Испытательный срок для работника: . 70 . — Audit-it.ru

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков.

Каким может быть испытательный срок?

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Что делать, если работодатель забыл включить в трудовой договор условие об испытательном сроке?

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Законно ли предложение работодателя на период испытания не подписывать трудовой договор?

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Вправе ли работодатель на период испытательного срока устанавливать меньшую зарплату по сравнению с той, которую получают сотрудники, прошедшие испытание?

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Как быть, если во время испытательного срока стало понятно, что эта работа вам не подходит?

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место. Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни. Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

• Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
• Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
• Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем, работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным. Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств. А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

Источник: статья Анны Устюшенко, INTELLECT, в «Новой адвокатской газете»

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

кадровое делопроизводство, трудовое право, трудовые споры

Сколько месяцев не может превышать испытательный срок при приеме на работу?

Испытательный срок при трудоустройстве на новую работу — это определенный промежуток времени, устанавливаемый работодателем, для проверки личных качеств, а также пригодности к определенному типу работы нового сотрудника. За время, установленное как испытательный срок, работодатель наблюдает за действиями работника, анализирует его трудоспособность, а также проверяет взаимоотношения новичка и его коллег.

Успешное завершение испытательного срока означает пригодность к работе нового сотрудника, зачастую окончание этого срока означает для работника повышение заработной платы. Важно знать, что испытательный срок не является обязательным при приеме на работу.

СодержаниеПоказать

Законодательство

Обращаясь к законодательству первостепенно нужно проанализировать семидесятую и семьдесят первую статьи Трудового кодекса Российской Федерации, в которой речь пойдет об испытательном сроке при приеме на работу. Также рекомендуем обратить внимание на Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», где речь идет об ограничениях испытательного срока для определенных должностей.

Как и на остальных сотрудников, на него распространяются положения законов и правовых норм, которые действуют в государстве. Например, при выполнении аналогичной работы, сотруднику, проходящему испытательный срок нельзя занизить заработную плату основываясь лишь на том, что он является новоявленным сотрудником.

Длительность испытательного срока для разных должностей

Максимально допустимый срок испытания для нового работника установлен в ТК РФ и

Для определенных должностных категорий испытания назначаются сроком до шести месяцев, в перечень таких должностей входят: руководители филиалов и организаций, представительств или иных структурных частей организаций, а также главные бухгалтеры и их заместители.

Если с сотрудником заключается срочный трудовой договор на срок не более шести месяцев, то испытательный срок может быть назначен только до двух недель, но не больше этого срока.

Испытательный срок не устанавливается для лиц следующих категорий:

1. Люди, которые получили должность на конкурсной основе в честном и законном порядке.
2. Несовершеннолетние лица.
3. Женщины с детьми, которым еще не исполнилось полтора года, а также беременные.
4. Люди, которые закончили учебные заведения начального, среднего, а также высшего проф. образования и которые впервые устраиваются на определенную работу по специальности, но лишь в срок до одного года после окончания учебного заведения.
5. Люди, которые получили должность на выборной основе.
6. Сотрудники, с которыми был заключен срочный договор сроком до двух месяцев и менее.
7. Сотрудники, которые получили должность на основании перевода из другой структуры или учреждения от другого работодателя, но по обоюдному соглашению работодателей.

Плюсы и минусы испытательного срока для работодателя и его подчиненного

За краткие три месяца, а то и меньше срок, по усмотрению работодателя, сотрудник может окончательно удостовериться, что выбрал правильную работу и она ему по душе. Также новоявленный работник сможет понять, потянет он ту или иную работу или же нет.

В свою очередь работодатель за испытательный срок проверяет работника на наличие у него вредных привычек, которые могут помешать его профессионализму, а также анализирует его труд, отношения с другими сотрудниками и начальством и проверяет личные и деловые качества конкретного человека.
Особенность испытательного срока подразумевает также более простой способ увольнения, в трудовом договоре указываются сроки испытания и улучшения, что наступят после успешного прохождения испытания.

В итоге, испытательный срок не является чем-то страшным для работника, так как не предполагает длительность процесса испытания, а по окончанию напротив — обещает улучшения. Для работодателя это легкий способ проверить сотрудника и отсеять тех, кто не подходит для этой должности или фирмы путем упрощенного процесса увольнения.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Испытательный срок: все, что вам нужно знать как работодателю

1. Блог
2. Ежедневно HR
3. Что такое испытательный срок и почему они важны?

Осознание того, что вы, возможно, сделали плохой найм, тревожит.

Может оказаться, что этот человек сильно отличается от того, каким он предстал во время интервью. Или, возможно, они утверждали, что обладают большими навыками и опытом, чем доказывают.

Может оказаться, что они окажутся не очень способными для этой роли или что они не совсем подходят для вашей организации — особенно важно, если вы малый бизнес и всем нужно уметь работать хорошо вместе.

Здесь могут помочь испытательные сроки (или испытательные периоды).

А они какие? Как правильно их использовать? И как получить от них максимальную пользу как работодатель?

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени при начале работы, когда сотрудник может быть уволен с незначительным уведомлением или без него, если будет сочтено, что он не подходит для этой должности.
Это нормально — включать испытательный срок — обычно три месяца — в любой новый трудовой договор.

В этом руководстве по испытательному сроку мы рассмотрим:

Почему испытательный срок важен?

Испытательные периоды важны, поскольку они помогают работодателям убедиться, что они приняли правильное решение о приеме на работу, и быстрее принять меры, если они считают, что новичок не подходит для этой должности.

Это сокращает расходы, связанные с продолжением приема на работу тех, кто не подходит для этой работы, и позволяет быстрее заменить их.

Испытательный срок и трудовое законодательство Великобритании

Испытательный срок не регулируется каким-либо конкретным трудовым законодательством.

Однако, если вы включите условия испытательного срока в свой трудовой договор, он станет обязательным.

Также важно помнить о соблюдении Закона о равенстве 2010 года во время испытательного срока и следить за тем, чтобы причины увольнения, даже во время испытательного срока, не носили дискриминационного характера.

Как и при любом увольнении, вам нужно будет убедиться, что у вас есть документальные доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения не носят дискриминационного характера.

