Испытательный срок для руководителей не может превышать: Интерактивный портал службы занятости населения Кировской области

Испытательный срок для руководителей не может превышать: Интерактивный портал службы занятости населения Кировской области

Содержание

Ст. 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий эксперта:

Испытание при приеме на работу с учетом ст. 70 ТК РФ – необходимость или нет, для кого запрещено устанавливать испытательные сроки >>>

На основании положений ст. 70 ТК РФ, испытательный срок является одним из условий трудового договора. Если это нужно работодателю, то данные об испытании вносятся в него. Законодатель допускает возникновение двух сроков — вступления договора в силу и начала работы, которые могут не совпадать.

Правила ст. 70 ТК РФ об испытании при приёме на работу >>>

Испытание — это довольно сомнительный и не имеющий рационального объяснения метод организации взаимоотношений работодателей с работниками. Регулируется процесс ст. 70 ТК РФ, которая подчёркивает, что это необязательное условие, которое не может распространятся на отдельные категории граждан и в общем случае превышать срок в три месяца.

См. все связанные документы >>>

1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании - одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.

2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).

3. Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:

- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- лица, не достигшие возраста 18 лет;

- лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не может применяться, даже если это лицо и не возражает против такого условия.

Данное правило основано на положениях ст. 9 ТК, в соответствии с которыми коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

4. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило он не может превышать три месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

Как видно из содержания указанной нормы, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен. В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до шести месяцев, например, заместителю руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его главному бухгалтеру, а также начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений организации, независимо от степени их обособленности.

Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т. ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.

По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т. ч. и без уважительных причин (например, период прогула).

Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).

Увеличение испытательного срока - Компания «АПИ»

В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания для работников не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.

 

Обратите внимание! В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (простой, отстранение от работы, отпуск без сохранения заработной платы и др.

). То есть в этих случаях испытательный срок продлевается. А вот нерабочие праздничные дни в него включаются.

 

Статья 72 ТК РФ закрепляет возможность изменения условий договора по соглашению сторон. Таким образом, условие о сроке испытания (как и любое другое условие) может быть изменено по соглашению сторон. Но если вопросов насчет уменьшения срока не возникает, то по поводу увеличения они возникают нередко и ответить на них не всегда легко. Раньше, как правило, считалось, что увеличить срок испытания нельзя: тем самым ухудшается положение работника по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

 

Примечание. Чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 N 520-6-1 отметили, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор законодательством не предусмотрена.

 

Сейчас большинство специалистов придерживаются другой точки зрения: увеличить срок испытания можно, но только по соглашению сторон и только в пределах, предусмотренных законодательством. То есть если при приеме на работу был установлен испытательный срок на 1 месяц, с согласия работника он может быть увеличен максимум до 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Увеличить такой срок свыше введенного законодательно предела нельзя. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Статья: Основные ошибки при установлении работнику испытания (Белова Е.В.) («Отдел кадров коммерческой организации», 2016, N 7) {КонсультантПлюс}

Испытательный срок для руководителей: сколько не может превышать

Как говорится, все работники равны перед законом, но есть и исключения. Так, в отношении испытательного срока руководителей есть ряд оговорок. Далее – о них на заметку всем начальникам.

Плюсы и минусы

Трудовой кодекс РФ четко регламентирует отношения работодателя и сотрудника, который пришел устраиваться в организацию. В том числе, прописана и такая вещь, как испытательный период. Этой мерой сейчас пользуется большинство компаний, так как она служит сразу двум целям:

  1. позволяет нанимателю оценить профессиональные качества работника и понять, насколько он соответствует той должности, на которую претендует;
  2. позволяет самому сотруднику более детально разобраться в правилах работы и оценить, насколько его ожидания соответствуют тому, что ему могут предложить на новом месте.

Единственный минус испытательного срока для работника – это меньший размер заработной платы, который устанавливают на этот период. Но это не противоречит Трудовому кодексу и регламентируется внутренними документами конкретной организации.

Отдельно в законе предусмотрен тот случай, когда нового сотрудника берут на руководящую должность. И в отношении такого работника действуют немного другие правила. В том числе, по-особому регламентирован и испытательный срок руководителей.

Общие положения

Условие об установке испытательного срока упомянуто в статье 57 Трудового кодекса. Вообще, в этом документе указано, например, сколько времени он может длиться, перечень случаев, когда испытательный срок не может быть назначен, как его надо оформить документально и так далее.

Например, в части первой ст. 70 сказано, что информация об испытательном периоде в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре. Если работодатель по каким-то причинам не сделает этого, у подчиненного появляется шанс опротестовать условия работы.

ПРИМЕР
Сотруднику перечислили зарплату меньше, чем предусматривает конкретная ставка. Начальство объясняет это именно испытательным сроком. Но если таковой не прописан в договоре, то по закону платить неполный оклад – не имеют права.

А в части пятой ст. 70 прописан максимальный срок испытательного периода, который вам могут установить. В законе сказано, что он не может быть дольше трех месяцев для обычных сотрудников.

А максимальный испытательный срок для руководителей не может длиться дольше шести месяцев. При этом ни одна компания не может увеличить этот период по собственному желанию. Также см.

«Можно ли продлять испытательный срок».

  Как составить заявление на материальную помощь

Даже если во внутренних документах прописано другое время (большее, чем разрешает закон), это просто означает, что правила идут вразрез с общепринятыми. А потому их можно считать незаконными.

При этом Трудовым кодекс никак не регламентирует минимальный испытательный срок. Он в каждой организации устанавливается отдельно. Где-то – это неделя, в другом месте – месяц.

В то же время, испытательный период может быть легко прерван заранее по желанию руководства организации. Происходит это, как правило, в том случае, если начальство видит, что новый сотрудник прекрасно справляется со своими обязанностями. И таким образом, оно хочет его мотивировать на дальнейшие свершения.

Проверочный период для начальства

Правам и обязанностям руководителей посвящена ст. 274 Трудового кодекса. Что касается правил установки испытательного срока, конкретно сказано, что этот период может устанавливаться на какой угодно срок, но он не должен превышать полугода. Ниже представлен пример стандартной формулировки трудового договора с руководителем.

Если при приеме на работу на руководящую должность вам устанавливают испытательный срок больше шести месяцев, то это прямое нарушение закона. И для соискателя – повод задуматься, насколько в данной компании соблюдают положения Трудового кодекса.

Показательно, что если уже на самой ранней стадии начинаются нестыковки, то и дальше, скорее всего, права сотрудников будут ущемляться различными способами.

Тогда лучше уж сразу отказаться от вакансии и поискать ту организацию, где подобных нарушений нет.

Нужно понимать, что Трудовой кодекс одинаково распространяется, как на бюджетные организации, так и на частный бизнес. И отговорки типа «наша компания – наши правила» не имеют под собой юридической силы. Закон для всех един. В том числе, когда речь идет про испытательный срок руководителя организации.

Кого считать руководящим звеном

Руководящие должности бывают разные. В каждой компании существует своя иерархия сотрудников. Поэтому закон не может предусмотреть все нюансы. В связи с этим, в Трудовом кодексе решили прописать только определенные позиции. Так в нем указаны только:

  • заместители руководителя организации в целом;
  • главы филиалов;
  • главы представительств;
  • начальники структурных подразделений.

  Минтруд подготовил новые справочники профессий

Этот перечень окончательный. Он не допускает никаких вольных трактовок или дополнений. И тут возникает интересный момент. В Трудовом кодексе в этом контексте ни слова не сказано об испытательном сроке начальников отделов. А такие должности есть практически в каждой организации. Но, по сути, закон не относит их к руководящим должностям.

Почему отдел не может считаться тем же представительством или филиалом? Тут все дело в Гражданском кодексе. В его статье 55 названы четкие признаки таких подразделений. Дело в том, что они должны быть указаны в Едином государственном реестре юридических лиц, иметь собственный свод правил, а также какое-то собственное имущество.

У отделов ничего подобного нет, так как это всего лишь небольшое разграничение коллектива внутри организации. А соответственно, ничего своего у отделов быть не может. Они полностью подчинены внутреннему распорядку компании. Все имущество, которое находится внутри отдела, также принадлежит фирме.

Что это означает на практике? А то, что испытательный срок начальнику отдела не может быть рассчитан, как руководителю. То есть на него не распространяется правило «шести месяцев».

Представительство – это обособленное подразделение фирмы, расположенное вне места ее нахождения. Оно только представляет интересы бизнеса и защищает их.

Филиал – обособленное подразделение фирмы, расположенное вне места ее нахождения. Он осуществляет все функции компании или их часть, в том числе представительство.

Получается, что начальники отделов законом приравнены к обычным сотрудникам. И в этом случае испытательный срок начальнику отдела устанавливается на период не больше трех месяцев. Это строгое правило, и руководители организаций не могут его нарушать.

Оформление

При приеме любого сотрудника на работу с ним заключают трудовой договор. В этом документе будут прописаны основные условия: должность, дата начала работы и срок испытательного периода (если такой имеется). Последний должен быть учтен обязательно.

Если по каким-то причинам в отделе кадров забыли внести этот пункт, то испытательный срок, назначенный руководством, можно считать незаконным. А значит, любой человек вправе его опротестовать, пусть даже и через суд.

Он имеет все те же полные права, что и штатные сотрудники организации.

Формально в трудовом договоре должна быть следующая запись:

Опять же, как выше уже было сказано, далеко не всегда испытательный срок длится ровно столько, сколько указано в договоре. Очень часто руководство сокращает его, когда работа нового сотрудника полностью устраивает. И в этом случае составляют дополнение к основному трудового договору, в котором указывают, что:

Это означает, как минимум, выплату полной зарплаты.

На заметку

Подведем итог всему вышесказанному. Испытательный срок для руководителей может быть назначен по желанию организации. Это следует из статей 274 и 275 Трудового кодекса. Но он отличается от правил, которые распространяются на рядовых сотрудников. Особенно, что касается длительности этого испытательного периода.

Если простым работникам испытательный срок по закону не может быть назначен свыше трех месяцев, то в отношении руководителей этот период продлевается в два раза.

Но конкретное время зависит от желания самой компании и ее внутренних правил. В любом случае, максимальный испытательный срок для руководящих должностей не может быть дольше, чем шесть месяцев.

В противном случае он будет считаться незаконным.

И данная норма об испытательном сроке распространяется только на заместителей руководителя компании в целом, а также на начальников филиалов, представительств и структурных подразделений. А вот главы отделов приравнены законом к обычным служащим. И в отношении них действуют стандартные правила.

Источник: https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/ispyitatelnyiy-srok-rukovoditelyam.html

Испытательный срок руководителя организации

Каждому трудящемуся человеку приходилось и приходится устраиваться на работу. Сегодня в условиях рыночной экономики работодатели часто практикуют испытательный срок, желая найти людей, приносящих пользу компании.

Обычно окончательное решение о трудоустройстве принимает начальство. Но и на начальство есть вышестоящее начальство или собственники организаций. В статье говорится о правовых особенностях установления и оформления данного периода для руководящих сотрудников.

