Инновационные методы подбора персонала: Вы точно человек?

Инновационные методы подбора персонала: Вы точно человек?

современные технологии, эффективные методы и принципы

Кадровый консалтинг — это возможность организовать или оптимизировать кадровые процессы с помощью профессионалов.

Подробнее о HR-консалтинге…

HR-консалтинг может включать следующие услуги:

• выявление проблем в управлении персоналом;
• оптимизация затрат на управление персоналом;
• оценка эффективности сотрудников;
• оценка квалификации персонала;
• разработка рекомендаций для повышения эффективности HR.

Подробнее об услугах…

С помощью кадрового консалтинга можно оценить кадровый потенциал компании, выявить слабые места в управлении персоналом, оптимизировать расходы и повысить эффективность кадрового отдела.

Подробнее…

Кадровый аудит может потребоваться при смене топ-менеджмента, предстоящих проверках надзорных органов, возникновении трудовых споров и при значительных изменениях в законодательстве.

Заказать кадровый аудит…

C помощью услуги «подбор персонала» можно найти соискателя на вакансии любого уровня: от топ-менеджмента до рядовых сотрудников.

Узнать больше…

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Численность специалистов кадровых служб в финансово устойчивых компаниях составляет от 1 до 1,2% от общего числа сотрудников предприятия[1]. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования.

Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
6. Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
7. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
8. Принцип повышения квалификации.
9. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Кейс из практики. Часть первая

В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы. Необходимо было решить две задачи:

1. Настройка системы мотивации по KPI. Текущая система была настроена по МВО. Сложилась следующая ситуация: из-за быстрого роста компании цели разных подразделений противоречили друг другу.
2. Создание системы кадрового резерва. Требовалось для мотивирования всех групп сотрудников к профессиональному развитию.

Специалисты консалтинговой компании приступили к работе. Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса.

Продолжение следует…

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

1. Предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий.
   Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
   • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
   • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
   • оценка по реальным результатам;
   • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
   • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
2. Стратегия динамического роста. В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
   • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
   • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
   • оценка по четко оговоренным критериям;
   • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
   • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
3. Стратегия прибыльности. Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

На заметку
Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.

3. 1. отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
   2. вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
   3. оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
   4. развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
   5. планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

4. Стратегия ликвидации. Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
   • набор служащих маловероятен;
   • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
   • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
   • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
   • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
5. Стратегия круговорота. Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
   • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
   • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
   • оценка по результату работы;
   • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
   • продвижение может иметь различные формы.

Кейс из практики. Часть вторая

В целях настройки системы мотивации по KPI консультанты применили метод BSC. Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями. Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину. Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов.

Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. При этом не нужно было переделывать всю систему показателей. 50 ключевых показателей эффективности легли в основу новой бонусной системы. В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат.

Продолжение следует…

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Кейс из практики. Часть третья

Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице. Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп. Непосредственно в резерв вошло четыре группы — это около 30% персонала компании.

Остальные 70% работников могли попасть в группы резерва, если подтверждали свою компетенцию и достигали хороших результатов.

Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва. Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень.

Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе. Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: от классической вертикальной до проектной модели, от горизонтальных перемещений до статусных завоеваний. В каждой группе была создана своя система мотивации.

Продолжение следует…

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

• Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.

На заметку
В последние годы охота ведется и на квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. Особенно высок спрос на работников в сферах строительства, энергетики, машиностроения.

• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание «Ударник коммунистического труда».

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Кейс из практики. Заключение

Результат. Консультантами была разработана новая организационная структура и более эффективная система работы для ключевых процессов: продажи, реализация проектов, система мотивации для топ-менеджмента.

Компания не тратит ресурсы на «всеобщее» вовлечение. Фирма сосредоточилась на наиболее эффективных сотрудниках. В результате текучесть персонала снизилась на 40%, а бюджет на персонал был сокращен на 30%.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

На заметку
В некоторых крупных корпорациях в штатной структуре имеются специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Инновационные методы в сфере подбора персонала. HR-брендинг — Студопедия.Нет

К традиционным методам подбора персонала относятся: анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет, тестирование, собеседование и прочие.

Сегодня компании чаще используют более усовершенствованные инновационные методы:

1) метод — стресс-интервью. (шоковый метод) — Цель — определить стрессоустойчивость кандидата.

2) Brainteaser – интервью — Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя.

3) Процедура отбора на основе соционики- тестирование, при котором по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе.

4) Графология — инновационный метод, на основе которого просслеживается связь между почерком и индивидуальными особенностями личности.
5) Метод определения характера человека по отпечаткам пальцев

6) Лизинг персонала -метод временного привлечения персонала со стороны.

HR-брендинг подразумевает создание бренда организации как работодателя на базе наиболее сильных сторон организации и ценностей сотрудников, а также последующее его включение во все уровни организации. Его суть заключается в том, что сами сотрудники становятся наиболее эффективным способом донесения положительной информации о компании до конечных потребителей. В компаниях с ярким брендом люди работают не столько за деньги, как за что-то, во что они верят и что позволяет им осознать свою индивидуальность.

 

Защита авторских прав на рынке инноваций

Авторское право — распространятся на произведения науки, литературы искусства, которые являются результатом творческой деятельности, независимо от значения и достоинства произведения, а также способа его выражения.

Авторское право на произведение, созданное совместным трудом двух и более лиц (соавторство), принадлежит всем, независимо от того, образует ли такое произведение целое или состоит из частей, каждая из которых имеет самостоятельное значение.

Авторское право обозначает право на данное произведение, на изготовление и распространение его копий либо самим автором, либо с разрешения последнего, а также право автора пресекать любые искажения своего произведения и получать в течение всей жизни и 50 лет после смерти доход, который приносит его произведение

 

 

Инвестиционно-заёмный капитал среды предпринимательства

Реализация экономического потенциала малого предпринимательства во многом зависит от возможностей и условий финансирования. Речь идет о структуре финансовых источников, важное значение в которой имеет соотношение собственных и заемных средств.

Согласно российскому законодательству финансирование малых предприятий может осуществляться как за счет внутренних, так и за счет внешних источников. В качестве последних используются бюджетные средства, целевые кредиты, средства внебюджетных некоммерческих фондов, кредиты коммерческих банков, средства от эмиссии акций предприятий и др. Основными внутренними источниками являются прибыль, амортизационные отчисления, денежные накопления и сбережения, средства от страхования деятельности и т.д.

Одной из важных функций инвестиций является инновационная функция. Именно с помощью инвестиций осуществляется не просто обновление основных фондов, а инновационное обновление фондов на основе использования достижений научно-технического прогресса для повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции. Поэтому основным источником инноваций в малое производственное предпринимательство являются инвестиции в основной капитал.

