Инструменты набора персонала: Инструменты для подбора персонала. Что и как работает? | Blog

Инструменты набора персонала: Инструменты для подбора персонала. Что и как работает? | Blog

Содержание

Инструменты для подбора персонала. Что и как работает? | Blog

Подбор персонала или рекрутмент

Одна из основных обязанностей HR и рекрутеров – это подбор персонала и рекрутмент. Верный подбор кандидата приводит к увеличению производительности команды и прибыли компании. Если же выбор неверный, это сказывается как минимум на большой текучке сотрудников и их общей некомпетентности.

Поиск персонала начинается с описания вакантной должности, анализа ее на конкурентном рынке и потребностей компании. При необходимости описание можно корректировать в процессе подбора персонала.

На этапе поиска рекрутер по отобранным резюме кандидатов проводит телефонное интервью. Уточняет интересующие детали резюме, затем назначает личное интервью.

Телефонное интервью

Помогает отсеять часть некомпетентных и не интересных для компании кандидатов без этапа собеседования. Так экономится время и силы рекрутера. Однако на этом этапе важно также заинтересовать сильного кандидата условиями вакансии, чтоб он пришел на собеседование.

После серии собеседований технологии отбора различны. Часто решение о найме принимается сразу, по результатам очного интервью с руководителем. Временами требуется более детальное изучение кандидата при помощи тестов или дополнительного технического задания.

От уровня открытой позиции зависят и инструменты, которые применяются в процессе подбора.

Executive search / HeadHunting / Прямой поиск

Таким поиском обычно называется выход на целевых кандидатов в определенных компаниях. Часто этот способ используется при переманивании потенциального кандидата из других компаний.

Это довольно долгий, сложный и затратный поиск необходимого кандидата. Как правило, используется для найма ТОП-менеджеров и специалистов узких областей, когда их всего несколько, а работа уже есть и при подборе позиций среднего и высшего звена. Особенность состоит в том, что кандидат, по сути, уже выбран. Нужно только правильно построить общение с кандидатом и работать с его мотивацией. Однако для таких талантов, при обостренной борьбе, усилия компании сконцентрировано на удержание ценного сотрудника. Такие люди мало того что не проявляют активность на поиск новой работы, но и не реагируют на встречные предложения – у них просто нет в этом необходимости.

Assessment Center / Центр оценки персонала

Оценка и анализ деловых и личностных качеств основывается на наблюдении за потенциальными сотрудниками при прохождении тестов, дискуссий, деловых, ролевых игр и презентаций для группы людей одновременно. Чаще проводится для формирования резерва кадров и планирования карьерного продвижения сотрудников. Иногда используется при оценке и подборе потенциальных кандидатов.

Тестирование при приеме на работу

Применяется при найме на работу. Используется квалификационное и личностное тестирование кандидатов. Зачастую проводится не на этапе собеседования, а на дополнительной встрече.

Массовый рекрутмент

Используется при подборе большого количества работников с определенными профессиональными навыками и опытом.Рекрутинговые компании используют этот способ для подбора удаленных сотрудников.

Уклон идет на количество, и часто от этого страдает качество сотрудников. Также есть большая вероятность определенного количества замен.

Недостатки можно уменьшить за счет использования рекрутинговых платформ, для подбора максимально эффективных сотрудников.

Платформы для рекрутинга

Для облегчения работы рекрутеров используются специальные платформы. Само понятие платформа означает совмещение различных поисковых ресурсов и инструментов в одну рабочую среду. Они позволяют сократить время на поиск и подбор кандидатов и повышают общую производительность рекрутеров.

Итог

Отбор персонала, при всем разнообразии рекрутинговых инструментов, имеет несколько стандартных этапов:

1. Количественная потребность в персонале по принятому стратегическому плану развития компании или по заявкам ожидаемых вакансий.

2. Написание должностной инструкции, профиля и модели компетенций вакансии.

3. Поиск соискателей используя как внутренние, так и внешние источники и нестандартные подходы.

4. Первичный отбор кандидатов по резюме и телефонным интервью.

5. Вторичный отбор по результатам собеседований и тестов.

6. Принятие решения о найме.

7. Оформление трудового договора, зачисление в штат и адаптация нового сотрудника.

Очень важно — правильное сочетание техник

Для HR работа по поиску и подбору персонала не заканчивается после непосредственного трудоустройства. Очень важно, чтобы после начала совместной работы, после всех открытий и разочарований, трудоустроенный человек и работодатель могли развивать и строить успешный бизнес.

При поиске сотрудников, главное – это удачное сочетание инструментов и техник подбора на позицию, исходя из целей вакантной должности и бизнеса в целом.

Инструменты подбора персонала: что и как работает?

Подбор персонала или рекрутмент

Это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыльности бизнеса и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на значительной текучке персонала или недостаточной компетентности сотрудников.

Процесс поиска и подбора персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на соответствие сложившейся ситуации на кадровом рынке и потребностей компании. При необходимости описание вакансии корректируется уже в процессе поиска. Далее начинается этап поиска кандидатов.

Для начала рекрутер проводит поиск кандидатов, с отобранными по резюме претендентами проводится телефонное интервью – уточняются некоторые детали резюме и назначается или же не назначается очное интервью по итогам телефонного скриннинга.

Телефонное интервью

Форма предварительного контакта с соискателем или потенциально интересным кандидатом. С одной стороны, телефонное интервью помогает отсеять часть кандидатов без приглашения их на собеседование, сэкономив, тем самым, время и силы интервьюера. С другой стороны, это способ заинтересовать сильного кандидата компанией и работой в ней с тем, чтобы он пришел на собеседование.

Далее технологии различны. Многие принимают решение о найме нового сотрудника по результатам проведенного очного интервью. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр.

В зависимости от уровня и целей позиции, на которую ведется поиск, применяют разные инструменты подбора.

Executive search / HeadHunting / Прямой поиск

Прямым поиском обычно называют непосредственный выход по инициативе рекрутера на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей индустрии и определения зон поиска. По сути, это переманивание человека из одной компании в другую компанию.

Особенность хэдхантинга состоит в том, что поиск как таковой проводить не надо. Выбор, по сути, уже сделан, необходимо правильно выстроить общение с нужным кандидатом и работать с его мотивацией. Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент – атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена.

Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компаний обоснованно направлены на удержание ценных специалистов, многие люди не реагируют на объявления – у них нет необходимости проявлять активность в поиске новой работы, поэтому в данном случае применение прямого поиска – самая эффективная технология. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса.

Assessment Center или Центр оценки персонала

Метод оценки деловых и личностных качеств специалистов, основанный на наблюдении прохождения оцениваемыми серии презентаций, деловых и ролевых игр, тестов, дискуссий, проводимых для группы людей одновременно. Чаще применяется в компаниях для формирования кадрового резерва и последующего планирования карьеры работников. Но также используется для оценки и подбора кандидатов при найме на работу.

Тестирование при приеме на работу

Способ оценки и подбора кандидатов при найме на работу, основанный на применении формализованных тестов. На практике применяются квалификационное тестирование и личностное (психологическое) тестирование кандидатов. Такое тестирование обычно проводится не на собеседовании, а на дополнительной встрече.

Массовый рекрутмент

Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты с чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Основной минус такого вида подбора персонала – высокая вероятность определенного количества замен.

NB

Процедура подбора персонала при всем многообразии используемых инструментов имеет несколько стандартных этапов:

  1. Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях.
  2. Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции.
  3. Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов.
  4. Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет).
  5. Вторичный отбор (собеседование, тестирование, кейс-методы и прочее).
  6. Принятие решения о найме сотрудника.
  7. Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

И все же главное – удачное сочетание техник

Работа по поиску и подбору перонала не завершается для менеджера по персоналу в точке трудоустройства. Поскольку важно, чтобы после первых недель или месяцев радостных открытий и разочарований и работодатель, и трудоустроенный кандидат пришли к выводу, что вместе они могут развивать и строить успешный бизнес, а также подтвердили это конкретными показателями. Подытожив все вышеизложенное, можно сделать вывод, что главное при подборе персонала – удачное сочетание техник в процессе поиска и отбора кандидатов на ту или иную позицию, исходя из целей и задач самой позиции и бизнеса в целом.

 

Комментарии экспертов

«Выбор инструмента подбора осуществляется после ключевой процедуры – экспертизы вакансии. В условиях отсутствия стандартизированных требований, единого представления по отношению к идентичным позициям в разных компаниях, определяется уровень позиции, задачи специалиста на конкретный период, специфические особенности, преимущества и риски. Получив необходимую информацию, определятся, какой именно инструмент или технология будет применяться.

Несмотря на использование комбинированных технологий, чаще “прямой поиск/еxecutive search” и “охота за головами/headhunting” – принципиально разные вещи. Прямой поиск – это поиск специалиста определённого уровня из перечня привлекательных с точки зрения менеджмента, либо сферы деятельности, предприятий. Хендантинг – это технология целенаправленного подбора конкретного кандидата, указанного Заказчиком.

Помимо указанных технологий, высокоэффективными в поиске и подборе top и middle level являются general recruitment/рекрутинг топ-менеджеров через личные или “тёплые контакты” и referral recruitment/рекрутинг по рекомендациям.

Отдельным пунктом можно выделить развитие информационных технологий, которые вооружают новыми возможностями, – всё более популярным становится рекрутинг через социальные медиа, например Facebook, и социальные профессиональные сети, такие как LinkedIn».

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting

«Не соглашусь с коллегой, что подбор является основным процессом HR-а, но соглашусь, что это очень важный процесс, который мощно влияет на все остальные процессы управления человеческими ресурсами. Согласна также с тем, что в подборе важно применять разнообразные техники для разных позиций. Так бывает, что и для одной позиции приходится менять методы подбора, чтобы наладить устойчивый процесс подбора нужного человека.

В нашей компании принято в случае не прохождения испытательного срока кандидатом анализировать причины и исследовать новые возможности для более тщательного и эффективного подбора.

В инструментах подбора наибольшее значение я придаю личному комплексному собеседованию, в котором можно увидеть большинство компетенций кандидата, прояснить его ожидания от работы, определить основные ценности и сравнить их с ценностями компании. Только совпадение по большинству пунктов может обеспечить высокую лояльность будущего сотрудника.

Но в любом случае 100%-й гарантии ни один инструмент подбора не даст. Поэтому процесс отбора может продолжаться на протяжении от 3-х месяцев до полугода. А для некоторых ТОПовых позиций он может длиться еще дольше.

Процесс ввода сотрудника также очень-очень важен для формирования правильных взаимоотношений, лояльности как самого сотрудника, так и других сотрудников в компании – каждый сотрудник является внутренним клиентом в кампании, и, демонстрируя уважение и взаимный интерес, мы формируем культуру взаимодействий в коллективе. Для сотрудника обязательно нужно прописать план испытательного срока, определить четкие и понятные критерии его прохождения. Взаимодействие в процессе ИС в первую очередь ложится на непосредственного руководителя и\или наставника, но рекрутер должен мониторить этот процесс, поскольку не отлаженный процесс ввода снижает эффективность всего процесса подбора».

Марина Первушина
Заместитель генерального директора по персоналу
Медицинской лаборатории «ДІЛА»

 

«HeadHunting является самым дорогим инструментом подбора персонала. Комиссия Агентства может составлять от 30% от годового дохода сотрудника. В данном случае задача на подбор от Заказчика звучит очень конкретно. Например, нам нужен Иванов П.И. Задача рекрутера – правильно оценить кандидата, его ожидания и мотивацию, найти узкие места в текущих условиях работы и карьерных перспективах.