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Наши консультанты по персоналу помогут вам решить проблемы, с которыми сталкиваются ваши сотрудники.

Введение испытательного срока

Поскольку в отношении периодов испытательного срока нет никаких юридических требований, если вы хотите его использовать, вам нужно будет включить в свои трудовые договоры пункт, определяющий ваши условия испытательного срока, чтобы они стали договорными привязка.

В этом пункте должно быть указано:

• как долго ваш испытательный срок
• любые условия, связанные с периодами уведомления
• ваше дискреционное право продлить испытательный срок

Обычно испытательный срок длится 3 месяца, хотя иногда предприятия могут продлить их до 6 месяцев, а иногда и дольше.

Как долго вы выберете испытательный срок, зависит от:

• характера должности,
• того, сколько времени, по вашему мнению, может потребоваться сотруднику, чтобы понять основные обязанности,
• сколько времени, по вашему мнению, может вам понадобиться чтобы оценить, подходят ли они для этой роли.

Вернуться к началу

Пример положения об испытательном сроке для трудовых договоров

Пример условия, устанавливающий условия вашего испытательного срока в трудовом договоре, может выглядеть следующим образом:

«Первые [три] месяца вашей работы должны будет испытательный срок, и ваша работа может быть прекращена в течение этого периода в любое время без предварительного уведомления в течение вашего первого месяца, а затем с предварительным уведомлением за одну неделю.

«Мы можем по нашему усмотрению продлить этот период еще на [три] месяца.

«В течение этого испытательного срока будет контролироваться ваша работа и пригодность для продолжения работы».

Это отражает минимальный необходимый объем уведомления.

Управление сотрудниками во время их испытательного срока

Без хорошего управления и правильной поддержки даже лучшие люди могут столкнуться с трудностями, поэтому важно предпринять шаги, которые помогут вам лучше всего понять способности человека.

1. Используйте хорошо продуманный план введения в должность.
   Чем лучше будет ваше введение в должность, тем быстрее новый сотрудник освоится с процессами и целями вашей организации, а также с поведенческими нормами внутри компании.
2. Четко сформулируйте свои ожидания
   Обозначьте свои ожидания от сотрудника на ранней стадии, чтобы они понимали, что от них требуется.
3. Установите простые цели
   Установив целевые показатели, вы получите то, с чем можно будет измерить эффективность.
   Однако убедитесь, что эти цели достижимы. Не забывайте, что сотруднику потребуется время, чтобы разобраться в том, как работает ваш бизнес.
4. Еженедельно размышляйте о производительности сотрудника и делайте заметки
   Полезно размышлять о том, как сотрудник работал каждую неделю, особенно в течение первого месяца. Записывая свои мысли, вы также получаете документальные доказательства любых проблем, которые, как вы могли заметить, начинают появляться.
5. Регулярно встречаться с сотрудником
   Регулярно встречайтесь с новым сотрудником, чтобы обсудить его успехи и способность оправдать ваши ожидания.Отправляйте резюме вашего обсуждения сотруднику после каждой встречи, чтобы убедиться, что он имеет самое ясное представление об ожиданиях и дальнейших шагах.
6. Сообщайте о любых проблемах заранее.
   Хотя это может показаться трудным, четко сообщите своему сотруднику, если он не оправдывает ожиданий как можно скорее. Таким образом, вы дадите им наилучший шанс попытаться изменить ситуацию, если они смогут.
7. Вести записи
   Важно вести записи о прогрессе и проблемах в течение испытательного срока, чтобы вы могли подтвердить любые решения, которые вы принимаете во время или в конце испытательного срока.

Вернуться наверх

Права сотрудников в течение испытательного срока

У сотрудников, находящихся на испытательном сроке, не меньше установленных законом трудовых прав, чем у тех, кто прошел испытательный срок и все еще находится в течение первых двух лет работы.

Это означает, что они имеют право на национальную минимальную заработную плату, отгул в соответствии с Директивой о рабочем времени, установленную законом выплату по болезни, отпуск по семейным обстоятельствам и установленное законом уведомление.

Они также имеют право на защиту от автоматически несправедливого увольнения и незаконной дискриминации.Это заставляет помнить о том, что если вы увольняете сотрудника с испытательным сроком, вам необходимо иметь доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения являются справедливыми и недискриминационными.

Вы также должны внести разумные коррективы в отношении работника с испытательным сроком, имеющего инвалидность, в соответствии с его правом не подвергаться незаконной дискриминации в связи с его инвалидностью.

Хотя законные права одинаковы для сотрудников, проходящих испытательный срок, работодатели иногда предпочитают оставлять за собой право на определенные (не предусмотренные законом) льготы, такие как повышенная оплата по болезни, до тех пор, пока работник не пройдет испытательный срок.

Должны ли вы уведомлять вас во время испытательного срока?

В течение испытательного срока и работодатель, и работник должны уведомить об этом в соответствии с тем, что было согласовано в трудовом договоре.

Это должно быть не менее установленного законом периода уведомления за одну неделю после первого месяца работы.

Это означает, что вам не нужно уведомлять вас в течение первого месяца испытательного срока, если в вашем трудовом договоре не указано иное.
Вернуться наверх

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока

Вы можете уволить сотрудника в любой момент в течение его испытательного срока в соответствии с пунктом вашего трудового договора.

Однако, прежде чем увольнять их, вы должны дать им время, чтобы они улучшились после того, как выразили им опасения.

Как долго вы им дадите, будет зависеть от серьезности их неспособности оправдать ожидания и наличия каких-либо признаков или попыток улучшения.

Если вы все же решите, что сотрудник не подходит для этой должности, вам следует пригласить его на официальное собрание по проверке пробации.

Проведение совещания по проверке пробации

Если сотрудник по-прежнему не подходит для этой работы, несмотря на неформальные обсуждения, в ходе которых вы высказали свои опасения и четко определили свои ожидания, вам следует пригласить его на совещание по проверке пробации, чтобы обсудить их контракт закончился.

Подготовьтесь к встрече, просмотрев свои заметки о встречах с новым сотрудником, и убедитесь, что у вас есть четкие примеры того, где они не соблюдают требуемые стандарты.