С учетом природы малого предпринимательства необходимым звеном в системе поддержки должны выступать страховые компании (СК), страхующие риски не только предпринимателей, но и кредиторов-инвесторов, что в свою очередь требует организации мониторинга финансовой устойчивости заемщиков в системе малого бизнеса. Но вероятность правильной оценки обычно невысока. Поэтому коммерческие банки даже под гарантию администрации дают кредиты (обычно льготные) неохотно, а сами заемщики под существующие кредитные проценты ссуды берут в крайних случаях. Кредитно-денежная политика государства, в частности политика учетной ставки центрального банка, не заинтересовывает предпринимателей обращаться за займами, особенно долгосрочными, в существующие коммерческие банки. Требуется создание специального банка, финансирующего развитие предпринимательской деятельности и работающего под гарантии администрации. В сложившейся ситуации весьма заметную роль финансовых заемщиков должны сыграть фонды взаимного кредитования, работающие при поддержке и покровительстве органов государственной власти и на беспроцентной основе.

Присутствие в кредитной системе, наряду с банками и финансовыми компаниями, кредитных потребительских кооперативов (КПК) создает конкретную среду в сфере потребительского кредита, что приводит к снижению цены заимствования для физических лиц и предпринимателей и соответственно к подъему уровня жизни. Разнообразие возможностей удовлетворения инвестиционных потребностей людей само по себе способно защитить их интересы и повысить доверие к рыночной экономике.

 

 

какие методы подбора персонала отходят в прошлое?

Одна из главных обязанностей рекрутеров (а также HR-отделов) — вести систематический набор персонала. Непрофессионалу кажется, что в этом нет ничего сложного. Ведь сегодня разработано много сервисов для поиска кандидатов. А если речь идет о компании с «именем», то соискатели и вовсе сами обивают пороги организаций, чтобы получить рабочее место. Но на деле, не все так просто. Только при грамотном выборе методов подбора персонала можно эффективно построить этот процесс.

Основные методы подбора персонала

К традиционным методам и технологиям подбора персонала относятся:

• рекрутинг
• прямой поиск
• прелиминаринг

Разберем каждый из них более подробно.

1. Рекрутинг

Так принято называть подбор сотрудников на рабочие специальности, линейные или низовые позиции. Этот метод подбора относят к пассивным, так как от рекрутеров или HR-отделов требуется развешивать вакансии по сайтам поиска работы, публиковать объявления в СМИ и собирать отзывы кандидатов. То есть, специалисты по набору персонала взаимодействуют с теми, кто ищет работу и готов обсуждать различные предложения.
Немного сложнее обстоят дела с массовым рекрутингом. В торговых сетях, промышленных предприятиях или трансконтинентальных корпорациях часто необходимо закрывать десятки одинаковых позиций. В этом случае специалисты по набору четко прописывают портрет соискателя, прорабатывают методику массового подбора персонала и отобрают нужные инструменты. Массовый рекрутинг редко проводится одним человеком. Чаще для этого задействуют отдел. Если не соблюдать все эти условия, можно столкнуться с тем, что процесс набора превратится в хаос и сливание бюджета “в трубу”.

2. Прямой поиск

Этот традиционный метод набора персонала разделен на два подтипа:
Хедхантинг — в переводе с английского это слово означает “охота за головами”. Специалист по подбору в данном случае привлекает на работу людей, которые не ищут работу в данный момент. Например, перспективный сотрудник работает на конкурента, тогда хедхантер должен раздобыть его контакты, уговорить встретиться и убедить в необходимости сменить работу. Среди аргументов рекрутера обычно предложение более высокой должности, более интересные зоны ответственности и увеличенный оклад. Таким образом закрывают чаще всего позиции управленцев и специалистов высокого уровня.
Эксклюзивный поиск. Само название подсказывает, что этот метод подбора персонала в организацию проводится очень редко. Да и привлекают таким образом только специалистов, топ-менеджеров, руководителей. Суть этого метода заключается в том, чтобы переманить конкретного человека в компанию. Это дорогой процесс: начиная от оплаты рекрутинговому агентству, заканчивая стоимостью оплаты труда нового сотрудника. Высокий оклад такого специалиста связан с тем, что в компании от него ждут успешных стратегий по развитию или ключевого воздействия на бизнес. И такой сотрудник заинтересуется предложением новой работы, только если его оклад существенно увеличится.

3. Прелиминаринг

Для тех компаний, которые любят “создавать сотрудников под себя” этот способ подойдет лучше всего. Ведь речь здесь о возможности студента или выпускника вуза попасть в компанию на производственную практику. Непродолжительное время молодой человек пробует себя в роли действующего сотрудника и, если обе стороны такое взаимодействие устраивает, заключается договор о найме.

Нестандартные методы подбора персонала

В погоне за новизной и поиском более эффективных методов подбора персонала были придуманы и эти нетрадиционные способы выявить скрытую суть кандидатов. Работают ли они? Это сомнительно. Но тем не менее используются компаниями, а поэтому не говорить о них нельзя.

1. Стресс-интервью

Принято считать, что в стрессовой ситуации человек сбрасывает все маски и проявляет свою настоящую сущность. Поэтому для кандидатов специально создают нестандартные ситуации. Например, кого-то заставляют по несколько часов ждать “пока освободится руководитель”, чтобы провести собеседование. Или встреча начинается в назначенное время, но вместо стандартных вопросов, кандидата спрашивают о том, зачем он заводил второго ребенка и какого пола Чебурашка. По правде говоря, эта методика подбора персонала в организацию больше напоминает когда-то популярное на музыкальном телеканале MTV шоу “Точка кипения”. Там тоже забавлялись над людьми, испытывая их терпение, но хотя бы 100 долларов за это платили.

2. Brainteaser-интервью

Цель этого метода — выявить умеет ли кандидат логически мыслить. Во время собеседования кандидатам тоже задают необычные вопросы, как и во время стрессового интервью. Например, кандидата просят посчитать сколько понадобится баскетбольных мячей, чтобы заполнить условную комнату или как за три действия разрезать пирог на 8 частей. Возможно, такое интервью поможет определить обладает ли человек креативным мышлением (что необходимо, например, на должности маркетолога). Но у хорошего специалиста вряд ли сложится позитивное мнение о компании, которая решила проверить его компетентность таким образом.

