Изменения в трудовом договоре в 2018 году: Изменения трудового законодательства с 2018 года

Содержание

Изменения в трудовом законодательстве с 2018 года

В трудовое законодательство внесен ряд поправок, которые вступают в силу с 1 января 2018 года. Об особо важных изменениях читайте в нашей статье.

Ранее мы уже писали об изменениях, внесенных в Трудовой Кодекс. Часть из них вступила в силу еще в июле 2017 года. Подробнее читайте в статье «5 важных изменений в Трудовой Кодекс: как работать по-новому».

Изменения в трудовых договорах с сезонными работниками

Минтруд подготовил проект поправок в Трудовой кодекс РФ, касающихся труда сезонных рабочих. Если изменения примут, то в 2018 году изменятся правила заключения договоров с такими рабочими (ст. 294 ТК РФ), переезжающих на сезонную работу в другую местность. Суть изменений в следующем: работодатель будет обязан прямо указывать в трудовых договорах (в коллективном договоре и др.), будет ли оплачен работнику проезд к месту сезонной работы и обратный проезд к месту жительства или нет. В случае, если компания возьмет на себя такую обязанность, она должна будет выполнять условия договора.

Обязательная индексация зарплаты с 2018 года

Госдума рассмотрит вопрос об обязательстве коммерческих предприятий повышать ежегодно зарплату (законопроект № 1119655-6). Речь идет о внесении дополнений в ст. 134 и ст. 134.1 Трудового Кодекса РФ. Суть изменений: чиновники планируют сделать ежегодную индексацию доходов работников коммерческих компаний, в том числе и работающих на ИП, принудительной. Пока такое положение действует только в отношении бюджетников. Исключение будет сделано только для предприятий, которые итак выплачивают зарплату, десятикратно превышающую региональный МРОТ.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Трудовые проверки

С 1 июля 2018 года нас ожидают новые правила проведения трудовых проверок. Теперь применяется риск-ориентированный подход.

В чем суть этого подхода? Интенсивность проверок будет зависеть от степени риска, которую присвоили трудовые инспекторы.

Проверить свой риск можно на сайте Роструда в разделе Планы проверок. На данный момент опубликованы списки компаний с высоким и значительным риском. Перечни работодателей со средним и умеренным риском ведомство разместит на сайте к сентябрю 2017 года.

Если компания не попадет ни в один список, значит, у нее низкий риск и плановую проверку ей не устроят. В исключительном случае компанию ожидает только внеплановая проверка, например, по жалобе работника.

Хотя пока не все списки не опубликованы, но свою категорию все равно можно узнать, если написать запрос трудинспекторам. Они должны ответить в течение 15 календарных дней.

Что влияет на категорию риска:

долги по зарплате, штрафы,.
условия труда на предприятии: несчастные случаи

Постановлением Правительства РФ от 16. 02.2017 №19 установлены пять уровней риска. От уровня риска зависит, как часто компанию будут проверять:

Высокий — раз в два года
Значительный — раз в три года
Средний — раз в пять лет
Умеренный — раз в шесть лет
Низкий — плановых проверок не будет

Свой уровень риска можно оспорить и этим снизить частоту проверок. Для этого нужно подать в установленном порядке в федеральную инспекцию труда заявление об изменении присвоенной ранее категории риска.

Еще одно новшество 2018 года, касающееся трудовых проверок. С 1 июля 2018 года плановые трудовые проверки работодателей с категорией умеренного риска будут проходить по специальным проверочным листам. А с июля 2018 такая форма инспектирования коснется всех компаний. Проверочные листы ГИТ на 2018 год утверждены приказом Роструда от 10.11.2017 № 655 и содержат вопросы, относящиеся к соблюдению норм трудового законодательства, а также меры реагирования для случаев, если инспекторы выявят нарушения.

В списке — 107 проверочных листов для разных случаев, касающихся:

порядка оформления на работу;
требований к содержанию трудовых договоров;
общих требований по установлению и выплате заработной платы;
требований по установлению продолжительности рабочего времени;
требований охраны труда при проведении различных видов работ, иных требований.

Каждый проверочный лист представлен в виде таблицы, состоящей из 3 столбцов: первый включает непосредственно вопрос, второй содержит указание на нормативный акт, которым установлены проверяемые обязательные требования, третий предназначен для указания ответа.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Изменения в трудовом договоре при увеличении оклада

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Изменения в трудовом договоре при увеличении оклада (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Изменения в трудовом договоре при увеличении оклада

Судебная практика: Изменения в трудовом договоре при увеличении оклада Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Определение Верховного Суда РФ от 20.11.2020 N 307-ЭС17-3257(14) по делу N А13-15167/2015
Требование: О пересмотре в кассационном порядке судебных актов по делу о признании недействительным трудового договора в части условий установления директору должностного оклада, а также по выплате компенсации на случай прекращения трудового договора.

Решение: В передаче дела в Судебную коллегию по экономическим спорам Верховного Суда РФ отказано, так как судами установлено, что трудовой договор заключен в процедуре наблюдения должником на основании решения единственного учредителя, ранее исполнявшего обязанности руководителя должника.Признавая сделку недействительной, суды первой и апелляционной инстанций, с выводами которых согласился суд округа, установили совершение сделки в процедуре банкротства при очевидной осведомленности Пескова А.

В. о неудовлетворительном финансовом состоянии должника. Суды также учли исполнение Шабуриной С.Е. аналогичных обязанностей при установлении ей заработной платы в существенно меньшем размере, отметили отсутствие доказательств наличия оснований для такого повышения зарплаты (без какого-либо изменения трудовых функций работника и объема работы, нормативно-правового и экономического обоснования) и выплаты компенсаций, в том числе связанных с расторжением трудового договора.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Изменения в трудовом договоре при увеличении оклада

Нормативные акты: Изменения в трудовом договоре при увеличении оклада «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 28.06.2021)В случае, если в течение шести месяцев до дня утверждения плана участия Банка России или плана участия государственной корпорации «Агентство по страхованию вкладов» (далее — Агентство) в осуществлении мер по предупреждению банкротства банка размер оплаты труда руководителя банка, в отношении которого Банком России или Агентством осуществляются меры по предупреждению банкротства, его заместителей, членов коллегиального органа банка, главного бухгалтера, его заместителей, руководителя филиала банка, его заместителей, главного бухгалтера филиала, установленный трудовым договором, заключенным с такими лицами, был увеличен по сравнению с размером оплаты труда, существовавшим до начала указанного срока, условия трудового договора, изменяющие размер оплаты труда, прекращают свое действие с даты утверждения плана участия Банком России или Агентством в осуществлении мер по предупреждению банкротства банка.

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС. И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки

1. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г. ² Так, например, работодателям предписано:

проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
создать запас дезинфицирующих средств;

ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

Введен дополнительный инструктаж для работников

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера³. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников⁴. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

№	Вид дистанционной работы
1.	На постоянной основе
2.	Временно: непрерывно – на срок до 6 месяцев; периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг. Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику. Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т. п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите. Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность. То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
понимал ли работник последствия написания заявления;
разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности. Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления. В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

¹ Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

²Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

³ Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

⁴Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

ВС отнял у работодателей главный козырь для увольнения сотрудников на «удаленке»

Изображение: Firestock

Увольнение работника за прогул не может быть признано обоснованным в случае, если он по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно. При этом не имеет значения, что соответствующие условия не были включены в трудовой договор, разъяснил Верховный суд РФ в своем тематическом обзоре.

В суд обратился бывший сотрудник компании «РЕСО-Гарантия» Алексей Галушко (фамилия изменена). В апреле 2006 года он был принят на работу в страховое публичное акционерное общество на должность эксперта. В соответствии с заключенным трудовым договором местом работы мужчины являлся центральный офис общества, расположенный в Москве.

С 2008 года по предложению работодателя Галушко исполнял трудовые обязанности дистанционно через предоставленный ему удаленный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес корпоративной электронной почты.

В 2015 году истец поменял место жительства, переехав в Сочи, о чем уведомил начальство, оно не возражало. Результаты его работы принимались работодателем без замечаний. Но в апреле 2018 года в связи с отсутствием Галушко на рабочем месте трудовой договор был расторгнут и мужчину уволили за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул.

Галушко обратился в суд, но в иске ему отказали. Доводы истца о том, что работа осуществлялась им дистанционно, были признаны несостоятельными, поскольку в трудовом договоре таких условий не было. Тогда мужчина обжаловал решение в Верховном суде.

ВС напомнил, что изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, также считается заключенным в случае фактического допуска сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя.

«Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места», — подчеркнул ВС.

По данным Верховного суда, Галушко не прогуливал работу, поскольку выполнял свои обязанности, находясь на «удаленке». А значит, его увольнение является незаконным. Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам ВС отметила, что неоформление работодателем изменений условий работы сотрудника (перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя) может свидетельствовать о допущенных нарушениях именно со стороны работодателя.

«Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила решение суда первой инстанции и апелляционное определение суда апелляционной инстанции как незаконные и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции», — сказано в решении.

Трудовой договор (эффективный контракт) в образовательных организациях общего образования

По материалам сайта реализации Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» предписано Правительству РФ обеспечить увеличение к 2018 году размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза; доведение в 2012 году средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования до средней заработной платы в соответствующем регионе; доведение к 2013 году средней заработной платы педагогических работников дошкольных образовательных учреждений до средней заработной платы в сфере общего образования в соответствующем регионе; доведение к 2018 году средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, повышение к 2018 году средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе. Реализация Указа может быть достигнута с помощью введения так называемого «эффективного контракта» с работником.

