Испытательный срок трудовой кодекс: Онлайн Инспекция — Испытательный срок при приеме на работу
Статья 70 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2022 год
Новая редакция Ст. 70 ТК РФ
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Комментарий к Статье 70 ТК РФ
Отдельного рассмотрения заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).
Подразумевается, что при положительном итоге испытания работник продолжит работу на предприятии.
В том случае, если работник будет признан не выдержавшим испытание, он, как правило, подлежит увольнению по истечении испытательного срока.
Общий порядок проведения такого испытания изложен в статье 70 Трудового кодекса РФ. В том случае, если при поступлении на работу работнику устанавливается испытание, об этом в трудовом договоре должно содержаться соответствующее условие.
Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не может быть установлено в отношении некоторых категорий лиц.
Во всех перечисленных случаях срок испытания не может превышать 3 месяцев, причем для отдельных категорий работников он может быть сокращен до двух недель. Для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий срок испытания не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе.
Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др.).
Отметим, что продолжительность испытания фиксируется при заключении трудового договора в качестве составляющей одного из его дополнительных условий. Изменение продолжительности испытания допускается только по взаимному соглашению сторон трудовых отношений и только в пределах указанных выше предельных сроков.
Другой комментарий к Ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания.
Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.
Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием; во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.
2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность, трудовой же договор заключается по результатам испытания.
Так, в соответствии с законодательством о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах.
Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность.
В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.
Аналогичные нормы установлены и законодательством о других видах государственной службы.
3. Законодательство устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока.
Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в соответствии с Законом РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон (ст. 40.3).
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года (ст. 27), а Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» устанавливает при замещении соответствующих должностей четко фиксированный срок испытания — три месяца.
Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см.
ст. 294 ТК РФ и комментарий к ней).
В соответствии со ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и неуважительной причинам), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.
5. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (см. также п. 1 комментария к ст. 71 ТК РФ).
В то же время некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание, устанавливаются законодательством.
Прежде всего Кодекс устанавливает особенности в порядке прекращения трудового договора по результатам испытания (см.
ст. ст. 71, 77 ТК РФ и комментарий к ней).
Для определенных категорий работников в законодательстве установлены ограничения как в осуществлении полномочий по соответствующей должности, так и в трудовых правах.
Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности.
Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваиваются.
6. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств.
Во-первых, законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы.
Указанные три момента могут не совпадать во времени (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании — дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (ибо в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается).
Во-вторых, условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. при формулировании его содержания. Отсюда включение указанного условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает это условие ничтожным, даже если оно включено в уже заключенный трудовой договор по взаимному согласию сторон (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе (ч.
2 ст. 70 ТК РФ).
Испытательный срок. Что нужно знать, устраиваясь на новую работу | Карьера и бизнес | Общество
Василий Первунин
6666
«Аргументы и факты» в Беларуси № 1. З Новым годам i Калядамi 04/01/2022Предварительное испытание не устанавливается для молодых специалистов. Фото из открытых источников
При устройстве на работу следует учесть, что новичку могут установить испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой ему должности. На какой период его могут установить? Обязателен ли он для всех? На эти и другие вопросы ответил для «АиФ» юрист Сергей ДЕНИСОВ.
КОМУ НУЖНО?Основные нюансы, связанные с приемом на работу с предварительным испытанием (именно так официально называется испытательный срок), указаны в ст.
28 и 29 Трудового кодекса. Испытательный срок не обязателен, но если наниматель настаивает на нем, а потенциальный работник не соглашается на это условие, трудовой договор с ним могут попросту не заключить.
При этом есть ряд исключений. Предварительное испытание не устанавливается для: несовершеннолетних; молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование; молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов и в некоторых других случаях.
Еще один важный момент: условие о предварительном испытании должно быть прописано в трудовом договоре (контракте). Если это указано только в приказе о приеме на работу, считается, что предварительного испытания не было.
ПЕРИОДВо время предварительного испытания сотруднику выплачивается зарплата.
Испытательный срок не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Испытательный срок устанавливается, как правило, один раз. Даже если изначально по трудовому договору (контракту) он составлял один месяц, продлевать его потом нельзя. Минимальный срок предварительного испытания в законодательстве не указан.
Однако существуют законодательные акты, регулирующие прием на работу отдельных категорий сотрудников, к примеру, госслужащих, таможенников. Там установлена иная продолжительность испытательного срока.
УВОЛЬНЕНИЕКаждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием. Здесь два варианта: или до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня, или в день истечения срока предварительного испытания. Работник имеет право уволиться без указания причин, то есть по собственному желанию. А вот наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.
Причем «скверный характер» или «конфликтность» – в данном случае не аргумент. Нужно объяснить и желательно документально подтвердить, что именно работник делает не так. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суде.
Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
В ТЕМУСуществует практика заключения гражданско-правового договора (договора подряда) вместо предварительного испытания с заключением трудового договора. Но работнику, прежде чем согласиться на такие условия, следует учесть, что отработанный срок по договору подряда не засчитывается в стаж работы. Также во время работы по договору подряда у него не будет ряда социальных гарантий: предоставление соцпакета, трудовых и социальных отпусков, выплата «больничного» и т. д.
работатрудовой кодекс
Следующий материал
Также вам может быть интересно
- Законно ли, если начальник просит выполнять его поручения и днем, и ночью?
- Какие изменения в в Трудовом кодексе произойдут в ближайшее время?
- График отпусков.
Как грамотно распорядиться правом на отдых в 2022 году? - Чем отличается накопительная пенсия от трудовой?
Как грамотно распорядиться правом на отдых в 2022 году?Руководство для руководства по испытательному найму
Зайра Г. Монтефолька
В нашей юрисдикции давно признано нескончаемое перетягивание каната между прерогативой управления и трудовыми правами. Хотя может быть правдой то, что конституционный уклон всегда был в пользу рабочего класса, нельзя отрицать, что руководство также имеет свои собственные права, которые ограничены трудовым законодательством, а также принципами справедливости и реальной справедливости.
Прерогатива руководства — это неотъемлемое право работодателя регулировать все аспекты занятости, включая право: нанимать, назначать и переводить работу, контролировать время, место и способ работы, дисциплину и увольнять.
При осуществлении полномочий руководства по найму работник, как правило, считается штатным работником, имеющим право на сохранение должности. Тем не менее, руководство может воспользоваться своей прерогативой приостановить перевод сотрудника на легальную работу и тем временем поместить его на испытательный срок. Это позволяет работодателю оценить, был ли сотрудник в состоянии адекватно выполнять свои обязанности, что является неотъемлемым и подразумеваемым стандартом для легализации сотрудника на испытательном сроке.
Наем на испытательный срок относится к соглашению, при котором работник, проходящий испытательный срок, нанимается на испытательный срок, чтобы дать работодателю возможность проверить пригодность работника, прошедшего испытательный срок, во время работы и убедиться, станет ли он надлежащим и эффективным работником.
СОТРУДНИКИ, ПРОШИВШИЕ ИСПЫТАНИЯ, ДОЛЖНЫ БЫТЬ ИНФОРМИРОВАНЫ О СТАНДАРТАХ РЕГУЛИРОВАНИЯ
Для того, чтобы прием на работу с испытательным сроком был действительным, работник, прошедший испытательный срок, должен быть проинформирован во время приема на работу о стандартах, согласно которым он будет считаться постоянным работником.
Статья 296 (ранее 281) Трудового кодекса гласит: «Испытательный срок не может превышать шести месяцев со дня начала работы работника, если он не предусмотрен ученическим договором, предусматривающим более длительный срок. Услуги работника, нанятого на испытательном сроке, могут быть прекращены по уважительной причине или в случае, если он не может претендовать на статус штатного работника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил работнику во время его найма. Работник, допущенный к работе после испытательного срока, считается штатным работником».
Таким образом, в начале работы сотрудник должен быть проинформирован о своем испытательном статусе и разумных стандартах, которым он должен соответствовать, чтобы быть урегулированным. В противном случае он будет считаться обычным сотрудником. Например, если работодатель сообщает вновь принятому работнику, что он будет «под наблюдением в течение шести месяцев», работник все равно будет считаться штатным работником, поскольку стандарты для получения штатного статуса ему не были четко доведены.
Таким образом, как правило, работник должен быть проинформирован о разумных стандартах для получения права на постоянную работу. Исключением, возможно, являются случаи, когда работа говорит сама за себя, например, горничные, повара, водители или курьеры.
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО ПЕРИОДА МОЖЕТ БЫТЬ СОКРАТЕН ИЛИ ПРОДЛЕН Закон, в котором говорится, что «испытательный срок не должен превышать шести месяцев», предусматривает максимальный срок, который может быть сокращен по отказу работодателя. Однако работники, которые продолжают работать по истечении указанного срока, перестают быть работниками, прошедшими испытательный срок, и становятся штатными работниками. В скобках Верховный суд истолковал шесть месяцев как равные 180 дням.
Тем не менее, это не означает, что законом строго запрещено продление испытательного срока сверх шести месяцев. Это может быть продлено, если работодатель предоставит достаточное обоснование и есть взаимное согласие.
Увольнение сотрудников, прошедших испытательный срок
Следует отметить, что работодатель не обязан удерживать сотрудника, прошедшего испытательный срок, на своем рабочем месте, если имеются причины для увольнения.
