Кадровое дело для чайников: Институт профессионального кадровика

Содержание

Институт профессионального кадровика

Кадровый форум 2023. Участвовать

Все статьи

КадрыВебинарыВопросы и ответыГлавное сейчасТрудовой кодекс РФУправление персоналом

Статьи

Как узнать, была ли отправлена декларация по результатам СОУТ

Какие документы для оформления детского пособия сейчас потребуются

Номенклатура дел: как составить и утвердить

Могут ли сотрудники с инвалидностью трудиться в режиме ненормированного рабочего дня

Можно ли освободить офисных работников от обучения по охране труда и оказанию первой помощи

Уничтожение персональных данных: как соблюсти новые требования

Что делать, если с сотрудником произошел несчастный случай в командировке

Пособия и средний заработок из МРОТ

Предельная база для исчисления страховых взносов 2023: как влияет на пособия и пенсионные баллы

Как объединить две должности в одну

Что предпринять, если при приеме выяснилось, что в трудовой на титульном листе нет печати

Виды инструктажей по охране труда

Корзина

Итого:

{{#WEIGHT_FORMATED}} Общий вес: {{{WEIGHT_FORMATED}}} {{#SHOW_VAT}}
{{/SHOW_VAT}} {{/WEIGHT_FORMATED}} {{#SHOW_VAT}} Сумма НДС: {{{VAT_SUM_FORMATED}}} {{/SHOW_VAT}}

{{{PRICE_WITHOUT_DISCOUNT_FORMATED}}}

{{{PRICE_FORMATED}}}

Экономия {{{DISCOUNT_PRICE_FORMATED}}}

{{COUPON}} — купон {{JS_CHECK_CODE}} {{#DISCOUNT_NAME}}({{DISCOUNT_NAME}}){{/DISCOUNT_NAME}} Удалить

Ваша корзина пуста

Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

Институт профессионального кадровика

Кадровый форум 2023. Участвовать

Все статьи

КадрыВебинарыВопросы и ответыГлавное сейчасТрудовой кодекс РФУправление персоналом

Статьи

Как узнать, была ли отправлена декларация по результатам СОУТ

Какие документы для оформления детского пособия сейчас потребуются

Номенклатура дел: как составить и утвердить

Могут ли сотрудники с инвалидностью трудиться в режиме ненормированного рабочего дня

Можно ли освободить офисных работников от обучения по охране труда и оказанию первой помощи

Уничтожение персональных данных: как соблюсти новые требования

Что делать, если с сотрудником произошел несчастный случай в командировке

Пособия и средний заработок из МРОТ

Предельная база для исчисления страховых взносов 2023: как влияет на пособия и пенсионные баллы

Как объединить две должности в одну

Что предпринять, если при приеме выяснилось, что в трудовой на титульном листе нет печати

Виды инструктажей по охране труда

Корзина

Итого:

{{#WEIGHT_FORMATED}} Общий вес: {{{WEIGHT_FORMATED}}} {{#SHOW_VAT}}
{{/SHOW_VAT}} {{/WEIGHT_FORMATED}} {{#SHOW_VAT}} Сумма НДС: {{{VAT_SUM_FORMATED}}} {{/SHOW_VAT}}

{{{PRICE_WITHOUT_DISCOUNT_FORMATED}}}

{{{PRICE_FORMATED}}}

Экономия {{{DISCOUNT_PRICE_FORMATED}}}

{{COUPON}}

— купон {{JS_CHECK_CODE}} {{#DISCOUNT_NAME}}({{DISCOUNT_NAME}}){{/DISCOUNT_NAME}} Удалить

Ваша корзина пуста

Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

Staffing For Dummies — Dr.

Max Gotcher

Главная > Блог > Staffing For Dummies

сентябрь 2019 г.