3. Мимика и почерк

Специалисты по физиогномике и графологии считают, что могут узнать о целях, характере и типе личности человека проанализировав то, как он говорит и как пишет. Напоминает немного сеанс у гадалки. Да и для соискателей нашей страны этот метод выглядит несерьезно. Но, между прочим, во Франции оценивать кандидата по почерку — традиция.

Это краткий список нетрадиционных методов подбора персонала. Сюда относятся различные психологические тесты, формирование коллектива по знакам зодиака, и другие. К счастью, все больше таких методов не проходят проверку временем и уходят в небытие.

Современные методы подбора персонала

Век восхищения психологией для рекрутинга прошел и на передний план выходит всеобщая любовь ко всему, что заканчивается на “-изация”: автоматизация, роботизация, геймификация, диджитализация. Благодаря развитию технологий, HR-отделы с новыми силами ищут метод быстрого, качественного и дешевого набора персонала.

1. Поиск кандидатов в соцсетях

Аккаунты в соцсетях дают хорошее представление о потенциальном сотруднике, а “поигравшись” с настройками каждой из соцсетей можно найти большое количество кандидатов на широкий спектр должностей: от линейных рабочих до топ-менеджеров. Подробней о лайфхаках и инструментах поиска соискателей для рекрутеров узнайте из записи нашего мастер-класса “Идем за специалистами в социальные сети”.

2. Искусственный интеллект

Роботизированная программа может взять на себя функции поиска и скрининга кандидатов во время массового набора. В зависимости от целей компании, бот находит и анализирует кандидатов в сети по заданным параметрам. Один из российских филиалов компании Uber воспользовался сторонней платформой, чтобы закрывать в месяц 20 позиций специалиста по поддержке пользователя. Бот самостоятельно искал кандидатов во всех возможных источниках и оценивал их по заданным параметрам. Позже, отобранный кандидат записывал видео-интервью на платформе и отправлял его работодателю.
Другой пример современного метода подбора персонала — робот Вера, которая с конца прошлого года работает на компанию Coca-Cola HBC в России. Там верят, что к концу 2018 года она будет закрывать 10% всех вакансий.

3. Вакансия в виде вирусного видеоролика в сети

Популярный метод, особенно для зарубежных государственных департаментов. Вспомнить хотя бы недавнюю историю с новозеландской полицией, которая выпустила объявление о новом наборе в формате видео. Ролик сразу же получил название “Самое захватывающее полицейское рекрутинговое видео в мире”. Вот нашумевший мини-фильм о заботливых новозеландских копах 🙂

Как видно, перечисленные современные методы рекрутинга касаются массового набора. Но сегодня как и раньше актуальна проблема подбора топ-персонала и поиск надежного метода оценки узких специалистов. Например, рекрутеры и HR-ы часто испытывают проблемы с наймом финансовых специалистов, так как не могут обладать всеми необходимыми знаниями для выявления нужных профессиональных навыков у кандидатов. Наш сервис не только предоставляет обширную базу финансовых специалистов и управленцев с подтвержденными навыками, но и дает возможность специалистам по найму самостоятельно назначать проверку необходимого hard-скилла. Зарегистрируйтесь в сервисе, чтобы получить пробный доступ к Finassessment и познакомиться с его преимуществами.

Попробовать новый метод подбора и оценки финансовых специалистов

инновационных идей найма, которые помогут вам победить своих конкурентов по талантам.

Еще никогда не было так сложно привлечь и удержать лучшие таланты. Это реальность, с которой сейчас сталкивается большинство рекрутеров. Бэби-бумеры выходят на пенсию с постоянно растущей скоростью, фриланс становится все более и более популярным, поколение Z входит в рабочую силу, а улучшения в области ИИ и автоматизации означают, что вчерашние рабочие места могут не быть здесь завтра. В результате рекрутеры сталкиваются с еще большим количеством препятствий, когда дело доходит до поиска и найма нужных людей.К счастью, усовершенствованные технологии также привели к взрыву инновационных возможностей найма, которые можно использовать для повышения ваших шансов на постоянный поиск лучших сотрудников.

Наем подходящего сотрудника для вашей компании и должности важен по разным причинам. Хорошие сотрудники обеспечивают прибыль и рост, вносят свой вклад в культуру компании и даже привлекают больше талантливых сотрудников просто своим присутствием в вашей компании. С другой стороны, плохой прием на работу может стать дорогостоящей ошибкой и подорвать обычный бизнес.

Чтобы найти этот лучший талант, компании все чаще используют нестандартные и инновационные методы найма, которые помогают им выделиться среди своих конкурентов по талантам. Отличие — при сохранении четкого стратегического видения и — помогает этим компаниям постоянно находить, отбирать и нанимать нужных специалистов по устойчивой цене.

В этом посте мы собираемся перечислить некоторые из самых популярных (и уникальных) инновационных идей найма, которые сегодня используются на рынке талантов.Не каждая из этих идей обязательно будет соответствовать вашим потребностям или стратегии, но она должна служить пищей для размышлений, которые помогут направлять ваши инициативы по набору персонала в будущем.

В этой статье мы разделим эти инновационные идеи найма на следующие категории:

• Источник
• Просеивание
• Оптимизация процесса
• Улучшение фирменного стиля работодателя

Вместе эти тактики можно использовать для перемещения шкалы на каждом этапе процесса найма.Как всегда, рассмотрите эти тактики в контексте вашей собственной стратегии найма и подумайте о том, как их можно интегрировать, чтобы дать вам конкурентное преимущество.

Приступим!

21 инновационная идея найма

Наем подходящих специалистов начинается с поиска подходящих кандидатов. Сделайте это неправильно, и ваши надежды найти идеального сотрудника рухнут. Чтобы помочь вам в этом, вот несколько инновационных идей по поиску поставщиков, которые вы можете включить в свою стратегию.

Инновационные идеи поиска кандидатов

1. Инклюзивные объявления о работе

Написание объявлений о приеме на работу — это искусство: оно требует от вас создания привлекательного рекламного текста и при этом гарантирует, что вы не оттолкнете часть ваших целевых кандидатов.

Этот тип письма способствует привлечению разнообразных сотрудников и является хорошей тактикой для оптимизации охвата и эффективности вашей рекламы. Рекрутеры имеют доступ к широкому спектру онлайн-инструментов и технологий искусственного интеллекта, которые помогают создавать и проверять объявления о вакансиях, чтобы гарантировать их максимально инклюзивный характер.

2. Альтернативные сайты

Интернет огромен, и есть вероятность, что ваши целевые кандидаты будут стекаться на один из многих веб-сайтов, соответствующих их интересам. Из-за этого «альтернативные» веб-сайты (например, , а не рекрутинговых сайтов) являются золотой жилой для поиска именно того типа кандидата, которого вы ищете.

