Испытательный срок при временном приеме на работу: Испытательный срок при срочном трудовом договоре — Юридическая консультация

Испытательный срок при временном приеме на работу: Испытательный срок при срочном трудовом договоре — Юридическая консультация

как заключить с пользой и избежать проблем — Эльба

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов. 

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу. 

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом. 

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

— С совместителями.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными. 

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Как ИП принять на работу сотрудника

Как принять на работу сотрудника в организацию

Как принять сотрудников на удалённую работу

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня. 

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели. 

Испытание запрещено 

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред. 

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице. 

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ. 

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Статья: как уволить сотрудника

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя 

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение. 

Образец договора с испытательным сроком 2021

Испытательный срок в трудовом договоре — это период времени, в течение которого работодатель проверяет деловые качества работника и решает, продолжать ли с ним работать дальше или увольнять. Условие об испытании обязательно включается в контракт с сотрудником, в противном случае он считается заключенным без него.

Что надо знать про испытание работника

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них допускается использовать образец трудового договора без испытательного срока, добавляя фразу «без срока испытания». Не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
• избранных по конкурсу, если должность выборная;
• выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
• лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
• временных сотрудников с контрактом до 2 месяцев;
• избранных на выборную должность лиц при предоставлении оплачиваемой работы.

Длительность проверки профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя (исключение — госслужба).

Обычный договор о приеме на работу на испытательный срок в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Допускается включить в него условия, при которых проверка считается успешно пройденной.

Как прописать и продлить испытательный срок

В законе не указано, как прописать испытательный срок в трудовом договоре, готовой формулировки ТК РФ не содержит. На практике используется фраза: «В целях проверки квалификации работника и его профессиональных качеств устанавливается испытание сроком 3 (три) месяца». Допускается использование бланка, в котором обозначено такое условие, и вписание конкретной продолжительности периода.

Продление испытания сверх установленного времени по трудовому договору запрещено Трудовым кодексом. Но как быть, если изначально установлен короткий проверочный срок, допускается ли его продлить? ТК РФ не предусматривает такой возможности, устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Продление означает установление испытания уже работающему человеку и пересмотр условий контракта в сторону ухудшения положения трудящегося. Уменьшение испытательного периода допускается.

Законное продление допускается только на период отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни или иным причинам (ст. 70 ТК РФ).

Наиболее целесообразно заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его допускается уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

Заключен ТД с продавцом Воробьевым, период испытания — 3 месяца. В процессе работы стороны пришли к согласию о сокращении времени проверки до 2 месяцев и подписали дополнительное соглашение об уменьшении этого периода.

Такой способ не ухудшает положение сотрудника, поэтому допускается на практике.

Увольнение в период испытания

Смысл установления проверочного периода состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить человека. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период. По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству. Это является нарушением, и если информация попадет к контролирующим органам, работодателя накажут.

Увольнение в период испытания рекомендуется грамотно подготовить еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

• сформулировать и поставить задачи сотруднику;
• определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
• назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
• вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня (в ТК РФ не конкретизировано — рабочие дни или календарные). Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям. Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае такая формулировка способна навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист восстановится в прежней должности. Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Рациональнее оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически, и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три испытательных месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе (ТК РФ также не конкретизирует, календарные или рабочие дни), если работа ему не подошла или он не справился. Если происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Допускается действовать двумя способами:

• составить заключение об успешном прохождении проверки;
• не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор до 2 месяцев, установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель. Рекомендации, как правильно заполнить трудовой договор с работником на испытательный срок, если ТД временный (чтобы не возникло вопросов у контролирующих органов):

• указать конкретную продолжительность действия контракта (от 2 до 6 месяцев) цифрами и прописью;
• указать продолжительность периода испытания в рамках, установленных законом, цифрами и прописью.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

---

Правовые документы

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Испытательный срок может устанавливаться работодателем при приеме работника для проверки его соответствия занимаемой должности. Условие об испытании включается в содержание трудового договора. Продолжительность проверки различается в зависимости от вида контракта. Разберемся, как устанавливается испытательный срок при срочном трудовом договоре – законно ли это, и какие особенности есть.

Читайте: Итоги испытательного срока при приеме на работу

Когда может заключаться срочный трудовой договор

Если в договоре определен срок действия (максимально 5 лет), такой контракт называется срочным. Случаи, когда по ТК РФ может заключаться срочный трудовой договор, поименованы в ч. 1 стат. 59:

• Для выполнения сезонных работ.
• В случае исполнения обязанностей отсутствующего специалиста.
• Для временных работ (не более 2 мес.).
• С лицами, которые направляются на работу за границу.
• Для выполнения работ, не связанных с обычными видами деятельности работодателя (монтажные работы, пуско-наладка, реконструкция и пр.).
• Для выполнения работ, которые заранее связаны с временным расширением производства или объема услуг – на срок до 1 года.
• Прочие согласно стат. 59 ТК РФ.

Кроме того, срочный договор также может заключаться и по соглашению сторон. Но не со всеми работниками, а только теми, кто перечислен в ч. 2 стат. 59 ТК РФ. Это, к примеру, лица, поступающие на работу к субъектам малого предпринимательства, включая ИП; пенсионеры по возрасту и др. Если работодатель не уверен в компетенции специалиста, в трудовом договоре с ним устанавливается испытательный срок. Можно ли проводить испытания при заключении срочного трудового договора? Об этом – далее.

Читайте: Оплата работы во время испытательного срока

Назначается ли испытательный срок при срочном трудовом договоре?

По общим правилам работнику может быть установлен испытательный срок. Исключений для сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые договора, не предусмотрено. Срок испытания определяется в самом контракте. При этом работник должен дать свое согласие на прохождение проверки. Стат. 70 ТК РФ предусматривает особенности установления продолжительности испытательного срока для лиц, привлекаемых к работе по срочным трудовым договорам.

Срок действия трудового договора	Категория специалистов	Максимальная продолжительность испытательного срока	Нормативное основание (статья 70 ТК РФ)
до 2 мес.	Все сотрудники	Не устанавливается	часть 4
от 2 до 6 мес.	Все сотрудники	2 недели	часть 6
от 6 мес. до 5 лет	Все сотрудники, кроме руководящих лиц	3 месяца	часть 5
	Руководящие лица	6 месяцев

Как прописать испытательный срок в срочном трудовом договоре?

Условие об установлении испытательного срока и его продолжительность необходимо включить в трудовой договор с работником. Пример формулировки:

• «Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью в 2 недели с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе».

Срочный трудовой договор подписывается с двух сторон – работодателем и сотрудником. Условие об испытании должно присутствовать и в тексте приказа о приеме на работу. Если данный пункт имеется в приказе, но отсутствует в контракте с сотрудником, испытание считается недействительным.

Кто может не проходить испытательный срок при заключении срочного трудового договора:

• Беременные женщины.
• Женщины с детьми младше 1,5 лет.
• Несовершеннолетние работники младше 18 лет.
• Работники, приглашенные в порядке перевода их других компаний.
• Получившие среднее профессиональное или высшее образование при условии первичного трудоустройства по полученной специальности в течение 1 года с даты окончания обучения.
• Сотрудники при заключении трудового договора сроком до 2 мес.

Читайте: Кому не устанавливается испытательный срок

Срочный трудовой договор — 2019 — СКБ Контур

Ситуации, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ. В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:

• работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.   

Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.

Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу». Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО». Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.

Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника. 

• на время выполнения временных работ — до двух месяцев;

Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».

Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.

• для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;

Чтобы определить, относятся ли работы к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 г. № 185. Кроме этого, полезны будут Перечни, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 г. № 498, Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 г. № 381 и Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 г. № 382.

• с лицами, направленными на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.

Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:

• причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
• срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).

Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.

В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:

• для педагогов. Норма сформулирована в ст. 332 ТК РФ: при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
• для беременных сотрудниц. Норма указана в ст. 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».

Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.

Перезаключение срочного трудового договора

В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. И Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора, а в ч. 1 ст. 338 ТК РФ напрямую говорится о праве работодателя перезаключать срочный трудовой договор с работником, направленным на работу в представительство РФ за границей.

Для перезаключения срочного трудового договора надо уволить работника связи с истечением срока действия трудового договора и снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору, указав в нем соответствующие основания. Часто эксперты по кадрам советуют при оформлении нового срочного договора непосредственно после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.

Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный

Обратите внимание на то, что согласно ст. 58 ТК РФ и п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.

ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения (Письмо ФНС от 31.10.2007 № 4413-6).

Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок. Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2.

Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (ст. 58 ТК РФ). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует все же заключить такое соглашение. При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.

Больничный и срочный трудовой договор

Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?

Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.

Испытательный срок в трудовом договоре как прописать

условия и размеры испытательного срока в срочном трудовом договоре

style=» float:=»» left;=»» margin:=»» 0=»» 10px=»» 5px=»» 0;»=»» src=»» alt=» в как прописать»>

Трудовой договор с испытательным сроком

1.6. Работа у Работодателя является основным местом работы Работника. 2.1. Работник обязуется : 2.1.1. Выполнять обязанности, указанные в должностной инструкции.

2.1.2. Соблюдать трудовую, производственную и финансовую дисциплину и добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в п.2.1.1 настоящего договора.

Заключается ли трудовой договор на испытательный срок — образец

Чтобы избежать проблем принято составлять, который фиксирует взаимные права и обязанности между сотрудником и работодателем (руководителем организации или ИП) . соглашение может заключаться и с работниками, находящимися на испытательном сроке, и является необычайно актуальным видом документов в последнее время.

На основании статьи 70 кодекса РФ, руководитель, предоставляющий рабочее место, имеет полное право при составлении трудового соглашения с работником внести в него ряд определенных условий, имеющих силу на протяжении испытательного.

Трудовой договор с испытательным сроком (образец)

Статья 70 действующего Кодекса определяет срок как время, устанавливаемое при приеме на работу для проверки соответствия соискателя поручаемой ему должности.

Условие об испытании в обязательном порядке должно отражаться в, а продолжительность испытания – дополнительно указываться в приказе о приеме на работу. Во время прохождения испытания сотрудник имеет все права, закрепленные положениями коллективным договором, ТК РФ и нормативно-правовыми актами.

