Кадровое делопроизводство что это: пошаговая инструкция — СКБ Контур

Кадровое делопроизводство что это: пошаговая инструкция — СКБ Контур

Что из себя представляет современное кадровое делопроизводство?

Кадровое делопроизводство – это вид деятельности, который обеспечивает оформление и ведение кадровой документации.

Все юридические лица в процессе своей работы сталкиваются с необходимостью документирования трудовых отношений. Официальные бумаги, отражающие подбор, распределение, движение персонала, учёт рабочего времени и расчёт с работниками, а также закрепляющие право на коммерческую тайну, относят к кадровой документации.

Виды кадровой документации

Перечень кадровой документации весьма обширен и для каждого предприятия индивидуален. Все кадровые документы можно разделить на три вида:

• Обязательные документы. Их необходимость регламентируется Трудовым кодексом. Такая кадровая документация должна быть на любом предприятии. Например, по каждому работнику ведутся личная карточка, трудовой договор, трудовая книжка, приказы. Также составляется штатное расписание, табель учета рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда и другие документы согласно действующему законодательству, регулирующему сферу кадрового делопроизводства.
• Условно-обязательные документы. Они требуются только при наличии определённых процессов в работе. Например, при сменном режиме необходим график сменности.
• Необязательные документы. Вводятся только по усмотрению работодателя для оптимизации кадрового делопроизводства. Это может быть инструкция о делопроизводстве, положения о персонале и т. д.

Необходимость ведения кадровой документации

Кадровое делопроизводство оказывает большое влияние как на функционирование самой организации, так и на её конкретных работников. Именно поэтому к оформлению кадровых документов выдвигаются высокие требования, а их ведение часто проверяется контролирующими органами.

Кадровая документация важна прежде всего тем, что является ценной с юридической точки зрения. Она чётко обозначает права и обязанности сторон трудового договора, что нередко позволяет избежать споров и судебных разбирательств. В случае возникновения судебных исков при помощи правильно оформленных специалистом по кадровому делопроизводству документов предприятие может доказать свою правоту и избежать выплат.

Кадровое делопроизводство является социально значимым. Например, расчёт трудового и страхового стажа (для получения льгот или выхода на пенсию) производится на основании записей в трудовой книжке.

Действующее законодательство строго регламентирует ведение кадровой документации. Нарушения караются штрафными санкциями.

Коммерческая тайна

Коммерческой тайной называют право предприятия на сохранение в тайне информации любого характера (производственной, технической, экономической), которая ценна тем, что не известна третьим лицам. Разглашение такой информации обычно ведёт к материальным убыткам.

Право на коммерческую тайну должно быть грамотно юридически оформлено. В учредительные, а также в некоторые регламентирующие документы нужно внести соответствующие положения. Затем разрабатывается внутренняя документация:

• положение о коммерческой тайне;
• перечень документов и информации, которые составляют коммерческую тайну;
• положение о неразглашении коммерческой тайны и т. д.

 

Всех причастных сотрудников с этими документами нужно ознакомить под роспись.

В соответствии с законодательством, работники, нарушившие право на коммерческую тайну, несут уголовную, административную, гражданско-правовую и дисциплинарную ответственность.

Основные кадровые процедуры

Все кадровые процессы должны оформляться соответствующими документами, что входит в обязанности отдела (или сотрудника), отвечающего за кадровое делопроизводство.

К основным кадровым процедурам относят:

• Приём на работу. При найме сотрудника на предприятие от него принимается заявление, издается приказ о приёме на работу, оформляются трудовая книжка, личная карточка. С работником заключается трудовой договор, составляются иные документы. При приёме на работу руководителя или при найме иностранца требуется оформление дополнительных кадровых документов.
• Перевод, перемещение сотрудника. При временном перемещении сотрудника достаточно получить его письменное согласие. В остальных случаях нужно оформить заявление работника, соответствующий приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору.
• Увольнение. При этой процедуре за 2 недели до увольнения принимается заявление работника, оформляется приказ, готовится записка-расчёт. Соответствующая отметка в трудовую книжку ставится в последний день работы сотрудника.

 

В зависимости от основания для приёма, увольнения или перемещения работника добавляются те или иные виды документации.

Также достаточно распространены такие кадровые процедуры, как предоставление отпусков, изменение штатного расписания, командирование сотрудников и т. д. Все они сопровождаются оформлением приказов и других документов.

Работник отдела кадров обязан знать полный перечень всех процедур и уметь грамотно оформить их документально. В этом случае кадровое делопроизводство будет действительно эффективным.

Обязанность каждого работодателя − задокументировать все кадровые процессы. А опытный специалист создаст эффективную систему кадрового делопроизводства

, но при этом избежит громоздких бюрократических процедур.

Кадрового делопроизводство это ключ к развитию бизнеса

Успешное руководство и управление персоналом любого предприятия в 2020 году начинается с корректной деятельности отдела кадрового производства, с организации и регулирования работы с документами и информацией о сотрудниках.

Кадровое делопроизводство — это особый вид деятельности, специализирующийся на оформлении трудовых отношений, ведении и регистрации учета сотрудников и составлении отчета о движении персонала. По сути, этот вид деятельности является узконаправленным и занимается исключительно сотрудниками предприятия, их трудоустройством, увольнением, оформлением отпусков и формированием параметров заработной платы.

Ведение делопроизводства — это неотъемлемая и важная часть работы, проводимой на любом предприятия или в любой организации, независимо от ее формы собственности и от численности сотрудников. К сожалению, некоторые предприятия пренебрегают таким важным процессом, либо он производится неквалифицированно, с допущением ошибок в документации, что может привести не только к штрафным санкциям со стороны государственных служб, но и судебным искам со стороны работников предприятия.

Кадровое делопроизводство и важность его ведения

Структура практически любого предприятия или организации предполагает наличие персонала. Отношения между руководителем и работником в ходе производственной деятельности не ограничиваются лишь оплатой труда. Грамотное распределение обязанностей, решение текущих вопросов и организация труда подчиненных – основа административного управления персоналом, которая в свою очередь требует ведения делопроизводства. На основании кадровых документов производится оплата труда, премирование сотрудников, предоставление социальной помощи и положенных льгот. Копии документов могут потребоваться сотруднику для предоставления в Пенсионный Фонд или суд, кроме того, они могут быть в любой момент проверены налоговой инспекцией.

Кадровое делопроизводство ведется в соответствии с правовыми нормами и Трудовым Кодексом, а заполнение отчетных форм и документов производится при использовании унифицированных форм. Федеральные законы об охране труда, о защите прав предпринимателей и коммерческой тайне являются руководящей основой для работы сотрудников отдела кадров. Наличие множества государственных стандартов в каждой области хозяйственной деятельности и наличие нормативных актов в отношении составления отчетной документации является основой для организованного ведения делопроизводства в каждой организации.

Документы кадрового делопроизводства

Поскольку все кадровые документы отличаются большой юридической важностью, они должны составляться в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ и по единой форме. Основными документами кадрового делопроизводства любого предприятия, оформляемыми в первую очередь, являются следующие:

• документы внутреннего трудового распорядка;

• документы по защите прав работника;

• документы, касающиеся охраны труда и обеспечения пожарной безопасности.

Другим важным направлением в работе отдела кадров является составление штатного расписания предприятия, оформление приказов о приеме сотрудников на работу, внесение записей в трудовые книжки и ведение личных дел, составляемых на каждого из сотрудников.

К очень важным документам кадрового делопроизводства стоит отнести также табель учета рабочего времени, отражающий реально отработанное или неотработанное сотрудником время. Табель является основанием для начисления заработной платы работникам, и, соответственно, основанием для исчисления налоговых удержаний.

График отпусков, расчетные ведомости, приказы, касающиеся движения кадров, трудовые книжки и документы, связанные с персональными данными работников – все это находится в распоряжении отдела кадров, подлежит строгой отчетности и сохранности.

Для иллюстрации работы, производимой отделом кадров, рассмотрим оформление нового сотрудника. При приеме на работу документы оформляются в следующем порядке:

1. заключение трудового договора, с полным описанием условий труда;

2. подписание приказа, касающегося приема на работу;

3. заполнение личной карточки нового сотрудника;

4. внесение записей в трудовую книжку и в журнал учета.

Еще одним примером работы, производимой работниками отдела кадров, может послужить график отпусков, составление которого, как правило, осуществляется заранее с согласованием дат с сотрудниками и с учетом особенностей производственных процессов предприятия.

Организация кадрового делопроизводства

Корректная организация функционирования отдела кадров и ведения им кадрового делопроизводства помогает правильно организовать всю деятельность предприятия, а также избежать нежелательных штрафов в случае проверки государственными органами. В зависимости от структуры предприятия и его размеров, количество сотрудников в отделе кадров может быть различным. Квалификация этих людей и грамотная организация ими кадрового делопроизводства влияет на обеспечение бесперебойной работы предприятия и руководство организацией в целом.

Отдел кадров может иметь непосредственное руководство или подчиняться в полном составе непосредственно руководителю предприятия. Независимо от структуры, работа отдела строго регламентирована трудовыми нормативами, согласно которым организуется и производится ведение делопроизводства.

Обеспечение грамотного распределения специалистов, оформление трудового графика и режима работы сотрудников, то есть мероприятия, обеспечивающие налаженную и бесперебойную работу предприятия, — такова основная задача, возлагаемая на отдел кадров. С целью развития предприятия и для выполнения стоящих перед ним задач отдел кадров разрабатывает планы повышения эффективности труда сотрудников путем повышения их квалификации, производит анализ соответствия занимаемой должности.

Кадровое делопроизводство позволяет решать на предприятии следующие задачи:

• ведение документации, касающейся трудовых отношений и имеющей большую социальную значимость для каждого сотрудника;

• разработка и создание системы управления кадрами, чем обеспечивается достижение поставленных целей и стратегических задач предприятия;

• разрешение конфликтных ситуаций, предоставление документов в различные государственные инстанции, в том числе и в суд.

Как ведется кадровое делопроизводство

В первую очередь, ведение делопроизводства должно быть основано на законодательной базе, соотносящейся с направлением деятельности предприятия. Трудовой кодекс РФ — основное руководство кадровика, однако весьма полезными могут оказаться форумы и сайты по ведению делопроизводства, которые особенно интересны для начинающих предпринимателей.

Самой распространенной и доступной программой кадрового делопроизводства признана 1С, широко используемая большинством кадровых работников в их практической деятельности. В процессе работы на каждого сотрудника отдела кадров возлагается большое число обязанностей, связанных с выполнением конкретных задач. Правильная организация их труда позволяет сделать работу всего отдела более эффективной. В частности, хранение трудовых книжек, личных дел и личных карточек в алфавитном порядке значительно упрощает и ускоряет поиск нужного документа, а ведение дел в хронологическом порядке помогает составить полную картину штатных передвижений.

Несомненно, что решение о том, как вести кадровое делопроизводство, принимает непосредственно руководитель предприятия, однако, он должен делать это с учетом правовых требований и регламентирующих документов, касающихся данного вида деятельности.

Подводя итог, необходимо отметить, что наличие отдела кадров или специалиста-кадровика, а также квалифицированное ведение ими соответствующего делопроизводства является одним из непреложных условий успешности любого предприятия. Оставлять без внимания столь важное направление, сказывающееся на работе любой организации, нельзя.

А для новичков мы крайне рекомендуем к прочтению нашу статью про управление персоналом что это за профессия и кем можно работать в этой сфере, а главное, почему она так перспективна и сулит отличный карьерный рост.

Другие статьи на нашем сайте

Кадровый учет. Кадровое делопроизводство. Организация Кадрового учета.

