Кадровый аудит это: что это такое, виды, методы

Кадровый аудит это: что это такое, виды, методы

Содержание

Кадровый аудит персонала в организации

Аудит кадрового состава организации – это комплексный анализ одной из сфер деятельности, итоги которого учитываются при принятии управленческих решений. Важно, чтобы результаты такой оценки были достоверными и точными. Поэтому стоит проводить аудит кадровых процессов регулярно. Компания «Проверка Труда» предлагает клиентам свои услуги в этой сфере.

Суть аудита кадровых процессов организации

Многие думают, что подобные проверки проводят, чтобы найти уже допущенные нарушения и ошибки. На самом деле это отличный способ оценить риски, предупредить сбои, а при желании даже повысить эффективность работы в исследуемой сфере.

В сфере управления персоналом экспертный анализ, аудит и кадровое планирование позволяют оценить потенциал бизнеса и обнаружить точки роста, работа с которыми позволит увеличить прибыли. Кроме того, это важная работа с рисками. Изучив документацию в сфере подбора, оформления, обучения сотрудников, выплаты зарплат, организации отпусков, перемещений по должностям и увольнений, специалисты определяют, соответствует ли она требованиям действующего законодательства.

Цели проведения

Изучая эту сферу функционирования бизнеса, аудиторы оценивают:

  1. Степень эффективности кадровой политики компании.
  2. Соответствие документации законодательству.
  3. Оперативность организации работы с персоналом и управления ею.
  4. Наличие незадействованных резервов для повышения эффективности.
  5. Риски, отрицательные факторы и допущенные ошибки, из-за которых снижается рентабельность.
  6. Пути решения имеющихся проблем.

Когда нужен кадровый аудит персонала

Стоит подчеркнуть, что проведение этой процедуры показано практически на любом этапе развития бизнеса. Ситуация внутри предприятия не статична, она постоянно меняется, сотрудники приходят и уходят, находятся в непрерывном взаимодействии. Стоит четко определиться с периодичностью проведения кадрового аудита и придерживаться его.

Безусловная и срочная необходимость в проведении такого анализа наступает при следующих событиях:

— Смена руководителя предприятия или главы службы персонала.

— Подготовка к внешним проверкам: трудовой инспекции, прокуратуры и т.д.

— Подготовка базы данных организации для архивного хранения.

— Вступление в силу изменений в законодательстве.

— Планирование крупного набора персонала.

— Резкая непредвиденная динамика, например массовые увольнения.

На чем фокусируется кадровый аудит

Эксперты тщательно изучают три основных сферы деятельности организации:

  • Соответствие процессов, связанных с кадрами, стратегическим задачам развития бизнеса:
    • Работа с ресурсами. Хватает ли предприятию штатных единиц? Есть ли перспективное планирование в этой сфере? Налажена ли преемственность и система развития сотрудников?
    • Система пополнения кадров. Как ведется поиск кандидатов на вакантные должности? Какие требования есть к кандидатам? Как организовано трудоустройство на предприятие?
    • Адаптация новых сотрудников. Существует ли сформированный подход? Насколько он эффективен и можно ли его развить?
    • Обучение, повышение квалификации, аттестация. Имеются ли такие программы? Как они работают?
    • Система мотивации и стимулирования. Подобраны ли методы денежного поощрения, льготы и т.д.? Насколько они эффективны?
    • Социальный и психологический климат. Сформирована ли корпоративная культура? Присутствует ли социальная напряженность? Как эти факторы влияют на результаты работы?
  • Актуальность кадрового состава:
    • Структура персонала. Эффективна ли она для достижения задач бизнеса?
    • Как работают подразделения, отвечающие за прием, обучение, увольнение?
  • Персонал:
    • Сколько штатных единиц занято и свободно? Есть ли текучка кадров? Имеется ли резерв? Хватает ли квалификации сотрудников?

Этапы проведения кадрового аудита персонала организации

Эта работа всегда предполагает строгое соблюдение последовательности действий.

1. Подготовка.

На этой стадии нужно прописать цели и задачи анализа, ориентируясь на специфику работы конкретной организации и ее стратегические цели. Эксперты подбирают методики работы, руководитель предприятия издает приказ о проведении аудита.

2. Получение данных.

Специалисты изучают документацию, наблюдают за работой компании, организуют опросы, анкетирования, общаются с руководителями разных уровней. Проводят первый анализ собранной информации.

3. Обработка данных.

Эксперты систематизируют информацию, анализируют ее и формулируют выводы.

4. Формирование отчета.

В итоговом документе, который получает заказчик, содержится информацию о допущенных ошибках и рекомендации по совершенствованию работы организации в сфере кадров.

Методики кадрового аудита персонала организации

Эксперты могут выбирать методы работы в зависимости от масштабов бизнеса, сферы его деятельности и целей проверки. В их распоряжении разные методы:

— аналитические: изучение документов и статистики;

— социально-психологические: опросы, интервью, наблюдение за коллективом;

— экономические: оценка финансовых показателей в сравнении с социальными.

Итоги аудита персонала

Завершив анализ этой сферы функционирования предприятия, эксперт сделает ряд выводов об успешности его работы и имеющихся перспективах.

— Дефицит и профицит кадров

— Качество управления персоналом на всех этапах

— Тип руководящего стиля и его соответствие задачам

— Микроклимат в коллективе и его влияние на результат

— Потребности в развитии компетенций, повышении квалификации сотрудников.

— Потенциальные возможности для перевода работников на более высокие должности.

— Причины выявленных проблем, ошибок, рисков. Возможности для преодоления имеющихся проблем.

Анализ, аудит и кадровое планирование – это специализация экспертов компании «Проверка Труда». Мы предлагаем клиентам услуги по защите их интересов, в том числе при проведении проверок и после них. Мы знаем, как пройти обязательный кадровый аудит без штрафов и готовы помочь вам в этом!