В сфере образования введение эффективного контракта обосновано необходимостью исправления недостатков, обнаружившихся в ходе внедрения и применения новой системы оплаты труда (НСОТ), внедряемой на протяжении последних лет. В программных документах Правительства РФ отмечается, что решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда не удалось для всех учреждений: показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

Эффективный контракт – понятие из экономической теории. В законах, иных нормативных актах термин «эффективный контракт» не применяется, а используется понятие «трудовой договор» (в сфере государственной службы – «служебный контракт»).

Смысл эффективного контракта как экономической категории состоит в установлении трудовым договором взаимовыгодных условий как для работодателя, так и для конкретного работника.

С юридической точки зрения эффективный контракт можно кратко определить как детальное, в тексте трудового договора, регулирование и нормирование труда, обеспечивающие повышение и качества работы, и повышение благ, получаемых работником от выполнения работы, как материальных (зарплата), так и нематериальных (престиж, удобный режим работы и т.п.).

Введение эффективного контракта предусмотрено несколькими программными документами Правительства РФ.

В большинстве этих документов эффективный контракт просто упоминается без определения, без «расшифровки», что такой контракт из себя представляет. В Государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013 — 2020 годы дана, например, такая общая характеристика:
Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на: наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров.

Определение эффективного контракта дается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р (далее – «Программа СОТ»):
Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии … эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Программа СОТ предусматривает принципы и элементы эффективного контракта. В частности, в трудовом договоре с каждым работников должны быть уточнены и конкретизированы трудовые обязанности, показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда, обеспечение прозрачности оплаты труда (условия получения вознаграждений должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования). Показатели и критерии должны быть измеримыми. Эффективный контракт предполагает установление норм труда. В настоящее время нормирования труда педагогов в общем образовании де-факто не существует, централизованно установлены лишь нормы продолжительности урока и расчетные (не устанавливающие фактический размер зарплаты) нормы часов учебной работы (нагрузки) в классах (группах) за ставку заработной платы. Поскольку в общем образовании все ограничения предельных объемов учебной нагрузки сняты подзаконными нормативными правовыми актами, то установленные нормы часов за ставку зарплаты служат только для расчета заработной платы, но не для нормирования труда педагогов.

Программа СОТ ориентирует на повышение эффективности каждого работника, учреждения, отрасли. В сфере образования понятие эффективности необходимо скорректировать. Эффективность как экономическая категория, как правило, – это отношение полезных результатов к затраченным ресурсам, что предполагает достижение более высокого результата относительно издержек, т. е. так же и достижение прежнего результата с наименьшими затратами. Последнее неприменимо к оценке работы педагогических работников, перед которыми стоит задача повышения качества, результативности (продуктивности) работы, в т.ч. с возможным увеличением издержек, например, трудозатрат, материальных вложений и др. В трудовых договорах, заключаемых с педагогическими работниками на принципах эффективного контракта, должны устанавливаться показатели и критерии качества (результативности, продуктивности), а не эффективности.
Введение «эффективного контракта» связано с проблемами и рисками. При этом основной проблемой являются разработка измеримых показателей результатов работы педагога. Основным же риском представляется опасность «скатывания» деятельности педагогов к деятельности «по производству показателей» (имитации показателей) вместо достижения нужного результата.

Опыт школ, применивших непродуманные показатели для поощрения учителей, такие как отсутствие неуспевающих в классе, показал, что, учителя вынуждены были «рисовать» (по их выражению) неуспевающим учащимся завышенные оценки, чтобы иметь право на получение стимулирующей выплаты. Это очевидно не соответствует действительности. Очевидно, результаты введения подобных показателей результативности контрпродуктивны. Таким образом, введение показателей и критериев качества работы педагога требует тщательной апробации с участием всего коллектива заинтересованных работников.

Поскольку Программа СОТ и «Дорожная карта» Минобрнауки России предусматривают поэтапное внедрение, апробацию и совершенствование эффективного контракта ежегодно по 2018 год, то для проработки содержания и условий трудовых договоров на принципах эффективного контракта, а также и локальных актов по оплате труда, имеются необходимые временные возможности. Эффективный контракт предполагается вводить постепенно, по элементам. Такой подход уже продемонстрировала Программа СОТ, в которой дан примерный трудовой договор, отличающийся от примерного трудового договора, рекомендованного Минздравсоцразвития несколькими годами ранее, только одним пунктом, в котором размеры компенсационных выплат и стимулирующих выплат даны уже в виде таблиц, т. е. более развернуто по сравнению с ранее рекомендованным примерным трудовым договором.
«Эффективный контракт» должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Конкретный размер зарплаты увязывается с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы, заданные работнику показатели должны быть увязаны с показателями образовательной организации.

Таким образом, перед образовательной организацией ставятся многоплановые задачи:
•   отказа от контрпродуктивных стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер таких, например, как «добросовестное выполнение трудовых обязанностей» и замена их на показатели, имеющие конкретные измеримые параметры;
•   исключения из числа стимулирующих таких выплат, которые фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника;
•   обеспечение оптимального с точки зрения принципов оплаты труда распределения ФОТ на гарантированную часть (оплата за должность) и стимулирующую часть (оплата за достижения показателей качества, результативности, эффективности), т. е. обеспечение, справедливой дифференциации в оплате труда.

Необходимые для введения «эффективного контракта» изменения трудовых договоров могут быть осуществлены в порядке, установленном ст. 74Трудового кодекса РФ – изменения условий оплаты труда признаются изменением условий, определенных сторонами трудового договора» в связи с организационными и (или) технологическими изменениями труда по решению работодателя, т.е. фактически в одностороннем порядке по инициативе работодателя, и осуществляется с предварительным уведомлением работника в письменной форме не менее чем за два месяца. В случае отказа работника продолжать работу в предлагаемых условиях трудовой договор с ним расторгается по пункту 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

При согласии работника с новыми условиями как условий оплаты труда, так и уточненными должностными обязанностями такие условия указываются в дополнительном соглашении к основному трудовому договору (как изменения или дополнения основного трудового договора).

В настоящее время планируется разработка Минтрудом РФ актуализированных квалификационных требований в профессиональных стандартах, содержащих описание квалификационных требований применительно к конкретной работе (профессии). На первом этапе актуализация квалификационных требований и конкретизация трудовых обязанностей педагогических работников возможна на базе действующего раздела Единого квалификационного справочника и с использованием правовых возможностей, предоставляемых ЕКС в части изменения, конкретизации, дополнения трудовых обязанностей работника в рамках его должности с помощью разработки и принятия должностных инструкций.
На первом этапе предлагается внесение в трудовые договоры работников более детализованных условий выплаты компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат.

Например, рекомендованная в целях введения «эффективного контракта» распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р федеральная форма примерного трудового договора предусматривает отражение в трудовом договоре с работником:
• компенсационных выплат по 3-м параметрам: «наименование выплаты», «размер выплаты» и «фактор, обусловливающий получение выплаты»;
• стимулирующих выплат по 5-ти параметрам: «наименование выплаты», «условия получения выплаты», «показатели и критерии эффективности деятельности», «периодичность» и «размер выплаты».

«Эффективный контракт» предполагает установление норм труда педагогических работников в локальных актах образовательной организации, а также определение в локальных актах и в трудовом договоре фактического содержания и объема трудовых функций каждого работника. Такое нормирование позволяет точно разделить гарантированную и стимулирующую части заработной платы каждого работника. Поэтому введение «эффективного контракта» должно повлечь за собой оптимизацию штата работников и структуры заработной платы.
Введение «эффективного контракта» влечет за собой определенные издержки, вызванные необходимостью регулярного оценивания достижения показателей качества, результативности и эффективности работы каждого работника. Эти издержки могут быть минимизированы путем введения автоматического оценивания с помощью использования электронных технологий с соответствующей компьютерной программой.

Page Not Found (404)

That page doesn’t exist!

Please try one of the following:

If you typed the page address into the web address bar, make sure that it is spelled correctly.
Visit the pwc.com home page and look for links to the information you want.
Or check out our site map.

Vervolg uw bezoek op één van onderstaande pagina’s:

Lamentablemente no pudimos encontrar la página que buscabas. Quizás estas opciones te ayuden:

К сожалению, запрашиваемая Вами страница не найдена. Возможно, Вам будут полезны следующие ссылки:

Sidan du letar efter kan inte hittas!

Försök med något av följande:

Kontrollera adressen och försök igen.
Återvänd till föregående sida.
Gå till www.pwc.com/se och leta efter relevant information.
Leta på vår sitemap.

That page doesn’t exist.

Please try one of the following:

Den side findes ikke.

Fortvivl ej… prøv i stedet at:

La page que vous demandez est introuvable.

Essayez l’une des solutions suivantes :

Diese Seite existiert nicht oder ist nicht mehr verfügbar.

Bitte versuchen Sie Folgendes:

Wenn Sie die Adresse manuell eingegeben haben, prüfen Sie diese auf Tippfehler.
Besuchen Sie die Startseite und verwenden Sie die Suchfunktion.

The page you requested could not be found. If you are looking for information around a specific topic then please use the site search function above. Alternatively here is a current site map.

