Испытательный срок при временном приеме на работу: Испытательный срок для временных работников

Испытательный срок при временном приеме на работу: Испытательный срок для временных работников

Испытательный срок для временных работников

Когда речь заходит об испытательном сроке для работников, которые принимаются на работу на определенный период, всегда возникают вопросы. Поэтому следует конкретизировать понятие «временные» сотрудники для определения возможности применить испытательный срок для временных работников с целью выявления их квалификации.

СодержаниеПоказать

Трудоустройство сроком до 2 месяцев

Согласно трудовому законодательству (ТК РФ ст.289), временно трудоустроенными являются граждане, принятые на работу сроком до 2 месяцев. Так как законом не оговаривается перечень работ и услуг, которые следует считать краткосрочными, функции классификации отношений с сотрудником возлагаются на работодателя.

Чаще всего краткосрочные трудовые отношения заключаются с гражданами для решения задач, некритичных к уровню квалификации или связанных с форс-мажором.

Как временные оформляются следующие виды деятельности:

• подмена отсутствующего сотрудника;
• проведение опросов для маркетинговых исследований;
• переписи любого вида;
• проведение акций рекламного характера;
• ликвидация поставарийного состояния;
• устранение следствий катастроф.

Согласно законодательству, при трудоустройстве на период до 2 месяцев невозможно применение испытательного срока для временных работников. Хотя все остальные права и обязанности таких сотрудников и работодателей не имеют отличий от бессрочных трудовых взаимоотношений.

Срочное трудоустройство

Говоря о временных, чаще всего имеют в виду работы срочные или сезонные, связанные с решением задач в какой-то определенный интервал времени или с целью получить конкретный конечный результат.

Список случаев, при которых возможно заключение договорных обязательств на определенный интервал времени, оговорен в Трудовом кодексе (ст. 59). Он предусматривает широкий спектр возможностей, начиная от замещения специалиста, отсутствующего на рабочем месте по причине ухода за новорожденным ребенком и заканчивая необходимостью проведения работ, не соответствующих профилю деятельности организации – реконструкция, пуско-наладка и другие.

При этом заключается срочный трудовой договор, где либо прописывается календарная дата окончания, либо указывается граничное событие, после которого необходимость в услугах сотрудника пропадет. Как пример:

• приступит к своим обязанностям сотрудник, которого замещает временно принятый;
• произойдет пуск объекта, для монтажа которого нанят работник;
• ликвидированы последствия аварии.

Период испытания, предусмотренный законом

Трудовое законодательство позволяет осуществить проверку пригодности гражданина на соответствие занимаемой должности только при заключении договора на отрезок времени более 2 месяцев. Большие временные интервалы договорных обязательств дают возможность работодателю применять различные по продолжительности профессиональные испытания к гражданину, принятому по срочному договору.

1. Оформление трудовых отношений с работником на период до полугода позволяет назначить испытание продолжительностью в 2 недели.
2. Сотрудник, принятый на период более полугода, попадает под действие общих правил и к нему может быть применен испытательный срок продолжительностью до 3 месяцев.

Независимо от продолжительности проверки профессиональных навыков, назначенной сотруднику, время, предусмотренное как испытательный срок, должно быть прописано в срочном договоре сотрудничества. Если такая запись не сделана – независимо от договоренностей при собеседовании, сотрудничество будет являться трудоустройством без испытательного периода.

Необходимо помнить, что испытание профессиональной пригодности для принятого по срочному договору назначается однократно. Временной интервал не может быть изменен или продлен по желанию администрации организации.

В случае неудовлетворительных результатов работника, при прохождении испытания работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовые отношения. Но это возможно только в период до окончания квалификационной проверки, о чем работник должен быть извещен письменно под роспись в срок не позднее трех дней до даты увольнения. Извещение должно содержать основание признать квалификацию работника недостаточной для прохождения испытания.

Независимо от результатов испытательного периода, если по окончании проверки профессиональной пригодности человек продолжает трудовую деятельность, он считается прошедшим испытание и может быть уволен до окончания срока договора только на общих основаниях.

Есть ли испытательный срок для временного работника в 2020 году

В каждой компании может возникнуть необходимость найма работника на время. Это может быть связано с различными причинами. Что должен знать в данном случае работодатель и на что может рассчитывать нанимаемый? Больше всего обе стороны волнует вопрос, можно ли устанавливать испытательный срок временному работнику.

СодержаниеПоказать

Для чего требуется трудоустройство на время

Для временного найма может быть достаточно много причин. Самая распространенная из них – невозможность выполнения трудовых обязанностей сотрудником постоянным. Имеются в виду такие возможные случаи отсутствия основного работника, как:

• получение постоянным работником планового отпуска,
• прохождение лечения постоянным сотрудником,
• отъезд в командировку,
• отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора или трех лет.

Во всех этих случаях у организации возникает необходимость найма человека на вакантную должность для выполнения обязанностей отсутствующего человека до периода его возвращения.

Что означает трудоустройство на время для кандидата на должность

В таком варианте трудоустройства есть как свои преимущества, так и свои недостатки:

1. Такой трудовой договор все же дает возможность впоследствии сохранить должность.
2. Данный тип трудоустройства отлично подходит для студентов или лиц, занятых в другой сфере деятельности при наличии гибкого графика.
3. Это дает полноценную запись в трудовой книжке.

К недостаткам же можно отнести ограничение во времени трудоустройства. Чаще всего, в последствии приходится искать новые вакансии, ведь постоянному работнику нет оснований не выходить на работу по окончании отпуска или командировки.

Временные и сезонные рабочие

Временные работы отличаются от сезонных, поэтому их нельзя путать. В целом условия найма таких сотрудников достаточно схожи, однако есть и коренные отличия:

• Сезонный рабочий чаще всего принимается в случае возможности выполнения обязанностей только в конкретное время года, а в другие сезоны подобного рода услуги не требуются.
• Сезонному работнику положено по закону 2 дня ежемесячно в качестве отпускных, в то время как временному – 28 календарных дней в год.
• Об увольнении сезонный работник имеет право сообщить за 3 дня до ухода, в то время как временный обязан это сделать за 2 недели.