Все началось в 1991 году, когда Дэн Гукин написал и опубликовал «DOS для чайников». Так началась империя книг «чайников». «Окна для чайников» разошлись тиражом 15 миллионов копий. За ними последовали тысячи других тем, и они все еще выходят с новыми. По сути, это «заметки о скалах» для бесконечного списка тем. Вид удобного для начинающих ярлыка для всего. Смелые значки, простая и прямолинейная проза, в то время как медиа-франшиза постоянно щеголяет желто-черной обложкой с мультяшным персонажем с треугольной головой, известным как «Человек-манекен», и неформальным логотипом в стиле школьной доски. Больше всего мне понравилось «Жонглирование для чайников».

Я считаю, что в большинстве практик не учитываются основные аспекты создания сильной команды. Поскольку большинство из нас «чайники», я хотел бы выделить подход «Подбор персонала для чайников»: короткие, быстрые, базовые шаги для создания вашей идеальной команды.

Убедитесь, что вам действительно нужен следующий сотрудник: В среднем вы должны получать от 20 000 до 25 000 долларов на одного сотрудника в месяц. Если у вас есть 4 сотрудника, то у вас есть потенциал производить около 80 тысяч долларов в месяц. Если вы не находитесь в общей области этого рисунка, вам не нужно больше персонала. Вам нужны более совершенные системы и увеличение производительности.
Если вам действительно нужен еще один сотрудник:
Убедитесь, что в течение 30-60 дней новый сотрудник увеличил ваши сборы в 4 раза по сравнению с тем, что вы им платите. Накладные расходы важны, и компенсация персоналу должна быть в пределах 25%. Если вы потратите 4000 долларов на нового сотрудника (убедитесь, что вы включили налоги, льготы и т. д.), то я ожидаю, что всего через месяц или два ваши сборы вырастут примерно на 16 000 долларов. Если это кажется невозможным, посмотрите на свои текущие цифры и убедитесь, что ваша производительность на одного работника составляет не менее 17 000–20 000 долларов, а в тренде — еще больше.
Никогда не нанимайте в отчаянии: Это никогда не заканчивается хорошо. Вы должны постоянно стремиться улучшить (обновить) свой персонал. Вы создаете команду, которая привержена вашему видению отличной практики. Большинство врачей проводят всю свою карьеру, реагируя на ситуации, а не контролируя их. Вам нужно стать термостатом, а не термометром. Предугадывайте свои потребности в росте, нанимайте подходящего человека, хорошо адаптируйте его, обучайте и измеряйте его эффективность.

Никогда не нанимайте того, кого не можете уволить: Это утверждение, которому нужно жить. Я бы отказался от найма вашего лучшего друга или членов семьи. Это может сделать праздники и встречи довольно трудными, когда вы понимаете, что вам нужно освободить их будущее. Я бы никогда не нанял родственника или даже лучшего друга или родственника действующего сотрудника. Сделайте это, а затем выстрелите в одного, и вы почти наверняка потеряете другого. Хуже того, человек останется и будет огромной негативной силой в рамках практики.
Никогда не работайте с кем-то, кто делает вашу жизнь несчастной: Это может совпадать со всеми остальными. Вы нанимаете друга, у него ничего не получается или он просто нажимает на ваши кнопки, и, прежде чем вы это осознаете, вы избегаете его, но вы просто не можете заставить себя отпустить его. Вы начинаете понимать, что я делал каждое из этих действий «никогда не делайте» в своей практике? Нет такого учителя, как опыт.

