Испытательный срок при устройстве на работу: Испытательный срок работника

Испытательный срок при устройстве на работу: Испытательный срок работника

Испытательный срок работника

Нового сотрудника удобно проверять в деле. Для этого работодатель назначает испытательный срок. Если человек не подходит, его увольняют, предупредив за три дня, — почти по щелчку пальцев. 

Наша статья поможет правильно оформить испытание при приёме на работу, избежать частых ошибок работодателей и защититься от штрафа инспекции труда.

Запрет испытательного срока

Некоторым работникам нельзя назначать испытание. Они перечислены в ст. 70, 207, 289 ТК РФ: 

— беременным и матерям с детьми до полутора лет,

— отцам без матерей с детьми до полутора лет,

— сотрудникам младше 18 лет,

— молодым специалистам в первый год после получения диплома,

— сотрудникам по трудовому договору сроком до 2 месяцев,

— бывшим стажёрам, с которыми заключали ученический договор.

За испытание работников из этого списка инспекция труда штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ. 

Правила испытательного срока

Об испытательном сроке с работником договариваются при приёме на работу.

  Тут действуют правила из Главы 11 Трудового кодекса.

Условие об испытании записывают в трудовой договор — ст. 70 ТК РФ

Когда работник приходит устраиваться, ему сообщают о сроке испытания. Срок записывают в трудовой договор. Иначе считается, что человека взяли без проверки. 

Лучше подписать с работником трудовой договор до начала работы. 

Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании. 

Нельзя брать человека вообще без договора или зарплаты, называя это «испытательным сроком» или «стажировкой». Инспекция труда за такое оштрафует. А суд по заявлению работника обяжет взять его в штат насовсем. 

Зарплату на испытательный срок можно сделать меньше. Это условие тоже записывают в трудовой договор.

В остальном у нового работника обычные права: больничный, безопасное рабочее место, зарплата два раза в месяц.

👥

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Начать обучение

Срок испытания ограничен законом — ст. 70 ТК РФ

Испытательный срок нельзя устанавливать дольше максимального:

— 3 месяца обычным сотрудникам;

— 6 месяцев директорам, главбухам и их замам;

— 2 недели сотрудникам по трудовому договору на срок от двух до шести месяцев.

Временному работнику на срок до двух месяцев устанавливать испытание запрещено.

Статья: как заключить срочный трудовой договор

Срок 6 месяцев устанавливают именно директору организации. Управляющие кофеен, директора магазинов и администраторы салонов — обычные работники. Просто в их обязанности входит руководство другим персоналом. Максимальный испытательный срок для них 3 месяца.

Испытательный срок удлиняется на количество дней больничного и отпуска.

Работника знакомят с обязанностями 

На испытании проверяют профессионализм и дисциплинированность работника. И здесь важно, чтобы человек знал ожидания руководителя. Поэтому его знакомят под подпись с обязанностями и режимом работы. 

• Обязанности пишут в трудовом договоре или должностной инструкции — если их много. 
• Режим работы обычно есть в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такого документа у предпринимателя нет, режим работы записывают в трудовой договор. 

Если работник плохо справляется с обязанностями или опаздывает, его можно уволить. Испытание прошло неудовлетворительно.

Работника предупреждают об увольнении и объясняют причину — ст. 71 ТК РФ

За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.

Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов. 

Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.

Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.

Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.

Ошибки работодателей при оформлении испытательного срока

Неудачное испытание работник оспаривает в суде. 

Если суд найдёт ошибки, работника восстановят на работе или изменят формулировку в трудовой книжке на запись по собственному желанию. Работодателя обяжут компенсировать зарплату и моральный вред. 

Выходит, из-за ошибок предприниматель обязан взять в штат некомпетентного человека.

Статья: ответственность работодателя перед работником

Уволенные судятся достаточно часто. Поэтому ошибки работодателей известны. Расскажем о них на примерах судебных кейсов.

Уволили после истечения срока испытания

Нельзя сказать в последний день испытательного срока: «Вы нам не подходите». Работника предупреждают об увольнении за три дня. 

Администратора салона красоты уволили в последний день испытания. Выяснилось, что она не всегда отбивала чеки клиентам. Работодатель думал, что в срок засчитывают выходные, — но нет. Администратору вернули работу.

Дело № 33-10467/2017

Испытательный срок не записали в трудовой договор

Юриста уволили на испытательном сроке. Он не справлялся с наложением судебных заседаний и игнорировал совещания.

В суде выяснилось, что трудовой договор с юристом не подписали. Работал он по приказу о приёме — в нём и установили испытание. Но без записи в трудовом договоре испытательного срока нет. Юриста восстановили на работе.

Дело № 33-43726/2015

Работника не ознакомили с должностными обязанностями

Бухгалтер не прошла испытательный срок. Руководству не понравилось, что она считает зарплаты с ошибками, опаздывает с отчётами и не умеет работать с программой 1С.

В суде бухгалтер сказала, что ей не объяснили обязанности. 

Суд восстановил женщину на работе, пояснив следующее. Работнику разъясняют каждую обязанность. С должностной инструкцией знакомят под подпись. А навыкам работы в 1С работодатель должен обучить (!).

Дело № 33-7794/2015

Работодатель не объяснил, что не так с профпригодностью работника

При увольнении сотруднику письменно объясняют, что он делал не так. 

Строителя уволили, потому что на него жаловались коллеги. Суд сказал: «при чём здесь профессиональные качества работника?» Доказательств плохой работы у работодателя не нашлось. Работника вернули.

Дело № 33-632/2013

Назначили испытание работнику, которого нельзя проверять

Студентку пятого курса взяли работать экологом с испытательным сроком. Через месяц она закончила учёбу и стала молодым специалистом. Таких работников не проверяют.

Что-то пошло не так и испытание сотрудница провалила. Суд восстановил её на работе, потому что испытательный срок стал незаконным.

Дело № 33-11672/2016

Испытательный срок дольше положенного

Менеджеру по продвижению установили испытание 6 месяцев. Через четыре месяца уволили за неэффективность.

В суде работодатель узнал, что 6 месяцев можно проверять только директора компании, а не любого сотрудника с полномочиями принимать решения. Для остальных срок 3 месяца. Менеджера восстановили в должности.

Дело № 33-13330/2015

Статья актуальна на 

08.02.2021

сколько длится, могут ли уволить по трудовому кодексу?

Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.

Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?

Павел Г.

Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе. От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.

Наталия Богатырева

юрист

Профиль автора

Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.

Что говорит трудовой кодекс

В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.

Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание сроком на три месяца со дня фактического начала работы.

Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.

Вообще, закон разрешает начать работать без трудового договора. Это называется фактическим допуском к работе. Считается, что трудовой договор уже заключен с того момента, когда вы приступили к работе. Подписать его можно позднее. Закон дает на это 3 рабочих дня, считая со дня допуска к труду. При фактическом допуске к работе испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.

ст. 70 ТК РФ

ст. 67 ТК РФ

Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники. У них такая же зарплата и тот же распорядок дня.

Срок испытания ограничен законом. Трудовой кодекс определяет, сколько максимально он может длиться.

Сколько длится испытательный срок

В общем случае

до 3 месяцев

Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей

до 6 месяцев

Если трудовой договор заключается меньше чем на полгода

до 2 недель

Если трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев

испытание устанавливать нельзя

Уволить могут, но есть нюансы

Если результат испытательного срока не устроит работодателя, он имеет право вас уволить. Выходное пособие при этом не выплатят.

Работодатель должен выполнить ряд требований:

1. Предупредить работника за 3 дня.
2. Указать, почему он не выдержал испытание.
3. Сделать это в письменном виде.

Дата увольнения должна быть строго в рамках испытательного срока. Нельзя сообщать работнику, что он не справился с испытанием, в последний день испытательного срока. Вас должны уведомить минимум за 3 дня до его конца.

Конкретные критерии, по которым работодатель оценивает результат испытательного срока, трудовой кодекс не определяет. Работодатель сам решает, что считается для него неудовлетворительным результатом испытания. Конституционный суд специально разъясняет, что это нормально и не нарушает права работников.