Трудовой договор с испытательным сроком по ТК РФ

Образец без.doc Образец трудового с испытательным.doc Согласно положениям ст. 70 ТК РФ испытательный срок для сотрудника может быть назначен с учетом следующих правил: Условие об испытании должно содержаться в приказе о приеме на работу (ст.

68 ТК РФ). В книжку пометка о принятии лица на работу с испытательным сроком не заносится (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69)

Правила установления испытательного срока при срочном трудовом договоре

Основания заключения договора по соглашению сторон:

1. Прохождение очного обучения;
2. Переезд на Крайний Север с целью выполнения работ;
3. Сотрудничество по совместительству.
4. Медицинское заключение;
5. Устранение последствий ЧП;
6. Пенсионный возраст;

Срочный трудовой оформляется на определенный период времени.

Заключение трудового договора с испытательным сроком

Подтверждением назначения испытательного срока для работника, как и главным документом, свидетельствующем о трудоустройстве, является. договора классифицируются на бессрочные, то есть не предполагающие срока окончания трудовых отношений, и срочные, с указанием рабочего периода, на который привлекается работник.

Следовательно, срок, назначаемый без договора, законной силы не имеет.

Испытательный срок: основные ошибки и заблуждения

Оба мнения неверны.

Испытательный обязательно должен прописываться именно в договоре. Если в трудовом договоре нет условия об испытании, то с юридической точки зрения это означает, что работник принят на работу без испытательного срока.

Важная особенность заключается в том, что договор является, с точки зрения суда, более «весомым» документом, чем, допустим, приказ по организации.

Особенности испытательного срока при временном трудовом договоре

В этом случае срок испытания при найме сотрудника не может превышать полугода.

Документальное оформление установления испытания при заключении трудового на определенный срок В качестве приложения к срочному трудовому договору лучше предусмотреть максимально подробный план работы на период испытания, а в тексте договора указать, что критерием успешного прохождения испытания является качественное выполнение конкретной трудовой функции в соответствии с планом работы.

Особенности оформления трудового договора с испытательным сроком

Под договором с испытательным подразумевают — время, на протяжении которого вновь принятый работник имеет шанс проявить себя как специалист, а руководство — присмотреться и определить, пригоден ли работник к выполнению служебных обязанностей . Является ли обязательным условием в?

Заключается ли трудовой с работником на испытательный при приеме на работу?

Трудовой договор: испытательный срок

Образец бланка трудового договора с испытательным сроком

О том, кому законом запрещено устанавливать испытательный срок, мы рассказывали в нашей консультации. Для иных категорий работников для проверки их соответствия поручаемой работе работодатель может назначить испытание. Напомним, что условие об испытании должно быть отражено в трудовом договоре. И даже в том случае, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании также должно быть согласовано сторонами. Наличие условия об испытательном сроке позволяет работодателю уволить не подошедшего ему работника в упрощенном порядке.

О том, как формулируется условие об испытании в трудовом договоре и как составить соглашение об испытании до оформления трудового договора, расскажем в нашем материале.

Включаем условие об испытании в трудовой договор

Если работодатель заключил с работником трудовой договор, но не внес в него условие об испытательном сроке, считается, что работник был принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). При этом внести такое условие уже после того, как договор был заключен, работодатель не имеет права даже с согласия работника. Внесенное в договор позднее условие об испытании (например, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору) не будет иметь законной силы.

Единственное, что работник и работодатель могут изменить в части испытательного срока уже после заключения трудового договора, — это сокращение срока испытания или его отмена. Улучшающие положение работника условия в данном случае будут вполне законны.

Сведения, которые в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником, указаны в ст. 57 ТК РФ. К ним, в частности, относятся:

• Ф.И.О. работника и наименование работодателя;
• сведения о документе, удостоверяющем личность работника;
• ИНН работодателя;
• место и дата заключения трудового договора.
• место работы;
• трудовая функция;
• дата начала работы;
• условия оплаты труда.

Если испытание работнику назначается, условие о нем также становится обязательным для включения в трудовой договор. Формулировка такого условия может быть следующая: «В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе устанавливается испытательный срок: __________ месяцев». Соответственно, если работник принят на работу без испытания, работодатель может как указать об этом в договоре (например, «Работник принимается на работу без условия об испытании»), так и (что более распространено) вообще не упоминать в договоре об испытательном условии.

Приведем для трудового договора с испытательным сроком образец бланка здесь.

А скачать для трудового договора без испытательного срока образец бланка можно по этой ссылке.

Соглашение об испытании до оформления трудового договора

Трудовой договор, который не был оформлен в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). А как в этом случае быть с условием об испытании? С одной стороны, здесь действует общий порядок: если работодатель хочет назначить работнику испытательный срок, в трудовом договоре, который будет заключен позднее, условие об испытании должно быть отражено. Без такого условия в договоре считается, что испытания для работника нет.

Но, с другой стороны, право внести в трудовой договор условие об испытательном сроке возникает только тогда, когда до начала работы работодатель и работник оформили отдельное письменное соглашение об испытании (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Приведем образец заполнения такого соглашения:

СОГЛАШЕНИЕ ОБ ИСПЫТАНИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

01.11.2018 № 7

Общество с ограниченной ответственностью «Нетто» (ООО «Нетто») в лице генерального директора Пака Роберта Андреевича, действующего на основании Устава, с одной стороны и Соколов Леонид Николаевич, с другой стороны, заключили настоящее Соглашение о нижеследующем.

1. Соколову Л.Н. устанавливается испытание при приеме на работу в ООО «Нетто» в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания — 3 (три) месяца со дня фактического допуска к работе.
2. Условие об испытании подлежит включению в трудовой договор при его оформлении в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.
3. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой стороны.

ООО «Нетто» Соколов Леонид Николаевич

по гор. Москве по району Молжаниновский

Место жительства: г. Москва, ул. Бурцевская, д.15, кв.6

Генеральный директор Соколов /Соколов Л.Н./

Один экземпляр соглашения на руки получил:

Соколов /Соколов Леонид Николаевич/

Составление трудового договора с испытательным сроком на 3 месяца

Устраиваясь на работу, гражданин может столкнуться с попыткой установить для него испытательный срок при оформлении трудового договора. Но не стоит бояться этой проверки знаний и навыков, ведь включить данное условие в соглашение можно лишь по взаимному согласию сторон. Давайте подробно разберем в основные моменты ИС, и что про него сказано в Трудовом Кодексе РФ.

Особенности и общие положения трудового контракта с испытательным периодом

Наиболее важные моменты, связанные с испытательным периодом, прописаны в 70 статье Трудового Кодекса Российской Федерации, на основании данного нормативно-правового акта ИС может быть назначен, только при соблюдении следующих правил.

1. И работодатель, и работник согласны включить условие о проверке профессиональной пригодности последнего в трудовое соглашение.
2. Испытательный срок может быть применен только к вновь принимаемым работникам.
3. Наличие испытательного периода обязательно фиксируется в письменном виде, в обратном случае гражданин считается принятым в штат сразу же после оформления договора.
4. Если работник выполняет трудовые обязанности, но не оформил официальный договор в стандартном виде, то с ним необходимо подписать отдельное соглашение об условиях проверки еще до начала его деятельности. Добавление пунктов об испытании при дальнейшем составлении трудового контракта уже невозможно.
5. На человека, находящегося на испытательном сроке, действуют все положения трудового законодательства, наравне с давно работающими коллегами. Например, нельзя понизить заработную плату специалиста, пока он проходит проверку.
6. Стандартный ИС составляет 3 месяца, однако проверять профессиональные качества можно и полгода, если испытуемый претендует на должность руководителя фирмы, его заместителя или главбуха.

Как оформить работника

Прежде чем рассказать, как составить трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца, следует обозначить категории работников, к которым не может применяться подобный способ проверки пригодности:

• несовершеннолетние граждане;
• женщины в положении или с детьми до полутора лет;
• сотрудники, выбранные на должность по конкурсу;
• выпускники, впервые устраивающиеся на работу по специальности, если с момента окончания ВУЗа не прошел один год;
• лица, взятые на работу в результате перевода из других организаций;
• временные работники, которые, по соглашению, должны работать не более 2 месяцев.

Вообще трудовой договор с испытательным сроком не сильно отличается по своей структуре от остальных соглашений, в нём обязательно должны быть обозначены следующие моменты:

1. Реквизиты контракта, то есть место и время составления, номер и непосредственно название документа.
2. Данные сторон, а именно название компании (вместе с данными документа, на основании которого она работает) и ФИО работника.
3. В основной части договора прописывается описание рабочего места, трудовые функции, дата начала рабочей деятельности и срок действия соглашения.
4. Если работник и работодатель договорились о проверке, то испытательный срок при срочном (бессрочном) трудовом договоре на 3 и более месяца прописывается после общей информации о рабочем месте.
5. Затем перечисляются права и обязанности каждой стороны.
6. Трудовой режим вместе с периодами отдыха.
7. Оговаривается оплата труда.
8. Фиксируется ответственность сторон.
9. Прописываются обстоятельства, при наступлении которых трудовой договор может быть расторгнут или изменён.
10. В конце ставятся подписи сторон.

Продление испытательного срока

Официальными обстоятельствами увеличения испытательного срока являются временная нетрудоспособность или отсутствие на работе по уважительным причинам, например, нахождение в отпуске без сохранения заработной платы или участие в судебном заседании в качестве присяжного.

В таком случае тестовый период приостанавливается до возвращения работника к трудовой деятельности, а фиксированная в договоре дата окончания автоматически перемещается.

Стоит отметить, что продление испытательного срока происходит на основании приказа, к которому прилагаются документы, подтверждающие законность оснований для увеличения ИС.

Как расторгнуть трудовой договор, если работник не прошел проверку

Работодатель имеет право, на основании 71 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации, уволить работника, находящегося на испытательном сроке, если тот показывает неудовлетворительный результат, причём расторгнуть договор можно абсолютно в любой момент, предварительно предупредив испытуемого о грядущем увольнении.