   Веду кадровый учет для организаций и ИП.Для организаций и предпринимателей, которые состоят на обслуживании по бухгалтерскому учету, кадровый учет входит в основную услугу. Так же выполняю разовую работу по организации кадрового учета, восстановлению запущенного или ведению учета в течение какого-то периода. При необходмости консультирую по вопросам кадрового учета и делопроизводства.

   Что входит в понятие кадрового учета для малых предприятий и ИП.

   Кадровый учет и делопроизводство — это комплекс методов и процессов, связанных с учетом штатных и внештатных сотрудников компании, с документооборотом по трудовой деятельности сотрудников. Этот механизм обязательно присутствует в любой компании, независимо от организационно-правовой формы и штатной численности.

   При приеме на работу нового сотрудника, согласно ТК РФ,  делаются копии следующих документов:

• паспорт РФ с отметкой о прописке или регистрации
• военный билет
• пенсионное страховое свидетельство
• ИНН
• медицинский страховой полис
• диплом или свидетельство об образовании

   Все копии остаются в отделе кадров, а подлинники работодатель имеет право потребовать в любое время для ознакомления с ними. Трудовую книжку заводят в отделе кадров или, если она уже имеется у сотрудника, то он обязан предоставить ее в отдел кадров. Трудовая книжка является основным документом о деятельности сотрудника и его трудовом стаже и оформляется работодателем в течение первых пяти рабочих дней, согласно статье 66 ТК РФ. Кроме трудовой книжки в отделе кадров с сотрудником организации заключают

трудовой договор не позднее трех рабочих дней с момента допуска его к работе. В трудовом договоре должны быть указаны условия труда, размер заработной платы, возможные доплаты и надбавки.

   Обобщая существующую практику по кадровому учету, можно предложить следующий перечень документов по кадровому учету для предприятий малого бизнеса с небольшой численностью работников, как правило, до 30-50 человек:

• штатное расписание
• правила внутреннего трудового распорядка
• должностные инструкции на каждого работника
• приказы по личному составу
• приказы о поощрениях, командировках, отпусках
• приказы по основной деятельности предприятия
• личная карточка на каждого работника
• трудовой договор на каждого работника
• график отпусков
• книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
• коллективный договор между работодателем и работниками

   С отдельными сотрудниками могут быть заключены договоры о неразглашении коммерческой тайны или договоры о материальной ответственности.

   Кризисное время для многих предприятий диктует необходимость проведения мер, направленных на сокращение издержек:

• сокращение численности персонала
• ликвидация структурных подразделений
• сокращение расходов на персонал
• сокращение рабочего дня, рабочей недели сотрудников

   Все это требует точности и соответствия требованиям ТК РФ.

   В малых предприятиях зачастую вопросы кадрового делопроизводства ложатся на сотрудников, не имеющих опыта в данном деле. Типовые договора и стандартные шаблоны документов частично могут помочь в делопроизводстве, но они могут не отражать последние изменения законодательства. Если у Вас есть сложности, вопросы по кадровому учету, который ведется в Вашей организации, можно воспользоваться консультациями. Консультация может быть по телефону, по электронной почте, по скайпу или же лично.

   Стоимость ведения кадрового учета, а так же организация, восстановление делопроизводства можно посмотреть в разделе цены.

Кадровые услуги: кадровый консалтинг | Аудиторско-консалтинговая группа «Гориславцев и Ко»

Кадровые услуги (кадровый учёт,  кадровое делопроизводство) необходимы для каждого хозяйствующего субъекта. Если на предприятии или в организации правильно поставлен кадровый учет и ведётся кадровое делопроизводство, то это позволяет исключить вероятность трудовых споров и конфликтов с работниками, минимизировать потенциальный риск при взаимодействии с проверяющими инстанциями и эффективно использовать потенциальные возможности кадровой политики. В процессе хозяйственной деятельности на каждом предприятии ведётся кадровый документооборот, который сопряжён с разработкой, заполнением и проверкой значительного объёма кадровой документации. Эффективным способом для решения множества вопросов в этой сфере является кадровый консалтинг – оптимальный выбор для многих компаний и фирм, грамотно распоряжающихся собственными ресурсами и умеющих доверять профессионалам.

В области кадрового консалтинга предлагаются следующие кадровые услуги:

• Абонентское кадровое обслуживание – информационное и консультационное обслуживание по вопросам кадрового делопроизводства и документооборота.
• Анализ рынка труда – сбор открытой информации по рынку труда и оценка справедливой стоимости труда руководителей и специалистов.
• Архивирование кадровых документов – подготовка кадровой документации для хранения в составе архива.
• Ведение кадрового делопроизводства – исполнение функций отдела кадров в частичном или полном объёме.
• Восстановление кадрового делопроизводства – проведение работ по разработке и восстановлению кадровой документации.
• Кадровое делопроизводство с нуля – организация, ведение и систематизация кадрового делопроизводства и документооборота.
• Аудит кадрового делопроизводства – анализ кадровой документации на предмет соответствия требованиям трудового законодательства и внутренним нормативным актам, определяющих порядок оформления, ведения, систематизации, хранения и архивации кадровой документации.
• Профессиональный подбор кадров – поиск и подбор руководителей для должностей топ-менеджмента и высококвалифицированных специалистов, оценка и подбор управленческих кадров, рекрутинг персонала.
• Проверка оплаты труда – аудиторская проверка правильности начисления оплаты и проверка кадровой документации, связанной с оплатой труда.
• Экспертиза и разработка кадровых документов – создание, наполнение и проверка архивного фонда; разработка недостающих или утраченных кадровых документов.

Оказание кадровых услуг

В настоящее время среди отечественных предприятий и организаций пользуется большим спросом оказание кадровых услуг – как действенное средство для минимизации возможных нарушений и недочётов при ведении кадрового делопроизводства и оформлении кадровой документации. Профессиональные кадровые услуги обеспечат полное соблюдение всех положений трудового законодательства, защиту интересов собственников и наёмных работников, а также позволят развивать и совершенствовать кадровую политику.

Профессиональные кадровые услуги обладают весомыми преимуществами и позволяют:

• Обеспечить заметное снижение потенциальных рисков, а также возможных негативных последствий в случае проверок различными инстанциями.
• Исключить конфликтные ситуации с наёмными работниками, связанные с вопросами применения трудового законодательства.
• Привести всю кадровую документацию в полное соответствие с актуальными требованиями трудового законодательства.
• Оптимизировать ведение кадрового делопроизводства и освободить ресурсы компании для решения профильных задач.

Стоимость кадровых услуг

Стоимость кадровых услуг – это важнейший вопрос, который интересует или будет интересовать всех, у кого существует потребность в кадровом консалтинге профессионального уровня. Аудиторско-консалтинговая группа «Гориславцев и К.EuraAudit» проводит последовательную финансовую политику: понятную и выгодную для всех клиентов. В нашей компании используется гибкая система тарифов на кадровые услуги, что позволяет снизить стоимость кадровых услуг. Для постоянных клиентов разработаны специальные программы по ценовой лояльности, поощряющие долгосрочное сотрудничество.

Стоимость кадровых услуг дифференцирована и в каждом случае рассчитывается индивидуально с учётом базовых факторов, в число которых входит:

• Штатное число сотрудников.
• Срок деятельности компании.
• Наличие кадровой документации.
• Необходимость экспертизы и разработки нормативных кадровых документов.

Аудиторско-консалтинговая группа «Гориславцев и К» предлагает комплексные услуги в сфере кадрового консалтинга: аудит, ведение и восстановление кадрового делопроизводства, абонентское кадровое обслуживание, кадровое делопроизводство с «нуля», экспертизу и разработку кадровой документации, архивирование кадровых документов, проверку оплаты труда, анализ рынка труда и профессиональный подбор кадров. Специалисты нашей компании помогут Вам решить любые вопросы по кадровому делопроизводству и кадровому обслуживанию. Мы гарантируем предоставление качественных кадровых услуг, охватывающих все аспекты кадрового консалтинга. Выбрав нашу компанию для выполнения кадрового обслуживания, Вы получите надёжного делового партнёра с безупречной репутацией в сфере кадрового консалтинга.

эксперименты Минтруда, преимущества и системы #внедрение #СЭД #ECMJ

В России вводят электронный кадровый документооборот. Эксперты заявляют, что переломными должны стать 2020 и 2021 годы. Стоит ли отказываться от бумажных документов сейчас, что реально изменится после экспериментов Минтруда для работодателя и какие программы скоро понадобятся кадровику – обо всём рассказываем далее.

Эксперименты Минтруда и электронный кадровый документооборот

Всё началось в 2017 году, когда вышел указ Президента РФ № 203 о стратегии развития информационного общества до 2030 года. В список приоритетных задач тогда включили внедрение электронного документооборота в России.

Затем в СМИ появились новости о грядущем кадровом электронном документообороте и экспериментах федерального масштаба. В 2019 году Минфин заявил, что планирует опробовать инструменты и механизмы, которые бы позволили обходиться без бумаг и даже печатных копий. Параллельно шли разговоры об электронных трудовых книжках.

Следующим шагом стал 122-ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой». Документ подписали в апреле 2020 года. Согласно закону, эксперимент стартовал в мае, он проходит под руководством Минтруда и завершается в марте 2021-го. Цель – сформировать условия для обмена электронными кадровыми документами и избавиться от проблем, которые могут мешать ему. Результатом эксперимента должны стать поправки в законодательстве, которые позволят беспрепятственно вести и хранить кадровые документы в электронном виде. 

Документы кадрового делопроизводства. Чем полезен перевод в электронный вид?

Цифровизация кадрового делопроизводства – преимущество, которое работодатели смогут оценить на практике. Эксперты уверены, что отказываться от бумаг можно уже сейчас.

Очевидные преимущества электронного кадрового делопроизводства:

• для руководителя: можно снизить расходы и повысить качество управления компанией – цифровизация ускоряет обмен информацией между сотрудниками;
• для сотрудника: проще и прозрачнее взаимодействие с кадровиками, легче и быстрее получить государственные, муниципальные, банковские и иные услуги, где требуется предоставление данных от работодателя — необходимые сведения можно просто запросить через систему;
• для кадровика: снижение нагрузки на специалистов, ускорение HR-процессов, упрощённое взаимодействие с соискателями и сотрудниками, удобный мониторинг информации о персонале, более надёжное хранение сведений о работниках. При проверках гораздо проще найти сведения о человеке, нет необходимости в бумажном архиве и полках с папками.

Чтобы извлечь выгоду от электронного кадрового документооборота, совсем не обязательно быть участником федеральных экспериментов. Уже сейчас все бумаги, которые не требуют ознакомления с сотрудником, вы можете переводить в электронный вид. И это абсолютно законно.

Система кадрового делопроизводства. Какую выбрать?

Для автоматизации кадрового делопроизводства и перехода на электронный кадровый документооборот потребуется соответствующее ПО. Выбирать его нужно в зависимости от того, крупная ли компания, какие именно задачи нужно решить и необходима ли дальнейшая интеграция с информационными системами, которые уже используют другие подразделения в организации.

Что обычно применяют:

• собственные разработки. Обычно это решения, заточенные под конкретные, узкие задачи – контроль рабочего времени, учёт прохождения обучения сотрудниками и т.д.;
• готовые HRM-решения для ERP-систем, которые уже внедрены в компании;
• HRM-системы. Изначально они созданы для автоматизации кадрового делопроизводства, поэтому с их помощью можно выстроить работу с электронными кадровыми документами и процессами;
• BPM-системы, приоритет в которых отдаётся автоматизации процессов и ролям сотрудников в них;
• ECM-системы. Позволяют выстроить электронное кадровое делопроизводство комплексно – настроить обмен кадровыми документами, сопутствующей информацией, цифровизировать HR-процессы в компании.

Какой из представленных вариантов использовать, конечно, решать руководителю компании. Главное – не тянуть с выбором, так как к 2021 году бумажных документов в кадрах будет явно меньше. Переход на электронный кадровый документооборот неизбежен. Во всяком случае на это настроены законодатели.