Прямой поиск является более широким инструментом, его применяют в случаях поиска человека на определенную должность из определенной отрасли. Например, требуется генеральный директор из финансовой компании, которая вышла на IPO. В таком случае готовится список компаний-доноров, в которых рассматриваются люди на аналогичных позициях. Такие люди не находятся в активном поиске работы, их очень любят работодатели.

Assessment Center. Инструменты требуют взвешенного подхода, необходимо правильно работать с кандидатом, мотивировав его на подготовку тестового задания с целью оценки необходимого опыта и знаний.

Тестирование. Некоторые компании при подборе персонала применяют психологическое тестирование и воспринимают результаты тестирования как основу для отказа человеку в вакантном месте. Законодательно нельзя отказать человеку по результатам психологического теста. Результаты таких тестов необходимо воспринимать как определение того, какой человек придет в команду, какими чертами характера он обладает.

В этой связи приведу интересный пример из своей практики. Директор одной компании придерживался мнения, что в отдел продаж необходимо брать людей только с конкурентным типом поведения по итогам теста Томаса-Килмана. В результате формирования новой команды в отдел продаж были набраны люди с одинаковым типом поведения в конфликтных ситуациях. В итоге люди не смогли работать вместе, так как не могли договориться между собой, каждый отстаивал собственную точку зрения. Коллектив распался.

Кроме того, всегда необходимо оценивать валидность и надежность тестов: что подходит для американцев, не обязательно будет успешным в России в силу разного менталитета.

Еще один пример из моей практики. Директор одной компании проверяет у всех сотрудников математический тип мышления, предлагая совершить сложные математические вычисления с десятичными дробями без калькулятора. В этой связи возникает вопрос, зачем, например, офис-менеджеру перемножать в уме трехзначные цифры. Необходимо адекватно выбирать тесты относительно должности и задач, которые будут стоять перед человеком.

Массовый рекрутмент. По этому инструменту хотелось бы дополнить следующее. Процесс массового подбора можно разбивать на три этапа: поиск, звонки кандидатам, организация личных встреч. Каждым этапом могут заниматься ответственные люди: ресечеры и рекрутеры. Такой дифференцированный подход позволит каждому отдельно взятому сотруднику лучше понимать поле своей деятельности, хорошо изучить свой функционал и особенности своей зоны ответственности. В результате повысится скорость и эффективность самого процесса массового подбора».

Геннадий Пысанко,
руководитель группы подбора персонала,
Luxoft Personnel Украина

5 инструментов для подбора персонала в соцсетях

Сегодня нет HR-конференции, форума или иного мероприятия, на котором бы не говорили про слияние маркетинговых инструментов и HR. Вы наверняка уже слышали про рекламу для соискателей, про e-mail-маркетинг в подборе, про продающие вакансии, аналитику и использование социальных сетей. А применяете ли вы что-то из этого?

По собственному опыту, мы знаем, что в активной рабочей жизни специалисты используют лишь малую часть «фишек». Они оставляют не освоенными множество инструментов, которые потенциально могут сделать их работу еще более эффективной.

В этой статье хотим поделиться с вами своим списком инструментов в социальных сетях, которые можно использовать в подборе топ-менеджмента. Статья не претендует на полное освещение каждого пункта, а даёт лишь первое приближение к ним.

Линкедин

Несмотря на запреты, Линкедин остается одним из самых популярных и эффективных инструментов для взаимодействия с топ-менеджментом. Численность этой соц.сети более 300 млн, в основном это сообщество для профессионалов, где люди редко делятся чем-то личным, больше уделяют внимание экспертной составляющей.

Это сообщество профессионалов. Здесь вы можете нарабатывать свою базу друзей и закрывать вакансии из их числа. Можете искать напрямую нужного специалиста с помощью расширенных возможностей поиска или рекомендаций. То есть в вашем распоряжении условно бесплатные инструменты. Мы, например, закрываем 10% вакансий именно благодаря этому каналу.

Также у Линкедина есть продукты для работы: решения для найма, разместить вакансию, размещение рекламы. Они требуют дополнительной регистрации и небольшого бюджета. Их стоит протестировать именно в вашей нише. Например, мы заметили, что ИТ-специалисты не так хорошо реагируют на платные инструменты продвижения, как топ-менеджеры.

Плюсы инструмента: отличный канал по получению кандидатов, в том числе рекомендаций.

Минусы инструмента: требует развития и ежедневного внимания.

Группы

В Facebook и Vkontakte вы найдете большое количество групп, в которых работодатели публикуют актуальные вакансии, а кандидаты имеют возможность на них откликаться. Не стоит упускать их из виду: они работают.

Причём, есть специализированные группы, например: Работа +40, +50, +60, Работа для руководителей; а есть общие: Вакансии&Резюме, Есть работа — нужна работа и т.д.

Используйте и профессиональные закрытые группы для HR-специалистов, где вы можете попросить рекомендацию того или иного кандидата. Обычно коллеги охотно делятся резюме, которые им понравились, но в данный момент не подходят. Примеры таких групп можно привести следующие: Сообщество HR-экспертов, HR в e-commerce и т.д.

Плюсы инструмента: ваша вакансия может получить широкое распространение, шеры и лайки, а также вопросы и обратную связь, что поможет вам лучше сформулировать сам текст.

Минусы инструмента: есть риск получить большое количество нецелевых откликов, а также комментарии, на которые надо обязательно отвечать.

Фильтры при поиске

В Facebook есть очень интересные возможности поиска. Они будут вам полезны, если вы хотите привлечь кандидатов с опытом работы, например, в определённой компании.

В этом случае используйте поиск по ID. Например, нам нужно найти всех сотрудников определенной компании. Сделаем это на примере ВИЗАВИ Консалт.

  1. Находим страницу компании — https://business.facebook.com/vizaviconsult/?business_id=1996191347065666&ref=bookmarks Нажимаем на аватар и в ссылке сверху копируем вторую часть цифр (выделены жирным): https://www.facebook.com/vizaviconsult/photos/a.256459767704736.98453.256458817704831/1736383856378979/?type=1&theater
  2. В строку браузера вставляем команду https://www.facebook.com/search/256458817704831/employees/present и получаем список:

Другие возможности поиска будут вам доступны благодаря фильтрам при поиске.

Например, вам интересны Директора по маркетингу. При соответствующем запросе выбираем вкладку Люди.

Плюсы инструмента: позволяет получать точную выборку лиц к проработке. Эффективен при хантинге специалистов.

Минусы инструмента: придётся работать с “холодными” кандидатами.

Прямая реклама

Все социальные сети также позволяют использовать прямую рекламу. Например, в Facebook можно очень точечно таргетироваться по:

  1. Должности
  2. Гео положению
  3. Интересам (IT, Маркетинг, Ритейл, продажи и т.д.)
  4. Полу
  5. И т.д.

Для использования рекламных возможностей вам надо иметь рекламный аккаунт, где вы настраиваете объявления и целевую аудиторию. Инструмент будет полезен, например, при хантинге.

Допустим вы ищете директора супермаркета в Москве. Вы можете выбрать нужную должность, гео — Москва и интересы: все связанные с Ритейл. Возможно, будет погрешность, но попробовать стоит.

Все эти возможности позволят вам показывать объявление с предложением обсудить вакансию именно нужному кандидату.

Плюсы инструмента: удобный таргетинг.

Минусы инструмента: требует дополнительных вложений.

Личный аккаунт и собственный бренд

Это один из самых действенных способов, но часто самый игнорируемый. Про личный бренд говорить можно много и долго. Сейчас перечислим рекомендации очень кратко, каждая из них может стать отдельной статьёй:

  1. Четко представьте себе цель. Например, через полгода закрывать 50% вакансий кандидатами, полученными через ваш личный аккаунт.
  2. Развивайте свой аккаунт, набирайте в него друзей из интересной вам сферы. Это позволит вам в будущем монетизировать его, то есть получать из него кандидатов
  3. Сообщай своим друзьям 30% личной информации, 30% на стыке личного и профессионального и 40% профессионального. В этом вам поможет контент-план, с помощью которого вы будете точно знать, что публиковать каждый день. Мы обычно составляем его на месяц “жирными мазками” и еженедельно конкретизируем
  4. Делайте посты каждый день, чтобы постоянно взаимодействовать с аудиторией
  5. Отслеживайте их эффективность (лайки, репосты, комментарии). Благодаря такому внимательному отношению, вы сможете быстро понимать, какой именно контент наиболее интересен вашей аудитории. Идеально стремиться к следующему показателю: 10% ваших друзей должны реагировать на ваши посты.

Плюсы инструмента: в результате будет приносить вам стабильный результат.

Минусы инструмента: требует ежедневного внимания.

Внедряйте новые инструменты. Попробуйте использовать каждый инструмент по очереди. Так у вас будет возможность отслеживать их эффективность, чтобы знать, что использовать в следующий раз.

 

Авторы:

Буданова Татьяна
Руководитель практики Retail
КА «ВИЗАВИ Консалт»

Ферапонтова Лидия
Руководитель практики Банки и финансовые структуры
КА «ВИЗАВИ Консалт»

6 лучших инструментов рекрутмента в 2018 году

Согласно прогнозам в 2018 году объем нанимаемого персонала будет продолжать расти — до 61%.

Это в комплексе со стагнацией среди рекрутеров, согласно источнику SourceCon’s State Of Sourcing Survey, означает, что новые инструменты и технологии станут важнейшим трендом, требующим изучения и дальнейшего использования в работе. 

Ниже публикуем 6 инструментов рекрутмента, которыми следует воспользоваться в 2018 году.

Инструмент № 1: использование искусственного интеллекта для отбора

2017 стал годом искусственного интеллекта и автоматизации, и их применение будет лишь набирать обороты в 2018 году.

В этом году применение искусственного интеллекта для автоматизации отбора станет приоритетным инструментом, который поможет решить задачу обработки больших объемов информации в рекрутинге.

Согласно исследованиям Jobvite на одну публикацию о вакансии в среднем приходит 250 откликов, 65% из которых игнорируются по причине большого объема откликов. 

Преимущество использования искусственного интеллекта — сокращение расходов на подбор на 70% и сокращение времени, необходимого на подбор, с 34 до 9 дней.

Инструмент № 2: новые «старые» кандидаты

Практически неизвестный в 2017 году принцип «повторного открытия кандидата» является практикой использования уже имеющихся в автоматизированной системе подбора персонала соискателей при поиске на новые позиции.

Согласно прогнозам, предполагается, что программное обеспечение, позволяющее проводить данный вид поиска, станет одним из лучших инструментов в 2018 году. А типичная автоматическая система рекрутинга не может быть однозначно использована для поиска и оценки существующих в ней кандидатов для вновь открываемых вакансий.

Повторное рассмотрение кандидата отличается от поиска по ключевому слову или поиску по логическому значению, так как этот метод поиска использует искусственный интеллект для изучения требований к вакансии и поиску соответствий в резюме соискателей.  

В 2018 году будет расти интерес к принципу «возвращения к существующему кандидату» как к инструменту, позволяющему заново рассмотреть соискателей, на которых уже потрачены ресурсы для поиска, привлечения и найма. 

Инструмент № 3: виртуальный рекрутмент

Чат-боты появившиеся на рынке в 2017, в 2018 по-прежнему будут пользоваться спросом. 