Минимум за три дня до предполагаемой даты расторжения трудового договора работник должен получить письменное извещение и расписаться. В документе в обязательном порядке указываются причины, по которым руководитель решил прервать испытательный срок раньше положенного времени.

Если гражданин отказывается получать уведомление, то в присутствии свидетелей оформляется специальный отказной акт, в котором расписываются присутствующие при его составлении сотрудники компании.

Кроме личной передачи извещения, работодатель направляет его копию на домашний адрес увольняемого гражданина, причём документ посылается в форме заказного письма с подтверждением вручения адресату.

Увольнение работника, не прошедшего проверку, без предварительного уведомления считается незаконным, в связи с этим суд может потребовать восстановить уволенного и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Если гражданин, который работает по срочному трудовому договору и проходит испытательный срок, вдруг понимает, что текущая работа ему не подходит, то, чтобы разорвать трудовые отношения, ему нужно письменно уведомить работодателя о своем решении минимум за 3 дня. В последний рабочий день в трудовой книжке уходящего должна появиться запись со ссылкой на первую часть 77 статьи ТК РФ и формулировкой «расторжение трудового соглашения по инициативе работника».

Оформление итогов испытательного срока

Вообще какой-либо четкий регламент относительно порядка прохождения испытания в трудовом законодательстве отсутствует. Оценка сотрудника на соответствие занимаемой должности является правомочием работодателя, то есть он:

• самостоятельно решает, как проводить испытание и тестировать будущего сотрудника, но при этом задания должны соответствовать должности и не нарушать трудовой договор и служебные инструкции;
• не создаёт помех для выполнения поставленных задач и исполнения обязанностей, а при анализе результатов рабочей деятельности учитывает только объективные обстоятельства, помешавшие сделать работу безупречно.

Итоги прохождения проверки лучше всего оформлять непосредственному руководителю, делается это в формате письменного заключения, к которому прикладываются объяснительные записки работника, показания коллег, отзывы клиентов и прочие документы. Известны случаи, когда подобное заключение помогало защитить интересы работодателя, если уволенный гражданин пытался оспорить решение в суде.

Работа по временному договору и испытательный период

Многие граждане не знают, что при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание может длиться не больше 2 недель. Если сотрудник нанят на период менее 2 месяцев, то ни о каком испытательном сроке речи быть не может.

Срочные контракты, заключенные на полгода и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и бессрочные соглашения, то есть работодатель имеет право проверять знания и умения нанятого человека в течение 3 месяцев. Аналогичное правило действует и для индивидуальных предпринимателей, в этом случае время проверки вписывается прямо в текст договора.

Как оформить трудовой договор с испытательным сроком

Что надо знать про испытание работника

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них можно использовать образец трудового договора без испытательного срока, в нем добавляется фраза «без срока испытания». Итак, не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
• избранных по конкурсу, если должность выборная;
• выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
• лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
• временных работников с контрактом до 2 месяцев.

Проверка профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя.

Обычный договор с испытательным сроком в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Можно включить в него также условия, при которых испытательный период будет считаться успешно пройденным.

Как продлить испытательный срок

Продление испытательного срока по трудовому договору запрещено трудовым кодексом. Но как быть, если изначально был установлен короткий испытательный период, можно ли его продлить? На этот вопрос нет однозначного ответа. С одной стороны, ТК РФ не предусматривает такой возможности, ведь устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Но в то же время информация об испытании относится к дополнительным условиям ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ), а их можно изменить путем заключения дополнительного соглашения сторон.

Наиболее практически целесообразным будет заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его можно будет уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

Такой способ не ухудшает положение работника, поэтому допускается на практике. Продление периода проверки — не лучший вариант, надежнее сразу установить его максимальную продолжительность, а при необходимости сократить.

Увольнение в период испытания

Смысл установления временного испытания состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить его. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период. По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству. Это является нарушением, и если о таком факте станет известно контролирующим органам, работодателя накажут.

Увольнение в период испытания должно быть грамотно подготовлено еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

• сформулировать и поставить задачи сотруднику;
• определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
• назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
• вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня. Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям. Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае такая формулировка может навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист будет восстановлен в прежней должности. Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому лучше оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе, если работа ему не подошла или он не справился. В случае, когда происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Можно действовать двумя способами:

• составить приказ или заключение об успешном прохождении испытательного срока;
• не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор, образец на испытательный срок (дан в приложении) показывает, что при продолжительности ТД до 2 месяцев установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

Статья написана по материалам сайтов: glavkniga.ru, pensiolog.ru, ppt.ru.

«

ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ — Своё дело — портал для предпринимателей

У работодателей часто возникают ситуации, когда приходится нанимать работников для выполнения конкретной задачи. Обычно в этих случаях директор хочет нанять людей «на время», то есть заключить с ними срочный трудовой договор. Но всегда ли можно заключать срочные трудовые договоры? Как это сделать правильно? Какие формулировки должны быть в договоре и в приказе о приеме на работу? Ответы на эти и другие вопросы по срочным трудовым договорам — в нашей сегодняшней статье.

Чем ограничено применение срочного трудового договора

Заключить с работником «временный» (или, выражаясь юридическим языком, срочный) трудовой договор, руководствуясь только желанием работодателя, нельзя. Перечень случаев, в которых законодатель позволяет оформить срочный трудовой договор, приведен в статье 59Трудового кодекса РФ. Данный перечень является исчерпывающим. При этом в статье 57 ТК РФ сказано, что если заключается срочный трудовой договор, то в его тексте обязательно делается указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для применения именно такого договора.

Таким образом, оформить временные трудовые отношения с работником можно только в тех случаях, когда это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ. Справедливости ради отметим, что перечень ситуаций, которые приведены в данной статье, достаточно длинный. Более того, некоторые позиции перечня носят открытый характер, что позволяет еще сильнее расширить сферу действия срочного трудового договора.

Сам перечень разделен на две части. В первую входят случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. А во второй части перечня перечислены ситуации, когда для применения срочного трудового договора требуется соглашение сторон. Завершая описание общих правил, которые регулируют заключение срочных трудовых договоров, еще раз обратим ваше внимание на крайне важную норму. Даже если работник не возражает против временного характера трудовых отношений, включить в трудовой договор условие о сроке его действия можно только в том случае, если это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ.

Ниже мы подробнее остановимся на наиболее распространенных основаниях из первой части этого списка (то есть рассмотрим случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя).

Временно отсутствующий сотрудник

Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.10 № 3266-6-1).

Особенности заключения срочного договора

Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.

Более того, принять «временного заместителя» можно даже в том случае, если причина отсутствия «основного» работника не установлена. Ведь в такой ситуации у работодателя нет оснований для увольнения «основного» работника за прогул, поскольку причина отсутствия его на работе может оказаться уважительной.

Согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Иными словами, «временный» работник будет выполнять трудовые функции по конкретной должности или по конкретной работе. При этом по общему правилу срочный трудовой договор можно заключить на период не более пяти лет. Это прямо установлено в пункте 2 части 1 статьи 58 ТК РФ.

Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья 59 ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Поэтому если необходимо организовать «подстраховку» на время отпусков «основных» сотрудников, то каждый раз придется оформлять новый договор (т.е. расторгать срочный трудовой договор при выходе «основного» работника и заключать новый на время отсутствия другого работника).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Как уже отмечалось выше, на основании статьи 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время, и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей 59 ТК РФ. В рассматриваемом случае (при приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) можно рекомендовать внести в договор следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет».

Если причина отсутствия «основного» сотрудника не установлена, то формулировка сокращается:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны».

Эти же формулировки нужно повторить в строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа о приеме на работу (форма № Т-1).

А в разделе (пункте) трудового договора, посвященном сроку его действия, указать: «до выхода на работу бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны». Аналогичная запись делается и в графе «по» приказа о приеме на работу.

Временные работы

Следующая ситуация, с которой статья 59 ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора, — выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ.

Особенности заключения срочного договора

Конкретный перечень временных работ в законодательстве не установлен. Сказанное означает, что заключить срочный трудовой договор по этому основанию можно для выполнения фактически любой работы, если она осуществляется в течение не более двух месяцев. Данная работа может быть как по конкретной должности или специальности (например, с водителем можно заключить срочный трудовой договор на перевозку грузов на автомобиле; в договоре будет указана специальность «водитель»), так и не привязана к таковой (например, в договоре будет указан только вид работ «уборка территории»).

Важно отметить, что по общему правилу для лиц, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ, в трудовых договорах с работниками, которые принимаются на временную работу, можно указывать не должность, а конкретный вид поручаемой работы. Например, может быть такая формулировка:

«уборка помещения цеха № 3 от крупногабаритного мусора, очистка поверхностей, включая их мойку из аппарата высокого давления, погрузка мусора в контейнеры».

Эту формулировку надо будет повторить в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «Должность (специальность, профессия)».

Кроме того, в трудовом договоре надо отразить срок или событие, которым будет определяться окончание работы. Также должно выполняться требование статьи 57 ТК РФ об указании причины заключения временного договора. Таким образом, можно рекомендовать следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время выполнения работ по уборке цеха № 3».

В приказе о приеме на работу в раздел «Условия приема на работу, характер работы» следует вписать: «на время выполнения временных работ». А в графе «по» этого приказа нужно указать либо дату окончания работ, либо (если эта дата заранее не известна) событие, которым будет определяться окончание работ (например, «окончание работ по уборке цеха № 3»). Во втором случае надо следить, чтобы период выполнения работ не превысил разрешенные статьей 59 ТК РФ два месяца. Иначе велик риск признания трудового договора бессрочным.

Сезонные работы

Сезонные работы — еще один допустимый статьей 59 ТК РФ случай оформления срочного трудового договора. По сути, сезонные работы очень близки к рассмотренным выше временным работам. С тем лишь отличием, что в законодательстве имеется больше конкретики по вопросу отнесения тех или иных работ к сезонным.

Особенности заключения срочного договора

В статье 59 ТК РФ приведено следующее определение сезонной работы: работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона). При этом Трудовой кодекс не ограничивает продолжительность сезона, говоря лишь о том, что, как правило, она не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ). Также для этих целей можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185) и иными документами (например, постановлениями Правительства РФ от 06.04.99 № 382 и от 04.07.02 № 498, постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.91 № 381).

