Испытательный срок трудовой кодекс: Испытательный срок при приеме на работу тк рф 2022 — Оренбург — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Испытательный срок трудовой кодекс: Испытательный срок при приеме на работу тк рф 2022 — Оренбург

Содержание

Прокурор разъясняет — Прокуратура Пермского края

Прокурор разъясняет

9 июня 2021, 11:30

Вправе ли работодатель установить испытательный срок для работника предпенсионного возраста?

Текст

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч.

1 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

В общем случае срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе, позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, под которыми, в свою очередь, следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Предпенсионный возраст — это период в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно (п.

2 ст. 5 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Законодательно запрета на установление испытательного срока в трудовом договоре с работником предпенсионного возраста не установлено.

Трудовой кодекс РФ не содержит особенностей расторжения трудового договора с лицами предпенсионного возраста, кроме возможности увольнения по собственному желанию в связи с выходом на пенсию в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Увольнение работников, относящихся к указанным категориям, производится с соблюдением общих правил, регулирующих порядок увольнения по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами.

Так, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч.

1 ст. 71 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе установить испытательный срок для работника предпенсионного возраста.

(подготовлено помощником прокурора Очёрского района Щипицыной Ю.С.)

Вправе ли работодатель установить испытательный срок для работника предпенсионного возраста?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Предпенсионный возраст — это период в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно (п. 2 ст. 5 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Таким образом, работодатель вправе установить испытательный срок для работника предпенсионного возраста.

(подготовлено помощником прокурора Очёрского района Щипицыной Ю.С.)

сколько длится по трудовому кодексу — «Моё Дело»

Оглавление Скрыть

Испытательный срок по ТК РФ
Кому запрёщен испытательный срок по Трудовому кодексу
Как оформить испытательный срок по нормам ТК
Сколько длится испытательный срок по Трудовому кодексу
Завершение испытательного срока по ТК РФ
Увольнение на испытательном сроке
Итоги

От найма до увольнения

За 20 минут научим формировать документы в 2 клика

Сформировать бесплатно

Испытательный срок по ТК РФ

Согласно статье 70 ТК РФ, наниматель может предложить сотруднику испытания только по обоюдному согласию. Принуждать его к прохождению испытательного срока или вводить человека в заблуждение, предлагая проверку под видом обычной работы, нельзя.

Результаты испытательного срока помогут разобраться:

обладает ли сотрудник навыками и качествами, необходимыми для хорошей работы;
отвечает ли его квалификация заявленным требованиям;
сработается ли человек с коллективом;
достаточно ли новый сотрудник дисциплинирован;
подходят ли соискателю условия работы.

Испытания можно устанавливать не только тем, кто устраивается на постоянную работу. Так принимают работников по совместительству или по срочному трудовому соглашению, длящемуся дольше двух месяцев.

При этом работодатель должен чётко понимать, что допустимо на испытательном сроке, а что запрещено. Во время испытаний соискатель вправе рассчитывать на те же гарантии трудового законодательства, что и при обычной работе. Например, ему положены:

равная зарплата со всеми причитающимися премиями и поощрениями, если они предусмотрены для сотрудников на той же должности;
стандартный график, по которому работают остальные сотрудники — не меньше и не больше предусмотренного должностной инструкцией.

Ограничения касаются отпусков — на испытательном сроке нельзя уйти в оплачиваемый отпуск. Кандидат может взять его за свой счёт, но этот период не зачтется и продлит сроки проверки.

Кроме ТК РФ, испытания регламентируются иными правовыми актами трудового законодательства, коллективными соглашениями, учётной политикой, прочими внутренними документами.

Работнику нужно заранее рассказать об обязанностях и требованиях к работе. Их обычно указывают в договоре или должностной инструкции. Ознакомление с трудовыми обязанностями всегда проводят под подпись.

Наниматель не может выходить за рамки Трудового кодекса, но он вправе внести дополнительные пункты в условия испытательного срока, если те не противоречат закону. Например, приставить к испытуемому наставника, разработать порядок обучения и отчётов о результатах, сформировать систему оценки успехов работника. Особые условия нужно закрепить отдельным актом в учётной политике.

Так как по нормам ТК РФ испытуемый — такой же работник, как и обычные сотрудники штата, то должен следовать требованиям закона и работодателя на равных.

Он не может безнаказанно нарушать свои обязанности, трудовую дисциплину, распорядок. За проступки испытуемого можно привлечь к дисциплинарной ответственности. А за серьёзные нарушения — уволить.