 

 

«Кадровое делопроизводство для начинающих»

«Кадровое делопроизводство для начинающих»

Если Вы начинающий кадровик или Вам поручили вести такой важный участок — на семинаре Вы получите алгоритм постановки кадрового делопроизводства и правильного оформления трудовых отношений с учетом трудового законодательства, требований инспекционных органов.

Ведущий семинара

Дмитрищук Светлана Анатольевна

Эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, сертифицированный бизнес-тренер, автор публикаций в специализированных изданиях. Опыт руководства кадровыми службами крупнейших государственных и коммерческих предприятий Высшее образование по управлению персоналом. Автор серии семинаров «Новое в трудовом законодательстве», «Трудовой договор», «Трудовые книжки: сложные вопросы», получивших наивысшую оценку членов Кадрового клуба «Кадры в порядке»

Видео семинара

План семинара

1. Самые необходимые нормативно-правовые акты РФ, которые необходимо знать кадровику.
2. Локальные нормативные акты организации — обязательные и рекомендательные. Как составить и не ошибиться.
3. Подготовка форм документов для ведения кадрового делопроизводства.
4. Организация регистрации, учета  и хранения кадровых документов.
5. Подготовка инструкций (алгоритмов) для кадровых операций.
6. Устанавливаем порядок работы с трудовыми книжками.
7. Определяем порядок учета рабочего времени
8. Организация работы с персональными данными работников

ВЕДУЩИЙ СЕМИНАРА: 

Ведущий эксперт Кадрового клуба «Кадры в порядке»  — Дмитрищук Светлана Анатольевна

Эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, сертифицированный бизнес-тренер, автор публикаций в специализированных изданиях. Опыт руководства кадровыми службами крупнейших государственных и коммерческих предприятий. Высшее образование по управлению персоналом. Автор семинаров «Экспертиза трудовых книжек» и «Трудовой договор» получивших наивысшую оценку членов Кадрового клуба «Кадры в порядке»

ИНФОРМАЦИЯ О СЕРТИФИКАТАХ

Теперь у вас есть возможность не только прослушать семинар, но и бесплатно получить сертификат участника, который подтвердит ваш профессиональный рост и пригодится вам для общения с нынешним и будущими работодателями.

Если вы находитесь в Москве, вы можете получить сертификаты непосредственно в нашем офисе (бесплатно).

Для отправки сертификатов в другие регионы вам необходимо будет оплатить стоимость почтовых расходов.

Также мы можем выслать вам скан вашего сертификата по электронной почте (бесплатно).

Для получения сертификатов любым из указанных способов, вам необходимо выслать на электронный адрес [email protected] письмо с темой «Сертификат», в котором указать:

• Ваше ФИО полностью
• Название семинара(-ов), который вы прослушали  
• Способ получения сертификата: самовывоз из офиса, отправка почтой, в электронном виде
• Для отправки почтой — почтовый адрес с индексом 

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ИНФОРМАЦИЯ

19.10.2016

Бизнес-центр «Ямское поле»

Регистрация обязательна. Количество мест ограничено.

Бесплатно

Регистрация на семинар

Как улучшить кадровое делопроизводство, автоматизация кадрового делопроизводства

Каких бы размеров ни была компания, и какими бы объемами производства ни оперировала, ей не обойтись без кадрового отдела, который обеспечивает организацию сотрудниками необходимого опыта и квалификации. В процессе увеличения предприятия и объема работ, появлению филиалов и дочерних предприятий, деятельность кадровой службы усложняется.

В обязанности отдела кадров входит:

• Полный цикл работ с сотрудниками, от поиска претендентов до увольнения работников;
• Внутренний документооборот, ведение отчетностей и т.п.;
• Формирование и выплата зарплаты сотрудникам;
• Операции с налоговыми документами;
• Получение и сопровождение различных заявлений.

Если в штате фирмы находится не больше 10 работников, то все кадровые процессы можно решать самостоятельно, но в организациях, располагающих большим количеством персонала, просто необходимо включить
в процесс автоматизацию кадрового делопроизводства.

С помощью автоматизации кадрового документооборота можно:

1. Повысить скорость работы.
   Задерживая документы, которые необходимо выдавать работникам, а так же, не обрабатывая поступающее заявления вовремя, специалисты отдела кадров портят общее впечатление о работе организации в целом. Если отдел работает медленно и не справляется с установленным уровнем обязанностей в срок, то не выполненные задачи будут накапливаться и смогут вылиться в значительные неприятности.
2. Сократить риск появления ошибок.
   Если при большом объеме производства вести документооборот вручную, то обязательно возникнут ошибки. Часто неточности возникают при высчитывании рабочих часов, зарплаты, налогов и пр. Такое некорректное отражение в документах приводит к финансовым убыткам, особенно после введения штрафных санкций контролирующими службами. Улучшить кадровое делопроизводство можно с помощью процесса автоматизации.

Повышаем эффективность перехода

Две самые главные цели, которые выполняет автоматизация кадрового отдела – корректное ведение документооборота и повышение эффективности работы не только кадровиков, но и всей организации.

Помимо этого, автоматизация занимается решением важных задач:

• Увеличение темпов рутинных операций;
• Упрощение операций по набору персонала;
• Оперативный учет и освоение новейших принципов ведения документооборота;
• Обобщение информационной базы, содержащей все необходимые данные, с возможностью обращения каждого работника к необходимой информации;
• Внедрение новейшей системы автоматизации с удобным управлением, упрощающим сопровождение документов;
• Уменьшение временных потерь, происходивших по вине устаревших процессов;
• Снижение рисков, минимизация различных ошибок бухгалтерского и налогового учета.

Для того чтобы перевести отдел кадров на автоматизированное кадровое делопроизводство, следует знать:

1. Нужно уменьшить количество лиц, с которыми согласовываются процессы. Идеальная цепочка должна быть выстроена по принципу «сотрудник – персонал кадрового отдела». При особых обстоятельствах возникает необходимость согласовать какие-то операции с начальником отдела кадров или всей организации в целом.
2. Чтобы избежать постоянных временных затрат, можно сформировать шаблонизацию отчетности. Главное, чтобы шаблоны соответствовали нормативно-правовым актам РФ. Правда, здесь есть свои подводные камни. Главный из них – работникам придется переучиваться для того, чтобы документация составлялась по единому образцу.
3. Автоматизация способна улучшить кадровое делопроизводство, особенно если её работа будет направлена только в те области компании, где она действительно необходима. Процесс автоматизации будет различен для компаний, обладающих различными объемами производства на рынке товаров и услуг.

Тип системы автоматизации

Выбор системы автоматизации зависит не только от размера организации, но и от поставленных задач, перспектив развития процессов компании и многого другого. Правильно выбранный тип системы автоматизации поможет улучшить кадровое делопроизводство.

Современный рынок предоставляет различные типы систем автоматизации:

• Узконаправленные кастомные системы. Программы, направленные на конкретные узконаправленные действия.
• Коробочная продукция. В отличие от кастомных, у коробочных систем довольно расширенные возможности, охватывающие различные области.
• HRM-модули. Предназначены для задействованных в организации ERP-модулей.
• Специальные HRM-системы. С помощью данных систем у отдела кадров значительно увеличиваются возможности по формированию документации.
• BPM-системы. Комплексный подход к автоматизации кадрового делопроизводства и всей организации в целом.

---

Руководители компании должны понимать, что дальнейшее расширение автоматизации процессов на всю деятельность предприятия может перерасти в комплексный подход и улучшить работу компании по всем направлениям. Главное – осознавать перспективы и выстроить долгосрочную стратегию.

---

Все статьи по бухгалтерии здесь
Раздел статей: Бухгалтерия
Раздел статей: Кадровое делопроизводство.

Чем на самом деле занимается HR? 11 ключевых обязанностей

Управление персоналом может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации: все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают почему.

Так что же делает HR?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и удаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на праздничной вечеринке компании.

Вот подробное описание того, что делает (или что им следует делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников. Чтобы убедиться, что в вашей компании работает исключительный отдел кадров, убедитесь, что он отвечает этим предложениям.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (HR) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудника (т. Е. Набор, прием на работу, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление льготами для сотрудников.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Спросите любого сотрудника, что такое отдел кадров, и вы получите ответ, который в первую очередь касается самых неудобных аспектов работы: нарушений HR, увольнений и увольнений. Но правда в том, что человеческие ресурсы нужны для поддержки сотрудников. Это буквально ресурс для людей.

Вот некоторые задачи, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

HR необходимо понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при найме на новые должности.Это не так просто, как просто разместить рекламу на Indeed: вам нужно будет анализировать рынок, консультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

Затем, как только роль будет объявлена, необходимо провести дополнительное исследование, чтобы убедиться, что привлекаются и представлены правильные кандидаты. Рекрутинг — это масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может перевернуть работу.

Спланируйте более эффективный процесс набора с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как

2.

Нанимайте нужных сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и прием на работу новых сотрудников. Они также отвечают за заполнение всех документов, связанных с наймом кого-то, и за успешную навигацию по всем, начиная с первого и кончая каждым последующим днем.

3. Расчет заработной платы

Заработная плата — это отдельный зверь. Каждый день зарплаты должен рассчитываться налоги и собираться часы.Необходимо возместить расходы, добавить надбавки и бонусы. Если вы думаете, что платить налоги раз в год — утомительная работа, представьте, каково это — работать в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются за каждый платежный период.

4. Принять дисциплинарные взыскания

Эта ответственность может быть причиной того, что HR имеет плохую репутацию. При ненадлежащем использовании дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже к судебным разбирательствам или ухудшению репутации. Но при правильном обращении дисциплинарные меры могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что конкретный сотрудник регулярно опаздывает и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, HR может вмешаться и расследовать причину опоздания. Это может быть возможность расширить льготы, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и последующему набору замены для этого сотрудника, это может стать возможностью для обучения, которая может улучшить его карьеру.

С другой стороны, иногда дисциплинарные меры — не лучший вариант, и сотрудника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и будет счастливее в другом месте. Часто увольнение отвечает интересам сотрудника, как бы трудно это ни казалось в данный момент. HR должен развивать достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определять сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.
Узнайте, как давать постоянные предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновить политики

Политики необходимо обновлять (или, по крайней мере, проверять) каждый год по мере изменения организации. Работа отдела кадров — делать официальные обновления политик и предлагать изменения к политикам, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политику следует обновить как реакцию на происшествие. HR всегда должен быть включен в эти решения и с ними следует консультироваться.

6. Ведение учета сотрудников

Ведение кадрового учета предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе найма, а также для анализа демографических данных и соблюдения нормативных требований. Они также содержат личные данные и контакты для экстренных случаев для каждого сотрудника.

7. Провести анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный рекрут может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны.HR должен регулярно проверять аналогичные компании, чтобы выяснить, совместимы ли их преимущества. Например, ваша организация может рассмотреть возможность включения страховки домашних животных в свой список льгот (потому что давайте будем реальными: домашние животные могут иметь большое влияние на счастье ваших сотрудников).

Как HR поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к сфере ответственности, HR предоставляет меньше количественных функций: он существует, чтобы помочь сотрудникам преуспевать.

В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации.Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация плохо сказывается на бизнесе, и разумно держать в компании лучших сотрудников. HR может предложить карьерные возможности, которые помогут каждому сотруднику достичь долгого будущего в компании. После этого отдел кадров может периодически проверять, чтобы направлять сотрудников на их карьерный путь.