Что такое кадровый аудит и зачем его проводить

Что такое кадровый аудит и зачем его проводить

 

Кадровый аудит является комплексным анализом кадровых документов организации и проверка их на соответствие нормативным актам компании и Трудовому законодательству РФ.

Правильно организовать кадровую работу удается далеко не всем организациям, из-за чего может возникнуть путаница и разбалансированность работы предприятия. Многие руководители уделяют недостаточно внимания подготовке кадровиков и проверкам кадровых документов, что несет в себе дополнительные риски. Кадровый аудит организации призван на профессиональном уровне проверить и проанализировать как кадровую работу организации в общем, так и по отдельным направлениям, актуальным для данного предприятия. В процессе проверки будут выявлены особо значимые ошибки и неточности в оформлении документации, а также их противоречия законам России и внутренним нормативным актам самого предприятия. В итоге предприятие получает объективную оценку работы отдела кадров и рекомендации по оптимизации кадрового делопроизводства, а также рекомендации по дальнейшей работе отдела кадров.

Цели проведения кадрового аудита

Аудит кадрового делопроизводства предприятия является эффективным инструментом, призванным решить множество внутренних проблем и задач компании. Так, кадровый аудит помогает решить такие задачи:

  • Оценить корректность ведения кадровых документов и общее состояние кадрового делопроизводства.
  • Определить стратегические и тактические цели кадровой политики предприятия.
  • Оценить личный вклад в управление персоналом руководителей и менеджеров предприятия.
  • Определить результативность и эффективность каждого отдельного направления кадрового производства организации.
  • Определить кадровый потенциал – возможности и последовательность внедрения отдельных мер по дальнейшему развитию и усовершенствованию кадровой политики предприятия.
  • Аудит кадровой документации на предприятии помогает свести к минимуму неблагоприятные последствия нарушения ТЗ РФ, такие как штрафы и судебные разбирательства.

Проведение кадрового аудита

Специалисты по Трудовому законодательству при проведении кадрового аудита проверяют соответствие кадровой политики организации трудовому законодательству и требованиям нормативных документам предприятия. Выявление потенциальных рисков и возможных осложнений в связи с нарушением закона помогает минимизировать штрафные санкции при проверке. К тому же специалист по кадровому делу подготовит рекомендации по оптимизации работы отдела кадров и по приведению кадрового делопроизводства в соответствие с нормами закона.  

В большинстве случаев кадровый аудит проводится в таких случаях:

  • Если меняется состав учредителей, собственников предприятия или руководящих органов.
  • Если намечается плановая или внеплановая проверка организации уполномоченными органами.
  • Если сотрудники отдела кадров уходят в декрет или увольняются.
  • Если происходит архивация кадровых документов для передачи их на хранение.
  • Если произошли значимые изменения в Трудовом законодательстве Российской Федерации.

Проведение кадрового аудита на предприятии включает в себя:

  • Анализ общей кадровой документации на предмет их наличия и правильного оформления.
  • Анализ трудовых договоров и соглашений на соответствие и Трудовому законодательству.
  • Проверка и анализ локальных нормативных актов предприятия на соответствие их законам РФ.
  • Аудит личных карточек, трудовых книжек, распоряжений и приказов и иных личных кадровых документов на правильность их заполнения.
  • Проверка условий хранения и соблюдения правил хранения документов.
  • Внесение рекомендаций и предложений по улучшению и оптимизации работы кадрового отдела в общем, и рекомендации по исправлению конкретных ошибок и неточностей.

Задачи кадрового аудита

 

  • Выявление нарушений действующего законодательства РФ и определение потенциальных рисков по каждому из них для руководства компании и сотрудников.
  • Приведение кадровой документации в соответствие нормативным актам и законам РФ, устранение нарушений и ошибок, обнаруженных при проверке и разработка дальней шей кадровой политики предприятия.

 

Благодаря кадровому аудиту руководство предприятие может получить полное представление о положении дел в сфере кадрового документооборота и своевременно принять меры по устранению существенных нарушений. Поэтому, для минимизации рисков, связанных с ошибками и нарушениями в кадровом делопроизводстве, рекомендуется проведение кадрового аудита один раз в 2-3 года.

 

Кадровый аудит в 2019 году

Узнайте, как свести к минимуму риск суда или штрафа за невыполнение требований трудового законодательства. Проведите внутреннюю аудиторскую проверку документации по кадрам, чтобы привести дела в порядок и избежать претензий ГИТ.


Что такое кадровый аудит организации

Кадровый аудит — это проверка отдельных документов и системы кадрового делопроизводства в целом. Что происходит во время аудита: специалисты оценивают эффективность работы кадровой службы, находят недочеты и риски, способные негативно отразиться на компании. Жалобы, судебные иски и внеплановые инспекторские визиты сейчас не редкость. Но грамотный подход к организации кадрового учета и привычка держать все документы в идеальном порядке помогает избежать проблем и встретить любую проверку во всеоружии!

Как часто следует проводить аудит кадровой документации

Регулярный аудит кадрового делопроизводства минимизирует риск штрафов за нарушение трудового законодательства. Работодатель сам решает, нужен ли компании кадровый аудит персонала, исходя из сложившихся обстоятельств.

Чаще всего аудит кадровой службы проводится:

  • При смене руководителя компании или специалиста по кадрам.
  • В процессе подготовки к плановой проверке или при угрозе внеплановой проверки. Например, после конфликтного увольнения или задержки зарплаты.
  • После внесения изменений в законодательные акты.