Что обязательно должно быть оговорено при найме соискателя на конкретный срок

В данном случае должны быть в обязательном порядке оговорены не только условия работы и должностные обязанности, но и точный период найма. Соискатель должен быть обязательно проинформирован о том, что он нанимается на определенный промежуток времени, по истечению которого будет уволен с занимаемой должности.

Данная информация должна быть официально задокументирована. Это помечается в приказе в конкретной формулировке о временном трудоустройстве. В документе о приеме должны быть указаны конкретные даты или то, что данный сотрудник работает до тех пор, пока основной не выходит из отпуска (больничного). Составляется трудовой договор, в котором уточняются сроки.

Временные работники и испытательный период

С одной стороны, испытательный период – неотъемлемая часть заключения любого трудового договора и найма человека на работу. Только таким способом можно точно оценить компетентность потенциального сотрудника, его способность справляться с выделенной должностью.

В данном же случае соискатель нанимается на конкретный (обычно небольшой) промежуток времени, поэтому установление времени проверки уровня квалификации проблематично. Согласно законодательству РФ, максимальная длина испытательного срока не должна превышать 3 месяцев для рядовых сотрудников и 6 месяцев для сотрудников бухгалтерии и претендентов на руководящие должности. Временные же сотрудники достаточно часто принимаются на куда меньшие периоды.

В данном случае все зависит от периода, на который заключается трудовой договор. Если должность занимается соискателем на промежуток, не превышающий 2 месяцев, период испытания не устанавливается.

При найме до 6 месяцев работодатель имеет право установить период, не превышающий 2 недель. В особых случаях испытательное время может достигать 3 месяцев, однако каждую ситуацию следует предварительно оговаривать с юристом. При этом в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности.

Особенности найма для замещения работника

Эту ситуацию следует оговорить отдельно.

1. Действие договора со временно нанятым сотрудником завершается тогда, когда основной сотрудник возвращается к выполнению обязанностей. При таких условиях практически нет вероятности дальнейшего сотрудничества с организацией в той же должности, но остается возможность перехода на другую должность в случае заинтересованности работодателя в новых кадрах.
2. Поскольку конкретных сроков данный вид трудоустройства не предусматривает, можно установить испытательный срок работнику на временное замещение работника. Максимальный его период при этом может составлять 3 месяца. Минимальный же порог проверки уровня квалификации сотрудника не установлен.

Таким образом, время проверки может быть завершено как через неделю после трудоустройства, так и продлиться все 3 месяца без гарантии дальнейшего сотрудничества. Если же нанятый для замещения работника сотрудник желает уволиться до завершения испытательного срока, согласно законодательству, он имеет право предупредить о своих намерениях руководство за 3 дня до ухода. По окончанию испытательного срока – за 2 недели.

Для выполнения же однократного поручения возможно заключение с соискателем гражданско-правового вида договора. В стандартной процедуре найма по трудовому договору при этом необходимости нет.

Как трудовой кодекс регулирует испытательный срок

Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.

Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?

Павел Г.

Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе. От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.

Наталия Богатырева

юрист

Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.

Что говорит трудовой кодекс

В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.

Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание сроком на три месяца со дня фактического начала работы.

Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.

Вообще, закон разрешает начать работать без трудового договора. Это называется фактическим допуском к работе. Считается, что трудовой договор уже заключен с того момента, когда вы приступили к работе. Подписать его можно позднее. Закон дает на это 3 рабочих дня, считая со дня допуска к труду. При фактическом допуске к работе испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.

ст. 70 ТК РФ

ст. 67 ТК РФ

Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники. У них такая же зарплата и тот же распорядок дня.

Срок испытания ограничен законом. Трудовой кодекс определяет, сколько максимально он может длиться.

Сколько длится испытательный срок

В общем случае

до 3 месяцев

Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей

до 6 месяцев

Если трудовой договор заключается меньше чем на полгода

до 2 недель

Если трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев

испытание устанавливать нельзя

Уволить могут, но есть нюансы

Если результат испытательного срока не устроит работодателя, он имеет право вас уволить. Выходное пособие при этом не выплатят.

Работодатель должен выполнить ряд требований:

1. Предупредить работника за 3 дня.
2. Указать, почему он не выдержал испытание.
3. Сделать это в письменном виде.

Дата увольнения должна быть строго в рамках испытательного срока. Нельзя сообщать работнику, что он не справился с испытанием, в последний день испытательного срока. Вас должны уведомить минимум за 3 дня до его конца.

Конкретные критерии, по которым работодатель оценивает результат испытательного срока, трудовой кодекс не определяет. Работодатель сам решает, что считается для него неудовлетворительным результатом испытания. Конституционный суд специально разъясняет, что это нормально и не нарушает права работников.

Сам сотрудник тоже может уволиться во время испытательного срока, если решит, что работа ему не подходит. Объяснять работодателю причины не нужно. Заявление об увольнении нужно подать минимум за 3 дня, а не за 2 недели, как обычно.

Как определить, что вы справились с работой

Прочитать свою должностную инструкцию. Обычно в трудовом договоре не указывают конкретные цели и задачи, поставленные работнику на испытательный срок. Поэтому в первую очередь нужно читать должностную инструкцию. Справиться или не справиться можно только с обязанностями, которые есть в должностной инструкции и трудовом договоре.

Изучить локальные акты. В крупных фирмах разрабатывают специальные документы — положения о порядке прохождения испытания. Отдельный раздел об испытании может быть включен и в правила трудового распорядка. В этих локальных актах работодатель прописывает порядок прохождения испытательного срока и оценки его результатов.

Составить план работ. Если фирма небольшая и редко принимает людей на испытательный срок, специальных положений может не быть. В этом случае поговорите лично с руководителем и предложите составить план работ на время испытания или определить цели, которые нужно достичь. Так вы будете знать заранее, что работодатель станет оценивать.

Письмо Роструда от 31.10.07 № 4412-6

Например, для сферы торговли показателями прохождения испытания могут стать выполнение плана продаж, увеличение среднего счета по клиентам. Можно указать конкретные проценты. Для секретаря — грамотное проведение телефонных переговоров, своевременное распределение входящей корреспонденции и отправка исходящей.

С должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодатель обязан ознакомить вас под подпись при приеме на работу. Это важный момент: ваша подпись подтверждает, что вы знали, чего от вас ждет работодатель. Обязательно читайте свои должностные инструкции.

Как правильно оформить сотрудника в штат

Если не согласны — обращайтесь в суд

Работодатель обязан объяснить отказ работнику в письменном виде. Если вы не согласны, то можно подать в суд, а это объяснение приложить к исковому заявлению. Суд оценит ситуацию со всех сторон: учтет характер работы и обоснованность требований работодателя. Если он неправ, суд восстановит сотрудника в должности или изменит формулировку об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника возлагается именно на работодателя.

Суд может признать увольнение работника незаконным в двух случаях:

1. Работодатель нарушил процедуру увольнения: не уведомил за 3 дня, не объяснил причины.
2. Работодатель руководствовался необъективными причинами. Например, хотел уволить работника по личным соображениям, а результат работы не учитывал или учитывал формально.

Ну и что? 24.10.18

Как устроиться на работу, чтобы потом ее не потерять. Советует Роструд

Работодатель должен оценивать деловые качества работника: уровень профессионализма, качество выполнения обязанностей и дисциплинированность. Если говорить на примерах: работник не выполнял план продаж, неверно оформлял документы, опаздывал на работу, не выполнял поручения руководителя и т. д.

Никаких специальных актов при этом составлять не нужно. Некоторые работники в суде говорят, что работодатель должен составлять акты о выявлении ошибок в работе, без них увольнять нельзя. Закон ничего такого не предусматривает. Работодатель может использовать любые доказательства:

1. Неверно оформленные документы.
2. Докладные записки.
3. Акты о дисциплинарных взысканиях.
4. Жалобы клиентов и др.

На работодателя можно пожаловаться только в суд. Трудовая инспекция не рассматривает подобные споры. Если она вмешается и вынесет работодателю предписание, суд его отменит.

Обращайтесь в районный суд по месту работы или по месту жительства. Исковое заявление нужно подать в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Это срок исковой давности, после прохождения которого государство не гарантирует вам судебную защиту.

ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ

На практике исковое заявление можно подать и позже. Это обязанность работодателя — проверить, подан ли иск не позже месяца с момента увольнения. Работодатель самостоятельно считает разницу между датой искового заявления и датой увольнения. Если месяц уже прошел, то сообщает об этом суду. Если работодатель не обратит внимание на пропуск исковой давности, суд рассмотрит ваш спор. Пошлину за обращение в суд платить не нужно.

Постановление Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2

Примеры судебных решений

Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.

В договоре не прописан испытательный срок — увольнение незаконно. Женщина устроилась на работу менеджером клиентского отдела. Трудовой договор не подписывала, соглашение об испытании не заключала. Работодатель уведомил ее о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Женщина обратилась в суд. Работодатель принес в суд приказ о ее приеме на работу, в котором было условие об испытании. Суд сказал, что это не трудовой договор, и восстановил женщину на работе.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.16 № 33-28272/2016

Работник не подписал должностную инструкцию — увольнение незаконно. Мужчина подал в суд на колхоз «Сознательный», где работал инженером-механиком. Работодатель направил ему уведомление о том, что трудовые отношения будут прекращены в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Мужчина был не согласен с этим и обратился в суд. Разрешая спор, суд установил, что с должностной инструкцией инженера-механика мужчину не ознакомили. Показания свидетеля суд посчитал недопустимым доказательством. Ознакомление с должностной инструкцией должно быть подтверждено письменными средствами доказывания и не может подтверждаться свидетельскими показаниями. Суд восстановил мужчину в должности инженера-механика.

Решение Зубцовского районного суда Тверской области от 27.02.2018 по делу № 2-27/2018

Работник уклонился от подписания трудового договора — увольнение законно. Мужчина устроился работать механиком в строительную компанию. Через полтора месяца его уволили в связи с неудовлетворительным испытанием. Работодатель указал на дефицит деловых и профессиональных качеств для должности механика, а также дисциплинарное нарушение: нахождение в бытовке по истечении обеденного перерыва. Мужчина обратился в суд и сказал, что на работу он принимался без испытания. Договор он подписал уже после приема на работу, а значит, работал без испытательного срока. Работодатель возразил, что мужчина больше месяца уклонялся от подписания трудового договора, хотя ему неоднократно предлагали это сделать. Суд встал на сторону работодателя, мужчину уволили.

Решение Хорольского районного суда Приморского края от 25.05.2018 по делу № 2-259/2018

Школьный учитель нарушил правила трудовой дисциплины — увольнение законно. Учительницу русского языка и литературы приняли на работу с испытательным сроком 3 месяца. До его окончания ее уволили, уведомив о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель пояснил в суде, что женщина недобросовестно исполняла обязанности учителя и классного руководителя: халатно относилась к проверке тетрадей, не заполняла данные в электронном дневнике, отсутствовала на дежурствах, самовольно уходила с работы и оставляла детей без присмотра. Ей не удалось оспорить решение об увольнении.

Решение Советского районного суда Тамбова от 27.02.18 по делу № 2-2223/2017

Памятка при приеме на работу

Если вы устраиваетесь на работу с испытательным сроком, проговорите с работодателем о том, как он будет оценивать результаты испытания.

Подпишите трудовой договор, в котором обязательно должно быть условие о прохождении испытания и его сроке. Храните свой экземпляр договора в надежном месте.

Прочитайте свою должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, узнайте, есть ли в организации специальное положение о порядке прохождения испытания.

Какие ошибки бывают в трудовом договоре

Если вас уволили в течение испытательного срока без объяснения причин, обращайтесь в суд. Если причины объяснили, но вы с ними не согласны, — обращайтесь в суд. Это бесплатно.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите: [email protected]. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Создаваемые при оформлении в организацию соглашения между работником и администрацией в зависимости от времени их действия подразделяют на две группы:

• Бессрочный договор заключается на неопределенный период между сотрудником и нанимателем при наличии в компании постоянной вакансии. В документе указываются должность, зарплата, обязанности, а окончательная дата не прописывается. Администрация подобные правоотношения разорвать имеет право в исключительных эпизодах, а сотрудник,поставив в известность руководство за две недели, может прекратить их действие в любое время.
• Срочный договор оформляется на определенный период по согласию сторон с учетом тонкостей и условий исполнения предлагаемого вида труда. Непременным условием является конкретная установка срока действия.Срочность документа утрачивает силу, если по завершении даты, указанной в нем, ни одна из сторон не затребовала аннулирования соглашения.