Общие моменты

Перед законом все равны, но законодательство устанавливает особые правила в зависимости от правового статуса человека.

Начальники фирм и руководители их структурных подразделений наделены особыми функциями, реализация которых определяется законами. При этом правовое регулирование их трудовой деятельности, включая испытательный срок, основано на общих положениях.

Общие правила назначения и оформления испытательных сроков (ИС) устанавливаются в ст.70 ТК РФ.

Она регулирует следующие вопросы:

  • длительность ИС;
  • ситуации, в которых его не применяют;
  • особенности документального оформления.

Прохождение испытательного срока стороны должны обязательно отразить в трудовом договоре, так как оно влияет на выполнение работы и трудовые отношения, включая начисление зарплаты.

Для рядовых сотрудников ИС не может длиться больше трех месяцев.

Но предприятие или собственник вправе оценивать работу будущего постоянного руководителя до 6 месяцев. Минимальный срок не устанавливается.

А текущий срок трудового испытания согласно закону может быть продлен по следующим основаниям:

  • отсутствие на рабочем месте по уважительным причинам — например, по болезни;
  • из-за простоя предприятия;
  • в ситуации временной нетрудоспособности.

Минимальные сроки обычно устанавливаются в организациях. Они зависят от особенностей работы, целей фирмы, её структуры и руководства.

Если рядовые сотрудники порой могут показать себя за неделю, то с высшим руководством заключаются трудовые договоры с испытательным сроком на более длительный период времени.

При этом необходимо учитывать правовые нормы, касающиеся отдельных должностей и подразделений или представительств юридического лица.

В Трудовом кодексе регулируются трудовые отношения с такими видами начальников:

  • заместителями руководителя организации;
  • главами филиалов;
  • главами представительств;
  • руководящими работниками структурных подразделений;
  • главными бухгалтерами и их заместителями.

Отметим, что начальники отделов не считаются руководителями упомянутых частей фирмы.

Согласно ст.55 Гражданского кодекса, последние нужно занести в Единый государственный реестр юридических лиц, у них должен быть свой свод правил и свое имущество.

Кого считают руководящим звеном

На практике люди, занимающие вышеупомянутые должности, оказывают решающее влияние на судьбу организации. Их нанимают, чтобы они принимали стратегические решения по её деятельности, работая на своих направлениях.

В документах по прохождению испытательного срока часто указывают, что в течение такого-то срока они должны добиться таких-то хозяйственных показателей.

Конкретные должности указаны выше. Но в реальной жизни под работниками руководящего звена часто понимают всех сотрудников, управляющих своими коллегами. 

Точно также следует поступить и с работниками ключевых должностей, отвечающих за важнейшие направления деятельности. Так, на фирмах часто работают финансовые директоры, коммерческие представители, ответственные менеджеры по персоналу, разработкам, производству и т.п.

С точки зрения закона, чтобы считаться частью руководящего звена, они обязаны замещать главного руководителя.

Главный руководитель, генеральный директор, назначается собственником или собственниками в установленном законом порядке. Его могут избрать согласно Уставу или на общем собрании акционеров. Также они назначаются советом директоров.

Единоличный собственник вправе назначить директором самого себя. Собственник может назначить ему испытательный срок не более чем на 6 месяцев, указав это в трудовом договоре.

Испытательный срок для руководителей организации

  • Собственник вправе принять руководителя организации на испытательный срок, кроме ситуаций, когда он не должен устанавливаться по Трудовому кодексу.
  • Это, наряду с вышеуказанными особенностями структурных подразделений, определяет круг компаний, в которых разрешается прием руководителей на работу с применением испытательного срока.
  • Согласно статье 70 Трудового кодекса, ИС не применяют в таких обстоятельствах:
  • при проведении честного конкурса среди кандидатов на должность или путем выборов;
  • беременности принимаемой на работу женщины или найме матери ребенка, недостригшего полутора годовалого возраста
  • если кандидат закончил образовательное учреждение и получил диплом не раньше, чем за год до получения работы;
  • перевода сотрудников, который согласован работодателями;
  • при продолжительности работы не более двух месяцев.

Таким образом, испытательный срок для руководства может быть назначен в любых компаниях с такими характеристиками:

  • запись в упомянутом реестре юридических лиц;
  • наличие устава или иного свода правил;
  • владение собственным имуществом;
  • отсутствие планов или возможностей назначить руководителей, для которых ИС не устанавливается. В частности, это касается выборных должностей.

Сколько дней не может превышать?

Испытательный срок для людей из руководящего звена не может превышать полгода.

То есть, если испытуемый работал в високосный год, то срок не срок не может длиться больше 183 дней, но при срочном трудовом контракте рассматриваемый период не должен превышать 14 дней.

Кроме того, срок может быть продлен приказом об его увеличении при таких обстоятельствах:

  • нахождение на больничном;
  • наличие отгулов;
  • прохождение обучения.

Для заместителей, директоров, главных бухгалтеров и руководителей

ИС для всех представителей руководящего звена не может превышать более полугода, а при подписании срочного договора о трудоустройстве, действие которого длится от 2 до 6 месяцев, он не может быть больше 2 недель.

Добавим только, что работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив работодателя за 3 дня в письменном виде.

При неудовлетворительном выполнении обязанностей работником, руководство может уволить его с указанием оснований, согласно которым он не выдержал испытание. Это делается за тот же период до увольнения и оформляется письменно.

Максимальный и минимальный

В организациях, как правило, используют сроки в пределах, допустимых законом. Но, если сотрудник хорошо себя хорошо показал, то срок иногда уменьшают.

ИС для заместителей руководства филиалов и не может быть больше 3 месяцев.

Сроки продлеваются при вышеупомянутых обстоятельствах. При заключении трудового договора следует учитывать, что если в нем не указаны положения об испытательном сроке, то считается, что человека принимают на постоянную работу.

Как оформить документально?

Основным документом, подтверждающим работу в указанном периоде, служит трудовой договор. Если данный период времени не упоминается в этом соглашении, то ИС считается незаконным.

Сторонам следует четко указать должность, дату начала работы и длительность периода испытания. Если это не сделано, то работник имеет законное право подать в суд.

Пример положений об испытательном сроке в трудовом договоре:

Запись в трудовой книжке

После принятия испытуемого на работу работодатель проводит следующие действия:

  • знакомит новичка с внутренними документами;
  • издает приказ о приеме;
  • делает запись в личной карточке формы Т-2;
  • вносит сведения в трудовую книжку.

Испытательный срок упоминается только при неудачном результате.

Стоит ли занижать оплату за период?

Работодателю нужно искать компромиссный вариант.

С одной стороны, он не может доверять неопытному работнику и хочет избежать переплаты. Поэтому компании часто платят новичкам на 15-40% меньше.

К тому же во время испытательного периода большую роль играет стремление удержаться на новом рабочем месте. Роль финансовых стимулов усиливается позже.

Но чрезмерное снижение существенно ослабляет мотивацию сотрудника.

Итоги и результаты

Есть три основных варианта развития отношений между работодателем и работником после окончания ИС. Они описываются в этом пункте.

Испытание прошло успешно

В таком случае ничего не нужно делать. Стороны просто продолжают трудовые отношения.

Работник провалил испытательный срок

Его увольняют согласно упрощенной процедуре, не принимая во внимание позицию профсоюза.

Работника увольняют только до окончания срока испытания, уведомив письменно за три дня до увольнения.

Поэтому начинать увольнение нужно не позднее, чем за это же время до конца испытания. В предупреждении указывают причины. В трудовую книжку заносят соответствующую запись.

Работник увольняется сам

Во время прохождения испытательного срока сотрудник может уволиться самостоятельно. Согласно ч.4 ст. 71 ТК РФ он должен сделать это за 3 дня до желаемой даты.

Заключение

Таким образом, законодательство устанавливает лишь максимальную длительность срока испытания руководителя. Стороны могут сами договориться о нем.

Документально все оформляют в виде записей в трудовом договоре. Если работник справился или ушел сам, то отношения или их разрыв оформляются по упрощенной процедуре.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://buhdzen.ru/kadry/ispytatelnyj-srok/dlja-rukovoditelej/

Испытательный срок: ликбез для работника

17 июля 2019

Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

При увольнении сотрудника на испытательном сроке работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок».

Устюшенко Анна МихайловнаПартнер

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием.

 Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков.

Каким может быть испытательный срок?

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Что делать, если работодатель забыл включить в трудовой договор условие об испытательном сроке?

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании.

Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Законно ли предложение работодателя на период испытания не подписывать трудовой договор?

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст.

70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Вправе ли работодатель на период испытательного срока устанавливать меньшую зарплату по сравнению с той, которую получают сотрудники, прошедшие испытание?

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ.

Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно.

Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Как быть, если во время испытательного срока стало понятно, что эта работа вам не подходит?

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место.

Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни.

Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

  • Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
  • Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
  • Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем, работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным.

Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств.

А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

  • Источник: статья Анны Устюшенко, INTELLECT, в «Новой адвокатской газете»
  • Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
  • кадровое делопроизводство, трудовое право, трудовые споры

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/ispytatel_nyy_srok_likbez_dlya_rabotnika/

Устанавливаем испытательный срок: для кого и на сколько?

21.10.2019

Суворова Т., эксперт журнала

Как оформить условие об испытательном сроке?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.

Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.

К сведению:

Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.

Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.

Сколько раз можно устанавливать испытательный срок?

В статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу.

Если руководитель учреждения здравоохранения при переводе захочет узнать, справится ли работник с новой деятельностью, установить испытательный срок ему не удастся – это будет нарушением трудового законодательства.

В некоторых учреждениях для этого заключают срочный трудовой договор.

Но если данное нарушение будет выявлено при проведении контрольных мероприятий либо если сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой о неправомерности действий учреждения, трудовой договор может быть признан бессрочным.

Следует помнить, что основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст. 58 и 59 ТК РФ и проверка лица на соответствие поручаемой работе не входит в названные нормы.

Кому нельзя установить испытательный срок?

Некоторым кандидатам испытание не устанавливается, даже если они согласны на это. Перечень таких лиц приведен в ст. 70 ТК РФ:

  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • несовершеннолетние лица;
  • лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания данного учреждения;
  • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

К сведению:

На основании п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, не устанавливается время испытательный срок для гражданина, которого принимают на работу для прохождения альтернативной гражданской службы.

Возможна ситуация, когда при приеме на работу медработнику был установлен время испытательный срок работника, но потом возникли обстоятельства, исключающие возможность его установления.

Чаще всего это относится к женщинам, поскольку при трудоустройстве они могут не знать о беременности. Некоторые намеренно скрывают эту информацию, боясь отказа работодателя.

Что делать в таком случае с условием об испытании? Рекомендуем исключить условие об испытании из трудового договора, заключив дополнительное соглашение.

Какова длительность испытательного срока?

По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Однако из него есть исключения, которые касаются:

  • руководителей учреждений и их заместителей;
  • главных бухгалтеров и их заместителей;
  • руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Для названных работников испытательный срок увеличен и не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Кроме того, его иногда сокращают. Например, работникам, с которыми трудовой договор заключен от двух до шести месяцев, испытательный срок работника составляет две недели.