Кадровый аудит своими силами: пошаговая инструкция

Проведение кадрового аудита можно поручить сторонним специалистам. Сотрудники специализированной компании возьмут на себя организацию процедуры от первого до последнего этапа, составят по ее результатам подробный отчет о найденных ошибках и нарушениях, разработают рекомендации по их устранению. Но услуги высококвалифицированных экспертов обходятся недешево, поэтому многие работодатели предпочитают проводить кадровый аудит своими силами.

Как провести кадровый аудит самостоятельно: 5 шагов

Шаг 1. Издайте приказ о проведении проверки. Документ составляется в произвольной форме, унифицированного бланка нет. В распорядительной части приказа напишите, с какой целью проводится аудит, кому поручена проверка документов и каковы ее сроки. Ответственным может быть как один, так и несколько сотрудников.

Шаг 2. Проверьте наличие обязательных кадровых документов. Отсутствие даже одного договора, положения или соглашения из обязательного списка грозит работодателю крупным штрафом. Поэтому начните с составления перечня необходимой документации, а затем пройдитесь по списку и сопоставьте его с документами, имеющимися в распоряжении кадровой службы.

Условно все обязательные документы можно поделить на две группы:

  • Безусловно обязательные — должны быть в каждой организации независимо от ее режима работы, сферы деятельности и организационно-правовой формы. Сюда относятся некоторые локальные нормативные акты и другие документы, необходимость которых закреплена трудовым законодательством (закон-основание смотрите в таблице ниже ↓). К этой же категории относятся приказы работодателя по основной деятельности и по личному составу. Что касается локальных нормативных актов, то от обязанности их разрабатывать освобождены только микропредприятия, использующие типовую форму трудового договора.
  • Обязательные при определенных условиях. Во эту группу включены документы, без которых не обойтись при определенных условиях. Например, если персонал предприятия работает в сменном режиме, график сменности обязателен, а при фиксированной пятидневной рабочей неделе в нем нет потребности. Аналогичный статус имеют положения о премировании, аттестации и неразглашении коммерческой тайны, перечни материально ответственных сотрудников и должностей с ненормированным рабочим днем, договоры о полной материальной ответственности, коллективный договор и т.д.

Таблица. Документы, безусловно обязательные для всех работодателей 

Документы, безусловно обязательные для всех работодателей

Норма-основание

Правила внутреннего трудового распорядка

ст. 189, 190 ТК РФ

Инструкции по охране труда

ст. 212 ТК РФ

Положение о защите персональных данных

ст. 86 ТК РФ

График отпусков

ст. 123 ТК РФ

Табель учета рабочего времени

ст. 91, 99 ТК РФ

Штатное расписание

ст. 57 ТК РФ

Книга учета трудовых книжек и вкладышей в них

п. 40, 41 постановления Правительства РФ №225 от 16.04.2003

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек

п. 40, 41 постановления Правительства РФ №225 от 16.04.2003

Трудовые договоры с работниками

ст. 56, 57, 67 ТК РФ

Трудовые книжки 

ст. 65, 66 ТК РФ

Личные карточки сотрудников

п. 12 постановления Правительства РФ №225 от 16.04.2003

Положение об оплате труда

ст. 135 ТК РФ

Должностные инструкции, хоть и не относятся к числу безусловно обязательных документов, часто запрашиваются при проверке инспекторами ГИТ и имеют важное значение в кадровой работе. Поэтому комплект должностных инструкций для всех должностей, включенных в штатное расписание, лучше все-таки разработать и распечатать в нескольких экземплярах: для работодателя, для работника и для хранения на рабочем месте.

Совет

 

Принимая нового сотрудника в штат, не забудьте ознакомить его с должностной инструкцией и локальными нормативными актами до того, как подпишете с ним трудовой договор.

Шаг 3. Проведите экспертизу имеющихся документов. После сверки проанализируйте содержание документов, хранящихся в кадровой службе, и правильность их оформления. Убедитесь, что локальные акты, договоры и соглашения не ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Проверьте актуальность штатного расписания и графика отпусков, посмотрите, стоят ли подписи сотрудников под документами, с которыми их должны были ознакомить.

Совет

 

Поскольку многие кадровые процедуры связаны со сбором и хранением персональных данных сотрудников, не забывайте запрашивать у них письменное согласие на обработку личной информации. О персональных данных в Институте есть отдельный курс. Там рассказано о новых правилах.

Обратите внимание на правильность заполнения личных карточек и трудовых книжек персонала, если данные устарели — обновите их. Трудовые книжки, полученные от работников, следует регистрировать, а новые бланки или вкладыши — заводить по письменному заявлению работника. Все регистрационные журналы, ведущиеся кадровой службой, должны быть прошиты и пронумерованы, а книги по учету чистых и заполненных бланков трудовых книжек и вкладышей в них — опломбированы или скреплены сургучной печатью. Бланки строгой отчетности, к которым относятся как заполненные, так и еще не использованные трудовые книжки, должны храниться в местах с ограниченным доступом, например, в сейфе или запирающемся шкафу.

Просмотрите распорядительные документы. Приказы по личному составу должны храниться отдельно от приказов по основной деятельности. Если работодатель вместо унифицированных форм использует собственные бланки, вводить их в действие следует отдельным приказом.

Совет

 

Уделите особое внимание документам, касающимся разных видов льгот. Почти в любой организации есть льготники: инвалиды, «вредники», «северяне», лица с семейными обязанностями и другие сотрудники, которым работодатель предоставляет дополнительные социальные гарантии — от права уходить в отпуск в любое удобное время до особого режима работы. Проверьте, все ли требования закона соблюдены, и если нет, как можно скорее предоставьте работникам положенные льготы.