Как видим, для заключения срочного трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы сезонный характер работ был подтвержден официально. То есть соответствующий вид работ должен быть включен в отраслевое соглашение или нормативный акт. При этом срок такого договора не может превышать срока сезона, установленного тем же документом.

При этом испытательный срок для тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не назначается. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания может составить до двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

В трудовом договоре необходимо отметить, что он заключен на сезон. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). Соответственно, формулировка трудового договора может быть такой:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения сезонных работ по очистке и уборке снега и льда (подп. «б» п. 5 Перечня сезонных работ, утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185)».

Эту же формулировку нужно перенести в приказ о приеме на работу (форма № Т-1). При этом в графе «по» данного приказа срок окончания трудового договора можно обозначить не только конкретной датой завершения сезона, но и наступлением события (например, написать «окончание сезона»).

Работа за рамками обычной деятельности работодателя

Следующее законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

Особенности заключения срочного договора

Непосредственно в статье 59 ТК РФ приведен лишь примерный перечень таких работ. Это реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные аналогичные работы. При использовании такого основания для заключения срочного трудового договора важно, чтобы вид работ действительно выходил за рамки обычной деятельности организации. Иными словами, это должны быть некие нерегулярные, необычные для компании работы. Именно поэтому в качестве примеров таких работ приведены реконструкция, монтажные и пусконаладочные работы, то есть те работы, которые выполняются время от времени, а не постоянно.

По данному основанию срочный трудовой договор можно оформить на срок, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58ТК РФ). Ограничение в один год, установленное в абзаце 6 части 1 статьи 59 ТК РФ, относится к трудовым договорам, которые заключаются в связи с временным расширением производства или объема услуг.

Что написать в договоре и в форме № Т-1

В трудовом договоре отражаются временный характер работы, дата ее окончания или событие, с которым связано окончание работы, а также содержание работы или трудовая функция работника. Соответственно, можно использовать следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения заведомо временных работ по реконструкции помещения цеха № 3, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя».

В приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве характера работы указывается: «для выполнения работ по реконструкции помещения цеха № 3». В графе «по» данного приказа проставляется дата прекращения трудовых отношений либо отображается событие, с которым связано окончание работ (например, «до окончания работ по реконструкции помещения цеха № 3»).

Заведомо временное расширение производства

Временное расширение производства или объема оказываемых услуг названо законодателем в качестве основания для заключения срочного трудового договора в том же абзаце статьи 59 ТК РФ, что и выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании. Однако для случая временного расширения производства (или объема оказываемых услуг) установлены дополнительные ограничения, что позволяет говорить о самостоятельности этого основания.

Особенности заключения срочного договора

При использовании данного основания важно, чтобы работодателю было заблаговременно известно о временном характере расширения производства (см. определения Верховного суда Республики Карелия от 19.08.14 № 33-3257/2014 и Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014). Например, заведомо временное расширение производства может быть связано с заключением контракта на поставку или выполнение работ. В силу прямого указания статьи 59 ТК РФ временный трудовой договор по данному основанию можно заключить на срок не более одного года.

Аналогичные условия применяются в случае заключения срочного трудового договора по основанию временного расширения объема оказанных услуг: работодателю должно быть заранее известно о таком расширении объема услуг и срок такого договора не может превышать один год.

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Поскольку расширение производства или объема оказанных услуг должно быть заведомо временным, рекомендуем указать на это непосредственно в трудовом договоре. Например, можно использовать такую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с временным расширением объема оказываемых работодателем услуг по смене ковровых покрытий в здании администрации г. Коломна (госконтракт от 20 августа 2016 года) на срок до 15 марта 2017 года».

В этом случае в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в разделе «Условия приема на работу, характер работы» указывается: «в связи с временным расширением объема оказываемых услуг по смене ковровых покрытий».

Выполнение определенной работы

На основании статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор можно заключать с лицами, которые принимаются для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Такой договор прекращается после завершения этой работы (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Особенности заключения срочного договора

На практике данное основание часто применяют работодатели, которым для исполнения различных контрактов (в т. ч. государственных и муниципальных) требуется привлекать различных специалистов. Однако нужно учитывать, что судебная практика исходит из того, что по указанному основанию допускается заключение трудового договора на срок действия государственного контракта только в том случае, если предмет контракта выходит за рамки обычной деятельности работодателя (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.14 по делу № 33-1433). Если же государственный контракт связан с основной деятельностью работодателя, суды встают на сторону работников и не находят оснований для заключения срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.08.13 по делу № 33-9919/2013).

При этом надо помнить, что использовать рассматриваемое основание для заключения срочного трудового договора можно только в том случае, если срок завершения работы заранее установить невозможно. Это также надо учитывать при решении вопроса о приеме сотрудников (в т.ч. для выполнения работ в рамках заключенных компанией госконтрактов).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Как было сказано выше, использование этого основания возможно только в том случае, если срок окончания работы нельзя определить конкретной датой. Следовательно, в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве даты окончания работ всегда будет указано событие.

В трудовом договоре необходимо отметить его срочный характер и отразить конкретный вид поручаемой работы, для выполнения которой принимается работник. Например, может быть такая формулировка:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с тем, что дата окончания работ по выполнению ремонтных работ в помещении цеха № 3 не может быть определена конкретной датой. Работник принимается на должность маляра 3 категории».

В приказе о приеме на работу в графе «Условия приема на работу, характер работы» можно вписать, например, следующую фразу: «для выполнения работ по окраске внешних и внутренних поверхностей (потолок, стены, пол) цеха № 3». А в графе «по» данного приказ следует указать: «до момента подписания акта о приеме работ по окраске».

Как заполнять трудовую книжку

В заключение отметим, что срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Трудовой договор с временным работником

Внимание! Представленный текст является описанием образца трудового договора с временным работником. Чтобы сделать документ под ваши условия воспользуйтесь шаблоном FreshDoc: Трудовой договор общий.

Прием на работу временных работников означает оформление с ними трудовых отношений в соответствии с действующим трудовым законодательством и предоставление всех прав и гарантий, предусмотренных законом.

Работник признается временным, если трудовой договор с ними заключается на срок до двух месяцев. Заключение данного трудового договора может быть вызвано различными причинами, например, для замены временно отсутствующего работника, для устранения последствий аварий, катастроф и т. п.

Правовое регулирование особенностей правоотношений по трудовым договорам с временными работниками установлено в главе 45 ТК РФ. Так же к ним применяются общие положения о срочных трудовых договорах (ст. 58, 59, 79 ТК РФ).

Трудовой договор с временным работником является разновидностью срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается с работником на определенный срок в случаях, когда отношения работодателя и работника не могут быть установлены на постоянной основе (из-за характера предстоящей работы, условий ее выполнения и т.д.) с заключением трудового соглашения на неопределенный срок. В ст. 59 ТК РФ прямо предусмотрено основание для заключения срочного трудового договора — на время выполнения временных (до двух месяцев) работ.

Работодателям следует помнить о том, что срочное трудовое соглашение заключенное без достаточных на то оснований, может быть признано судом заключенным на неопределенный срок.

Условия трудового договора с временным работником

Cогласно ст. 289 ТК РФ при приеме на работу временных работников испытательный срок им не устанавливается.

Привлечение работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно с их письменного согласия и в пределах установленного срока. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ).

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.(ст. 291 ТК РФ)

Прекращение договора

Временный работник может досрочно прекратить трудовые отношения с работодателем. О досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Работодатель также должен предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Продление договора

Общее правило о продлении срока действия срочного трудового договора неприменимо к трудовым договорам, заключаемым с временными и сезонными работниками, поскольку это противоречит сути предмета данных видов трудовых договоров и на практике приводит к тому, что данные работники приобретают права постоянных работников.

Дополнительные документы к образцу трудового договора с временным работником

Вы можете заполнить и скачать бланк трудового договора на нашем сайте вместе с приложениями — Должностной инструкцией и Дополнительным соглашением.

• В Должностную инструкцию включают производственные обязанности и полномочия, принимаемого на работу сотрудника. Документ, как правило, составляется в трех экземплярах — для отдела кадров, руководителя и работника. Работодатель вправе самостоятельно составлять должностные инструкции для той и или иной должности.
• Дополнительное соглашение обычно составляется при изменении условий труда.

Оба документа после подписания сторонами, становятся неотъемлемой частью трудового договора.

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников — это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование для освоения новой работы. 3 мин чтения

1. Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?
2. Назначение испытательного срока
3. Испытательный срок при приеме на работу
4. Возможности и риски испытательного срока для трудоустройства
5. Правовые риски использования испытательного срока
6.Советы по успешному применению правил пробации
7. Распространенные заблуждения об испытательном сроке

Обновлено 17 августа 2020 г.:

Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников — это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование для получения новой работы.

Назначение испытательного срока

Целью испытательного срока для новых сотрудников является отсрочка или корректировка обычных правил найма для сотрудника, который узнает о новой работе и адаптируется к ней.Это период, посвященный тому, чтобы помочь новому сотруднику подготовиться к должности в учебной среде.

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок обычно используется компанией, у которой есть коллективные договоры с профсоюзами, требующие от работодателей наличия «причины» увольнения сотрудника. Некоторые компании используют испытательный срок, чтобы отразить период ожидания выплаты пособия.

Испытательный срок почти всегда подходит в профсоюзной среде, но в не-профсоюзной среде испытательный срок подходит только в том случае, если работодатель может выявить заметные различия между работником, проходящим испытательный срок, и работником, который его прошел.

Если у компании нет причин или программы для испытательного срока, хорошим вариантом будет рассмотреть возможность введения начального периода проверки, когда руководитель или менеджер может предложить стандартную, запланированную и продуктивную обратную связь с новым сотрудником.

Возможности и риски испытательного срока для трудоустройства

Ряд компаний платят новым сотрудникам меньше в течение 90-дневного испытательного срока. Часто пособия не предоставляются в течение первых 90 дней работы.