Сам сотрудник тоже может уволиться во время испытательного срока, если решит, что работа ему не подходит. Объяснять работодателю причины не нужно. Заявление об увольнении нужно подать минимум за 3 дня, а не за 2 недели, как обычно.

Как определить, что вы справились с работой

Прочитать свою должностную инструкцию. Обычно в трудовом договоре не указывают конкретные цели и задачи, поставленные работнику на испытательный срок. Поэтому в первую очередь нужно читать должностную инструкцию. Справиться или не справиться можно только с обязанностями, которые есть в должностной инструкции и трудовом договоре.

Изучить локальные акты. В крупных фирмах разрабатывают специальные документы — положения о порядке прохождения испытания. Отдельный раздел об испытании может быть включен и в правила трудового распорядка. В этих локальных актах работодатель прописывает порядок прохождения испытательного срока и оценки его результатов.

Составить план работ. Если фирма небольшая и редко принимает людей на испытательный срок, специальных положений может не быть. В этом случае поговорите лично с руководителем и предложите составить план работ на время испытания или определить цели, которые нужно достичь. Так вы будете знать заранее, что работодатель станет оценивать.

Письмо Роструда от 31.10.07 № 4412-6

Например, для сферы торговли показателями прохождения испытания могут стать выполнение плана продаж, увеличение среднего счета по клиентам. Можно указать конкретные проценты. Для секретаря — грамотное проведение телефонных переговоров, своевременное распределение входящей корреспонденции и отправка исходящей.

С должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодатель обязан ознакомить вас под подпись при приеме на работу. Это важный момент: ваша подпись подтверждает, что вы знали, чего от вас ждет работодатель. Обязательно читайте свои должностные инструкции.

Если не согласны — обращайтесь в суд

Работодатель обязан объяснить отказ работнику в письменном виде. Если вы не согласны, то можно подать в суд, а это объяснение приложить к исковому заявлению. Суд оценит ситуацию со всех сторон: учтет характер работы и обоснованность требований работодателя. Если он неправ, суд восстановит сотрудника в должности или изменит формулировку об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника возлагается именно на работодателя.

Суд может признать увольнение работника незаконным в двух случаях:

1. Работодатель нарушил процедуру увольнения: не уведомил за 3 дня, не объяснил причины.
2. Работодатель руководствовался необъективными причинами. Например, хотел уволить работника по личным соображениям, а результат работы не учитывал или учитывал формально.

Ну и что? 24.10.18

Как устроиться на работу, чтобы потом ее не потерять. Советует Роструд

Работодатель должен оценивать деловые качества работника: уровень профессионализма, качество выполнения обязанностей и дисциплинированность. Если говорить на примерах: работник не выполнял план продаж, неверно оформлял документы, опаздывал на работу, не выполнял поручения руководителя и т. д.

Никаких специальных актов при этом составлять не нужно. Некоторые работники в суде говорят, что работодатель должен составлять акты о выявлении ошибок в работе, без них увольнять нельзя. Закон ничего такого не предусматривает. Работодатель может использовать любые доказательства:

1. Неверно оформленные документы.
2. Докладные записки.
3. Акты о дисциплинарных взысканиях.
4. Жалобы клиентов и др.

На работодателя можно пожаловаться только в суд. Трудовая инспекция не рассматривает подобные споры. Если она вмешается и вынесет работодателю предписание, суд его отменит.

Обращайтесь в районный суд по месту работы или по месту жительства. Исковое заявление нужно подать в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Это срок исковой давности, после прохождения которого государство не гарантирует вам судебную защиту.

ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ

На практике исковое заявление можно подать и позже. Это обязанность работодателя — проверить, подан ли иск не позже месяца с момента увольнения. Работодатель самостоятельно считает разницу между датой искового заявления и датой увольнения. Если месяц уже прошел, то сообщает об этом суду. Если работодатель не обратит внимание на пропуск исковой давности, суд рассмотрит ваш спор. Пошлину за обращение в суд платить не нужно.

Постановление Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2

Примеры судебных решений

Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.

В договоре не прописан испытательный срок — увольнение незаконно. Женщина устроилась на работу менеджером клиентского отдела. Трудовой договор не подписывала, соглашение об испытании не заключала. Работодатель уведомил ее о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Женщина обратилась в суд. Работодатель принес в суд приказ о ее приеме на работу, в котором было условие об испытании. Суд сказал, что это не трудовой договор, и восстановил женщину на работе.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.16 № 33-28272/2016

Работник не подписал должностную инструкцию — увольнение незаконно. Мужчина подал в суд на колхоз «Сознательный», где работал инженером-механиком. Работодатель направил ему уведомление о том, что трудовые отношения будут прекращены в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Мужчина был не согласен с этим и обратился в суд. Разрешая спор, суд установил, что с должностной инструкцией инженера-механика мужчину не ознакомили. Показания свидетеля суд посчитал недопустимым доказательством. Ознакомление с должностной инструкцией должно быть подтверждено письменными средствами доказывания и не может подтверждаться свидетельскими показаниями. Суд восстановил мужчину в должности инженера-механика.

Решение Зубцовского районного суда Тверской области от 27. 02.2018 по делу № 2-27/2018

Работник уклонился от подписания трудового договора — увольнение законно. Мужчина устроился работать механиком в строительную компанию. Через полтора месяца его уволили в связи с неудовлетворительным испытанием. Работодатель указал на дефицит деловых и профессиональных качеств для должности механика, а также дисциплинарное нарушение: нахождение в бытовке по истечении обеденного перерыва. Мужчина обратился в суд и сказал, что на работу он принимался без испытания. Договор он подписал уже после приема на работу, а значит, работал без испытательного срока. Работодатель возразил, что мужчина больше месяца уклонялся от подписания трудового договора, хотя ему неоднократно предлагали это сделать. Суд встал на сторону работодателя, мужчину уволили.

Решение Хорольского районного суда Приморского края от 25.05.2018 по делу № 2-259/2018

Школьный учитель нарушил правила трудовой дисциплины — увольнение законно. Учительницу русского языка и литературы приняли на работу с испытательным сроком 3 месяца. До его окончания ее уволили, уведомив о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель пояснил в суде, что женщина недобросовестно исполняла обязанности учителя и классного руководителя: халатно относилась к проверке тетрадей, не заполняла данные в электронном дневнике, отсутствовала на дежурствах, самовольно уходила с работы и оставляла детей без присмотра. Ей не удалось оспорить решение об увольнении.

Решение Советского районного суда Тамбова от 27.02.18 по делу № 2-2223/2017

Памятка при приеме на работу

Если вы устраиваетесь на работу с испытательным сроком, проговорите с работодателем о том, как он будет оценивать результаты испытания.

Подпишите трудовой договор, в котором обязательно должно быть условие о прохождении испытания и его сроке. Храните свой экземпляр договора в надежном месте.

Прочитайте свою должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, узнайте, есть ли в организации специальное положение о порядке прохождения испытания.

Если вас уволили в течение испытательного срока без объяснения причин, обращайтесь в суд. Если причины объяснили, но вы с ними не согласны, — обращайтесь в суд. Это бесплатно.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

порядок и продолжительность по трудовому кодексу

На чтение 7 мин. Просмотров 1.1k. Опубликовано 12.04.2021 Обновлено 19.08.2021

Чтобы минимизировать риски, работодатели предпочитают брать новых сотрудников на испытательный срок. JCat.Работа расскажет, как долго может длиться этот период и как успешно его пройти.

Первое время на новой работе представляет собой действительно непростое испытание — кроме стресса от количества новой информации человека чаще всего ждет проверка, насколько он подходит на выбранную должность. Не стоит думать, что испытательный срок — это отложенное «нет» для претендента на вакансию — при желании отказать работодатель не стал бы тратить ресурсы на организацию этого пробного периода. Во время испытания у претендента на должность появляется возможность проявить себя и доказать работодателю свою пользу для организации. Единственное условие, которое следует проверить, прежде чем соглашаться на такое условие, — это законность введения испытательного срока и соблюдение соответствующих требований Трудового кодекса РФ.