Обратите внимание:

В срок испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе: находился в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнял государственные или общественные обязанности, отсутствовал без уважительных причин.

Можно ли продлить испытательный срок медработнику, если при приеме он составлял два месяца, но главный врач еще не удостоверился, что сотрудник справляется с работой? Это спорный вопрос.

Одни специалисты считают, что в таком случае можно продлить испытание до трех месяцев, поскольку максимально допустимый срок не будет превышен.

Другие полагают, что делать этого нельзя, так как условие об испытании устанавливается один раз при приеме на работу и не подлежит изменению.

По нашему мнению, если придерживаться первой позиции, это может вызвать трудовые споры, ведь работник, заключая трудовой договор, рассчитывал на срок, указанный в нем. Его увеличение может быть расценено контролирующими органами как ущемление прав лица. Таким образом, продление испытательного срока (пусть и в пределах максимумального) будет нарушением трудового законодательства.

В какой день заканчивается испытательный срок?

Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст.

14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек.

Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.

В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.

Если работник не справился с испытанием?

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как с не выдержавшим испытание. При этом обязательно нужно предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ). В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание.

В Трудовом кодексе сказано, что если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, работодатель должен обосновать свое решение. На это указывает Пленум ВС РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При возникновении трудового спора свою позицию работодатель может подкрепить:

  • отзывом непосредственного руководителя о прохождении работником испытательного срока;
  • приказом о применении дисциплинарного взыскания в период испытания;
  • докладными записками о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей;
  • объяснительными работника о причинах некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.

Процедура расторжения трудового договора по результатам испытания отличается лишь одной особенностью: работника письменно уведомляют об увольнении в сроки, названные в ст. 71 ТК РФ.

Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном работник проставляет свою подпись и возвращает его работодателю, другой остается у работника.

Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт.

Иногда лицо отсутствует на работе, например, в связи с тем, что находится в командировке. Как в таком случае уведомить его о предстоящем увольнении по ст. 71 ТК РФ? Уведомление можно отправить по почте заказным письмом. При этом следует правильно рассчитать сроки, чтобы работник получил его не менее чем за три дня до увольнения.

Остальные действия выполняются на основании ст. 84.1 ТК РФ: издается приказ об увольнении, осуществляется окончательный расчет (все полагающиеся выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск), вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику, и т. д.

Кстати, формулировка основания увольнения тоже нередко вызывает затруднение, ведь в ст. 71 ТК РФ нет четкой нормы. Полагаем, что запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обратите внимание:

Не допускается расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Не только работодатель может решить, что работник не справляется с поставленными задачами. Он тоже может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае работник вправе уволиться по собственному желанию. Для этого в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ он должен уведомить работодателя о своем намерении за три календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

* * *

Итак, не стоит безосновательно включать условие об испытании в трудовой договор, поскольку легко расстаться с работником, который не выдержал испытание, вряд ли удастся: нужно будет соблюсти сроки уведомления об увольнении, а также доказать, что тот с работой не справляется. Однако если обдуманно подойти к испытанию (например, давать работнику задания, получать отчеты об их выполнении), этот период поможет найти квалифицированного специалиста.

Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение, №10, 2019 год

Источник: http://taxpravo.ru/analitika/statya-423692-ustanavlivaem_ispyitatelnyiy_srok_dlya_kogo_i_na_skolko

Испытательный срок: справочник кадровика

ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены статьей 70 ТК РФ.

Этой же статьей запрещено установление испытательного срока для лиц:

  • лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
  • других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

Не исключена ситуация, когда работодатель при установлении испытательного срока не знал об отнесении работника к категории лиц, в отношении которых не может устанавливаться испытательный срок. В дальнейшем, при прохождении испытательного срока, данный факт был установлен. В таких случаях, даже если работник в ходе испытания не соответствовал ожиданиям и требованиям работодателя, его увольнение невозможно по основанию «неудовлетворительные результаты испытания».

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей.

Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1).

Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.

Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Срок испытания

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может продолжаться более двух недель.

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Однако, из этого правила есть исключение.

Если во время прохождения испытательного срока работник оказался на больничном, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.

Как проходит испытательный срок

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно.

В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока.

Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.

В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте.

В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д.

Как завершить прохождение испытательного срока

К моменту окончания испытательного срока работодатель должен определиться, считается ли работник прошедшим испытанием. Здесь необходимо отметить следующее правило: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

  • То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.
  • На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.
  • Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана.

Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения.

Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока.

Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.

Таким образом, испытательный срок — это, прежде всего, возможность для работника и работодателя понять, подходят ли для каждой из сторон предлагаемые условия. Использование этой возможности необходимо в первую очередь работодателю. Но, в любом случае, установление испытательного срока должно быть грамотно оформлено, чтобы избежать в дальнейшем споров между сторонами трудовых отношений.

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/488351/

Что такое испытательный срок при приеме на работу?

Что такое испытательный срок при приеме на работу?

Что такое испытательный срок при приеме на работу?

Согласно ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытательный срок – срок, который устанавливает работодатель работнику при заключении трудового договора с ним в целях проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает дальнейшее решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей.

По общему правилу срок испытания не может превышать 3-х месяцев. Но если работник принимается на должность руководителя организации, его заместителя, главного бухгалтера или его заместителя, а также на должности руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, то такому работнику может быть установлен испытательный срок до 6-ти месяцев.

При заключении трудового договора на срок от 2-х до 6-ти месяцев испытание не может превышать 2-х недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца). Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя. И, поскольку она является субъективным критерием, то должна быть подтверждена документально.

Установление испытательного срока является правом, но не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ говорит о том, что испытательный срок устанавливается по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ). В случае, если в трудовом договоре с работником, который он подписывает при приеме на работу, отсутствует условие об испытании, то указанное означает, что работник принят на работу без испытания.

По окончании испытательного срока работодатель вправе принять одно из 2-х решений:

а) об удовлетворительном результате испытания работника. Это решение работодателю не требует оформления никакими дополнительными документами. В таком случае работник просто продолжает свою работу. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях;

б) о неудовлетворительном результате испытания. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Трудовой кодекс РФ не содержит в себе конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника. Это свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в результате неудовлетворительного испытания работника.

Отметим, что работа лица на условиях испытательного срока дает и ему возможность подумать о том, насколько данная работа является для него подходящей. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Но об этом надо предупредить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок при приеме на работу не может устанавливаться для:

– лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;

– лиц, не достигших возраста 18-ти лет;

– лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1-го года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2-х месяцев;

– лиц, успешно завершившим ученичество (ст. 207 Трудового кодекса РФ)

Может ли испытательный срок быть 6 месяцев и более при приеме на работу?

Мне установили испытательный срок при приеме на работу 6 месяцев. Законно ли это? Раньше у меня и у всех знакомых испытательный срок был всего 3 месяца.

Испытательный срок при приему на работу регулируется статьями 70 (длительность испытания) и 71 (результат испытания) Трудового кодекса. 

Трудовой Кодекс РФ. Статья 70. Испытание при приеме на работу (оригинал документа):

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. 


При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.


В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Вы не указали, на какую должность вас приняли. Если вы рядовой специалист, менеджер или даже руководитель отдела, то стандартный испытательный срок составляет 3 месяца. 

И только на руководящие управленческие или бухгалтерские должности высшего звена устанавливается испытательный срок 6 месяцев, чтобы новый сотрудник смог проявить себя должным образом.

Обратите внимание, что для некоторых лиц испытательный срок не устанавливается. Например:

  • беременные женщины и женщины с детьми до 1,5 лет
  • лица, избранные по конкурсу или избранные на выборную должность
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода 
Может ли быть испытательный срок более 6 месяцев?

Теоретически может. Для этого должно совпасть два условия согласно 70 статье Трудового Кодекса.

  1. Работник должен быть принят на высшую руководящую или бухгалтерскую должность: руководителем организации (или руководителем филиала) или его заместителем, главным бухгалтером или его заместителем.
  2. Работник в период испытательного срока заболел или ушел в отпуск.

В этом случае дни отсутствия на работе могут быть прибавлены к испытательному сроку 6 месяцев.

Соколова Наталья

юрист

Задать вопрос

Опишите вашу ситуацию, мы вам поможем!

( 6 оценок, среднее 4.5 из 5 )

правовые аспекты и типичные ошибки

Гражданка И. обратилась в суд с иском к детскому саду о восстановлении на работе в должности воспитателя, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была принята на работу на основании трудового договора с испытательным сроком 2 месяца и ­необоснованно уволена как не выдержавшая испытательный срок.

Суд в иске отказал. Судебная коллегия решение суда оставила без изменения.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

По делу было установлено, что гражданка И. принята на работу в должности воспитателя с испытательным сроком 2 месяца, с ней заключен трудовой договор в письменной форме. В качестве основания увольнения было указано письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников дет­ского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания Совета детского сада.

Из материалов дела усматривалось, что было составлено письменное предупреждение об ее увольнении. В предупреждении указаны причины, послужившие основанием для признания истицы, не выдержавшей испытательный срок. Истица отказалась принять предупреждение, о чем был составлен акт. 

Ущемляет ли права работника сокращение испытательного срока?

 

Точно можно этим воспользоваться?

 

 

Консультация предоставлена 29.10.2014 г.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Сокращение испытательного срока не противоречит требованиям трудового законодательства и никоим образом не ущемляет права работника.

 

Обоснование вывода:

Согласно части первой ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании и его сроках должно быть включено в трудовой договор при его заключении (часть четвертая ст. 57 ТК РФ, часть вторая ст. 70 ТК РФ).

В силу части пятой ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Из содержания ст. 70 ТК РФ, в частности из названия статьи, следует, что испытательный срок устанавливается только при приеме на работу. Более того, срок испытания устанавливается до момента фактического допуска к работе (часть вторая ст. 70 ТК РФ). Поэтому испытательный срок не может быть в дальнейшем продлен, даже если работник на это согласен, поскольку такого положения трудовое законодательство не содержит, а увеличение продолжительности испытательного срока влечет ограничение прав, предусмотренных ТК РФ, и, соответственно, является недопустимым (часть вторая ст. 9 ТК РФ). Аналогичной позиции придерживаются судьи (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 29.03.2012 по делу N 33-3472).

Для сокращения же испытательного срока никаких препятствий нет. В письме Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1 сделан такой же вывод: уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства. Данная позиция подтверждается также и судебной практикой. Так, суд указал, что сокращение испытательного срока является поощрительной мерой, свидетельствующей об особом доверии сотруднику и готовности его к постоянной работе ранее первоначально назначенного срока (решение Арбитражного суда Свердловской области от 24.10.2007 по делу N А60-27839/2007).

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

 

Наумчик Иван

   

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

 

 

Все юридические консультации

Как пройти испытательный срок

Джина недавно получила роль своей мечты в ведущей технологической фирме. Она начала чувствовать себя уверенной и способной. Но всего через неделю она получила отзывы от своего менеджера о своей работе, которые заставили ее беспокоиться за свою работу.