Найдите время, чтобы узнать, кто ваши целевые кандидаты, что им нравится и где они бывают в сети. Затем найдите их и свяжитесь с ними на выбранной ими платформе.

3. Программная реклама

Этот инновационный метод приема на работу позволяет автоматизировать размещение объявлений о вакансиях в вашем «обычном» списке сайтов о вакансиях. Платформы ATS, такие как Recruitee, позволяют создавать объявления о вакансиях, ориентированные на определенные черты характера и навыки, которые вам нужны для заполнения данной должности. Затем ваши объявления показываются перед правильной целевой аудиторией, что дает вам более высокую вероятность найти качественного кандидата.

Программная реклама также может использоваться на целевых альтернативных веб-сайтах.

4. Сайты отзывов работодателей

Нравится вам это или нет, но сайты с отзывами работодателей стали основным источником информации для соискателей. Это означает, что ваша компания и культура — все остальное — могут быть открытой книгой на таких сайтах, как Glassdoor.

Рекрутеры-новаторы могут использовать этот источник информации для выявления своих слабых сторон и улучшения своих внутренних процессов и бренда работодателя. Точно так же вы можете проявлять инициативу и участвовать в комментариях на этих сайтах, чтобы собрать больше информации по конкретным вопросам и показать соискателям, что вы активно заботитесь об улучшении.

5. Социальные сети

Социальный рекрутинг в наши дни просто дан. В настоящее время в рабочей силе преобладают представители поколения Z и миллениалы, и большинство соискателей будут использовать социальные сети в качестве основного источника информации при поиске работы. Facebook, Twitter, LinkedIn и Instagram — все это мощные инструменты для демонстрации бренда вашего работодателя и взаимодействия с кандидатами.

В последнее время мы даже наблюдаем инновационный набор персонала в социальных сетях, таких как Tinder, SnapChat и Bumble.Главное здесь — знать свою цель, знать, где ее найти, и не бояться использовать доступные вам нетрадиционные каналы.

6. Фрилансеры

Рост «гиг-экономики» и таких сайтов фрилансеров, как Upwork, создали новый мир альтернатив найму сотрудников, работающих на полную ставку. Часто компаниям нужны новые таланты для выполнения конкретной задачи или для участия в разовом проекте. В таких случаях наем штатного сотрудника не имеет финансового смысла.

Если вы изо всех сил пытаетесь найти подходящего кандидата на данную должность и нуждаетесь в немедленной работе, то эта новаторская идея найма может стать хорошим вариантом для вас и вашей команды.

7. Пассивные кандидаты

Использование ваших профессиональных сетей и построение отношений с квалифицированными, но неактивными кандидатами — отличный способ восстановить связи для будущих вакансий. Например, построение этих отношений через LinkedIn поставит вашу компанию в центр внимания кандидата, если и когда он решит начать поиск новой работы.

Эта новаторская идея набора персонала работает лучше всего, если вы активны в своей отрасли и стараетесь строить и поддерживать отношения с квалифицированными специалистами.

8. Сотрудники Бумеранга

И наконец, не забывайте о сотрудниках-бумерангах. Это сотрудники, которые покидают вашу компанию, но затем хотят вернуться на второй срок. Хотя многие компании автоматически отклоняют этих кандидатов, они упускают изобилие готовых к работе знаний и опыта, которые уже знают, как работает их компания.

Вместо этого думайте о сотрудниках-бумеранге как о людях, которые уже идеально соответствуют культуре, уже знают ваши процессы и которые потратили время на накопление богатого внешнего опыта, который они могут вернуть в вашу организацию.

Следующим шагом в инновационном найме на работу является поиск новых и эффективных способов отбора кандидатов.

Инновационные идеи отбора

9. Видео-интервью

Видеоинтервью — это новаторская тактика приема на работу, получившая распространение с улучшением технологий телеконференцсвязи. Собеседования и предварительные просмотры через видео позволяют значительно расширить географическую область поиска, увеличивая размер пула кандидатов. Они также экономят время, которое вы обычно проводите при личных собеседованиях.

Есть даже несколько платформ предварительной оценки видео, которые предоставляют информацию о скорости вербального ответа, движения глаз, языка тела и невербальных сигналов, которые могут помочь вам объективно проанализировать результаты видеоинтервью.

10. Текстовые сообщения

Связаться с кандидатами иногда бывает непросто, особенно если они принадлежат к более молодому поколению. Чтобы бороться с этим, рекрутеры начали использовать предпочтительный для большинства населения канал связи — текстовые сообщения.

Тексты открываются и читаются на 98%, а ответ на них составляет 45%, по сравнению с 6% для электронных писем. Это означает, что если вы ищете быстрое и эффективное общение, отправьте текстовые сообщения.

Текстовые сообщения — это инновационная идея найма, которая идеально подходит для проверки кандидатов, планирования собеседований или общего взаимодействия в процессе найма.

11. Виртуальная реальность

Популярность виртуальной реальности, как и видеоинтервью, растет благодаря развитию технологий.Некоторые дальновидные компании, такие как General Mills, начали использовать виртуальную реальность для виртуальных туров по своим объектам удаленным заявителям. Его также можно использовать для моделирования корпоративной культуры и рабочей среды.

Использование виртуальной реальности также покажет, что ваша компания является передовым и инновационным местом работы.

12. Структурированные интервью

Хотя структурированные интервью и не такие яркие, как VR, они являются отличным инструментом для объективного отбора и отбора кандидатов. Прошли те времена, когда рекрутеры нанимали сотрудников «интуитивно».Стоимость плохого найма слишком высока, чтобы принимать во внимание субъективность при принятии решения о найме.

Структурированные интервью — это метод, при котором всем кандидатам задают одни и те же вопросы в одном порядке и выставляют оценки с использованием одной и той же оценочной карты. Эта новаторская тактика приема на работу дает вам уверенность в том, что вы объективно приняли правильное решение относительно того, кто проходит этап отбора.

После того, как вы включите инновационные источники и скрининг в свою стратегию, следующим шагом будет оптимизация процесса найма.

Тактика оптимизации процесса

13. Процессы, управляемые данными

Если вы не используете методы найма на основе данных, вам следует прекратить читать эту статью и сделать это своим приоритетом.

Сбор и анализ важных данных о вашем найме позволяет узнать, какие тактики работают, а какие нет, и какие решения необходимо принять в будущем. Очень важно, чтобы вы установили ключевые показатели эффективности, которые вы измеряете и на которые регулярно реагируете.