Начните встречу с объяснения ее цели — оценить эффективность и поведение в течение испытательного срока.

Также объясните, что сотрудник сможет ответить на то, что вы говорите.

Предоставьте сотруднику наглядные примеры того, как он не оправдал ожиданий.

Будьте как можно более конкретными, противопоставляя особенности их работы ожидаемым.

Будьте честны и прямолинейны, рассказывая о том, что вы наблюдали, без обвинений.

Поощряйте сотрудника откликнуться на ваши наблюдения. У их трудностей может быть веская причина, так что будьте непредвзято.

Перенести встречу, чтобы дать себе время принять взвешенное решение.

Вы можете принять решение:

• Продлить испытательный срок, чтобы у сотрудника было дополнительное время, чтобы проявить себя.
• Расторгнуть контракт с работником.

Продление испытательного срока

Если вы решите продлить испытательный срок, об этом необходимо сообщить в письменной форме до окончания испытательного срока.

Четко задокументируйте требования, предъявляемые к сотруднику, убедившись, что они понимают, чего они должны достичь или продемонстрировать в ближайшие недели.

Как и прежде, продолжайте следить за их работой и оказывать соответствующую поддержку, чтобы обеспечить им наилучшие шансы на успех.

Нет ничего необычного в том, что после официальной проверки производительность значительно улучшается, когда сотрудник осознает серьезность ситуации, поэтому, возможно, стоит предоставить им эту последнюю возможность проявить себя.

Расторжение контракта с сотрудником

При увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке, следует помнить о двух ключевых шагах:

Предоставьте соответствующее уведомление

Убедитесь, что вы предоставили соответствующий период уведомления при увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке. Вы можете уволить их в тот же день, что и собрание, и в этом случае вы заплатите вместо их срока уведомления.

Это должно соответствовать предусмотренному договором сроку уведомления об испытательном сроке, как указано в их трудовом договоре.

Как упоминалось ранее, это договорное уведомление, даже во время испытательного срока, не может быть меньше установленного законом периода уведомления, который должен предоставить уведомление минимум за неделю, если сотрудник проработал более месяца.

Предоставьте возможность подать апелляцию

Предоставление возможности подавать апелляцию в течение испытательного срока не является требованием закона, хотя рекомендуется, поскольку это подчеркнет любое потенциальное заявление о дискриминации, которое может намереваться подать сотрудник.

Мы надеемся, что это даст вам возможность разрешить любые споры внутри компании и избежать иска в суд по трудовым спорам.

Вернуться к началу

Получите консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы ваших сотрудников.

Что делать по истечении испытательного срока

Хотя это и не требуется по закону, рекомендуется письменно подтвердить, успешно ли прошел испытательный срок сотрудником. Это поможет убедить их в том, что они на правильном пути, и заставит их почувствовать себя более уравновешенными и довольными в своей новой роли.

Подводя итог

При введении испытательных периодов в вашем бизнесе следует помнить следующие ключевые моменты:

1. Определитесь с условиями, которые, по вашему мнению, наиболее подходят для испытательного срока сотрудника, и впишите их в свои трудовые договоры.
2. Найдите время, чтобы ввести нового сотрудника в организацию и четко сформулировать цели и ожидания в течение испытательного срока.
3. Регулярно оценивайте работу сотрудника и встречайтесь с ним, чтобы обсудить его успехи, записывая свое обсуждение и любые согласованные действия.
4. Заблаговременно сообщайте о любых проблемах, которые у вас возникают по поводу пригодности сотрудника для этой должности, чтобы их можно было решить и чтобы у сотрудника была возможность стать лучше.
5. Если вы все еще не уверены в пригодности сотрудника по мере приближения его испытательного срока, вы можете его продлить. Вы должны сделать это в письменной форме до окончания первоначального испытательного срока.
6. Если вы чувствуете, что вам необходимо расторгнуть контракт, вам следует провести официальное совещание по пересмотру пробации, чтобы обсудить это с сотрудником, дав ему возможность обосновать необходимость сохранения работы.
7. Если вы уволите сотрудника, вы должны соблюсти испытательный срок, указанный в вашем контракте.
8. Если сотрудник успешно завершает испытательный срок, рекомендуется уведомить его об этом в письменной форме.

Получите кадровую поддержку

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам получить индивидуальный совет по внедрению испытательного срока в вашем бизнесе.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

ПОДРОБНЕЕ

Вы также можете прочитать эти статьи

584 Оценка сотрудников

584 Оценка сотрудников

584.1 Значение испытательного срока

Испытательный срок представляет собой последний шаг в определении пригодности сотрудника, поскольку только фактическое испытание на рабочем месте может быть окончательным. Правильное использование испытательного срока отвечает интересам как нового сотрудника, так и Почтовой службы. В течение этого периода новый сотрудник получает ориентацию и все необходимое для него обучение. Внимательное отношение к новому сотруднику как на тренингах, так и на работе может обеспечить удовлетворение и эффективность сотрудника, который в противном случае мог бы быть уволен.

584.2 Обрисовывая ожидания

Во время приведения к присяге или во время ознакомительной сессии для новых сотрудников новые сотрудники должны ознакомиться с испытательным сроком и его целью. Руководитель несет ответственность за постоянную неформальную оценку в течение испытательного срока. Это включает в себя пристальное наблюдение и анализ производительности нового сотрудника для определения как профессиональных навыков, так и недостатков. Начальник постоянно пытается с помощью руководства, совета и обучения помочь новому сотруднику исправить любые недостатки в поведении или производительности.

584,3 Продолжительность испытательного срока

584.31 Обзор

В этом разделе описаны испытательные сроки, которые требуются для различных видов занятости.

584.32 Карьерное назначение на переговорную позицию

Кандидат, отобранный для карьерного назначения на переговорную позицию, должен пройти испытательный срок 90 календарных дней. Это относится не только к первому назначению, но и к любому последующему назначению, восстановлению на работе или переводу в почтовую службу из другого агентства, независимо от того, проходил ли назначенный ранее испытательный срок.