Обязателен ли испытательный срок при приеме на работу

В действующем законодательстве РФ указано, что период для проверки пригодности нового сотрудника — право работодателя, но он не обязан это делать. Это означает, что необходимость такого шага руководитель организации определяет «по ситуации» — если претендент подходит по всем параметрам, его могут принять и без испытаний. В то же время нередко работодатели с удовольствием пользуются этим правом и стараются «подстраховать» себя на случай, если новый работник не сможет справиться со своими обязанностями.   

Для чего нужен испытательный срок

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель всегда рискует — даже самое долгое собеседование не позволит раскрыть все профессиональные знания и навыки человека. Кроме того, даже очень компетентный в специальности человек может оказаться неорганизованным или непорядочным — личностные качества отдельных членов коллектива нередко нарушают рабочий процесс внутри всей организации. Узнать это можно только в процессе работы, но сразу после окончательного приема в штат указать новому работнику на дверь достаточно сложно. 

В такие моменты работодатель может воспользоваться законным основанием для определения испытательного срока. 

Такое условие позволяет руководителю:

• определить, достаточно ли у нового сотрудника знаний и навыков;
• оценить личностные качества человека;
• проверить его уровень дисциплинированности. 

Также в процессе испытательного срока работодатель может определить уровень обучаемости — если новый работник не реагирует на конструктивные замечания и не в состоянии учиться на своих ошибках, скорее всего, ему не место в серьезной организации.

Трудовой договор между работодателем и сотрудником «на испытании»  

Независимо от условий, на которых новый сотрудник приступает к своим обязанностям, работодатель обязан заключить с ним официальный трудовой договор. В таком документе должен быть отражен факт такого срока, а также указаны условия оплаты его работы. При этом данные о том, какой испытательный срок при приеме на работу был установлен (его продолжительность) указываются только по желанию работодателя.

Важно помнить, что с первого рабочего дня, независимо от условий работы, сотрудник получает все права штатных коллег. Это означает, что к нему применяются все нормы трудового права, и на него также распространяется действие локальных нормативных документов. Также за ним закрепляются обязательства и ответственность за их нарушения. 

Если в договоре нет ни слова про испытание, но работодатель требует его пройти, то его действия незаконны. 

Как долго может длиться испытательный срок

Продолжительность этого периода устанавливает работодатель, но в трудовом законодательстве закреплен максимальный испытательный срок при приеме на новую должность, и эти сроки нельзя превышать. Например, для рядовых сотрудников может быть назначен период проверки их способностей до 3 месяцев (согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ). В то же время, если на работу поступает руководитель компании или его заместитель, начальник подразделения или главный бухгалтер, срок испытания их пригодности к данной работе может быть продлен до 6 месяцев. 

В условиях заключения срочного трудового договора — когда продолжительность работ сотрудника составляет не более 6 месяцев — срок испытания не должен превышать 14 дней. Такое же условие касается сезонных работ. 

Особые сроки испытательного периода также установлены для государственных служащих — если человек впервые поступает или переводится на такую должность, работодатель может «проверять» его в течение 3–6 месяцев. 

В каких случаях испытательный срок при приеме на работу может быть увеличен

Работодатель может продлить период «наблюдения» за новым сотрудником, если это не противоречит срокам, указанным в ТК РФ. Для этого даже не нужно менять договор, и сторонам необходимо только заключить дополнительное соглашение. 

Также есть отдельные случаи, которые продлевают испытательный срок по ТК РФ:

• период заболевания с официальным документом о нетрудоспособности;
• отпуск «за свой счет»;
• вызов на сессию или курсы «с отрывом от производства» — отпуск по учебе;  
• выполнение обязанностей перед государством;
• общественные работы;
• уважительные поводы, по которым новый сотрудник временно отстраняется от работы. 

В такой ситуации испытательный срок по ТК продлевается «автоматически» — заключать дополнительных договоров или соглашений работодателю и сотруднику не нужно.  

Кто освобождается от испытательного срока по закону

Но в отношении некоторых категорий сотрудников работодатель не может установить «пробный период» — для них предусмотрено полное трудоустройство с первого дня поступления в организацию. 

К ним относятся:

• сотрудники, которые выиграли конкурс на вакантную должность;
• женщины в период беременности или с ребенком в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетние;
• выпускники высших учебных заведений в течение года после получения диплома;
• соискатели на выборную должность;
• работники, которых переводят на эту должность;
• сотрудники, которые принимаются на должность сроком до 2 месяцев.

Также в локальных документах организаций могут быть указаны дополнительные условия, которые освобождают новых сотрудников от необходимости проходить пробный период и порядок приема на работу в этих случаях.

Результаты периода испытания

Наиболее благоприятный исход испытательного срока — это положительный ответ работодателя. В таком случае сотрудник сможет продолжать работу по условиям старого соглашения.

Если же качество работы в течение этого периода не удовлетворило руководство, работодатель может расторгнуть договор. Сделать это он может даже до окончания срока испытания. Единственное условие такого увольнения — сообщить об этом сотрудника за 3 дня, а также детально обосновать свое решение. Работник при этом может не согласиться с такой оценкой в письменной форме, а если он считает свое увольнение незаконным — обратиться в соответствующие инстанции наравне со штатными сотрудниками.

Преимущества для сотрудника

Не стоит рассматривать испытательный срок при приеме на работу как условие, выгодное только для работодателя. На самом деле, для сотрудника тоже выгодно оформить трудовой договор с «пробным периодом»: он также может решить, что эта работа не для него, и уволиться по упрощенной схеме — уведомить работодателя за 3 дня. 

Испытательный период — это не наказание для сотрудника и не признание его некомпетентности, а стандартная процедура «подстраховки» работодателя. Кроме того, такой порядок приема на работу может принести определенную выгоду и самому работнику — ему представлена возможность попробовать себя в новой роли на этой должности и, при необходимости, легко расторгнуть трудовой договор. Но обеим сторонам важно следить, чтобы при определении испытательного периода были соблюдены все требования, указанные в ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Испытательный срок. Оформление испытательного срока 2021

Содержание страницы

Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Устанавливается ли инвалидам испытательный срок при приеме на работу?

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Есть ли особенности сокращения работника на испытательном сроке?

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

Как уволить работника по собственному желанию во время испытательного срока?

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Как составить трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

• не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
• в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
• чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

• сотрудник был на больничном;
• занимался общественными или государственными обязанностями;
• уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
• был в отпуске, в связи с обучением;
• фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Как оформляется прохождение испытательного срока работником?

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

• женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
• несовершеннолетние;
• те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
• сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
• работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
• иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

Испытательный срок: права и обязанности работников

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Это правило закреплено в ст. 26 КЗоТ. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Тем, кто проходит испытательный срок, следует помнить о том, что в этот период на работника также распространяются все нормы КЗоТ. Это значит, что он не может приступать к работе без официального оформления или на неоплачиваемой основе.

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев.

Законодательством установлены категории лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается:

— лица, не достигшие восемнадцати лет;

— молодые рабочие после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;

— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— лица с инвалидностью, направленные на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;

— лица, избранные на должность;

— беременные женщины;

— одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью;

— лица, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев;

— лица на временные и сезонные работы;

— внутренне перемещенные лица.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

Проверьте потенциального контрагента с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН. Оформить заявку на тестовый доступ можно здесь.

Читайте также:

— Когда следует перенести ежегодный отпуск: напоминание от Гоструда

— Депутаты предлагают увеличить размер минимальной зарплаты

Право работодателя на испытательный срок — СКБ Контур

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

• кандидаты моложе 18 лет;
• беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
• избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
• люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
• те, кто с успехом завершил ученичество;
• лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников	Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств	6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев	2 недели
«Обычные» работники	3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной». 

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.   

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

• Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
• За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
• Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

• должностная инструкция;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск? 

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Ситуация:

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Решение суда:

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Многие работники и соискатели на должность полагают, что испытательный срок при срочном трудовом договоре не устанавливается. Это мнение неверно, так как Трудовой кодекс подобных запретов не содержит. Однако им предусмотрен ряд ограничений, о которых следует помнить, принимая на работу срочника с испытанием.