Независимо от того, используете ли вы ATS, HRIS или любую другую HR-платформу, у вас под рукой есть множество полезных и инновационных данных, которые должны определять ваши решения о найме.

14. Стратегическое соответствие целям компании

Я рассматриваю это как новаторскую идею найма, потому что соответствие целям компании является частью тенденции к тому, что подбор персонала является неотъемлемой частью общей стратегической миссии компании. Подбор персонала может и должен занимать место за исполнительным столом, и все действия по найму должны идти в ногу с общей миссией компании.

Не забывайте регулярно встречаться с руководителями, чтобы убедиться, что ваша команда по подбору персонала понимает миссию компании и свое место в этом видении. Понимание этого поможет вам принять решение при разработке стратегии найма. Все действия должны идти в одном направлении, а на финише — достижение целей вашей компании.

15. Резервы талантов

Платформы

, такие как ATS, позволяют вести базу данных кандидатов для рассмотрения на будущие должности.В этих базах данных или пулах талантов можно искать и сортировать по известным потенциальным клиентам, обладающим необходимыми навыками и опытом.

Эта новаторская идея приема на работу полезна по разным причинам. Во-первых, это снижает потребность в постоянном поиске новых кандидатов. Во-вторых, это может помочь наладить ваши отношения с определенными кандидатами, так как вы с большей вероятностью будете обращаться к ним периодически. И, наконец, пулы талантов обеспечивают резерв высококвалифицированных кандидатов, которые можно найти в любое время, когда у вас появится новая вакансия.

16. Управление стареющими кадрами

Поколение бэби-бумеров — группа, которая когда-то составляла подавляющее большинство рабочей силы, а в настоящее время обладает наибольшим опытом, — находится на этапе выхода на пенсию. И, что усложняет задачу, просто не хватает молодых работников, чтобы восполнить пробелы в своих навыках и опыте.

Чтобы бороться с этим, компании просят некоторых из наиболее эффективных сотрудников либо отложить выход на пенсию, либо остаться на должности консультанта или работать неполный рабочий день.Другой вариант — создать программы преемственности и наставничества, которые будут сопоставлять наиболее успешных бумеров с высоким потенциалом новых сотрудников. Это обеспечивает плавную передачу знаний и навыков, а также создает взаимодополняющие отношения опыта и новых способов ведения дел.

17. Опыт работы первого кандидата на мобильных устройствах

Gen Z делает все на своих мобильных устройствах, и миллениалы не отстают. Если ваша компания серьезно относится к поиску и привлечению этих кандидатов, то опыт работы с кандидатами, ориентированный на мобильные устройства, просто необходим.

Цель этой новаторской тактики приема на работу — обеспечить беспрепятственное выполнение всего процесса найма — от заявки до предложения — на мобильном устройстве.

18. «Самые востребованные» таланты

Это похоже на обычные потоки талантов, но использует подход к найму на основе «маркетинга на основе учетных записей». По сути, эта новаторская тактика призывает рекрутеров составлять короткий список кандидатов «мечты» на должность. Затем вы разрабатываете свои сообщения и охват индивидуально для каждого из этих кандидатов.

Этот метод лучше всего подходит для очень узких рабочих мест или руководящих должностей. Идея состоит в том, что если вы знаете, чего хотите, и знаете, кто может удовлетворить эту потребность, тогда идите за ними.

19. Коллективный найм

Наконец, совместный найм — это новаторская идея найма, которая набирает обороты благодаря таким платформам, как Recruitee. При совместном найме члены команды из разных отделов проверяют кандидатов и высказывают свое мнение о наиболее перспективных кандидатах.

Коллективный найм — отличный способ использовать внутренний опыт, которого может не быть только у вас, а также для достижения консенсуса в отношении того, кто лучше всего подходит для вашей культуры.

Наконец, вы должны постоянно искать способы улучшить брендинг вашего работодателя.

Тактика брендинга работодателя

20. Аутентичный, основанный на сюжете брендинг

Ничто не создает бренд вашего работодателя лучше, чем реальные истории счастливых сотрудников. Существует заметная разница между страницей карьеры с маркетинговыми сообщениями и страницей с подлинными отзывами реальных людей.

Чтобы воспользоваться этими преимуществами, неплохо реализовать программу мотивации, которая предлагает сотрудникам делиться своими мыслями и личными историями о том, каково это работать в вашей компании. Как только вы их получите, с гордостью поделитесь ими через свои каналы и веб-сайты по найму.

21. Перки

Льготы часто рассматриваются как дополнительное предложение к заработной плате при найме на работу. Но на современном рынке талантов инновационный подход к льготам и специальным предложениям может помочь вам выделиться и улучшить свой бренд работодателя.Это начинается с того, что нужно знать, чего хотят ваши кандидаты и каковы их болевые точки в жизни.

Возьмем, к примеру, миллениалов. У большинства людей этой возрастной группы есть какая-то форма студенческой задолженности, с которой они имеют дело. Предлагаемые программы компенсации за обучение могут существенно изменить отношение этой возрастной группы к вашему предложению о работе.

Аналогичным образом, вы можете предложить расходы на переезд для заявителя, находящегося за городом, гибкое время и варианты работы из дома для молодых людей, которые любят свою независимость или возможность работать сверхурочно.

Главное — понять, как можно улучшить жизнь своих сотрудников, снять стресс и предложить льготы, отражающие эту реальность.

Независимо от того, используете ли вы одну или все инновационные идеи найма, перечисленные в этой статье, вы также должны быть уверены, что ваша тактика согласуется с общими целями вашей компании. Тактики эффективны только в том случае, если за ними стоит разумная стратегия и основанная на данных измеримая платформа.

–

Поиск талантов

Брендан — опытный писатель и специалист по контент-маркетингу с опытом работы в различных компаниях, занимающихся HR-технологиями и SaaS в Канаде.Он имеет обширный опыт в области маркетинга веб-контента и журналистики.

Сокрушите конкурентов с помощью этих инновационных методов найма!

Для персонала отдела кадров редко бывает день без суеты. Они постоянно просматривают загруженные текстом приложения, чтобы найти новые профили сотрудников, найти способы привлечь нынешних сотрудников, решить проблемы сотрудников, обучить новых сотрудников и что нет? Хотя они постоянно прилагают все усилия, они продолжают обнаруживать, что находятся в бесконечной петле проблем с персоналом .

Но есть одна проблема, общая для всех руководителей отдела кадров. В конечном итоге они теряют лучших из своего кадрового резерва более крупным, более уважаемым и более высокооплачиваемым транснациональным корпорациям . Теперь перед ними стоит более серьезная задача — привлечь на работу талантливых людей, не уступающих прежним.