Срочный трудовой договор

Юридические взаимоотношения, возникшие между сотрудником и администрацией, ограниченные лимитом действия, именуются срочным трудовым договором.

Бесплатная консультация юриста по телефону

Задать вопрос юристу

По Москве и области

Санкт-Петербург и область

Федеральный номер

Согласно ст. 59 Трудового кодекса такие отношения заключаются:

• на период не более пяти лет обязательно указывают в документе;
• если срок ограничивается выполнением конкретной работы, вместо даты окончания указывается условие об окончании работ;
• на время, когда работник по определенным основаниям покидает основное место службы;
• для сезонных трудовых отношений.

По условиям оформления срочных видов деятельности выделяют два вида:

• договоры, заключающиеся с учетом особенностей и условий предлагаемой работы, независимо от желания сторон;
• договоры, оформляющиеся по производственной необходимости срока на основании соглашения сторон.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Прием сотрудника на работу, тем более, если срок соглашения ограничен, доставляет определенные сложности для работодателя. От квалификации служащего, его заинтересованности, умении действовать в коллективе зависит качество выполненных работ. Поэтому администрация имеет полное право предложить принимаемому служащему испытательный период для проверки его знаний и умений на практике.

Назначение испытания предполагает согласие обеих сторон, причем это условие и даты проверки прописываются в трудовом соглашении. Устная договоренность об испытании юридической силы не имеет. Закон допускает отказ работника от прохождения испытания, и наниматель не имеет права принудить его к этому, мотивируя отказом в приеме на работу.

Время прохождения проверки на профпригодность также обговаривается обеими сторонами, но не может превышать установленных законом норм. По трудовому законодательству, период испытательных работ не может идти более трех месяцев для простых работников и более шести для руководящего состава.

Для сезонных рабочих срок испытания не может превышать двух недель при условии, если договор длится больше двух и меньше шести месяцев. При оформлении работника на время более полугода длительность испытательного периода ограничивается тремя месяцами.

При оформлении временного трудоустройства применение проверочного срока невозможно, так как законодательство разрешает проводить испытание гражданина на профессиональную пригодность только при договорах длительностью более двух месяцев.

При больших временных периодах появляется вероятность применения разных по длительности испытаний к лицу, принятому по срочному договору.

Трудовое соглашение, оформленное на период до полугода, предполагает назначение испытания продолжительностью в две недели. Если срочный договор составлен на время, превышающее шестимесячный период, то сотрудник оказывается под воздействием общих правил, предусматривающих применение испытательного времени длительностью до трех месяцев.

Бесплатная консультация юриста по телефону

Задать вопрос юристу

По Москве и области

Санкт-Петербург и область

Федеральный номер

Дни, во время которых сотрудник считался нетрудоспособным или отсутствовал на рабочем месте по иной уважительной причине, в испытательный срок не включаются.

Испытание проверки на соответствие профессии проводится единожды.

Временной интервал не может быть изменен по желанию администрации.

Особая категория граждан

По Трудовому кодексу при оформлении на работу испытательный срок не устанавливается для следующих категорий граждан:

• лиц, получивших место работы по результатам конкурса;
• женщин, ожидающих ребенка или уже имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• несовершеннолетние граждане;
• лица, окончившие начальные, средние и высшие образовательные учреждения и впервые заступающие на работу, если с момента получения диплома прошло не больше года;
• граждане, принимаемые на выборную должность, подлежащую оплате;
• лица, переводящиеся с одного места на другое по согласованию работодателей;
• служащие, заключающие договора на срок не дольше двух месяцев.

Случаи заключения срочного трудового договора

По требованиям Трудового кодекса РФ ключевыми основаниями для трудоустройства по срочному договору, не ограниченному условиями, будут такие моменты:

• временное отсутствие сотрудника, за которым в соответствии с законом должно быть сохранено его место, срок ограничивается датой выхода основного служащего;
• временное исполнение работ, длящихся не более двух месяцев;
• сезонные работы, связанные с природными условиями;
• организация деятельности, не включенной в устав организации;
• стажировка либо обучение сотрудника профессии на местах;
• деятельность в организациях, организованных на конкретный период или для определенного вида работ, факт временности которых и период действия должны быть установлены уставом компании;
• временные работы по направлению с биржи труда, включая общественные;
• трудовые взаимоотношения с лицами, избранными на установленный срок для обеспечения условий деятельности выборных органов.

Кроме вышеуказанных, заключение срочных контрактов при согласии сторон допускается по производственной необходимости на следующих условиях:

1. Осуществление аварийных работ по предупреждению несчастных случаев, ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций.
2. Работа в зонах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним по условиям, если это непосредственно связано с переселением к месту трудовой деятельности.
3. Исполнение трудовых функций в организациях со статусом малого предпринимательства, и у физических лиц.
4. Трудовая деятельность за пределами своей страны.
5. Оформление на работу по совместительству как в свою компанию, так и в стороннюю.
6. Трудоустройство пенсионеров по возрасту.
7. Трудовая деятельность, выполняемая лицами, обучающимися на очных факультетах.
8. Деятельность, ведущаяся людьми искусства и иными лицами, принимающими участие в исполнении или сотворении произведений искусства, а также профессиональными спортсменами.
9. Конкурсный прием на работу научных сотрудников, педагогов высшего образования.
10. Трудоустройство руководства компаний, а также их заместителей и главных финансистов организаций.
11. Исполнение работ лицами, в соответствии с заключением медицинской организации имеющими ограничения по состоянию здоровья.

Составление срочного трудового договора: обязательные условия

Содержание всех видов трудового соглашения практически не отличаются. В обязательном порядке он должен содержать:

1. Полное наименование исполнителя и организации.
2. Паспортные сведения.
3. Информация о представляющем организацию лице, которая наделяет его полномочиями.
4. Адресные и временные признаки.
5. Отдел организации и должностные функции.
6. Дата начала деятельности.
7. Условия оплаты труда и компенсационных выплат.
8. Распорядок времени работы и отдыха.
9. Условия страхования.