Некоторые компании выплачивают согласованную ставку заработной платы в течение первых 90 дней, но затем предпочитают реклассифицировать их как временных работников.Эта реклассификация лишает этих сотрудников права на получение выходных пособий и пособий по безработице.

Если работник уволен в течение 90-дневного испытательного срока, он все равно будет иметь право на получение пособия по страхованию от безработицы, но продолжительность занятости может быть фактором при расчете того, какое денежное влияние на работодателя окажет заявление работника по безработице.

Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице, и те же правила относительно права на безработицу по-прежнему применяются.

Правовые риски использования испытательного срока

В Соединенных Штатах трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны, где работодатели обычно могут увольнять сотрудников только по уважительной причине после того, как работник завершил испытательный срок работодателя.

По этой причине важно, чтобы любые ваши трудовые документы, такие как справочник сотрудника, отчеты об оценке, планы развития сотрудников, положения и правила приема на работу, и т. Д.четко указать и определить испытательный срок. Также важно проинформировать всех сотрудников об испытательном сроке, особенно в том, что касается права работодателя уволить любого сотрудника в течение этого времени по любой причине. Если в документации вашей компании четко определены и изложены эти условия, ваш испытательный срок находится в хорошем состоянии. Если работодатель пообещает сотруднику что-то, что несовместимо с указанными выше инструкциями по трудоустройству по желанию, он может потерять право на испытательный срок.

Советы по успешному применению правил пробации

Работодатель должен четко сообщить новому сотруднику о 90-дневном испытательном сроке, касающемся того, что ожидается от сотрудника в течение этого времени.

Авторитетный и квалифицированный наставник должен консультировать сотрудника по политикам и процедурам, обучать его работе с оборудованием, если это необходимо, и предоставлять им соответствующее обучение и другие ресурсы.

Непосредственный руководитель или начальник должен проводить с сотрудником обычные периодические обзоры для конструктивной критики и консультирования.

Все стороны, участвующие в ориентации нового сотрудника, должны получить совет от отдела кадров или юридического отдела, чтобы гарантировать справедливое отношение к новому сотруднику и надлежащее руководство.

Коучинговые усилия, комментарии сотрудников и проведенное обучение в течение 90-дневного испытательного срока должны быть тщательно и полностью задокументированы.

Распространенные заблуждения об испытательном сроке

Сотрудники часто считают, что после успешного прохождения 90-дневного испытательного срока риск увольнения исчезает.Это заблуждение может привести к усилению угрозы судебных исков о неправомерном увольнении, если сотрудник будет уволен после этого 90-дневного перерыва.

Еще одно распространенное заблуждение новых сотрудников заключается в том, что испытательный срок означает, что они немедленно включаются в план корректирующих действий в первый день приема на работу, а это заблуждение может пагубно повлиять на мнение сотрудника о компании.

Если вам нужна помощь с 90-дневным испытательным сроком для новых сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Испытательный срок

Приведенная ниже таблица дает указания относительно продолжительности испытательного срока в течение срока пребывания в должности.

НАПРЯЖЕНИЕ	ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД
Постоянный	6-, 9- или 12-месячный период в зависимости от классификации
Неполный рабочий день	6-, 9- или 12-месячный период в зависимости от классификации и необходимого количества часов
Ограниченный срок	Без испытательного срока Время, отведенное на LT, не может быть использовано для прохождения испытательного срока
Использование временных разрешений (TAU)	Без испытательного срока Срок службы в TAU не может быть использован для прохождения испытательного срока
Прерывистый	Продолжается до тех пор, пока требуемое календарное время и часы не будут отработаны
Программа ограниченных экзаменов и назначений (LEAP)	Без испытательного срока Пройти период экзамена на работу (JEP), который равен испытательному сроку для параллельной классификации, 6 или 12 месяцев

НЕОБХОДИМОЕ ЧАСЫ РАБОТЫ
В течение установленного календарного периода испытательного срока работник должен проработать следующие часы:

• 840 часов при отбытии шестимесячного испытательного срока
• 1260 часов при отбытии девятимесячного испытательного срока
• 1680 часов при отбытии двенадцатимесячного испытательного срока

ПРОДЛЕНИЕ ПРОБАЦИОННЫХ СРОКОВ
В случае, если в течение установленного календарного периода испытательный срок испытательный срок не отработал требуемое количество часов, испытательный срок будет автоматически продлен до тех пор, пока испытуемый не отработает необходимое количество часов.О продлении срока уведомляется Государственный кадровый совет (ГКР) и лицо, имеющее стажировку, в письменной форме.

Отпуск, отпуск по болезни, военный отпуск или другой отпуск, компенсирующий отпуск, отстранение от службы или другие увольнения, включая увольнения, впоследствии аннулированные или отложенные иным образом, не считаются рабочим временем.

Примечание: Сверхурочная работа и прочее отработанное время должны быть включены в расчет отработанных часов.

В следующей таблице показаны различные сценарии «если» «то» для продления испытательных сроков.

GC.

IF	ТО
Стажер имел непрерывный период отсутствия в течение 60 или более рабочих дней, и по возвращении после такого отсутствия DGS определяет, что оставшаяся часть испытательного срока недостаточна для оценки текущих результатов работы этого испытателя	СГД может продлить испытательный срок с одобрения исполнительного директора СПБ Продолжительность продления определяется продолжительностью завершенной части испытательного срока в начале отсутствия испытуемого следующим образом: Если было отработано до одной трети минимально необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать минимальное количество часов, требуемое для первоначального периода Если было отработано более одной трети, но не более двух третей минимально необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать двух третей минимального количества часов, требуемого для первоначального периода Если было отработано более двух третей минимально необходимого количества часов, то оставшаяся часть периода плюс продление не должна превышать одной трети минимального количества часов, требуемого для первоначального периода
Отказано в испытательном сроке	DGS может продлить испытательный срок максимум на пять рабочих дней, чтобы выполнить требования об уведомлении в Правиле 52 SPB.3.
Стажер утверждает, что он / она имеет инвалидность, как это определено в разделе 12926	Стажер и DGS представляют SPB письменное соглашение на утверждение, продлевающее испытательный срок в рамках его / ее существующей классификации до шести месяцев, чтобы предоставить сотруднику разумные приспособления, а именно: Опишите период продления Даты начала и окончания Как продленный период позволит стажирующемуся продемонстрировать до окончания продленного периода способность удовлетворительно выполнять основные функции должности с разумными приспособлениями Если испытательный срок истекает во время проверки SPB, SPB автоматически продлевает срок до вынесения решения; или Если SPB не одобрит, SPB продлит испытательный срок еще на десять рабочих дней с даты вручения определения SPB, чтобы дать достаточно времени для обслуживания отказа.

Испытательные периоды: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения

Работодатели иногда используют «испытательные периоды» при приеме на работу новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность. Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник или недавно назначенный сотрудник на эту должность. Обычно испытательный срок составляет от 3 месяцев до 6 месяцев.

Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательных сроках.

Q: Испытательный срок — хорошая идея?

A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения «произвольными». «По желанию» означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине. Когда работодатели используют испытательные периоды, сотрудники иногда думают, что после того, как они успешно завершат испытательный срок, они больше не подвергаются риску увольнения из-за своей работы.Это недоразумение может привести к увеличению риска судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет сотрудника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудником, испытательные сроки, как правило, не считаются передовой практикой.

Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативный оттенок для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неверно истолковать термин «испытательный срок» как означающий, что они немедленно включаются в план дисциплинарных мер при начале их работы.Это может негативно повлиять на восприятие сотрудником компании.

Q: Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?

A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники проходили испытательный срок, убедитесь, что ваши политики и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и применяются последовательно ко всем новым сотрудникам. В вашей политике должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус занятости нового сотрудника останется «произвольным».«Политика также должна четко указывать, что статус« по желанию »действует даже в течение испытательного срока. Работодателям следует рассмотреть возможность консультации с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока составлена ​​и реализована должным образом.

Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.

Q: Какие штаты признают трудоустройство по желанию?

A: В США трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны.В Монтане работодатели, как правило, могут увольнять сотрудников только по уважительной причине после того, как они завершили испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает особый испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.

Q: Зачем работодателям использовать испытательный срок?

A: Испытательный срок возник в союзной среде. Это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективного договора, иметь короткий период времени для оценки сотрудников, если они не будут подчиняться тем же требованиям увольнения, что и в течение обычного периода занятости.Некоторые работодатели, не являющиеся членами профсоюзов, с тех пор приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, которые возникают в трудовых отношениях. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о неправомерном увольнении, если отношения не сложатся. Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, пользуются той же защитой, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений.Особый испытательный срок этого не меняет.

Q: Как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?

A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они обычно относятся к одному и тому же типу начального периода. И при неправильном обращении все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости. Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов, и, если они хотят продолжать их использовать, подумайте о сотрудничестве с юрисконсультом для разработки и внедрения такой политики.

Q: Без испытательного срока, как моя компания может помочь убедиться, что новые сотрудники подходят (и останутся) подходящими?

A: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих приемов. Во время собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, где это уместно, должны после предложения проводить проверку биографических данных и рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой должности.

После приема на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам комплексный процесс ориентации, чтобы познакомить их с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха. Руководители также должны устанавливать четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и коучинг, а также упреждающе и последовательно оценивать эффективность.

Q: Без испытательного срока, может ли моя компания потребовать от новых сотрудников подождать, прежде чем они станут участниками нашего плана медицинского страхования или будут иметь право на оплачиваемый отпуск?

A: Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) запрещает групповым планам медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, имеющих право на участие в программе.В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ориентировочные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания, если выполняются следующие требования:

• Срок не более одного месяца.
• 90-дневный период ожидания начинается в первый день после ознакомительного периода.

Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для сотрудников, чтобы получить право на льготы, предоставляемые компанией на добровольных началах, например, оплачиваемый отпуск. Примечание: Некоторые штаты и местные юрисдикции установили законы об оплачиваемых отпусках, которые будут иметь свои собственные требования к участникам, которые должны соблюдать покрытые работодатели.

Q: Если сотрудники увольняются во время вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?