Кому запрёщен испытательный срок по Трудовому кодексу

Проверка при приёме на работу допустима не для всех. Отдельным категориям испытательные сроки запрещены условиями той же статьи 70 ТК РФ.

Например, нельзя предлагать проверку:

беременным;
матерям с детьми до полутора лет;
несовершеннолетним;
работникам, поступающим по конкурсу на замещение других сотрудников;
бывшим студентам, окончившим обучение по государственной программе меньше года назад и поступающим на первую работу по специальности;
сотрудникам, принимаемым на выборную должность с установленной зарплатой;
лицам с трудовым договором, заключённым меньше чем на два месяца включительно;

сотрудникам, приглашённым на должность по переводу из другого предприятия.

При приёме на работу таких людей сразу оформляют на обычных трудовых условиях.

Как оформить испытательный срок по нормам ТК

При приёме на работу кандидат и наниматель подписывают трудовой договор. Заранее оговаривают сроки и указывают их в отдельном пункте соглашения.

Если в тексте договора не прописано условие об испытательном сроке, с точки зрения закона его нет. Как будто соискателя сразу взяли на работу — без испытаний и проверок. Вписать пункт об испытательном сроке в документ уже после того, как кандидат приступит к своим трудовым обязанностям, нельзя.

Устраивать человека на работу без соглашения под видом стажировки или испытательного срока строго запрещено. Для трудовой инспекции это будет нарушением и поводом для штрафов и проверок. А обманутый работник сможет обратиться в суд и добиться оформления полноценного трудового договора.

По-хорошему, оформлять трудовое соглашение нужно до того, как кандидат приступит к работе. Но бывает, что работник требуется срочно. В таких случаях ТК РФ не запрещает оформить договор задним числом, но на это дается три рабочих дня после того, как человек вступит в должность. Такой порядок называют фактическим допуском к работе.

Правда, в этом случае добавить пункт об испытательном сроке в договор не получится. Вместо этого до начала работы нужно составить дополнительное трудовое соглашение и указать в нём условия испытания.

Сколько длится испытательный срок по Трудовому кодексу

Сроки испытаний зависят от категории соискателей и типа соглашения. Так, период испытательного срока для тех, кто устраивается на постоянную работу, длится три месяца.

Исключение касается отдельных должностей: главных бухгалтеров, руководителей компаний или филиалов и их заместителей. Для них время испытательного срока увеличивается до шести месяцев.

Если человек устраивается по срочному договору, всё зависит от его продолжительности:

при трудовом соглашении от двух до шести месяцев сроки испытаний занимают две недели;
при договоре сроком от полугода до пяти лет период испытательного срока составляет три месяца.

Это максимально допустимое время проверки, рекомендуемое ТК. Наниматель может установить меньшие сроки на своё усмотрение и прописать это в соглашении. Но увеличивать период испытаний, заявленный в Трудовом кодексе или условиях изначально подписанного договора, нельзя.

Продление испытательного срока допустимо в одном случае — когда человек ушёл в отпуск или на больничный за свой счёт, и проверочный период увеличился. Если изначально при трудоустройстве кандидата оформлялся приказ, потребуется дополнительное распоряжение о продлении испытательного срока.

Если кандидат хорошо проявил себя в работе, работодатель может прервать испытания раньше и перевести сотрудника на стандартные условия — на основании соответствующего распоряжения от начальства.

Завершение испытательного срока по ТК РФ

Итоги испытательного срока определяют, как стороны будут действовать дальше. Наниматель понимает, подходит ли ему кандидат. Работник — нравятся ли ему условия и хочет ли он остаться. Здесь возможны три случая:

В первом стороны решают продолжить работу. В этом случае ничего делать не нужно — после испытательного срока человек просто выходит на работу в стандартном режиме, но уже на общих условиях.
Во втором обе стороны понимают, что кандидату эта работа не подходит. Тогда они оформляют соглашение, по которому отказываются от взаимных претензий и расходятся на оговоренных условиях. При этом они вправе самостоятельно определить, сколько должен отработать сотрудник перед тем, как уйти.
В третьем одна из сторон решает расторгнуть трудовые отношения. Если это инициатива сотрудника, он подает заявление на увольнение за три дня до расторжения соглашения. В последний рабочий день его рассчитывают в стандартном порядке.

Если расторгнуть договор решил наниматель, ему необходимо доказать, что на испытательном сроке кандидат не справился с обязанностями. Этот путь сложнее, потому что ТК не дает чётких указаний для оценки способностей и навыков соискателей. В каждой сфере труда критерии будут разными.