Оформление срочного договора требует внимательного отношения к прописанным в нем условиям и необходимости учитывать некоторые нюансы.

Во-первых, подробно указываются основания и причины его составления. Во-вторых, строго прописываются даты его начала и окончания. Причем завершение периода в зависимости от обстоятельств может обозначаться конкретной датой либо, если дата неизвестна, наступлением предопределенного события.

Прекращение срочного трудового договора

Если результаты проверки не удовлетворят администрацию, она вправе до окончания проверки расторгнуть соглашение в одностороннем порядке, о чем письменно уведомить работника. Если срок проверки закончился, а человек продолжает трудовую деятельность, то он, независимо от результатов испытания, считается справившимся с проверкой и продолжает трудиться на общих основаниях.

При увольнении сотрудника, не преодолевшего проверку, в период испытания издается приказ

, в содержании которого необходимо перечислить основания для принятия работодателем решения по итогам испытания. К ним причисляют профессиональные качества работника, компетентность и навыки; способность трудиться в коллективе. Как правило, в данной ситуации инициатива исходит от администрации.

При увольнении соблюдаются несколько регламентов:

• если завершение испытания пришлось на выходные или праздничные дни, то датой завершения будет рабочий день, идущий за днем отдыха;
• если сотрудник на день увольнения находился на больничном листе, то соглашение не пролонгируется, но бюллетень оплачивается независимо от действия договора.

Таким образом, увольнение сотрудника, как не прошедшего испытание на соответствие должности, будет считаться правомерным и юридически аргументированным в случаях:

• заключение соглашения с испытательным периодом, прежде чем работник приступил к выполнению обязанностей;
• нормы законодательства предусматривают установление срока проверки в данной ситуации;
• строго соблюдены сроки испытания соответственно директивам законов Российской Федерации;
• увольнение произошло во время действия испытательного срока с учетом дней, предусмотренных для оформления расчета;
• причины, относящиеся к оценке качества и умений работника, должны быть обоснованными.

Судебные инстанции могут принять иск не прошедшего проверку работника в том случае, если дата увольнения не входит в период срока испытания, и администрация не сможет обосновать правильность его увольнения.

Продление срочного трудового договора

Продлевать трудовое соглашение администрация обязана только в некоторых, прописанных законодательством, случаях.

Первая ситуация касается завершения срока во время беременности женщины, при условии, если она не работала на месте временно отсутствующего сотрудника. Для продления срока от женщины требуется письменное заявление и справка из медицинского учреждения. Срок продлевается до окончания беременности. Новый документ не составляется, изменения вносятся путем создания дополнительного соглашения.

Второй вариант касается особенностей создания трудовых договоров с научными сотрудниками вузов. Новое соглашение не составляется при избрании по конкурсу на прежнюю должность, он продлевается по обоюдному согласию на срок до пяти лет либо бессрочно.

Допускается возможность переоформления срочного договора в контракт с неопределенным сроком действия. Такое может произойти в случае, если ни одна из сторон по окончании срока не создала требование о расторжении и наемный работник продолжает свою деятельность. При этом рекомендуется создать дополнительное соглашение, где будет прописано, что он с определенного числа считается заключенным на бессрочной основе.

Завершение срочного трудового договора

О том, что истек срок контракта, а, значит, закончилось и действие, за три дня до увольнения в письменной форме надо уведомить сотрудника. Исключением будет трудовое соглашение, оформленное на замещение отсутствующего сотрудника.

Алгоритм действий при аннулировании срочного договора:

1. Составление уведомления о завершении его действия, где прописывается время окончания и причина, например, исход даты или финал работ.
2. Ознакомление с ним сотрудника за три дня до момента расчета, если сотрудник не служит на месте отсутствующего специалиста.
3. Создание приказа об увольнении на основании этих документов, где основанием могут служить и общие причины: по соглашению или по инициативе сторон.
4. Оформляется запись в трудовой книжке с указанием причин увольнения и статьи ТК РФ.
5. Такая же запись оставляется в личной карточке сотрудника.
6. При расчете работник знакомится с приказом и карточкой.
7. Под расписку ему выдается трудовая книжка.

Компенсационные выплаты за неизрасходованный отпуск определяются по формуле: два рабочих дня за каждый отработанный месяц. Если коллективный или трудовой договор не содержат условия о начислении выходного пособия сотруднику в данном случае, то оно не выплачивается.

Испытательный срок: справочник кадровика

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Срок испытания

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может продолжаться более двух недель.

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Однако, из этого правила есть исключение. Если во время прохождения испытательного срока работник оказался на больничном, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.

Как проходит испытательный срок

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно.

В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.

В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте. В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д.

Как завершить прохождение испытательного срока

К моменту окончания испытательного срока работодатель должен определиться, считается ли работник прошедшим испытанием. Здесь необходимо отметить следующее правило: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.

Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.

Таким образом, испытательный срок — это, прежде всего, возможность для работника и работодателя понять, подходят ли для каждой из сторон предлагаемые условия. Использование этой возможности необходимо в первую очередь работодателю. Но, в любом случае, установление испытательного срока должно быть грамотно оформлено, чтобы избежать в дальнейшем споров между сторонами трудовых отношений.

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

Испытательный срок ТК РФ установлен с некоторыми ограничениями. Всю важную информацию об особенностях установления испытания при трудоустройстве вы почерпнете из данной статьи.

Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?

Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).

Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».

Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.

В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

• оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
• проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
• определить уровень дисциплинированности новичка.

В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2019 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.

Пошаговая инструкция по оформлению испытательного срока от специалиста Минтруда Конькова Д. Н. приведена в КонсультантПлюс. Бесплатно получите пробный доступ к системе и переходите к разъяснениям чиновника.

Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:

• для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
• сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
• молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
• несовершеннолетних лиц;
• лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
• тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
• работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.

Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?

Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:

• 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
• 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
• 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).

Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).

Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.

В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.

Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании

Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.

Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.

Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.

В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.

Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.

В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).

Порядок увольнения работника по собственному желанию во время испытательного срока подробно рассмотрен в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

Итоги

Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2019 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.