2. Предложение непрерывного образования

Иногда указанный выше карьерный рост требует дополнительного обучения.Ваша организация может предоставить образовательную помощь, а HR может помочь определить, какие классы и учебные программы лучше всего подходят для сотрудника на его или ее выбранной карьере. HR также может работать с менеджерами, чтобы обеспечить достаточно гибкий график работы сотрудника, чтобы он мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка руководителей

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь руководить руководством, чтобы убедиться, что отдел и команды работают как можно более здоровыми и функциональными.Это может включать периодическую отправку менеджеров на формальные тренинги и выездные семинары.

4. Поддержка здоровья и благополучия

Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь в преодолении психических заболеваний, проблем со здоровьем, долгов, беременностей, усыновления и множества других жизненных ситуаций. HR может помочь сотрудникам в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу.Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, расскажите новым сотрудникам, когда обращаться к HR и какие ресурсы HR может предложить. Отдел кадров должен регулярно назначать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы следить за их карьерным ростом, удобством в работе и любыми другими проблемами, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к своим отделам кадров в этих и подобных ситуациях:

• Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь преследованию или дискриминации со стороны ваших коллег, включая вашего руководителя
• Если у вас есть вопросы о льготах, включая медицинское страхование, предоставляемое компанией, или о правах, гарантированных законом
• При изменении ваших личных обстоятельств (например,грамм. наличие ребенка, необходимость сокращения рабочего дня, необходимость в приспособлении для инвалидов)
• Если у вас есть вопросы о продвижении в компании, в том числе о возможности слежки за другими сотрудниками или участия в дополнительном обучении
• Когда вам нужна объективная третья сторона для решения проблемы, связанной с работой

Создание лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании: если HR токсичен, сотрудники будут разочарованы и с меньшей вероятностью обратятся в HR за помощью, как по вопросам, связанным с карьерой, так и по личным вопросам.

Однако, если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, их культура будет основываться на открытости и росте. Ох, и хотите сделать своих сотрудников еще счастливее? Предложите страховку для домашних животных и 6-месячный отпуск по беременности и родам.

Узнайте больше о важности обучения и развития сотрудников как части роли HR.

Читать статью

человеческих ресурсов: что это?

Человеческий ресурс — это отдельное лицо или служащий в рамках организации и часть всего персонала или рабочей силы этой компании.

Узнайте больше о человеческих ресурсах, чтобы лучше понять их роль в эффективной организации.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческий ресурс — это один человек в составе общей рабочей силы компании, каждый из которых передает свои навыки и таланты организации, чтобы помочь ей добиться успеха. Любой человек, готовый обменять свой труд, знания или время на вознаграждение в попытке улучшить организацию, является человеческим ресурсом. Неважно, работают ли они неполный или полный рабочий день, фрилансеры или работники по контракту.

Хотя компания обычно имеет много различных видов активов (например, капитал, оборудование, материалы или помещения), ее люди являются ее наиболее значительным активом.

Сотрудники должны быть наняты, удовлетворены, мотивированы, развиты и сохранены. Отдел кадров — это отдел, который управляет человеческими ресурсами компании. Людям нужно больше управления, чем другим ресурсам, и другой подход, поэтому полезно иметь целый отдел, посвященный им.Будь то урегулирование межличностных конфликтов или создание пенсионного плана, отдел кадров обучен справляться с этим.

• Альтернативное определение : Человеческие ресурсы — это область, которая занимается управлением людьми, оплатой и обучением.
• Альтернативное название : Человеческий капитал
• Сокращение : HR

Как работают человеческие ресурсы?

Целью человеческих ресурсов является наиболее эффективное использование сотрудников компании. Человеческие ресурсы могут решать такие вопросы, как:

Каждая из этих областей способствует удовлетворению и производительности сотрудников. Обращая внимание на эти различные проблемы, человеческие ресурсы могут обеспечить высокофункциональную и эффективную рабочую силу, что, в свою очередь, помогает компании более эффективно достигать своих целей и задач.

Отдел кадров также следит за тем, чтобы компания соблюдает трудовые нормы и работает над тем, чтобы окружающая среда была свободна от притеснений и других препятствий для сильной рабочей силы.

Персонал отдела кадров помогает создавать и внедрять политики на рабочем месте, такие как правила отпусков или дресс-код, которые обеспечивают справедливое и последовательное применение правил среди сотрудников.

Например, представьте, что Крис — торговый представитель компании. Крис — один из кадровых сотрудников компании: сотрудник. Если у Криса возникнут сомнения по поводу льгот сотрудникам или у нее возникнут вопросы по поводу регистрационной формы, она обратится за помощью в отдел кадров. Если у Криса и другого сотрудника или менеджера возникает конфликт, отдел кадров может помочь найти решение. И отдел следит за тем, чтобы Крис и другие члены ее команды прошли соответствующую подготовку, чтобы они могли эффективно выполнять свои обязанности.

Критика человеческих ресурсов

Некоторые люди не согласны с тем, чтобы рассматривать сотрудников как «ресурсы». По их мнению, рассмотрение рабочих как человеческих ресурсов превращает их в товар и сводит их к цифре на балансе или средству достижения цели.Вместо этого они продвигают переименование «человеческие ресурсы», чтобы лучше стимулировать полное развитие человеческих ресурсов.

Альтернативы человеческим ресурсам

Многие функции человеческих ресурсов в некоторых случаях могут выполняться не связанными с персоналом ресурсами. Другими словами, роботы или компьютеры иногда заменяют людей, особенно в опасных условиях или для повторяющихся задач. Это называется автоматизацией, и она может значительно повысить эффективность.

Например, вы часто можете встретить роботов на производственных линиях, например, для автомобилей.Автоматизация определенных частей производства может увеличить скорость производства, но люди по-прежнему необходимы для выполнения некоторых задач, особенно тех, которые связаны с критическим мышлением.

Функции человеческих ресурсов также могут выполняться специализированными отделами или персоналом. Вместо главного менеджера отдела кадров может быть менеджер по вознаграждениям и льготам, руководитель обучения или специалист по найму сотрудников. Такая специализация позволяет повысить эффективность и, зачастую, прибыльность.

Ключевые выводы

• Человеческий ресурс — это отдельный человек в штате компании.
• Человеческие ресурсы также относятся к отделу управления персоналом.
• Отдел кадров выполняет множество функций, включая набор, надзор за компенсацией, мониторинг эффективности и обучение.
• Узнайте ответы на часто задаваемые вопросы о HR.

Управление персоналом (HR) Определение

Что такое человеческие ресурсы (HR)?

Человеческие ресурсы (HR) — это подразделение компании, которое отвечает за поиск, проверку, набор и обучение кандидатов на работу, а также за управление программами льгот для сотрудников.HR играет ключевую роль, помогая компаниям справляться с быстро меняющейся деловой средой и повышенным спросом на качественных сотрудников в 21 веке.

Джон Р. Коммонс, американский институциональный экономист, впервые ввел в употребление термин «человеческий ресурс» в своей книге «Распределение богатства», опубликованной в 1893 году. Однако только в 19 веке отделы кадров были созданы и им были поручены устранение недопонимания между сотрудниками и их работодателями.

Ключевые выводы

• Отдел кадров (HR) — это подразделение компании, которое занимается поиском, проверкой, набором и обучением кандидатов на вакансии, а также администрированием программ вознаграждения сотрудников.
• Дополнительные обязанности по персоналу включают компенсацию и льготы, найм, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.
• Многие компании отказались от традиционных административных функций, связанных с человеческими ресурсами (HR), и передали сторонним поставщикам такие задачи, как расчет заработной платы и льготы.

Понимание человеческих ресурсов

Наличие отдела кадров — важная составляющая любого бизнеса, независимо от размера организации.Перед HR-отделом стоит задача максимизировать производительность сотрудников и защитить компанию от любых проблем, которые могут возникнуть у сотрудников. Обязанности HR включают компенсацию и льготы, набор, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.

Исследование, проведенное The Conference Board, экономическим аналитическим центром, управляемым членами, выявило шесть ключевых действий, связанных с людьми, которые HR должен эффективно выполнять, чтобы повысить ценность компании. К ним относятся:

• Эффективное управление и использование людей
• Связывание оценки производительности и компенсации с компетенциями
• Развитие компетенций, повышающих индивидуальную и организационную производительность
• Повышение инноваций, творчества и гибкости, необходимых для повышения конкурентоспособности
• Применение новых подходов к проектированию рабочих процессов, планирование преемственности, развитие карьеры и межорганизационная мобильность
• Управление внедрением и интеграцией технологий посредством улучшения кадрового обеспечения, обучения и общения с сотрудниками

Начиная с 1980-х годов, в отделах кадров возникла тенденция к реализации стратегических инициатив.Это движение было основано на исследовании, посвященном влиянию проблем, связанных с сотрудниками, на долгосрочный успех компании. В совокупности эти стратегии иногда называют стратегиями управления человеческими ресурсами (HRM). HRM — это комплексный подход к управлению сотрудниками, культурой и средой организации. Он фокусируется на найме, управлении и общем руководстве людьми, которые работают в организации.

Отдел кадров, применяющий стратегии управления человеческими ресурсами, обычно играет более активную роль в улучшении кадрового потенциала организации.Они могут рекомендовать руководству процессы, подходы и бизнес-решения. Google является одним из примеров организации, которая приняла более активный подход к отношениям с сотрудниками через свой отдел кадров. Компания предлагает множество льгот для сотрудников, а в штаб-квартире компании есть широкий спектр удобств для сотрудников, включая оздоровительные центры, катки для хоккея на роликах и подковы. Для Google счастливые сотрудники равносильны продуктивным сотрудникам.

Особые соображения

С начала 20-го века некоторые компании начали отдавать на аутсорсинг некоторые из более традиционных административных, транзакционных HR-функций, чтобы освободить департамент от рекомендаций и реализации более значимых, добавляющих ценность программ, которые положительно влияют на бизнес. Функции, которые могут быть переданы на аутсорсинг в этом процессе, включают администрирование заработной платы, выплаты сотрудникам, набор персонала, проверку биографических данных, собеседования при увольнении, управление рисками, разрешение споров, проверку безопасности и политику офиса.

Определение человеческих ресурсов (HR) — Что такое человеческие ресурсы (HR)

Что такое человеческие ресурсы (HR)?

Человеческие ресурсы (HR) — это подразделение компании, которое отвечает за все, что связано с сотрудниками. Это включает набор, проверку, отбор, найм, адаптацию, обучение, продвижение по службе, оплату и увольнение сотрудников и независимых подрядчиков.HR также является отделом, который следит за новым законодательством, определяющим, как следует обращаться с работниками в процессе найма, работы и увольнения.

HR считается многими бизнес-стратегами самым важным из всех ресурсов компании. Это потому, что сотрудники могут приобретать новые навыки, тем самым увеличивая со временем размер конкурентного преимущества компании. У других ресурсов такой возможности просто нет.

Тенденция к аутсорсингу

Как и многие другие аспекты бизнеса, HR — это одна из функций, которую некоторые компании передают на аутсорсинг.Передав ответственность стороннему агентству по поиску, найму, управлению и оплате квалифицированных работников, компания может сосредоточиться на развитии своих основных компетенций. По крайней мере, это мнение, которое, кажется, набирает силу.

Некоторые различные типы организаций, которые будут выполнять ваши кадровые обязанности, включают:

• Профессиональная организация работодателей (PEO) — PEO берут на себя полную ответственность за все аспекты вашей HR-функции. Это включает в себя поиск и найм работников и установление их ставки заработной платы.Сотрудники работают как на PEO, так и на вашу компанию.
• Аутсорсер кадровых ресурсов (СПЧ) — Компании, которым неудобно передавать всю ответственность и контроль над своими сотрудниками, могут быть более довольны СПЧ, который занимается всей кадровой деятельностью, но фактически не нанимает сотрудников.
• Электронные услуги — Использование онлайн-платформы управления персоналом позволяет малым предприятиям контролировать свою кадровую деятельность, используя информационные технологии для более эффективной работы.