Теперь, когда мы говорим о привлечении лучших талантов, на кого мы можем больше равняться, чем на лидера, который положил начало революции смартфонов?

Хотя Стив Джобс может показаться нетрадиционным примером, это известный факт, что он умел нанимать лучших талантов. У него была очень четкая идеология, согласно которой для того, чтобы сделать Apple лучшей компанией в мире, ему нужны были лучшие люди.

Результаты его сильной идеологии найма можно увидеть даже сегодня: Apple возглавляет список самых ценных брендов год за годом.

«Секрет моего успеха в том, что мы пошли на все, чтобы нанять лучших людей в мире». — Стив Джобс

Факт, который Стив Джобс установил посредством цитаты, заключается в том, что «Высокий талант — основная необходимость для компании для достижения своих целей» .Фактически, он лично опросил более 5000 заявителей за время своего пребывания в должности.

Но не все компании могут привлекать таланты, как Apple. Они могут? Проблема, с которой сталкиваются молодые стартапы и малые и средние предприятия, заключается в том, что нынешнее поколение не просто ищет лучший профиль работы . Они рассматривают множество факторов, таких как , привлекательная зарплата, дружелюбная культура работы, надежность работы, гибкость работы и т. Д. , прежде чем они решат присоединиться к организации.

При таком большом количестве факторов, которые создают проблемы для отдела кадров, как они могут по-прежнему привлекать хорошие таланты? Добавьте к уравнению препятствие для бюджетных ассигнований , с которым они сталкиваются каждый год, и вы получите кризисную ситуацию.Хотя стоимость привлечения хороших специалистов (стоимость рекламы и публикаций на сайтах со списком вакансий) увеличивается из года в год, бюджет, выделяемый на набор персонала, похоже, не остается прежним.

Так есть ли у них способ перепрыгнуть через это препятствие? Давайте посмотрим.

нестандартный подход к набору персонала

Из архива Google

Одним прекрасным утром 2004 года на шоссе Кремниевой долины появился странный рекламный щит.

Прошло не так много времени, как это вызвало ажиотаж и любопытство среди проходивших мимо.Это был знаменитый «загадочный рекламный щит Google» — умная тактика, используемая Google для выявления талантливых решателей проблем и любителей.

Ответом на загадочную загадку было 7427466391. Те, кто решил загадку, посетили сайт www.7427466391.com

Страница приветствовала их этим сообщением

«Хорошая работа. Отлично сработано. Мазел тов. Вы попали в лабораторию Google, и мы рады, что вы здесь. При создании Google мы узнали, что легче найти то, что вы ищете, если он ищет вас.Что мы выглядим?

Внутренний набор

Внутренний набор — это попытка заполнить вакансии действующим персоналом, а не соискателями со стороны. Эффективный и рентабельный метод приема на работу, тем не менее, он сам по себе может нести риски и затраты. С другой стороны, это может снизить затраты на обучение (когда вакансия будет основана на существующем опыте и опыте штатного персонала, переведенного на должность), поднять моральный дух сотрудников (с точки зрения возможных возможностей продвижения по службе), сэкономить время и деньги, необходимые для рекламы и проверки, и стимулировать нынешних сотрудников видеть и подготовиться к «более широкой картине» своего места и роли в организации.

С другой стороны, возможности внутреннего найма могут создавать самоуспокоенность, рычаги влияния на переговорах или чувство права у нынешних сотрудников, если публикация является только внутренней, то есть не открытой конкуренцией, позволяющей подавать заявки от внешних кандидатов.

Более того, он может изолировать организацию от свежих взглядов и вливаний альтернативных наборов навыков и операционных парадигм, увековечивая рабочий климат, миссию, политику и процедуры, которые, хотя и являются адекватными, но не оптимальны.

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Овладейте искусством заключения сделок и размещения.Воспользуйтесь нашей программой обучения рекрутеров сегодня. Учитесь в своем собственном темпе в течение этой 12-недельной программы. Наш курс предназначен для тех, кто хочет заняться рекрутингом, или для рекрутеров, которые хотят продолжить свою карьеру. Мы сертифицированы SHRM. Хотя внутренний набор подходит не для каждого бизнеса или каждой должности в компании, он может быть эффективным способом поощрения сотрудников оставаться в вашей компании на долгие годы.Внутренний набор сотрудников может быть осуществлен через список имеющихся вакансий в офисе или просто путем оценки тех, кто занимает должности непосредственно ниже имеющихся.

Преимущества найма внутри многочисленны. Потенциал для продвижения не дает сотрудникам чувствовать застоя и застревать в рамках своей текущей роли. Это также отличный способ повысить лояльность сотрудников к вашей организации. Когда работники чувствуют, что есть возможности для продвижения по службе, они с меньшей вероятностью начнут искать лучшие возможности в другом месте.

В дополнение к этим преимуществам ваша организация может снизить расходы на новых сотрудников, такие как затраты времени, энергии и денег на проверку биографических данных, проверки и необходимое обучение. Вы можете избавиться от необходимости тратить время на звонки по рекомендациям и надежду, что вы получите честное описание своего кандидата, поскольку они, вероятно, уже будут вам знакомы и будут иметь файл сотрудника, на который можно ссылаться. Принимая на руководящие должности наиболее квалифицированных специалистов из разных областей вашего бизнеса, вы создаете рабочую команду, обладающую обширными и практическими знаниями всех отраслей и уровней вашей компании, не требуя дополнительного обучения.

Однако при выборе кандидата на роль руководителя важно оценить ситуацию и убедиться, что она не вызовет враждебности в рабочей среде. По этой причине может потребоваться перевод в альтернативные подразделения. Еще одно предостережение является этичным: если вы знаете, что внутренний сотрудник ускоренно отслеживается, следует подумать о том, чтобы не тратить зря время внешних кандидатов, когда внутренний сотрудник практически наверняка будет принят на работу. Конечно, в некоторых случаях этого может быть неизбежно, если есть законное требование об открытом конкурсе на вакансию, как это обычно бывает с должностями государственной службы.С другой стороны, открытая конкуренция помогает предотвратить внутреннюю самоуспокоенность и давление постоянно растущих требований со стороны нынешних сотрудников, которых проверяют на работу.

Видеоинтервью

доказывает успешный метод найма для Adidas

Мы все слышали об Adidas – — мировом производителе спортивной одежды и аксессуаров, родине Adidas, Reebok, TaylorMade, CCM Hockey и Rockport, а также втором по величине производителе спортивной одежды в мире.А с более чем 46 000 сотрудников на основных рынках по всему миру, вы можете себе представить, насколько трудоемкой и трудоемкой является подбор персонала для компании. Тем не менее, Adidas нашел способ эффективно справляться с трудностями при подборе персонала, одновременно экономя время и ресурсы. – видеоинтервью.

