действуйте быстро
Не нужно откладывать на завтра важные дела. Если необходимо позвонить кандидату сегодня, то делайте это сегодня. Не позволяйте кому-то или чему-то отвлекать вас. Не вовремя сделанный звонок = потеря важного специалиста. Поэтому действуйте моментально!
Принцип 2. Говорите с человеком «на одном языке»
Используйте метод психологической подстройки. Это средство управления общением помогает «стать своим» для каждого человека, улучшает контакт и повышает доверие. Подстройка подразумевает копирование стиля общения, темпа речи, словарного запаса. Главное — не перестарайтесь, иначе это приведет к прямо противоположным результатам.
Принцип 3. Не обманывайте кандидатов
Говорить неправдивые сведения о вакансии или скрывать важные детали сотрудничества — недопустимо для профессионального хедхантера. Понятно, что никто не призывает вас «рубить правду-матку» и при первом контакте говорить, что в офисе на этой неделе все еще не включили отопление. Но если специалисту крайне важно, чтобы зарплата была не меньше $2000, а компания готова платить только $1500, стоит обсудить этот факт.
Принцип 4. Не продавайте вакансию, продавайте следующий шаг
Большую цель проще достигнуть, если разбить ее на несколько маленьких целей. В общении с кандидатом это тоже работает. Не стоит сразу же продавать ему вакансию, продавайте следующий шаг: возьмите личный номер телефона, позвоните, назначьте встречу.
Принцип 5. Больше слушайте, а не говорите
Конечно, нужно иметь заготовленные ответы на всевозможные вопросы кандидата, но это не означает, что стоит пересказывать суть вакансии в подробностях. Задавайте вопросы и слушайте, кандидаты тоже любят «продавать себя».
И даже если кандидат отвечает отказом, никогда не сдавайтесь, задавайте вопросы по типу: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такого краткого диалога?».
Принцип 6. Отказов не существует
Такая установка облегчит профессиональную жизнь хедхантера. Когда вы осознаете, что отказ кандидата — это вовсе не отказ, а опасения, то вам проще это воспринимать. Всегда в такой момент отстраняйтесь от ситуации и анализируйте что стало причиной. Может вы не вовремя связались с кандидатом, когда он был на рабочем месте, или застали его врасплох своим предложением? А может, действительно, ваша вакансия не подходит кандидату. Тогда это также нельзя расценивать как отказ, просто он и компания в действительности не подходят друг другу.
Принцип 7. Создавайте профессиональные контакты
Если у вас не получилось договориться с нужным кандидатом, не расстраивайтесь! Переключайтесь на другого, а потом на следующего. Расширяйте круг знакомств и базу контактов. Сотрудничайте с HR-департаментами, иногда они могут помочь как никто другой.
Стоит ли становиться «охотником за головами»?
Когда мы слышим «хедхантер», то представляем профессионала с высоким доходом, который «выходит на охоту» и практически никогда не возвращается с пустыми руками.
Но стоит помнить, что переманивание сотрудников не всегда возможно честными методами. И тогда хедхантеру нужно иметь соответствующие личностные качества и быть готовым использовать любые инструменты, чтобы добиться своей цели. Такой подход не приемлем многими специалистами и они выбирают более спокойные профессии — сорсера или рекрутера.
Еще одним минусом хедхантинга является мощная конкуренция на рынке, особенно в IT-сфере. В последние годы борьба за высококлассных кандидатов развернулась не на шутку, а это означает, что и хедхантеру не всегда суждено побеждать = зарабатывать.
- HR-должности
Что такое хедхантинг и как это работает?
Учитывая рекордное количество публикуемых вакансий, компаниям может быть сложно обеспечить привлечение лучших кандидатов при объявлении вакансий.
Охота за головами может помочь компаниям расширить свой поиск и привлечь лучшие таланты, поэтому сегодня в этой статье мы расскажем вам, что такое охота за головами и как она работает.