Обязанности отдела кадров

Список задач, которые курирует HR-отдел, довольно обширен. Помимо найма и увольнения, специалисты по персоналу также заботятся о:

• Набор персонала
• Проверка данных
• Тестирование на наркотики
• Переезд
• Обучение и повышение квалификации
• Разработка компенсационного плана
• План помощи сотрудникам
• Аутплейсмент
• Управление заработной платой
• Управление льготами
• Legal
• Отношения с сотрудниками

Хорошо функционирующий отдел кадров гарантирует, что у компании есть все нужные сотрудники, в нужное время и по доступной цене, и помогает поддерживать постоянное развитие этих сотрудников, обеспечивая компанию ценным человеческим активом. .

Создание отдела кадров с нуля

Объем — В этой статье представлен обзор вопросов, которые организация должна учитывать при создании нового отдела кадров (HR). В этой статье рассматривается создание отдела кадров с нуля как в новых / расширяющихся компаниях, так и в существующих организациях. Он предназначен для использования владельцами малого бизнеса, консультантами по персоналу, специалистами по персоналу или другими профессионалами, которые сталкиваются с задачей создания отдела кадров с нуля.Эта статья также может быть полезна HR-специалистам, которые приходят в новую организацию в качестве единственного HR-специалиста. В статье не рассматриваются глобальные проблемы, трудовые отношения или отраслевые проблемы.

Обзор

Процесс, выполняемый организацией при создании отдела кадров, зависит от того, является ли организация новой или же организация уже некоторое время работает и только что добавляет отдел кадров. Кроме того, проблемы и опасения, связанные с созданием отдела кадров, зависят от текущего размера и ожидаемого роста организации, объема поддержки и инфраструктуры, которая уже существует, отрасли, а также видения и культуры организации.В этой статье дается общий обзор областей и вопросов, которые работодатель должен учитывать при построении HR-отдела с нуля, включая следующие:

• Кадровый план HR.
• Кадровый бюджет.
• Налоговые обязательства.
• Система расчета заработной платы / администрирование.
• Штатный план компании.
• Должностные инструкции.
• Структура оплаты труда.
• Льготные планы.
• Справочник сотрудника.
• Техника безопасности.
• Плакаты по трудоустройству.
• Порядок приема на работу.
• Кадровое дело.
• Процесс оценки эффективности.

В существующей организации шаги по внедрению HR-отдела могут совпадать с созданием функции с нуля, в зависимости от требований соответствия, существующей кадровой политики и того, что является причиной необходимости создания официального HR-отдела. Первым шагом в формировании отдела кадров в существующей организации является оценка текущего состояния деятельности, связанной с кадрами.Эта оценка или кадровый аудит помогает определить соответствующие приоритеты и план действий. См. Проведение аудитов человеческих ресурсов.

Создание отдела кадров в существующей организации обсуждается далее в этой статье.

Создание отдела кадров в стартапе или новом предприятии

Многие небольшие организации начинают с собственника или руководителя, не связанного с персоналом, который занимается вопросами занятости. Кто-то должен контролировать административные обязанности и политику в отношении заработной платы и пособий, компенсации по безработице, удержания налогов и администрирования компенсации работникам, если применимо.По мере роста организации руководители отделов могут решать общие проблемы сотрудников, а бухгалтерский учет или финансы — расчет заработной платы. Или организации могут использовать внешних консультантов для удовлетворения временных потребностей.

Стратегия распределения кадровых обязанностей между различными менеджерами и отделами или найма кадровой помощи по мере необходимости может быть удовлетворительной до определенного момента. Однако, когда вступают в силу дополнительные федеральные законы — некоторые из которых работают с 15 сотрудниками, — сохранять акцент на несметном количестве законов о соответствии при росте бизнеса может стать трудным.Наличие на месте специалиста по персоналу более эффективно для решения таких вопросов, как прием на работу, увольнение, управление отпусками, обучение, дисциплина, разработка политики и обеспечение соблюдения, а также льготы. На этом этапе небольшая организация может подумать о создании специального отдела кадров. См. Федеральное трудовое законодательство по количеству сотрудников.

Специалисты по персоналу выполняют множество ролей в организации: советник по комплаенсу, советник по отношениям с сотрудниками, администратор льгот, рекрутер, координатор по безопасности и многие другие. С чего начать, зависит от того, на каком этапе развития находится организация. Например, если работодатель находился в фазе быстрого роста, то установление льгот и определение наиболее подходящей практики найма были бы первоочередными задачами. HR определит, какие приоритеты будут следующими, исходя из организационной стратегии, направления и требований соответствия. Не существует единственного наилучшего способа создать HR-отдел, но необходимо разработать план, который наилучшим образом соответствует целям организации при соблюдении требований законодательства.

Кадровый план HR

Наем квалифицированного и опытного специалиста по персоналу — непростая задача для стартапа, и некоторые работодатели могут обратиться к внешнему рекрутеру, консультанту по кадрам или сторонней кадровой организации, чтобы помочь укомплектовать отдел кадров. Чаще всего кадровый отдел, состоящий из одного человека, или индивидуальный практикующий, будет укомплектован кадровым специалистом общего профиля или менеджером по персоналу. При отборе кандидатов организации должны учитывать следующие атрибуты:

• Количество лет опыта работы с персоналом и уровень ответственности за эти годы опыта (т.е., был ли кандидат универсалом, менеджером или специалистом?).
• Опыт работы со стартапами или организациями аналогичной отрасли или размера.
• Уровень образования и сертификаты по персоналу.
• Знание трудового законодательства и других вопросов соблюдения.
• Способность проводить исследования, получать доступ к ресурсам, расставлять приоритеты и управлять несколькими проектами, приспосабливаться к быстро меняющимся потребностям стартапа и напрямую общаться с высшим руководством.

См. Укомплектование кадровой службы и познакомьтесь с людьми, стоящими за вашим HR-аутсорсингом.

По мере развития отдела кадров, включая разработку форм, политик и кадровых практик, консультации с юристом, знакомым с соответствующими государственными и федеральными законами о занятости, могут помочь избежать ошибок. Установление этих отношений на раннем этапе и предварительное привлечение юриста помогают снизить вероятность судебных исков по мере роста организации.

Бюджет отдела кадров

В обязанности специалиста по кадрам входит приведение бюджета отдела кадров в соответствие со стратегическими целями организации при соблюдении организационных руководств и процедур.Составление бюджета включает систематический сбор информации и данных, чтобы можно было спрогнозировать денежные ресурсы, необходимые для поддержки целей организации. Новые организации не имеют предварительного бюджета для сравнения; поэтому проектирование и оценка необходимы для первоначального бюджета отдела кадров. С точки зрения человеческих ресурсов, данные, необходимые для создания нового бюджета, включают следующее:

• Количество сотрудников, прогнозируемое на год.
• Прогноз затрат на получение льгот.
• Прогнозируемая текучесть кадров.
• Затраты, уже понесенные в текущем году.
• Планируемые новые льготы или программы.
• Предполагаемые судебные расходы.
• Повторяющиеся или новые потребности в обучении.
• Другие политики, бизнес-стратегии, законы или постановления, которые могут повлиять на затраты.

Прогнозы могут быть простыми или сложными и сильно зависят от характера расходов и имеющихся данных. Менеджеры по персоналу, готовящие бюджет впервые, должны будут собрать все доступные данные для составления обоснованных прогнозов. См. Что входит в состав бюджета HR? и язык бизнеса.

Налоговые обязательства

Новые организации должны быть зарегистрированы в Службе внутренних доходов (IRS). Отдел кадров должен будет проверить, что организация имеет федеральный идентификационный номер работодателя (EIN) и зарегистрирована в государственных и местных налоговых органах для целей налогообложения заработной платы. В зависимости от размера и структуры организации эти функции могут выполняться бухгалтерским или финансовым отделами.

См. :

Подайте заявку на получение EIN онлайн (IRS)

Определите свои налоговые обязательства штата (Управление малого бизнеса)

Страхование по случаю потери кормильца и инвалидности (OASDI) (Управление социального обеспечения)

Система расчета заработной платы и администрирование.

Создание системы расчета заработной платы является приоритетной задачей. Специалисты по персоналу могут захотеть работать с поставщиком платежных ведомостей, чтобы помочь снизить административную нагрузку и помочь с соблюдением требований к заработной плате.Привлечение сторонних администраторов для расчета заработной платы и связанных с этим налоговых сборов помогает занятым работодателям соблюдать сроки подачи документов и требования к депозиту.

После того, как система расчета заработной платы создана, ее необходимо регулярно администрировать. Организации необходимо определить, будет ли администрирование заработной платы относиться к кадровым или финансовым. Администратор заработной платы должен понимать федеральные и государственные законы о заработной плате и часах, включая минимальную заработную плату, оплату сверхурочной работы и право на участие, законы о перерывах на питание и отдых, ведение учета и способы определения отработанных часов.

См. :

Соблюдение законов США о заработной плате и часах, а также о выплате заработной платы

Советник по Закону о справедливых трудовых стандартах

Кадровый план всей компании

Персонал должен работать с руководством, чтобы понять короткие и долгосрочные кадровые потребности и бюджет. План укомплектования персоналом будет определять состав и содержание персонала, необходимого для позиционирования организации для текущих и будущих бизнес-целей. Работая с владельцами, учредителями или менеджментом, HR составляет от трех до шести месяцев кадровый план и бюджет, чтобы определить, сколько времени и активности необходимо потратить на правильное укомплектование кадрами организации. Долгосрочные кадровые планы также могут повлиять на кадровые потребности отдела кадров.

См. :

Как разработать план укомплектования персоналом?

Практика дисциплины планирования рабочей силы

Как использование анализа тенденций вписывается в общий процесс планирования рабочего места?

Если у HR нет точного списка открытых позиций, первым делом нужно его составить. Имея на руках список открытых вакансий, HR работает с менеджерами по найму, чтобы разработать план найма.Это хорошее время, чтобы выразить обеспокоенность по поводу задания, например, о недостаточности бюджетных ассигнований. План приема на работу должен включать необходимые навыки, сотрудников отдела кадров, участвующих в процессе собеседования и ответственных за решения о найме, источники, которые будут использоваться (например, СМИ, агентства, колледжи или Интернет), реалистичные сроки и необходимые ресурсы (бюджет, время персонала и обучение).

Затем HR должен определить наилучшие источники деятельности для удовлетворения кадровых потребностей организации. Доступные источники могут включать в себя сети, объявления о вакансиях на веб-сайтах организаций, доски объявлений, кадровые фирмы, сайты социальных сетей, рекомендации сотрудников, ярмарки вакансий или вакансий, а также набор в колледжи.

См. :

Введение в дисциплину управления персоналом

Набор сотрудников внутри и снаружи

Персонал на особых рынках: студенты колледжей

Персонал на особых рынках: специалисты в области технологий

Расставьте приоритеты для вашего найма в зависимости от его влияния на работу

Должностные инструкции

Должностные инструкции — это полезный простой инструмент, который объясняет задачи, обязанности, функции и ответственность должности.В нем подробно указано, кто выполняет конкретный тип работы, как эта работа должна быть завершена, а также частота и цель работы, поскольку она связана с миссией и целями организации. Описания должностей используются по разным причинам, например, для определения уровня заработной платы, проведения обзоров производительности, уточнения миссий, установления званий и классов оплаты, а также создания разумных средств контроля приспособления, а также в качестве инструмента для приема на работу. Должностные инструкции полезны при планировании карьеры, предлагая учебные упражнения и устанавливая юридические требования для соответствия требованиям.Описание должности дает сотруднику ясный и краткий ресурс, который можно использовать в качестве руководства для выполнения работы. Аналогичным образом, руководитель может использовать описание должности в качестве инструмента измерения, чтобы убедиться, что сотрудник соответствует ожиданиям от должности

См. :

Как разработать описание должности

Образцы должностных инструкций

Структура оплаты

Создание справедливой и конкурентоспособной структуры оплаты труда является одним из основных аспектов привлечения и удержания талантов.Построение рыночной структуры оплаты с нуля включает несколько шагов:

• Сбор исходной информации, необходимой для успеха проекта.
• Определение ваших источников данных внешнего рынка и подготовка данных.
• Проведение анализа рыночных данных.
• Разработка структуры оплаты труда.
• Расчет затрат на оплату структур.
• Внедрение и оценка новых структур оплаты труда.