A: Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице. Те же правила, касающиеся права на пособие по безработице, по-прежнему применяются. Однако продолжительность занятости может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника по безработице.

Справочный центр USAJOBS | Назначения

Федеральное правительство нанимает постоянных и временных сотрудников.

Постоянные контракты

Карьера-условное назначение

Постоянные сотрудники обычно нанимаются по назначению с условием служебной карьеры (Постоянный — назначение с условием служебной карьеры). Обычно это первое назначение по карьерной лестнице, и кандидат должен пройти испытательный срок в течение 1 года и в общей сложности 3 года непрерывной, заслуживающей доверия службы, чтобы получить карьерное назначение (постоянное — карьерное назначение).

Карьерное назначение

Карьерное назначение начинается после того, как сотрудник отработал три года постоянной, по существу непрерывной, достойной работы в конкурентной службе.

Временное назначение

Невременное назначение не имеет определенной даты «непревышение». Другими словами, это не временная встреча.

Назначение вне конкурса

В соответствии с некоторыми полномочиями по найму, которые установлены законом или указом президента, менеджер по найму может нанимать кандидатов напрямую, без необходимости проходить полный процесс подачи заявки. В объявлениях о вакансиях указывается, является ли должность конкурентоспособной или неконкурентной, в разделе «Кто может подать заявку».

Ветераны, люди с ограниченными возможностями, многие нынешние и бывшие федеральные служащие и вернувшиеся добровольцы Корпуса мира являются примерами лиц, имеющих право на неконкурентное назначение.

Временные контракты

Существует много типов временных назначений, но два наиболее распространенных — это временные и срочные назначения. Ожидается, что эти назначения продлятся в течение указанного определенного периода с недопустимой датой.

• Временный контракт: Срок не превышает одного года, но может быть меньше.
• Срок назначения: Срок ограничен минимум один год, но не более четырех лет.

Ни один из типов назначения не является постоянным, поэтому они не , а не дают сотруднику конкурентоспособный / постоянный статус.

Дополнительные ресурсы

CSUEU> Члены> Контракт на 2014-17 гг.> Статья 9 — Статус сотрудника

Назначение

9.1 Вакантные должности в университетском городке для представленных CSUEU классификаций должны быть размещены на четырнадцать (14) дней в отделе кадров университетского городка и должны быть объявлены в объявлении о вакансии.CSU размещает вакансии на кампусе на соответствующих досках объявлений и может размещать их на электронном веб-сайте кампуса. В университетских городках, в которых имеется телефонная «рабочая линия», следует стремиться к продолжению предоставления таких услуг. Вакансии на должности в кампусе должны включать классификационное звание, уровень квалификации, описание основных обязанностей, желаемый опыт, минимальную квалификацию (если применимо), диапазон заработной платы или поддиапазон, применимый к уровню квалификации, специальные навыки (если таковые имеются) и процедуры для за ними последуют соискатели, подавшие заявки на такие вакансии.Остальные объявления о вакансиях, полученные Управлением людских ресурсов университетского городка, должны быть доступны в Управлении людских ресурсов университетского городка.

9.2 По усмотрению университетского городка, вакансии могут быть размещены только на территории кампуса для поступающих в университетский городок.

9.3 Сотрудник, который считает, что он / она соответствует требованиям для занятия вакантной должности в кампусе CSU или канцелярии канцлера, может подать заявку на такую ​​должность в течение указанного периода подачи заявления. Заявки подаются в соответствующий отдел кадров.Сотрудник может подать вместе с заявлением заявление о своем опыте и работе в CSU. Такое заявление должно быть частью заявления работника. Документы CSU относительно любой достойной службы сотрудника CSU также могут быть представлены сотрудником с заявлением. Политика CSU заключается в том, чтобы заполнять вакансии на должности в университетском городке в соответствии с положением 9.1 из числа квалифицированных сотрудников, представленных CSUEU, которые в настоящее время работают в кампусе.Этот раздел не применяется к сотрудникам, проработавшим на временных аварийных должностях девяносто (90) дней или менее, как описано в Разделе 9.9. Президент может назначить сторонних кандидатов, когда он / она решит, что такие действия необходимы для наилучшего удовлетворения интересов университетского городка путем получения специальных навыков и способностей, недоступных у нынешних сотрудников в объявлении о вакансии.

9.4 Если кандидат на должность сотрудника не выбран на должность, на которую он / она проходил собеседование, сотрудник должен быть письменно уведомлен о том, что он / она не был выбран.

9.5 От сотрудника, подающего заявку на вакансию, может потребоваться успешное прохождение экзамена (ов) / теста (ов), связанных с работой, в рамках процесса отбора. Результаты таких экзаменов / тестов должны считаться конфиденциальными и не должны становиться частью официального личного дела сотрудника. Такие экзамены / тесты должны быть основаны на основных должностных функциях, указанных в описании должности, включая любые конкретные заявленные специализированные навыки, и должны проводиться на справедливой основе для каждого кандидата.По запросу сотруднику должны быть предоставлены результаты его / ее экзаменов / тестов.

9.6 Назначения производятся Президентом. Назначения могут быть временными, испытательными или постоянными. Назначения на вакантные должности производятся путем официального письменного уведомления Президента. Такое уведомление предоставляется при приеме на работу или как можно скорее после этого. Уведомление должно включать классификационное звание, уровень квалификации (если применимо) и временную шкалу, на которую назначается сотрудник, начальная заработная плата, статус занятости сотрудника, наличие испытательного срока и, если да, продолжительность испытательный срок и дату вступления в силу назначения.Во временном назначении должна быть указана дата истечения срока действия назначения, и что назначение может истечь до этой даты. Временному сотруднику должно быть направлено уведомление как минимум за четырнадцать (14) дней, если назначение должно быть прекращено до указанной даты истечения срока, если обстоятельства не запрещают направление такого уведомления. Срок временного назначения не может превышать срок, указанный в Положении 9.50. Ни один сотрудник не считается назначенным без такого официального письменного уведомления от Президента.

9.7 Президент может произвести первоначальное назначение с любой ставкой заработной платы в пределах или поддиапазона заработной платы.

9.8 Сотрудник, назначенный на должность в другом университетском городке и начинающий эту должность в течение шести (6) месяцев после увольнения из первого кампуса, должен передать свой накопленный отпуск по болезни. Перевод пенсионного кредита осуществляется в соответствии с правилами CalPERS. Когда сотрудник соглашается на встречу в другом университетском городке, ему необходимо обналичить все заработанные отпускные кредиты, если только сотрудник не попросит, а новый университетский городок не согласится до того, как сотрудник отделится от первоначального кампуса, передать все или часть отпуска. на новую должность.

Дежурный прием

9.9 Экстренные временные должности сроком на сто восемьдесят (180) дней или менее размещать не требуется. Срочные временные назначения не могут превышать ста восьмидесяти (180) дней. В девяносто первый (91) день после такого назначения работник включается в переговорную единицу.

Испытательный / постоянный срок

9.10 Испытательный срок — это период засчитываемой службы, которую сотрудник, получивший испытательный срок, должен пройти до получения постоянного статуса.

Испытательный срок / зачетная услуга

9.11 Испытательный срок для служащего составляет один (1) год работы в соответствии с определенной классификацией или уровнем квалификации.

9.12 Временная служба неполный или полный рабочий день считается зачисляемой службой испытательного срока, если она предоставляется Президентом. Сотрудники, работающие неполный рабочий день, должны иметь временной интервал не менее 0,5, чтобы считаться работниками с испытательным сроком и иметь право на постоянный статус.

9.13 Год службы сотрудников, занимающих двенадцать (12) месяцев, — это любые двенадцать (12) месяцев полной занятости подряд.Испытательный срок для работника, занимающего половину или более, но менее полного рабочего дня, составляет один год службы.

9.14. Для сотрудников, занимающих десять (10) месяцев, год службы эквивалентен десяти (10) месяцам полной занятости в течение двенадцати (12) месяцев. Десять (10) месяцев требуемой службы на каждые двенадцать (12) месяцев должны определяться Президентом при назначении сотрудника на десяти (10) месячную должность.

9.15 Год службы для сотрудника на должности в течение учебного года составляет два (2) семестра подряд или три (3) последовательных квартала в течение учебного года с периодичностью не менее 0,5.

Услуги в рамках программ профессионального обучения или оказания помощи

9.16 Лица, которые назначаются на должности, которые полностью или частично финансируются из других источников, помимо CSU, и / или финансирование осуществляется в поддержку программы оказания помощи или трудового обучения для использования безработными, частично занятыми или заключенными / работниками Программа отпуска не будет получать зачетные услуги для получения постоянного статуса во время работы на таких должностях.CSU должен уведомлять Союз всякий раз, когда такая работа будет выполняться в университетском городке.

Приостановление действия кредита

9,17

1. Когда работник с испытательным сроком уходит в отпуск, время, отведенное до отпуска, учитывается при определении оставшейся продолжительности испытательного срока. По возвращении на работу сотрудник должен быть извещен об окончании испытательного срока.
2. Испытательный срок сотрудника продлевается на такое же количество дней, в течение которых он находится в оплачиваемом отпуске по болезни или семейном медицинском отпуске продолжительностью более тридцати (30) дней, отпуске по уходу за ребенком, и на любой день, когда сотрудник находится на компенсации работникам (WC), Отпуск по нетрудоспособности на производстве (IDL), Непроизводственное страхование по нетрудоспособности (NDI), Военный отпуск или официальный отпуск без сохранения содержания (LWOP).Президент определяет, следует ли продлить испытательный срок служащего, если штатный служащий с испытательным сроком помещается в частичный отпуск.
3. Как правило, новый испытательный срок должен отбываться, когда сотрудник начинает встречу в другом университетском городке. Тем не менее, сотрудник может быть назначен с постоянным статусом или кредитом на постоянство, как это определено президентом университетского городка, в который он назначен.

Изменение позиции

9.18 Если должность вакантна, сотрудник, выбранный на должность, требующую перевода на новую классификацию или уровень квалификации, может пройти новый испытательный срок.