Шаг 4. Составьте письменный отчет о результатах экспертизы. Перечислите все выявленные ошибки и проблемы, сделайте выводы о существующих рисках и состоянии кадрового учета в целом. Разработайте перечень рекомендаций по устранению этих рисков. Для удобства результаты экспертизы можно разбить на два блока. В первом опишите итоги аудита обязательной документации. Во втором — итог проверки документов по каждому сотруднику отдельно. Например, ознакомлен ли он с локальными нормативными актами и приказами, в порядке ли трудовой договор, правильно ли оформлены записи в трудовой книжке и личная карточка, и т.д.

Шаг 5. Разработайте и утвердите недостающие документы. Издайте отдельный приказ: назначьте ответственных должностных лиц, установите четкие сроки разработки. Так будет проще контролировать процесс.

К сожалению, даже на преуспевающих предприятиях аудит кадровых документов часто выявляет досадные ошибки. Самый распространенный недочет, за который многие работодатели уже поплатились штрафами — небрежная политика в отношении персональных данных и отсутствие письменного согласия на их обработку.

10 других ошибок и проблем

  • График отпусков неправильно оформлен или вовсе отсутствует.
  • Ответственные должностные лица не проверены на дисквалификацию.
  • Неверно заполнены трудовые книжки работников — отсутствуют записи о переводах, записи о приеме на работу внесены с опозданием, не актуализированы сведения о владельцах, неверно проставлены ссылки на статьи Трудового кодекса РФ.
  • Трудовые договоры заполнены некорректно — отсутствуют паспортные данные работника и ИНН работодателя, не прописаны обязательные условия, не указаны точные даты выплаты зарплаты.
  • Не разработаны должностные инструкции, упоминаемые в трудовых договорах.
  • Нет документов, подтверждающих факт ознакомления сотрудников с локальными нормативными актами, приказами и соглашениями, имеющими непосредственное отношение к их работе.
  • Не ведутся табели учета рабочего времени и регистрационные журналы/книги.
  • Личные карточки недозаполнены, отсутствуют или содержат неактуальные данные.
  • Разработаны не все локальные акты из обязательного перечня.
  • Штатное расписание не утверждалось либо устарело.

 

Если подобные нарушения всплывут во время инспекторской проверки, компании грозит масса неприятностей — вплоть до судебных разбирательств и многотысячных штрафов. А вовремя проведенный аудит снизит существующие риски и сэкономит деньги работодателя.

Чтобы справиться своими силами и ничего не упустить из виду при работе с документами, поступайте на курс «Подготовка к проверке ГИТ».

Кадровый аудит - что это такое?!

Спросите любого эксперта, консультанта, специалиста или руководителя службы персонала: "Что такое Кадровый Аудит"...и вы услышите множество мнений по данному вопросу. Вы столкнетесь как с узким толкованием (например, что это это аудит кадрового документооборота), функциональным толкованием (например, что это аудит человеческих ресурсов, а по простому оценка персонала по тем или иным компетенциями, критериям и т.п.), так и системным понимаем, которого придерживаемся и мы. Об этом и будет наша статья.

 

Кадровый аудит (КА) – это комплексная оценка человеческих ресурсов (ЧР) и системы работы с ними на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин (с оценкой их влияния и значимости) возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами и/или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса. Предметом КА являются все составляющие системы управления человеческими ресурсами (см.рис.)

 

Под управлением человеческими ресурсами (УЧР) понимается специализированное направление деятельности в системе управления компанией, в рамках которой персонал рассматривается как стратегический ресурс компании, который необходимо формировать, развивать и сохранять для достижения стратегических целей компании.

 

 

Кадровый аудит целесообразно проводить, если необходимо:

  • проанализировать целесообразность инвестиций в систему УЧР и персонал
  • проанализировать соответствие системы УЧР бизнесу/стратегии компании, сравнить фактическое состояние системы УЧР с требуемым/идеальным состоянием
  • получить экспертную оценку, «взгляд со стороны» на систему УЧР
  • получить оценку проблемных областей и рекомендации по их разрешению, усовершенствовать систему УЧР
  • оценить эффективность использования ЧР
  • оценить эффективность работы службы УЧР и квалификацию ее сотрудников
  • провести сравнение с конкурентами (оценить преимущества и недостатки)

 

Из чего состоит кадровый аудит:

  1. Анализ системы управления человеческими ресурсами (система УЧР)

 

Цель: оценка системы УЧР на предмет соответствия бизнес-стратегии и потребностям организации.

  • аудит целей системы УЧР – выявление требуемых характеристик/параметров человеческих ресурсов, оценка их соответствия целям бизнеса.
  • стратегии УЧР – оценка выбранной стратегии (в случае ее наличия и единого понимания), ее согласования со стратегией компании, условиями внешней и внутренней среды, а также наличие плана реализации и анализ затрат.
  • политики УЧР - выявление принципов (принятых ограничений) работы с ЧР и оценка их соответствия стратегии УЧР и потребностям компании.
  • функции/технологии/процедуры УЧР – выявление действий и способов, осуществляемых для преобразования ЧР в соответствии с поставленными целями, стратегией и политикой УЧР, их регламентированность. Выявление конкретных алгоритмов (операций), осуществляемых для реализации функций и выполнения технологий УЧР, оценка их соответствия. Также определяются стандарты выполнения и показатели эффективности.
  • субъекты УЧР – определение подразделений/должностей, которые занимаются реализацией процессов системы УЧР

 

2. Анализ наличествующих человеческих ресурсов

 Цель: оценка соответствия структуры, количества и качества ЧР потребностям развития организации, выявление количественных показателей оценки ЧР

  • анализ структуры персонала – выявление категорий, групп человеческих ресурсов и определение соотношений между ними (в том числе оценка норм управляемости и численности): абсолютные и относительные показатели
  • анализ квалификационной структуры по выявленным категориям и группам – выявление профессиональной, образовательной структуры персонала и уровня знаний сотрудников
  • анализ уровня удовлетворенности/мотивированности персонала – определение уровня удовлетворения сотрудников организацией и условиями работ, системой управления, оценкой их заслуг и уровнем вознаграждения.
  • анализ затрат на персонал, трудовых показателей и показателей производительности с целью сравнительного анализа по отрасли и внутри компании, а также определение внутрифирменных норм и оценки влияния всех этих показателей на эффективность работы компании
  • проведение оценки персонала – на предмет знания функций, порядка выполнения процедур, соблюдения норм и правил, выполнение стандартов, а также соответствия квалификации и навыков сложности выполняемых работ, оценка потенциала развития.