Столкнувшись с проблемами традиционных методов найма, Adidas обратился к видео-интервью — , в частности, через новой технологической компании под названием Wowzer — , которая помогла ускорить процесс найма, повысить качество кандидатов и повысить квалификацию менеджера по найму. уровень вовлеченности.

Некоторые из инструментов воздействия на организацию включают:

• Проведите 140 собеседований с кандидатами всего за 10 дней

• Сократить время первоначального просмотра в среднем с 50-75 минут до 10-30 минут

• Расширяйте сотрудничество с менеджерами по найму и находите кандидатов, которые лучше соответствуют корпоративной культуре Adidas

• Видео-интервью теперь принято в Adidas Group (Reebok, TaylorMade, CCM Hockey и Rockport)

Рекрутер.com имел возможность пообщаться с Тауной Дин, старшим менеджером по привлечению талантов в американской Adidas Group. Посмотрите, что она сказала о все более популярном и бесценном методе приема на работу:

Tauna Dean

Â

1. С какими проблемами столкнулась компания Adidas при использовании традиционных методов найма?

Традиционные методы найма подразумевают просмотр стопки резюме в попытках найти идеального кандидата на работу. К счастью, в Adidas мы стремимся к инновационным методам найма лучших специалистов, поэтому мы редко полагаемся на традиционные методы, которые стали ненадежными и устаревшими.С учетом сказанного, мы действительно наблюдали рост числа кандидатов, претендующих на должности, которые не обязательно были квалифицированными, и мы хотели убедиться, что мы проверяем и оцениваем наших кандидатов как можно точнее. Wowzer помог нам «улучшить нашу игру» в этой сфере, позволив нам увидеть больше кандидата, чем то, что указано на листе бумаги.

2. Что такое Wowzer и почему он сыграл решающую роль в преодолении препятствий для найма в вашей компании?

Wowzer — это фирменная платформа для видео-интервью, которая позволяет Adidas улучшить телефонное собеседование, сделав его более личным как для Adidas, так и для кандидата.

3. Как долго длится видеоинтервью?

Продолжительность видеоинтервью действительно зависит от должности. Собеседование может продолжаться до тех пор, пока менеджер по найму хочет держать кандидата на «линии» — аналогично телефонному собеседованию.

4. Что ваша компания ищет в кандидате во время видео-интервью?

Наши рекрутеры ищут кандидатов, которые хотят построить свою карьеру в Adidas, действительно повышая ценность для роста и здоровья организации.Мы также ищем кандидатов, увлеченных спортом, которые воплощают ценности нашего бренда. Такие качества, как честность, искренность, приверженность и энтузиазм, являются обязательными при оценке потенциальных талантов Adidas.

5. Одним из преимуществ расширенного процесса найма в вашей компании было собеседование со 140 кандидатами за 10 дней. Как это повлияло на прием на работу в Adidas?

Это оказало на нас положительное влияние в том смысле, что мы можем сэкономить время и предоставить более качественное обслуживание как нашим кандидатам, так и менеджерам по найму.Этот инструмент позволяет нам держать наших кандидатов «в курсе», гарантируя, что им не придется ждать слишком долго, пока мы проходим процесс набора. В конце концов, мы здесь для людей, поэтому наличие такого инструмента, как Wowzer, который позволяет нам эффективно охватить больше людей, было огромной победой.

6. Считаете ли вы, что компаниям следует применять практику набора по видеоинтервью? Почему или почему нет?

Я абсолютно уверен, что компании должны использовать видео-интервью как часть своих инструментов найма.С учетом вышесказанного, я также считаю, что компании должны четко представлять свою стратегию в отношении видео-интервью, чтобы обеспечить максимально оптимальное использование инструмента.

Обеспечьте успех вашего найма.
Подключитесь к рекрутеру.com, крупнейшая сеть рекрутеров.

Истории Марка также были опубликованы в различных газетах, журналах и онлайн-форматах, включая The Arizona Republic, The Daily Herald, Arizona Foothills Magazine и различные журналы для школьных аудиторий Scholastic Inc.Служба — это ее страсть, письмо — ее платформа, а воодушевлять и вдохновлять сообщество — это ее цель. Маркс получил степень бакалавра журналистики и массовых коммуникаций в Университете штата Аризона. Профиль Google+

Методы найма — Пункт назначения

Набор — это процесс поиска перспективных сотрудников и их стимулирование к поиску работы.Компании могут применять различные методы набора персонала для отбора сотрудников в компании. Эти методы:

1. Внутренние источники
2. Внешние источники

Источники могут быть дополнительно объяснены с помощью следующей диаграммы

Внутренние источники найма : —

Внутренние источники найма относятся к поиску людей для работа внутри компании. Существуют различные методы внутреннего найма кадров

Продвижение : —

Компании могут продвигать по службе существующих сотрудников.Такой метод найма экономит много времени, денег и усилий, поскольку компании не нужно обучать существующего сотрудника. Поскольку сотрудник уже работал с компанией. Он знаком с культурой и стилем работы. Это метод поощрения эффективных работников.

Ведомственный экзамен : — Этот метод используется государственными ведомствами для отбора сотрудников на должности более высокого уровня. Объявление размещается на доске объявлений отдела.Желающие должны отправить заявку в отдел кадров и явиться на экзамен. Успешным кандидатам предоставляется работа более высокого уровня. Метод обеспечивает правильный отбор и беспристрастность.

Перевод : —

Многие компании применяют перевод как метод найма. Идея состоит в том, чтобы отобрать талантливых сотрудников из других филиалов компании и перевести их в филиалы, где людей не хватает.

Выход на пенсию : —

Многие компании перезванивают сотрудникам, которые уже вышли на пенсию из организации.Это временная мера. Этот метод полезен, потому что он вызывает чувство гордости у пенсионера, когда ему перезвонят, и помогает организации сократить расходы на подбор персонала и обучение.

Внутреннее объявление : —

В этом методе объявления о вакансиях в определенном отделении размещаются на доске объявлений. Желающих просят подавать на работу. Этот метод помогает найти людей, которые готовы перейти в другой филиал той же компании, а также полезен для людей, которые хотят перейти в другой филиал.

Рекомендация сотрудникам : — В этом методе сотрудников просят рекомендовать людей для работы. Поскольку сотрудник осведомлен об условиях работы внутри компании, он подскажет людей, которые могут приспособиться к ситуации. Компания получает выгоду, потому что получает.