1. Если сотрудник реклассифицируется, от него могут потребовать пройти новый испытательный срок. Срок службы, необходимый для такого нового испытательного срока, определяется Президентом и не может превышать одного (1) года с даты вступления в силу реклассификации.
2. Постоянный сотрудник, занимающий должность, которая реклассифицируется в результате введения новой классификации или пересмотра текущей классификации, не должен проходить новый испытательный срок при условии, что работник прошел испытательный срок в соответствии с его / ее текущей классификацией. и не было никаких существенных изменений в обязанностях сотрудника.
3. Сотрудник с испытательным сроком, занимающий должность, которая реклассифицируется в результате введения новой классификации или пересмотра текущей классификации, должен иметь все стажировки в его / ее предыдущей классификации, зачисляемые на испытательный срок в новой или пересмотренной классификации, при условии, что Существенных изменений в обязанностях сотрудника не произошло.

9.19 Сотрудник с постоянным статусом в более низкой классификации или уровне квалификации, который повышен до более высокой классификации или уровня квалификации и которому отказано в постоянном статусе в более высокой классификации или уровне квалификации, имеет право вернуться к более низкой классификации или квалификации. уровень с постоянным статусом в этом классе.

Сотруднику с испытательным статусом в более низкой классификации или уровне квалификации, который повышен до более высокой классификации или уровня квалификации и которому отказано в постоянном статусе в более высокой классификации или уровне квалификации, должен быть предоставлен служебный кредит до завершения испытательного срока в более низкой классификации или уровень квалификации при условии, что обязанности в более высокой классификации или уровне квалификации в основном аналогичны обязанностям в более низкой классификации или уровне квалификации, и работа сотрудника по обеим классификациям или уровням квалификации была удовлетворительной.

Изменение классификации

9.20 Когда сотрудник переходит на более низкую классификацию или уровень квалификации в той же классификационной серии, соответствующая ставка заработной платы в диапазоне или поддиапазоне заработной платы должна определяться путем объединения любой предыдущей службы в более низкой классификации / уровне квалификации и службы в данной категории. более высокий уровень классификации / квалификации.

9.21 Когда сотрудник переходит на более низкую классификацию или уровень квалификации в другой классификационной серии, соответствующая ставка заработной платы в этом диапазоне или поддиапазоне должна определяться Президентом, за исключением того, что ни в коем случае новая ставка не должна превышать полученную ставку. в более высокой классификации или на более высоком уровне квалификации.Определение соответствующей ставки заработной платы в таких случаях должно производиться с использованием тех же критериев, которые использовались бы при первоначальном назначении на эту классификацию или уровень квалификации.

9.22 Когда сотрудник переходит на классификацию или уровень квалификации с более высоким диапазоном заработной платы, поддиапазоном или максимумом поддиапазона, соответствующая ставка заработной платы в этом диапазоне или поддиапазоне должна определяться Президентом. Ставка заработной платы в более высоком диапазоне или поддиапазоне заработной платы должна быть увеличена как минимум на 5 (пять) процентов.Это положение не применяется к реализации новой структуры классификации, когда исходные классификации отменяются и заменяются новым набором классификаций, а сотрудники переводятся на новые классификации или уровни квалификации.

Прогресс в классификации

9.23 Переход от одного уровня квалификации к более высокому уровню в рамках классификации называется переходом в классификацию. Когда происходит повышение квалификации, соответствующая ставка заработной платы в соответствующем поддиапазоне определяется Президентом.Увеличение заработной платы должно составлять не менее 5 (пяти) процентов.

Проверка прогресса классификации или внутриклассификации

9.24 Сотрудник может запросить пересмотр классификации должностей в любое время в течение года с учетом ограничения в положении 9.27. Сотрудники в классификациях с уровнями квалификации могут запросить пересмотр уровня квалификации, связанный с продвижением в классификации. Все такие запросы следует направлять непосредственному руководителю подразделения, не ведущего переговоры, с копией в отдел кадров университетского городка.

9.25 Процедуры классификации, повышения квалификации и / или проверки уровня квалификации определяются Президентом. Копия процедуры классификации или проверки уровня квалификации должна быть предоставлена ​​сотруднику по запросу и размещена на веб-сайте кампуса. Набор стандартов классификации и квалификации должен быть доступен для справки в каждом кампусе.

9.26 Сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме о решении по проверке классификации и / или уровня квалификации, а также о причине (причинах) такого решения в течение тридцати (30) дней после принятия решения.Если предоставляется более высокая классификация или уровень квалификации, обычно работник должен получить соответствующую компенсацию более высокой классификации или уровня квалификации с обратной силой не позднее первого дня периода оплаты, следующего за датой получения запроса на пересмотр классификации в Управление людских ресурсов кампуса.

Сотрудник запросил классификацию или пересмотр продвижения по службе

9.27 Запрошенная сотрудником проверка классификации и / или уровня квалификации должна быть завершена не позднее, чем через сто восемьдесят (180) дней после начала процедуры классификации и / или проверки уровня квалификации.Сотрудник не должен подавать такой последующий запрос ранее, чем через двенадцать (12) месяцев после завершения предыдущей проверки классификации.

Апелляция о классификации и / или продвижении в рамках классификации

9.28 Сотрудник может обжаловать решение о классификации и / или проверке уровня квалификации, которое было запрошено сотрудником или руководством не позднее, чем через тридцать (30) дней после того, как такие результаты были предоставлены сотруднику. Такая апелляция подается соответствующему администратору отдела кадров.Такая апелляция должна включать подробное заявление сотрудника с указанием его / ее причин несогласия с решением по классификации и / или проверке уровня квалификации. Сотрудник должен предоставить копию такого обращения соответствующему администратору, которому он / она подчиняется напрямую.

9.29 Назначенное лицо в отделе кадров должен провести встречу с работником и представителем профсоюза работника, если таковой имеется, не позднее, чем через тридцать (30) дней после подачи апелляции по классификации и / или проверке уровня квалификации.Назначенное лицо не должно быть тем же лицом, которое проводило первоначальную классификацию и / или проверку уровня квалификации. Это лицо должно ответить сотруднику в письменной форме не позднее, чем через тридцать (30) дней после встречи с сотрудником. Такой ответ является окончательным. Если предоставляется более высокая классификация или уровень квалификации, обычно работник должен получить соответствующую компенсацию более высокой классификации или уровня квалификации с обратной силой не позднее первого дня периода оплаты, следующего за датой получения запроса на пересмотр классификации в Управление людских ресурсов кампуса.По запросу сотрудника, текущая классификация которого признана подходящей, сотрудник должен получить отчет с указанием основных причин решения о классификации, но не будет иметь доступа к рабочим записям лица, проводящего анализ классификации.

9.30 Положения 9.24-9.29 не подлежат процедуре рассмотрения жалоб, если только истец не утверждает, что условия данной политики были нарушены, неверно истолкованы или применены. Решение о классификации и / или уровне квалификации не регулируется Статьей 7, Процедура рассмотрения жалоб.

Отказ во время испытательного срока

9.31. Любой сотрудник, проходящий испытательный срок, может быть уволен со службы в любое время Президентом после письменного уведомления об отказе во время испытательного срока. Обычно во время испытательного срока сотруднику следует уведомить об отказе за две (2) недели.

9.32 В уведомлении об отказе работнику указывается его право ознакомиться со своим личным делом и ознакомиться с содержащимися в нем материалами относительно отказа.

9.33 Сотрудник, работающий полный рабочий день, работающий более шести (6) месяцев, или его эквивалент для сотрудника, работающего неполный рабочий день или более, но менее полного рабочего дня, может использовать положения Статьи 8, Процедура рассмотрения жалоб. , начиная с Уровня II, обжаловать решение об отклонении во время испытательного срока при утверждении:

1. не соблюдены предусмотренные контрактом процедуры оценки эффективности; или
2. произвольная и капризная причина невоздержания.

9.34 Апелляции на решение об отклонении во время испытательного срока должны подаваться на Уровне II Процедуры рассмотрения жалоб в течение четырнадцати (14) дней с момента письменного уведомления об отказе во время испытательного срока. Указанные апелляции могут быть поданы правомочным сотрудником или профсоюзом от его / ее имени и подписаны отклоненным сотрудником.

9.35 Если жалоба не разрешена на Уровне II, она должна быть перемещена на Уровень III для рассмотрения Канцлером.

9.36 По взаимному соглашению сторон встреча и ответ на уровне II могут быть отменены.

9.37 Неразрешенные апелляции по жалобам уровня III могут быть поданы исключительно CSUEU специальному постоянному судье, совместно выбранному CSUEU и CSU, который будет рассматривать все такие жалобы, обжалованные таким образом. Апелляции должны подаваться в канцелярию канцлера, а копия должна быть отправлена ​​директору отдела кадров в университетском городке отклоненного сотрудника в течение десяти (10) рабочих дней после получения ответа Уровня III.

Процесс судьи

9.38 Судья должен назначить слушание в течение 30 дней с момента получения апелляции во взаимоприемлемое время и в месте.

9.39 Слушания должны быть неформальными, и формальные правила доказывания не применяются. Судья определит, какая сторона, если таковая имеется, является движущейся стороной и несет бремя доказывания. Порядок заслушивания:

1. Вступительное слово CSU
2. Вступительное слово CSUEU
3. Изложение обстоятельств отказа сотрудника от CSU
4. Представление заявления (согласно положению 9.33) CSUEU
5. Опровержение CSU
6. Заключительное заявление CSUEU
7. Заключительное заявление CSU

9.4 Свидетели могут быть вызваны CSUEU и / или CSU. Свидетели могут давать показания лично или по телефону. Свидетели могут быть допрошены другой стороной. Соответствующие документы также могут быть приняты в качестве доказательств. Стенографическая стенограмма и протоколы не предоставляются. Протокол судебного разбирательства должен состоять из вещественных доказательств, допущенных в качестве доказательств, и записей или магнитофонных записей, если таковые имеются, которые хранятся у судьи.

9.41 Каждая сторона несет расходы на подготовку и представление своего дела, включая гонорары представителя и свидетеля, а также расходы.Срок выпуска разрешается в соответствии с положениями статьи 8.

Слушание судьи не должно превышать одного (1) дня, если стороны не соглашаются предоставить больше времени.