Регламентация испытательного срока

Оформление новых сотрудников с испытательным сроком дает возможность работодателю убедиться в их профессиональной пригодности, либо заметить ее отсутствие, и своевременно избавиться от некомпетентных подчиненных.

Испытанию при приеме на работу посвящены две статьи Трудового кодекса:

• 70-я статья – регламентирует условия испытания;

• 71-я статья – определяет возможные результаты его применения.

Некоторая информация, касающаяся испытательного срока, содержится и в других статьях ТК. В основном, она указывает на определенные категории работников, в отношении которых его применять нельзя. Например, 207-я статья гласит, что испытание не устанавливается для лиц, успешно прошедших обучение по ученическому договору.

Когда гражданина берут на работу с испытательным сроком, это обстоятельство обязательно указывается работодателем в трудовом договоре. Там же прописывается период испытания – оно должно длиться не более 3-х месяцев. Исключение предусмотрено лишь для руководящих работников и главных бухгалтеров, которые могут испытываться до полугода.

Возможен ли испытательный срок при срочном трудовом договоре

Закон разрешает устанавливать испытание и для срочников. Но только, если заключаемый с ними договор рассчитан не менее чем на 2 месяца. Если срок трудового контракта меньше, испытание работнику не устанавливается. Запрет на его применение содержится сразу в нескольких статьях Трудового кодекса – ст. 70 и ст. 289.

Другое ограничение касается срочного договора, заключенного на срок от 2-х месяцев до полугода. В этом случае период испытания для подчиненного не должен превышать двух недель.

Испытательный срок, вне зависимости от периода действия контракта, не устанавливается в отношении:

• беременных женщин;

• матерей, воспитывающих малышей до 1,5 лет;

• несовершеннолетних работников;

• сотрудников, оформляющихся на новое место по переводу;

• при устройстве на выборную должность.

Более подробный перечень лиц, которых компании обязаны брать на работу без испытательного срока, представлен в 70-й статье Трудового кодекса.

Продление испытательного срока по трудовому договору

Если во время испытательного срока работник заболел, или по иным причинам фактически не находился на рабочем месте, дни его отсутствия в период испытания не включаются. В таком случае испытательный срок продлевается на количество пропущенных сотрудником дней – без его согласия.

Кроме того, работодатель и работник вправе договориться об увеличении периода испытания. Если согласие достигнуто, между ними заключается дополнительное соглашение, которое становится неотъемлемой частью трудового договора. Договориться можно как о продлении испытания, так и о его сокращении.

Продлить испытание позволительно лишь в пределах максимального срока, определенного законом – до 3-х месяцев (по общему правилу). То есть, если первоначально в трудовом договоре испытание устанавливалось на 2 месяца, растянуть его еще на месяц допустимо, а на два уже не получится.

В то же время юристы предупреждают, что и продление испытания в рамках 3-х месяцев не нравится контролирующим органам (например, Роструд в письме от 02.03.2011 № 520-6-1 отрицает возможность продления). Некоторые чиновники видят в этом ухудшение положения сотрудника – по сравнению с договоренностями, зафиксированными сторонами в трудовом договоре, и пытаются действия компании оспорить.

Определение, шаблон политики и способы реализации

Испытательный срок при приеме на работу, называемый испытательным сроком, — это временные рамки, используемые для определения того, удастся ли новый найм. Компании используют его, чтобы позволить и сотруднику, и компании определить, подходит ли сотрудник для этой должности. Типичный срок испытательного срока составляет 30/60/90 дней.

Чтобы убедиться, что у новых сотрудников не возникло недоразумений относительно вашей политики условного осуждения и сроков испытательного срока, подумайте о том, чтобы предпринять дополнительный шаг и разработать политику испытательного срока.В случае неправильной настройки испытательный срок может нарушить местное трудовое законодательство и права работодателя. Например, в некоторых штатах запрещено откладывать отпуск по болезни до истечения испытательного срока.

Шаблон политики в отношении испытательного срока для трудоустройства

Лучший способ уведомить ваших нынешних сотрудников и новых сотрудников о вашем испытательном сроке — это зарегистрировать его в полисе. Кроме того, вы можете предоставить новым сотрудникам письмо об испытательном сроке, в котором разъясняется политика. В письме подтвердите свою политику условного освобождения и попросите сотрудника прочитать, подписать, поставить дату и вернуть копию письма в первый день работы.Письмо, подписанное сотрудником, может доказать, что сотрудник был полностью осведомлен о политике условного освобождения в случае неправомерного иска о прекращении.

Нажмите ниже, чтобы загрузить наши правила и письмо о сроках службы на испытательный срок, которые вы можете настроить в соответствии со своими потребностями.

Скачать Политику и письмо об испытательном сроке

Как установить испытательный срок

Чтобы ввести испытательный срок, вам необходимо выбрать временные рамки, создать политику и предоставить документацию своим сотрудникам и новым сотрудникам.Вам также необходимо определить, какие льготы сотрудник получит при приеме на работу по сравнению с тем, какие льготы будут ждать до окончания испытательного срока.

1. Определите временные рамки

Наиболее распространенный срок испытательного срока для нового сотрудника составляет от 60 до 90 дней. Однако вы, как работодатель, можете установить любые временные рамки, в которые вы хотите полностью оценить, соответствует ли сотрудник вашей культуре и может ли он выполнять свою работу. Ниже приведены примеры того, когда имеет смысл каждый из следующих периодов времени 30/60/90 дней.

• 30 дней: Тридцать дней — хороший срок для стажировки на работе начального уровня, например в сфере общественного питания или розничной торговли, где вы довольно быстро узнаете, собирается ли сотрудник работать. Например, если сотрудник может явиться вовремя, продемонстрировать положительное поведение, уживаться с коллегами и освоить вашу POS-систему, он, вероятно, продемонстрирует эти качества в течение первых нескольких недель.
• 60 дней: Шестьдесят дней — хорошие временные рамки для использования в качестве испытательного срока при работе с показателями производительности.Например, если вы нанимаете рабочих, которые должны овладеть такими навыками, как сборка мебели, ввод данных, хранение полок или проверка промышленных товаров, вам потребуется время, чтобы эти сотрудники освоили свою работу. После того, как они овладеют навыками, вам понадобится дополнительное время, чтобы оценить, смогут ли они достичь ваших почасовых или дневных целей по продуктивности.
• 90 дней: Девяносто дней — хорошие временные рамки для новых сотрудников на профессиональных должностях, таких как менеджеры или руководители продаж. Причина более длительного периода в том, что вы можете захотеть увидеть, как они работают на работе, а также могут ли они наладить отношения, заработать бизнес или мотивировать свою команду.

2. Решите, что включить

Возможно, самая сложная часть введения испытательного срока — это решить, что вы будете, а что не будете включать в течение испытательного срока. Следующие льготы обычно должны предоставляться при приеме на работу и не откладываться до окончания испытательного срока:

• Отпуск по болезни: Что произойдет, если работник позвонит по болезни в течение испытательного срока? В некоторых штатах, например в Калифорнии и Нью-Йорке, действуют законы об обязательном отпуске по болезни, согласно которым вы должны предоставить отпуск по болезни.Калифорния требует, чтобы работодатели выплачивали работникам до трех дней отпуска по болезни в год. Аналогичные законы действуют в Нью-Йорке и других штатах. В любом случае вы не можете ждать и предлагать отпуск по болезни только после того, как испытательный срок закончится. Возможно, его придется начать накапливать при найме или выплачивать единовременно.
• Медицинское страхование : Если у вас более 50 штатных сотрудников, вы должны предоставить своим сотрудникам медицинское страхование. Некоторые медицинские страховые компании требуют, чтобы это было предложено в течение первых 30 дней.Таким образом, вы не можете отказаться от медицинской страховки до тех пор, пока сотрудник не завершит 90-дневный испытательный срок.
• Документы для нового найма : Всем сотрудникам, особенно новым в вашей компании, следует предоставить копию справочника компании, всех политик компании, информацию о должностных инструкциях и инструменты для выполнения назначенных им должностей. Это также включает адаптацию, обучение и доступ к ресурсам компании.