584.33 Карьерное назначение на должность без переговоров

Кандидат, отобранный для карьерного назначения на должность, не предусматривающую переговоров, должен пройти испытательный срок в течение 1 года непрерывной работы в почтовой службе или 1 год совместной службы (федеральной и почтовой) без перерыва в рабочий день на должностях той же линии. работы.

Кандидат, нанятый почтовым инспектором, должен пройти испытательный срок 2 года. Исключение: Испытательный срок для лица, имеющего предпочтение ветеранов, назначенного почтовым инспектором, составляет 1 год.

584,34 Изменение должности в течение испытательного срока

Карьерный работник с испытательным сроком, который повышается, понижается в должности или переводится с одной должности на другую в течение испытательного срока, должен без перерывов пройти испытательный срок на новой должности.

584,35 Некарьерное назначение

Некарьерные работники не отбывают испытательный срок. Однако требуется периодический обзор их работы и заполнение 90-дневного оценочного отчета.Неудовлетворительные случайные или временные сотрудники должны быть уволены, как только станет очевидно, что они не могут соответствовать требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

584,36 Восстановление

Восстановленные бывшие федеральные и почтовые служащие должны пройти новый испытательный срок.

584,37 Программа «Основы менеджмента»

Кандидат, выбранный для карьерного назначения на должность в программе «Основы менеджмента», должен пройти испытательный срок в 12 месяцев непрерывной работы в Почтовой службе.

584.4 Отсчет испытательного срока

584,41 Периоды отсутствия

Периоды отсутствия, в течение которых сотрудник числится в списках, засчитываются для завершения испытательного срока.

584,42 Сроки военной службы

Военная служба засчитывается в завершение испытательного срока для сотрудников, покидающих должности, на которых они проходили испытательный срок, для поступления на военную службу. Если военная служба недостаточна для прохождения испытательного срока, сотрудник обязан заполнить этот период по возвращении.

584,43 Сроки некарьеры

Почтовая служба, имеющая временный или временный статус до назначения на должность, может повлиять на испытательный срок в соответствии с соответствующим коллективным договором.

584,44 Переназначение на испытательный срок

Испытательный срок, который начинается до переназначения, продолжается без перерыва после переназначения.

584,45 Смена должности во время испытательного срока

Переход с неполной занятости на полную не прерывает и не изменяет иным образом время, отсчитываемое до завершения испытательного срока.Повышение, понижение в должности или перевод в том же учреждении или другом учреждении в рамках Почтовой службы не требует нового испытательного срока, но требует завершения любого незавершенного испытательного срока.

Примечание. Сотрудник может выполнить требование о прохождении служебного стажа только при выполнении служебной должности. Сотрудник не может засчитывать время, потраченное на некарьерной должности, на завершение испытательного срока.

584,5 Сотрудников по переговорам

584.51 Обзор

PS Форма 1750, Отчет об оценке сотрудников и / или об испытательном сроке, устанавливает критерии для удовлетворительного выполнения работы. Для других сотрудников форма служит отчетом об оценке для принятия соответствующих решений по повторному найму, для облегчения наставничества и консультирования, а также для помощи сотрудникам, нуждающимся в руководстве. Для карьерных сотрудников форма служит отчетом об испытательном сроке, в котором четко излагаются ожидания в отношении испытательного срока, включая факторы, которые оценит непосредственный руководитель.В течение первой недели работы сотрудника на рабочем месте непосредственный руководитель должен провести первоначальное обсуждение, чтобы четко изложить ожидаемые результаты работы в течение оценочного или испытательного периода, включая факторы, которые непосредственный руководитель будет оценивать, и примеры удовлетворительной работы.

584,52 Интервалы оценки производительности

Супервизор должен обсудить эффективность работы сотрудника с сотрудником в конце 30 дней, а затем в конце 60 дней. И руководитель, и сотрудник должны подписать форму PS 1750, чтобы указать, что эти обсуждения имели место.Окончательная оценка происходит по истечении 80 дней и содержит окончательную рекомендацию относительно того, следует ли сохранить сотрудника или уволить его. Эта оценка требует подписей как руководителя, так и сотрудника.

584,53 Формальные оценки через другие промежутки времени

Обсуждение, обучение и консультирование могут исправить большинство недостатков. Менеджер проводит дополнительную формальную оценку только в том случае, если неформальная оценка оказывается безуспешной, и только после того, как сотрудники осознают свои недостатки и имеют разумную возможность исправить их.Если эти дополнительные оценки проводятся во время испытательного срока сотрудника, менеджер документирует их, используя форму PS 1750.

584,54 Оценка после испытательного срока

После прохождения испытательного срока рекомендуется проводить регулярные аттестации. Непосредственный руководитель использует такие оценки для рекомендаций по продвижению, а также для раннего выявления и исправления проблем.

584,6 Сотрудники, не ведущие торги

584.61 Обзор

Почтовая служба определила личные качества, необходимые для успешной работы сотрудников, не ведущих переговоры. Эти атрибуты описываются как поведенческие примеры в моделях компетенций для лидерства и функциональной / технической компетенции. Почтовая служба разработала модели компетенций и формы оценки для руководящего, управленческого и исполнительного уровней.

584,62 Проведение первоначального обсуждения

В течение первой недели работы сотрудника на рабочем месте непосредственный руководитель должен провести предварительную беседу с сотрудником, чтобы четко изложить ожидаемые результаты работы в течение испытательного срока.Непосредственный руководитель документирует это обсуждение в соответствующей форме следующим образом:

Эти формы доступны в Интернете по адресу http://blue.usps.gov/formmgmt/forms.htm.

584,63 Интервалы оценки производительности

Испытательный срок для большинства сотрудников, не ведущих переговоры, составляет 1 год, а для некоторых почтовых инспекторов он увеличивается до 2 лет (см. 584.33). Помимо обеспечения постоянной обратной связи, необходимой для успешного управления производительностью, менеджер должен проводить официальные обсуждения с сотрудником.После первой встречи в течение первой недели работы сотрудника на рабочем месте, менеджер будет проводить и документировать интерактивные обсуждения через регулярные промежутки времени, как описано в соответствующей форме испытательного срока (см. 584.62). И сотрудник, и руководитель должны парафировать форму, чтобы указать на завершение этих обсуждений.