Разница между штатными и испытательными работниками заключается в том, что последний может быть уволен и по другому основанию — несоответствию квалификации штатного работника на основании разумных стандартов, доведенных до него при приеме на работу.
НАДЛЕЖАЩАЯ ПРОЦЕДУРА ПРИ УВОЛЕНИИ РАБОТНИКА, НЕ СООТВЕТСТВУЮЩЕГО НОРМАМ стандартов работодателя в случае испытательного срока достаточно письменного уведомления, направленного работнику в течение разумного срока с даты вступления в силу увольнения. Таким образом, требования о двойном уведомлении и слушании для увольнения по уважительной причине не требуются, поскольку сотрудник в начале своего найма знает, что он будет находиться под наблюдением, а его действия будут находиться под пристальным вниманием его начальника.
Несмотря на то, что Конституция и Трудовой кодекс склонны отдавать предпочтение рабочему классу, они оба не упускают из виду незаменимую роль и права управления. В конце концов, менеджмент — это курица или гусь, несущий золотые яйца.
Взгляды и мнения, выраженные в этой статье, принадлежат автору. Эта статья предназначена только для общих информационных и образовательных целей и не предлагается и не представляет собой юридическую консультацию или юридическое заключение.
Зайра Г. Монтефолька является сотрудником юридической конторы Angara Abello Concepcion Regala & Cruz (ACCRALAW), филиал в Давао. (6382) 224-0996
Испытательный срок
В штате Техас или федеральном законодательстве не существует ни одного федерального закона, предписывающего или запрещающего работодателю относиться к работникам как к работникам, находящимся на испытательном сроке, начальным, испытательным, вводным или временным работникам .
Независимо от того, какое имя компания присваивает новым сотрудникам, это зависит от компании, определяющей ее политику. Этот вопрос в первую очередь имеет отношение к тому, имеют ли новые сотрудники какой-либо стаж работы для целей пенсионного плана. Единственным типом льгот, для которого этим новым сотрудникам потенциально должен быть предоставлен немедленный доступ к плану льгот вашей компании, является медицинское страхование в соответствии с федеральным законом, известным как HIPAA (Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования). Чтобы определить, будет ли применяться HIPAA в случае вашей компании, обратитесь за инструкциями к страховой компании вашей компании. Никакие другие виды пособий не должны быть немедленно предоставлены.
Другая важная причина для классификации сотрудников как новых, испытательных, первоначальных, пробных, вводных или временных заключается в том, чтобы сообщить им, что в течение этого времени они будут подвергаться особому контролю и должны показать успешную работу, чтобы продолжить работу.
компании и стать «обычными» сотрудниками. Как отмечалось выше, нет никаких препятствий для того, чтобы компания классифицировала приходящих сотрудников таким образом. Такая классификация также не имеет особого юридического значения, поскольку Техас является штатом с трудоустройством по собственному желанию, и работодатель может подвергнуть любого добровольного работника в любое время специальной проверке в соответствии с прямо выраженными трудовыми соглашениями и конкретными законами, такими как дискриминация при приеме на работу. законы.
Смена собственника компании В начало страницы
Иногда компания меняет владельца, и в этом случае сотрудники предшественника могут быть наняты компанией-преемником. В таком случае новый владелец компании будет иметь законное право рассматривать сотрудников предшественника как новых сотрудников новой компании. Конечно, новый владелец должен будет обеспечить, чтобы предыдущая организация полностью выплатила работникам зарплату до даты окончания их работы в этой компании, или же быть готовым взять на себя такие обязательства самостоятельно.
Если компания приобретает организацию, торговлю и бизнес другой компании, она также приобретает любые обязательства, которые предшествующая организация должна иметь перед своими сотрудниками и перед TWC (в соответствии с разделом 204.086 Закона о компенсации по безработице штата Техас, компания-преемник получает любой налог штата по безработице). долг предшественника перед TWC). Раздел таких обязательств обычно осуществляется посредством договора о приобретении.
Проблема терминологии В начало страницы
Проблема с использованием таких терминов, как «испытательный срок» или «испытательный работник», заключается в том, что со временем такие термины приобрели определенный семантический багаж, который может ввести некоторых сотрудников в заблуждение, заставив их думать, что после «прохождения» испытательного срока период, их работа «безопасна» или даже гарантирована, и их нельзя уволить, кроме как по уважительной причине. Другими словами, некоторые люди думают, хотя и ошибочно, что во время испытательного срока их трудоустройство является произвольным, и они могут быть уволены в любое время по любой причине, не нарушающей конкретного закона, и что прохождение испытательного срока фактически изменяет трудовые отношения по желанию, при которых их работодатель больше не может увольнять их по своему желанию, а должен иметь какую-то вескую причину, прежде чем он сможет их уволить.