 

3. Анализ распределения функций системы УЧР, ответственности за достижение целей и соблюдения стандартов системы УЧР

  Цель: анализ распределения функций и процедур УЧР между линейными службами и службой УЧР

  • анализ организационной структуры службы УЧР
  • определение и анализ функций/процедур службы УЧР
  • выявление и анализ функций/процедур УЧР, которые реализуют линейные подразделения
  • анализ технологий и оценка эффективности реализации (в том числе затрат) функций и процедур УЧР
  • оценка эффективности работы службы УЧР и квалификации сотрудников службы

Главным критерием оценки эффективности внедрения совершенствований в работу персонала и улучшения системы управления у компании является улучшение качества работы и повышение производительности труда сотрудников, с целью повышения отдачи от вложенных средств (прибыли).

 

Анализ системы УЧР целесообразно рассматривать на 3-х уровнях:

1. корпоративные стандарты работы с персоналом;

2. отраслевые стандарты работы с персоналом;

3. межотраслевые стандарты работы с персоналом;

 

 

Улучшение системы УЧР возможно посредством:

1. изучения практики УЧР в подразделениях компании (разных бизнес-подразделениях) с целью выявления наиболее эффективных подходов в работе с персоналом и распространения лучшего опыта (внедрение корпоративных стандартов)

2. сравнительного анализа практики работы с персоналом с конкурентами (сравнение с отраслевыми стандартами)

Изучение практики работы с персоналом в конкурирующих компаниях необходимо для анализа конкурентоспособности компании на рынке труда (конкуренты могут предлагать более привлекательные условия работы, иметь более высокие стандарты работы с персоналом и тем самым привлекать более лучшие ресурсы, а также ограничивать возможность компании-клиента в части привлечения и удержания необходимого ему персонала).

Анализ российской практики показал, что пока в отраслях нет единых стандартов работы с персоналом. Для выяснения практики работы с персоналом необходимо проводить дополнительное исследование. В первую очередь, необходимо изучить условия работы, которые предлагают конкуренты потенциальным сотрудникам (например, посредством Salary Survey)

3. анализа и сравнения с лучшими мировыми/межотраслевыми стандартами работы с персоналом и организации системы УЧР для повышения эффективности управления в целом (сравнение с межотраслевыми стандартами и устоявшимися практиками УЧР)

Представленные три уровня анализа системы УЧР представляют собой «широту» кадрового аудита, являются отдельными задачами по улучшению системы УЧР и представляют собой логические уровни проведения кадрового аудита.

 

Среди методов проведения КА можно выделить:

 

п/п

Составляющие КА

Методы

1

анализ системы управления человеческими ресурсами

 

аудит целей системы УЧР

§ интервьюирование и/или опрос первых лиц компании, директоров и ключевых сотрудников

§ анализ блока целевых показателей в корпоративным бизнес-плане (раздел «человеческие ресурсы») на согласование с целями верхнего порядка

 

аудит стратегии УЧР

§ интервьюирование и/или опрос первых лиц компании, руководителя кадровой службы и директоров подразделений

§ анализ документов по стратегии УЧР и компании, а также плана работы с персоналом на текущий период

§ анализ бюджета расходов на персонал и реализацию функций УЧР

 

аудит политики УЧР

§ интервьюирование и/или опрос первых лиц компании, руководителя кадровой службы и директоров подразделений

§ анализ документов по кадровой политики компании

 

аудит функций / технологий / процедур УЧР

§ интервьюирование и/или опрос руководителя и специалистов кадровой службы, а также руководителей линейных служб

§ анализ Положений о компании и подразделениях

§ анализ системы ДОУ (документационного обеспечения управления)

§ анализ регламентов, описывающих функции УЧР (о найме, оценке/аттестации, вознаграждении, обучении и т.п.)

§ анализ инструкций, технологических карт, бланков, описывающих процесс реализации функций

§ моделирование системы УЧР

§ анализ показателей, характеризующих эффективность выполнение функций и процедур

2

анализ человеческих ресурсов

 

анализ структуры персонала / квалификационной структуры

§ интервью с руководителем и специалистами кадровой службы

§ анализ кадровой статистики компании

§ анализ структуры персонала

§ анализ регламентов, описывающих работу с персоналом (о найме, адаптации, оценке/аттестации, вознаграждении, обучении и т.п.): положения, инструкции, технологические карты

§ анализ документов и материалов предыдущих оценок персонала

 

анализ уровня удовлетворенности / мотивированности персонала

§ опрос (возможно выборочный для уменьшения затрат на проведение)

§ анализ показателей дисциплины

§ анализ текучести и ее причин

§ анализ документов и материалов предыдущих оценок персонала

§ сравнительный анализ показателей по подразделениям

 

анализ затрат на персонал, трудовых показателей и показателей производительности

§ анализ показателей трудовых норм

§ анализ показателей производительности

§ анализ статей затрат и определение экономической эффективности

§ сравнительный анализ показателей по подразделениям

 

оценка персонала

§ проведение оценки работы методом «тайного покупателя»