Медленно нанимайте и быстро увольняйте: Потратьте время на собеседование, проверку рекомендаций и проведение рабочих собеседований, прежде чем даже подумать о том, чтобы кого-то нанять. Когда вы обнаружите, что допустили ошибку, наденьте трусики своих больших девочек и освободите их будущее. Я видел, как врачи откладывали это до момента, когда едва ли можно было выжить. Удержание не того человека говорит всем вашим сотрудникам, что вы не лидер, и побуждает их действовать так, как действует бедный сотрудник. Как я уже много раз говорил: что вы позволяете, то и поощряете.
Ищите в нужных местах: В то время как охотники за головами и объявления могут получить некоторых претендентов, я считаю, что есть лучшие способы получить более квалифицированного сотрудника. Сначала я обращаюсь к своим лучшим сотрудникам за их предложениями. Они знают культуру и понимают, какой тип человека нам нужен для должности, которую мы пытаемся заполнить. Во-вторых, я смотрю на своих пациентов. Вы никогда не знаете, кто может стать следующим суперзвездным сотрудником, который уже является пациентом вашей клиники. Наконец, я бы заходил в Интернет на веб-сайты вашего совета штата и искал стоматологов, гигиенистов или ассистентов, имеющих лицензию вашего штата. Поскольку он организован по имени, адресу и количеству лет, в течение которых они владели лицензией, вы можете отправить письмо всем с почтовыми индексами определенной области и побудить их рассмотреть эту возможность. Нам нужно искать отличных членов команды, у которых есть работа и которые хотят перейти в лучший офис с сильной культурой обслуживания наших пациентов.
Привлекайте своих сотрудников к принятию любых решений о найме: Мои сотрудники имели окончательные полномочия по найму каждого члена моего персонала, включая младших врачей, которые впоследствии стали моими партнерами. Это создает связь и культуру, в которой ваши сотрудники стремятся использовать лучшие практики. Именно этот «менталитет собственника» скрепляет связь между вами, руководителем и персоналом. После того, как сотрудники решат, что это тот человек, которого мы должны привлечь, они будут привержены тому, чтобы новый человек преуспел.
После принятия на работу начинается настоящая работа: Выбор следующего члена вашей команды важен, но он далеко не соответствует «принятию» этого человека, как только он появится. Системы, руководства по политике, режим обучения, личный контакт с обратной связью и последующими действиями, а также передача фактического обучения вашему лучшему сотруднику являются ключевыми. Потому что вы наняли в отчаянии, у вас не было времени, чтобы хорошо их обучить, вы не смогли создать материалы и руководства, чтобы убедиться, что у вас есть надежные системы, которым они могли бы следовать, а отсутствие у сотрудников возможности сделать окончательный выбор гарантирует, что вы никогда не будет такого человека, который будет предан культуре, которую вы создали, и будет жить ею. Любой из них создает вечную вращающуюся дверь сотрудников.

Ну вот. Коротко и мило. Не пропускайте ни одного шага и помните, что вам нужно стать лидером, за которым люди захотят следовать. Лидеры создают обстоятельства и среду, в которых сотрудники захотят действовать. Вот как вы встречаетесь на высшем уровне.

Майкл Абернати, DDS
972.523.4660 сотовый
[электронная почта защищена]

PS. Как только вы соберете команду, вам нужно будет постоянно искать способы улучшить свои результаты и членов команды. Вы никогда не достигнете идеального сочетания людей, но вы придете к системе постоянной адаптации к изменениям на рынке. Не идите на берег; постоянно стремиться.

Получите нашу последнюю книгу

Имя*
Электронная почта*

исполнительный набор для читпартамента Dummies

BY: Дэвид Э. Перри и Марк Дж. Халуска и

Обновлено: 04-11-2022

Из книги: РЕКОМ Для чайников

Исследуйте книгу Купить на Amazon

В наши дни сильное лидерство важнее, чем когда-либо. Компании с выдающимися лидерами значительно превосходят своих конкурентов. В то же время глобализация, истощение и изменение демографии привели к нехватке управленческих талантов. В результате конкуренция за высшие руководящие таланты является жесткой. Если вы хотите обеспечить выживание своей компании, наняв лучших лидеров, вам понадобится какой-то эффективный способ найти их, нанять и гарантировать, что они останутся с вами.

Эффективные сотрудники: ценнее, чем когда-либо!