Ключевые выводы
- Охота за головами позволяет компаниям привлекать пассивных кандидатов, которые в противном случае могли бы не подать заявку на вакансию
- Это позволяет организациям нацеливаться на лучшие таланты в своем секторе
- Охотник за головами обычно исследует и нацеливается на наиболее подходящих людей и работает над созданием короткого списка кандидатов
Что такое охота за головами?
Охота за головами, которую часто называют исполнительным поиском, представляет собой процесс поиска наилучшего возможного кандидата на должность. Это означает выявление и нацеливание сотрудников высокого уровня на роль, которая обычно имеет большое значение для организации.
Компании будут использовать внешних охотников за головами для заполнения специализированных или технических должностей, и они обычно сосредотачиваются на профессионалах, которые в настоящее время работают и не ищут активно новую роль.
Эти «пассивные кандидаты» позволяют организациям привлекать более широкую выборку кандидатов и гарантировать, что они получат лучших людей на эту роль.
В чем разница между вербовкой и хедхантингом?
Охота за головами и вербовка по существу используют разные тактики для достижения одного и того же результата. Подобно принципам входящего и исходящего маркетинга, один полагается на то, что люди приходят к вам, а другой использует более активный подход.
Подбор персонала — это процесс поиска лучших кандидатов путем взаимодействия с людьми, активно ищущими новую должность. Большинство этих кандидатов подадут заявку через объявление о вакансии, которое может быть написано внутри компании или внешней рекрутинговой компанией.
Охота за головами — это процесс поиска наилучших возможных кандидатов путем нацеливания на тех, кто не ищет активно новую роль, но соответствует требованиям компании. Охота за головами обычно больше подходит для трудно заполняемых должностей, поскольку требует гораздо более целенаправленного внимания.
Охота за головами обычно обходится дороже, чем стандартный набор, так как охотникам за головами приходится принимать дополнительные меры по выявлению и нацеливанию пассивных кандидатов, что невозможно при стандартном наборе.
Стандартный набор персонала является обычной практикой для большинства компаний и используется для большинства открытых должностей. Этот более реактивный метод идеально подходит для более легкого заполнения вакансий, которые привлекли бы большое количество кандидатов.
Как работает хедхантинг?
Создание брифа
Обычно хедхантер начинает процесс с получения подробного брифа от клиента с точки зрения того, что он ищет. Они будут работать с минимальными навыками и опытом, а также с любыми другими конкретными факторами, которые необходимо учитывать. Описание работы часто создается, чтобы помочь направить усилия по поиску персонала и поделиться с любыми потенциальными кандидатами, которые определены.
Идентификация кандидатов
Затем Охотник за головами проведет тщательный поиск потенциальных кандидатов, отвечающих всем требованиям. Они составят короткий список подходящих кандидатов, а также могут одновременно собрать кандидатов из числа активных соискателей. Охотники за головами могут работать по-разному, но на этом этапе большинство из них либо составляют короткий список от менеджера по найму, либо напрямую взаимодействуют с кандидатами, чтобы повысить их квалификацию.
Подготовка к собеседованию
После того, как список потенциальных кандидатов будет создан, либо хедхантер проведет первоначальный отборочный звонок, либо лично представится менеджеру по найму и поможет организовать собеседование. процесс собеседования.
Сделать предложение
После прохождения внутреннего собеседования и определения лучшего кандидата наступает время сделать предложение.
Это можно сделать либо через компанию напрямую, либо через хедхантера.
Заключительные мысли
Существует ряд различий между традиционным наймом и хедхантингом: объявления о вакансиях предоставляют гораздо большую группу кандидатов, а хедхантинг дает вам более целевую, более качественную группу кандидатов.
На следующей неделе мы рассмотрим 10 лучших советов по охоте за головами, а затем более подробно рассмотрим преимущества и недостатки охоты за головами.
Если вы хотите привлечь лучшие таланты, ecruit может помочь вам нанять лучших за небольшую часть стоимости традиционных агентств.
От написания оптимизированных описаний вакансий, размещения на лучших досках объявлений и управления кандидатами, ecruit экономит ваше время и деньги, нанимая лучших кандидатов в вашем секторе.
Наша услуга «Охотник за головами» с фиксированной ценой также предлагает фантастическую ценность, позволяя вам привлекать самые лучшие таланты в вашем секторе без огромных комиссионных сборов традиционных кадровых агентств.