§ метод экспертной оценки

§ метод оценки на 3600

§ оценка путем моделирования рабочих ситуаций

3

анализ распределения функции системы УЧР, ответственности за достижение целей и соблюдения стандартов системы УЧР

 

анализ организационной структуры/функций и процедур кадровой службы

§ интервью с руководителем кадровой службы и ключевыми специалистами

§ проведение опроса (по функциям)

§ анализ регламентов, описывающих деятельность службы УЧР

§ анализ регламентов, описывающих работу с персоналом (о найме, адаптации, оценки/аттестации, вознаграждении, обучении и т.п.): положения, инструкции, тех.карты

 

выявление функций и процедур УЧР, которые реализуют линейные подразделения

§ интервью с руководителями подразделений

§ анализ регламентов, описывающих работу с персоналом (о найме, адаптации, оценке/аттестации, вознаграждении, обучении и т.п.): положения, инструкции, технологические карты

§ опрос, заполнения бланков по реализации процедур и «поставщик»-«клиент»

 

оценка эффективности реализации функций и процедур УЧР и эффективности работы службы УЧР

§ оценка показателей, характеризующих выполнение процедур и их сравнение по подразделениям

§ оценка стоимости выполнения функций и их сравнение по подразделениям

§ оценка показателей, характеризующих эффективность работы службы УЧР

 

Оценить затраты на проведение каждого блока можно после определения/оценки наличия и доступности необходимой информации, а также требуемой глубины и точности кадрового аудита. Предварительно ее можно будет определить после установочных встреч с руководителями компании и подразделений, которые помогут определить количество, объем документации регламентирующей работу с персоналом документации, глубину требуемого анализа и необходимые методы кадрового аудита.

 

 

 

Возможно проведение кадрового аудита по двум разным схемам:

1. полный аудит системы УЧР

2. пре-аудит системы УЧР

 

1. Полный аудит системы УЧР

Аудит системы УЧР необходимо проводить по 3-м уровням: внутрифирменные, отраслевые, межотраслевые/мировые стандарты с целью оценки возможностей применения компанией практик работы с персоналом, используемых лучшими подразделениями внутри компании, лучшими компаниями в отрасли, а также тех практик, которые являются наиболее эффективными инструментами УЧР в мировой практике.

В данном случае общая логика работ будет следующей:

  • анализ существующей информации о системе УЧР, персонале и субъектах (подразделениях), которые реализуют функции системы. Проходит в форме установочных встреч с руководителями, которые ответственны за формирование и реализацию системы УЧР
  • определение источников и методов сбора необходимой недостающей информации
  • проведение анализа полученной информации по составляющим и уровням кадрового аудита
  • подготовка отчета о результатах кадрового аудита, который будет содержать в себе полное описание системы УЧР, ее соответствие бизнесу/стратегии компании, соответствие человеческих ресурсов потребностям компании, степень реализации необходимых функций и оценка эффективности системы УЧР. В заключительной части будут выводы и рекомендации по улучшению и преобразованию системы УЧР, с выделением приоритетности предлагаемых мероприятий.

В данном случае, экономия средств компании может быть достигнута за счет ограничения числа исследуемых подразделений, выделения наиболее приоритетных для исследования, с точки зрения руководства компании направлений работы с персоналом, а также за счет использования по возможности опосредованных методов сбора информации (опроса, анкетирования, анализ документов).

После оценки, выбора источников информации и методов проведения кадрового аудита подготавливается подробная программа планируемых действий (что? для чего? когда? длительность? альтернативные способы? стоимость?), после чего начинается проведение кадрового аудита.

После каждого отдельного этапа реализации программы кадрового аудита и оценки полученной информации, принимается решение о достаточности полученной информации для принятия необходимых управленческих решений и, соответственно, о целесообразности дальнейшего проведения программы кадрового аудита.

 

2. Пре-аудит системы УЧР

С целью общей оценки необходимости проведения и минимизации стоимости работ по кадровому аудиту предлагается проводить предварительный анализ состояния ЧР и проверить гипотезу о том, что «в лучших подразделениях наиболее эффективно построена система работы с персоналом и лучшие ресурсы» (система работы с персоналом может существовать и функционировать, но при этом не быть формализованной, не иметь общих стандартов и соответственно отличаться от подразделения к подразделению.), и соответственно наоборот.

Фактически будет проведен анализ по второй составляющей предложенной модели кадрового аудита на необходимом и достаточном уровне для принятия решения о целесообразности более глубокого анализа и оценки сложившейся системы УЧР (это, в свою очередь, также позволит избежать дублирования работ в случае перехода на схему «полного аудита системы УЧР»)– текущая оценка сотрудников.

В данном случае общая логика работ будет следующей:

  • анализ кадровой статистики
  • экспресс-анализ существующей кадровой документации
  • сбор информации о практике работы с персоналом в подразделении

С целью минимизации стоимости работ возможно проведение оценки эффективности работы подразделений (экономическая эффективность, производительность труда), их ранжирование и определение минимально необходимого количества подразделений в каждой из категорий: «лучшие», «средние», «худшие». Это позволит достичь экономии времени и средств.