Работодатель должен рассмотреть возможность удержания некоторых льгот и льгот до тех пор, пока испытательный срок не закончится и он не узнает, что работник может выполнять работу в соответствии с его стандартами.Например:

• Оплачиваемый отпуск: Оплачиваемый отпуск (ОП) в виде отпуска может быть удержан до истечения испытательного срока. Обычно это делается методом начисления, при котором сотрудник не имеет права брать отгул до тех пор, пока не накопит свое время. Убедитесь, что вы не включили отпуск по болезни в эту политику, так как это может нарушать перечисленные выше законы.
• Пенсионные пособия: Подождите, чтобы предложить 401 (k), опционы на акции или другие пенсионные пособия до окончания испытательного срока.
• Другая медицинская страховка: Хотя в соответствии с законодательством вашего штата от вас может потребоваться предоставление медицинских услуг до окончания выбранного вами испытательного срока, вы можете подождать, чтобы предложить стоматологическую страховку или страхование зрения.
• Страхование жизни: Страхование жизни обычно выбирается и оплачивается работником. Даже в том случае, если работодатель частично или полностью оплачивает это пособие, вы можете удержать это пособие до завершения испытательного срока.
• Льготы компании : Некоторые компании предлагают уникальные льготы, такие как гибкий график работы, полдня по пятницам и поощрительные бонусы, в рамках своей занятости.Чтобы предлагать такие льготы, рекомендуется дождаться окончания испытательного срока.

3. Создайте свою политику

После того, как вы определились с временными рамками и преимуществами, которые вы хотите включить, пора создать и задокументировать вашу политику в письменной форме. Используйте предоставленные шаблоны в качестве отправной точки. Этот документ должен включать вышеупомянутое, а также любые правила, которые применяются во время испытательного срока на работе, такие как показатели производительности, цели и ожидаемые должности.

Чтобы создать свою политику испытательного срока при приеме на работу, выполните следующие действия:

• Начните с параграфа, в котором описаны сроки действия политики и указана занятость как «по желанию». Это гарантирует, что и работник, и работодатель понимают продолжительность пробного трудоустройства и что любая из сторон может прекратить трудоустройство по любой юридической причине.
• Перечислите все льготы, которые включены в испытательный срок.
• Перечислите некоторые или все льготы, которые будут получены после успешного завершения испытательного срока.
• Подтвердите свой статус работы «по желанию».
• Вы также можете указать, что ожидается от сотрудника в течение испытательного срока, любую документацию, которую сотрудник получит, например, справочник компании, и любые проверки эффективности, которые будут выполнены.

4. Обратиться за юридической консультацией

Поскольку существует потенциальный риск того, что испытательный срок при приеме на работу подорвет статус занятости работодателя «по желанию» (сотрудники могут почувствовать, что их трудоустройство гарантировано после испытательного срока) или его положения, нарушающие местное законодательство, пожалуйста, обратитесь за юридической консультацией, прежде чем вводить в действие сотрудника программа стажировки.Юридические услуги могут помочь малому бизнесу с юридической документацией, созданием политик и другими юридическими вопросами, необходимыми для соблюдения федеральных законов и законов штата.

Кроме того, убедитесь, что вы не включили в свою политику какие-либо формулировки, которые могут считаться дискриминационными. Федеральные законы о труде, такие как Закон об американцах с ограниченными возможностями и Раздел VII Закона о гражданских правах, защищают сотрудников с первого дня. (Это, конечно, также будет применяться во время окончания испытательного срока, поэтому убедитесь, что ваша причина увольнения сотрудника в течение этого времени является юридически обоснованной.)

5. Обновите справочник сотрудника

После того, как ваша политика испытательного срока будет создана, добавьте ее в существующее руководство для сотрудников и документацию по новому найму. Это гарантирует, что ваша политика будет прочитана и подписана до первого дня работы вашего нового сотрудника. Это также создает юридический документ, который четко описывает детали испытательного срока.

6. Политика обмена с персоналом

После того, как вы доработаете свою политику, вам необходимо предоставить ее в письменной форме своим сотрудникам.Обсудите ожидания и предоставьте обучение, ресурсы и отзывы. Не забудьте также указать политику испытательного срока вашего сотрудника в своих объявлениях о вакансиях, собеседованиях и письмах с предложениями о работе. Здесь заранее уточняется, что у нового сотрудника будет испытательный срок.

После того, как сотрудник принят на работу по новой программе, убедитесь, что вы даете ему хорошую информацию о производительности, чтобы он понимал ваши ожидания и мог проактивно решать проблемы в течение испытательного срока.

Плюсы и минусы введения испытательного срока

Некоторые работодатели считают, что использование испытательного срока на работе снижает их риск найма.Однако у формального испытательного срока есть и недостатки. Например, суды могут истолковать ваш испытательный срок как подразумевающий, что сотрудники могут быть уволены только по причине после его истечения.

Итог

Испытательный срок может дать как новому сотруднику, так и работодателю возможность решить, подходят ли они для этой работы. Хотя некоторым работодателям нравится иметь испытательный срок при приеме на работу нового сотрудника, в этом может не быть необходимости, если ваш штат разрешает доктрину приема на работу по желанию.У вас уже может быть право уволить сотрудника без причины, если не нарушается антидискриминационное или трудовое законодательство. Если вы решите установить испытательный срок, рассмотрите возможность использования нашего шаблона и попросите своего юриста пересмотреть вашу политику испытательного срока перед его применением.

испытательных сроков трудоустройства | Inc.com

При приеме на работу новых сотрудников многие работодатели используют испытательный срок, чтобы убедиться, что новые работники смогут справиться с обязанностями и проблемами, связанными с их новой работой.Такие периоды предназначены для того, чтобы дать работодателям время для оценки сотрудников перед тем, как сделать работу постоянной.

Многие консультанты владельцев малого бизнеса считают, что испытательные периоды трудоустройства — также иногда известные как испытательные периоды — могут быть весьма полезны как для предпринимателей, надеющихся начать бизнес с нуля, так и для состоявшихся владельцев малого бизнеса, стремящихся сохранить или увеличить свои текущие уровень успеха. Как подтвердят бесчисленные владельцы малого бизнеса и исследователи, качество рабочей силы небольшой компании может означать разницу между успехом и неудачей в бизнесе.Действительно, расходы на персонал (заработная плата, льготы, обучение и т. Д.) Являются одними из самых дорогих элементов бизнес-операций; эта стоимость умножается, если ваш бизнес обременен плохим рабочим. Испытательный срок, который может составлять от двух недель до девяноста дней, просто предназначен для того, чтобы дать владельцу малого бизнеса наилучшие возможные шансы найти и удержать качественных сотрудников — и уволить некачественных сотрудников без штрафных санкций.

Аналитики, однако, отмечают, что компании, увольняющие сотрудников с испытательного срока, не пользуются полной защитой от судебных исков.У этих уволенных сотрудников меньше юридических прав, чем у постоянных сотрудников, но в определенных ситуациях они не остаются без помощи. Например, доктрина приема на работу «по желанию», которая характеризует испытательный срок, не является действительной правовой защитой для работодателей, если можно доказать, что условия работы предполагали, что увольнение будет производиться только по уважительной причине. Владельцы бизнеса должны проконсультироваться с юристом, чтобы свести к минимуму их воздействие в этом отношении.

ЭЛЕМЕНТЫ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОГО ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА

Бизнес-эксперты утверждают, что владельцы малого бизнеса должны предпринять следующие шаги при введении испытательного срока с новым сотрудником:

• Убедитесь, что особенности испытательного срока (продолжительность испытательного срока , например) прямо указаны в правилах компании.
• Убедитесь, что новый сотрудник осведомлен о том, что он будет «на испытательном сроке» в течение указанного периода.
• Отслеживайте, насколько хорошо новый сотрудник выполняет поставленные задачи, используя количественные измерения, когда это возможно.
• Следить за рабочими привычками нового сотрудника; например, новый работник, который постоянно опаздывает с приходом на работу или возвращением с обеда, вполне может стать поводом для беспокойства.
• Следите за тем, насколько хорошо новый сотрудник ладит с руководителями / менеджерами.
• Следите за тем, как новый сотрудник ладит с другими сотрудниками.
• Определите, является ли новый сотрудник «начинающим самостоятельно» или тем, кто нуждается в постоянном руководстве.
• Предоставьте новому сотруднику обратную связь, которая поможет ему или ей привести производительность в соответствие с ожиданиями бизнеса; это не только повысит вероятность найти хорошего работника, но также предоставит работодателю возможную правовую защиту в случае несправедливого судебного иска об увольнении (документация, указывающая на плохую работу, имеет значительный юридический вес).