If you want to talk to someone at PwC about a current business issue, or find out more information about a particular topic or about PwC and the services we provide, you can call our main switchboard number on +44 (0) 20 7583 5000

There is an overview of all our UK office locations, including local telephone numbers.

The contact details of many individual service and/or industry specialists are listed on the relevant pages across the site. You can also send us an e-mail with your comments or suggestions

If you’re interested in working for PwC, please visit our Careers website

La page que vous demandez est introuvable.

Essayez l’une des solutions suivantes :

www.pwc.ru

МЕЖРАЙОННЫЙ СЕМИНАР

руководителей предприятий и организаций

< >< >

руководителей и сотрудников служб персонала, начальников и специалистов отдела кадров

Основные вопросы программы:

Поправки в трудовое законодательство, вступившие в силу в 2017 – 2018 г.

Законопроекты в области трудового права, планируемые к принятию в ближайшее время

Обзор судебной практики и практики проведения контрольных мероприятий в текущем году

На семинаре будут даны комментарии к последним изменениям в ТК РФ, а также обзор возможных поправок в трудовое законодательство. Приобретенные знания помогут участникам семинара привести кадровую документацию в соответствие с правовыми нормами, подготовиться к проверкам контролирующих органов и избежать возможных санкций.

Изменения трудового законодательства 2017-2018 гг.:

Изменения Трудового Кодекса РФ в области предоставления неполного рабочего дня, перерыва для отдыха и оплаты сверхурочных часов работы.

Существенное увеличение ответственности с 01.07.2017 за нарушения в области защиты, хранения, предоставления персональных данных работников.

Электронные больничные: особенности документооборота у работодателя. Позитивные возможности для работодателя.

Изменения с 2017 года в особенностях регулирования труда работников микропредприятий и ИП(Федеральный закон от 03.07.2016 №348-ФЗ) – 48.1 новая глава ТК РФ. Упрощенный порядок кадрового документооборота. Обязательная форма трудового договора (Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 №858). Кто относится к микропредприятиям: условия и показатели. Что придется изменить работодателю, если он утратит статус микропредприятия.

Новые требования ст. 65 ТК РФ с 2017 г. Увеличен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора.

Профессиональные стандарты. Порядок действий работодателя: проверка штатного расписания, должностных инструкций, корректировка трудовых договоров и др. Порядок применения профессиональных стандартов, нюансы и особенности. Разработка и установка новых положений об обязательном применении профстандартов всеми категориями работодателей.

Независимая оценка квалификации на соответствие профессиональным стандартам с 01.01.2017 (Федеральный закон 238-ФЗ от 03.07.2016, Приказ Минтруда от 01.11.2016 №601н, Приказ Минтруда от 12.12.2016 №725н). Порядок проведения, обязательность применения оценки, на каких лиц данная процедура не распространяется. Закрепление в ТК РФ условий по сохранению за работниками места работы (должности) и средней заработной платы по основному месту работы, а также оплату командировочных расходов, связанных с независимой оценкой квалификации. Положительные стороны независимой оценки квалификации. Какие организации уполномочены проводить и порядок проведения независимой оценки квалификации. Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации. Документ, подтверждающий прохождение независимой оценки квалификации.

Внедрение риск-ориентированного подхода в проверках ГИТ (Постановление Правительства РФ от 16.02.2017 №197).

Увеличение штрафа за задержку заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, а также сроков давности и размеров ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства.

Оплата труда: повышение размера федерального и регионального МРОТ в 2018 году, требования индексации заработной платы, усиленные меры борьбы против «зарплат в конвертах», пристальное отслеживание безналичных расчетов. Усиление контроля за соблюдением законодательства в отношении заработной платы работников. Новые изменения в ст.136, 142 и 236 ТК РФ, плюсы и минусы для работодателя. Необходимые изменения локальных нормативных актов.

Новое в регулировании труда беременных женщин и лиц с семейными обязанностями. Усиление контроля со стороны госорганов за соблюдением предоставления льгот и гарантий беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями.

Установлен срок в ст. 64 ТК РФ, в течение которого работодатель обязан сообщить соискателю о причине отказа в приеме на работу (Федеральный закон от 29.06.2015 №200-ФЗ).

Признание отношений, следующих из договоров ГПХ, — трудовыми: упрощенный порядок признания, ответственность за уклонение от заключения трудового договора, критерии анализа договоров при проверке ГИТ. Основания для признания отношений трудовыми: обзор судебной практики. Как доказать обоснованность заключения гражданско-правового договора?

Изменения в правилах ведения трудовых книжек.

Иные важные изменения трудового законодательства 2017-2018 гг.

Изменение существенных условий трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Какие условия договора можно изменять и в каких случаях, а какие – рискованно и проблематично.

Процедура изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя – пошаговый алгоритм.

Срочный трудовой договор в помощь бизнесу

Понятие, виды, обстоятельства и причины заключения срочного трудового договора. Испытание при приеме на работу на условиях срочного трудового договора. Алгоритм действий и оформление документов при приеме на работу по срочному трудовому договору.

Неоднократное заключение срочных трудовых договоров. Продление срочного трудового договора – новейшая судебная практика, изменение позиции судов.

Увольнение при заключенном срочном трудовом договоре, выплата компенсаций. Истечение срока срочного трудового договора во время беременности, отпуска, болезни сотрудника.

Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха

Правовое регулирование ночного времени. Особенности применения сокращённого рабочего времени.

Сверхурочная работа. Совмещение и совместительство: правовые аспекты.

Порядок предоставления отпусков различным категориям работников. Особенности предоставления специальных перерывов в течение смены.

Дисциплинарная и материальная ответственность сторон трудового договора

Понятие, виды, порядок применения дисциплинарной ответственности. Освобождение от наказания.

Полная и коллективная (бригадная) материальная ответственность. Основания для освобождения работника от ответственности. Порядок, сроки и особенности наложения материальной ответственности в 2018 году.

Главные новости 2018 года и перспективы на 2019 год — Ferrara Fiorenza PC

Это Прошлый год был крайне неопределенным для работодателей и человеческих ресурсов. профессионалов, ориентированных на соответствие постоянно меняющимся условиям федерального трудовое право. Мы хотели воспользоваться этой возможностью, чтобы поразмыслить над некоторыми из наиболее важные события / изменения, произошедшие в 2018 году, которые дают вам некоторое представление о том, чего ожидать в 2019 году. Пока это в статье приводится краткое изложение этого вопроса, юристы нашей фирмы будут с подробным обсуждением их последствий, а также предлагаемых стратегии решения этих вопросов в нашем ежегодном отделе кадров и Конференция по трудовому праву на курорте Turning Stone в Вероне, Нью-Йорк 16-17 мая 2019 г.

Также, обязательно поищите мою следующую статью о событиях 2018 года и перспективы на 2019 год в Законе о занятости штата Нью-Йорк.

Обзор за 2018 год

Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) Правило неконституционным, что теперь?

Один из самых важных судебных решений года прошло всего несколько недель тому назад. 14 декабря 2018 г. судья объявил все ACA неконституционным. В частности, суд постановил, что поскольку налог на лиц, не получивших обязательного медицинского страхования (или «Индивидуальный мандат») был упразднен в соответствии с Законом о снижении налогов и занятости от 2017 года, весь статут должен потерпеть неудачу.Тем не менее, суд не издавал судебный запрет, освобождающий работодателей от их законных обязательство соблюдать ACA. Более того, он почти наверняка будет обжалован. В ожидании исхода того, что может быть длительный процесс обжалования, закон и его требования останутся в силе. На данный момент работодателям, вероятно, лучше всего придерживаться «выжидательного» подхода и воздерживаться от внесения серьезных изменений в дизайн. и / или действие их планов медицинского страхования.

Тест совместного работодателя Обратное, снова обратное, а затем предложенное в качестве Положения

Работодателей которые заключают контракты с временными агентствами — или иным образом заключают субподряд на оказание трудовых услуг в своей деятельности — снова сталкиваются с риском профсоюзной организации временные / арендованные сотрудники.В 2015 году Национальный совет по трудовым отношениям («NLRB» или «Правление») вынесло весьма спорное решение по делу Browning-Ferris Industries (BFI) , 362 NLRB № 186 (2015). Модель BFI решение постановило, что даже если компания фактически не занимается «прямым и немедленный »контроль над темпами (например, наем, увольнение, дисциплинарные взыскания и / или контролирует сотрудников), он по-прежнему считается «совместным работодателем» с временным агентство. Таким образом, компания, сдающая в аренду временные рабочие будут подчиняться профсоюзной организации этими временными работниками.Затем, 14 декабря 2017 г., Правление отменил дело BFI о восстановлении стандарт контроля «десятилетней давности … прямого и немедленного» для определения совместных статус работодателя. Hy-Brand Industrial Contractors, Ltd. , 365 НЛРБ № 156 (2017). Но потом, 26 февраля 2018 года, Совет директоров освободил Hy-Brand эффективное решение восстановление анализа BFI .

В в ответ от 14 сентября 2018 г. Правление предложило положение, которое пояснить, что отдельные работодатели будут считаться только совместными работодателями конкретная группа сотрудников, если два работодателя фактически осуществляют существенный прямой и немедленный контроль над важными условиями сотрудников и условия занятости.Если / до этого изменения принимаются, однако, для работодателей, если у вас есть право направлять и контролировать временных / арендованных сотрудников, вы, вероятно, считаться совместным работодателем с временным агентством / лизинговой компанией.