При окончательной оценке менеджер должен окончательно рекомендовать оставить сотрудника или уволить его. Сотрудник и менеджер должны подписать форму оценки.Если сотрудник отказывается подписать его, менеджер укажет, что сотруднику была предложена возможность подписать, но он отказался это сделать.

Управление испытательным сроком — Университет Эксетера

Введение

** Covid-19 (Временное изменение испытательного срока) **

Всем сотрудникам, находящимся в настоящее время на испытательном сроке по состоянию на 30 апреля 2020 года, будет сообщено о возможности продления испытательного срока на 6 месяцев или для тех, кто работает по срочным контрактам, до окончания текущего контракта.Эта договоренность призвана снять любое беспокойство у сотрудников, находящихся на испытательном сроке, например, тех, кто мог отсутствовать из-за болезни и не смог завершить какие-либо аспекты своего испытательного срока в течение текущего испытательного срока. Когда сотрудники и их руководитель получают сообщение с описанием этой опции, они должны обсудить, считают ли они, что расширение будет полезным, и уведомить [email protected]. Если в течение 6-месячного периода испытательный срок может быть завершен раньше, процедура пробации может продолжаться в обычном режиме.Если ответа не будет, будет применяться обычный испытательный срок.

Если у вас есть какие-либо вопросы или опасения по поводу испытательного срока, обратитесь к консультанту по кадрам вашего колледжа или службы.

Новые назначения в Университет Эксетера подлежат испытательному сроку в двенадцать месяцев (за исключением преподавателей (E&R), которые подпадают под программу профессионального развития, и профессоров, где испытательный срок не применяется).

Персонал, нанятый на фиксированный срок менее одного года, должен управляться и проверяться в соответствии с этим руководством, так как возможно, что их занятость может быть продлена или они могут успешно подать заявку на другую должность в университете.

Эффективный испытательный срок важен как для развития карьеры, так и как средство оценки компетентности человека для выполнения работы, на которую он был назначен. Испытательный срок должен быть положительным двусторонним процессом, призванным помочь новому сотруднику интегрироваться в свою новую роль с упором на поддержку и развитие.

Хорошо организованный испытательный срок должен дать новому сотруднику возможность развить под соответствующим руководством навыки, необходимые для эффективного выполнения работы и развития своей карьеры.В то же время это позволяет университету оценить вклад нового сотрудника и убедиться, что он выполняет требования должности. Таким образом, его можно рассматривать как период обучения для отдельного человека, с вытекающими отсюда выгодами для колледжа / службы, так и как гарантию для университета.

Первый этап испытательного срока начинается с вводного инструктажа, который должен познакомить нового сотрудника с университетом и его колледжем / службой. Это также возможность определить как возможности обучения и развития, доступные для сотрудников Университета, так и обязательную подготовку, которую они должны пройти.

В течение трех месяцев после начала приема на работу линейный руководитель должен встретиться с новым сотрудником, чтобы обсудить его роль (используя описание должности и, для академических ролей, соответствующий профиль ролей) и установить соответствующие цели, а также обсудить их потребности в развитии, сосредоточение внимания на своих способностях / сильных сторонах и на том, что, по их мнению, они могут привнести в должность, а также на любых пробелах в их компетенциях и способах их устранения. Может быть полезно использовать документацию для обзора производительности и развития (PDR), чтобы структурировать это обсуждение.

(Новый сотрудник должен участвовать в процессе проверки эффективности и развития (PDR) наряду с проверками на испытательном сроке.)

Наверх

Промежуточный обзор

Примерно через шесть месяцев линейный руководитель должен официально встретиться с сотрудником для «промежуточной проверки». Система управления персоналом университета отправит автоматическое напоминание по электронной почте назначенному линейному руководителю в колледже / службе примерно через четыре и пять месяцев испытательного срока.Линейный руководитель должен использовать форму PD73 в качестве памятной записки и записи собрания, так как рекомендуется делать запись обзора. Копию формы PD73 следует направить в отдел делового партнерства колледжа / отдела кадров.

Наверх

Заключительный обзор

Заблаговременно до окончания испытательного срока линейный руководитель должен официально встретиться с сотрудником для окончательной проверки. Система управления персоналом университета отправит автоматические уведомления по электронной почте назначенному линейному руководителю в колледже / службе примерно через десять и одиннадцать месяцев испытательного срока.

Линейный менеджер должен использовать форму PD74 как памятную записку и протокол собрания. Копию формы PD74 следует направить в отдел делового партнерства колледжа / отдела кадров. Любые опасения линейного руководителя по поводу производительности и / или поведения сотрудника должны быть устранены как можно скорее, следуя приведенным ниже инструкциям.

Этот обзор дает возможность оглянуться на промежуточный обзор и решить, будет ли испытание подтверждено или контракт будет расторгнут.Линейным руководителям необходимо тщательно управлять условным освобождением и обращаться за советом в отдел кадров. Сотрудники имеют право требовать несправедливого увольнения, нарушения контракта и дискриминации в суде по трудовым спорам, поэтому крайне важно соблюдать сроки и вести записи собраний. Если возникнут какие-либо сомнения, Отдел кадров запросит у Колледжа / Службы копии всех отчетов об испытаниях на срок, PDR и т. Д., А также любых других сообщений, касающихся работы и / или поведения сотрудника.

Наверх

Неудовлетворительная работа и / или поведение

Если у линейного руководителя есть какие-либо опасения по поводу производительности и / или поведения и прогресса сотрудника, ему следует при первой возможности обратиться за советом к своему бизнес-партнеру по персоналу. Если результаты работы неудовлетворительны, следует принять своевременные меры: линейному руководителю не следует ждать промежуточной или окончательной проверки, чтобы выразить озабоченность в отделе кадров.

Если результаты работы неудовлетворительны, необходимо обсудить следующие действия с бизнес-партнером отдела кадров.Действия могут быть предприняты в любое время в течение испытательного срока (как правило, чем раньше решаются вопросы, тем лучше).