Да, высокоэффективные сотрудники — особенно высокоэффективные лидеры — всегда были ценны. Но в наши дни их еще больше. Вот почему:

Глобализация: Раньше ваш бизнес конкурировал с организациями в вашем регионе или даже в вашей стране. Сегодня? Не так много. Теперь вы конкурируете с компаниями по всему миру. Сюда входят компании в развивающихся странах, где ресурсы в изобилии, а рабочая сила дешева. Это означает, что ваша погрешность невелика.
Требование акционеров: Раньше акционеры ожидали годовых результатов. Теперь они думают ежеквартально. Компании, которые могут работать со скоростью Bugatti, получат значительное преимущество перед теми, кто работает со скоростью багги.
Достижения в области технологий: Изменения в технологическом ландшафте привели к еще более быстрому бизнес-циклу, в котором только самые эффективные компании и сотрудники могут не отставать.
Разрушение: Радикальные инновации — это сила, поддерживающая долгосрочный экономический рост, даже если она разрушает экономическую ценность устоявшихся предприятий. Это объясняет быстрый рост таких компаний, как Apple, Facebook, Airbnb и Uber, а также резкое падение таких компаний, как Kodak, Blockbuster и Yellow Cab.

Единственный способ противостоять этим угрозам — нанимать только самых эффективных сотрудников, а для лидеров это вдвойне!

Почему топ-менеджеров не хватает

В то время, когда высочайший талант стал предпосылкой успеха, талантливые руководители стали редкостью. На это есть несколько основных причин:

Демография: Низкий уровень рождаемости в Северной Америке в сочетании со старением поколения бэби-бумеров привел к сокращению имеющихся руководителей. Другими словами, когда старший руководитель уходит на пенсию, остается мало молодых работников, способных занять их место.
Утечка мозгов: В 1980-х и 1990-х годах компании экономили деньги, сокращая ряды высшего руководства. Но эта утечка мозгов лишила их возможности вырастить следующее поколение руководителей.
Глобализация: Компании из стран первого мира расширили свой рынок по всему миру. В то же время так называемые страны третьего мира стали экономическими центрами. В результате глобальная потребность в управленческих талантах была вытеснена за пределы наших возможностей по их производству.

Если вы хотите выиграть войну за лучшие таланты, вам нужно показывать свою лучшую игру при каждом поиске руководителей!

Основные инструменты для рекрутера высшего уровня

Мы, рекрутеры высшего уровня, используем некоторые инструменты каждый день. Некоторые из них представляют собой веб-сайты, предназначенные для общения с профессионалами. Другие инструменты управления проектами. Некоторые из них предназначены для выполнения оценок. А некоторые для облегчения общения. Вот краткий список наших лучших инструментов:

ZoomInfo : ZoomInfo генерирует сводки более чем 140 миллионов человек из 12 миллионов компаний. К ним относятся история работы, образование и другая ключевая информация, собранная из нескольких источников в Интернете. Мы используем этот облачный инструмент почти ежедневно, чтобы увеличить масштаб лидеров, которых нет в других списках.
LinkedIn : Первоначально созданная как социальная сеть для профессионалов бизнеса, LinkedIn превратилась в крупнейший в мире онлайн-ресурс по подбору персонала, предлагающий обширный репозиторий информации о пассивных кандидатах.
OpusPro : Это облачное программное обеспечение для управления рабочими процессами было создано бывшим рекрутером высшего уровня специально для найма руководителей высшего звена. С OpusPro каждый, кто участвует в проекте, сразу знает, что ему или ей нужно сделать и когда ему или ей нужно это сделать. Поверьте нам: OpusPro сэкономит вам массу времени на управление людьми и проектами!
Invenias : Вы используете эту программу отслеживания кандидатов на основе модели «Программное обеспечение как услуга» (SaaS) в сочетании с OpusPro. Это позволяет вам напрямую обращаться к ZoomInfo, LinkedIn, Facebook, Twitter, BoardEx и другим сервисам, на которые вы подписаны, для создания как короткого, так и длинного списка. Он также позволяет отслеживать вашу деятельность по проектам, анализировать и упорядочивать резюме и профили, а также создавать подробные отчеты для клиентов.
Великие люди внутри : Вы можете использовать эту облачную платформу оценки для оценки кандидатов перед официальным собеседованием. Он предлагает множество предустановленных инструментов оценки и опроса, а также возможность создавать собственные инструменты, которые соответствуют вашим потребностям для T.
Bar-On EQ-I : Мы использовали отчет о лидерстве Bar-On EQ-i от Multi-Health Services (MHS) более десяти лет. Он исследует результаты инвентаризации эмоционального интеллекта (EQ-i), поскольку они связаны с лидерскими навыками. Вы можете использовать отчет для общей оценки сильных и слабых сторон руководства, чтобы помочь в выборе руководства, размещении и принятии решений о развитии. Это относится к большинству функций лидерства на исполнительном, управленческом или оперативном уровнях.
WhatsApp : Вместо обычных текстовых SMS-сообщений, которые можно перехватить, мы используем WhatsApp. Полностью безопасный сервис обмена текстовыми сообщениями, WhatsApp позволяет вам сохранять конфиденциальность сообщений — непростая задача, когда вы нанимаете топ-менеджера!
Skype : Skype позволяет пользователям общаться с помощью голоса, видео или мгновенных сообщений. Если вам нужно провести собеседование с кандидатом, который находится в другом месте, Skype — отличный инструмент.
Starbucks: «Есть ли поблизости Starbucks, где вам было бы удобно встретиться со мной?» Клянусь, мы задаем этот вопрос десятки раз каждую неделю. Приложение Starbucks позволяет легко находить близлежащие заведения и даже заказывать напитки заранее.