  • анализ полученной информации
  • подготовка отчета о выявленной зависимости/закономерности между эффективностью работы подразделения и качеством человеческих ресурсов/практики работы с персоналом
  • анализ системы работы с персоналом в выбранных подразделениях (в случае выявления четкой закономерности между качеством ЧР/практики работы с персоналом и эффективностью работы подразделения в целом) и определение отличий в технологиях работы с персоналом между подразделениями
  • в случае необходимости, проведение оценки работы (результативности и производительности) сотрудников, а также оценка квалификации и качества выполнения ими необходимых функций.
  • подготовка отчета о лучших практиках работы с персоналом, выявленных в лучших подразделениях; выводы и рекомендации относительно их внедрения в работу других подразделений компании, а также способах последующего улучшения реализации данных практик работы с персоналом

в случае необходимости, подготовка отчета о проблемных областях в работе с персоналом, возможных способах их решений, определение приоритетных направлений кадровой и организационной работы и необходимости более глубокого анализа системы УЧР

 

Автор:Р.О.НИКИФОРОВ

Источник:http://www.rhr.ru/index/sovet/tech/15412,0.html

Поделиться ссылкой:

Кадровый аудит - это... (аудит кадровых документов, делопроизводства)

Кадровый аудит — это оценка кадрового потенциала компании, в первую очередь, относительно целей и задач, поставленных компанией, — предметом анализа становится все составляющие управленческого процесса, целью — диагностика причин возникновений проблем по вине сотрудников и руководства.


Это независимая проверка кадровых соответствий бумаг, прописанных в трудовом кодексе Российской Федерации.

Основные кадровые бумаги — это:

  • Трудовые книжки,
  • График отпусков,
  • Трудовые договора

Однако, чаще всего, под понятием кадрового аудита подразумевается первое определение.

Проще говоря, кадровый аудит — это проверка способностей работников (от руководителя персоналом до стажера, занимающегося печатью) компании и оценивание — соответствуют ли они занимаемым местам — и насколько эффективна работа каждого индивидуально и в коллективной работе, насколько эффективно выполнение своих функций сотрудников в частности и насколько эффективна и прибыльна работа компании в целом — все это способствует улучшениям показателей прибыльности и доходности предприятий того или иного профиля работы.

Кто проводит кадровый аудит

Кадровый аудит проводит как отдельный сотрудник, так и целый отдел, занимающийся непосредственно кадровым аудитом — зависит от конкретного рабочего предприятия, количества сотрудников и того — насколько остра нужда в аудите.

Иногда кадровый аудит может проводиться только одним сотрудником, который может быть юристом, специалистом по набору кадров или дипломированным психологом; конечно, само по себе, возложение ответственности за целый коллектив на одного человека сказывается на качестве и скорости работы — поэтому аудит, проводимый одним человеком достаточно субъективен и имеет не такие чистые результаты.

Чаще для кадрового аудита стараются собрать отдел по аудиту — и лучшим вариантом будет, когда — наряду со специалистами по работе с кадрами там будет и эксперт по эффективности работы, который будет контролировать проверку рабочих документов и осуществлять анализ нахождения сотрудников работающих более всего эффективно, а также и юрист, и психолог, который сможет составить грамотные тесты для сотрудников.

Аудит помогает компании обнаружить проблемы среди сотрудников и кадровой политики руководителей компании, однако решение о принятии, увольнении или повышении остается за руководителями. Аудит только помогает разобраться в проблемах предприятий и выносит предложение об улучшении в рамках общей кадровой политики учреждений.

Поэтому кадровый аудит можно отнести скорее к рекомендательной процедуре, данный аудит не является управленческой практикой, поскольку его работа сводится к совету, а окончательное решение — прислушиваться или нет, — остается за управляющей структурой.

Аудит ставит следующие цели: проанализировать уровень персонала в соответствии с требованиями к работе сотрудников, установленными учреждениями, где сейчас работают специалисты по кадровому аудиту.

К ступеням анализа относятся следующие пункты:

  1. Пренебрежение своими рабочими обязанностями;
  2. Соответствие сотрудников;
  3. Анализ уровней квалификации персонала;
  4. Общая амбициозность и мотивированность;
  5. Соблюдение установленных требований;
  6. Злоупотребление должностными полномочиями;

Кому необходим кадровый аудит

Аудит необходим, в первую, очередь компаниям и их управляющим — с тем, чтобы учреждение добилось куда более успешных результатов.

Зачастую кадровый аудит необходим фирмам, которые после смены либо перемещений изнутри коллектива, обнаружили резкое снижение работоспособности, амбициозности и мотивации целого коллектива и отдельных сотрудников в частности, что не могло не сказаться на общей эффективности и прибыльности компании.

Часто кадровый аудит бывает очень востребованным в компаниях, чья прибыль оказалась чрезмерно низкой и уверенно ведет компанию к банкротству. В таких случаях, помогает проведение кадрового аудита — с тем, чтобы понять, что привело к тому, что фирма перестала приносить прибыль, рассчитать отрицательные влияния факторов на работу, проанализировать и понять какие кадровые переустановки повлекли за собой такие критические изменения.

Однако не стоит полагать, что проведение кадрового аудита актуально только для компаний, находящихся на грани риска и терпящих убытки — это не так. Зачастую, клиентами кадрового аудита становятся успешные компании, желающие ещё больше увеличить эффективность и повысить поток прибыли. В этом случае, помогает кадровый аудит, рассчитывающий — какие коллективы работают эффективнее, какие сотрудники работают в отрицательную для фирмы сторону, какие руководители умеют добиваться самых больших результатов эффективности работы и почему.

Кадровый аудит проводится, как по отношению к руководству, так и по отношению к младшему персоналу, не обходит он стороной и — непосредственно кадровый отдел.

Цели кадрового аудита

Основной целью кадрового аудита является проверка персонала на предмет соответствия работников характеру работы, эффективности рабочего процесса, умений работать — как в расслабленных, так и в условиях профессионального стресса. Проверка — как работники того или иного учреждения справляются со своими рабочими обязанностями. Насколько тот или иной работник соответствует занимаемому им месту.

Можно сказать, что основной целью кадрового аудита является анализ того — в каких ситуациях и при каких условиях компания достигает наибольшей рабочей эффективности, каких сотрудников необходимо оставить в организации, каким сотрудником необходимо предоставить руководящую должность и соответственно обнаружить тех, чье сокращение принесет фирме пользу либо сотрудников, требующих понижения в должности, поскольку они не справляются с возложенными на них обязанностями по руководству и принятию серьезных решений.