• Должностные лица должны неформально привлекать внимание сотрудников к областям, в которых их производительность недостаточна, и должны быть даны советы о том, как их улучшить, включая период, где это уместно, в течение которого это улучшение должно быть затронуто. Следует записывать дату и обстоятельства любых таких неформальных переговоров и рекомендаций, и они должны храниться в личном деле сотрудника в отделе кадров.
• Следует обеспечить, чтобы любое соответствующее обучение или инструктаж были или будут проведены в согласованные сроки.
• Необходимо обеспечить наблюдение со стороны компетентного, опытного и поддерживающего человека.

Если производительность по-прежнему ниже требуемых стандартов после разумного интервала, могут быть рассмотрены следующие меры:

Время совершения любых действий должно позволять Университету следовать соответствующей процедуре отказа от подтверждения и увольнения в течение испытательного срока и направить уведомление по контракту (см. Раздел о неподтверждении и увольнении ниже), чтобы (при необходимости) трудоустройство прекращается до того, как работник завершит 2 года службы (после чего он сможет подать жалобу на несправедливое увольнение в суд по трудовым спорам — если работник начал свою работу в Эксетерском университете после 6 апреля 2012 г. ( включая непрерывное обслуживание)).

ПРИМЕЧАНИЕ:

Сотрудник может подать жалобу на несправедливое увольнение со стажем менее одного года, если причина увольнения (среди прочего) связана с дискриминацией, сообщением о нарушениях, беременностью, членством в профсоюзе или утверждением установленного законом права на трудоустройство.

Если сотрудник приступил к работе в Университете Эксетера до 6 апреля 2012 г. (включая непрерывную работу), то при необходимости его следует уволить до того, как сотрудник завершит работу 12 месяцев (после чего они смогут подать жалобу на несправедливое увольнение в трудовой суд).

Наверх

Продление испытательного срока

Продление испытательного срока следует рассматривать только в том случае, если существует реальная вероятность того, что работник будет соответствовать требуемым стандартам работы в течение дополнительного периода. Продолжительность продления должна соответствовать времени, необходимому человеку для развития и демонстрации необходимых навыков для эффективного выполнения работы. Максимальный срок продления — три месяца. (Для членов семьи E&R максимальный период продления составляет 12 месяцев).

Условия найма гласят: Любое предложение о продлении испытательного срока будет предметом обсуждения с сотрудником. Обсуждение будет включать причины продления, цели, которые должны быть достигнуты, и период времени. Сотрудник будет проинформирован об их праве на сопровождение на любые встречи. Подробная информация о продлении, причинах продления и целевых показателях, которые должны быть выполнены, и сроках будут сообщены в письменной форме сотруднику в течение 14 дней с момента принятия решения о продлении.

(Продление испытательного срока также может быть целесообразным в случае значительного периода отсутствия, например, из-за болезни, беременности и родов или другого семейного отпуска, который не позволяет сотруднику продемонстрировать, что он выполнил требуемые стандарты для подтверждения назначения в течение одного года испытательного срока.)

Наверх

Неподтверждение и увольнение

Условия приема на работу подробно описывают процедуру, которой необходимо следовать, если Университет рассматривает возможность увольнения в соответствии с процедурой испытательного срока.(Процедура неподтверждения и увольнения в течение испытательного срока.) Колледж / служба должны проконсультироваться с отделом кадров относительно процедуры, которой необходимо следовать, и того, какие менеджеры делегировали полномочия в рамках этой процедуры. Различные процедуры применяются к:

Процедура неподтверждения и увольнения в течение испытательного срока гарантирует, что Университет следует стандартам передовой практики, чтобы решения были справедливыми и основанными на доказательствах. Назначение не должно прекращаться в соответствии с процедурой испытательного срока без четких доказательств предыдущих разговоров / общения с сотрудником об их работе и / или поведении.

Сроки уведомления

Условия найма предусматривают следующие периоды уведомления в течение испытательного срока (кроме случаев увольнения в дисциплинарном порядке):

Вспомогательный персонал классов A — D

• в течение первого месяца испытательного срока любая из сторон должна уведомить об этом за одну неделю;
• в течение следующих пяти месяцев испытательного срока любая из сторон должна уведомить об этом за две недели;
• , после этого любая из сторон должна уведомить об этом за месяц.

Вспомогательный персонал классов E и выше, персонал исследовательской группы и сотрудники образовательной и стипендиальной группы

• любая из сторон должна уведомить об этом за один месяц

Персонал в области образования и исследований

• любая сторона должна уведомить об этом за три месяца.

Наверх

Перевод на другую должность

В исключительных случаях, когда сотрудник продемонстрировал в течение испытательного срока, что он соответствует стандартам работы для другой должности, и такая должность является вакантной, было бы целесообразно обсудить с сотрудником вариант перевода на эту должность.Если такая передача является взаимоприемлемой, будет по-прежнему применяться любой неистекший период первоначального 12-месячного испытательного срока, и, при необходимости, может применяться расширенный испытательный срок до максимум трех месяцев (см. Раздел о продлении испытательного срока выше). быть согласованным.

Наверх

Подтверждение о записи

После того, как линейный руководитель колледжа / службы подтвердит, что испытательный срок прошел, отдел кадров свяжется с сотрудником в письменной форме, чтобы подтвердить его назначение после удовлетворительного завершения испытательного срока.

следует напомнить приведенное выше руководство о том, что любые опасения по поводу производительности и / или поведения сотрудника должны быть доведены до сведения их бизнес-партнера по персоналу при первой возможности и заблаговременно до истечения испытательного срока.

Наверх

Стандарты

напоминают о стандартах Университета в отношении равенства и разнообразия. Все решения, связанные с трудоустройством, должны приниматься в соответствии с политикой Университета в отношении равенства и разнообразия.

также напоминают, что записи, хранящиеся в Колледже / Службе, а также хранящиеся централизованно в Отделе кадров, включая электронные письма, заметки о собраниях и меморандумы / письма, обычно будут открыты для доступа сотруднику через защиту данных и Законодательство о свободе информации.