10 шагов к успешному подбору руководителей

Успешный поиск руководителей состоит из десяти шагов. Выполните следующие десять шагов, чтобы найти подходящего руководителя для вашей компании:

Соберите свою команду.
В его состав входят менеджер по найму, окончательный менеджер по найму, комитет по поиску, председатель комитета по поиску, внутренний рекрутер, источник, исследователь, копирайтер по маркетингу и координатор. (Обратите внимание, что некоторые из этих ролей могут быть объединены.)
Проведите анализ потребностей.
На этом этапе вы подтвердите потребность и определите свои требования.
Создайте необходимую документацию.
В частности, вам необходимо создать устав комитета по подбору персонала, описание работы, профиль должности, конфиденциальную краткую информацию о кандидате (CCB), руководство по собеседованию, рекламный текст, сценарии найма, вопросы для проверки рекомендаций и стандартное письмо об отказе.
Исследуйте рынок.
Когда вы исследуете рынок, вы определяете две вещи:
- Кого искать: Какую функциональную должность, должность и объем контроля занимает идеальный кандидат
- На что обратить внимание: Какими навыками, компетенциями, опытом и достижениями обладает идеальный кандидат
Исходные кандидаты.
Основное внимание на этом этапе уделяется выявлению возможных кандидатов, как активных, так и пассивных.
Набор кандидатов.
Этот этап включает в себя три ключевых шага: сокращение списка потенциальных клиентов, выбор эталонного кандидата и проведение его или ее через процесс найма, а также обработка всех оставшихся кандидатов.
Проведите собеседование с шорт-листом.
На этом этапе вы проведете собеседование с десятью или около того кандидатами, которые попали в ваш короткий список. Когда вы закончите этот этап, вы определите своего кандидата A-1.
Проверить ссылки.
Прежде чем сделать официальное предложение кандидату, вы обязательно должны проверить рекомендации кандидата. Это означает запрашивание мнений как прямых, так и косвенных ссылок.
Сделать предложение.
На этом этапе вы закрываете сделку, расширяя предложение (в зависимости от рекомендаций). Это не словесная вещь; это настоящее письмо-предложение на бумаге.
Новый сотрудник на борту.
Нет, в обязанности рекрутера не входит обучение руководителя его или ее новой роли. Но задача рекрутера — убедиться, что компания довольна новым сотрудником (и наоборот). Это означает планирование точек соприкосновения с новым сотрудником и с поисковиком.

Об этой статье

Эта статья взята из книги

Executive Recruiting For Dummies зарплаты. Его почти идеальный показатель успеха на 300% выше, чем в среднем по отрасли? одна из причин, по которой The Wall Street Journal окрестил его «мошенником-вербовщиком». Марк Дж. Халуска работает по всему миру, занимая должности от руководителей высшего среднего звена до должностей уровня президента и исполнительного директора. Марк — рекрутер-самоучка, который заключал сделки на сумму 4,2 миллиона долларов.

Кадровое дело для чайников: Институт профессионального кадровика