Конечно, не каждый сотрудник будет руководителем, и недостатки в одной (или даже нескольких) из вышеперечисленных областей не обязательно означают, что сотрудника следует уволить. Обычно необходимо учитывать такие факторы, как наличие других сотрудников, производительность в критических областях и т. Д., И лишь немногим компаниям посчастливилось быть полностью укомплектованными работниками с высшими навыками, отличными рабочими привычками и здоровыми амбициями.

Но аналитики указывают, что новые сотрудники, плохо работающие во время испытательного срока, редко могут значительно улучшить свою работу после окончания испытательного срока.В конце концов, если работник плохо справился с работой в течение испытательного срока, когда все стороны знали, что производительность будет контролироваться, почему владелец малого бизнеса должен полагать, что производительность работника улучшится по завершении этого испытательного периода, когда давление на него «вести себя как можно лучше», по-видимому, несколько уменьшится. В конце концов, каждый владелец бизнеса должен решить за себя, гарантирует ли работа сотрудника в течение испытательного периода продолжение работы.

БИБЛИОГРАФИЯ

Канн, Стивен Дж. Административное право . Публикации Sage, 2002.

Ковингтон, Роберт и Курт Х. Декер. В двух словах о трудовом законодательстве . Издательство West Group, 2002.

Мойе, Джон Э. Закон о коммерческих организациях . Thomson Delmar Learning, 2005.

.

«Испытательные сроки: какой у вас испытательный срок для новых сотрудников?» Реконструкция . Март 2005г.

Мы раскрываем 7 вещей, которые вам нужно знать о испытательных сроках

Если вы начинаете новую работу, есть большая вероятность, что ваш работодатель назначит вам испытательный срок, чтобы убедиться, что вы подходите для этой должности.

Испытательный срок также может быть отличным способом для вас испытать новую роль и одновременно зарекомендовать себя в качестве ценного сотрудника, но важно, чтобы вы знали о своих правах на этот период.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени, в течение которого работодатели оценивают, насколько вы подходите для конкретной должности. Это не отдельный период работы, а тот, который прописан в вашем контракте. Пока вы находитесь на испытательном сроке, вы будете получать те же права, что и сотрудники, не прошедшие испытательный срок, и если вы «пройдете» испытательный срок, ваша работа будет продолжена.

«Испытательный срок — это период в начале трудовых отношений, когда вы и ваш работодатель можете прекратить работу без причины за более короткий период уведомления, обычно за одну неделю», — говорит Эндрю Джуэлл, главный юрист McDonald Murholme. «После завершения испытательного срока обычно требуется более длительный срок уведомления».

1. Как долго длится испытательный срок?
   Многие работодатели выбирают испытательный срок от трех до шести месяцев.«Это позволяет вам и вашему работодателю определить, жизнеспособны ли ваши отношения», — говорит Джуэлл.
   
2. Необходимы ли испытательные сроки?
   Хотя они и не критичны, испытательный срок — отличный способ проверить новую ситуацию с трудоустройством с меньшим риском для вас и для вашего работодателя. «Испытательный срок дает как работодателям, так и работникам возможность гибкости в начале отношений», — говорит Джуэлл. Это означает, что вы можете покинуть должность в кратчайшие сроки и с небольшим риском поставить под угрозу будущую занятость.
   
3. Какие у меня права на испытательный срок?
   Испытательный срок не ограничивает ваши права или обязанности или права вашего работодателя. Пока вы находитесь на испытательном сроке, вы должны получать те же права, что и любой другой сотрудник, которого нет. Это означает, что вы по-прежнему можете накапливать и получать доступ к оплачиваемым отпускам, таким как ежегодный отпуск и отпуск по болезни, независимо от того, работаете ли вы на постоянной или неполной ставке с испытательным сроком.
   
4. Что произойдет, если я не прохожу испытательный срок?
   Если вы не пройдете испытательный срок, вы имеете право получить уведомление о том, когда закончится ваша работа.И хотя закон этого не требует, если вас уволят в течение испытательного срока, многие работодатели предоставят вам письмо с изложением причин.

   Вы также имеете право на оплату неиспользованных накопленных часов ежегодного отпуска.
   

5. Есть ли у меня право на увольнение?
   Если испытательный срок составляет шесть месяцев или меньше, у вас не будет права несправедливого увольнения. Но незаконное поведение по-прежнему запрещено, и вы имеете право подать заявление об общей защите в соответствии с положениями Закона о справедливой работе 2009 года, если обстоятельства того требуют, говорит Джуэлл.«Вы можете подать заявление о защите общего характера независимо от продолжительности вашей работы, когда вы считаете, что ваше увольнение было вызвано дискриминацией по признаку расы, возраста, пола и других подобных атрибутов, или потому, что вы воспользовались своим правом на рабочем месте», — говорит он.
   
6. Можно ли продлить испытательный срок?
   Испытательный срок может быть продлен только по соглашению или если это разрешено трудовым договором. Если ваш работодатель хочет продлить срок, он должен проконсультироваться с вами и обсудить это.Если вам нужно взять отпуск в течение испытательного срока, ваш работодатель может попросить продлить этот период с учетом продолжительности отгула.
   
7. Что будет после испытательного срока?
   В конце периода ваш работодатель решит, следует ли вам продолжать работу. Когда вы успешно пройдете испытательный срок, ваш менеджер должен отправить вам письмо, подтверждающее, что вы продолжаете работать.

Важно знать свои трудовые права на испытательном сроке.Если вы не уверены в этом или нуждаетесь в помощи, лучше всего обратиться к юристу по трудоустройству.

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца — это способ контролировать вашу работу, чтобы оценить ваши возможности и соответствие должности. 3 мин. Чтения

1. Почему работодатели используют испытательный срок?
2. Как работодатель должен начать испытательный срок
3. Правовые вопросы, связанные с испытательным сроком

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца — это способ для вашего работодателя контролировать вашу работу, чтобы оценить ваши возможности и соответствие должности.По истечении испытательного срока вы можете иметь право на другие возможности, например повышение по службе, повышение или другую должность.

Испытательный срок может составлять от одного до трех месяцев, но может быть короче или дольше в зависимости от характера бизнеса.

Почему работодатели используют испытательный срок?

Есть ряд причин, по которым работодатель может потребовать от работника пройти испытательный срок. К ним относятся:

1. Новые сотрудники .Это наиболее распространенный вариант использования испытательного срока, поскольку он позволяет работодателю следить за новым приемом на работу и видеть, как он или она работает под давлением. Хотя новый сотрудник может хорошо выглядеть на бумаге, у него может не быть необходимых навыков работы с людьми или опыта работы, чтобы хорошо выполнять свою работу.
2. Акции. При переводе существующего сотрудника на новую должность работодателю может потребоваться льготный период, чтобы увидеть, удастся ли переезд. Испытательный срок позволяет им судить о том, насколько хорошо сотрудник справляется с новой ролью, особенно если сотрудник теперь выступает в качестве руководителя.
3. Низкая производительность. Иногда сотрудники не соответствуют стандартам производительности. В этом случае испытательный срок действует как предупреждение и дает сотруднику возможность собраться с мыслями. В течение этого периода он узнает о своих недостатках и будет работать над их исправлением.
4. Прекращение действия. Если сотрудник плохо выполняет свою работу, испытательный срок может быть способом для работодателя уволить его. Если производительность сотрудника не улучшится в течение испытательного срока, работодатель имеет полное право уволить сотрудника.