Теперь она продолжает сомневаться в себе. Она боится говорить и задавать вопросы, если будет выглядеть глупо. Ее уверенность упала, и она продолжает делать маленькие глупые ошибки. Все это беспокойство заставляет ее чувствовать стресс, усталость и расстройство.

Прохождение испытательного срока на работе может быть одной из самых сложных частей работы. В этой статье мы исследуем некоторые стратегии, которые помогут вам пройти его «с честью».

Узнайте, как снять стресс во время испытательного срока.

Примечание:

Если вы менеджер и хотите узнать больше о том, как эффективно управлять испытательным сроком, прочтите нашу статью здесь .

Что такое испытательный срок?

Большинство организаций ожидают, что вы пройдете испытательный срок, когда начнете.Это «испытание» обычно длится от одного до шести месяцев - времени, достаточного для вас и вашего работодателя, чтобы решить, действительно ли эта работа вам подходит.

Это может показаться устрашающим, но дело не только в том, чтобы вы доказали свою ценность своему работодателю. Работа тоже должна соответствовать вашим ожиданиям! А если этого не произойдет, это означает, что у вас есть право расторгнуть договор с минимальным уведомлением или без него.

Примечание:

У сотрудников, находящихся на испытательном сроке, обычно договорные условия, отличные от условий контрактов с постоянными сотрудниками.Например, сроки их уведомления обычно короче. Тем не менее, у них все еще будут законные права на трудоустройство.

В США вам не обязательно быть новичком, чтобы получить испытательный срок. Считается, что большинство сотрудников работают «по своему желанию». Это означает, что менеджеры могут назначить испытательный срок существующему члену команды, если они чувствуют, что его или ее эффективность снижается. Если ему не удастся стать лучше, его могут уволить независимо от того, сколько лет он прослужил.

Однако на сотрудников по-прежнему распространяются определенные меры защиты, поэтому менеджерам все равно необходимо будет проконсультироваться со специалистом по трудоустройству или кадровым специалистом перед увольнением, чтобы убедиться, что они ведут себя справедливо и действуют в рамках закона.

Почему люди не проходят испытательный срок?

Недавнее исследование показало, что почти половина новых сотрудников не работают в течение первых 18 месяцев. Основные причины неудач людей заключаются не в отсутствии технических возможностей, а в следующем:

Хорошая новость заключается в том, что все эти области можно легко улучшить с помощью правильного отношения и решимости.

Шесть стратегий для прохождения испытательного срока

Независимо от того, новичок ли вы или получили испытательный срок по соображениям производительности, есть много вещей, которые вы можете сделать, чтобы проявить себя во время испытания.Вот шесть стратегий, которые помогут вам в этом:

1. Произведите большое первое впечатление

Первое впечатление на счету. Итак, убедитесь, что вы выглядите так же хорошо, как и играете. Если вы уже являетесь членом команды, проявите некоторую скромность . Примите решение вашего менеджера снова привлечь вас к суду и продемонстрируйте, что вы понимаете его причины для этого.

Будьте полны энтузиазма, улыбаясь и демонстрируя позитивный язык тела. , и работаем над вашей доступностью.Также неплохо одеться элегантно. Это продемонстрирует, что вы серьезно относитесь к себе и своей работе. И обратите внимание на свой хронометраж. Если вы приедете немного раньше и уедете немного позже, чем указано в контракте, это покажет, что вы заинтересованы.

Наконец, избегайте саботажного поведения , например, опоздание или отсутствие во время пробного периода, особенно в первые несколько недель. (Если у вас есть веские причины, с которыми вы не можете помочь, будьте откровенны и поговорите о них со своим руководителем.)

2. Измерьте свой прогресс

Сначала прочтите описание своей должности. и политику пробации организации досконально. Это поможет вам уточнить, чего от вас ждут в течение пробного периода. Затем сядьте со своим менеджером и настройте себе SMART цели.

Они помогут вам сосредоточиться на задачах, которые вам нужно достичь, чтобы пройти испытание, и измерить свой прогресс в их достижении.

Не забывайте проявлять инициативу! Не ждите, пока другие расскажут вам, как у вас дела.Ищите обратную связь от членов вашей команды и регулярно устраивайте личные встречи с вашим менеджером.

Также может быть полезно вести дневник записывать свое развитие и записывать проблемы, с которыми вы сталкиваетесь, и свои достижения. Это позволит вам следить за своими успехами и собирать доказательства, чтобы их показать вашему руководителю при проверке по окончании испытательного срока.

3. Найдите возможности сиять

Вам нужно стать незаменимым членом команды.Для этого придерживайтесь высочайших стандартов работы и ищите возможности, которые позволят вам выйти за рамки ожиданий.

Не могли бы вы, например, предложить помощь занятому коллеге или взяться за новую задачу? Возможно, вы могли бы стать волонтером в проекте, который задействует ваши личные сильные стороны. или используйте свои навыки для улучшения системы или процесса, которые использует ваша команда. Помогая так, чтобы жизнь ваших коллег была проще, вас заметят по правильным причинам.

Совет:

Не рекомендуется брать на себя дополнительную работу, пока вы не сможете уверенно выполнять свои обычные повседневные задачи. Вашим первым приоритетом должно быть достижение основных производственных целей.

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Получайте новые карьерные навыки каждую неделю, а также наши последние предложения и бесплатное загружаемое учебное пособие по личному развитию.

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

4. Постройте сеть

Если у вас есть сильная сеть поддержки (как внутри, так и за пределами вашей команды), это может повысить вашу заметность . Вам также будет проще сотрудничать , делиться знаниями, строить взаимопонимание и узнайте о различных частях организации.

Возможно, у вашей компании уже есть программа "приятель" или наставничество. но если этого не происходит, проявите инициативу и постарайтесь лучше узнать своих коллег.Это может быть так же просто, как пригласить их на обед или кофе, или просто найти время, чтобы быстро поболтать.

Вы не хотите отказываться от испытательного срока, потому что у вас не было времени на общение с людьми. Так что работайте над своими навыками межличностного общения и будьте дружелюбны - даже с «трудными» коллегами. Прежде всего, относитесь к людям с уважением, избегайте сплетен и офисной политики. .

5. Рассмотрите картину в целом

Сохраняйте мотивацию на протяжении всего испытательного срока, сосредотачиваясь на том, чего вы в конечном итоге хотите достичь в своей карьере .Каким вы видите себя в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе? Как проблемы, с которыми вы столкнетесь во время пробного периода, помогут вам в этом?

Подумайте о навыках, которые необходимы вам для достижения карьерных целей. Вы можете бояться признаться в пробелах в своих знаниях во время испытательного срока из-за боязни показаться некомпетентным. Но задавая вопросы, участвуя в обучении на рабочем месте и проявляя инициативу в своем личном развитии, вы быстро овладеете навыками программирования и сделаете вас настоящим любителем.«

Совет:

Если в какой-то момент вы ошибетесь и ошибетесь Признайтесь им. Лучше быть честным и учиться у них, чем «зарыть голову в песок» и надеяться на лучшее.

6. Заботьтесь о себе

Испытательный срок может быть одним из самых стрессовых части работы. Вам предстоит не только изучить множество новых задач, но и произвести впечатление на целую новую команду. Поэтому очень важно заботиться о себе, потому что, когда вы позволяете стрессу подавлять вас, это может значительно повлиять на вашу производительность.

Используйте следующие методы, чтобы позаботиться о себе во время испытательного срока:

  • Будьте эластичны . Не переживайте по мелочам и не сосредотачивайтесь на мелких ошибках, которые вы делаете. В конце концов, вам нужно учиться. Вместо этого примите критику вежливо и постарайтесь извлечь уроки из ошибок, которые вы делаете.
  • Получите основы ухода за собой. Делайте регулярные перерывы перед экраном, хорошо ешьте и пейте и хорошо выспитесь.Это повысит вашу энергию и сохранит ясность ума.
  • Найдите правильный баланс между работой и личной жизнью. У вас может возникнуть соблазн направить всю свою энергию на работу, но это может привести к выгоранию . Не забудьте расслабиться. Займитесь спортом, займитесь хобби или просто найдите время для тихих размышлений.
  • Используйте методы управления стрессом. Если вы начинаете чувствовать себя подавленным, успокойтесь, попробовав внимательность. , медитация или глубокое дыхание.
  • Поддерживать позитивное настроение . Ваша организация вкладывает в вас время, усилия и деньги, потому что они верят в вас. Они хотят, чтобы вы добились успеха. Так что будьте уверены в своих силах и покажите им, на что вы способны!
Ключевые моменты

Испытательные периоды важны для начинающих и организаций, поскольку они позволяют обеим сторонам решить, подходят ли они друг другу.

Для многих людей пребывание «под следствием» может вызвать стресс, беспокойство и беспокойство за будущее, особенно если они считают, что их прогресс не так хорош, как им хотелось бы.В результате многие люди не проходят испытательный срок.

Но очень важно, чтобы люди старались максимально использовать это время, чтобы по-настоящему продемонстрировать свои способности. В этом вам помогут шесть ключевых стратегий:

  1. Произведите отличное первое впечатление.
  2. Измерьте свой прогресс.
  3. Найдите возможности сиять.
  4. Постройте сеть.
  5. Рассмотрите более широкую картину.
  6. Береги себя.

Испытательный срок: возможность критической оценки

% PDF-1.5 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

  • Испытательный срок: возможность критической оценки
  • США MSPB
  • Испытательный срок: возможность критической оценки
  • конечный поток эндобдж 3 0 obj > / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI] / ExtGState >>> / StructParents 1 >> эндобдж 4 0 obj > поток HWnH} Wԣh6pl '= `-% & ^ | &) і5% 69U} ~ Oz ~ {ysE.gF # KXzƟ] yőy &? 38; ЧАС 5 뇛 / ot? - 'o & Y-ɬ + / 8

    Назначение, испытательный срок, продвижение по службе, понижение в должности и перевод - Сотрудник и трудовые отношения

    РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ: Вакансии могут быть заполнены путем постоянного, испытательного, временного или временного назначения, а также путем перевода, повышения или понижения.

    РАЗДЕЛ 2. НАЗНАЧЕНИЕ И УВЕДОМЛЕНИЕ ЗАЯВИТЕЛЕЙ: Перед назначением встречи компетентный орган проведет собеседование со всеми кандидатами, сертифицированными для запрашивающего отдела.Все кандидаты в приемлемом списке в семи (7) верхних рангах или установленных группах имеют право на выбор. После выбора компетентный орган уведомит всех опрошенных кандидатов о результатах.

    РАЗДЕЛ 3. ПОСТОЯННОЕ НАЗНАЧЕНИЕ: Сотрудникам, успешно прошедшим испытательный срок, установленный для их классификации, предоставляется постоянный статус. Бывшие постоянные сотрудники, назначенные из списка лиц, имеющих право на повторное трудоустройство, должны получить постоянное назначение при повторном приеме на работу.

    РАЗДЕЛ 4 . ПРОБАЦИОННОЕ НАЗНАЧЕНИЕ: Все назначения для заполнения постоянных вакансий являются назначениями с испытательным сроком, за исключением понижения или перевода постоянных сотрудников или назначений из списков лиц, имеющих право на повторное трудоустройство, если иное не предусмотрено настоящим правилом.