Такие сотрудники, если их увольняют после завершения начального периода работы, часто думают, что у них есть веские основания для подачи иска против компании. Как правило, такие иски чрезвычайно трудно поддерживать и обычно отклоняют.
В соответствии с общим трудовым законодательством штата Техас предполагается, что любое трудоустройство осуществляется по желанию, если только работодатель не сделал или не сказал что-то существенное, что могло бы изменить отношения. Обычно такого рода вещи напоминают официальный письменный трудовой договор, в котором изложены определенные процедуры, которые необходимо выполнить, прежде чем кого-то можно будет уволить с работы, например, предписанный ряд предупреждений и срок уведомления, или другие определенные правонарушения, которые могут быть уволены. может привести к немедленному прекращению. Большинство трудовых отношений не основываются на официальном договоре, и правилом является прием на работу по собственному желанию. Общее заявление о правиле приема на работу по желанию в Техасе можно найти в разделе «Заработная плата и правила — общие» этой книги.
Имея в виду вышеуказанные вопросы, большинство адвокатов по трудовому праву в Техасе в наши дни советуют не называть начальный период трудоустройства «испытательным сроком» просто потому, что работники часто неправильно его понимают и по этой причине могут привести к ненужным и дорого, иски. Скорее, многие адвокаты советуют называть начальный период «начальным», «испытательным», «вводным» или «предварительным» периодом не потому, что это волшебные слова или требуется по закону, а потому, что они не привели к тому же уровню. непонимания со стороны сотрудников. Тем не менее, независимо от того, как называется начальный период занятости, было бы неплохо четко указать в разделе руководства по политике, определяющем такой период, что завершение периода не меняет отношений занятости по желанию и что любая из сторон может прекратить трудовые отношения в любое время с уведомлением или без него. Это было бы в дополнение к стандартному заявлению об отказе от ответственности, которое должно быть в любом хорошем справочнике для сотрудников.
См. «Отказ от ответственности — Общие положения» в «Очерке вопросов трудового права» в начале этого раздела книги.
Значение испытательных сроков для заявлений на пособие по безработице В начало страницы
Проще говоря, испытательный срок сам по себе не имеет никакого значения при подаче заявления на пособие по безработице и может ввести работодателя в ложное чувство безопасности, если он думает, что испытательный срок изолирует компанию от таких заявлений. Закону о безработице не важно, как долго человек проработал у конкретного работодателя до подачи заявления о безработице. Любой, кто больше не работает за плату, может подать базовую заявку на пособие по безработице, но должен соответствовать нескольким различным критериям заработной платы, разделения работы и приемлемости, чтобы действительно получать какие-либо пособия.
Когда испытательный, первоначальный, пробный, ознакомительный или предварительный периоды могут пригодиться в отношении претензий по безработице, это относится к ответственности за возвратный платеж.
Ключ в том, является ли работодатель работодателем базового периода. Это, в свою очередь, зависит от времени подачи первоначального иска в отношении любого периода работы заявителя у работодателя. По сути, если заявитель проработал в компании относительно короткий период времени и подал первоначальный иск довольно скоро после потери этого короткого периода работы, работодатель может вообще не быть работодателем базового периода, а это означает, что у него не будет потенциальных возможностей. обязательство по возврату или возмещению расходов, если заявитель получает выгоду. Этот вопрос полностью объяснен в разделах «Дата первоначального заявления» и «Продолжительность рабочего времени до первоначального заявления» в статье «Как заявления о пособиях по безработице влияют на работодателя?» в части IV этой книги. Ниже приведена диаграмма, показывающая, как выглядит базовый период претензии по безработице:
Например, если работодатель нанимает работника в феврале и отпускает работника через 30 дней, а заявитель подает первоначальный иск до 1 апреля, то базовый период не будет включать первый квартал этого года (т.
текущий квартал), ни четвертый квартал предыдущего года (запаздывающий квартал), но будет состоять из четвертого квартала года, предшествующего году, предшествующему текущему, и первых трех кварталов года, предшествующего текущему году. Поскольку работодатель не сообщил о заработной плате в течение этого базового периода, он не будет иметь финансового участия в претензии. То же самое применимо, если заявитель ждал до апреля, мая или июня, чтобы подать первоначальную претензию — в этом случае базовый период не будет включать второй квартал текущего года, первый квартал текущего года и будет состоять из четыре квартала предыдущего года. Если бывший сотрудник подает первоначальный иск после 30 июня текущего года, то работодатель может быть работодателем базового периода, но его ответственность за возврат средств будет ограничена, поскольку он выплатил заработную плату только за 30 дней.
Соблюдение испытательного срока имеет как преимущества, так и риски. Риск заключается в недопонимании и ложных ожиданиях, которые могут возникнуть у сотрудников, если работодатель подробно не объяснит, что за этим следует.
Об авторе