Нанимателям стоит продумать этот аспект заранее. Проще, если работу можно оценить по количественным параметрам — объему продаж, выручке, количеству переходов на сайт и т.д. Минимальный регламент можно прописать в требованиях к должности и закрепить в учётной политике.

Тогда работодатель сможет сравнить результаты работника с заявленными параметрами и по факту объяснить причину увольнения. Помимо этого, у него на руках будут доказательства, если кандидат сочтет увольнение незаконным и обратится в суд.

Если результаты сотрудников оценивают по другим параметрам, их также стоит закрепить в отдельном положении. Там же указать, по каким критериям проводится оценка.

Иногда кандидата на испытательном сроке увольняют раньше, ещё до его завершения. Например, если он нарушает дисциплину и законы РФ, не соблюдает обязанности как следует, крадет деньги, портит имущество. Действия нанимателя здесь зависят от тяжести нарушения, а основания для прекращения сотрудничества определяются статьями 80 и 81 Трудового кодекса.

В некоторых случаях можно начать с дисциплинарной ответственности — потребовать объяснительную или объявить выговор. Многие работодатели этим пренебрегают, и очень зря: докладные записки, объяснительные, решения о взысканиях, жалобы и другие свидетельства — это веские основания для прекращения работы. Ими можно законно обосновать увольнение сотруднику или в суде.

При серьезных нарушениях обязанностей, дисциплины или законодательства РФ кандидата можно уволить с первого раза.

Увольнение на испытательном сроке

Порядок увольнения в этот период почти тот же, что и в общем случае. Но здесь нужно учесть больше нюансов, иначе работодателя оштрафуют или вызовут в суд для разбирательств.

Наниматель должен идти по такому алгоритму:

Предупредить кандидата. Сообщить работнику о расторжении соглашения нужно за три рабочих дня до увольнения с помощью бумажного уведомления. Важно, чтобы он успел получить извещение до того, как закончатся испытания. Иначе увольнять его будут стандартно, с двухнедельной отработкой. Заполнить документ можно произвольно, указав данные сторон, дату и причины увольнения.
Приложить к уведомлению документальные обоснования: объяснительные, докладные и другие доказательства.
Дождаться, пока работник подпишет документ.
Оформить приказ об увольнении. В тексте документа обязательно прописывают причину и оставляют ссылки на основания.
Отметить увольнение в трудовой кандидата. В бумажной версии причину и основание нужно записать точно так, как указано в распоряжении. Если у кандидата электронная книжка, при расчёте ему выдают справку СТД-Р, в которой по такому же принципу прописано основание.
Рассчитать кандидата. Выдать ему зарплату и документы: справку 182н, СТД-Р или бумажную ТК, расчётный лист, копии 3 раздела РСВ, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

Если кандидат нёс материальную ответственность, перед расчётом нужно провести проверку материальных ценностей.

Уволить испытуемого в отпуске незаконно. Закончить увольнение наниматель вправе только после возвращения кандидата к работе.

Подробнее об увольнении на испытательном сроке мы рассказывали в этой статье.

Итоги

Испытательный срок помогает нанимателю оценить профессионализм соискателя, а сотруднику — понять, подходит ли ему работа.
Установить его можно не всем — в статье 70 ТК РФ указаны категории людей, которых незаконно трудоустраивать с периодом испытаний.
Испытуемого принимают на работу по трудовому договору, в котором обязательно указывают порядок проверочного срока. Если этот пункт пропущен, работник автоматически оформляется на обычных условиях.
Для большинства кандидатов испытания длятся три месяца. Для главбухов, руководителей компаний и ОП и их заместителей — полгода. Работодатель может сократить это время по своему усмотрению, но продлить — нет.
Уволить испытуемого можно только на законных основаниях, которые необходимо обосновать. Каждое нарушение работником своих обязанностей стоит документально фиксировать.

Аутсорсинг «Моё дело — Бухобслуживание»

Команда из бухгалтера, юриста, кадровика и бизнес-ассистента возьмёт на себя всю рутину и общение с госорганами

Узнать подробнее

Обзор трудового законодательства

Трудовой договор определяется как договор между работниками и работодателем, который подписывается обеими сторонами и не может быть расторгнут без уважительной причины; Например, нарушение контракта работником. Работник определяется как лицо, заключенное с работодателем по договору, устному или письменному, на оказание услуг до тех пор, пока работодатель не сочтет необходимым отстранить работника от работы.

Служащие, работающие в коммерческой сфере за заработную плату от работодателя после выполнения запрошенных услуг. Занятость также может иметь место в некоммерческих секторах, государственном секторе и в домашнем хозяйстве. Наряду с занятостью существует и безработица. Безработица — это когда работник не работает в течение длительного периода времени после того, как был уволен с его или ее предыдущей работы.