См. :

Построение рыночной структуры оплаты труда с нуля

Как установить диапазон заработной платы

Управление справедливостью оплаты труда

Введение в дисциплину вознаграждения персонала

Планы выплат

9003 Организации необходимо определить, какие льготы являются обязательными, а какие добровольные льготы она хочет предоставить сотрудникам.Он хочет предложить какие-либо оплачиваемые отпуска или другой оплачиваемый выходной (PTO), например отпуск, больничный, личные дни или банк PTO, который объединяет все отпуска?

Другие ценные льготы включают групповые медицинские льготы (включая медицинское страхование, стоматологическое страхование и страхование зрения), страхование инвалидности (краткосрочная или долгосрочная нетрудоспособность), страхование жизни, гибкие счета расходов, программы помощи сотрудникам, а также варианты пенсионных и пенсионных планов (например, , 401 (k) и индивидуальные пенсионные счета или IRA).

Обязательные выплаты включают страхование компенсации работникам и страхование от безработицы согласно законам штата.Кроме того, в некоторых штатах предусматривается оплачиваемое страхование по инвалидности и / или оплачиваемый отпуск по болезни для сотрудников. Работодатели должны проверить законы своего штата, чтобы получить дополнительную информацию о необходимых льготах.

См .:

Государственные служащие по компенсации работникам

Государственные пособия по безработице

Небольшие организации могут начать с предоставления только нескольких пособий, а затем по мере роста предлагать больше пособий. Другие мелкие работодатели могут захотеть предложить комплексный пакет льгот, чтобы помочь привлечь и удержать таланты. См. Отчет об исследовании льгот для сотрудников за 2018 г. и треть компаний увеличивают выплаты сотрудникам в войне за таланты, результаты опроса SHRM.

Организации часто обращаются за помощью к брокеру по льготам, чтобы получить расценки на льготы от местных поставщиков и сравнить предлагаемые льготы с бюджетом. См. Что моей компании следует учитывать при выборе брокера по выплате льгот?

Справочник сотрудника

Специалисты по персоналу признают справочник сотрудника важным инструментом для передачи сотрудникам информации о культуре рабочего места, льготах и ​​политике занятости.В справочнике для сотрудников обычно содержится информация о методах найма работодателя, льготах, обязательствах по обеспечению равных возможностей, правилах посещаемости, методах оплаты труда, процедурах отпуска, вопросах безопасности, трудовых отношениях и последствиях проступков. См. Как разработать справочник для сотрудников и образец справочника для сотрудников

Правила техники безопасности

Сотрудники имеют право работать в безопасной и здоровой рабочей среде.Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года (Закон об охране труда) ввел значительный свод нормативных актов, направленных на защиту здоровья и безопасности каждого работника в США, и возложил основную ответственность за здоровье и безопасность на работодателя. См. OSHA: Обязанности работодателя.

Пункт об общих обязанностях Закона об охране труда требует, чтобы каждый работодатель «предоставлял каждому из своих служащих рабочее место и место работы, свободное от признанных опасностей, которые вызывают или могут причинить смерть или серьезный физический вред его служащим.«Это означает, что работодатели обязаны выявлять опасности на своих рабочих местах и ​​принимать меры для устранения этих опасностей, даже если нет специального стандарта OSHA, требующего этого.

Также полезно знать соответствующие законы штата, касающиеся безопасности. В то время как во многих штатах соблюдайте правила OSHA, в других штатах приняты более строгие или особые правила техники безопасности.

Плакаты о трудоустройстве

Работодатели должны размещать плакаты с соответствующими федеральными и государственными законами о занятости на каждом объекте, где сотрудники могут их легко увидеть. См. Какие плакаты мне нужны и как соответствовать этим требованиям? и плакаты с законом о труде SHRMStore

Процедуры приема на работу

Процесс приема на работу включает в себя несколько этапов и различных практик, включая использование форм заявления, собеседований и тестирования перед приемом на работу. На этом этапе также играет роль вопрос о том, следует ли использовать письменный трудовой договор и условия предложения о работе. Наконец, HR должен контролировать процесс входа в организацию, называемый «адаптацией» или «ориентацией».»

См. :

Управление процессом адаптации и ассимиляции сотрудников

Руководство по адаптации новых сотрудников

Разработка и внедрение эффективной стратегии адаптации

Рекомендации по вопросам собеседования и приема на работу

Как создать письмо с предложением без Договорные последствия

Проведение исследований и справок

Всем сотрудникам нового предприятия необходимо заполнить форму I-9, подтверждающую право на работу в США, а также формы удержания налогов на федеральном уровне и уровне штата.Работодатели также обязаны подавать в государственные органы отчеты о приеме на работу.

Досье персонала

Досье кадров — это хранилище личных, организационных и юридических данных и документов, касающихся отдельных сотрудников и их отношений с работодателем. Многие проблемы с ответственностью могут возникнуть в результате неправильного ведения трудовой книжки. См. Что следует и не следует включать в личное дело? и Соблюдение требований трудовой книжки

Процесс оценки эффективности

Процесс проверки эффективности включает в себя как постоянную неформальную обратную связь, так и периодическую — обычно ежегодную — официальную обратную связь.Отдел кадров организации обычно является стержнем эффективного и действенного администрирования системы управления эффективностью. Наличие образованной HR-команды, которая хорошо подготовлена ​​для обучения менеджеров организации работе с системой и оказания им помощи при возникновении проблем или вопросов, имеет решающее значение для бесперебойного функционирования процесса. См. «Управление производительностью сотрудников и разработка плана повышения производительности».

Создание отдела кадров в существующей организации

Создание отдела кадров в существующей организации может показаться непосильной задачей. Часто специалисты по персоналу просто не знают, с чего начать. Ключ к успеху, как и в большинстве случаев, заключается в том, чтобы начать с того, чтобы слушать, наблюдать и изучать организацию. Очень важно выяснить, каковы ожидания от новой работы и отдела кадров. Специалисты по персоналу могут начать с следующих вопросов:

• С какой целью был создан этот новый отдел?
• Кто принял решение о создании должности, и кто понимает внутреннюю работу организации и знает ключевых лиц, принимающих решения?
• Как и кем в прошлом выполнялись кадровые операции?
• Какова культура на рабочем месте?

Ответы на эти вопросы лучше всего получить, проведя оценку потребностей путем неформальных интервью с ключевыми сотрудниками и руководством, а также проведя собственную оценку кадровой политики, проводимой менеджером по персоналу в настоящее время.Этот тип оценки, или кадровый аудит, помогает определить план действий по кадровой деятельности и укомплектованию персоналом.

Оценка или аудит персонала

Даже в организации без формального отдела кадров были созданы кадровые политики, и задачи выполняются. Вместо того, чтобы начинать с нуля, специалисты по персоналу могут проанализировать, какие HR-мероприятия в настоящее время выполняются в организации, и оценить их. Кадровые аудиты могут помочь оценить эффективность и результативность кадровых программ и услуг и выявить возможности для улучшения, изменения или удаления программ и процессов.Перед проведением аудита менеджеры по персоналу должны определить, с чего начать. Можно оценить общее состояние кадрового обеспечения организации с последующим более глубоким рассмотрением каждой функциональной области, а также каждой предлагаемой программы и услуги, чтобы менеджер по персоналу мог убедиться, что организация соответствует требованиям и эффективно управляется и рентабельно, и отвечает потребностям сотрудников и руководства.

См. Проведение аудита кадровых ресурсов

Некоторые области надзора за кадрами могут сделать организации особенно уязвимыми для штрафов и других санкций. Большинство судебных исков связаны с вопросами, связанными с наймом, управлением эффективностью, дисциплиной или увольнением. Некоторые дополнительные области риска, которые следует внимательно изучить, включают неправильную классификацию освобожденных и не освобожденных от налогов рабочих мест, неадекватные файлы кадрового обеспечения, неточные учетные записи времени и недостаточную документацию. Ниже приведены несколько примеров вопросов для начала оценки персонала. Как указано выше, в определенных областях может потребоваться углубленный анализ.

• Организационная стратегия. Каково видение и миссия организации? Каковы текущие стратегические цели организации? См. Практика стратегического управления персоналом.
• Расчет заработной платы. Существует ли эффективная информационная система по персоналу (HRIS) или система расчета заработной платы? Как отслеживаются отработанные часы?
• Политики. Есть ли в организации руководство для сотрудников или письменные правила? Когда они в последний раз рассматривались?
• Заработная плата. Существует ли официальная структура заработной платы? Как недавно он обновлялся? Довольны ли руководители и сотрудники нынешней структурой?
• Преимущества. Какие преимущества предлагаются? Соответствуют ли льготы потребностям сотрудников и организации? Почему или почему нет?
• Набор персонала. Как происходит прием на работу? Где отделы находят хороших кандидатов? Сколько позиций открыто в настоящее время? Имеются ли в организации актуальные должностные инструкции для каждой должности в организации?
• Ориентация. Есть ли в организации формальный или неформальный процесс ориентации новых сотрудников? Кто отвечает за ориентацию и обучение новых сотрудников?
• Производительность. Регулярно ли проводятся проверки эффективности? Как часто? У них есть устоявшийся формат? Довольны ли руководители и сотрудники текущим процессом?
• Файлы. Надежно ли хранятся файлы сотрудников? Хранятся ли медицинские записи и другая защищенная информация отдельно от файлов сотрудников? Правильно ли заполняются формы I-9 для всех сотрудников?
• Безопасность. Есть ли у организации план обеспечения безопасности? Где это поддерживается? Есть ли комитет по безопасности?
• Плакаты. Актуальны ли плакаты с вакансиями? Где они размещены?
• Обучение. Проводила ли организация обучение руководителей или сотрудников? См. Развитие сотрудников и развитие менеджмента.
• Отношения с сотрудниками. Есть ли у организации нерешенные жалобы или открытые расследования? Как часто проводятся расследования и есть ли закономерности?

См. :

Как провести аудит I-9

Контрольный список аудита кадрового учета

Контрольный список аудита кадрового файла

Создать план действий

Затем специалисты по персоналу должны составить план и поделиться им с высшим руководством, чтобы получить вклад и, самое главное, заинтересованность.Следующим шагом является обобщение общих впечатлений и определение приоритетности конкретных действий на основе результатов оценки с учетом бюджетных последствий для каждого элемента.

Менеджеры по персоналу должны классифицировать эти проекты и действия как имеющие высокий, средний и низкий приоритет в соответствии с требованиями законодательства и выгодами для организации. Затем они должны разработать график действий по наиболее приоритетным вопросам, которые могут быть выполнены в течение следующих трех-шести месяцев; будут включены прогнозы затрат, причины, по которым необходимо выполнить задачи, и ожидаемые конечные результаты.Представляя план высшему руководству, специалисты по персоналу должны быть подготовленными, краткими и прямолинейными и предвидеть, какие вопросы могут быть заданы. Им также следует обсудить, как эти действия повлияют на чистую прибыль, продемонстрировав, как отдел кадров приносит пользу деятельности организации с точки зрения прибыли, производительности, роста бизнеса, снижения ответственности и удовлетворенности сотрудников.