9.42 Решение судьи должно быть вынесено в форме постановления коллегии после короткого периода изучения по завершении слушания, но ни в коем случае не позднее, чем через три (3) дня после закрытия слушания посредством письменного решения. . Полномочия судьи ограничиваются подтверждением или отменой решения об освобождении от испытательного срока.Решение судьи не должно создавать прецедент и не должно быть цитировано в каком-либо другом административном или юридическом форуме.

Университетский городок, представитель Союза и отклоненный сотрудник должны быть отмечены одновременно с копией любого письменного решения Судьи. Если решение об отказе во время испытательного срока отменяется судьей, отклоненный сотрудник должен вернуться к работе в соответствии с указаниями CSU в течение десяти (10) дней после получения университетским городком решения судьи. Уведомление о возвращении на работу из университетского городка должно быть отправлено отклоненному сотруднику экспресс-почтой на последний адрес, указанный в кампусе.По возвращении работника на работу он должен быть задним числом переведен в статус отпуска без сохранения заработной платы на период между отказом во время испытательного срока и возвращением работника к работе, и работник должен возобновить испытательный статус на оставшуюся часть испытательного срока работника. За период, в течение которого работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, не предоставляется никаких зачетных единиц до завершения испытательного срока.

9.43 Арбитр не имеет права выдавать повестки в суд или давать присягу.Судья принимает решение по конкретной жалобе в соответствии с положением 9.33, касающимся решения об отклонении во время испытательного срока, и по любым другим вопросам, включая претензии, которые CSU нарушил Соглашение. Решение судьи подлежит ограничениям, указанным в положениях с 7.25 (a) по 7.25 (d).

9.44 Споры относительно толкования и применения данной процедуры разрешаются арбитром.

9.45 Решение Судьи является окончательным и обязательным для CSU, сотрудника и CSUEU.

9.46 Стороны должны встретиться в течение 30 (тридцати) дней с момента ратификации Меморандума о взаимопонимании для выбора судьи. Если соглашение не достигнуто, каждая сторона должна назначить 3 кандидата, не связанных с CSU или CSUEU, для возможного выбора. В качестве альтернативы стороны исключают из объединенного списка 6 кандидатов до тех пор, пока не останется одно имя, которое будет назначено в качестве Судьи. Возможность первого удара определяется подбрасыванием монеты. После выбора судье назначается как минимум две (2) даты слушания в месяц для решения об отказе во время пробации, за исключением случаев, когда незавершенных дел недостаточно, чтобы назначить 2 даты слушания.Если выбранный судья не может предоставить эти две (2) даты слушания или если судья уходит с должности после его / ее выбора и принятия назначения, процесс в отношении списка из шести (6) кандидатов должен быть повторен. Срок полномочий судьи составляет срок действия настоящего Соглашения. По истечении срока полномочий судьи любая из сторон может отказаться от повторного назначения. В этом случае процесс выбора шести (6) новых кандидатов должен быть повторен. Все расходы на процесс судьи несут в равной степени обе стороны.

9.47 Сотрудник, получивший отказ в течение испытательного срока, не может использовать Процедуру рассмотрения жалоб по настоящему Соглашению для обжалования решения об отказе во время испытательного срока.

Постоянный статус

9.48 Сотруднику, прошедшему соответствующий испытательный срок, как это определено в Положении 9.11, будет предоставлен постоянный статус в начале его / ее второго года службы.

9.49 Если работник с постоянным статусом переходит в другую классификацию и получает постоянный статус в новой классификации, он / она не должен сохранять постоянный статус в той классификации, из которой он / она перешли.Если сотрудник с постоянным статусом по классификации получает временное назначение по другой классификации и срок временного назначения истекает, он / она имеет право вернуться к своей предыдущей классификации с постоянным статусом в этом классе.

9.50 Президент предоставляет временному работнику постоянный статус при соблюдении следующих условий:

1. Временный сотрудник должен проработать в рамках классификации или классификационной серии единиц ведения переговоров не менее четырех (4) лет подряд непосредственно перед предоставлением постоянного статуса.
2. Такой сотрудник службы должен быть на приеме с временной шкалой не менее 0,5.
3. Срок не может быть сокращен при назначении, непосредственно предшествующем предоставлению постоянных полномочий.
4. Это положение не распространяется на сотрудников, занимающих должности, которые финансируются за счет неповторяющихся грантов, контрактов или специальных проектов с датами начала и окончания.
5. Сотрудник становится постоянным по истечении 4 (четырех) лет подряд.«Последовательные годы», как используется в этой статье:

1. Четыре (4) ежегодных назначения подряд по плану оплаты 12 месяцев, 10 месяцев, 10/12 или 11/12, или

2. Четыре (4) года непрерывных временных назначений, в течение которых в течение каждого года нет перерывов в работе / занятости на общую сумму более девяноста (90) дней.

9.51 Сотрудник, работающий с перерывами, которому оплачивается одна тысяча (1000) часов в течение двенадцати (12) последовательных месяцев, считается отработавшим год службы для целей постоянного статуса.

9.52 Президент может по своему усмотрению предоставить постоянный статус временному сотруднику при соблюдении следующих условий:

1. Временный сотрудник должен проработать в классификациях переговорных единиц в университетском городке не менее одного (1) года непосредственно перед предоставлением постоянного статуса.
2. Такой сотрудник должен обслуживаться по назначению с интервалом не менее 0,5.

9.53 Такой постоянный статус должен включать право продолжать работу в период времени, определяемый Президентом при предоставлении постоянного статуса.Президент может принять решение о предоставлении такого постоянства на срок не менее 0,5.

Испытательный срок | Управление персоналом

SHRA Сотрудников

Лица, первоначально назначенные на постоянные должности, должны пройти испытательный срок. Испытательный срок является продолжением процесса отбора и предоставляет время, необходимое новому сотруднику для достижения результатов на уровне или выше ожиданий, связанных с работой, или для увольнения, если производительность не соответствует приемлемым стандартам.Лица, которые возвращаются в ЕШС на постоянную должность после увольнения, также должны пройти испытательный срок. Испытательный срок составляет 12 месяцев при полной или неполной занятости с момента фактического приема на работу или повторного трудоустройства. Продолжительность отпуска с сохранением содержания или без него не приостанавливает и не увеличивает продолжительность испытательного срока сверх 12 месяцев. Продолжительный отпуск определяется как отпуск, превышающий половину обычных рабочих дней и праздничных дней в месяце.

сотрудников CSS

Испытательный срок — это продление процесса отбора и предоставление времени для эффективной адаптации нового сотрудника или исключения тех, чья работа не соответствует приемлемым стандартам. Все новые сотрудники Службы клинической поддержки (CSS), включая повторный прием на работу и перевод с должностей SHRA (как внутренних сотрудников ECU SHRA, так и сотрудников других государственных агентств), будут проходить испытательный срок в течение 6 месяцев. Университет оставляет за собой право увольнять новых сотрудников CSS в течение первых шести 6-месячного испытательного срока без уведомления или без причины.Условные увольнения обжалованию не подлежат. Первоначальный шестимесячный испытательный срок может быть продлен на срок, не превышающий шести дополнительных месяцев. Продление испытательного срока должно производиться с шагом в три месяца. Сотрудники, проходящие испытательный срок, имеют право на получение отпуска, отпуска по болезни и отпуска по мере их накопления. Время отпуска и отпуска по болезни можно использовать только в соответствии с применимыми правилами отпусков. Работники с испытательным сроком, имеющие более 3 случаев внепланового отсутствия, могут быть уволены.Сотрудники, которые увольняются или увольняются в течение первоначального 6-месячного испытательного срока или в течение применимого периода продления, не имеют права на получение оплачиваемого накопленного отпуска или отпуска с доплатой за отпуск по закону.

EHRA Non-Faculty, EHRA Faculty, & Temporary

Нефакультет EHRA, преподавательский состав EHRA и временные сотрудники (SHRA, CSS и EHRA) не подлежат испытательному сроку.

К сожалению, страница, которую вы ищете, не может быть найдена.

1. в строке RouteCollection.php 179
2. в RouteCollection -> совпадение ( объект ( запрос )) в Router.php строке 533
3. на маршрутизаторе -> findRoute ( объект ( запрос )) в строке Router.php 512
4. на маршрутизаторе -> dispatchToRoute ( объект ( запрос )) в строке Router.php 498
5. на маршрутизаторе -> отправка ( объект ( запрос )) в ядре.PHP строка 174
6. at Kernel -> Illuminate \ Foundation \ Http \ {closure} ( объект ( Request )) в строке Pipeline.php 30
7. at Pipeline -> Illuminate \ Routing \ {closure} ( объект ( Request )) в TransformsRequest.php строке 30
8. at TransformsRequest -> handle ( объект ( Request ), объект ( Closure )) в строке Pipeline.php 148
9. at Pipeline -> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ( объект ( запрос )) в конвейере.PHP строка 53
10. at Pipeline -> Illuminate \ Routing \ {closure} ( объект ( Request )) в TransformsRequest.php строке 30
11. at TransformsRequest -> handle ( объект ( Request ), объект ( Closure )) в строке Pipeline.php 148
12. at Pipeline -> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ( объект ( Request )) в строке Pipeline.php 53
13. at Pipeline -> Illuminate \ Routing \ {closure} ( объект ( запрос )) в ValidatePostSize.PHP строка 27
14. at ValidatePostSize -> handle ( объект ( Request ), объект ( Closure )) в строке Pipeline.php 148
15. at Pipeline -> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ( объект ( Request )) в строке Pipeline.php 53
16. at Pipeline -> Illuminate \ Routing \ {closure} ( объект ( Request )) в строке CheckForMainastedMode.php 46
17. в CheckForMain maintenanceMode -> дескриптор (объект (запрос ), объект (закрытие )) в конвейере.php строка 148
18. at Pipeline -> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ( объект ( Request )) в строке Pipeline.php 53
19. at Pipeline -> Illuminate \ Routing \ {closure} ( объект ( Request )) в строке Pipeline.php 102
20. at Pipeline -> then ( object ( Closure )) в строке Kernel.php 149
21. на Ядро -> sendRequestThroughRouter ( объект ( запрос )) в ядре.