Чат-боты используют языковые процессы для распознавания текста (как и человек).

Задача таких чат-ботов — создание структуры общения с кандидатом в режиме реального времени. Эта структура включает ответы на часто задаваемые вопросы о работе, обратную связь и обновление информации, и согласование сроков собеседования с рекрутером.

Одним из трендов 2018 года станет опыт кандидата.

Чат-бот способен «улучшать» опыт кандидата путем формирования грамотно составленного профиля. С помощью этой функции бот помогает рекрутерам увидеть основные аспекты опыта работы кандидата.

Инструмент № 4: программное обеспечение по исключению систематических ошибок

Тема неосознанных систематических ошибок широко обсуждалась в 2017 году и, в итоге, возникла отдельная сфера разработки программного обеспечения по исключению таких ошибок в рекрутменте. 

В частности, инструменты подбора, использующие искусственный интеллект для определения и исключения систематической ошибки из описаний вакансий, резюме и источников поиска.

А также для борьбы с неосознанными систематическими ошибками в процессе поиска и отбора с помощью исключения демографических данных кандидатов (таких как расовая принадлежность, пол, возраст) из их резюме и он-лайн профайлов.

Принимая во внимание наличие системных ошибок, инструменты для их определения будут востребованы.

Инструмент № 5: целенаправленные объявления о вакансиях

Целенаправленно составленные объявления о вакансиях, как инструмент, стал применяться в 2017 году. И этот тренд станет лишь развиваться в 2018.

Новые методы публикации объявлений о вакансиях, включают ретаргетинг (увеличение целевой аудитории потенциальных кандидатов путем информирования о роли работодателя для специалистов, обладающих информацией о компании) и гео-таргетинг (распространение информации о работодателе для людей, находящихся поблизости от предприятия работодателя).

Ограниченность рынка труда и метод поиска по принципу «авось повезет» остались в прошлом, поэтому рекрутеры будут стремиться наилучшим образом размещать объявления о вакансиях перед нужной аудиторией.

Инструмент № 6: программное обеспечение

2018 станет годом, когда опыт работы кандидата наконец будет оценен по заслугам. Часть этого влияния будет включать маркетинг процесса подбора персонала. 

Маркетинг рекрутмента — это применение практик маркетинга, таких как аналитика, использование многоканальных источников, целенаправленное информирование, и технологии автоматизации для привлечения, найма и обучения соискателей, которые еще не откликались на вакансии, и «перевод» их в статус кандидатов.

В 2018 программное обеспечение для подбора персонала станет лучшим инструментом для создания узнаваемого бренда работодателя, привлечения соискателей, самостоятельно занимающихся поиском работы и информирования обо всех стадиях процесса отбора.

Об авторе: Жи А Мин, глава отдела по анализу и обработке данных в компании Ideal

Жи А Мин является главой отдела по анализу и обработке данных в компании Ideal. Имея степень в сфере производственно — организационной психологии, Жи А продвигает лучшие практические методики рекрутмента, основанного на анализе данных. Она пишет об исследованиях и тенденциях в сфере привлечения персонала, техниках его подбора и HR-аналитике.

Перевод: Елена Благополучная, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера, проект КА «Аналитик-Центр». Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Гибкая система для подбора персонала: попробовать демо-версию бесплатно

Оптимизация процесса найма новых сотрудников в офис, фирму, на предприятие требует использования инновационных программных средств. Автоматизировать процедуру поможет вот такая умная система для рекрутинга. Настройки этапов, отчета, поиска, профилей кандидатов — все это заметно облегчает и ускоряет процесс подбора кадров, ведет к его успешному завершению.

Автоматизация подбора персонала: возможности программы

Cleverstaff — уникальная программа, разработанная с учетом пользовательских потребностей. Она решает задачи для рекрутеров организаций и кадровых агентств, HR-отделов. Гибкая система обеспечивает кастомизируемость, автоматический подбор кандидатов, имеет облачную и серверную версии. Динамическая программа дает пользователям следующие возможности:

  • типовые формы писем — можно использовать для быстрой рассылки соискателям;
  • синхронизация с сервисами электронной почты, популярными сайтами размещения вакансий и LinkedIn;
  • оперативное добавление соискателей — резюме всего за один клик;
  • генерация подробных отчетов о кандидатах из базы для предоставления руководству;
  • парсинг — сбор резюме по заданным критериям и формирование базы в сжатые сроки;
  • анализ резюме по ключевым параметрам и предоставление рекомендаций;
  • экспорт и импорт готовых баз.

Широкие возможности управления базой позволяют быстро добавлять кандидатов. Система настраивается под индивидуальные потребности. Инструменты рекрутера заметно облегчают процесс найма новых сотрудников.

Кому нужна оптимизация подбора персонала: преимущества умной системы

Использование программы для автоматизации найма специалистов актуально для любого бизнеса, для крупных и небольших компаний в разных сферах деятельности. Умная система отбора кандидатов подходит для агентств, специализирующихся на рекрутинге. К преимуществам ее использования относятся:

  • широкий охват — можно выбрать разные инструменты, источники для сбора резюме, использовать автоматический парсер;
  • гибкие настройки — автоматический анализ анкет соискателей и выбор наиболее подходящих по конкретным параметрам;
  • экономия времени — с помощью умной системы можно собрать резюме в кратчайшие сроки.

Рекрутинг — задача, требующая сосредоточенности и использования прогрессивных инструментов. От них зависит качество отбора квалифицированного персонала.

План подбора персонала [6 шагов к созданию]

Независимо от размера компании, рекрутеру стоит понимать, как команда будет расти. Проще говоря, кого и когда нужно будет нанять. План рекрутинга – это лучший способ сделать процесс трудоустройства проще и эффективнее.

Стратегический план важен не только для того, чтобы поскорее закрыть вакансии, но и потому, что неверные решения в рекрутинге, как правило, стоят дорого. Разрабатывая план заранее, вы можете сэкономить время, деньги и привлечь лучшие таланты.

Составить план работы по подбору персонала, который будет актуален для динамичного современного рынка труда, довольно сложно. Мы расскажем, как это сделать:

  1. Анализировать потребности компании
  2. Создать план и календарь найма
  3. Определить необходимые инструменты
  4. Определить требования
  5. Составить бюджет
  6. Оптимизировать и адаптировать под изменения

Что такое рекрутинговый план?

План поиска сотрудников – это информация о том сколько сотрудников нужно будет нанять в будущем. Он позволяет не только вовремя находить сотрудников, но и подбирать их в соответствии с целями компании.

В нем указывается:

  • Информация о должностях
  • Сроки, в которые необходимо закрыть вакансии
  • Информация о бюджете
  • Инструменты для поиска и оценки кандидатов

Анализировать какие специалисты нужны компании

Первый шаг к созданию хорошего плана подбора персонала – выяснить, каких специалистов вам не хватает и где есть разрыв в навыках, который нужно закрыть. Начать следует с анализа перспектив роста компании в ближайшее время. Обязательно стоит учитывать кадровую текучесть и предстоящие повышения, так как это напрямую влияет на потребности компании.

Оцените, какие отделы будут нуждаться в новых людях. Возможно, вы запускаете новый проект или важный член команды уходит – все эти детали следует предусмотреть.

Важно изучить, каких навыков не хватает вашей команде и какие понадобятся в ближайшем будущем. Это занимает немало времени, особенно если компания большая. Однако такой подход позволит вам сыграть на опережение и заранее быть готовым к предстоящей работе.

Создать план и календарь

Важнее всего применить полученную информацию на практике и составить план. В нем должно быть указано количество сотрудников, которые понадобятся каждому из отделов и когда их нужно будет нанять. Это поможет своевременно нанимать сотрудников. Например, если вам нужно закрыть вакансию в 3-м квартале, начать подготовку стоит уже в 2-м квартале, чтобы закрыть вакансию вовремя.

Используя эту информацию, можно создать план подбора персонала на год. Туда должна входить информация о вакансиях, которые должны быть закрыты в каждом квартале, общее количество сотрудников отдела и дедлайны для каждой должности.

Разобраться, какие инструменты понадобятся

Когда у вас есть календарь и план набора персонала, стоит определить инструменты, необходимые для его выполнения. Например, можно использовать системы отслеживания соискателей (ATS), агрегаторы для поиска кандидатов. Также стоит позаботиться об оценке и предварительной проверке навыков перед приемом на работу.

Инструментарий для рекрутинга поможет не просто организовать, но и оптимизировать процесс найма, автоматизировать некоторые задачи и улучшить процесс отбора кандидатов. Мало вкладывать средства в инструменты для работы с кандидатами, важно, чтобы вся команда умела ими пользоваться и имела к ним доступ.

Определить требования для каждой должности

Имея четкое представление о том, на какие должности нужны люди, можно приступить к определению требований для каждой вакансии. Какими навыками должны обладать кандидаты? Какие обязанности они будут выполнять?

Убедитесь, что вы учли все необходимые требования, которые нужны для эффективной работы на должности. Не забывайте, что готовясь заранее, с планом отбора персонала, больше шансов найти идеального сотрудника.

Составить бюджет

Основываясь на ваших предыдущих затратах на рекрутинг, вы можете оценить, сколько будет стоить найм в следующем году. Помните о расходах, связанных с процессом найма, которые вы должны будете учесть в бюджете:

  • Реклама на агрегаторах и в социальных сетях
  • Инструменты, необходимые для работы
  • Брендинг работодателя
  • Внутренняя заработная плата

Оптимизировать план по мере продвижения

Используйте отзывы и аналитику, чтобы оптимизировать план рекрутинга. Отправьте анонимный опрос для сбора отзывов от новых сотрудников. Как прошло собеседование и процесс отбора? Какая часть была выполнена хорошо, а какая могла бы быть лучше?

Просмотрите ключевые показатели: время, качество, ранние показатели кадровой текучести и стоимость найма. Затем, на основе этой информации, найдите способы улучшить свой процесс найма. Точно так же, как рынок труда и индустрия рекрутинга постоянно развиваются, ваш план также должен со временем развиваться.

Зачем вам план рекрутинга?

Потребуются время и усилия, чтобы создать план поиска сотрудников, особенно на длительный срок. И не думайте, что закончив, вы получите абсолютно точные данные. Со временем придется адаптировать и оптимизировать свой план, основываясь на потребностях компании и того, как они меняются со временем.

Даже имея информацию о том, сколько сотрудников понадобится компании в этом году, вы не можете учесть все факторы. Например, если ваша компания растет быстрее, чем ожидалось, и вам придется нанять больше людей. Но совсем без плана, работать в разы труднее. Ведь одно дело оптимизировать уже существующую стратегию, и совсем другое – совсем не понимать потребности своей компании.

Основные методы подбора и оценки персонала

Сегодня экономисты рассматривают трудовой коллектив в качестве одной из важнейших составляющих успеха. Только грамотный и ответственный персонал способен двигать компанию вперед. Соответственно особую важность приобретает подбор персонала на предприятии.

Основные правила подбора персонала

Для достижения необходимой эффективности в кадровой политике целесообразно придерживаться набора правил:

  • Потребность в персонале определяется заблаговременно;
  • Наем ведется, как на долгосрочную, так и краткосрочную перспективу;
  • Краткосрочный наем ориентирован на решение текущих задач в границах подразделения;
  • Долгосрочный наем укладывается в существующий бизнес-план;
  • При найме используют только открытую информацию;
  • Конкуренты должны иметь идентичные условия для трудоустройства;
  • Отбор должен быть непредвзятым.