Новый председатель НЛРБ и Новое направление

На стороне управления адвокат по трудоустройству Джон Ринг присоединился к двум другим администрациям Трампа. назначены на пятерку членов НБЮР 11 апреля 2018 г. и были названы его новым председатель на следующий день.Этот консервативное большинство в Правлении начало вносить изменения во многие решения, принятые NLRB эпохи Обамы. В Помимо упомянутого выше дела о совместном работодателе, Совет поддержал право работодателя запрещать работникам фотографировать чувствительные к информации области своего рабочего места. ( Boeing Company , 365 NLRB No. 154.) Это явное отклонение от нормы. из руководства генерального юрисконсульта времен Обамы (GC 15-04), в котором ставят под сомнение обоснованность такой политики вместе со многими другими стандартными сотрудниками положения справочника, например, требующие вежливости, конфиденциальности, запрещение записи и т. д.

Преследование на рабочем месте Претензии и связанные с ними изменения в государственном законодательстве увеличиваются

Вкл. 4 октября 2018 г. опубликовала доклад Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). свои предварительные выводы относительно сексуальных домогательств на рабочем месте во время налоговых 2018 год. По следам #MeToo и #TimesUp, неудивительно, что количество жалоб на EEOC выросло резко (т.е. более чем на 12 процентов по сравнению с 2017 финансовым годом). Правительства штатов Нью-Йорка и Калифорнии принял новые законы, изменяющие ответственность работодателей за рабочее место домогательства, введение дополнительных требований к обучению и запрещение практики обычно используется для уменьшения негативной огласки таких заявлений.(См. Статью на следующей неделе для более подробного обсуждение изменений Нью-Йорка). В практический результат для всех работодателей в США — вам нужно быть более бдительными, чем когда дело доходит до борьбы с первопричинами домогательств и дискриминация на рабочем месте.

Раздел VII Закон о гражданских правах продолжает развиваться

Вкл. 26 февраля 2018 г., федеральный апелляционный суд (юрисдикция распространяется на Нью-Йорк) постановил, что Раздел VII охватывает жалобы о дискриминации по признаку сексуальной ориентации ( см. Zarda v.Altitude Express, Inc ., 883 F. 3д 100 (2д Cir. 2018)). Затем 7 марта 2018 г. другой федеральный апелляционный суд (юрисдикция распространяется на Огайо и Кентукки) постановил, что работодатели не могут дискриминировать трансгендеров или лиц, переходящих сотрудники, не нарушая Раздел VII. Суд отклонил доводы о том, что религиозные убеждения работодателя должны служить защитой от такой дискриминации. иски ( см. Stephens v. R.G. & G.R. Harris Funeral Homes, Inc ., 884 F.3d 560 (6th Cir.2018)). Хотя оба случая подлежат обжалованию, эти решения сигнализируют о значительном изменении судебной точки зрения на эти вопросы и, возможно, на нашу культуру в целом.

С нетерпением жду 2019

Изменения в сверхурочной работе Правила и статус совместного работодателя в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах

Согласно к Трампу Единая повестка дня администрации на осень 2018 года и меры дерегулирования, Министерство труда США по заработной плате и часам Подразделение (WHD) намеревается предложить обновленный порог уровня заработной платы для освобождение исполнительных, административных и профессиональных сотрудников (т.е., «Освобождение для белых воротничков») на сверхурочную работу. Как вы помните, администрация Обамы пыталась повысить порог заработной платы с 455 долларов в неделю до более 900 долларов в неделю в 2016. Однако федеральный суд Техаса издал общенациональный судебный запрет незадолго до его введения в действие в декабре этот год. WHD администрации Трампа в 2017 году не занимался этим вопросом. Вместо этого Отдел запросил публичные комментарии. Получив эти комментарии, Отдел в настоящее время ожидается публикация предлагаемых изменений порога заработной платы в марте 2019 года.

Нет чтобы уступить предложенным NLRB правилам о совместных работодателях, WHD также предложить обновление своих правил, касающихся совместной занятости. Это изменение призвано прояснить те ситуации, в которых работник считается работником двух или более работодателей совместно для целей расчетов / выплат сверхурочной работы, выплаты минимальной заработной платы, требования к ведению документации и т. д. тесты NLRB и WHD будут одинаковыми или похожими, это еще предстоит увидеть.

Независимый Подрядчики в «крупной экономике»

Труда Секретарь Александр Акоста недавно заявил в интервью, что U.С. Министерство труда рассматривает новые правила, регулирующие независимые подрядчики в нашей современной экономике. Этот приходит после недавнего решения федерального суда Калифорнии, что водитель службы доставки еды в Интернете Grubhub правильно классифицируется как независимый подрядчик. ( Лоусон против Grubhub , 302 F.Supp.3d 1071 (N.D. Cal., 2018).) Хотя это решение применительно к законам Калифорнии, это важное решение для предприятий, использующих внештатные модели или модели подрядчиков на всей территории США.Акоста заявил, что его департамент планирует исправьте эту ошибку классификации в 2019 году. Хотя мы не знаем, что будут содержаться в предлагаемых правилах, это обычно ожидается, что это будет по своему характеру в пользу работодателя. Некоторые предполагают что он может напоминать один или несколько законов штата, принятых в последние годы создание безопасных гаваней для ошибочной классификации для логистических компаний и других предприятия. Вообще говоря, эти законы предусматривают, что Статус независимого подрядчика зависит от того, контролирует ли компания график работы человека, будет ли человек платить за прием / отклонение работы (или даже принять работу от конкурентов), а также о том, поступил ли человек в жизнеспособное подрядное соглашение.

Охрана труда Правила электронной отчетности Управления здравоохранения и здравоохранения (OSHA)

Вкл. 30 июля 2018 года OSHA выпустила предлагаемое изменение правил, направленное на отмену большей части существующие обязательства по электронной отчетности для крупных работодателей (т.е. с 250 и более сотрудниками). В настоящее время эти работодатели обязаны в электронном виде предоставить данные о травмах и заболеваниях в Форме 300 (Журнал регистрации производственных травм и Болезни) и Формы 301 (Отчет о травмах и несчастных случаях).В попытке снять опасения по поводу разглашения частной информации в этом процессе, OSHA предлагает, чтобы через форму 300A OSHA подавались только сводные данные. OSHA ожидает что окончательное правило, вносящее это изменение, будет принято в июне 2019 года.

Управление федерального подрядчика Программы соответствия («OFCCP»), предлагающие службу поддержки и мнения

Вкл. 30 ноября 2018 года OFCCP объявило о своих планах «предоставить дополнительные помощь в соблюдении и рекомендации относительно законов и правил OFCCP в способ, которым [те, кто ведет дела с федеральным правительством] могут легко доступ и разумно полагаются, поскольку они стремятся понять свои права и обязательства по закону.”OFCCP обеспечивает выполнение Указа 11246, Раздел 503 Закона о реабилитации 1973 г., Закон о помощи ветеранам ветеранов времен Вьетнама и другие законы, которые, в частности, требовать от федеральных подрядчиков наличия планов позитивных действий для обеспечения равных возможность трудоустройства в процессе их трудоустройства. Федеральные подрядчики давно жаловались на отсутствие четкого руководства OFCCP в отношении соблюдения этих запутанных и часто обременительные требования. Есть мнение подрядчиков о том, что сотрудники отдела соблюдения требований OFCCP работают в чрезвычайно «серая зона» во время оценки соответствия, что приводит к смещению — если не откровенно противоречивые — интерпретации правил OFCCP.Предоставление онлайн-справочной службы или часто задаваемых вопросов, а также введение в Opinion Мы надеемся, что буквы помогут устранить некоторую серую зону.

Оплачиваемый отпуск по болезни / беременности и родам Может стать приоритетом

Как в результате промежуточных выборов Палата представителей будет контролируется членами Демократической партии, начиная с 2019 года. Оплачиваемый отпуск по болезни / беременности и родам, скорее всего, будет среди реалистичных целей, которых новый Дом может достичь в 2019. Помните, что Президент и многие Члены Конгресса-республиканцы поддержали такой закон.

Keep Жду моей следующей статьи о Законе о занятости штата Нью-Йорк. И обязательно зарегистрируйтесь в нашем отделе кадров и Конференция по трудовому праву на курорте Turning Stone в Вероне, Нью-Йорк 16-17 мая 2019 г. для дальнейшего обсуждения и стратегий, связанных с этими и другие темы.

Изменений на федеральном уровне и уровне штатов с 2018 г. и ожидаются в 2019 г.

Изменения на федеральном уровне и уровне штатов с 2018 г. и ожидаются в 2019 г.

четверг, 13 декабря 2018 г. (0 комментариев)
Автор: Рэйчел Мур

В 2018 году федеральным правительством было принято меньше законов, влияющих на трудовое законодательство.Это произошло из-за сосредоточения внимания на других областях, а также из-за политического тупика. Произошло несколько изменений, о которых следует знать работодателям:

Новые правила FLSA для работы с чаевыми: Закон о консолидированных ассигнованиях ограничивает работодателя от сохранения чаевых, полученных его сотрудниками по любой причине, включая разрешение менеджерам или руководителям оставлять себе часть этих чаевых. Этот закон также отменил предыдущий запрет на «объединение чаевых», требующий от сотрудников, получающих чаевые, делиться чаевыми с сотрудниками, не получающими чаевых, при условии, что работодатель не берет «кредит на чаевые».”
Изменения в налоговых льготах : В соответствии с Законом о сокращении налогов и рабочих местах от декабря 2017 г. были отменены некоторые исключения для вычетов, связанных с бизнесом, в том числе для оплачиваемых работодателем расходов на переезд, транспорт и развлечения. Этот закон также отменил право на вычет определенных расходов, связанных с платежами, сделанными в рамках соглашений о неразглашении информации при урегулировании споров о сексуальных домогательствах.