По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Образец договора с испытательным сроком 2020

Испытательный срок в трудовом договоре — это важный период для сотрудника и для работодателя. Станет ли сотрудничество успешным и взаимовыгодным, во многом зависит от итогов первых месяцев работы. Для того чтобы расставание не было горьким, предусмотрено время для проверки профессиональных навыков и умений. Важно правильно оформить условия испытания и не наделать ошибок при увольнении.

Что надо знать про испытание работника

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них можно использовать образец трудового договора без испытательного срока, в нем добавляется фраза «без срока испытания». Итак, не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
• избранных по конкурсу, если должность выборная;
• выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
• лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
• временных работников с контрактом до 2 месяцев.

Проверка профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя.

Обычный договор с испытательным сроком в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Можно включить в него также условия, при которых испытательный период будет считаться успешно пройденным.

Как продлить испытательный срок

Продление испытательного срока по трудовому договору запрещено трудовым кодексом. Но как быть, если изначально был установлен короткий испытательный период, можно ли его продлить? На этот вопрос нет однозначного ответа. С одной стороны, ТК РФ не предусматривает такой возможности, ведь устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Но в то же время информация об испытании относится к дополнительным условиям ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ), а их можно изменить путем заключения дополнительного соглашения сторон.

Наиболее практически целесообразным будет заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его можно будет уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

Заключен ТД с продавцом Воробьевым, период испытания — 3 месяца. В процессе работы стороны пришли к согласию о сокращении времени проверки до 2 месяцев и подписали дополнительное соглашение об уменьшении этого периода.

Такой способ не ухудшает положение работника, поэтому допускается на практике. Продление периода проверки — не лучший вариант, надежнее сразу установить его максимальную продолжительность, а при необходимости сократить.

Увольнение в период испытания

Смысл установления временного испытания состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить его. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период. По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству. Это является нарушением, и если о таком факте станет известно контролирующим органам, работодателя накажут.

Увольнение в период испытания должно быть грамотно подготовлено еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

• сформулировать и поставить задачи сотруднику;
• определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
• назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
• вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня. Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям. Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае такая формулировка может навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист будет восстановлен в прежней должности. Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому лучше оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе, если работа ему не подошла или он не справился. В случае, когда происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Можно действовать двумя способами:

• составить приказ или заключение об успешном прохождении испытательного срока;
• не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор, образец на испытательный срок (дан в приложении) показывает, что при продолжительности ТД до 2 месяцев установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

---

Образец трудовой договор без испытательного срока (.pdf)

Образец трудового договора с испытательным сроком на 3 месяца (.pdf)

Образец соглашения о сокращении испытательного срока (.pdf)

Образец трудового договора с испытательным сроком для ИП (.pdf)

Образец трудового договора с испытательным сроком с продавцом (.pdf)

Образец срочного трудового договора с испытательным сроком (.pdf)

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца — это способ контролировать вашу работу с целью оценки ваших способностей и соответствия должности. 3 мин читать

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца — это способ для вашего работодателя контролировать вашу работу, чтобы оценить ваши возможности и соответствие должности. По истечении испытательного срока вы можете иметь право на другие возможности, такие как повышение, повышение или другая должность.

Испытательный срок может составлять от одного до трех месяцев, но может быть короче или дольше в зависимости от характера бизнеса.

Почему работодатели используют испытательный срок?

Есть ряд причин, по которым работодатель может потребовать от работника пройти испытательный срок. К ним относятся:

1. Новые сотрудники . Это наиболее распространенный вариант использования испытательного срока, поскольку он позволяет работодателю следить за новым приемом на работу и видеть, как он или она работает под давлением.Хотя новый сотрудник может хорошо выглядеть на бумаге, у него может не быть необходимых навыков работы с людьми или опыта работы, чтобы хорошо выполнять рассматриваемую работу.
2. Акции. При переводе существующего сотрудника на новую должность работодателю может потребоваться льготный период, чтобы проверить, работает ли переезд. Испытательный срок позволяет им судить о том, насколько хорошо сотрудник справляется с новой ролью, особенно если он теперь выступает в качестве руководителя.
3. Низкая производительность. Иногда сотрудники не соответствуют стандартам производительности. В этом случае испытательный срок действует как предупреждение и дает работнику возможность собраться с мыслями. В этот период он узнает о своих недостатках и будет работать над их исправлением.
4. Прекращение. Если сотрудник плохо выполняет свою работу, испытательный срок может быть способом для работодателя уволить его. Если производительность сотрудника не улучшится в течение испытательного срока, работодатель имеет полное право уволить сотрудника.

Как работодатель должен начать испытательный срок

Большинство рабочих мест предлагается сотрудникам по собственному желанию, что означает, что работодатель может технически уволить сотрудника в любое время и по любой причине. Однако это не означает, что сотрудник не имеет никаких прав, пока находится на испытательном сроке. Чтобы не нарушать закон как для работодателя, так и для работника, испытательный срок должен быть таким:

1. Работодатель должен сообщить работнику, что он проходит испытательный срок, включая продолжительность испытательного срока и причину испытательного срока.
2. Работодатель должен разработать план оценки или производительности, чтобы помочь работнику в этот период.
3. Работодатель должен периодически проверять и предоставлять сотруднику обратную связь, чтобы он мог продолжать вносить изменения и повышать производительность.
4. Работодатель должен предложить дополнительное обучение, чтобы помочь работнику продолжать исправлять недостатки.
5. Работодатель должен назначить сотрудника наставника, который поможет ему достичь желаемых стандартов.Работодатель также должен получить мнение коллег сотрудника, чтобы лучше судить о его работе.

При сообщении сотруднику об испытательном сроке работодатель должен дать понять, что это не наказание. Вместо этого они должны подчеркнуть, что это шанс для сотрудника приобрести новые навыки и улучшить свое профессиональное мировоззрение в компании.

Правовые вопросы с испытательным сроком

Если работодатель увольняет сотрудника после испытательного срока с плохими результатами, то с юридической точки зрения все может стать немного сложнее.Обычно низкая производительность труда является законным основанием для увольнения. Тем не менее, работник мог подать иск, если испытательный срок нарушил какие-либо законы.