    Бывшие сотрудники с испытательным сроком, отбывающие испытательный срок продолжительностью не более 2080 часов и чьи имена были внесены в список лиц, имеющих право на повторное трудоустройство, до того, как они получили постоянный статус, должны начать новый испытательный срок при назначении из списка лиц, имеющих право на повторное трудоустройство.

    Бывшие сотрудники с испытательным сроком, отбывающие испытательный срок более 2080 часов и чьи имена были внесены в список лиц, имеющих право на повторное трудоустройство, до того, как они получили постоянный статус, должны возобновить свой испытательный срок при назначении из списка, имеющего право на повторное трудоустройство.

    РАЗДЕЛ 5. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК:

    A. Испытательный срок - это заключительный этап экзаменационного процесса. Он должен использоваться компетентным органом для эффективной адаптации новых сотрудников посредством надзора, консультирования и оценки, а также для устранения любых сотрудников, находящихся на испытательном сроке, которые не соответствуют требуемым стандартам работы.Компетентный орган может уволить сотрудника с испытательным сроком в любое время в течение испытательного срока без права заслушивания или апелляции в Комиссию, за исключением случаев, когда сотрудник заявляет и письменно обосновывает дискриминацию на основе одной или нескольких характеристик, указанных в Разделе II. Политики равных возможностей трудоустройства округа Сан-Матео в качестве причины отказа. В случае отказа во время испытательного срока сотрудники должны быть немедленно уведомлены в письменной форме с указанием причин.Копия такого уведомления будет отправлена ​​Директору одновременно. Апелляция в Комиссию, основанная на вышеописанном утверждении и письменном обосновании дискриминации, должна быть получена Директором по почте, факсу, электронной почте или вручена лично в течение 14 календарных дней с даты отправки или вручения уведомления об отказе. сотруднику.

    B. Испытательный срок для сотрудников, занятых полный рабочий день, должен пройти испытательный срок в 1040 часов, если более длительный период, обычно не превышающий 2080 часов, не установлен Комиссией для их классификации.Работники, работающие на условиях неполного рабочего дня с испытательным сроком, должны пройти испытательный срок в 1040 часов, если более длительный период не установлен Комиссией для их классификации. Сотрудники управления должны пройти испытательный срок 2080 часов. Несмотря на вышеупомянутые ограничения, правоохранительные органы и другие классификации, по мнению Комиссии, могут быть обязаны пройти испытательный срок в 3120 часов. Испытательный срок физических лиц может быть продлен по уважительной причине по требованию начальника отдела и с согласия директора.От сотрудников с испытательным сроком, которые переводятся в другой департамент на должность той же классификации, может потребоваться начать новый испытательный срок, как это определено Директором. Испытательный срок автоматически продлевается на любой отпуск на продолжительность такого отпуска, при условии, что такой отпуск превышает 10 рабочих дней, и при условии, что такое продление осуществляется с приращениями к полному периоду оплаты труда.

    C. Время, отработанное сотрудником с временным статусом, статусом дополнительной помощи или временным статусом, не засчитывается в счет завершения испытательного срока.Испытательный срок начинается со дня назначения на испытательный срок. Сотрудникам с испытательным сроком на постоянных должностях неполный рабочий день засчитывается та часть полной занятости, в которой они работают с испытательным статусом.

    D. Сотрудник, которому не было отказано до истечения установленного испытательного срока, автоматически приобретает постоянный статус.

    E. Сотрудник, уволенный и впоследствии назначенный в результате сертификации из общего списка приемлемых для трудоустройства на должность, относящуюся к другой классификации, чем та, из которой уволены, должен пройти испытательный срок, предусмотренный для классификации, на которую он назначен.

    РАЗДЕЛ 6. ВРЕМЕННОЕ НАЗНАЧЕНИЕ: С одобрения Директора лицо может быть временно назначено для заполнения регулярно создаваемой постоянной должности во время временного отсутствия действующего президента. Если назначенное лицо является постоянным сотрудником округа, он / она сохраняет за собой право вернуться на свою постоянную должность после возвращения временно отсутствующего сотрудника. Сотрудникам, находящимся на испытательном сроке, не разрешается получать временные назначения. Сотрудники постоянного округа, которые соглашаются на временное назначение, не теряют своих пособий.Никто не может получить постоянный статус в результате аттестации или назначения на временную должность.

    РАЗДЕЛ 7. ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ НАЗНАЧЕНИЯ: При отсутствии подходящего списка для классификации Директор может либо подтвердить из альтернативного подходящего списка, либо уполномочить главу департамента произвести временное назначение для заполнения вакантной постоянной должности. Назначенное лицо должно соответствовать минимальным требованиям для классификации и иметь право на это. После того, как для этой классификации будет составлен список, отвечающий требованиям, Директор удостоверяет имена для заполнения должности сотрудником с испытательным сроком.Если временный сотрудник не получает условного заключения, он / она должны освободить должность в течение тридцати дней после получения аттестата. Временный сотрудник ни в коем случае не может занимать постоянную должность более шести месяцев.

    РАЗДЕЛ 8. НАЗНАЧЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОМОЩИ:

    A. Должности, необходимые из-за временных требований или других необычных условий работы, могут быть заполнены по назначению дополнительных помощников.

    B. Сотрудники по оказанию дополнительной помощи не имеют срока пребывания в должности и могут быть уволены в любое время без права обжалования или пересмотра Комиссией.

    C. Дополнительные пособия Работники не имеют права на другие выплаты, кроме оплаты за отработанное время.

    D. Никто не может получить постоянный статус в результате аттестации или назначения на должность дополнительной помощи.

    РАЗДЕЛ 9. ЭКСТРЕННОЕ НАЗНАЧЕНИЕ: В случае, если процедура сертификации, предписанная Правилами Комиссии по государственной службе, в чрезвычайной ситуации задержит или снизит эффективность деятельности правительства округа, или может привести к остановке государственной деятельности, или по порядку. в случае возникновения чрезвычайной ситуации компетентный орган может назначать срочные встречи на время чрезвычайной ситуации и на время после этого, достаточное для упорядоченного возврата к нормальному ведению государственных дел.Когда такие экстренные назначения произведены, назначающий орган должен немедленно уведомить Директора, указав имена назначенных, даты назначения, классификацию, в которой они были наняты, обязанности должностей, на которые они были назначены, и характер чрезвычайной ситуации.

    РАЗДЕЛ 10. АКЦИИ:

    A. За исключением случаев, предусмотренных в параграфе B данного раздела, постоянные сотрудники, которые были переведены в более высокую классификацию, должны пройти испытательный срок, предписанный для более высокой классификации, но в случае отказа в течение испытательного срока имеют право понизить в должности до их прежней классификации. в их прежнем отделе, если есть вакансия в их прежней классификации.Если вакансии нет, такой сотрудник должен быть помещен на самую долго сохраняющуюся вакансию в своей прежней классификации, как это определено датой формы заявки на уровне округа, для которой он или она соответствует минимальной квалификации. Если вакансии нет, такой сотрудник должен заменить самого старшего сотрудника в соответствии с положениями о выслуге в Правиле XVI, Раздел 4.B. Если существует не менее старшая должность, сотрудник должен быть отстранен от службы округа.

    B. Там, где существует гибкое укомплектование персоналом в общей серии классификаций, сотрудники с классификациями более низкого уровня могут быть переведены в классификацию более высокого уровня без экзаменов или сертификации из соответствующего списка при условии, что руководитель отдела предоставляет подробные доказательства выполнения работы директору. , что директор одобряет такое действие, и что сотрудник удовлетворяет всем остальным требованиям должности.Если существует гибкое укомплектование персоналом между классификацией уровня стажера и уровня пути, сотрудники не имеют права вернуться к своей прежней классификации стажера, если им было отказано в течение испытательного срока.

    Примечание: Сотрудники, представленные AFSCME и SEIU в гибко укомплектованных классификациях, не должны проходить второй испытательный срок при повышении от стажера до уровня командировки, если они прошли испытательный срок на уровне стажера. Если такие сотрудники повышаются с уровня стажера до уровня пути, не завершив испытательный срок для уровня стажера, они должны отработать оставшуюся часть испытательного срока после повышения до командного уровня и не имеют права вернуться к своему бывшему стажеру. классификация в случае отклонения в течение испытательного срока.

    1. Этот раздел не применяется в случаях, когда гибкое укомплектование персоналом ограничено, как указано в Постановлении о заработной плате округа.

    РАЗДЕЛ 11. РАЗМЕРЫ:

    1. Понижение в должности может быть приказано как часть реорганизации или сокращения полномочий, по просьбе сотрудника или по какой-либо причине. Понижение в должности, кроме как по уважительной причине, может производиться только по рекомендации начальника отдела и с одобрения директора. Процедура апелляции и слушаний предусмотрена Правилом XIV.
    1. Сотрудник может с одобрения директора и начальника отдела понизить в должности до вакантной должности в другой классификации, для которой он / она обладает навыками и пригодностью. Начальник отдела может потребовать от сотрудников, переведенных в классификацию другой серии, начать новый испытательный срок. Если новый испытательный срок не прошел, сотрудник будет уволен со службы округа. Если новый испытательный срок является условием для понижения, сотрудник должен подписать заявление, подтверждающее понимание этого факта, до даты вступления в силу понижения.С одобрения Директора имя пониженного в должности сотрудника может быть внесено в список лиц, имеющих право на восстановление, в соответствии с классификацией, из которой был понижен в должности.
    1. Постоянный сотрудник, вынужденно пониженный в должности, получает постоянное назначение по более низкой классификации.
    1. Сотрудники на неклассифицированных должностях, которые ранее занимали должности в секретной службе и у которых не было перерыва в службе округа между секретными и неклассифицированными назначениями, также имеют право на понижение в должности.
    1. Сотрудники суда, назначенные на свои должности в Суде в результате конкурсных экзаменов, имеют право на понижение в должности в соответствии с пунктом B выше. Право на участие в этом разделе истекает 9 ноября 2002 г.

    РАЗДЕЛ 12. ПЕРЕВОДЫ:

    A. Сотрудник может с одобрения директора и начальника получающего отдела перейти на вакантную должность: 1) по той же классификации в том же отделе или 2) по той же классификации в другом отделе.Испытательные и постоянные сотрудники, которые переходят на классификацию в другой серии или в другой отдел, могут потребовать от начальника отдела начать новый испытательный срок. Если новый испытательный срок не прошел, сотрудник вернется к предыдущей классификации, как определено в Разделе 10. A. выше. Если новый испытательный срок является условием для перевода, сотрудник должен подписать заявление, подтверждающее понимание этого факта, до даты вступления в силу перевода.

    B. Директор может одобрить без проверки или сертификации принудительный перевод сотрудников из одного отдела в другой из-за реорганизации или изменения рабочей нагрузки. Затронутые сотрудники должны быть уведомлены в разумные сроки заранее.

    C. Судебные служащие, назначенные на свои должности в Суде в результате конкурсных экзаменов, имеют право на перевод в соответствии с пунктом A выше. Примечание. Право на участие в этом разделе истекло 9 ноября 2002 г.