Забегая вперед на 2019 год, вот некоторые тенденции или темы, о которых работодатели должны знать:

Иммиграционная служба: В 2018 году не было никаких законов, связанных с иммиграцией, и немногие ожидают, что они будут приняты в ближайшие год или два.На данный момент остается в силе большинство иммиграционных инициатив, таких как защита DACA. Однако работодатели могут ожидать увеличения активности ICE и инициатив USCIS, направленных на усиление внимания администрации к иммиграции. Рейды на рабочие места со стороны ICE резко увеличились за последний год. В 2018 году ICE провела 6000 проверок рабочих мест по сравнению с 1300 в предыдущем году — рост более чем на 360%. А количество арестов на рабочем месте, в основном рабочих без документов, увеличилось почти на 700% за тот же период с 300 арестов в 2017 году до 2300 арестов в 2018 году.Работодатели могут ожидать, что это резкое усиление мер иммиграционного контроля на федеральном уровне продолжится в 2019 году.
NLRB : После того, как республиканцы получат контроль над Национальным советом по трудовым отношениям, Правление, вероятно, продолжит принимать в 2019 году более благоприятные для работодателей решения, такие как отмена предыдущего решения Правления относительно совместных стандартов занятости и ограничения прав профсоюзов, профсоюзов. представители и сотрудники. NLRB также недавно объявил, что они работают над ускорением урегулирования и разрешения споров, расширяя программу альтернативного разрешения споров (ADR).
Министерство труда: Подразделение заработной платы работает над пересмотром правил сверхурочной работы для белых воротничков, которые, как ожидается, будут выпущены в 2019 году; ожидается, что они также уточнят регулярные расчеты ставок заработной платы за сверхурочную работу. Ожидается, что DOL выпустит собственное руководство по совместной занятости в следующем году.
Защита LGBTQ: Несмотря на наличие иных указаний, Верховный суд США не будет рассматривать дела, оспаривающие решения LGTBQ о дискриминации.Это оставляет правовые интерпретации федеральной защиты рабочих мест для сотрудников ЛГБТК на данный момент в подвешенном состоянии, поэтому сотрудникам, возможно, придется подчиняться законам штата и местным законам.

В то время как федеральное правительство держало большую часть своих счетов по труду и занятости в Конгрессе, штаты были заняты принятием и введением в действие законов, влияющих на размер заработной платы, предотвращение сексуальных домогательств, больничный и многие другие области. Некоторые из изменений, которые вступят в силу с 1 января 2019 г., включают:

Повышение минимальной заработной платы : Федеральная минимальная заработная плата осталась на уровне 7 долларов.25 в час с 2009 года, в 29 штатах минимальная заработная плата будет или будет выше. Двадцать штатов (Аляска, Аризона, Арканзас, Калифорния, Колорадо, Делавэр, Флорида, Мэн, Мэриленд, Массачусетс, Миннесота, Миссури, Монтана, Нью-Джерси, Нью-Йорк, Огайо, Род-Айленд, Южная Дакота, Вермонт и Вашингтон) и В округе Колумбия с 2019 года будут повышены минимальные ставки заработной платы. Примечание. Многие города и округа также ввели более высокие ставки минимальной заработной платы, поэтому будет применяться самая высокая ставка.
Планирование с прогнозированием: Законы, ориентированные на работодателей в сфере розничной торговли, общественного питания и гостеприимства, недавно вступили в силу в Орегоне и нескольких городах и находятся в законодательном прогнозе по крайней мере в 12 других штатах. Эти законы о прогнозирующем планировании требуют предварительного уведомления при публикации расписания (от 48 часов до 2 недель в зависимости от закона штата) и ограничивают или запрещают работодателям планировать смены по вызову и добавлять стимулы к оплате за эти смены.
История заработной платы : Стремясь обеспечить большее гендерное равенство в заработной плате, три штата (Калифорния, Коннектикут и Гавайи) присоединились к 6 другим штатам в принятии законов, запрещающих работодателям спрашивать о предыдущей истории компенсаций соискателя. Решение некоторых форм компенсации, таких как льготы и бонусы, а также то, как поступить, если заявитель предлагает информацию, зависит от законодательства конкретного штата.
Тренинги по предотвращению сексуальных домогательств : Несколько штатов недавно приняли законы, устанавливающие или пересматривающие требования к тренингам по предотвращению сексуальных домогательств, которые должны проводиться регулярно, обычно ежегодно.Среди штатов, в которых недавно были введены новые или измененные требования, находятся Калифорния, Делавэр и Нью-Йорк.
Наработка по болезни : Недавние законы в штатах Мичиган, Миннесота, Нью-Джерси и Техас внедрили или расширили требование о предоставлении сотрудникам времени по болезни, но различаются в зависимости от того, оплачивается или не оплачивается обязательный отпуск по болезни. В других штатах (Аризона, Калифорния, Коннектикут, Массачусетс, Мэриленд, Орегон и Вермонт), а также в некоторых городах и округах уже действует закон об обязательном больничном времени с различиями в том, сколько времени и допустимые причины для этого.
Легализованная марихуана : Хотя в некоторых штатах (Мичиган, Монтана и Юта) приняты законы, разрешающие использование в медицинских и / или рекреационных целях, это влияние распространяется и на рабочее место, поскольку может изменить реакцию сотрудников на положительный результат теста на наркотики при приеме на работу. Ни один из этих законов не меняет возможности работодателя запрещать сотрудникам находиться в состоянии опьянения на работе, например, с алкоголем или другими прописанными лекарствами.

Если вы не уверены, что применимо к вашей компании с учетом нового федерального ландшафта и различий в законах от штата к штату и от города к городу, свяжитесь с Affinity HR Group, чтобы держать вас в курсе и соблюдать правила!

Affinity HR Group желает вам счастливых праздников и удачного 2019 года!

Пейдж Макаллистер, SPHR, HR Compliance — Affinity HR Group, Inc.

Пейдж Макаллистер — сотрудник Affinity HR Group, Inc., аффилированного партнера NPTA по персоналу. Affinity HR Group специализируется на предоставлении кадровой помощи ассоциациям, таким как NPTA и их компаниям-членам. Чтобы узнать больше, посетите www.affinityHRgroup.com.

Новогодние и новые законы (о занятости): национальный и региональный прогноз на 2019 год | Обермайер Ребманн Максвелл & Хиппель ТОО

Каждый Новый год приносит с собой новые законы, в том числе трудовые законы и постановления, которые компании должны учитывать до того, как мяч упадет.В 2019 году работодатели могут увидеть несколько изменений на федеральном уровне, но большинство изменений будет на уровне штатов и на местном уровне, что является продолжением недавней тенденции. Вот краткое изложение новых событий как в стране, так и на северо-востоке.

Национальный прогноз: шанс на благоприятное для работодателя развитие

Хотя в 2019 году не ожидается появления каких-либо новых национальных законов о занятости, есть два потенциальных события на административном уровне, которые могут повлиять на работодателей по всей стране:

1) Новое правило NLRB «Совместная занятость»

Как ранее сообщалось в HR Legalist, Национальный совет по трудовым отношениям разрабатывает новое правило совместной занятости, которое, как ожидается, будет гораздо более благоприятным для работодателей, чем стандарт Браунинга-Ферриса времен Обамы.Период обсуждения предлагаемого правила был недавно продлен до 14 января 2019 г., поэтому мы ожидаем узнать больше о новом правиле в 2019 г.

2) Федеральный отчет о заработной плате, часах и сверхурочной работе

Начиная с 1 января 2019 года , федеральные подрядчики должны платить застрахованным работникам не менее 10,60 долларов в час (увеличение с 10,35 долларов в час в 2018 году). В 2019 году работникам, получающим чаевые в связи с федеральным контрактом, необходимо платить не менее 7,40 долларов в час (увеличение с 7 долларов.25 в час).

Национальная минимальная заработная плата для частных работодателей остается на уровне 7,25 долларов в час и, как ожидается, останется на этом уровне в 2019 году. Однако Новый год может принести больше информации о долгожданном изменении порога заработной платы для сверхурочных. Ожидается, что в январе 2019 года Министерство труда выпустит Уведомление о предлагаемом нормотворчестве, в котором подробно излагается новое предложение.

Региональный прогноз: приближаются новые законы, благоприятные для сотрудников

1) Нью-Йорк: минимальная заработная плата, сексуальные домогательства и плата за «вызов»

С 31 декабря 2018 года минимальная заработная плата в штате Нью-Йорк вырастет до 11 долларов.10 в час, а минимальная заработная плата в Нью-Йорке увеличится до 15 долларов в час (для работодателей с более чем 10 сотрудниками) и 13,50 долларов в час (для работодателей с 10 или менее сотрудниками).

Как ранее указывалось в HR Legalist, штат Нью-Йорк теперь требует, чтобы работодатели применяли политику в отношении сексуальных домогательств и обучающие семинары, отвечающие очень специфическим требованиям. Требования политики уже вступили в силу в октябре 2018 года, но новые требования к обучению вступят в силу , 9 октября 2019 года .