Наверх

Политика об испытательном сроке при приеме на работу

1 Дата выпуска: 16 февраля 2004 г. (Пересмотрено 15 декабря 2005 г.) Стр. 1 из 7 СУДЕБНАЯ СИСТЕМА МЭРИЛЕНДА I.ЦЕЛЬ Установить единую политику в отношении управления испытательными сроками для сотрудников судебной системы Мэриленда. II. ОПРЕДЕЛЕНИЯ A. Административный служащий (для целей данной политики) 1. Секретарь суда того суда, в котором работает сотрудник; 2. Секретарь районного суда округа, в котором работает сотрудник; 3. Директор соответствующего департамента или офиса апелляционного суда, административного управления судов, штаб-квартиры окружного суда или судебного агентства, в котором работает сотрудник.B. Исполнительный персонал Любой сотрудник с разрядами заработной платы T18 и T19, или на должности с фиксированной шкалой, или в плане оплаты труда высшего руководства судебной системы. C. Испытательный срок Пробный период работы в начале пребывания сотрудника на должности, в течение которой он оценивается. D. Должность с регулярным бюджетом Набор обязанностей и ответственности для работы, финансируемой из утвержденного бюджета и имеющей присвоенный идентификационный номер должности (PIN), не включая контрактные и временные должности, а также должности, занимаемые судьями, магистрами и юристами.E. Постоянный сотрудник (для целей данной политики) Любое лицо, работающее в судебной системе штата Мэриленд, за исключением: 1. Судьи, магистра или клерка; 2. Любой сотрудник с разрядами заработной платы T18 и T19, или на должности с фиксированной шкалой, или в Плане оплаты труда высшего руководства судебной системы;

2 Дата выдачи: 16 февраля 2004 г. (пересмотрена 15 декабря 2005 г.) Стр. 2 из 7 3. Секретарь суда или старший заместитель секретаря суда; 4. Заместитель административного секретаря районного суда; 5.Комиссар районного суда; 6. Физическое лицо, работающее в качестве консультанта, сотрудника по контракту, назначенного лица или на временной основе. III. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ Настоящая политика распространяется на всех штатных сотрудников судебной системы штата Мэриленд. IV. ЦЕЛЬ ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА Испытательный срок считается продолжением процесса выбора места работы и предусматривает: A. Пробный рабочий период, который дает руководителю возможность наблюдать и оценивать способности сотрудника, включая его способность удовлетворительно выполнять свои обязанности. возложенные обязанности; а также наблюдать и оценивать рабочие привычки и поведение сотрудника, включая посещаемость и отношения сотрудника с коллегами и руководителями; Б.Время сотрудника на демонстрацию своей квалификации и способностей фактическим производственным процессом; и продемонстрировать способности и потенциал для выполнения более высоких заданий; C. Время руководителя, чтобы обучить и направить новых сотрудников в успешном выполнении своих должностных обязанностей; наблюдать за выполнением работы и рабочими привычками; по мере необходимости предоставлять консультации о способах преодоления недостатков; распознавать и отмечать сильные стороны; и помочь развить сотрудников в полную силу в их работе; D. Средства корректировки испытательного срока сотрудника и увольнения или отклонения неудовлетворительного сотрудника в зависимости от обстоятельств.V. НАЧАЛЬНЫЙ СРОК ИСПЫТАНИЯ A. Начальный испытательный срок для сотрудников составляет шесть (6) месяцев. Административное должностное лицо или назначенное им лицо может продлить испытательный срок сотрудника на дополнительное время, не превышающее продолжительности первоначального испытательного срока. Если испытательный срок сотрудника продлевается, это должно быть сделано до завершения первоначального испытательного срока, причины продления должны быть задокументированы, и должна быть проведена оценка результатов испытательного срока. Вся документация должна быть

3 Дата вступления в силу: 16 февраля 2004 г. (пересмотрена 15 декабря 2005 г.) Стр. 3 из 7 передана в отдел кадров судебной системы (см. Раздел IX).Б. Руководители должны контролировать уровень работы вновь нанятого сотрудника. Средством наблюдения за работой сотрудника являются обсуждения, также известные как конференции о ходе выполнения. Эти неформальные обсуждения следует задокументировать. Цель этих обсуждений — дать направление, получить обратную связь и поддержать нового сотрудника. Сотрудник должен иметь по крайней мере одну такую ​​конференцию в течение начального испытательного срока, который будет проводиться в середине испытательного срока.C. До завершения первоначального испытательного срока все новые сотрудники должны получить заполненную форму оценки результатов прохождения испытательного срока, отражающую их работу в течение всего испытательного срока. Эта оценка становится частью официального кадрового файла сотрудника. VI. ПРОДВИЖЕНИЕ, ПЕРЕДАЧА ИЛИ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ПЕРЕНАЗНАЧЕНИЯ A. Сотрудники, которые были повышены, переведены или переведены в другую классификацию, должны пройти испытательный срок шесть (6) месяцев в новой классификации.B. Сотрудники, которые были повышены, переведены или переназначены и которые не завершили свой первоначальный испытательный срок, должны пройти новый шестимесячный (6) -месячный период первоначального испытательного срока в новой классификации. C. Административное должностное лицо или его назначенное лицо может продлить испытательный срок сотрудника на дополнительное время, не превышающее продолжительности первоначального испытательного срока. Подтверждающая документация для этого действия, включая завершенную оценку результатов прохождения испытательного срока, должна быть представлена ​​в отдел кадров до завершения испытательного срока.(См. Подробности в Разделе IX.) D. За исключением параграфа B этого раздела, административный служащий или назначенное лицо может сократить испытательный срок сотрудника, отбывающего испытательный срок в результате повышения по службе, перевода или переназначения до минимума. 60 дней. Если испытательный срок сотрудника сокращается, причины действия должны быть задокументированы, и должна быть проведена оценка результатов испытательного срока. Все документы необходимо подавать в отдел кадров. E. Руководители должны контролировать уровень производительности сотрудников.A