Обязательства по непосредственному подбору персонала ложатся на менеджеров, а не руководителя отдела кадров. Соответственно они должны детально знать не только обязанности персонала в рамках существующих вакансий, но и профессиональные черты, необходимые для их занятия.

Вам нужно подобрать персонал? После ознакомления данной статьи, просто позвоните нам +7 (499) 685-12-17 и мы выполним подбор персонала в короткие сроки и со скидкой в 50%!

Методики подбора персонала от КЦ «Президент»

Существует огромное многообразие методик найма на работу, некоторые из которых имеют многовековую историю. На сегодня наибольшей популярностью пользуются четыре из них:

  • Массовый рекрутинг. Ориентирован на персонал не выше среднего звена. Набор ведется через объявления и рекрутинговые агентства. Уровень тестирования кандидатов минимальный.
  • Exclusive search. Применяется для подбора топ-менеджмента и специалистов с особыми знаниями. Ведется персонально и среди свободных специалистов.
  • Head Hunting. Используется для работы с лучшими специалистами, уже имеющими текущее трудоустройство. Сложный и затратный способ, связанный с необходимостью поиска подходящего кандидата.
  • Preliminaring. Система набора кадров среди молодых специалистов, устраиваемых на практику или стажировку. Наиболее перспективных берут «на карандаш», для дальнейшего трудоустройства.

Из этих способов нельзя выбрать наиболее эффективный, поэтому каждая компания выбирает вариант для себя, или занимается комбинацией нескольких из них.

Выбор лучшего сотрудника

Методик определения уровня компетентности соискателя работы масса, при этом каждая компания предъявляет к кандидатам персональные требования, а значит говорить о наличии универсальной модели не приходится. Таким образом, стратегия проведения собеседования и иных форм тестирования подбирается HR-менеджером исходя из особенностей компании-работодателя.

В целом наиболее распространены следующие методики взаимодействия:

  • Отбор кандидатов. Это первичный этап, в рамках которого проводится работа с резюме и выделением потенциально интересных кандидатов на занятие вакантной должности. Эффективность отбора при нем достаточно низкая.
  • Интервью. Чаще всего проводится по телефону. Его основным отличием является наличие подготовленного заранее перечня вопросов. В ходе короткой беседы есть возможность определить степень серьезности кандидата.
  • Собеседование. Одна из наиболее точных методик, позволяющая получить массу полезной информации о человеке, при этом успешно провести собеседование способен только опытный HR-менеджер.

Для собеседований заранее подготавливается план действий. Чаще всего он включает:

  1. Приветственную часть;
  2. Информирование о компании и должности, ответы на вопросы;
  3. Непосредственно диалог с соискателем работы;
  4. Завершение встречи и информирование о дальнейшем взаимодействии.

Существует еще один способ, пусть и не самый однозначный.

  • Самопрезентация. Она предусматривает самостоятельный рассказ о себе. Зачастую он вызывает сложности у скромных и необщительных людей, поэтому распознать необходимые качества потенциального сотрудника удается не всегда.
  • Психологические тесты. В последнее время всевозможные психологические тестирования набирают популярность, но их эффективность весьма скромная. Они позволяют выявить лишь соответствие человека предлагаемой вакансии по психологическим критериям отбора, и не больше. При этом проведение тестов должно вестись только профессиональными психологами.

Наиболее распространенные ошибки в кадровой работе

В нашей стране система рекрутинга имеет достаточно скромное развитие, в том числе за счет назначения на должность HR-менеджеров молодых сотрудников без опыта. Среди наиболее распространенных ошибок отечественного рекрутинга можно назвать:

  • Неправильная постановка задачи, когда HR-менеджер не владеет информацией о требованиях к потенциальному кандидату.
  • Неправильная работа с агентствами. В большинстве случаев ошибки связаны с недостаточной четкостью задачи, поставленной работодателем.
  • Приверженность стереотипам. Оценка кандидата на основе стереотипного мышления является одной из грубейших ошибок.
  • Отсутствие знаний по вакансии. Чтобы успешно подобрать специалиста, необходимо понимать, чем ему предстоит заниматься на новом рабочем месте.
  • Ошибочность взаимосвязей. Зачастую HR-менеджеры выстраивают взаимные связи, не имеющие ничего общего с реальностью.
  • Отсутствие развития. Любая должность предусматривается постоянное развитие, и HR-менеджер не исключение.

Подбор персонала не только ответственная, но и сложная работа, поэтому ей должны заниматься только опытные профессионалы, а не случайно привлеченные для этого люди.

15 инструментов найма, которые стоит опробовать как можно скорее: обзор

Набор новых кандидатов и так достаточно сложен. У вас, как у HR-специалиста, есть еще много дел, помимо вечных поисков идеального кандидата. Это еще одна причина, по которой вы должны максимально упростить свою профессиональную жизнь, не так ли? Например, с помощью некоторых изящных инструментов цифрового набора персонала.

Конечно, есть масса инструментов на выбор. Но не волнуйтесь, мы вам поможем. В этой статье мы обсудим 5 различных типов инструментов найма, которые вы можете попробовать как можно скорее.Один тип инструментов для каждой части вашего процесса выбора, чтобы все было чисто и просто.

Поехали.

Содержание

1. Инструменты найма для источника
2. Инструменты найма для оптимизации вашего объявления о вакансии
3. Инструменты найма для общения с кандидатами (например, чат-боты)
4. Инструменты найма для предварительного отбора кандидатов
5. Инструменты найма на борт
6. Социальный рекрутинг


15 Инструменты для найма

1. Инструменты набора к источнику

Поиск поставщиков

обычно — одна из тех утомительных и трудоемких задач, которые вы бы предпочли пропустить.К счастью, ручной поиск, выбор и обновление соответствующих досок вакансий, платформ и социальных каналов больше не является неизбежным злом.

С появлением программной рекламы в HR появился новый автоматизированный способ таргетинга на кандидатов. Это позволяет рекрутерам направить правильное сообщение правильному кандидату — через правильный канал поиска.

Инструменты программной рекламы дают рекрутерам и менеджерам по найму также возможность взаимодействовать с релевантной аудиторией и пассивными кандидатами (с которыми часто трудно связаться).

Небольшая выборка поставщиков программной рекламы вакансий:

Джовео
Wonderkind
PandolQ

Программная реклама вакансий в Instagram.

Upskill Программа сертификации
Talent Acquisition Станьте специалистом по привлечению талантов на основе данных всего за 30 часов. Научитесь использовать данные и аналитику, чтобы принимать более разумные решения о найме

Загрузить программу

2. Инструменты подбора персонала для оптимизации объявления о вакансии

Вы когда-нибудь задумывались, почему у вас появляется много похожих кандидатов, которые откликаются на ваши объявления о вакансиях? Конечно, отчасти это связано с отраслью, в которой вы работаете.И да, другая часть может быть связана с культурой вашей компании.

А как насчет ваших объявлений о работе?

Вы можете не знать об этом, но определенные слова и их формулировка могут иметь (большое) влияние на потенциальных кандидатов. Так что, если вы хотите сосредоточиться на разнообразии найма — это большая тема прямо сейчас — вам, возможно, потребуется тщательное написание объявления о вакансии.

Использование пишущего инструмента на основе искусственного интеллекта может помочь вам в этом. Программа анализирует релевантные языковые шаблоны, благодаря которым одни объявления о вакансиях приносят большой успех, а другие — нет.Чем больше документов будет анализировать система, тем точнее станут ее прогнозы.

Компании в расширенном пространстве письма:

Text Analyzer
Гендерный декодер для объявлений о вакансиях
Textio

Textio в действии.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

3.Инструменты набора для общения с кандидатами (например, чат-боты)

Для кандидата мало что расстраивает больше, чем незнание, на каком этапе процесса подачи заявки вы находитесь. Или отправьте электронное письмо рекрутеру, а затем придется ждать несколько дней, прежде чем он или она вернется к вам.

Но для и без того загруженного отдела кадров ответ на часто задаваемые вопросы о кандидатах может занять (слишком) много времени.

Решение имеет вид…

чат-бот.

Чат-боты не берут ни дня, ни вечера.Они дежурят 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, что означает, что кандидаты получат ответ на свои вопросы, несмотря ни на что (если, конечно, бот выучил ответ).

И это еще не все.

Чат-бот также может, среди прочего, поддерживать участие кандидатов и информировать их о процессе, планировать собеседования, рассылать электронные письма с подтверждением и т. Д. Огромная экономия времени на стороне рекрутера и значительное улучшение опыта кандидатов для вашего потенциала новые сотрудники: беспроигрышный вариант.

Некоторые из множества поставщиков чат-ботов:

Моя
XOR
Jobpal

Мя болтает с кандидатом.

4. Инструменты для предварительного отбора кандидатов

Особенно, если вы имеете дело с большим количеством кандидатов, процесс их предварительного отбора может занять — много — вашего времени. Не говоря уже о неэффективности и неизбежных ошибках, если процесс в основном выполняется вручную.

Другими словами: в этой части воронки набора есть много возможностей для улучшения.

Хорошая новость в том, что существует широкий спектр инструментов предварительного отбора кандидатов, которые могут значительно улучшить такие показатели набора, как время приема на работу и (что, возможно, более важно) качество найма.

Кандидаты самостоятельно проходят онлайн-оценку, в то время как программное обеспечение собирает данные об их действиях и ответах. Кандидатам представляются сценарии работы из реальной жизни, они получают виртуальную экскурсию по офису, смотрят отзывы сотрудников и проходят различные оценки.

Чем больше кандидатов проходит через систему, тем на большем количестве данных программа должна строить прогнозы на будущее. Таким образом, технология может предсказать, насколько вероятно, что кандидат преуспеет в той должности, на которую он или она претендует.

Рекрутеры и менеджеры по найму могут использовать эти данные для поддержки своих решений о найме и, следовательно, исключить — или, по крайней мере, уменьшить — «инстинктивный фактор» из этого процесса.

Некоторые из поставщиков инструментов для оценки перед приемом на работу:

Pymetrics
Hirevue
Harver

HireVue составляет индивидуальные оценки для своих клиентов.

5. Инструменты к борту

После того, как вы наняли кандидата, ваша работа еще далека от завершения.Напротив, здесь начинается настоящая проблема: пытаться удержать его или ее на борту — и заинтересовать.

Мы уже говорили об этом раньше, но многие организации до сих пор забывают о важности адаптации сотрудников и, как следствие, об опыте сотрудников. Или, возможно, они просто слишком заняты другими делами. Однако мы не можем достаточно подчеркнуть это: если вы «забудете» о своих новых сотрудниках во время их медового месяца (то есть периода адаптации), есть большая вероятность, что вы потеряете их вскоре после того, как наняли их.

Так что никаких сокращений, когда дело доходит до процесса адаптации!

И, честно говоря, в современном цифровом мире нет причин, по которым у вас не может быть автоматизированного и одновременно эффективного процесса адаптации. Есть инструменты, чтобы обо всем позаботиться. Буквально с момента подписания кандидатом трудового договора до первых недель работы на новой работе.

Новые сотрудники могут загрузить программное обеспечение для адаптации прямо на свои телефоны, и они готовы к работе.Они будут получать уведомления о необходимых документах, представлениях команды и обо всем остальном.

Несколько (самостоятельных) компаний-разработчиков программного обеспечения:

BambooHR
HROnboard
Click Boarding

Инструмент Click Boarding, позволяющий новым сотрудникам приветствовать свою команду.