У работодателей в Нью-Йорке еще меньше времени на подготовку к ежегодному обучению по вопросам борьбы с сексуальными домогательствами согласно Закону Нью-Йорка «О прекращении сексуальных домогательств». Начиная с 1 апреля 2019 года , работодатели с 15 или более сотрудниками должны проводить ежегодные тренинги, которые включают определенную обязательную информацию, вести записи об обучении и публиковать определенные уведомления.

И последнее, но не менее важное: Министерство труда Нью-Йорка недавно выпустило предлагаемое правило, согласно которому работодатели должны платить «плату за вызов» при определенных обстоятельствах, например, когда сотрудники должны быть готовы прийти на работу в любую смену.Предлагаемое правило в настоящее время находится в 30-дневном периоде обсуждения.

2) Нью-Джерси: минимальная заработная плата, оплачиваемый отпуск, марихуана и многое другое

С , 1 января 2019 года, , минимальная заработная плата в Нью-Джерси вырастет до 8,85 долларов в час (рост с 8,60 долларов в час в 2018 году). Между тем, 6 декабря 2018 года был внесен новый закон о постепенном повышении минимальной заработной платы до 15 долларов в час. Несмотря на то, что предыдущие аналогичные законопроекты провалились, работодатели должны следить за этой новейшей мерой, потому что губернатор Мерфи выразил поддержку минимума в 15 долларов.

Ряд других законопроектов, благоприятных для сотрудников, проходит через законодательный орган Нью-Джерси. Незавершенный законопроект увеличит размер оплачиваемого отпуска сотруднику по программе страхования семейных отпусков штата Нью-Джерси с 6 до 12 недель, а также расширит периодический отпуск. Хотя программа будет по-прежнему финансироваться за счет взносов сотрудников, законопроект потребует от всех предприятий с 30 или более сотрудниками восстановить сотрудников на их прежней работе после отпуска и запретит дискриминацию или репрессалии в отношении сотрудников, которые берут отпуск.

26 ноября 2018 года комитет штата Нью-Джерси одобрил законопроект о рекреационной марихуане. В законопроекте в настоящее время говорится, что работодатели не должны допускать употребления, хранения или нахождения под влиянием марихуаны на рабочем месте, но также запрещает некоторым работодателям отказываться от приема на работу или наказывать сотрудников только за провал теста на наркотики. Если этот закон будет принят в его нынешней форме, это может повлиять на тестирование на наркотики перед приемом на работу.

Наконец, как недавно было рассмотрено HR Legalist, еще один законопроект, находящийся на рассмотрении, может ограничить объем ограничительных условий.

3) Пенсильвания: местные изменения в заработной плате, расписании и отпусках по болезни

В то время как законодательный орган Пенсильвании не внес каких-либо заметных изменений в закон о занятости в масштабе штата, Филадельфия была более активна.

Начиная с июля 2019 года , минимальная заработная плата для сотрудников, подрядчиков и субподрядчиков Филадельфии увеличится с 12,20 доллара до 13,25 доллара. Этот минимум будет увеличиваться до 13,75, 14,25 и 15 долларов США в июле 2020, 2021 и 2022 годов соответственно.

Как недавно сообщил HR Legalist, городской совет Филадельфии принял Постановление о стандартах занятости в условиях справедливой рабочей недели, которое распространяется на работодателей в розничной торговле, гостиничном бизнесе и общественном питании с 250 или более сотрудниками и 30 или более местами. Мэр Джим Кенни недавно подписал указ, но он не вступит в силу до января 2020 года .

На другой стороне штата Верховный суд Пенсильвании в октябре заслушал аргументы относительно того, может ли Питтсбург издать указ об обязательном оплачиваемом отпуске по болезни.Решение по этому делу ожидается в 2019 году.

4) Делавэр: Расширенное обучение и защита от сексуальных домогательств

, 1 января 2019 года, , работодатели Делавэра с 50 или более сотрудниками будут иметь один год (или до 1 января 2020 года) на предоставление интерактивных тренингов и просвещений по вопросам сексуальных домогательств для существующих сотрудников в соответствии с новым законом, принятым в августе 2018 года. Вновь принятые на работу сотрудники также должны пройти это обучение и образование в течение одного года после приема на работу.Существующие и вновь нанятые руководители должны будут пройти дополнительное интерактивное обучение в течение того же периода времени.

Подобно требованиям к поступающему обучению и образованию для покрытых работодателей в Нью-Йорке, обучение преследованию в Делавэре должно включать определенные элементы, такие как определение сексуального домогательства и то, как сотрудники могут сообщать о нарушениях. Новый закон распространяется на работодателей, у которых на момент предполагаемого нарушения было не менее четырех сотрудников.

5) Коннектикут: Запреты на запросы о заработной плате

С 1 января 2019 года , Коннектикут станет шестым штатом, который запретит работодателям спрашивать соискателей об их истории заработной платы с целью устранения гендерного разрыва в оплате труда.Закон, принятый в мае 2018 года и озаглавленный «Закон о равной оплате труда», запрещает работодателям спрашивать соискателей об истории выплаты заработной платы и заработной платы на любом этапе процесса приема на работу. Однако кандидаты могут добровольно предоставить эту информацию. Работодатели имеют право задавать общие вопросы о существовании поощрительных выплат по принципу справедливости, таких как опционы на акции, но они не могут задавать конкретные вопросы относительно ценности этих льгот.

Трудовые договоры: изменения вступают в силу 6 апреля 2020 года, понедельник

Воздействие COVID-19 на бизнес означает, что новые сотрудники это самое далекое от ума большинства работодателей.Однако грядут изменения вступает в силу, что повлияет на условия, на которых будут проходить будущие приемы на работу и поэтому работодатели по-прежнему должны держать их в поле зрения.

Читатели будут ознакомлены с опубликованным планом надлежащей работы правительства. в конце 2018 г., когда правительство обязалось реализовать большинство рекомендаций Taylor Review, чтобы создать «справедливый и достойная »работа для всех.

Одно из изменений, которые произойдут с понедельника 6 апреля 2020 года, коснется что необходимо включить в «положения раздела 1» для тех, кто начинает работу над или после 6 апреля 2020 г.

Ниже мы приводим сводку текущего положения, изменений и практические шаги, которые работодатели должны предпринять сейчас, в том числе некоторые более широкие соображения.

Каковы действующие юридические позиция?

На данный момент работодатели должны предоставить работникам письменное заявление. сведений, которые удовлетворяют разделу 1 Закона о правах в сфере занятости 1996 г. (поэтому он известен как «утверждение раздела 1»). Обычно это делается с помощью договор найма.Это должно быть предоставляется тем, чья работа будет продолжаться более одного месяца, и должны быть предоставлены в течение 2 месяцев с момента начала работы.

Некоторые сведения должны быть представлены вместе в одном документе, но другие могут следовать в дополнительном заявлении или быть даны в другом «Достаточно доступный» документ, например справочник.

Какие изменения?

Следующие изменения коснутся тех, кто приступает к работе не ранее 6 Апрель 2020:

Расширение работникам : Обязанность работодателя предоставить письменный изложение подробностей будет распространено на рабочих, а также на служащих.

Нет минимальный сервис : Будет больше не будет требованием к обслуживанию в течение одного месяца, чтобы работник имел право получить письменное изложение подробностей. Раньше не было необходимости заключать контракт с сотрудником, если он собирались трудоустроиться менее одного месяца.

Право «первого дня»: У работодателя было 2 месяца на то, чтобы предоставить письменное изложение подробностей. Теперь это должно быть предоставлено всем работникам в первый день их работы или до него.

Выписка должна содержать следующие дополнительные реквизиты:

Часы работы	Хотя большинство работодателей уже указывают рабочие дни и часы, работодатели должны теперь также определите, может ли рабочее время быть переменным, и если да, то как любые отклонения будут определены. Этот может быть более сложной задачей для работодателей с работниками на нулевой рабочий день контракты.
Испытательный срок Период	Любой применимый испытательный срок должен быть включен в заявлении, включая любые условия (например, право на продлить его) и его продолжительность.
Преимущества	Работодатели должны предоставить подробную информацию о любых других льготах, которые не уже включены в выписку (сверх больничных, пенсия, отпуск оплачиваемый и другой оплачиваемый отпуск, описанный ниже), в том числе внедоговорные. Это будет включать такие льготы, как бонусы, частное медицинское страхование и беспроцентные ссуды.
Платный оставить	Заявление должно содержать подробную информацию о любом «другом» оплачиваемый отпуск, сверх пособия по болезни и отпуска.Примеры, приведенные в Хорошем плане работы отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком, поэтому мы советуем включать все виды отпуска по семейным обстоятельствам (включая новый отпуск по уходу за ребенком). Возможно, сюда также должны входить любые другие виды оплачиваемого отпуска, такие как творческий отпуск, учебный отпуск или жюри служба. Опять же, это применимо к как договорные, так и внедоговорные права. Возможно направление сотрудника к другому достаточно доступный документ, такой как политика в справочнике для персонала, скорее чем изложение полной информации в самом заявлении.
Обучение право	В заявлении теперь должно быть указано любое обязательное обучение, которое работодатель будет проводить для работника, и любое обязательное обучение, которое работник должен оплачивать самостоятельно. Работодатель также должен предоставить подробную информацию о любом другом праве на обучение, предоставляемом работодателем, но это может быть изложено в другом разумно доступном документе или иным образом предоставлено в течение 2 месяцев с момента начала работы сотрудника.