4 Дата вступления в силу: 16 февраля 2004 г. (пересмотрено 15 декабря 2005 г.) Стр. 4 из 7 средства контроля эффективности работы сотрудника — это обсуждения, также известные как конференции о ходе работы. Эти неформальные обсуждения следует задокументировать. Цель этих обсуждений — дать направление, получить обратную связь и поддержать нового сотрудника. Сотрудник должен иметь по крайней мере одну такую ​​конференцию во время рекламного испытательного срока.F. До завершения испытательного срока продвижения по службе / перевода все сотрудники должны получить заполненную форму оценки результатов прохождения испытательного срока, отражающую их работу в течение всего испытательного срока. Эта оценка становится частью официального кадрового файла сотрудника. VII. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ВОССТАНОВЛЕНИИ или ПЕРЕВОДЕ A. Сотрудник, восстановленный в соответствии с классификацией, отличной от прежней классификации сотрудника, или который переводится в другую классификацию, должен пройти испытательный срок в шесть (6) месяцев.B. Сотрудник, восстановленный в той же классификации, в которой он уволился, или перешедший на должность той же классификации, не будет обязан проходить новый испытательный срок, если только работник не прошел первоначальный испытательный срок в течение предыдущего периода. занятость. VIII. СОТРУДНИКИ, НЕ ПОДЛЕЖАЩИЕ СРОКУ ИСПЫТАНИЯ A. Сотрудник, который назначается, нанимается или повышается до должности судьи, магистра, юридического секретаря, исполнительного аппарата, секретаря апелляционного суда, главного заместителя секретаря суда, заместителя административного секретаря Окружной суд или комиссар окружного суда не подлежат испытательному сроку.Сотрудник, назначенный, нанятый или повышенный до одной из этих категорий занятости (за исключением судьи), является сотрудником, который служит по желанию (по желанию) своего администратора и может быть уволен в любое время по любой причине или по нет причин. Сотрудник, который переходит с одной из этих должностей на должность, требующую испытательного срока, будет рассматриваться как новый сотрудник, и на него будет распространяться соответствующий испытательный срок. B. Сотрудник, который восстановлен в той же классификации, что и ранее, и прошел удовлетворительный испытательный срок, не подлежит новому испытательному сроку.Если сотрудник не прошел первоначальный испытательный срок при восстановлении на работе, он будет отбывать оставшуюся часть периода в соответствии с новой классификацией.

5 Дата вступления в силу: 16 февраля 2004 г. (пересмотрено 15 декабря 2005 г.) Стр. 5 из 7. C. Сотрудник, должность которого реклассифицируется и отбывший первоначальный испытательный срок согласно прежней классификации, не подлежит новому испытательному сроку. Если сотрудник не прошел первоначальный испытательный срок и был реклассифицирован, он будет отбывать оставшуюся часть испытательного срока по новой классификации.D. Сотрудник, назначенный на должность на временной, контрактной или чрезвычайной основе, не подлежит испытательному сроку. Если сотрудник впоследствии будет принят на работу или переведен на должность, требующую испытательного срока, то этот сотрудник будет рассматриваться как новый сотрудник, и на него будет распространяться соответствующий испытательный срок. E. Сотрудник, переведенный в классификацию, в которой работник прошел испытательный срок, не подлежит новому испытательному сроку. IX. РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА После заполнения формы оценки результатов прохождения стажировки оценщик должен принять решение о рекомендуемых действиях в отношении испытательного статуса сотрудника: A.Удовлетворительное завершение испытательного срока: если сотрудник работает на общем удовлетворительном уровне или выше по окончании испытательного срока, то сотрудник успешно прошел испытательный срок и становится штатным сотрудником. B. Продление испытательного срока: руководитель может в любое время до завершения испытательного срока потребовать продления первоначального срока в отдел кадров. Надзорный орган должен предоставить документацию, подтверждающую причины продления.Отдел кадров сообщит руководителю / руководителю отдела об утверждении или отклонении запроса на продление. В случае одобрения испытательный срок может быть продлен только один раз на срок, не превышающий продолжительности первоначального испытательного срока. C. Отказ от испытательного срока: Сотрудник, который, по мнению руководителя, не выполняет должным образом свои должностные обязанности или демонстрирует удовлетворительные рабочие привычки и поведение, и если соответствующая документация предоставлена, может быть отклонен с должности после консультации с административный чиновник и отдел кадров.

6 Дата выпуска: 16 февраля 2004 г. (Пересмотрено 15 декабря 2005 г.) Стр. 6 из 7 1. Сотруднику может быть отказано в испытательном сроке в любое время до завершения испытательного срока. 2. Административное должностное лицо должно предоставить сотруднику в письменной форме причину (ы) отказа от испытательного срока, дату вступления в силу отказа и соответствующую процедуру рассмотрения отказа, если таковая имеется. 3. Сотрудник, которому было отказано в первоначальном испытательном сроке, увольняется с работы в судебной системе Мэриленда.4. Сотрудник, которому отказано в испытательном сроке во время прохождения испытательного срока в результате повышения, перевода или восстановления на работе, возвращается на прежнюю должность, если она является вакантной. Если предыдущая должность не является вакантной, административный служащий по своему усмотрению помещает сотрудника на любую вакансию в предыдущей или сопоставимой классификации, для которой сотрудник соответствует минимальной квалификации, если таковая имеется. Работа сотрудника будет прекращена, если нет вакансий на предыдущей должности сотрудника, в любой классификации, ранее занимаемой сотрудником, или в любой сопоставимой должности.5. Сотрудник, отбывающий испытательный срок по одной из вышеуказанных причин, также может быть уволен с работы в соответствии с политикой судебной власти в отношении прогрессивной дисциплины и увольнения. Если сотрудник, проходящий испытательный срок по продвижению, уволен с работы, он не будет возвращен на прежнюю или сопоставимую должность. D. Если руководитель или административное должностное лицо не порекомендует действие, относящееся к испытательному периоду работника, и не предоставит работнику оценку работы испытательного срока до завершения испытательного срока, тогда работник автоматически становится постоянным работником в новом классификация со всеми правами и условиями.E. После утверждения рекомендуемых действий в отношении испытательного статуса сотрудника, руководитель или административное должностное лицо должны обсудить оценку работы и статус сотрудника на испытательном сроке.