6. Социальный рекрутинг

Социальный рекрутинг — использование платформ социальных сетей, таких как Facebook, LinkedIn и Twitter, для рекламы вакансий, поиска талантов и взаимодействия с потенциальными кандидатами — сам по себе стал отраслью.

Об инструментах найма в социальных сетях написано много, слишком много, чтобы даже поверхностно описать это в одном абзаце. Поэтому в этой статье мы будем краткими и лаконичными.

Несколько вещей, о которых следует помнить, когда речь идет о социальном рекрутинге:

  • В современном мире практически невозможно не использовать инструменты найма в социальных сетях.
  • Идти в ногу со своими подписчиками и взаимодействовать с ними через социальные сети важно, но отнимает много времени;
  • Следовательно, важно 1) иметь четкую социальную стратегию и 2) отслеживать показатели и результаты набора, чтобы точно знать, какие инструменты набора в социальных сетях работают для вас, а какие нет.

Подробное руководство по построению стратегии найма в социальных сетях можно найти здесь.

Социальные сети могут быть мощным инструментом для найма лучших талантов.

Завершение

Вуаля, 15 инструментов набора, которые вы можете попробовать как можно скорее. Будь то поиск, чат, адаптация или предварительный отбор в воронке найма, с которой вы боретесь, есть полезный инструмент, который вас поддержит. У большинства из них (если не у всех) будет бесплатный пробный период, в течение которого вы сможете протестировать технологию и выяснить, подходит ли это решение для вашей организации.Удачи, пробуя их!

7 лучших инструментов подбора персонала для HR-команд, которые можно использовать прямо сейчас

5. Используйте инструменты оценки кандидатов

Какой соискатель действительно может выполнить работу по сравнению с тем, кто хорошо выглядит на бумаге?

Кандидатское тестирование и оценка помогут вам понять разницу. Это также поможет вам убедиться, что кандидат может делать то, что он обещал.

Это не только для ролей со сложными навыками, но даже для таких вещей, как простое редактирование или опыт использования программного обеспечения.

Vervoe позволяет вам настроить тестирование навыков или выбрать из банка предыдущих тестов, которые использовали и внедрили другие компании. Вас как рекрутера также могут интересовать психология и личность кандидата. У Vervoe также есть тесты, которые можно использовать для них, что дает вам полное представление о том, как кандидат вписывается в вашу организацию.

Аналогичным программным обеспечением для подбора персонала является HackerRank, специально предназначенное для потенциальных кандидатов-разработчиков.HackerRank имеет 1500 вопросов по более чем 35 языкам программирования. Это полезно, особенно если вы нанимаете сотрудников, выходящих за рамки ваших возможностей или для нового языка программирования, где ваша команда имеет ограниченный опыт. HackerRank поможет вам оценить свои способности.

Вы также можете задать еще несколько вопросов до начала собеседования. Добавьте несколько вопросов викторины о личности или культуре вашей компании, чтобы увидеть, как этот кандидат может соответствовать вашей эстетике. Вы можете активировать их после первоначального применения или в качестве немедленного действия.

Рассмотрите возможность объединения оценок ваших навыков с заранее записанным видеофрагментом. Ваша команда почувствует кандидата, и это предоставит кандидату еще одну возможность проявить интерес к вашей компании. Этот метод может сэкономить время, заменив показы на телефоне и время, необходимое для планирования.

6. Внедрите программное обеспечение для отслеживания кандидатов (ATS)

Можно много сказать о плюсах и минусах конкретных систем отслеживания кандидатов, но это обязательно, независимо от того, какую из них вы выберете.Подобно тому, как CRM стала незаменимой для организации контактов, ATS выполняет аналогичную функцию. Есть много современных опций ATS на выбор, даже у Google есть продукт.

Lever — популярный выбор для дальновидных брендов благодаря простому пользовательскому интерфейсу и возможностям предварительной проверки. Он также предоставляет отчеты об общем количестве кандидатов на должность, о том, сколько времени потребовалось для приема на работу, и об источниках кандидатов.

7. Отслеживание талантов с помощью CRM-кандидата

Помимо типичной системы отслеживания кандидатов, когда кандидат выбирает себя на вашу должность, вы также можете создать кадровый резерв с помощью CRM кандидатов.Затем вы можете отфильтровать пассивных кандидатов, подготовленных кандидатов и общение, прежде чем переходить в свой ATS.

Используя этот метод, вы можете создавать образы и профили, которые помогут вам пассивно находить таланты, прежде чем размещать вакансии. Вы можете найти первоклассных кандидатов, а затем связаться с ними или начать разговор, прежде чем официальное описание появится на странице карьеры.

Ваши рекрутеры и руководители, вероятно, уже в какой-то мере этим занимаются — кандидат в CRM формализует и помогает вам отслеживать это.Hiretual, TalentLyft и другие — популярные CRM-кандидаты.

Заключение: Измерьте свои результаты и сохраните опыт кандидата

Вашей команде необходимо измерить и рассмотреть результаты во время аутрич-работы и набора персонала. Тактика, которая срабатывала в прошлом при приеме на работу, больше не актуальна. Установка KPI для баллов, таких как количество дней предложения и квалифицированных кандидатов для каждого вакансии, поможет.

Тактика найма будет охватывать все, от мягких навыков до конкретных данных.Эти двое работают рука об руку, чтобы сделать ваши усилия по найму как можно более прочными.

Вашей рекрутинговой команде, вероятно, не нужны все доступные инструменты рекрутинга на цифровом рабочем месте. Однако максимальное использование инструментов может отличить новаторских рекрутеров от хороших.

Создайте свой основной рабочий процесс найма с помощью этих инструментов и сэкономьте несколько минут своей обычной рутины.

  • Какие инструменты найма наиболее важны для вашей команды?
  • Как проходит ваш маркетинг по найму?
  • Каков будет опыт кандидата после прохождения процесса приема на работу?
  • Как изменился ваш технологический стек рекрутинга с годами?
  • Можете ли вы измерить влияние этих инструментов на подбор персонала?

HR Magazine — Семь инструментов подбора персонала, которые вам понадобятся

Мы оцениваем передовые технологии и инструменты, которые могут произвести революцию в сфере найма.

Любой, кто стоял в очереди за новейшим смартфоном на ночь, скажет вам, что идти в ногу с технологиями непросто.Но поскольку многие HR-отделы берут на себя больше ответственности за подбор ресурсов, важно освоить бесчисленное множество каналов, инструментов и технологий найма, появившихся в последние годы.

Хотя такие области, как социальный и мобильный рекрутинг, по-прежнему являются предметом большой шумихи, их важность растет, и отдел кадров должен оценить, в чем заключается их истинная ценность.

Сегодня всех можно найти где-нибудь в сети; проблема в том, что делать дальше. «Уже существует множество инструментов социального рекрутинга для быстрого поиска людей — это не проблема», — говорит Энди Хедворт, специалист по социальному рекрутингу и основатель Sirona Consulting.«Проблема в том, как лучше всего общаться, контактировать и взаимодействовать с людьми, которых вы найдете, с минимальными затратами времени».


Дополнительные советы по подбору персонала:

Не пора ли переосмыслить процесс найма?

Данные при найме

Искусственный интеллект на рабочем месте — проблема разнообразия, HR должен взять под контроль


При таком большом количестве доступных каналов HR должен не только определить, какие из них лучше всего подходят для их нужд, но и найти способы их эффективного и действенного использования.Точно так же такие области, как видео-интервью и геймификация, предлагают потенциал для улучшения практики найма.

Когда дело доходит до мобильного пространства, организациям потребуются тщательно продуманные и последовательные стратегии, которые обеспечат исключительный опыт кандидатов.

Согласно данным компании 4MAT, которая предоставляет маркетинговые и веб-услуги для сектора найма, посетители мобильных веб-сайтов, занимающихся карьерой и подбором персонала, в настоящее время составляют 20-30% трафика.

«Для работодателей это означает, что, если их веб-сайт не оптимизирован для мобильных устройств, до одной трети посетителей будут получать неудовлетворительные впечатления», — говорит Дэвид Джонстон, старший менеджер по развитию бизнеса в 4MAT.«Это может быть еще выше для компаний, которые используют социальные сети, и особенно Facebook, поскольку около половины пользователей Facebook используют мобильные устройства».

Инструменты и технологии разрабатываются во многих областях, которые могут помочь HR более эффективно использовать существующие и новые каналы найма. Вот наше краткое изложение семи технологий и инструментов, которые, по нашему мнению, могут изменить ваш стиль работы.

1. Системы отслеживания кандидатов (ATS)

ATS были одними из первых технологий онлайн-найма, появившихся в 1990-х годах.Ранние системы делали немного больше, чем отслеживали поступающие резюме, но в последние годы они расширили свою функциональность в такие области, как подбор навыков, анализ резюме и размещение вакансий по нескольким каналам, включая социальные сети.

Как подчеркивает исследовательская и консалтинговая компания Bersin by Deloitte в области управления талантами, сегодняшние ATS представляют собой «интеграционные платформы», которые подключаются к другим инструментам и услугам, используемым в процессе найма.

Как это повлияет на вашу работу?

Несмотря на то, что они всегда были основной технологией для отделов кадров, новое поколение ATS может помочь объединить многие функции найма в центральное место, что еще больше упростит практику.

One — это TribePad, который описывает себя как «социальный» ATS, пользователи которого могут рекламировать свои вакансии в любом месте в Интернете. Он обеспечивает интеллектуальное сопоставление навыков на основе семантических технологий и предоставляет встроенную аналитику в реальном времени для оценки того, какие каналы работают лучше всего.

Важно отметить, что продукт позволяет нанимателям создавать определенные сообщества на основе навыков и местоположения, чтобы им было легче общаться и взаимодействовать с этими кандидатами в системе. Подборщикам и отделам кадров необходимо извлекать максимальную выгоду из своих ATS не только при поиске талантов, но и для извлечения выгоды из талантов, которые уже присутствуют в системе.

2. Мобильные инструменты рекрутинга

Мобильный Интернет и набор персонала были неудачными, но рекордные продажи мощных смартфонов и планшетов, вероятно, впервые в этом году приведут к тому, что использование мобильных устройств опередит просмотр настольных компьютеров. Он выдвинул мобильный рекрутинг на передний план и, по прогнозам, станет ключевым каналом найма.

Исследование Comscore показывает, что 2,8 миллиона соискателей в месяц уже получают доступ к спискам вакансий с мобильных устройств в Великобритании, при этом 67% просматривают их ежедневно.Исследование Potential Park показало, что 88% из них ищут работу с помощью мобильных телефонов, причем каждый третий хочет подать заявку с помощью своего устройства.

Как это повлияет на вашу работу?

Mobile выводит набор персонала в совершенно новую область. Хотя теоретически это знакомо многим из нас, работодатели должны знать, что это знаменует собой значительный сдвиг в том, как они общаются, взаимодействуют с талантами и нанимают их.

Понимание того, как кандидаты ведут себя в мобильной среде, и обеспечение ее конкурентоспособности по качеству полноценного рабочего стола будет иметь решающее значение.Инструменты мобильного набора можно разделить на четыре основные области: QR-коды (коды быстрого ответа), текстовые оповещения, приложения и веб-сайты, оптимизированные для мобильных устройств.