    РАЗДЕЛ 13. НАЗНАЧЕНИЕ НА ДОЛЖНОСТИ В АГЕНТСТВАХ, ПРИНЯТЫХ ОКРУГОМ: Округ может назначать без проверки сотрудников агентства, функции которого были приняты Округом, на секретные должности в службе Округа при следующих условиях:

    A. Директор определил правильную классификацию должностей.

    B. Сотрудники агентства со стажем более шести месяцев должны получать постоянные назначения, если Комиссия не предписывает более длительный испытательный срок для классификации.

    C. Сотрудникам агентства на срок менее шести месяцев назначается испытательный срок.

    D. Время, отработанное в агентстве, не применяется для исчисления трудового стажа в целях увольнения со службы округа.

    РАЗДЕЛ 14. НАЗНАЧЕНИЕ В КЛАССИФИЦИРОВАННУЮ СЛУЖБУ НЕКЛАССИФИЦИРОВАННЫХ СОТРУДНИКОВ: Округ может назначать неклассифицированных сотрудников на секретные должности в службе Округа без проверки при следующих условиях:

    А.1. Неклассифицированная должность финансировалась за счет гранта, и округ принял решение продолжить программу, и сотрудник занимал эту должность не менее одного года в удовлетворительном качестве или

    .

    2. Неклассифицированная должность была создана для краткосрочного проекта, округ решил продолжить деятельность, и сотрудник занимал эту должность не менее одного года в удовлетворительном качестве и был принят на работу из списка приемлемых.

    B. Директор определил правильную классификацию должностей.

    C. Время, отработанное на несекретной службе в соответствии с разделом 502.b.5 Устава, должно применяться для расчета трудового стажа в целях увольнения из службы округа при условии, что:

    1. Максимальный срок, который может применяться, не может превышать трех лет; и

    2. Сотрудник был принят на должность из списка допустимых на эту должность.

    Сотрудникам, нанятым на секретные должности из несекретной службы до 1 января 1988 г., все такие услуги должны применяться для целей стажа без ограничений.

    D. Сотрудники, занимающие неклассифицированные должности менее одного года, должны сдать конкурсные экзамены для перехода на секретную службу, и все назначения на секретную службу должны быть постоянными.

    Примечание: Комиссия пересмотрела Правило XI, Раздел 5B, 3 апреля 2003 г.

    Правила государственной службы Вопросы и ответы | Офис финансового управления

    На кого распространяются правила государственной службы?

    На всех непредставленных классифицированных государственных служащих распространяются Правила государственной службы (Раздел 357 WAC).На представленных сотрудников распространяются коллективные договоры.

    Как служащий сектора государственного управления, когда мое предыдущее время на государственной службе учитывается при начислении отпуска?

    Когда общее количество лет службы составит пять полных лет, при определении суммы начисления отпуска будет учитываться все время, проведенное в штате. Например:

    • Сотрудник A: Работает в штате в течение 25 лет с максимальной суммой начисления отпуска согласно WAC 357-31-165 (1) (i) (25 дней в году или 16 часов, сорок минут в месяц), а затем у них есть перерыв в обслуживании.При повторном найме они начнут зарабатывать с максимальной суммы, которую они получали при увольнении, или с суммы начисленного отпуска, связанной с количеством лет службы на государственной службе (25 дней в году или 16 часов 40 минут в месяц).
    • Сотрудник B: Работает в штате в течение 1 полного года, а затем у него перерыв в работе. Их повторно принимают на работу и нанимают государство еще на 2 полных года, а затем у них еще один перерыв в службе. При повторном найме они начнут заново накапливать сумму, указанную в WAC 357-31-165 (1) (a) (14 дней в году или девять часов двадцать минут в месяц).Как только сотрудник будет нанят государством еще на 2 полных года, достигнув в общей сложности пяти полных лет, он начнет накапливать сумму, указанную в WAC 357-31-165 (1) (d) (17 дней, 11 часов, 20 минут в месяц).

    Примечание. Информацию о начислении дополнительных отпусков в рамках государственного управления см. Также в WAC 357-31-165 (2) и (3).

    Как работник высшего образования, когда мое предыдущее время службы на государственной службе учитывается при начислении отпуска?

    Когда общее количество лет службы составит пять полных лет, при определении суммы начисления отпуска будет учитываться все время, проведенное в штате.Например:

    • Сотрудник A: Работает в штате в течение 25 лет с максимальной суммой начисления отпуска согласно WAC 357-31-166 (1) (k) (22 дня в году или 14 часов, сорок минут в месяц), а затем у них есть перерыв в обслуживании. При повторном найме они начнут зарабатывать с максимальной суммы, которую они накопили на момент увольнения, или с суммы начисленного отпуска, связанной с количеством лет службы на государственной службе (22 дня в году или 14 часов 40 минут в месяц).
    • Сотрудник B: Работает в штате в течение 1 полного года, а затем у него перерыв в работе.Они повторно принимаются на работу и нанимаются государством еще на 2 полных года, а затем делают еще один перерыв в работе. При повторном найме они начнут заново начислять с суммы, указанной в WAC 357-31-166 (1) (a) (12 дней в году или 8 часов в месяц). Как только сотрудник будет нанят государством еще на 2 полных года, достигнув в общей сложности пяти полных лет, он начнет накапливать сумму, указанную в WAC 357-31-166 (1) (d) (15 дней в году или 10 дней в году). часов в месяц).

    Примечание: положения о начислении отпусков для дополнительных высших учебных заведений см. Также в WAC 357-31-166 (2) и (3).

    Как служащий сектора государственного управления изменится ли моя периодическая дата увеличения (PID), если я получу повышение?

    Ваш PID не изменится, если:

    • Продвигается или откладывается в соответствии с WAC 357-28-070; или
    • Вы повторно приняты на работу после перерыва в работе, заработная плата которого установлена ​​на минимальном уровне или ниже ступени L диапазона окладов; или
    • С поправкой на отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с WAC 357-31-345.

    Как сотрудник высшего образования изменится ли моя периодическая дата увеличения (PID), если я принимаю повышение по службе?

    Ваш PID не изменится, если:

    • Продвигается или откладывается в соответствии с WAC 357-28-070; или
    • Назначение на другую должность с другим максимальным диапазоном заработной платы; или
    • Вы повторно приняты на работу после перерыва в работе, заработная плата которого установлена ​​на минимальном уровне или ниже ступени L диапазона окладов; или
    • С поправкой на отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с WAC 357-31-346.

    Должен ли мой работодатель сначала публиковать объявление о вакансии?

    Да.

    Как размещаются вакансии?

    Работодатели определяют, как привлекать соискателей. Работодатели могут использовать публичные объявления, искать в центральном кадровом резерве штата или использовать кадровый резерв, поддерживаемый работодателем.

    Как подать заявку на вакантную должность?

    В каждом объявлении о приеме на работу или объявлении о вакансии рассказывается, как подать заявку или проявить интерес к вакансиям, которые могут быть открыты для приема на работу.

    Могу ли я использовать оплачиваемый отпуск для сдачи экзамена или участия в собеседовании в рабочее время?

    Да. Ваш работодатель должен разрешить вам использовать оплачиваемый отпуск для сдачи экзамена или участия в собеседовании в течение установленного рабочего времени, когда вы подаете заявку на вакансию или рассматриваетесь на ней в государственном агентстве, высшем учебном заведении или соответствующем совете высшего образования. См. Исключения в WAC 357-31-325.

    Что такое освобожденная занятость?

    Освобожденная занятость считается "по желанию".Это означает, что трудовые права по контракту отсутствуют, и освобожденные от налогообложения сотрудники работают по усмотрению компетентного органа.

    Применяются ли Правила государственной службы к освобожденным от налогообложения работникам?

    Нет. Правила государственной службы не применяются к должностям, специально освобожденным в соответствии с уставами отдельных агентств и главой 41.06 RCW.

    Накапливает ли освобожденный сотрудник отпуск?

    Многие агентства соблюдают правила государственной службы, касающиеся отпусков и отпусков освобожденных от уплаты налогов сотрудников.Однако они не обязаны это делать. Агентства должны соблюдать RCW, касающиеся отпуска (т. Е. Ежегодного).

    Могут ли освобожденные сотрудники обжаловать свое увольнение?

    Нет. Сотрудники, освобожденные от уплаты налогов, не имеют права на апелляцию при увольнении.

    Имеет ли освобожденный сотрудник право на возврат за классифицированные услуги?

    Освобожденные сотрудники, назначенные на постоянные классифицированные должности, имеют право на возврат.

    Освобожденные сотрудники, которые не были назначены на постоянные классифицированные должности, не имеют права на возврат.

    На какую секретную должность вернется освобожденный сотрудник?

    Сотрудник возвращается в высшую категорию, занимаемую постоянно, или на должность аналогичного характера и заработной платы, если право возврата предоставляется на заполненную должность, сотрудник с самым низким рейтингом удержания или наименьшим стажем увольняется.

    Должен ли я использовать отпуск, когда мой работодатель определяет, что существует ненастная погода?

    Это зависит от политики вашего работодателя в отношении отпусков.Политика вашего работодателя в отношении отпусков может позволять вам получать оплату, когда вы отсутствуете из-за ненастной погоды. Как минимум, политика должна позволять вам использовать накопленный отпуск, накопленный отпуск по болезни до трех дней в любом календарном году и отпуск без сохранения содержания вместо оплачиваемого отпуска по вашему запросу.

    Когда сотрудники имеют право на получение компенсации за отпуск?

    Работникам сектора государственного управления, занятым полный рабочий день, оплачивается отпуск, если они работают перед отпуском и получают зарплату за всю рабочую смену, предшествующую отпуску.

    Сотрудники высших учебных заведений, работающие полный рабочий день, и сотрудники с циклическим годичным графиком, которые работают по полному ежемесячному графику, имеют право на получение компенсации за отпуск, если они находятся в состоянии оплаты за всю рабочую смену, предшествующую отпуску.

    Циклические годичные сотрудники, которые в течение всего рабочего года будут работать менее полного месячного графика, имеют право на компенсацию за отпуск, если они работают или получают зарплату в свой последний регулярный рабочий день перед выходными в этом месяце.

    Сотрудники сектора государственного управления, занятые неполный рабочий день, которые получают заработную плату в течение месяца отпуска, имеют право на получение отпускных на пропорциональной основе в соответствии с WAC 357-31-020.Но сотрудники, занятые неполный рабочий день, нанятые в течение месяца отпуска, не получат компенсацию за праздничные дни, которые происходят до даты их приема на работу.

    Работники высшего образования, работающие неполный рабочий день, которые работают перед отпуском и имеют оплачиваемый статус не менее восьмидесяти несверхурочных часов в течение месяца отпуска ИЛИ находятся в оплачиваемом статусе за всю рабочую смену, предшествующую отпуску, имеют право на получение номера оплачиваемых часов в праздничные дни, которые в их месячном графике соотносятся с графиком полной занятости.

    У нас есть сотрудник, у которого около 240 часов отпуска, должны ли мы отложить его отпуск?