См. Сравнительный анализ показателей человеческого капитала

Определение кадровой структуры отдела кадров

Не существует единого наилучшего способа структурировать отдел кадров. Конечно, размер организации влияет на количество сотрудников в HR. Другие факторы включают рост работодателя, культуру, организационную структуру, стратегию, отрасль и потребности клиентов.

Когда организация определяет, что необходимо более одного сотрудника отдела кадров, она должна решить, какой уровень должностей требуется. У многих работодателей есть отдел кадров из двух человек: менеджер по персоналу или старший специалист общего профиля и специалист по персоналу или администратор отдела кадров. Должность администратора может быть полезна для организаций, которые имеют большую административную нагрузку (например, подача документов, администрирование льгот и расчет заработной платы).Другие организации могут принять решение нанять специалиста по персоналу для оказания помощи в найме и общих вопросах сотрудников и льгот, позволяя менеджеру сосредоточиться на более сложных вопросах взаимоотношений с сотрудниками, а также на стратегических вопросах управления персоналом и бизнесом. По мере роста потребностей организации и расширения HR-отдела работодатель может выбрать переход от найма HR-специалистов широкого профиля к найму HR-специалистов для найма, льгот, компенсаций и других задач, чтобы обеспечить более глубокую поддержку в различных сферах ответственности HR.Организации могут также изучить вопрос о рентабельности аутсорсинга одной или нескольких кадровых операций. См. Персонал отдела кадров

Шаблоны и инструменты

Каталог поставщиков SHRM

SHRMStore

Образцы

Образцы должностных инструкций

Образцы политик

0 Образцы форм интервью

Образцы форм интервью

Образцы учебных презентаций

Практические руководства

Наборы инструментов

Агентства и организации

Комиссия по равным возможностям трудоустройства

U.S. Министерство труда

Министерство труда США, Управление малого и неблагополучного бизнеса Использование: Ресурсный центр для малого бизнеса

Министерство труда США, Управление малого и неблагополучного бизнеса: Содействие соблюдению государством

Министерство труда США: Сотрудник Администрация безопасности льгот (EBSA)

Национальный совет по трудовым отношениям

OSHA’s Small Business Страница

US Small Business Administration

Все о человеческих ресурсах и управлении талантами

Руководство по кадровому анализу, найму, проверке, найму и развитию человеческие ресурсы включены в книги Field Guide to Leadership and Supervision in Business и Практическое руководство по лидерству и надзору за персоналом некоммерческих организаций.

© Авторские права Картер Манама, MBA, PhD

Разделы этой темы включают

Введение

Кадровые ресурсы применимы к организациям любого размера
Руководство по кадрам применяется к коммерческим и некоммерческим организациям
Уточнение некоторых терминов — человеческие ресурсы Менеджмент, человеческие ресурсы, HRD, управление талантами

Область и роль кадровых ресурсов и управления талантами

Другой взгляд на определения
Роль функции управления персоналом в организациях
— Спросите HR, что такое работа в HR
— Дополнительные ресурсы о ролях человеческих ресурсов
— Советы директоров и человеческие ресурсы
Проблемы, с которыми сталкиваются человеческие ресурсы Ресурсы Функция
— Если вы хотите занять место за столом, изучите бизнес
— Дополнительные ресурсы о проблемах, с которыми сталкивается человек Ресурсы
Будущее отдела кадров
Управление талантами — новое движение в человеческих ресурсах

Основные функции управления персоналом и талантами

Получение лучших сотрудников
Работники с оплатой труда (и предоставление льгот)
Обучение сотрудников
Обеспечение соблюдения нормативных требований
Обеспечение справедливой, безопасной и равноправной работы Окружающая среда
Поддержка высокоэффективных сотрудников
Кадровые ресурсы некоммерческой организации

Оценка практики управления персоналом

Оценка человеческих ресурсов Практика управления и надзора

Общие ресурсы о людских ресурсах

Общие ресурсы о людских ресурсах
Некоторые блоги о людских ресурсах

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с человеческими ресурсами и управлением талантами

В дополнение к статьям на этой странице, также посетите следующие блоги которые имеют должности, связанные с человеческими ресурсами и управлением талантами. Сканировать вниз страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также смотрите раздел «Недавний блог. Сообщения »на боковой панели блога или нажмите« Далее »рядом с внизу сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Библиотеки Блог управления карьерой
Библиотека Блог отдела кадров

---

Введение

Отдел кадров подходит для любого размера Организации

Этот раздел относится к организации любого размера

Во всех организациях есть люди — у них есть человеческие ресурсы.Независимо от размера организации или степени ее ресурсов, организация выживает и процветает, потому что возможностей и производительности его людей. Деятельность чтобы максимально использовать эти возможности и производительность независимо от того, называет ли их организация Человеческими Управление ресурсами, развитие человеческих ресурсов или человеческие ресурсы — или вообще не имеет официального названия для этих действий.

Ответственность за эти действия несут все люди в организация.Таким образом, члены организаций, независимо от размера или ресурсы, выиграют от использования ресурсов, на которые есть ссылки из этой темы.

Руководство по людским ресурсам Применяется к Коммерческие и некоммерческие организации

Настоящее руководство по человеческим ресурсам применяется коммерческим и некоммерческим организациям

Подавляющее большинство ресурсов в этой теме относится к некоммерческим организациям. а также для получения прибыли. Есть заблуждение, что есть большая разница в управлении человеческими ресурсами в коммерческих и некоммерческие организации.Собственно, им и надо поступать точно так же. Некоммерческие организации часто имеют неоплачиваемые человеческие ресурсы (волонтеры), но мы учимся, что волонтерами нужно управлять так же, как и сотрудниками — просто им не платят деньгами; они компенсируются другими способами. Управление волонтерами очень похоже оплачиваемым сотрудникам — их роли должны быть четко определены, они их следует тщательно набирать, они должны быть ориентированы и обучены, они должны быть организованы в соответствующие команды или с подходящими руководители, они должны быть делегированы, их работа должна должны быть отслежены, проблемы производительности должны быть решены, и они должны быть вознаграждены за свою работу. Также организации следует учитывать риски и обязательства, которые могут возникнуть с волонтеры, как и сотрудники. Итак, некоммерческие организации следует также рассмотреть ресурсы в этой теме.

Уточнение некоторых терминов — человеческие ресурсы Менеджмент, человеческие ресурсы, HRD, управление талантами

Функция Управления человеческими ресурсами (HRM) включает различные виды деятельности, и ключевой из них является ответственность для человеческих ресурсов — для решения, какие кадровые потребности у вас есть и стоит ли использовать независимых подрядчиков или нанимать сотрудников чтобы удовлетворить эти потребности, нанимая и обучая лучших сотрудников, обеспечение высокой производительности, решение проблем производительности, и обеспечение соответствия вашего персонала и методов управления различные правила.Действия также включают управление вашим подходом к вознаграждениям и компенсациям сотрудникам, учетным записям сотрудников и персоналу политики. Обычно малые предприятия (коммерческие или некоммерческие) имеют выполнять эти действия самостоятельно, потому что они еще не могут позволить себе неполный или полный рабочий день. Однако они всегда должны обеспечивать что сотрудники имеют и знают о кадровой политике которые соответствуют действующим нормам. Эти политики часто в виде руководств для сотрудников, которые есть у всех сотрудников.

Некоторые люди различают HRM и Human Разработка ресурсов (HRD), профессия .Эти люди могут включить HRM в HRD, объяснив, что HRD включает более широкий диапазон мероприятий по развитию персонала внутри организаций, например, карьерный рост, обучение, развитие организации и др.

Функция HRM и профессия HRD претерпели огромные изменения за последние 20-30 лет. Много лет назад крупные организации смотрел на « отдел кадров », в основном для управления документами, связанными с наймом и оплатой людей. Больше в последнее время организации считают «отдел кадров» играет важную роль в укомплектовании персоналом, обучении и помощи в управлении людей, чтобы люди и организация работали с максимальной отдачей способность в очень эффективной манере. Есть давний аргумент о том, где должны быть организованы функции, связанные с HR в крупные организации, например, «должен ли HR быть в Организации Отдел разработки или наоборот? »

Недавно фраза « управление талантами » стала используется для обозначения деятельности по привлечению, развитию и удержанию сотрудники. Некоторые люди и организации используют эту фразу для обозначения особенно талантливым и / или высокопотенциальным сотрудникам. Фраза часто используется как синоним HR, хотя как поле развития управления талантами, весьма вероятно, что растет число людей, которые категорически не согласны с обмен этими полями.

Многие люди используют фразу «Управление человеческими ресурсами», «Развитие человеческих ресурсов» и « Человеческие ресурсы » взаимозаменяемо, и сокращенно человеческие ресурсы HR — HR стал обычным термином для обозначения всех этих фраз.

Таким образом, в этой Библиотеке используется фраза «Человеческие ресурсы». и термин «HR» не только для простоты, но и для помощи читатель увидит важный, более широкий взгляд на человека ресурсы в организациях — что требуется для максимизации возможности и производительность людей в организациях, независимо от правильной фразы или термина, который будет использоваться при этом.

---

СФЕРА И РОЛИ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ И УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ

Другой взгляд на определения

Введение в верхней части страницы предлагает определения общих терминов и фраз, чтобы помочь читателю сначала понять темы и их организация в этой общей теме в Библиотека. Это расширит знания и понимание читателя пересмотреть различные определения. Помните, что важнее чем «правильное» определение, — это признание цели и действия, указанные в следующих ресурсах к.

Человек Управление ресурсами
Что такое управление человеческими ресурсами?
Забыть Описание работы отдела кадров
Управление персоналом
Что такое Что
Что такое развитие человеческих ресурсов? /
What такое отдел кадров?
Управление человеческими ресурсами (описание)
Основы управления человеческими ресурсами

Роль отдела кадров в организациях

Спросите HR-Каково работать в HR

© Авторское право Шери Мазурек

Вопрос, который я часто получаю от людей, не связанных с отделом кадров: «Что это похоже на работу в HR? » Что ж, ответ на этот вопрос может быть разным. в значительной степени профессионалом и организацией HR.

Human Resources (HR) может включать широкий спектр специальностей внутри организаций. Некоторые примеры специальностей включают набор, начисление заработной платы, политику, безопасность, обучение. и развитие, и управление производительностью. В небольших организациях HR профессионал может заниматься всеми этими специальностями и в более крупных организациях, каждая специальность — это, скорее всего, отдельный отдел.

Роли в HR могут сильно различаться, как и во многих отделах из чисто административное — к исполнительной власти.Другой связанный и возможно больше часто обсуждается важный вопрос: «что делать HR?» Для меня основная цель HR — обеспечить работу нужных людей. в нужных местах для достижения цели организации.

Другими словами, HR отвечает за разработку программ, которые будут привлекать, отбирать, развивать и сохранять таланты, необходимые для выполнения миссии организации. Так являетесь ли вы отделом кадров одного или нескольких отделов с сотнями сотрудников, ваша основная ответственность — управление талантами.

Вот быстрый тест, чтобы убедиться, что ваши программы согласованы и ориентированы на основная цель HR. Посмотрите, сможете ли вы ответить на следующие вопросы.

1. Какова основная миссия организации?
2. Какой талант нужен для выполнения миссии?
3. Какие программы у вас есть в следующих областях:
   Выявление и привлечение талантов?
   Выбор и найм талантов?
   На борт таланта?
   Развивающий талант?
   Сохраняя талант?
4. Как измеряется успех программы?
5. В каких областях нам нужно улучшить?

Если вы не можете ответить на эти вопросы, вам нужно поработать.