Например, если работник был подвергнут испытательному сроку, несмотря на нарушение трудового договора, он или она могут подать иск против работодателя. Кроме того, если испытательный срок не был соблюден, как это было указано в официальном справочнике сотрудника, у сотрудника могло быть действительное юридическое требование.

Вот почему работодатель всегда должен предоставлять документацию с указанием причин увольнения сотрудника.Это действует как доказательство и не позволяет бывшему сотруднику вести дела.

Работодатели также должны учитывать федеральные стандарты и стандарты штата при назначении работников на испытательный срок. Например, если работодатель постоянно помещает на испытательный срок каждого секретаря в офисе, но не других категорий работников, это может быть дискриминацией и может дать секретарям основания для судебного иска.

Чтобы получить лучший совет относительно испытательного срока, поговорите с адвокатом по трудовому праву.Они могут помочь вам решить, был ли испытательный срок законным. Если это не так, они могут посоветовать вам лучший законный иск.

Если вам нужна помощь в заключении трудового договора с испытательным сроком на 3 месяца, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

,

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников — это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование для освоения новой работы. 3 мин чтения

Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников — это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование, чтобы получить новую работу.

Цель испытательного срока

Цель испытательного срока для новых сотрудников состоит в том, чтобы отложить или скорректировать обычные правила найма для сотрудника, который узнает о новой работе и адаптируется к ней.Это период, посвященный тому, чтобы помочь новому сотруднику подготовиться к должности в учебной среде.

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок обычно используется компанией, имеющей коллективные договоры с профсоюзами, требующие от работодателей наличия «причины» увольнения сотрудника. Некоторые компании используют испытательный срок, чтобы отразить период ожидания выплаты пособия.

Испытательные периоды почти всегда подходят для профсоюзов, но в условиях, не связанных с профсоюзами, испытательные периоды подходят только в том случае, если работодатель может выявить заметные различия между работником, проходящим испытательный срок, и работником, который его прошел.

Если у компании нет причин или программы для испытательного срока, хорошим вариантом будет рассмотреть возможность введения начального периода проверки, когда руководитель или менеджер может предложить стандартную, запланированную и продуктивную обратную связь с новым сотрудником.

Возможности и риски испытательного срока при трудоустройстве

Ряд компаний платят новым сотрудникам меньше в течение 90-дневного испытательного срока. Часто пособия не предоставляются в течение первых 90 дней работы.

Некоторые компании выплачивают согласованную ставку заработной платы в течение первых 90 дней, но затем предпочитают реклассифицировать их как временных работников.Эта реклассификация лишает этих сотрудников права на получение выходных пособий и пособий по безработице.

Если работник будет уволен в течение 90-дневного испытательного срока, он все равно будет иметь право на получение пособия по страхованию от безработицы, но продолжительность занятости может быть фактором при подсчете того, какое денежное влияние на работодателя окажет заявление работника по безработице.

Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице, и те же правила относительно права на безработицу по-прежнему применяются.

Правовые риски использования испытательного срока

В Соединенных Штатах трудовые отношения признаны произвольными во всех штатах, кроме Монтаны, где работодатели обычно могут увольнять сотрудников только по уважительной причине после того, как работник завершил испытательный срок работодателя.

По этой причине важно, чтобы любые ваши трудовые документы, такие как справочник сотрудника, отчеты об оценке, планы развития сотрудников, положения и правила приема на работу, и т. Д.четко указать и определить испытательный срок. Также важно проинформировать всех сотрудников об испытательном сроке, особенно в том, что касается права работодателя уволить любого сотрудника в течение этого времени по любой причине. Если в документации вашей компании четко определены и изложены эти условия, ваш испытательный срок находится в хорошем состоянии. Если работодатель обещает сотруднику что-то, что не соответствует указанным выше руководящим принципам трудоустройства по желанию, он может потерять право на испытательный срок.

Советы по успешному применению правил пробации

Работодатель должен четко сообщить новому сотруднику о 90-дневном испытательном сроке в отношении того, что ожидается от сотрудника в течение этого времени.

Авторитетный и квалифицированный наставник должен консультировать сотрудника по политикам и процедурам, обучать его работе с оборудованием по мере необходимости и предоставлять им соответствующее обучение и другие ресурсы.

Непосредственный руководитель или руководитель должен проводить обычные периодические обзоры с сотрудником, чтобы предоставить конструктивную критику и рекомендации.

Все стороны, участвующие в ориентации нового сотрудника, должны получить совет от отдела кадров или юридического отдела, чтобы гарантировать справедливое отношение к новому сотруднику и надлежащее руководство.

Коучинговые усилия, комментарии сотрудников и проведенное обучение в течение 90-дневного испытательного срока должны быть тщательно и полностью задокументированы.

Распространенные заблуждения об испытательном сроке

Сотрудники часто считают, что после успешного прохождения 90-дневного испытательного срока риск увольнения исчезает.Это заблуждение может привести к усилению угрозы судебных исков о неправомерном увольнении, если сотрудник будет уволен после этого 90-дневного перерыва.

Еще одно распространенное заблуждение новых сотрудников заключается в том, что испытательный срок означает, что они немедленно включаются в план корректирующих действий в первый день приема на работу, а это заблуждение может пагубно повлиять на мнение сотрудника о компании.

Если вам нужна помощь с 90-дневным испытательным сроком для новых сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

,

Испытательный срок

В приведенной ниже таблице приведены указания относительно продолжительности испытательных периодов на срок пребывания в должности.

АРЕНДА	ПРОБАЦИОННЫЙ ПЕРИОД
Навсегда	6-, 9- или 12-месячный период в зависимости от классификации
Неполный рабочий день	6-, 9- или 12-месячный период в зависимости от классификации и необходимого количества часов
Ограниченный срок	Не проходить испытательный срок Время, отведенное на LT, не может быть использовано для прохождения испытательного срока
Использование временной авторизации (TAU)	Не проходить испытательный срок Срок службы в TAU не может быть использован для прохождения испытательного срока
Прерывистый	Продолжается до тех пор, пока не будут отработаны требуемое календарное время и часы.
Программа ограниченного экзамена и назначения (LEAP)	Не проходить испытательный срок Пройти экзамен на работу (JEP), который равен испытательному сроку для параллельной классификации, 6 или 12 месяцев

НЕОБХОДИМОЕ ЧАСЫ РАБОТЫ
В течение установленного календарного периода испытательного срока работник должен проработать следующие часы:

• 840 часов при отбытии шестимесячного испытательного срока
• 1260 часов при отбытии девятимесячного испытательного срока
• 1680 часов при отбытии двенадцатимесячного испытательного срока

ПРОДЛЕНИЕ ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА
В случае, если в течение установленного календарного периода испытательного срока испытуемый не проработал требуемое количество часов, испытательный срок будет автоматически продлен до тех пор, пока испытуемый не проработает необходимое количество часов.О продлении срока уведомляется Государственная кадровая служба (ГКР) и стажер.