    Если запрос работника на отпуск отклонен работодателем, и работник приближается к максимальному отпуску (240 часов), работодатель должен предоставить продление на каждый месяц, в течение которого работодатель откладывает запрос работника на отпуск.

    Как отложить отпуск более чем на 240 часов?

    Заявление о необходимости должно быть сделано до того, как сотрудник отработает более 240 часов.Любой отпуск, накопленный более 240 часов без указания о необходимости между годовщинами, не должен откладываться, независимо от обстоятельств.

    В чем разница между испытательным сроком службы, испытательным сроком, переходным периодом проверки и периодом проверки?
    • Пробный период службы - Начальный период работы после назначения по продвижению на должность в новом классе или начальный период занятости после перевода или добровольного понижения в должности или повышения, когда этого требует работодатель в соответствии с положениями WAC 357-19 -030.Срок испытательной службы составляет от шести до двенадцати месяцев, как определено в соответствии с положениями WAC 357-19-050.

    • Испытательный срок - Начальный период работы после аттестации и назначения на секретную службу или повторного трудоустройства в секретной службе. Испытательный срок длится от шести до двенадцати месяцев в соответствии с положениями WAC 357-19-040.

    • Период проверки - Начальный период занятости, когда постоянный сотрудник продвигается на постоянную должность WMS или когда сотрудник, не имеющий постоянного статуса в классифицированной службе, назначается на постоянную должность WMS.Период проверки длится от 12 до 18 месяцев, как определено компетентным органом.

    Что произойдет, если во время прохождения пробной службы или испытательного срока я соглашусь на новое назначение?

    Время, отработанное в течение первоначального испытательного или испытательного срока службы, засчитывается в счет испытательного срока или испытательного срока службы на новой должности, если работодатель определяет, что должности или классы, к которым эти должности относятся, тесно связаны. Испытательный или испытательный срок службы начинается заново, если работодатель определяет, что должности или классы, на которые распределяются должности, не имеют тесной связи.

    Как долго может длиться непостоянный прием?

    Агентствам рекомендуется ограничить продолжительность непостоянного назначения двенадцатью месяцами с даты назначения.

    Если непостоянное назначение было по одной из следующих причин, назначение не должно превышать 24 месяцев, если отдел кадров штата не утвердил продление:

    1. Постоянный сотрудник отсутствует на должности;
    1. Агентство осуществляет набор на вакантную должность с постоянным назначением;
    1. Агентству необходимо решить краткосрочный пик рабочей нагрузки или другие краткосрочные потребности; или
    1. Агентство не заполняет вакансию с постоянным назначением из-за предстоящего или фактического увольнения постоянного сотрудника (сотрудников).

    Может ли сотрудник пожертвовать дополнительный отпуск продолжительностью более 240 часов, который он не смог бы использовать до своей годовщины?

    В правилах государственной службы нет ничего, что мешало бы сотруднику пожертвовать отпуск сверх 240 часов, который нельзя использовать до своей годовщины.

    Отдел кадров - испытательный срок

    Профессиональные сотрудники проходят испытательный срок в течение первых шести месяцев работы.

    Это дает менеджерам и руководителям возможность оценить способности сотрудника выполнять все аспекты своей должности.Испытательный срок следует использовать, чтобы убедиться, что выбранный кандидат имеет квалификацию для выполнения работы и получения постоянного статуса. В течение этого периода вы должны внимательно оценить работу сотрудника и общую пригодность для работы. Чтобы принять это решение, вы разработаете стандарты и цели производительности, выделите время для наблюдения за сотрудником, предоставления обратной связи и оценки сотрудника.


    Обязанности руководителей и менеджеров:
    • Дайте сотруднику четкое описание должности.
    • Обеспечьте четкие стандарты эффективности, чтобы сотрудник понимал, чего от него ждут и как они будут оцениваться.
    • Ознакомьте сотрудника с офисными процедурами и практикой.
    • Запланируйте сотрудника для ориентации нового сотрудника посредством повышения квалификации и обучения сотрудников.
    • Обеспечьте ориентацию нового сотрудника в отделе.
    • Объясните, как и когда сотрудник будет оцениваться.
    • Проводите дополнительные сеансы по мере необходимости, чтобы сотрудник мог приспособиться к новой рабочей среде.
    • Предоставьте настольное руководство (если есть).
    • Сообщите сотруднику, когда его испытательный срок закончится, и объясните, что значит стать сотрудником с постоянным статусом.
    • Оцените работу сотрудника в соответствии с применимыми политиками, процедурами и контрактами.
    • Продемонстрируйте постоянный интерес к новому сотруднику (недостаточно объяснить условия найма и оставить сотрудника самостоятельно).

    Сотрудников, находящихся на испытательном сроке, следует оценивать так часто, как это указано в применимой кадровой политике или коллективном договоре.

    Получите копию отчета об испытательном сроке.


    Продленный испытательный срок и освобождение работника

    При определенных обстоятельствах испытательный срок работника может быть продлен. Продление может быть результатом изменения обязанностей или надзора, отпуска, взятого в течение испытательного срока, и т. Д. Проконсультируйтесь с соответствующим контрактом или политикой для получения информации и поговорите с консультантом по отношениям с сотрудниками. Если во время испытательного срока есть сомнения в производительности, посещаемости или поведении, менеджерам и руководителям рекомендуется связаться с сотрудниками и трудовыми отношениями, чтобы обсудить варианты.Сотрудник должен получать своевременную обратную связь по любой проблеме с производительностью, посещаемостью или поведением.

    Можно рассматривать следующее:

    • Получил ли сотрудник четкие стандарты работы?
    • Было ли у сотрудника достаточно времени, чтобы понять должностные обязанности и продемонстрировать уровень своей работы?
    • Обсуждались ли с сотрудником неудовлетворительный прогресс? Было ли это задокументировано в аттестации?
    • Было ли у сотрудника достаточно времени, чтобы исправить недостаток? В случае плохих рабочих привычек, знал ли сотрудник, что поведение неудовлетворительное?

    Если у сотрудника, проходящего испытательный срок, по-прежнему возникают проблемы после получения отзыва, свяжитесь с нами, чтобы обсудить продление испытательного срока или освобождение сотрудника.Руководители и руководители должны поговорить с консультантом по отношениям с сотрудниками до продления испытательного срока или освобождения сотрудника в течение его или ее испытательного срока.

    Работа в Испании | Щит GEO

    Как и в других европейских странах, рынок труда Испании строго регулируется и в значительной степени благоприятствует сотрудникам, что, как известно, затрудняет ориентирование. Работодатели должны соблюдать многочисленные законодательные требования, что зачастую требует больших затрат времени и средств.Однако глобальный экономический спад вынудил испанских законодателей принять политические, социальные и правовые реформы, чтобы повысить гибкость испанского рынка труда.

  • Контракты

  • Испытательный срок

    Если согласован испытательный срок (при условии, что работник ранее не выполнял те же функции в компании по любому типу трудового договора, и в этом случае испытательный срок будет недействительным), он должен быть оформлен в письменной форме.

    Срок испытательного срока может быть установлен соответствующим коллективным договором. Однако по общему правилу и при отсутствии каких-либо положений в коллективном трудовом договоре испытательный срок не может превышать:

    .
    • Шесть месяцев для выпускников колледжей и младших курсов колледжей.
    • Два месяца для всех остальных сотрудников.
    • В компаниях с числом сотрудников менее двадцати пяти испытательный срок для сотрудников, не являющихся специалистами колледжей или младших выпускников колледжей, не может превышать трех месяцев.
    • Один месяц в случае временных срочных трудовых договоров на срок менее шести месяцев. Кроме того, контракты на обучение, бессрочный трудовой договор в поддержку предпринимателей и специальные трудовые договоры (домашние работники, старшие менеджеры и другие) имеют свои собственные особые испытательные периоды.

    В течение испытательного периода работодатель или работник могут по своему усмотрению расторгнуть договор без предъявления претензий или доказательств какой-либо причины, без предварительного уведомления и без права на компенсацию как работнику, так и работодателю.

  • Процедуры прекращения действия

  • Официальный отпуск

    Рабочие часы

    Максимальное рабочее время - это время, согласованное в коллективных трудовых договорах или индивидуальных трудовых договорах. Законная рабочая неделя составляет 40 часов, хотя многие компании сократили рабочее время до 37 или 38. Закон о рабочих устанавливает 40-часовую рабочую неделю, но разрешает общее количество часов, которые должны распределяться нерегулярно в течение года, если такая договоренность является частью коллективного договора.

    Сверхурочная работа - это время, отработанное сверх максимального обычного рабочего времени. Правила сверхурочной работы продиктованы национальным законодательством и коллективными договорами. Оплачиваемая сверхурочная работа не может превышать 80 часов в год. Сверхурочная работа может рассматриваться как время в течение четырех месяцев с даты, когда была отработана сверхурочная работа. Обычно это добровольно.

    Ежегодный отпуск

    Каждый работник имеет право как минимум на полтора выходных в неделю, которые могут накапливаться периодами до 14 дней.Работники имеют право на минимальный 30-дневный отпуск, который не может быть оплачен взамен. Сотрудники имеют право на как минимум тридцать (30) дней оплачиваемого отпуска в год, который может отличаться в зависимости от контракта или коллективного договора. Кроме того, в год бывает четырнадцать (14) государственных праздников, которые могут незначительно отличаться в зависимости от региона.

    Отпуск по болезни

    С работниками, которые заболели или пострадали от несчастного случая, может быть приостановлен трудовой договор на срок до 18 месяцев.Работодатель обычно выплачивает работнику временное пособие по болезни, которое затем возмещается отделом социального обеспечения.

    Отпуск по беременности и родам

    Беременные работницы имеют право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 16 недель. Мать должна взять шесть (6) из этих недель полного рабочего дня сразу после рождения. Оставшиеся десять (10) можно обменять на двадцать (20) недель неполного рабочего дня, если работник достигнет соглашения с работодателем.

    Другой отпуск

    Работники могут иметь право на сокращение их рабочего времени в определенных случаях, например: для непосредственного ухода за детьми младше 12 лет или членами семьи, которые не могут позаботиться о себе, во время госпитализации и продолжения лечения находящегося на их попечении ребенка, больного раком. или любое другое серьезное заболевание, которое влечет за собой длительное пребывание в больнице и требует прямого, непрерывного и постоянного ухода, пока ребенку не исполнится 18 лет.

    Работники также имеют право на оплачиваемый отпуск при определенных обстоятельствах, таких как брак, выполнение профсоюзных обязанностей, выполнение неизбежных общественных или личных обязанностей, кормление грудью, рождение детей, переезд по месту жительства, серьезная болезнь или несчастный случай, госпитализация или смерть родственников. до второй степени родства и др.

  • Пенсии и пособия

    Как правило, все работодатели, их сотрудники, самозанятые рабочие, члены производственных кооперативов, домашний персонал, военный персонал и государственные служащие, которые проживают и / или выполняют свои обязанности в Испании, должны быть зарегистрированы и платить взносы в Испанская система социального обеспечения.В Испании действует ряд двусторонних соглашений о социальном обеспечении, которые освобождают от двойного налогообложения социального обеспечения и обеспечивают гарантированное покрытие пособий.