Но часто пренебрегают последним, поскольку многие корпоративные сайты карьеры не могут предложить кандидатам какой-либо индивидуальный мобильный опыт. «Понимание пути пользователя и того, как посетители используют мобильные устройства, часто упускается из виду, но это важный аспект маркетинга найма, как и процесс подачи заявок», — говорит Джонстон из 4MAT.

3.Геймификация

Согласно Gartner, геймификация — это широкая тенденция применения игровой механики к неигровой среде, такой как набор персонала, для мотивации людей или изменения поведения. Аналитик прогнозирует, что в ближайшие пять лет это станет «очень важной тенденцией» и что к следующему году более 70% из 2 000 глобальных организаций будут иметь хотя бы одно геймифицированное приложение.

Как это повлияет на вашу работу?

Геймификация может обеспечить значительную эффективность на начальном этапе процесса найма как инструмент привлечения и вовлечения, так и средство для быстрого выявления людей с правильными навыками для конкретной роли.Его также можно использовать для улучшения связи, общения и построения отношений с кандидатами в кадровом резерве.

Существует растущий рынок разработчиков геймификации, таких как ConnectCubed, которые создают оценочные игры, которые можно, например, использовать на кандидатах в кадровом резерве, в то время как у Peoplefluent есть приложение для повышения вовлеченности менеджеров в свое программное обеспечение для управления талантами.

«В своей истинной форме геймификация способствует вовлечению, и многие из этих новых [инновационных] инструментов делают это в увлекательном и творческом формате», — говорит Ричард Гамильтон, директор по маркетингу компании Guru Careers, предоставляющей услуги по подбору персонала.

«Но не торопитесь. Попробуйте сервисы, которые говорят с вами, и найдите баланс между традиционными и нетрадиционными. Как бы вы ни подходили к этому, получайте удовольствие. Вот в чем суть геймификации ».

4. Инструменты совместной работы

Несмотря на огромный потенциал корпоративных социальных сетей, таких как Yammer и Jive, для совместного использования и обмена информацией и взаимодействия, их использование в Великобритании ограничено. Джон Ингхэм, HR-блогер и исполнительный консультант компании Strategic Dynamics Consultancy Services, предполагает, что существует тенденция к тому, что инструменты для совместной работы используются рекрутерами для общения, но не для совместной работы.

Как это повлияет на вашу работу?

Такие сети могут помочь объединить HR и набор персонала с остальной частью организации и устранить разрозненный подход, который может препятствовать эффективному набору персонала. Ингхэм предполагает, что одним из приложений может быть определение для рекрутеров персонализированной роли, которую человек может играть в организации, особенно если они были идентифицированы как таланты высшего уровня.

«Технология позволяет рекрутерам делать это, но немногие организации достаточно ориентированы на таланты, чтобы захотеть попробовать», — говорит он.Основная возможность — использовать инструменты совместной работы внутри компании для обмена информацией между рекрутерами или менеджерами по найму, а также агентствами или внутренними рекрутинговыми службами.

«Рекрутеры могут сотрудничать в определении спецификаций вакансий, поощрении направления сотрудников, сравнении кандидатов и принятии решений о предложениях, а не вознаграждении», — говорит Ингхэм.

5. Технология определения местоположения

Геолокация — это способность определять реальное географическое положение человека с его мобильного телефона или компьютерного устройства, обычно с использованием интернет-протокола (IP) пользователя.

Все еще на ранней стадии, он предлагает недорогой способ нацеливать потенциальных кандидатов на переезд на индивидуальном уровне и предупреждать их о соответствующих вакансиях. В прошлом году группа взаимного страхования, пенсионного обеспечения и инвестиций LV = стала одним из первых работодателей, которые использовали признание интеллектуальной собственности на своем сайте вакансий, чтобы автоматически предоставлять кандидатам вакансии и контактную информацию, относящуюся к их местонахождению.

Как это повлияет на вашу работу?

Он может значительно приблизить кадровые и кадровые команды к нужным талантам.Несмотря на возросшую мобильность, большая часть набора по-прежнему проводится на местном уровне.

«Когда вы спрашиваете соискателей, что для них важно, три вещи всегда — это зарплата, название должности и местоположение», — говорит Джон Солт, директор TotalJobs.com, который выпустил функцию, которая сообщает людям о вакансиях рядом с их местоположением или как они путешествуют по определенной местности, например, по дороге на работу.

Salt считает, что возможность показывать целевую рекламу о вакансиях в зависимости от местоположения — это то, чего сейчас ожидают соискатели, и что специалисты по персоналу должны принять это к сведению.

6. Видео-интервью

Уровень развития до сих пор превышает аппетит HR и набора персонала к использованию доступных инструментов. Но это может измениться: опрос, проведенный в этом году консалтинговой компанией OfficeTeam UK, показал, что 41% директоров по персоналу увеличили использование видеоконференцсвязи для проведения собеседований по сравнению с 2010 годом.

Как это повлияет на вашу работу?

Видео-интервью может уловить тонкие эмоциональные подсказки и язык тела.Хотя это не должно заменять личные собеседования, его скорость и удобство позволяют увидеть крупным планом больше кандидатов, а также некоторые особенности их личности на ранних этапах процесса приема на работу.

Видео также является средой для молодого поколения, поэтому HR должен более активно принимать свое место в процессе найма. «Менеджерам становится все труднее найти квалифицированных местных специалистов, и они обращаются к технологиям, чтобы помочь им», — говорит Фил Шеридан, управляющий директор OfficeTeam UK.

«Это [видео] особенно полезно для кандидатов, которым предстоит долгий путь, и позволяет менеджерам по найму проводить визуальную и устную оценку кандидата».

Растет число инструментов и сервисов, созданных специально для рынка найма, включая Sonru, Video-recruit, Tazio, The Interview Coordinator, LaunchPad Recruits и HireVue из США.

Многие упрощают асинхронное собеседование: обычно кандидаты отвечают на список вопросов работодателя, и собеседование записывается в удобном для них месте и в удобное для них время.Видеоклипом можно поделиться со всеми, кто принимает на работу.

7. Интернет-поиск

На самом сложном уровне поиск ресурсов через Интернет относится к высококвалифицированным специалистам, использующим ряд передовых методов поиска для поиска труднодоступных талантов. На повседневном уровне социальные и профессиональные сети, такие как LinkedIn, Twitter, Facebook, BeKnown и XING, стали инструментами поиска специалистов для найма профессионалов.

Как это повлияет на вашу работу?

Появление LinkedIn и Facebook бросило вызов традиционным методам найма.Внезапно, выполняя поиск по ключевым словам, штатные рекрутеры и отделы кадров могут получить доступ к тем же данным о кандидатах, которые ранее были у только известных кадровых агентств.

«Каждая команда по подбору персонала, штатная или агентство, должна иметь четкую стратегию использования LinkedIn, независимо от того, платят ли они за услугу или нет», — говорит Кэтрин Робинсон, известный источник в Великобритании (также известный как Sourceress). .

«LinkedIn хранит так много данных, а его инструменты поиска феноменальны для сбора разведданных, а также для выявления потенциальных кандидатов.Для организаций также важно подумать, что они будут делать, если потеряют LinkedIn ».

Но интернет-поиск — это гораздо больше, чем LinkedIn. Google+ недостаточно используется для набора персонала, но, как указывает Робинсон, его относительная новизна имеет то преимущество, что профили всегда обновляются.

Тем временем на Facebook инструмент под названием Graph Search, запущенный в этом году, помогает сделать людей и их информацию «более доступными для обнаружения», — говорит Робинсон.

Задача для внутренних команд — найти инструменты и методы, которые помогут им найти нужные таланты с минимальными затратами.Возможность семантического поиска, результаты которого основываются на значении, а не на дословном совпадении, многообещает, но все еще находится на ранней стадии внедрения.

Инструменты, которые следует рассмотреть здесь, включают SeeMore от Monster, который использует свою технологию семантического поиска 6Sense для сопоставления навыков, и Jobtology Evenbase.

Также помогает разобраться в социальных каналах рекрутинга Bullhorn Reach, чье приложение позволяет командам по найму таргетировать разделы своих социальных сетей и имеет 1,5 миллиона пользователей по всему миру.

Наташа Даллин, специалист по подбору персонала в Dynamic New Alliance, говорит, что приложение необходимо для повседневной работы карьерного агентства. «Мы можем добавлять вакансии в основную ленту наших рекрутеров в LinkedIn и в соответствующие группы», — говорит она. «Как только кандидат нажимает на вакансию, он попадает в профиль нашего агентства Bullhorn Reach, который действует как внутренняя доска объявлений».

6 невероятно полезных бесплатных инструментов и ресурсов для набора персонала

В Social Talent мы все стремимся работать умнее, чтобы вы могли жить счастливее, а работа умнее часто означает максимальное использование бесплатных инструментов и ресурсов для набора персонала, которые могут облегчить вашу рабочую нагрузку.

За прошедшие годы мы познакомили вас с многочисленными бесплатными инструментами найма, каждый из которых имеет одну цель и только одну цель, чтобы облегчить вашу трудовую жизнь. Этот список не исключение!

Итак, без лишних слов, вот 6 невероятно полезных бесплатных инструментов и ресурсов для найма, которые вам нужно начать использовать прямо сейчас:


1. Crystal

Полезно для: Помогает вам повысить вовлеченность кандидатов.

По словам пользователей нашей программы «Черный пояс в Интернете», одна из их самых больших повседневных забот — как успешно привлекать таланты.И если вы хоть немного похожи на них, вам понравится наша первая рекомендация по инструментам: Crystal.

Формально известное как Crystal Knows, это расширение Chrome анализирует общедоступные данные, чтобы точно рассказать вам, как общаться с разными людьми на различных платформах, включая LinkedIn, Twitter, Facebook и Gmail.

Поверьте, он исключительно точен!

Используя технологию определения личности, Crystal создает уникальные индивидуальные профили для каждого человека, присутствующего в сети, чтобы показать вам, как общаться с ними наиболее эффективным способом.

Другими словами, это помогает повысить скорость отклика кандидата рекрутера, помогая вам говорить / писать в стиле, который предпочитает выбранный вами кандидат. Не шутка!

После установки расширения Crystal Chrome, когда вы просматриваете профиль LinkedIn / Facebook / Twitter, просто щелкните раздел Crystal под его профилем, чтобы посетить полный профиль личности этого человека на веб-сайте Crystal, где вы узнаете, как лучше всего общаться в нескольких экземпляров с этим человеком, в зависимости от его личности:

Возьмем, к примеру, профиль Мишель.В ее профиле с 90% уверенностью сказано, что она «очень лояльна, амбициозна и любезна, но ей может потребоваться больше времени, чтобы заслужить ее доверие, чем у большинства других людей».

В результате, если бы мы связались с ней по электронной почте о возможности трудоустройства, нам нужно было бы «сформулировать цель электронного письма в первом предложении», «использовать эмоционально выразительный язык», чтобы побудить ее к действию, и использовать использование некоторых смайлов.

Исключительно практичная, проницательная и полезная информация, когда вы впервые пытаетесь связаться с кем-то по поводу роли, я думаю, вы согласитесь!

Или, если вы используете Crystal в сочетании с Gmail, Crystal в режиме реального времени предложит вам, как составить и сформулировать письмо этому человеку прямо в поле для создания сообщения:

Вы можете попробуйте Crystal здесь


2.ContactOut

Полезно для: Поиск адресов электронной почты и контактных данных труднодоступных кандидатов.

Хорошо, это один из самых точных инструментов для поиска электронной почты, который мы нашли в дополнение к Rapportive и Prophet.