Дополнительные ресурсы о роли человеческих ресурсов

Преодоление главных мифов в HR
Что нравится ли работать в HR
Карьера в HR
Вы хотите работать в HR?
Спросить HR Каково работать в HR
Приближается Новый год — хорошо спланируйте
пути к карьере в сфере управления персоналом
являются HR-специалисты?
Это Пришло время отдать свой HR на аутсорсинг?
Иногда HR отстой — вот почему мы его любим!
HR Degree Vs. Саморазвитие для работы в HR?
Как вы представляете?
Приоритет номер один для HR — зависит от того, кого вы спросите
Кто сказал, что талант не первый?
Да здравствует HR
Это не моя работа
HR продает Санта-Клауса?
От одного HR-ботаника к другому

Правления и человеческие ресурсы

Что нужно знать директорам некоммерческих советов о людских ресурсах
The Talent Intelligent Board

Также учитывайте
Профессионализм в консалтинге

Вызовы, стоящие перед отделом кадров

Если вы хотите занять место за столом, изучите Бизнес

© Авторское право Шери Мазурек

Во многих компаниях HR не занимает места за столом стратегического планирования.Кто виноват?

Ответ на этот вопрос горячо обсуждается, и часто проводятся четкие линии. между сотрудниками отдела кадров и другими функциями. Многие HR-специалисты винят лидеры за то, что не видят ценности своей функции для организации, в то время как некоторые менеджеры рассматривают HR как препятствие на пути к тому, что нужно сделать.

В статье 2005 года, написанной журналом Fast Company Magazine Китом Хэммондсом, Кейт называет все причины «Почему мы ненавидим HR». Если само название недостаточно, чтобы поставить на защиту специалиста по персоналу, а затем предоставить заявление о том, что «сотрудники отдела кадров — не самые умные люди». как первая причина обязательно будет.В статье он утверждает, что те люди, которые работают в сфере управления персоналом, не являются бизнесменами и плохо разбираются в бизнес. Он цитирует исследование Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), которое определили, какие курсовые работы HR-специалисты сочли наиболее полезными для своих успехов в этой области, чтобы поддержать его идею о том, что большинство работающих не считают понимание бизнеса необходимым для достижения успеха. Результаты показали, что курсовая работа по коммуникациям, коммерческому праву и этике были очень полезны.

Недавно опубликованный опрос руководителей HRM, проведенный SHRM, показывает тот же результат. В респонденты из США указали, что стратегическое мышление является одним из главных пять компетенций, необходимых для старших руководителей отдела кадров; однако бизнес-знания не было в списке. В то время как происхождение области HR в сочетании с введением законодательства о защите работодателей, возможно, способствовали стереотипам, которые существовать в сфере HR-профессии, нашей неудачи как HR-профессионалов признать, что мы — деловые люди, отвечающие за самые ценные активы, безусловно, будут продолжать питать те стереотипы, которые мы так эмоционально защищать.Если вы хотите сесть за стол, изучите бизнес и говорить на языке исполнительной команды.

Дополнительные ресурсы о задачах Столкновение с человеческими ресурсами

К Отказываясь от стремления к рентабельности инвестиций, сможет ли HR стать незаменимым?
Критически важно для согласования производительности с целями организации
HR на Обиду
Простота По ту сторону сложности — парадокс деловой ориентации HR
HR слишком важен, чтобы оставлять его HR?
Резко увеличьте свое влияние
Семь Способы повышения авторитета
Человек Ресурсы: десять вещей, о которых стоит спросить себя
Преодоление Миф о бумажном следе № 1
Преодоление Миф о бумажном следе № 2
являются Вы слушаете обсуждения кулера для воды?
Салли Первый день
аров Персонал — профессионалы
Нет Нужно поговорить — просто создайте политику
Получить Вне вашего офиса
A Human Resources Fable
Scary Вещи в HR

Будущее отдела кадров

Будущее человеческих ресурсов и социальных сетей
Новые тенденции в управлении человеческими ресурсами
HR и OD — Что ждет в будущем?
Предикторы и перспективы развития человеческих ресурсов
Что Ваш фокус на 2011 год?

«Управление талантами» — Новое движение в человеческих ресурсах?

Многие люди начинают использовать фразу «Управление талантами» для обозначения деятельности по привлечению, развитию и удержанию сотрудники — три вида деятельности, которые также рассматриваются в разделах ниже.Общие обзоры управления талантами см .:
Talent Менеджмент

---

---

ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ И УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ

Как найти лучших сотрудников

Независимо от характера организации, она должна идентифицировать самые важные роли в организации, а затем найм, ориентировать, обучать и организовывать людей для эффективного выполнения тех роли.

Кадровое обеспечение — Планирование персонала
Персонал — Определение должностей и ролей
Персонал — Набор
Персонал — Аутсорсинг (услуги и функции выполняются лицами, не являющимися сотрудниками)
Персонал — Отбор кандидатов
Персонал — Отбор (прием на работу) новых сотрудников

Работники, выплачивающие заработную плату (и предоставляющие льготы)

Следующая ссылка ведет на ресурс, который поможет вам установить подходящие политики и процедуры для оплаты труда сотрудников и для предоставления льгот наиболее справедливым и справедливым образом.

Преимущества и компенсация

Обучение и развитие сотрудников

Разработка — это больше, чем просто передача информации сотрудникам — он направляет и поддерживает их в развитии этой информации в знания, которые можно применить в качестве навыков для достижения цели организации и ее людей — и они руководят и одновременно помогая этим людям учиться.

Карьера Разработка
Сотрудник Ориентация
Лидерство Разработка
Менеджмент Разработка
Personal Разработка
Руководитель Разработка
Обучение и развитие

Обеспечение соответствия нормам

К счастью, многие уже не считают соблюдение Основная роль отдела кадров — это всего лишь одна из ролей.Однако соблюдение требований сегодня важно, как никогда, особенно учитывая разнообразие людей на рабочем месте, в том числе их различные ценности, мнения и точки зрения.

Персонал Политики и записи
Сотрудник Законы, темы и вопросы
Этика — Практический инструментарий

Обеспечение справедливых, безопасных и равноправных условий труда

Следует учитывать заботу о человеческих ресурсах и их развитие. как минимум следующие темы — темы часто затрагиваются как официальные программы на рабочем месте.

Разнообразие Менеджмент
Дилинг с наркотиками на рабочем месте
Сотрудник Программы поддержки
Эргономика: Безопасные условия на рабочем месте
Дилинг с ВИЧ / СПИДом на рабочем месте
Личные Wellness
Профилактика Насилие на рабочем месте
Обеспечение Безопасность на рабочем месте
Поддержка Духовность на рабочем месте
Разнообразие Менеджмент

Поддержание эффективных сотрудников

Наемный рабочий Группа управления эффективностью
Управление эффективностью
Межличностное Навыки
Личные Производительность
Сохранение Сотрудники

Управление персоналом некоммерческой организации

Как отмечалось во введении к этой теме, руководство по управляемым человеческие ресурсы в некоммерческих организациях очень похожи на ресурсы для управления в коммерческих целях.См. Абзац выше. Настоящее руководство по человеческим ресурсам применяется к коммерческим организациям. и некоммерческие организации. Изучив указанные выше ресурсы, некоммерческие организации можете просмотреть ресурсы по следующей ссылке — ресурсы упомяните, что они предназначены для некоммерческих организаций.
Некоммерческая организация Кадровые ресурсы

---

ОБЩИЕ РЕСУРСЫ О ЛЮДСКИХ РЕСУРСАХ

Общие ресурсы о людских ресурсах

Дополнительный Информация для некоммерческих организаций
Кадры и Интернет
HRIM Mall
Dr.Список статей Джона Салливана Контрольный список
to Review Некоммерческая практика управления персоналом
hrvillage.com
Human Ресурсы IQ
Business Формы, используемые специалистами по персоналу
Hr Village
Legal Руководства и ссылки Политика
и процедуры
Попробуйте этот HR-эксперимент
Что я узнал от своих студентов

Некоторые блоги о людских ресурсах

About.com Человек Ресурсы
Evil HR Lady
hr bartender
HRM Business Practices and Банкноты
Человека Ресурсы
Блог KnowHR
Блог мистера HR
Рабочее место Блог профессора
Человек Ресурсы

---

По категории кадров:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете хотите просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

7 Основы управления человеческими ресурсами, которые должен знать каждый специалист по персоналу

Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. Если вы ищете основную информацию об управлении человеческими ресурсами, вы обратились по адресу.В этой статье мы рассмотрим основы управления человеческими ресурсами.

Мы начнем с краткого описания HRM и HR, прежде чем углубимся в пять основ HR, которые вы должны знать, чтобы хорошо понимать, что делает HR, прежде чем закончить еще несколькими техническими терминами, такими как HRIS и …

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
Основы 7 HR

1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Компенсации и льготы
6. HR Информационные системы
7. Кадровые данные и аналитика

Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения.Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют корпоративной культуре, поскольку они будут счастливее, дольше оставаться и быть более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в корпоративную культуру.

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

Пробелы в навыках
Анализ

Пошаговое руководство по определению навыков, необходимых вашим сотрудникам для развития сейчас и в будущем

Скачать бесплатное руководство

Другой пример — участие.Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

Это то, к чему сводится управление человеческими ресурсами: оптимизация работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами».Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной степени работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, постоянные сотрудники, а также подрядчики. Особенно с ростом экономики свободного заработка, все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

К этим людям относятся независимые подрядчики, рабочие, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 разных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди вовлечены в работу компании в разной степени, способы управления ими и их участие в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае мы говорим о росте роботизации.Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что их следует каким-то образом включить, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ HR

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, есть ряд элементов, которые считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами.Эти краеугольные камни:

1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Компенсации и льготы
6. Информационные системы управления персоналом
7. Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы последовательно рассмотрим эти основы управления персоналом.

№1. Набор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR.Все мы помним наше первое интервью, правда?

Набор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая обязанность HR. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая. Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в HR, и HR начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы.Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. Успешные кандидаты переходят в следующий раунд, где они проходят собеседование и получают более подробную оценку.

№2. Управление производительностью

Когда сотрудники приходят в компанию, управление производительностью становится важным.Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Это включает в себя помощь людям в улучшении их работы.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе с целью повышения производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценку коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокой и низкой эффективностью и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение, поскольку сотрудники, которые постоянно работают хуже, могут не подходить для компании и / или культуры, и, возможно, их придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

№ 3. Обучение и развитие

Если сотрудникам сложно добиться хороших результатов в определенных областях, обучение и развитие могут помочь улучшить их работу. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

У многих организаций есть заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие.

HR Business Partner

2.0 Сертификационная программа

Разработайте набор навыков, обеспечивающий стратегическое воздействие. Изучите все: от консультирования и навыков работы с данными до базовых финансов.

Загрузить Syllabus

Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D деятельности, является сетка из 9 блоков. На основании результатов работы людей и потенциальных рейтингов предлагаются различные планы развития.

№ 4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании.Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и развитию. Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода. Построение и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

№ 5.Компенсации и льготы

Еще одна из основ HR — это компенсация и льготы. Справедливая оплата труда является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников.

Компенсация может быть разделена на первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которая часто представляет собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Вторичные преимущества — это неденежные вознаграждения. Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

№ 6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR — это не HR-практики, а инструменты для улучшения HR. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для набора и отбора кандидатов часто используется система отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок эффективности.

Для L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Для компенсации часто используется система расчета заработной платы, а также есть цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной единственной системе — HRIS. Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

№ 7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы больше ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных. Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать показатели HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

Эта отчетность фокусируется на текущем и прошлом состоянии организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы на будущее. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (набора) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Работа в отделе кадров разнообразна и включает в себя гораздо больше тем. Однако, прочитав эту статью, вы знаете основы.

Когда дело доходит до управления персоналом, можно еще многому научиться.Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом. Это одни из наших самых популярных статей.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

И, конечно же, подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

HR Деловой партнер 2.0
Программа сертификации

[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

Загрузить Syllabus

.