    Работники, командированные в Испанию в соответствии с соответствующими соглашениями или постановлениями о социальном обеспечении, которые по-прежнему подчиняются законодательству своей страны происхождения, не будут зарегистрированы в испанской системе социального обеспечения. Напротив, когда работник нанят в Испании для оказания услуг в этой стране на постоянной основе (т.е. получил вид на жительство и разрешение на работу), он или она должны зарегистрироваться в испанской системе социального обеспечения, независимо от национальности работника.

    Взносы на социальное страхование частично выплачиваются как работодателем, так и работником. Сотрудники классифицируются по ряду профессиональных и должностных категорий для определения размера их взносов на социальное обеспечение. Каждая категория имеет максимальную и минимальную базу взносов, которая обычно пересматривается ежегодно. Сотрудники, общая сумма вознаграждения которых превышает максимальную базу или не достигает минимальной базы, должны привести свои взносы в соответствие с базой взносов для их соответствующей категории.

    Ставка взносов на социальное страхование обычно составляет 6,35% для сотрудников, а ставка взносов работодателя обычно составляет 30,15% от заработной платы. Максимальная база ежемесячных взносов на 2015 год составляет 3606 евро, а минимальная - 756,6 евро в месяц. Таким образом, хотя сотрудник получает сумму, превышающую 3 606 евро, размер взноса не должен превышать указанную сумму.

    Полный список максимальной и минимальной базы взносов для всех категорий см. Здесь.

    Доля взносов сотрудников вычитается из их заработной платы у источника выплаты. Работодатели должны уведомлять Главное казначейство социального обеспечения в каждый расчетный период о сумме всех статей вознаграждения, выплачиваемых их сотрудникам, независимо от того, включены ли они в базу отчислений на социальное обеспечение, и даже если применяется единая база.

  • Соблюдение местных требований к трудоустройству - лишь одна из проблем, с которыми сталкиваются иностранные компании при найме персонала в Испании.Компаниям, которые намереваются нанимать своих сотрудников напрямую через зарегистрированное испанское юридическое лицо, рекомендуется профессиональная юридическая консультация. Shield GEO предоставляет компаниям альтернативный способ найма своих сотрудников в Испании на аутсорсинг.

    Как глобальная организация работодателей (GEO), Shield GEO выступает в качестве зарегистрированного работодателя и гарантирует, что прием на работу соответствует правилам страны пребывания в отношении трудоустройства. Кроме того, Shield GEO будет заниматься обработкой заработной платы, налогами и иммиграцией.Использование Shield GEO - это самый быстрый и самый экономичный способ разместить местных и иностранных сотрудников в Испании.

    - компания стремится быстро нанять персонал
    - у компании нет должным образом зарегистрированного юридического лица в Испании
    - компания хочет работать в рамках определенного бюджета
    - компания хочет ограничить свои первоначальные обязательства в Испании
    - компании нужна помощь в вопросах налогообложения, трудоустройства, иммиграции и расчета заработной платы в Испании

    Комиссия по государственной службе | Политика

    2.5.2. Испытательный срок

    Политика

    При первоначальном назначении, переводе и повышении по службе сотрудники обычно отбывают испытательный срок шесть месяцев.


    Вопросы и ответы

    1. Какова цель испытательного срока?
    2. Когда требуется испытательный срок?
    3. Может ли испытательный срок быть дольше шести месяцев?
    4. Когда сотруднику сообщается об испытательном сроке?
    5. Каковы обязанности менеджера в отношении испытательного срока?
    6. Каковы обязанности сотрудника во время испытательного срока?
    7. Как можно продлить испытательный срок?
    8. Когда уместно отказать сотруднику от испытательного срока?
    9. Какие варианты возмещения возможны у работника с испытательным сроком?
    10. Каков процесс обозначения исключенных классификаций или должности с продленным испытательным сроком?

    Вопросы и ответы

    1.Какова цель испытательного срока период?

    Испытательный срок следует учитывать как продолжение процесса оценки, который привел к назначению. Испытательный срок - это возможность оценить работника способность выполнять стандартные функции положения, а также личная пригодность сотрудника в рабочей среде. Эта оценка должен быть завершен до окончания испытательного срока.

    Испытательный срок также дает новому назначенному лицу время для корректировки к новым обязанностям в новой среде.

    2. Когда требуется испытательный срок?

    Испытательный срок требуется в следующих ситуаций:

    • первичное назначение на должность
    • продвижение
    • боковой перевод на позицию, где новые обязанности настолько сильно отличаются от предыдущих обязанностей, что они требуют разные навыки и способности.

    Испытательный срок может быть отменен в следующих случаях: ситуация:

    • Сотрудник проработал на должности шесть месяцев и более
    • Сотрудник назначается на должность после прохождения испытательного срока как недофинансирование на этой должности
    • Сотрудник выполняет боковой перевод на должность с аналогичным обязанности и ответственность
    • Работодатель инициирует перевод или перераспределение работника с места на место по любой причине
    • В результате
    • сотрудников получили повышение по должности без конкурса переклассификации не требуется отбывать испытательный срок
    • Сотрудники, назначенные из Списка повторного трудоустройства, не проходят испытательный срок.Эти сотрудники отбывают испытание период. См. GEMA 24:26 и проект Политики повторного трудоустройства, 2.1.2, Q7.

    начало страницы

    3. Может ли испытательный срок быть дольше? чем полгода?

    Да. Испытательный срок работника переговорной единицы может быть продлен более одного раза до тех пор, пока общая продолжительность испытательного срока не превышает не более двенадцати месяцев. Испытательный срок уволенного работника может быть продлен более чем на двенадцать месяцев в исключительных обстоятельствах.Продление испытательного срока должно быть одобрено депутатом. Министр или назначить до завершения испытательного срока.

    4. Когда сотрудник информируется о испытательный срок?

    Сотрудник должен быть проинформирован письмом предложения о том, что испытательный срок является условием приема на работу. Письмо-предложение должно информировать сотрудника о продолжительности испытательный срок.Это относится как к боковым передачам, так и к акции и новые назначения. Менеджеры и человеческие ресурсы должны имейте в виду, что испытательный срок не может быть назначен без согласие сотрудника после его назначения, если это условие не указано в предложении о работе.

    наверх страницы

    5. Каковы обязанности менеджера по поводу испытательного срока?

    Обязанности руководителей во время испытательного срока период включает:

    • устное и письменное информирование нового сотрудника о результатах ожидания и стандарты, которые оцениваются во время испытательного срока период
    • ориентация и обучение новых сотрудников их новым обязанностям
    • мониторинг производительности и обеспечение обратной связи и обучение
    • информирование работника об окончании испытательного срока
    • уведомить сотрудника как можно раньше, если продление срока требуется испытательный срок
    • документальное обоснование любого запроса о продлении испытательного срока период
    • устное и письменное уведомление сотрудника о любых утвержденных продление испытательного срока
    • Консультации с отделом кадров как можно раньше по ситуациям где может потребоваться продление испытательного срока или отказ от него.

    6. Каковы обязанности сотрудника во время испытательного срока?

    Сотрудник с испытательным сроком выполняет следующие обязанности:

    • соответствует нормативам для позиции
    • соответствие стандартам поведения организации, включая посещаемость стандарты
    • , демонстрирующий соответствие должности и совместимость с коллеги и клиенты.

    начало страницы

    7. Как может быть испытательный срок? расширенный?

    Заместитель министра или назначенное лицо утверждает продление испытательного срока. период. Это разрешение должно быть получено и доведено до сведения сотрудника до дата окончания испытательного срока. Запрос на продление включает следующее:

    • дата назначения на должность
    • вид назначения (перевод, продвижение...)
    • причин для запроса продления (критерии выбора не продемонстрированы, недостатки в работе, принятые меры по устранению недостатков, ограниченные возможности продемонстрировать пригодность в связи с случайной или неполной занятостью)
    • запрошенная длина удлинителя
    • тип усилий по развитию сотрудников, запланированных на расширенный испытательный срок.

    8.Когда уместно отказываться сотрудник на испытательном сроке?

    Отказ сотруднику от испытательного срока должен быть обоснованным. Этот стандарт ниже, чем стандарт уважительной причины увольнения с постоянной занятости и может включать следующие ситуации:

    • работник не может выполнять должностные обязанности должным образом, даже после тренировки, регулярные отзывы о производительности и возможности для улучшения
    • работник оказывается несовместимым с характером рабочего места, с другими сотрудниками на рабочем месте или с сотрудниками организации стандарт поведения
    • работник отклонен по дисциплинарным причинам.Примечание: уведомление период может не понадобиться в этом случае.

    Перед отказом работнику от стажировки руководитель должен проверить все возможные смягчающие факторы, способствовавшие снижению производительности, особенно факторы, не зависящие от сотрудника. Менеджер должен задокументировать производительность и проконсультируйтесь с отделом кадров до уведомления сотрудника об отказе от испытательного срока.

    Сотрудник с испытательным сроком должен быть уведомлен о решении отказаться от испытательного срока до даты, когда испытательный срок заканчивается.

    Поскольку решение о выборе сотрудника было принято руководством, у менеджера есть определенные обязанности перед сотрудником, которому отказано на испытательном сроке:

    • Новый сотрудник, получивший отказ на испытательный срок, получает уведомление за две недели или заплатите вместо
    • Государственным служащим отказано в испытательном сроке после продвижения по службе изнутри отдел переводится на свою прежнюю или сопоставимую должность позиция
    • Государственному служащему отказано в испытательном сроке после повышения до другой отдел лечится в соответствии с GEMA 13:07 или Положение о государственной службе 15 (3)

    начало страницы

    9.Какие есть возможности у сотрудника для возмещения ущерба?

    Сотрудник может обжаловать решение о продлении испытательного срока. Решение об отказе сотруднику в испытательном сроке может быть огорчено, но это не подлежит обжалованию или арбитражу. См. GEMA 13: 05-13: 06

    10. Как происходит определение исключенные классификации или должности для продленного испытательного срока период?

    Для установления продленного испытательного срока для определенных исключенная классификация или особая исключенная позиция, людские ресурсы должен подать официальное письменное представление в Комиссию по государственной службе Доска.В заявлении указаны причины испытательного срока. дольше обычных шести месяцев и рекомендует продолжительность испытательный срок для этой конкретной классификации или должности.


    Ящики для комментариев

    Документировано Производительность

    В поддержку решения об отказе от условного осуждения и чтобы продемонстрировать справедливое отношение к сотруднику, информация в файле должна включать:

    • ожидания руководителя от работника и доказательства того, что сотрудник знал об этих ожиданиях
    • запись результатов, достигнутых (и не достигнутых) в течение испытательный срок
    • Усилия руководителя по оказанию помощи сотруднику
    • записей обсуждений, связанных с работой сотрудника.
    Испытательный срок Период A испытательный срок относится к периоду, обычно 6 месяцев, после назначения, в течение которого работа сотрудника и пригодность оцениваются.

    Об авторе

    alexxlab administrator

    Оставить ответ