Как работодатель должен начать испытательный срок

Большинство рабочих мест предлагается сотрудникам по собственному желанию, что означает, что работодатель может технически уволить сотрудника в любое время по любой причине. Однако это не означает, что сотрудник не имеет никаких прав, пока он находится на испытательном сроке. Чтобы не нарушать закон как для работодателя, так и для работника, испытательный срок должен быть таким:

1. Работодатель должен сообщить работнику, что он проходит испытательный срок, включая продолжительность испытательного срока и причину испытательного срока.
2. Работодатель должен разработать план оценки или производительности, чтобы помочь работнику в этот период.
3. Работодатель должен периодически проверять и предоставлять сотруднику обратную связь, чтобы он мог продолжать вносить изменения и повышать производительность.
4. Работодатель должен предложить дополнительное обучение, чтобы помочь работнику продолжать исправлять недостатки.
5. Работодатель должен назначить сотрудника наставника, который поможет ему достичь желаемых стандартов.Работодатель также должен получить мнение коллег сотрудника, чтобы лучше судить о его работе.

Сообщая сотруднику об испытательном сроке, работодатель должен дать понять, что это не наказание. Вместо этого они должны подчеркнуть, что это шанс для сотрудника приобрести новые навыки и улучшить свое профессиональное мировоззрение в компании.

Правовые вопросы с испытательным сроком

Если работодатель увольняет сотрудника после испытательного срока с плохими результатами, то с юридической точки зрения все может стать немного сложнее.Обычно низкая производительность труда является законным основанием для увольнения. Однако работник мог подать иск, если испытательный срок нарушил какие-либо законы.

Например, если работник был подвергнут испытательному сроку, несмотря на нарушение трудового договора, он или она могут подать иск против работодателя. Кроме того, если испытательный срок не был соблюден, как это было указано в официальном справочнике для сотрудников, у сотрудника могло быть действительное юридическое требование.

Вот почему работодатель всегда должен предоставлять документацию с указанием причин увольнения сотрудника.Он действует как доказательство и не позволяет бывшему сотруднику вести дела.

Работодатели также должны учитывать федеральные стандарты и стандарты штата при назначении работников на испытательный срок. Например, если работодатель постоянно помещает на испытательный срок всех секретарей в офисе, но не других категорий работников, это может быть дискриминацией и может дать секретарям основания для судебного иска.

Чтобы получить лучший совет относительно испытательного срока, поговорите с адвокатом по трудовому праву.Они могут помочь вам решить, был ли испытательный срок законным. Если это не так, они могут посоветовать вам лучший юридический иск.

Если вам нужна помощь в заключении трудового договора с испытательным сроком на 3 месяца, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

HOP 3.5.1 Испытательный срок для секретных сотрудников

Сек. 1 Назначение

Целью данной политики является предоставление руководителям и руководителям отделов информации о намерениях и требованиях испытательного срока для классифицированных сотрудников, впервые работающих в Системной администрации Техасского университета.

п. 2 Принципа

U. T. Системное администрирование осознает важность управления производительностью и постоянного общения между сотрудниками и руководителями.Испытательный срок дает возможность помочь руководителям распознать и определить навыки нового сотрудника.

U.T. Системное администрирование стремится улучшать обучение и активно продвигать профессиональный рост наших сотрудников и вносить свой вклад в успехи U.T. Система при сохранении государственной доктрины трудоустройства по желанию.

п. 3 Заявление о политике

3.1 Требование. Каждый вновь назначенный классифицированный сотрудник Администрации системы США должен пройти испытательный срок в шесть месяцев подряд с момента начала работы.

3.2 Применимость. Испытательный срок будет применяться к первой штатной классифицированной должности, занимаемой сотрудником в течение шести месяцев подряд, и не будет применяться к должностям, занятым переводом или повышением по службе.

a) Сотруднику, находящемуся на испытательном сроке, начисляются отпускные и больничные с момента приема на работу. Однако отпуск не может быть использован до завершения испытательного срока, за исключением случаев, когда работник уже выполнил установленное законом требование в течение как минимум шести месяцев непрерывной государственной службы до использования отпуска.

b) Сотрудник, нанятый на временной основе и продолжающий работать без перерыва на постоянной должности, на которую он или она подал заявление, будет иметь испытательный срок, который начнется с первого дня постоянной работы. Например, если сотрудник, работающий на временной должности, становится постоянным сотрудником, испытательный срок начнется с даты, когда сотрудник станет постоянным сотрудником.

3.3 Оценка производительности. В течение испытательного срока руководитель внимательно оценивает эффективность работы сотрудника и его пригодность для работы.

3.4 Цель испытательного срока. Цель испытательного срока состоит в том, чтобы способствовать взаимопониманию ожиданий от сотрудника и стандартов производительности для работы, а также гарантировать, что человек, выбранный на постоянную должность, обладает квалификацией для удовлетворительного выполнения работы и отвечает требованиям, чтобы стать постоянным сотрудником. сотрудник Администрации системы UT.

п. 4 процедуры

4.1 Испытательный срок.

a) Испытательный срок длится шесть месяцев подряд с даты начала работы.

b) Любые запланированные праздничные дни, приходящиеся на испытательный срок, считаются частью испытательного срока.

c) Если работник отправляется в отпуск без сохранения содержания в течение испытательного срока, испытательный срок продлевается на то же количество дней, на которое работник находится в отпуске.

4.2 Ведомственная ориентация. Руководитель или назначенное лицо в рабочей группе сотрудника проведет для нового сотрудника ориентацию по отделу. Во время ознакомления с отделением руководитель обсудит цель испытательного срока и проинформирует сотрудника о продолжительности испытательного срока и о том, когда он закончится.

4.3 Руководство по адаптации. Руководитель должен гарантировать, что сотрудник заполнил Руководство по адаптации, предлагаемое в Интернете Управлением талантов и инноваций (OTI), в течение 30 дней с даты начала приема на работу.

4.4 Ожидания от работы. Руководитель предоставит новому сотруднику четкое описание работы, которую необходимо выполнить, разработает стандарты работы, будет наблюдать за выполнением работы и предоставит обратную связь с сотрудником.

4.5 Наблюдение и помощь.Испытательный срок используется для наблюдения руководителем за работой нового сотрудника и для того, чтобы сотрудник мог приспособиться к работе и условиям труда. В течение испытательного срока надзорный орган будет оказывать любую помощь, которая будет сочтена необходимой для улучшения работы или облегчения корректировки.

4.6 Оценка. Надзорный орган будет оценивать эффективность работы сотрудника, проходящего испытательный срок, через 90 дней и еще раз до окончания шестимесячного испытательного срока.Супервайзеры будут проводить аттестацию сотрудников, использующих систему управления эффективностью.

4.7 Прекращение действия.

a) Администрация системы U.T. может уволить любого работника с испытательным сроком, прошедшего аттестацию, и будет установлено, что этот работник не компетентен или не обладает квалификацией для продолжения работы. Сотрудник, уволенный в течение испытательного срока, не имеет доступа к дисциплинарным правилам и процедурам увольнения U.Т. Системное администрирование.

б) Информация о работе сотрудника должна быть задокументирована и представлена ​​в OTI для включения в личное дело сотрудника.

c) Перед прекращением действия административное должностное лицо должно ознакомиться с фактами дела в OTI.

4.8 Окончание испытательного срока. По окончании испытательного срока сотрудник будет иметь все привилегии обычного классифицированного сотрудника.

Определения

Классифицированный служащий — служащий, занимающий должность, которая не влечет за собой существенных учебных или административных обязанностей в учебных или исследовательских организациях.

Обычный сотрудник — сотрудник, назначенный на работу 20 часов или более в неделю в течение четырех с половиной месяцев подряд или дольше (135 календарных дней).

Политика испытательного срока

— Нью-Йорк, округ Колумбия и Калифорния

Заявление о политике

Настоящая Политика применяется к испытательному сроку для охваченных сотрудников / должностей в Нью-Йоркском университете в Нью-Йорке, Вашингтоне, округ Колумбия и / или Калифорнии (совместно именуемые «Университет»).

Кому применяется политика

Настоящая Политика применяется к должностям администраторов и специалистов, а также к профессиональному исследовательскому персоналу в Университете (совместно именуемые «покрытые сотрудники» или «покрываемые должности»).Однако ничто в настоящей Политике не может быть истолковано как повлиять на произвольный статус застрахованного сотрудника или изменить его.