Работа может принимать различные формы. Они бывают временными, постоянными, полными и неполными. Временный сотрудник — это человек, направленный в компанию временным (временным) агентством для удовлетворения потребностей этой компании в трудоустройстве в течение определенного периода времени. Временный сотрудник может работать в компании от пары недель до шести и более месяцев.

Постоянный сотрудник – это тот, кто работает в компании на постоянной основе. Обычно их нанимают после нескольких собеседований между работодателем и работником. Постоянная должность предполагает работу на полный рабочий день, заработную плату, льготы и отпуск. Постоянная занятость длится более шести месяцев, если работодатель и работник сочтут это нужным. Постоянная занятость может быть прекращена в любое время по усмотрению работодателя и в случае перехода работника на другую работу.

Работа неполный рабочий день — это когда сотрудник работает 20 или менее часов в неделю. Эти сотрудники не получают льгот, отпусков и других льгот компании. Полная занятость — это когда сотрудник работает 40 или более часов в неделю и включает льготы, отпуск и другие льготы компании.

Трудовое право определяется как совокупность законов и постановлений, касающихся законных прав работников и их организаций. Федеральный закон о труде Соединенных Штатов устанавливает минимальную заработную плату для работников внутри страны, а также право на сверхурочную работу для работников. Федеральный закон о труде также предоставляет каждому отдельному штату возможность создавать свои собственные законы для защиты работников от дискриминации на рабочем месте. В нем говорится, что сотрудники не могут подвергаться дискриминации по возрасту, полу, полу, расе, религии или национальному происхождению.

Федеральный закон о труде также содержит законы и положения о безопасности на рабочем месте, но также позволяет каждому отдельному штату создавать свои собственные правила безопасности. Работа по желанию защищена Федеральным законом о труде, и в нем говорится, что работа может быть прекращена любой участвующей стороной в любое время по любой причине или без причины. У большинства работодателей есть 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников. Этот 90-дневный испытательный срок дает работодателю время для оценки своего нового сотрудника, чтобы убедиться, что он или она подходит компании и правильно изучил работу за отведенное время. Условия найма могут быть прекращены после этого 90-дневный период без причины.

Есть еще три важных закона, обеспечивающих эффективную работу рабочей силы, которые действуют в соответствии с Федеральным законом о труде. Этими законами являются Закон об обеспечении пенсионного дохода работников, Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни и Закон о безопасности и гигиене труда.

Закон о пенсионном обеспечении работников устанавливает стандарты для финансирования и осуществления пенсионных и медицинских планов, предоставляемых работодателями своим работникам после выхода на пенсию. Закон о семейных и медицинских отпусках устанавливает двенадцать недель неоплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам для сотрудников с постоянным медицинским страхованием для решения семейных вопросов. Закон о безопасности и гигиене труда установил конкретные стандарты безопасности на рабочем месте и был подписан президентом Ричардом Никсоном в 1919 году.70.

Федеральный закон о труде защищает как работников, так и работодателей от судебных исков на рабочем месте, неправомерного увольнения, травм, планов выхода на пенсию, планов медицинского страхования, отпуска по семейным обстоятельствам и дискриминации.

Департамент труда и промышленности Пенсильвании
Уведомления штата Пенсильвания о необходимых сотрудниках
Кодекс Пенсильвании – Раздел 34 – Труд и промышленность
Юридический факультет Университета Уошберна
Министерство труда США
Журнал Беркли о занятости и трудовом праве
Журнал ALSB по трудовому праву

Руководство для руководства по испытательному найму

Зайра Г. Монтефолька

В нашей юрисдикции давно признано нескончаемое перетягивание каната между прерогативой управления и трудовыми правами. Хотя может быть правдой то, что конституционный уклон всегда был в пользу рабочего класса, нельзя отрицать, что руководство также имеет свои собственные права, которые ограничены трудовым законодательством, а также принципами справедливости и реальной справедливости.

Прерогатива руководства – это неотъемлемое право работодателя регулировать все аспекты занятости, включая право: нанимать, назначать и переводить работу, контролировать время, место и способ работы, дисциплину и увольнять.

При осуществлении полномочий руководства по найму работник, как правило, считается штатным работником, имеющим право на сохранение должности. Тем не менее, руководство может воспользоваться своей прерогативой приостановить перевод сотрудника на легальную работу и тем временем поместить его на испытательный срок. Это позволяет работодателю оценить, был ли сотрудник в состоянии адекватно выполнять свои обязанности, что является неотъемлемым и подразумеваемым стандартом для легализации сотрудника на испытательном сроке.