Отпуск, отпуск по болезни, военный отпуск или другой отпуск, компенсирующий отпуск, отстранение от службы или другие увольнения, включая увольнения, впоследствии аннулированные или отложенные иным образом, не считаются рабочим временем.

Примечание. Сверхурочная работа и прочее отработанное время должны быть включены в расчет отработанных часов.

В следующей таблице показаны различные сценарии «если» «то» для продления испытательных сроков.

IF	ТО
Стажер имел непрерывный период отсутствия в течение 60 или более рабочих дней, и по возвращении после такого отсутствия DGS определяет, что оставшаяся часть испытательного срока недостаточна для оценки текущих результатов работы этого стажера	СГД может продлить испытательный срок с одобрения исполнительного директора СПБ Продолжительность продления определяется продолжительностью завершенной части испытательного срока в начале его отсутствия следующим образом: Если было отработано до одной трети минимального количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должно превышать минимального количества часов, необходимого для первоначального периода Если было отработано более одной трети, но не более двух третей минимального необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать двух третей минимального количества часов, требуемого для первоначального периода Если было отработано более двух третей минимально необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать одну треть минимального количества часов, требуемого для первоначального периода
Стажер отклонен на испытательный срок	DGS может продлить испытательный срок максимум на пять рабочих дней, чтобы выполнить требования об уведомлении в Правиле 52 SPB.3.
Стажер утверждает, что он / она имеет инвалидность, как это определено в разделе 12926 GC	Стажер и DGS представляют SPB письменное соглашение на утверждение, продлевающее испытательный срок в рамках его / ее существующей классификации на срок до шести месяцев, чтобы предоставить работнику разумные приспособления, а именно: Опишите период продления Даты начала и окончания Как продленный период позволит стажирующемуся продемонстрировать, до окончания продленного периода, способность удовлетворительно выполнять основные функции должности с разумными приспособлениями Если испытательный срок истекает во время проверки SPB, SPB автоматически продлевает срок до вынесения решения; или Если SPB не одобрит, SPB продлит испытательный срок еще на десять рабочих дней с даты вручения решения SPB, чтобы дать достаточно времени для обслуживания отказа.

,

Отдел кадров — испытательный срок

Профессиональные сотрудники проходят испытательный срок в течение первых шести месяцев работы.

Это дает менеджерам и руководителям возможность оценить способности сотрудника выполнять все аспекты своей должности. Испытательный срок следует использовать для подтверждения того, что выбранный кандидат имеет квалификацию для выполнения работы и получение постоянного статуса. В течение этого периода вам следует внимательно оценить работу сотрудника и общую пригодность для работы.Чтобы принять это решение, вы разработаете стандарты и цели производительности, выделите время для наблюдения за сотрудником, предоставления обратной связи и оценки сотрудника.

---

Обязанности руководителей и менеджеров:

• Дайте сотруднику четкое описание должностных обязанностей.
• Обеспечьте четкие стандарты производительности, чтобы сотрудник понимал, чего от него ждут и как они будут оцениваться.
• Ознакомить сотрудника с офисными процедурами и практикой.
• Запланируйте сотрудника для ориентации нового сотрудника посредством повышения квалификации и обучения сотрудников.
• Обеспечьте ориентацию нового сотрудника в отделе.
• Объясните, как и когда сотрудник будет оцениваться.
• Проводите дополнительные сеансы по мере необходимости, чтобы сотрудник мог приспособиться к своей новой рабочей среде.
• Предоставьте настольное руководство (при наличии).
• Сообщите сотруднику, когда его испытательный срок закончится, и объясните, что значит стать сотрудником с постоянным статусом.
• Оценить работу сотрудника в соответствии с применимыми политиками, процедурами и контрактами.
• Продемонстрируйте постоянный интерес к новому сотруднику (недостаточно объяснить условия найма и предоставить сотруднику возможность сделать это самостоятельно).

Сотрудников, находящихся на испытательном сроке, следует оценивать так часто, как указано в применимой кадровой политике или коллективном договоре.

Получите копию отчета об испытательном сроке.

---

Продленный испытательный срок и освобождение работника

При определенных обстоятельствах испытательный срок работника может быть продлен. Продление может быть результатом изменения обязанностей или надзора, отпуска, взятого в течение испытательного срока, и т. Д. Проконсультируйтесь с соответствующим контрактом или политикой для получения информации и поговорите с консультантом по отношениям с сотрудниками. Если во время испытательного срока есть сомнения в производительности, посещаемости или поведении, менеджерам и руководителям рекомендуется связаться с сотрудниками и трудовыми отношениями, чтобы обсудить варианты.Сотрудник должен получать своевременную обратную связь по любой проблеме с производительностью, посещаемостью или поведением.

Можно рассматривать следующее:

• Получил ли сотрудник четкие стандарты работы?
• У сотрудника было достаточно времени, чтобы понять должностные обязанности и продемонстрировать уровень своей работы?
• Обсуждались ли с сотрудником неудовлетворительный прогресс? Было ли это задокументировано в аттестации?
• Было ли у сотрудника достаточно времени, чтобы исправить недостаток? В случае плохих привычек работы, знал ли сотрудник, что поведение неудовлетворительное?

Если у сотрудника, проходящего испытательный срок, по-прежнему возникают проблемы после получения отзыва, свяжитесь с нами, чтобы обсудить продление испытательного срока или освобождение сотрудника.Руководители и руководители должны поговорить с консультантом по взаимоотношениям с сотрудниками до продления испытательного срока или освобождения работника в течение его или ее испытательного срока.

,