Что если в одной из этих категорий нет применимых условий?

Если работодатель, например, не требует сотрудник должен пройти обязательное обучение или не желает навязывать испытательный срок (хотя обычно это хорошая идея!), этот факт должен быть заявил. Целью этих изменений является сделать условия контракта максимально понятными для работника.

А как насчет существующих сотрудников?

Нет необходимости перевыпускать контракты для существующих сотрудников, если они не просят новый контракт, в котором если работодатель должен предоставить новый, включая вышеуказанные изменения, в пределах один месяц запроса.

Что делать, если работодатель не соблюдает правила?

Непредоставление раздела 1 заявление может привести к присуждению сотруднику заработной платы от двух до четырех недель (с учетом установленного законом ограничения на недельную заработную плату, которая с 6 апреля составит 538 фунтов стерлингов. 2020). Однако это не отдельная претензия. и может быть подана только в качестве «дополнения» к другому иску Трибунала, например, несправедливое увольнение. В противном случае сотрудник может попросить Трибунал сделать заявление о том, что он считает быть соответствующими подробностями.Это может быть неприятным для работодателя, который в таком случае будет связан обязательствами Трибунала изменения условий контракта и, следовательно, могут отличаться от тех, которые работодатель хочет, чтобы на месте, не говоря уже о времени, затратах и негативной прессе внимание, которое приходит с претензией, поэтому мы настоятельно рекомендуем актуализированы контракты.

рабочих также смогут подать эту жалобу в Трибунал.

Какие шаги должны предпринимать работодатели?

Работодателям следует:

Обеспечение соответствия : образец трудового договора должен быть в соответствии с вышеуказанными изменениями и убедитесь, что абсолютно ясно, какие условия бывают договорными и внедоговорными.

Изучите другие соответствующие документы : любое руководство и политики должны охватывать условия, касающиеся права на оплачиваемый отпуск и права на обучение, если не сам договор.

Аудит персонала : убедитесь, что рабочие и служащие точно распределите по категориям и при необходимости подготовьте заявление для работников.

Будьте готовы к новым участникам: контрактов должны быть подписаны не позднее первый рабочий день.

Помните об обязательствах перед существующим персоналом: помните об обязательстве предоставить обновленную контракт в течение одного месяца по запросу существующего работника.

Используйте это как возможность: это может быть разумное время, чтобы сделать другие изменения в контракте, такие как обновление положений о конфиденциальности в взгляд на движение #metoo (особенно в регулируемых секторах) и подумайте, должен ли контракт включать условия о краткосрочной работе и временные увольнения (возможно, включая право на увольнение), которые дают предприятиям больше возможностей там, где наблюдается спад в работе и / или вспышка болезни например, коронавирус.Если изменения определены, подумайте, действительно ли это должно быть развернуто на существующих персонал (и если да, посоветуйтесь, прежде чем делать это).

Если у вас есть вопросы об этих новых обязательствах или вы хотите обсудите существующие условия контракта, пожалуйста, свяжитесь с Джеммой Пью или вашим обычным Контактное лицо Wedlake Bell.

трудовых договоров в Италии | Глобальный специалист по кадровой политике

До 2018 года Италия предпочитала использовать срочные трудовые договоры при найме сотрудников внутри организаций.В то время как определенные ситуации предпочтительнее для использования срочного контракта (например, когда сотрудник будет нанят для покрытия отпуска другого сотрудника), большинство всех трудовых договоров в Италии в целом является срочным трудоустройством. , сложнее, чем необходимо.

Принято новое законодательство, которое препятствует использованию срочных трудовых договоров и вместо этого поощряет компании, предлагающие бессрочные трудовые договоры. В соответствии с этим новым законодательством максимальная продолжительность срочных контрактов была сокращена (до 24 месяцев), и теперь есть только две основные ситуации, когда срочный контракт будет рассматриваться как законное / применимое предложение о трудоустройстве:

Для удовлетворения временных или объективных потребностей (например, замена другого работника в отпуске или для завершения конкретного проекта)
Для поддержки временных, значительных и непредсказуемых пиков общих потребностей бизнеса.

Кроме того, Италия взяла на себя обязательство избегать срочных контрактов для более чем 20% всех сотрудников компании (или максимум 30% для организаций с действующими коллективными договорами). Важно отметить, что эти правила также применимы к компаниям, нанимающим временных работников через агентство, и что норма срочных контрактов, разрешенных в рамках бизнеса, также включает количество нанятых агентством временных работников.

Работодатели также должны знать о других аспектах нового законодательства:

Срочные контракты не должны превышать 24 месяцев (ранее в этом законодательстве указывалось максимум 36 месяцев)
Конкретная причина может не быть абсолютно необходимой для срочных соглашений на первые 12 месяцев выпуска
Все заявки на продление должны подаваться с абсолютной и конкретной причиной (применимо для всех срочных контрактов до 24 месяцев)
Работодатели несут ответственность за оплату всех расходов, связанных с продлением (включая положения о социальном обеспечении по безработице)
Максимум 4 продления контракта на один срочный контракт (всего до 24 месяцев в конечном итоге)
У сотрудников есть возможность оспорить действительность срочного трудового договора в течение 180 дней с момента его выдачи (ранее было только 120 дней для оспаривания)

Общая цель этого закона — предоставить рабочим в Италии больше гарантий занятости.Это означает, что большинству сотрудников в Италии придется меньше беспокоиться о своем будущем потенциале трудоустройства и иметь возможность больше сосредоточиться на тех ролях, которые они выполняют в настоящее время. Для сотрудника стрессово постоянно искать новую работу или новое рабочее место каждые 2–3 года. С сокращением срочных трудовых договоров правительство надеется, что больше сотрудников смогут оставаться в одной компании в течение более длительного периода времени, и что эта безопасность приведет к повышению чувства благополучия и будет стимулировать больше работы. жизненный баланс для всей нации.

Внесение изменений в трудовой договор (руководство!)

Могут быть случаи, когда работодателям необходимо подумать о внесении изменений в трудовой договор. Трудовой договор — это юридически обязательное соглашение, заключенное между вами, работодателем и вашим сотрудником.

Трудовые договоры должны быть тщательно сформулированы под руководством юриста, чтобы обеспечить уверенность и ясность для обеих сторон в отношении их прав и обязанностей.

Трудовой договор должен четко определять условия и ожидания как работника, так и работодателя, чтобы избежать споров в будущем. Однако, поскольку предприятия и их сотрудники постоянно меняются, следует ожидать, что в трудовой договор могут потребоваться поправки в более поздний срок.

Это может быть как повышение заработной платы сотрудника, так и изменение размера льгот, рабочего времени или места работы.

Сотрудники имеют определенные права в отношении своих трудовых договоров, в том числе возможность настаивать на внесении определенных изменений в свой договор.Например, сотрудник может потребовать, чтобы он выполнял гибкий рабочий запрос, а не традиционный рабочий график компании.

Тем не менее, общее правило для работодателей, желающих изменить трудовой договор, заключается в том, что работник должен согласиться, как физическое лицо, так и через профсоюз, с любыми изменениями, которые вы предлагаете.

Законное изменение условий трудового договора требует тщательного соблюдения трудового законодательства и прав сотрудников. Совершите ошибку, и вы можете столкнуться с риском иска в суде.

Когда можно изменить трудовой договор?

Изменять условия трудового договора следует только в случае крайней необходимости. Однако есть случаи, когда изменение условий трудового договора может быть оправдано, например, в ответ на:

Изменения в законах или правилах ведения бизнеса
Реструктуризация бизнеса
Годовые обзоры заработной платы

Работодатели могут запрашивать изменения в контракте сотрудников только в том случае, если они будут сочтены разумными.

Примеры изменений, которые вы можете попытаться внести, включают:

Изменение ролей и обязанностей сотрудника
Изменения в бизнес-иерархии и структуре
Изменение рабочего времени или смены
Изменения в местонахождении

Изменения, которые будут сочтены неприемлемыми с точки зрения закона, включают:

Ожидается, что сотрудник переедет в другую страну в короткие сроки
Кардинально меняют часы работы сотрудников,
Скидки (даже небольшие) на заработную плату сотрудников
Удаление определенных льгот, таких как служебный автомобиль
Реструктуризация компании таким образом, чтобы можно было рассмотреть возможность понижения данного сотрудника в должности

Попытка навязать эти условия сотруднику, например, угрожая увольнением, если они не согласятся, может привести к иску о несправедливом или конструктивном увольнении.

Аналогичным образом, если будет замечено, что вы пытаетесь внести изменения в контракт в одностороннем порядке, то есть без надлежащих консультаций с сотрудником, полного информирования его об изменениях и всех их последствиях и получения их одобрения, у сотрудника будут основания для веских доводов. против тебя.

Будет важно проверить, содержал ли исходный контракт условия изменения или оговорку о гибкости, которые могут позволить вам внести определенные изменения в контракт без предварительного согласия сотрудников.

Вариант условия относится к определенному аспекту контракта и дает вам, работодателю, право вносить изменения в этот конкретный аспект контракта без согласия сотрудников. Если в трудовом договоре есть вариант условия, относящийся к изменению, которое вы хотите, все же лучше обсудить это изменение с сотрудником, но ваше юридическое положение намного сильнее. Вы все равно не сможете внести изменение, которое без юридических последствий считалось «необоснованным», и вам следует проверить свое дело, прежде чем вносить какие-либо изменения в практику.