Вкратце, ContactOut может мгновенно находить личный адрес электронной почты и номер телефона (иногда) любого кандидата в его профиле LinkedIn путем автоматического поиска в других социальных сетях и в Интернете с помощью движка AI.

Лучшая часть? Все предоставленные электронные письма проходят тройную проверку и точность 97%. ПОБЕДИТЬ!

ContactOut также позволяет легко экспортировать информацию профиля LinkedIn и контактные данные в CSV или электронную таблицу Google. О, и это было одобрено некоторыми сильными игроками индустрии, включая Дина Да Коста.

Попробуйте ContactOut здесь


3. Знайте свою ценность / Зарплата в LinkedIn

Полезно для: Информация о зарплате, которая позволит вам подробно обсудить с кандидатами, как навыки, опыт и образование могут влияют на их оплату труда.

В последние несколько недель было МНОГО разговоров на тему зарплаты и ее прозрачности.

Все началось с того, что ZipRecruiter и Indeed добавили возможность соискателям работы выбирать опцию «Проверить зарплату» в объявлениях о вакансиях, размещенных на их сайте, и было дополнено выпуском Glassdoor «Знай свою ценность» — инструмента, который позволяет людям получить представление на то, сколько денег они зарабатывают по сравнению с другими людьми, выполняющими ту же или аналогичную работу.

Дискуссия усилилась на прошлой неделе, когда LinkedIn объявила, что они также вводят инструмент заработной платы под названием «LinkedIn Salary», чтобы помочь профессионалам «принимать более правильные карьерные решения и оптимизировать свой потенциал заработка сейчас и в будущем.”

Дискуссия о прозрачности заработной платы никуда не делась.

По мере того, как все больше и больше сайтов начинают давать соискателям работу возможность узнать, сколько им следует или можно было бы заплатить, для рекрутеров будет становиться все более важным узнавать о заработной плате.

Мы рекомендуем воспользоваться этими новыми инструментами заработной платы при составлении спецификаций вакансий или обсуждении следующего набора с вашим менеджером по найму.

Они подготовят вас к тому, какое вознаграждение будет ожидать кандидат, и дадут вам доказательство того, что ваша оплата конкурентоспособна.

Информация, которую предоставляют эти инструменты, также предоставит вам основу для подробного обсуждения того, как навыки, опыт и образование кандидата могут повлиять на его заработную плату.

В случаях, когда кандидаты не желают обсуждать свою текущую зарплату, эти инструменты могут использоваться в качестве ориентира.

Попробуйте «Знай свою ценность» или «Зарплата в LinkedIn»


4. Гендерный декодер

Полезно для: Убедитесь, что ваши объявления о вакансиях не содержат гендерных предубеждений.

Хотите улучшить гендерное разнообразие в вашей организации? Кто не в наши дни!

Но знаете ли вы, что одно из лучших мест для начала — это объявления о работе. Они привлекательны как для женщин, так и для мужчин? Ваш язык слишком мужской или слишком женский?

Найдите цифровую копию последнего написанного вами объявления о вакансии. Выделите текст, щелкните правой кнопкой мыши и скопируйте его целиком.

Теперь перейдите на веб-сайт под названием gender-decoder.katmatfield.com. Когда вы окажетесь там, щелкните правой кнопкой мыши и вставьте объявление о вакансии в текстовое поле.

Затем Gender Decoder сообщит вам, написано ли ваше объявление о вакансии женским (т. по отношению к кандидату-мужчине) или нейтральной (то есть, если ваша работа не склоняется к кандидатам-мужчинам или женщинам), в зависимости от используемого вами языка.

В этом примере мы скопировали и вставили случайное объявление о вакансии из Indeed для настольного издателя в Лондоне, Великобритания:

Согласно Gender Decoder, это объявление имеет женский код i.е. в его описании используется слишком много стереотипно женских слов:

К счастью, согласно Gender Decoder, исследование показывает, что это лишь незначительно повлияет на привлекательность рекламируемой вакансии для мужчин и будет стимулировать кандидатов-женщин.

Однако реклама, в которой используются более стереотипно мужские слова, может заставить женщин отказаться от подачи заявки. Поэтому протестируйте свои объявления о вакансиях и посмотрите, не повлияло ли ваше конкретное гендерное предубеждение на то, как вы пишете объявления о вакансиях.Вы можете быть удивлены результатами!

Проверьте свои объявления о вакансиях в Gender Decoder здесь.


5. Шаблоны Gorgias

Полезно для: Создание удобных электронных писем.

Вы тратите большую часть своего дня на составление и рассылку писем кандидатам и клиентам? Если так, то пора вам взглянуть на шаблоны Gorgias.

Это расширение Chrome (которое мы впервые продемонстрировали на выставке SOSUEU в Амстердаме в сентябре) помогает вам быстрее писать электронные письма, позволяя создавать собственные сочетания клавиш и шаблоны для широкого круга поставщиков электронной почты, включая: Gmail, Outlook, Yahoo Mail, LinkedIn, Facebook и другие.

Например, если вы всегда заканчиваете свои электронные письма словами «Пожалуйста, найдите документ, прикрепленный к этому письму»? Используя функцию автозавершения с клавиатуры расширения, вы можете набрать alt + TAB и получить тот же результат.

Или, если большинство ваших писем начинается с «Привет, имя»?, Просто нажмите h + TAB и получите «Привет, Дженнифер» (если вы, конечно, пишете Дженнифер).

Точно так же, если вы обнаружите, что пишете повторяющиеся фрагменты текста в своих электронных письмах, вы можете упростить доступ к шаблонам для этих фрагментов.

Премиальная (платная) версия расширения также позволяет создавать шаблоны электронной почты и делиться ими со своей командой, поэтому при изменении шаблона все находятся на одной странице.

Да, и если вы не хотите запоминать различные сочетания клавиш, вы можете просто искать и вставлять шаблоны прямо в поле для создания сообщения. Удобно, правда ?!

Попробуйте шаблоны Gorgias здесь


6. SourceHub

Полезно для: Все ваши потребности в источниках

Хорошо, мы не могли бы составить список полезных бесплатных инструментов найма без упоминания самого нашего собственный SourceHub — эксклюзивный универсальный магазин для поиска поставщиков!

Если вы изо всех сил пытаетесь освоить использование Boolean для создания более эффективного поиска, вам понравится SourceHub.

SourceHub устраняет необходимость использования логических значений, внедряя таксономии для выполнения комплексного поиска для вас на основе очень небольшого объема данных.

Например, если вам нужно найти отличных кандидатов на 15 различных социальных сайтах (включая LinkedIn, Twitter, Facebook, About.me и GitHub), все, что вам нужно сделать, это ввести название вакансии, которую вы хотите заполнить. , навыки, которыми должен обладать кандидат, и место, где вы ищите кандидата.

Никаких И, ИЛИ, и НЕ.Просто скажите SourceHub, что именно вы ищете, простыми словами, и он сделает всю тяжелую работу за вас — в буквальном смысле.

Заполните поля терминами / местоположениями, с которыми вы ищете кандидатов / в:

Настройте свой поиск, добавив или удалив любой из предварительно заполненных синонимов в полях «название должности» и «навыки»:

Откройте поиск на любом из следующих веб-сайтов:

Попробуйте Sourcehub здесь

Совет от профессионалов

Если вы ищете другие тактики и инструменты для улучшения результатов набора персонала, взгляните на Beamery Academy.Он наполнен полезными электронными книгами и техническими документами, которые помогут вам вывести вашу команду на новый уровень.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6a0c7834af93908d.

Лучшие инструменты и программное обеспечение для набора персонала для упрощения процесса найма в 2021 году

Нельзя уйти от того факта, что деятельность организации по набору персонала — от создания спецификаций вакансий и рекламных ролей до отбора и собеседования кандидатов и набора успешных сотрудников — часто является наиболее трудоемкой и трудоемкой из всех человеческих ресурсов (HR). процессы.В последнее десятилетие инструменты найма играют все более важную роль, поэтому давайте подробнее рассмотрим, как они работают и какую пользу они могут принести.

Какова роль инструментов найма?

Назначение инструментов найма — упростить и оптимизировать задачи, связанные с процессами найма в организации, повышая согласованность, точность и качество.

Лучшие инструменты найма могут превратить утомительные и повторяющиеся задачи найма в плавные и оптимизированные процессы.

Автоматизация рабочих процессов, запускаемых без вмешательства сотрудников, означает, что HR-команда тратит меньше времени на кропотливое администрирование и больше на добавленную стоимость HR-работу. Это может положительно повлиять на успех всего бизнеса, например, наставничество и наставничество сотрудников или реализация стратегий управления персоналом.

С точки зрения затрат инструменты найма также имеют большие преимущества. Их использование часто приводит к сокращению количества человеко-часов, поскольку задачи можно автоматизировать. Также вероятно, что эта автоматизация может привести к повышению точности данных и, следовательно, снизить частоту ошибок, связанных с набором персонала.

Самые полезные лучшие инструменты найма для упрощения процесса найма

Существует несколько отличных инструментов для автоматизации и упрощения процесса найма. Давайте посмотрим на некоторые из лучших программ:

1. Системы отслеживания заявителей (ATS)

Программное обеспечение

ATS для набора персонала может использоваться для автоматического управления кандидатами на протяжении всего процесса набора и адаптации. Программное обеспечение для набора персонала ATS может проверять заявки с помощью заранее заданного поиска по ключевым словам, назначать кандидатов на вакансии, составлять короткий список и организовывать собеседования с кандидатами и, что особенно важно, обеспечивать прочную платформу для четкого и эффективного общения с кандидатами на протяжении всего процесса.Это может улучшить взаимодействие с кандидатом и, в конечном итоге, повысить вероятность успешного приема на работу.

2. Программное обеспечение для кадрового маркетинга

Инструменты маркетинга

идеально подходят для поддержки менеджеров по найму в успешной рекламе и продвижении текущих вакансий с целью привлечения наиболее подходящих кандидатов. Эти инструменты также помогают создать сильный и узнаваемый бренд работодателя.

3. Программное обеспечение для оценки кандидатов и проведения собеседований

Эти инструменты набора персонала позволяют HR-командам быстро и легко сравнивать большие объемы заявок и создавать кадровые резервы из отобранных кандидатов, которые хорошо соответствуют ролевому профилю.Программное обеспечение для видео-собеседований — отличный способ провести собеседование с кандидатами в Интернете с помощью видео. Этот метод устраняет сложные процедуры собеседования для кандидатов в разных местах, потенциально ускоряя процесс собеседования.

4. Инструменты для приема на работу сотрудников

Это может быть полезным способом продвигать трудные для заполнения вакансии, прося сотрудников рекомендовать кандидатов на должности.

5. Программное обеспечение для проверки фона

Часто необходимо провести несколько проверок потенциальных сотрудников, от проверки ссылок на предыдущие работодатели до судимости или проверки квалификации.Программное обеспечение для фоновой проверки — это эффективный способ компиляции и отслеживания этих проверок, а также их согласования с данными кандидата.

Неопровержимые причины для использования единственного лучшего инструмента найма, а не отдельных приложений

Так много изменений происходит так быстро на рынке трекеров найма. В свете этого многие организации попали в неизбежную ловушку инвестирования в несколько различных платформ для управления каждой из своих потребностей в найме. Это неэффективно и дорого.Использование одного инструмента для выполнения всех приемов найма в вашей компании дает много преимуществ.