Закажите 5-минутную демонстрацию с нашей командой, чтобы узнать больше.
Охота за головами | антропология | Британника
- Похожие темы:
- каннибализм череп культ черепа сморщенная голова охота
Просмотреть весь связанный контент →
охота за головами
, практика изъятия и сохранения человеческих голов. Охота за головами возникает в некоторых культурах из-за веры в существование более или менее материальной душевной материи, от которой зависит вся жизнь. В случае людей считается, что эта душевная материя особенно расположена в голове, и считается, что удаление головы захватывает душевную материю внутри и добавляет ее к общему запасу душевной материи, принадлежащей сообществу, где она способствует плодородию населения, скота и сельскохозяйственных культур. Таким образом, охота за головами ассоциировалась с представлениями о голове как обители души, с некоторыми формами каннибализма, при которых тело или часть тела поедается, чтобы передать пожирателю материю души жертвы, а также с фаллическими культы и обряды плодородия, призванные наполнить почву плодородием.
Таким образом, это может перерасти в человеческое жертвоприношение, практику, которая обычно ассоциировалась с земледельческими обществами.Охота за головами практикуется во всем мире и может восходить к временам палеолита. В отложениях позднепалеолитической азилийской культуры, обнаруженных в Офнете в Баварии, тщательно обезглавленные головы хоронили отдельно от тел, что свидетельствует о верованиях в особую святость или важность головы.
В Европе эта практика сохранилась до начала 20 века на Балканском полуострове, где отнятие головы подразумевало передачу материи души обезглавленного обезглавливателю. Полная голова была взята черногорцами еще в 19 г.12, на пряди волос, надетой якобы для этой цели. На Британских островах эта практика продолжалась примерно до конца средневековья в Ирландии и шотландских маршах.
В Африке охота за головами была известна в Нигерии, где, как и в Индонезии, она ассоциировалась с плодородием посевов, с браком и с обязанностью жертвы как слуги на том свете.
В Кафиристане (ныне Нурестан) на востоке Афганистана охота за головами практиковалась примерно до конца XIX в.век. На северо-востоке Индии охотой за головами славился Ассам, да и все народы, жившие к югу от реки Брахмапутры, — гаро, кхаси, наги и куки — раньше были охотниками за головами. Охотой за головами в Ассаме обычно занимались группы рейдеров, которые зависели от тактики внезапности для достижения своих целей.
В Мьянме (Бирме) несколько групп следовали обычаям, схожим с обычаями охотников за головами в Индии. Люди ва соблюдали определенный сезон охоты за головами, когда для выращивания урожая требовалась оплодотворяющая душевная материя, и путники передвигались на свой страх и риск. На Борнео, большей части Индонезии, Филиппин и Тайваня практиковались аналогичные методы охоты за головами. Об этой практике сообщил на Филиппинах Мартин де Рада в 1577 году, и народы игорот и калинга на Лусоне официально отказались от нее только в начале 20 века. В Индонезии он простирался через Керам, где альфуры были охотниками за головами, и до Новой Гвинеи, где охотой за головами занимались моту.
Оформите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту.
Подпишитесь сейчас
По всей Океании охота за головами, как правило, затмевалась каннибализмом, но на многих островах головам придавалось огромное значение. В некоторых частях Микронезии голову убитого врага выставляли напоказ с танцами, что служило предлогом для взимания с вождя платы за покрытие государственных расходов; позже голову с той же целью передавали другому вождю. В Меланезии голову часто мумифицировали и иногда носили как маску, чтобы владелец мог обрести душу умершего. Точно так же сообщалось, что австралийские аборигены считали, что дух убитого врага вселяется в убийцу. В Новой Зеландии головы врагов сушили и консервировали, чтобы можно было узнать следы татуировок и черты лица; эта практика привела к развитию охоты за головами, когда татуированные головы стали желанной диковинкой, а спрос в Европе на трофеи маори привел к тому, что «маринованные головы» стали обычным предметом в судовых манифестах.
Об авторе