Преимущества внутреннего найма:

• Внутренние методы экономят время.
• Никакой отдельной индукционной программы не требуется.
• Метод повышает лояльность и снижает текучесть кадров.
• Этот метод менее затратный.

Недостатки внутреннего найма:

• Нет возможности получить новые таланты этим методом.
• Метод предполагает выбор людей из числа сотрудников компании, поэтому возможности для выбора ограничены.
• Есть шансы на пристрастие и пристрастие.
• Шансы на недовольство сотрудников очень высоки.

Внешние методы / источники найма:

Внешние источники найма — это методы найма людей, не входящих в компанию.Эти методы:

Консультант по управлению : —

Консультант по управлению помогает компании, предоставляя им управленческий персонал, когда компания ищет стажеров начального уровня и менеджеров среднего звена. Обычно они обращаются к консультантам по менеджменту.

Агентства по трудоустройству: —

Компании могут заключать договор с агентствами по трудоустройству, которые ищут, проводят собеседования и набирают необходимое количество людей.Метод может быть использован для получения персонала нижнего и среднего звена.

Набор сотрудников в кампусе: —

Когда компании ищут новых выпускников или новые таланты, они выбирают набор сотрудников в кампусе. Компании обращаются к колледжам, руководству, техническим институтам, делают презентации о компании и работе и приглашают заявки. Заинтересованные кандидаты, подавшие заявку, проходят ряд отборочных тестов и собеседований перед окончательным отбором.

Объявление в газете: —

Это один из самых старых и популярных методов приема на работу.Объявления о вакансии публикуются в ведущих газетах; также упоминаются детали работы и заработной платы. Кандидатам предоставляется контактный адрес, по которому должны быть отправлены их заявки, и их просят отправить свои заявки в течение определенного срока. Этот метод имеет максимальный охват и является наиболее предпочтительным среди всех других методов найма.

Интернет-реклама : —

С ростом важности Интернета компании и кандидаты начали использовать Интернет как средство рекламы и поиска работы.Существуют различные сайты вакансий, такие как naukri.com, monster.com и т. Д. Кандидаты также могут размещать свои профили на этих сайтах. Популярность этого метода растет.

Прогулка при собеседовании : —

Другой метод приема на работу, который приобретает все большее значение, — это метод обхода при собеседовании. В газете размещается реклама о месте и времени прогулки во время интервью. Кандидатам необходимо явиться на собеседование напрямую и принести с собой копию сертификата C.В. с ними. Этот метод очень популярен среди B.P.O и call-центров.

Преимущества внешнего найма:

• В методе есть приток новых талантов.
• Метод способствует росту конкуренции.
• Этот метод снижает вероятность пристрастности.
• Если были реализованы такие варианты, как набор в университетский городок, мы получаем возможность трудоустроить новых выпускников, тем самым увеличивая занятость.

Недостатки внешнего набора:

• Этот метод является дорогостоящим, поскольку включает затраты на набор, отбор и обучение.
• Метод трудоемкий.
• Метод снижает лояльность к компании.

Какие существуют методы приема на работу?

Создав описание должности, вам нужно будет решить, где лучше всего и как лучше всего рекламировать вакансию и привлекать кандидатов. В следующих таблицах перечислены плюсы и минусы интернет-рекрутинга, агентств государственного и частного секторов (включая кадровые агентства), консультантов по поиску, рекламы в прессе, рефералов, социальных сетей, незапрошенных приложений и стажировок.

Интернет-форумы и сайты по трудоустройству

Общие доски объявлений о вакансиях (такие как monster.co.uk) могут быть особенно полезны для организаций без сильного бренда работодателя, которые вряд ли могут привлечь кандидатов непосредственно на свой веб-сайт. Многие организации, большие и маленькие, уже имеют на своих сайтах специальный раздел «Вакансии».

Кадровые агентства

Агентства частного сектора, предоставляющие временное и постоянное трудоустройство.

Поиск консультантов

Консультанты по поиску (или «хедхантеры») могут быть наняты, когда вакансия не должна стать достоянием общественности, как правило, когда должность очень высока и / или может иметь место чувствительность рынка.

Реклама в прессе

Специализированные / отраслевые журналы, национальные и местные газеты по-прежнему являются действенными методами приема на работу: люди со специальными навыками часто сначала ищут вакансии в соответствующем профессиональном журнале, который с большей вероятностью будет представлен в Интернете, помимо печатного издания. Кадровые агентства часто могут договариваться о специальных ставках с медиа-группами.

Профессиональные реферальные схемы

Также известные как кооптация или внутреннее направление, профессиональные схемы перенаправления были признаны более эффективными при выполнении управленческих ролей, согласно отчету CIPD о ресурсах и планировании талантов 2015 года.

Универсальный комплект вакансий

Работодателям необходимо иметь идентификатор государственного шлюза (доступен на www.gov.uk/advertise-job), чтобы рекламировать вакансию, искать соискателей с соответствующим резюме и навыками, а также выбирать кандидатов, которых вы хотите подать.

Рекрутинговые мероприятия

Они могут варьироваться от очных ярмарок, часто в университетах и ​​колледжах, до дней открытых дверей или веб-чатов, где потенциальные кандидаты могут задавать вопросы онлайн.

Социальные сети

В профессиональных сетях, таких как LinkedIn, наблюдается неуклонный рост числа организаций, использующих их для найма, что отражает рост онлайн-найма. Исследование бренда работодателей Randstad показало, что 39% кандидатов используют социальные сети для поиска следующей работы, причем две наиболее часто используемые сети — это Facebook и LinkedIn.

Незапрошенные заявки

Чем известнее компания, тем выше вероятность того, что она получит спекулятивные письма от соискателей.Чтобы заработать репутацию этичного рекрутера / работодателя с сильным брендом работодателя, важно наладить процесс рассмотрения этих заявок и реагирования на них эффективным и профессиональным образом.

Стажировка

Среди работодателей 75% говорят, что прием на работу посредством ученичества помог снизить их затраты на найм. Число организаций, предлагающих ученичество, увеличивается, во многом благодаря правительственным инициативам в этой области, таким как Национальная служба ученичества, и мерам по повышению роли ученичества среди работодателей и молодежи, таким как Get In Go Far (https: // www.getingofar.gov.uk/employers). Это сочетается с растущим пониманием работодателями ценности обучения и развития их будущих кадров, а также осознанием преимущества бренда сотрудника. Правительственный налог на ученичество вступил в силу в апреле 2017 года, чтобы помочь создать 3 миллиона новых учеников к 2020 году. См. Также «ученичество».

.