Во-первых, это означает, что все части процесса найма могут быть согласованы и интегрированы в одном трекере найма, с оптимизированными и эффективными рабочими процессами и значительно уменьшенным пределом ошибок. Повышается удобство использования для членов команды HR, а процессы быстрее и проще внедряются.

Не говоря уже о неизбежной экономии средств, которую может принести инвестирование в один трекер набора по сравнению с несколькими.

6 лучших инструментов подбора персонала на рынке

В дополнение к существующим решениям по подбору персонала, которые существуют уже несколько лет, возникла серия ультрасовременных платформ для подбора персонала, предлагающих самые современные и современные идеи в этой области.

Вот снимок лучших:

1. Использование ИИ для отбора кандидатов

AI (искусственный интеллект) может работать в тандеме с вашим существующим ATS, чтобы выбрать наиболее подходящих кандидатов из большого пула приложений.Он делает это путем анализа ваших прошлых решений о приеме на работу и применения этих критериев к новым кандидатам, оценивая их на основе навыков, опыта и квалификации, которые вы цените больше всего.

AI в отборе кандидатов может значительно сэкономить вашему бизнесу время и деньги в процессе найма. Skillate, Xor и DeepSense AI трансформируют рынок привлечения талантов с помощью искусственного интеллекта.

2. Получение максимальной отдачи от повторного открытия кандидатов

Эти методы найма включают использование ИИ, как описано выше, для быстрого и безболезненного поиска неудачных, но попавших в короткий список кандидатов на предыдущие должности в вашем ATS.Таким образом, эти методы предоставляют вам новый источник кандидатов, которые уже получены вашим бизнесом. Ideal и Yello помогают компаниям в интеллектуальном повторном открытии.

3. Использование чат-ботов для набора персонала

Быстрое и эффективное общение с кандидатами на ранних этапах процесса найма жизненно важно для обеспечения хорошего вовлечения и удержания кандидатов. Ящики чата для приема на работу могут быть отличным способом обеспечить беседы с кандидатами по запросу в режиме реального времени по простым вопросам, таким как ответы на часто задаваемые вопросы или автоматическое планирование собеседований, что позволяет экономить время рекрутера.AllyO, Olivia и Brazen сегодня являются лучшими на рынке чат-ботами.

4. Программное обеспечение для уменьшения систематической ошибки

Разнообразие персонала по праву остается горячей темой. Появление программного обеспечения, разработанного для игнорирования деталей кандидатов, которые могут вызвать неосознанную предвзятость, например предполагаемую расу или возраст, является отличным способом улучшить коэффициент разнообразия в организации. HR-решения, такие как Kissflow HR Cloud, в которых используется качественный подход к набору персонала, могут снизить неосознанную предвзятость при найме.

5.Таргетированные объявления о вакансиях

Адаптация вашего рекрутингового маркетинга к определенным целевым лицам существует уже некоторое время. Тем не менее, наблюдается повышенный интерес к программному обеспечению, которое может помочь более детально изучить эту проблему и более автоматизированным способом, например, по местоположению или даже со стороны лиц, которые ранее посещали веб-сайт вашей компании. Facebook, Glassdoor, Indeed и другие социальные платформы по трудоустройству позволяют размещать целевые объявления о вакансиях.

6. Программное обеспечение кадрового маркетинга

Это программное обеспечение используется для повышения узнаваемости бренда вашей организации в глазах потенциальных кандидатов с помощью таких инструментов, как многоканальное использование и аналитика кандидатов.LinkedIn Recruit, SmartRecruiters и Lever — одни из наиболее распространенных инструментов рекрутингового маркетинга.

Как технологии улучшили качество времени в процессе найма

Использование устаревших процессов, таких как ручное отслеживание найма или бумажные методы, означает, что ваша высококвалифицированная команда по персоналу тратит большую часть своего времени на обновление основной информации, выполнение ручного поиска данных, а также ведение и координацию вручную. Новое поколение платформ для набора персонала обеспечивает своевременный и недорогой метод повышения качества вашей деятельности по набору персонала.


Статьи по теме:


7 типов программных средств набора персонала, которые следует учитывать

Что такое программные средства набора персонала?

Программное обеспечение для управления человеческими ресурсами предлагает программные инструменты для набора персонала, чтобы работодателям было проще рекламировать вакансии и заполнять вакантные должности. Программные инструменты подбора персонала нацелены на автоматизацию и упрощение поиска работы для кандидатов и работодателей, уделяя особое внимание тому, как компании организуют приложения и взаимодействуют с талантами.Программные инструменты для подбора персонала предоставляют ряд решений по найму, удовлетворяющих следующие основные потребности компании:

  • Организация и сбор информации о заявителях
  • Размещение и продвижение вакансий
  • Отслеживание процесса подачи заявки
  • Общение с поступающими
  • Прием на работу новых сотрудников
  • Запись статистики набора

Связанный: Рекрутинг для вашей компании: советы, стратегии и часто задаваемые вопросы

Преимущества использования программного обеспечения для набора персонала

Программные инструменты

для набора персонала имеют множество преимуществ, в том числе:

Экономия времени

Программное обеспечение

Recruiting упрощает административные задачи, сокращая время, которое ваши специалисты по найму тратят на утомительный ввод данных или проверку.Это также позволяет работодателям быстро и эффективно общаться с соискателями, позволяя им быстро заполнять вакантные должности.

Привлечение талантов

Наличие хорошей системы отслеживания кандидатов и других инструментов найма поможет вам найти лучших кандидатов. Использование автоматизированного программного обеспечения с простым пользовательским интерфейсом показывает, что ваш бизнес организован и расставляет приоритеты для своих сотрудников, побуждая людей подавать заявки. Рекрутинговое программное обеспечение может

Обеспечение безопасности данных

Отслеживание сотен или тысяч приложений сотрудников предполагает надежную защиту их данных.Программные инструменты для набора персонала обеспечивают безопасную базу данных для информации о кандидатах, которую вы можете резервировать в облаке, защищая конфиденциальную информацию и сохраняя ваш кадровый резерв для использования в будущем.

Типы программных средств подбора персонала

В зависимости от ваших потребностей вы можете рассмотреть различные программные инструменты для набора персонала. Некоторые варианты для вашего бизнеса включают:

Доски объявлений

Доски вакансий или агрегаторы вакансий предоставляют важную услугу, которая связывает предприятия с соискателями.Несколько программных решений автоматизируют размещение объявлений о вакансиях на популярных сайтах. Многие советы по трудоустройству предварительно проверяют кандидатов от имени вашей компании и подчеркивают потенциал кандидата на основе резюме в своей базе данных. У них есть возможность публиковать диапазоны зарплат, описания должностей и профили компаний, а кандидаты обращаются с вопросами или напрямую подают заявки на открытую вакансию.

Оценки

Предварительные оценки позволяют оценить способности кандидата до того, как он будет предложен на должность.Некоторые программные решения предоставляют индивидуальные или заранее подготовленные оценки, которые вы можете назначить каждому кандидату, чтобы подтвердить его уровень владения ключевыми навыками. Программные инструменты для тестирования и оценки особенно популярны в технических областях, таких как информатика, но также могут использоваться для проверки владения языком, решения проблем, готовности к чрезвычайным ситуациям и других сценариев.

Чат-боты

Чат-боты

AI обеспечивают автоматические ответы на общие вопросы кандидатов, планируют собеседования и привлекают внимание людей, которые активно ищут аналогичную должность.Чат-боты могут интегрироваться с вашим собственным веб-сайтом или популярными досками вакансий, так что любой, кто просматривает объявление о вакансии вашей компании, получает приглашение взаимодействовать с чат-ботом, побуждая его остановиться и подумать о подаче заявления в вашу компанию.

Программа для интервью

Если вы нанимаете на удаленную должность или у вас много кандидатов, рассмотрите возможность использования программного обеспечения для собеседований, чтобы кандидаты записывали свои ответы на основные вопросы и отправляли их с помощью программного обеспечения для собеседований.Вы можете использовать видео, голос или текст, чтобы провести предварительное собеседование. Рекрутеры могут быстро оценить ответы на ключевые вопросы и определить, о каких кандидатах вы хотите узнать больше в ходе личного собеседования.

Системы отслеживания кандидатов

Система отслеживания кандидатов (ATS) компании собирает информацию о кандидатах в базу данных, согласовывая различные материалы заявки с их идентифицирующей информацией на каждом этапе процесса приема на работу.ATS может автоматизировать проверку резюме, ища определенные ключевые слова в резюме, сопроводительных письмах и других материалах заявки. Они позволяют нескольким сотрудникам компании знать, какие кандидатуры были обработаны, улучшая общение в компании.

Связано: Невероятные инструменты совместной работы для вашего бизнеса

CRM

Программное обеспечение

для управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM) часто работает вместе с программным обеспечением для отслеживания кандидатов для развития постоянного взаимодействия с кандидатами в вашей базе данных.В то время как системы отслеживания кандидатов управляют процессом приема на работу и приема на работу, CRM обрабатывает все прошлые заявки на предмет возможных совпадений в базе данных. Это поможет вам подчеркнуть опыт кандидата и сделать ваш бизнес более привлекательным для лучших кандидатов, если вы обратитесь в нужное время для получения наиболее актуальных возможностей.

Мобильные приложения

Программное обеспечение

для набора персонала, совместимое с мобильными устройствами, облегчает кандидатам подачу заявок со своих телефонов, позволяя охватить более широкий круг заинтересованных специалистов в вашей области.Люди, которые используют мобильные приложения и социальные сети для поиска вакансий и переходят через интерфейс набора персонала, который не подходит для мобильных устройств, могут щелкнуть перед подачей заявки. Программные инструменты мобильной интеграции помогают предотвратить это и помогают соискателям пройти процесс приема на работу простым и легким в использовании способом.

Роли для набора персонала

Нанимайте специалистов по подбору персонала, чтобы они интерпретировали информацию, полученную с помощью ваших программных инструментов, и позаботились о нюансах приема на работу, которые невозможно автоматизировать.Некоторые должности, которые следует рассмотреть при приеме на работу, включают:

  • Рекрутер: Рекрутеры работают с менеджерами по найму для создания описаний должностей и поиска кандидатов, обладающих необходимыми навыками и квалификацией. Они используют программные инструменты, работают с кадровыми агентствами и обращаются к кандидатам по поводу подачи заявки.
  • Специалист по привлечению талантов: Специалист по привлечению талантов разрабатывает долгосрочную стратегию создания талантливого персонала, уделяя особое внимание лидерам, руководителям и трудным для заполнения должностям.
  • Представитель отдела кадров: Представители отдела кадров следят за тем, чтобы ваша компания соблюдает трудовое законодательство при принятии решений о приеме на работу, и направляют сотрудников, заполняя документы о приеме на работу.

Часто задаваемые вопросы о программе для набора персонала

Сколько стоит программное обеспечение для набора персонала?

Программное обеспечение для найма обычно включает начальные затраты и ежемесячную плату за каждую учетную запись рекрутера.Вы можете тратить тысячи долларов каждый год на высокотехнологичное программное обеспечение для обработки большого количества кандидатов, но вы можете найти в Интернете бесплатное программное обеспечение для набора персонала с ограниченными функциями.

Что такое база данных по найму?

База данных приема на работу — это набор всех резюме и личной информации прошлых кандидатов на работу.

Как вы ведете базу данных по найму?

Вы можете вести базу данных по найму, используя систему отслеживания кандидатов или вручную сортируя и классифицируя заявки.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