Что касается NYU-NY, эта Политика не распространяется на сотрудников Университета или должности, на которые распространяется коллективный договор («CBA») или другой договор; пожалуйста, обратитесь к применимому CBA / контракту, чтобы узнать о любых положениях об испытательном сроке.

Преподаватели также не подпадают под действие данной Политики, и им следует проконсультироваться с соответствующим председателем или деканом и / или обратиться к справочнику факультета, чтобы узнать о любых применимых правилах.

Политика и процедуры

Что такое испытательный срок?
Испытательный срок для застрахованных сотрудников составляет шесть месяцев с даты приема на работу. Обратите внимание, что если сотрудник, работающий по срочному контракту, становится сотрудником по срочному контракту на покрываемой должности, время, отработанное в качестве сотрудника по срочному контракту, засчитывается в счет завершения испытательного срока. Также обратите внимание, что при переводе или продвижении на застрахованную должность сотрудникам Университета, которые уже прошли испытательный срок, не требуется проходить дополнительный испытательный срок.

Испытательный срок — это испытательный срок, в течение которого руководитель покрываемого сотрудника определяет, соответствует ли сотрудник стандартам и ожиданиям, предъявляемым к работе, и должен ли Университет сохранить сотрудника в качестве «постоянного» сотрудника.

В течение испытательного срока руководитель должен оценить:

• Способность учиться и выполнять должностные обязанности
• Качество работы
• Производительность
• Рабочие привычки
• Сотрудничество
• Посещаемость (без учета выходных дней)
• Пунктуальность (без учета отпуска, защищенного работой)
• Другие стандарты и ожидания, специфичные для рабочей ситуации сотрудника.
  

Продление испытательного срока
Если руководителю покрываемого сотрудника требуется больше времени для оценки работы сотрудника из-за чрезвычайных обстоятельств, руководитель может потребовать продлить испытательный срок сотрудника, если запрос сделан не менее чем за неделю до наступления срока. окончание испытательного срока и утверждается AVP по отношениям с сотрудниками.

Определение прохождения сотрудником испытательного срока
Ожидается, что руководители оценят проблемы с производительностью в течение испытательного срока в соответствии с данной политикой.Руководители должны проконсультироваться с соответствующим сотрудником отдела кадров / бизнес-партнером для получения помощи в этих вопросах. Если применимо, напоминания о дате окончания испытательного срока будут отправлены соответствующему сотруднику отдела кадров / деловому партнеру по истечении 3 и 5 месяцев испытательного срока покрываемого сотрудника.

Если работник не отвечает требованиям работы в течение испытательного срока, он может быть освобожден в любое время в течение испытательного срока. Примечание. Работа застрахованного сотрудника в течение испытательного срока и, если применимо, в последующий период является неограниченной.

Примечание. Ни один отдел не должен удерживать застрахованного сотрудника после последнего дня испытательного срока, если он не получил официального продления или если сотрудник не прошел испытательный срок.

Испытательные периоды »Работа в Новой Зеландии

Только работодатель с 19 или менее сотрудниками (в начале дня заключения трудового договора) может нанять нового сотрудника на испытательный срок до первых 90 календарных дней его занятости.

Сотрудник не может находиться на испытательном сроке, если он раньше работал у этого работодателя.

Действительный испытательный период:

• должен быть согласован в трудовом договоре до начала работы сотрудника, иначе испытательный период недействителен
• должен иметь действительный срок уведомления в трудовом договоре
• можно использовать в любой отрасли и для любой работы
Код
• должен быть согласован работодателем и работником добросовестно — работника нельзя принуждать к трудоустройству на испытательный срок.Например, Омеш, начальник Дженнифер, говорит ей, что у нее есть работа в понедельник, она приступает к работе во вторник и подписывает трудовой договор в среду. Трудовой договор Дженнифер имеет испытательный срок в 60 дней, но он недействителен, поскольку Дженнифер не подписывала договор до того, как приступила к работе. Омеш не может уволить Дженнифер в соответствии с положением о суде, а если он это сделает, она может подать личную жалобу на необоснованное увольнение. Если Омеш хотел испытательный срок для Дженнифер, он должен был убедиться, что она согласна на это, иметь возможность получить совет и поднять любые вопросы и подписать ее трудовой договор до того, как она приступит к работе.
• означает, что работник не может подавать личную жалобу на необоснованное увольнение или иное судебное разбирательство по поводу своего увольнения (при условии, что работодатель уведомил работника в нужном размере).
Номер
• должен быть в трудовом договоре и в нем должно быть указано, что:
  • с самого начала приема на работу сотрудник будет находиться на испытательном сроке в течение установленного периода, который не превышает 90 дней (но может быть меньше). Необходимо указать точный период времени, например это может быть 30 дней, 90 дней или другой установленный период времени; и
  • во время судебного разбирательства работодатель может уволить работника, а
  • работник не может подать личную жалобу или иное судебное разбирательство по поводу своего увольнения.

Если работник является членом профсоюза, работающим по коллективному трудовому договору, ему не может быть предоставлен испытательный срок (в соответствии с их индивидуальными условиями), несовместимый с коллективным трудовым договором. Например, если в коллективном трудовом договоре указано, что сотрудник не может быть принят на работу на испытательный срок, то он не может иметь испытательный срок на своих индивидуальных условиях.

Наш разработчик трудового договора может помочь вам написать положение о испытательном периоде для трудового договора.

Права и обязанности

Сотрудники с действующим испытательным сроком:

• имеют все минимальные трудовые права и обязанности (например, в отношении здоровья и безопасности, минимальной заработной платы, ежегодных отпусков, государственных праздников, отпуска по болезни и утрате близких и равной оплаты), за исключением подача личной жалобы на необоснованное увольнение
С
• следует обращаться так же, как и с другими сотрудниками, у которых нет испытательного срока.

Даже если сотрудник находится на испытательном сроке, он все равно может подать личную жалобу по другим причинам, кроме увольнения, например:

• дискриминация
• Сексуальные или расовые домогательства
• давление по поводу членства в профсоюзе
• Непрерывность работы в соответствии с Частью 6А Закона о трудовых отношениях 2000 года
• , если работодатель делает что-то, что неоправданно ставит его в невыгодное положение
• если работник приступит к работе до подписания договора
• , если в трудовом договоре не указано, что есть испытательный срок, или
• трудовой договор не содержит срока уведомления в случае увольнения или увольнения.

В таких случаях работник может подать личную жалобу на работодателя, и испытательный срок может быть признан Управлением по трудовым отношениям недействительным.

Пример использования пробного периода, признанного недействительным (внешняя ссылка)

Посредничество доступно сотрудникам и работодателям в любое время.

Если работодатель не уведомит сотрудника до конца испытательного срока, то он больше не находится под судом и его работа будет продолжена.

Уведомление об увольнении

Если испытательный срок не проходит и работодатель решает уволить сотрудника, он должен уведомить сотрудника о том, что он будет уволен.

Уведомление:

• должно быть размером уведомления в трудовом договоре. Если работодатель не уведомит сотрудника в установленном размере, испытательный срок недействителен, и сотрудник будет продолжать работать (или, если они были уволены, они могут подать личную жалобу на необоснованное увольнение).Например, работодатель не может сообщить сотруднику, что его увольняют немедленно, если в его трудовом договоре предусмотрен период уведомления за 1 неделю.
• должен быть выдан в течение испытательного срока, даже если фактическое увольнение вступит в силу после окончания испытательного периода. Например, если испытательный период составляет 8 календарных недель, а период уведомления составляет 1 неделю, работодатель должен уведомить сотрудника до конца восьмой недели, даже если сотрудник не уйдет до конца периода уведомления. .
У
• не обязательно должны быть причины увольнения сотрудника.

Работодатель не обязан объяснять причины увольнения в течение испытательного срока или давать сотруднику возможность прокомментировать перед увольнением. Но это хорошая практика — рассказать сотруднику, почему его увольняют.

Насколько полезной была эта информация?

Последнее обновление страницы: 5 ноября 2021 г.

.