Пункт о гибкости более расплывчатый. Пункт дает работодателю возможность изменять обязанности работника в разумных пределах. При гибкости вы можете потребовать от сотрудника взять на себя дополнительные задачи или скорректировать его часы, но то, что будет считаться «разумным» изменением, очень зависит от конкретного случая, и использовать эту правовую свободу действий следует с осторожностью.

Как изменить трудовой договор

Предполагая, что у вас есть уважительная причина для запроса изменений условий найма, вам нужно будет прийти к соглашению о том, как вносить изменения в контракт, либо с отдельным сотрудником, либо с его профсоюзом, представляющим его.

Консультация :

Первый шаг в изменении трудового договора — это проконсультироваться с затронутым сотрудником (-ами) и определить, готовы ли они принять новые условия.

Если сотрудник рад внести изменения, процесс должен быть относительно простым. Вы как работодатель обязаны направить сотруднику или сотрудникам письменное уведомление об изменении условий в течение 4 недель. Вы можете получить некоторое подтверждение принятия новых условий от своих сотрудников, или вы можете вообще не получить ответа, в обоих случаях это аннулирует право сотрудников отклонить изменение позднее.

В некоторых случаях сотрудник может не соглашаться с условиями полностью, но готов вести переговоры. В этих обстоятельствах вы должны предоставить альтернативные изменения условий и учесть все, что сотрудник внесет в список. По возможности, взаимно согласованные условия должны быть согласованы с сотрудником без дополнительных шагов. Если соглашение будет заключено после переговоров, работодатель снова уведомит сотрудника в письменной форме в течение 4 недель, чтобы условия стали официальными.

Если работник не согласен с предлагаемыми изменениями в своем трудовом договоре, внесение изменений в любом случае будет незаконным. Если переговоры сорвутся, вы можете расторгнуть трудовой договор, используя существующие условия найма. В некоторых случаях можно затем предложить человеку новый контракт с вашими необходимыми изменениями, записанными в соглашение. Этот процесс эффективно увольняется с целью повторного найма. Такой подход следует применять только при определенных обстоятельствах и с юридической консультацией, поскольку это может подвергнуть вас риску обвинения в несправедливом или принудительном увольнении.

С профсоюзом:

Если ваши сотрудники являются членами профсоюза, изменения, которые вы хотите внести в их трудовые договоры, должны быть согласованы через их представителей в так называемом «коллективном договоре». Как работодатель, вам нужно будет встретиться с соответствующими представителями профсоюзов и проконсультироваться с ними по поводу изменений, которые вы хотите внести в контракт или контракты. Профсоюз примет, отклонит или проведет с вами переговоры и придет к соглашению о том, как изменить условия.Профсоюзы выступают от имени сотрудников, поэтому, если переговоры пройдут успешно, вы можете изменить несколько контрактов, не проходя процесс с каждым отдельным сотрудником. Однако, если ваша коммуникация прервется, профсоюзы имеют большую власть как с юридической точки зрения, так и с точки зрения их способности влиять на ваш бизнес, например через организацию забастовок.

Зачем обращаться за юридической консультацией?

Чтобы убедиться, что ваши изменения законны и вы выполняете требуемые шаги, рекомендуется обратиться за юридической консультацией, прежде чем начинать переговоры с затронутыми сотрудниками, чтобы снизить риски нарушения ваших юридических обязанностей.

Вы также должны знать, что суды имеют большой опыт поддержки работника в спорах по трудовому договору.

Обращение за юридической консультацией с самого начала переговоров об изменениях в трудовых договорах — ваш лучший шанс достичь взаимоприемлемого решения и внести необходимые изменения в трудовые договоры без юридических последствий.

Заявление об отказе от ответственности

Вопросы, содержащиеся в этой статье, предназначены только для общего ознакомления.Эта статья не является юридической консультацией, а также не является полным или авторитетным изложением закона и не должна рассматриваться как таковая. Несмотря на то, что прилагаются все усилия для обеспечения правильности информации, не дается никаких гарантий, явных или подразумеваемых, в отношении ее точности, и мы не несем ответственности за какие-либо ошибки или упущения. Прежде чем действовать в соответствии с какой-либо информацией, содержащейся в данном документе, следует обратиться за консультацией к юристу.

трудовых договоров / Департамент занятости и экономического развития Миннесоты

Заработная плата, льготы и пошлины.Прекращение работы. Защита коммерческой тайны и другой интеллектуальной собственности. Все это может включать в себя какой-либо трудовой договор.

Здесь мы даем краткий обзор основных типов трудовых договоров, которые вам следует понять перед приемом на работу.

Работа по желанию

Термин «занятость по желанию» обычно означает, что трудовые отношения могут быть прекращены в любое время любой из сторон. При отсутствии коллективного договора или другого контракта работодатель может уволить работника в любое время по любой юридической причине — или без причины — с уведомлением или без него.Аналогичным образом, сотрудник может уволиться в любое время по любой причине с уведомлением или без него. Миннесота следует этому общему правилу.

Отношения найма по желанию отличаются от договорных отношений, которые определяют в конкретных договорных положениях права и обязанности работодателей и работников. Суды в последние годы выявили несколько ситуаций, в которых отношения найма по желанию меняются на договорные отношения или когда это правило может не соблюдаться.

Трудовой договор

Трудовой договор может быть письменным или устным. Трудовые договоры могут быть предоставлены работникам, которые иначе не согласились бы на работу без гарантии контракта, или в тех случаях, когда работодатель желает обеспечить определенные меры защиты, такие как защита конфиденциальной информации или коммерческой тайны.

Трудовые договоры обычно устанавливают срок или продолжительность занятости, компенсацию и льготы, должностные обязанности и обстоятельства увольнения.Некоторые контракты также могут включать положения, касающиеся конфиденциальности, уступки прав интеллектуальной собственности, таких как патенты или авторские права, и соглашений о недопущении конкуренции.

Суды Миннесоты использовали теории, основанные на контрактах, для выработки исключений из доктрины найма по желанию из соображений государственной политики. Например, суды установили, что существует договор, по которому работник предоставляет что-то ценное, помимо выполнения работы, в обмен на обещание продолжения работы.

Также был найден контракт, в котором работник, полагаясь на предложение о работе, отказался от другой работы, чтобы принять работу. Совсем недавно суды Миннесоты определили, что заявления в справочнике по персоналу могут создавать подлежащий исполнению контракт, если условия достаточно определены, доведены до сведения сотрудника, и сотрудник принимает условия и обеспечивает ценность, продолжая работать. Подразумеваемые контракты могут существовать и в других ситуациях.

В случаях, когда работники представлены профсоюзом, работодатель и агент по ведению коллективных переговоров заключают договор, который регулирует отношения сторон на протяжении всего срока его действия.

Защита конфиденциальной информации

Закон

Миннесоты защищает конфиденциальную информацию и коммерческую тайну работодателей несколькими способами. Во-первых, у сотрудников есть общепризнанная обязанность лояльности — не разглашать коммерческую тайну или служебную информацию работодателя. Во-вторых, установленный законом Единый закон о коммерческой тайне, принятый Миннесотой, запрещает незаконное присвоение коммерческой тайны. И, в-третьих, работодатели могут потребовать от сотрудников подписать соглашения о неразглашении, чтобы предотвратить разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации во время или после их трудоустройства.

Чтобы быть защищенной в качестве коммерческой тайны в соответствии с Законом о единой коммерческой тайне, информация не должна быть широко известной или легко определяемой широкой публикой, она должна представлять экономическую ценность для работодателя, и работодатель должен прилагать разумные усилия для сохранения ее секретности. .

Соглашения о конфиденциальности должны сопровождаться «адекватным рассмотрением», что означает, что сотруднику должно быть предоставлено что-то ценное в обмен на обещание не разглашать информацию.Примеры адекватного рассмотрения варьируются от случая к случаю, но могут включать первоначальный прием на работу сотрудника в обмен на соглашение, продвижение по службе, повышение заработной платы или денежные выплаты. Продолжение занятости без дополнительных усилий обычно не считается достаточным соображением для поддержки соглашения о конфиденциальности.

Передача патентов и вмешательств

Работодатель может потребовать от работника в качестве условия приема на работу передать права работника на определенные изобретения работодателю.Согласно законодательству штата, такое задание должно исключать изобретения, для которых не использовалось оборудование, расходные материалы, объекты или коммерческая тайна работодателя, которые были разработаны полностью в личное время сотрудника и которые не имеют прямого отношения к бизнесу работодателя или его фактические или явно ожидаемые исследования или разработки, или которые не являются результатом какой-либо работы, выполняемой сотрудником для работодателя.

Узнать больше

Консультанты нашего офиса помощи малому бизнесу могут помочь вам больше узнать о трудовых договорах.В нашей сети центров развития малого бизнеса есть специалисты, расположенные в девяти основных региональных офисах и нескольких вспомогательных центрах по всему штату.

Наше Руководство по открытию бизнеса в Миннесоте охватывает это, а Руководство для работодателя по вопросам трудового законодательства в Миннесоте дает более глубокий взгляд на этот и другие вопросы, которые обычно возникают на рабочем месте.

Изменения в трудовом договоре в 2018 году: Изменения трудового законодательства с 2018 года