Наем на испытательный срок относится к соглашению, при котором работник, проходящий испытательный срок, нанимается на испытательный срок, чтобы дать работодателю возможность проверить пригодность работника, прошедшего испытательный срок, во время работы и убедиться, станет ли он надлежащим и эффективным работником.

СОТРУДНИКИ, ПРОШИВШИЕ ИСПЫТАНИЯ, ДОЛЖНЫ БЫТЬ ИНФОРМИРОВАНЫ О СТАНДАРТАХ РЕГУЛИРОВАНИЯ
Для того, чтобы прием на работу с испытательным сроком был действительным, работник, прошедший испытательный срок, должен быть проинформирован во время приема на работу о стандартах, согласно которым он будет квалифицироваться как постоянный работник.

Статья 296 (ранее 281) Трудового кодекса гласит: «Испытательный срок не может превышать шести месяцев со дня начала работы работника, если он не предусмотрен ученическим договором, предусматривающим более длительный срок. Услуги работника, нанятого на испытательном сроке, могут быть прекращены по уважительной причине или в случае, если он не может претендовать на статус штатного работника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил работнику во время его найма. Работник, допущенный к работе после испытательного срока, считается штатным работником».

Таким образом, в начале работы сотрудник должен быть проинформирован о своем испытательном статусе и разумных стандартах, которым он должен соответствовать, чтобы быть урегулированным. В противном случае он будет считаться обычным сотрудником. Например, если работодатель сообщает вновь принятому работнику, что он будет «под наблюдением в течение шести месяцев», работник все равно будет считаться штатным работником, поскольку стандарты для получения штатного статуса ему не были четко доведены.

Таким образом, как правило, работник должен быть проинформирован о разумных стандартах для получения права на постоянную работу. Исключением, возможно, являются случаи, когда работа говорит сама за себя, например, горничные, повара, водители или курьеры.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО ПЕРИОДА МОЖЕТ БЫТЬ СОКРАТЕН ИЛИ ПРОДЛЕН Закон, в котором говорится, что «испытательный срок не должен превышать шести месяцев», предусматривает максимальный срок, который может быть сокращен по отказу работодателя. Однако работники, которые продолжают работать по истечении указанного срока, перестают быть работниками, прошедшими испытательный срок, и становятся штатными работниками. В скобках Верховный суд истолковал шесть месяцев как равные 180 дням.

Тем не менее, это не означает, что законом строго запрещено продление испытательного срока сверх шести месяцев. Это может быть продлено, если работодатель предоставит достаточное обоснование и есть взаимное согласие.

УВОЛЕНИЕ СОТРУДНИКОВ, ПРОШЕДШИХ НА ИСПЫТАНИЯХ
Следует отметить, что работодатель не обязан удерживать работника, прошедшего испытательный срок, на своем рабочем месте, если имеются причины для увольнения. Таким образом, работник, проходящий испытательный срок, может быть уволен в любое время до истечения шести месяцев, если это происходит по уважительной или разрешенной причине в соответствии со статьями 29.7 и 298 (ранее 282 и 283) Трудового кодекса с изменениями.

Разница между штатными и испытательными работниками заключается в том, что последний может быть уволен и по другому основанию — несоответствию квалификации штатного работника на основании разумных стандартов, доведенных до него при приеме на работу.

НАДЛЕЖАЩАЯ ПРОЦЕДУРА ПРИ УВОЛЕНИИ РАБОТНИКА, НЕ СООТВЕТСТВУЮЩЕГО НОРМАМ стандартов работодателя в случае испытательного срока достаточно письменного уведомления, направленного работнику в течение разумного срока с даты вступления в силу увольнения. Таким образом, требования о двойном уведомлении и слушании для увольнения по уважительной причине не требуются, поскольку сотрудник в начале своего найма знает, что он будет находиться под наблюдением, а его действия будут находиться под пристальным вниманием его начальника.

Несмотря на то, что Конституция и Трудовой кодекс склонны отдавать предпочтение рабочему классу, они оба не упускают из виду незаменимую роль и права управления. В конце концов, менеджмент — это курица или гусь, несущий золотые яйца.

Взгляды и мнения, выраженные в этой статье, принадлежат автору. Эта статья предназначена только для общих информационных и образовательных целей и не предлагается и не представляет собой юридическую консультацию или юридическое заключение.

Испытательный срок трудовой кодекс: Испытательный срок при приеме на работу тк рф 2022 — Оренбург