Особенности при проведении аудитов

Одним из основополагающих критериев кадрового аудита — является профессионализм аудитора. Это работа, которой необходимо быть непредвзятой, аудитор обязан оценивать сотрудников бесстрасто и максимально объективно, не давая воли личным симпатиям и антипатиям, а также состраданию и жалости. Как ни жестоко это звучит, однако кадровый аудит, в первую очередь, придерживается политики открытости и честности.

Критерии оценки эффективности работы

Часто для кадрового аудита характерно составление тестовых работ, как профессиональных, так и личностных.

Достаточно часто результаты работ безо всякого снисхождения оказывают большое влияние на профессиональный уровень сотрудника и впоследствии могут его понизить.

Часто кадровые агенства ссылаются на единый квалификационный справочник, согласно которому оценивается квалификация сотрудников, для этого используются такие широко распространённые рабочие критерии:

  1. Квалифицированность работы сотрудника и его соответствие занимаемой им должности.
  2. Умение сотрудников оперировать их рабочим временем эффективно.
  3. Способность к работе в условиях профессионального стресса и под давлением вышестоящего сотрудника.
  4. Оценка полноценности и взаимодополняемость персонала.

Опять же, при оценке персонала аудиторы учитывают правильность организации и эффективности кадровой политики руководства, а также уровень текучести персонала в рамках этой организации.

По итогам аудита, эксперты выносят решение о соответствии и соответственно несоответствии персонала их должностям, о том, что необходимо улучшить в политике компании.

Также в отчете они пишут об отрицательных действиях руководства и путях их устранений.

Виды и способы кадрового аудита

Существует три способа кадрового аудита, которые применяются по очереди, впоследствии совмещая результаты и вынося итоговое решение.

  • Первый способ — проверка документации компании, ее соответствие законодательству и правильность кадровой политики руководства по отношению к сотрудникам и общей организации работы.
  • Второй способ — психоэмоциональный, проходит в рамках разговоров с сотрудниками, также заполнения тестовых бланков с тем, чтобы оценить мотивацию, работоспособность и профессиональную усталость работников.
  • Третий способ — коммерческий, сводится к общей оценке успешности и прибыльности компании, которая была достигнута в оговоренные сроки способами вышеизученной политики.

После анализирования результатов в целом выносится итог, который фиксируется на бумаге в качестве вывода, и на основании которого фирма впоследствии будет прорабатывать свою политику.

Заключение

Кадровый аудит в качестве обязательной проверки работоспособности персонала, с тем, чтобы увеличить эффективность работы предприятий проявил себя, как хороший стимул для повышения качества и скорости работы сотрудников. Проведение кадрового аудита позволяет не только мотивировать работников снизу, но и сменить в лучшую сторону кадровую политику на самом верху, что делает аудит кадров одной из более демократичных работ с персоналом и его руководителями

Ваш репост и оценка статьи:

Поставьте оценку

Похожие статьи

  1. Дилинг
  2. Инкассатор
  3. Бартер
  4. Делькредере
  5. Аннуитет

Проведение внутреннего кадрового аудита

Как показывает практика проведения внутреннего аудита кадровых документов во многих организациях, такая процедура необходима, поскольку состояние дел у работодателей редко бывает совершенно идеальным. Статья поможет сотрудникам кадровых служб и юристам обосновать риски, которые могут возникнуть в случае нарушения предписаний и запретов, установленных нормами трудового законодательства РФ.

 

В РФ отсутствуют нормативные правовые акты, регулирующие процедуру проведения внутреннего кадрового аудита (в отличие от аудита бухгалтерского). В связи с этим необходимо разобраться с некоторыми вопросами:

Что такое внутренний кадровый аудит?

            Это комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления локальных нормативных актов (ЛНА) и кадровых документов работодателя, предоставление рекомендаций и, при необходимости, выполнение работ по устранению ошибок в кадровых документах.

С какой целью проводится внутренний кадровый аудит?

Цель проведения — совершенствование деятельности кадровой службы и минимизация возможных рисков работодателя. Мониторинг рисков, которым может подвергаться работодатель в процессе прохождения проверки со стороны государственных органов и/или разрешения возникающих трудовых споров с работниками, — один из важнейших аспектов внутреннего кадрового аудита.

В каких случаях проводится внутренний кадровый аудит?

  1. При смене работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (далее — КДП): увольнение,  перевод на другую должность/в другое подразделение.
  2. При получении предписания от трудовой инспекции о предстоящей плановой проверке.
  3. При угрозе проверки после увольнения обиженного работника: невыплата  или несвоевременная выплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя и др. В этом случае рекомендуется проводить внеплановый кадровый аудит.

 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Внутренний кадровый аудит можно провести, не дожидаясь предписаний контролирующего органа о предстоящей плановой проверке. После новогодних каникул на сайте Генеральной прокуратуры РФ или прокуратуры соответствующего субъекта РФ вывешивается сводный план проверок на год, на сайте Государственной инспекции труда — план проверок субъектов. Эта информация позволит узнать, попадает ли организация/индивидуальный предприниматель под проверку, и подготовиться к ней заранее.

Какие виды внутреннего кадрового аудита существуют?

  1. Полный (по всем участкам ведения КДП).
  2. Выборочный.

При выборочном аудите проверяются:

  •  отдельные участки ведения КДП;
  • или документы по отдельным работникам;
  • или все аспекты кадровой работы с помощью репрезентативной выборки документов.

Каков оптимальный срок проведения внутреннего кадрового аудита?

Ответ зависит от того, какой аудит желает провести работодатель: полный или выборочный.

Внутренний кадровый аудит желательно проводить за последние три года, поскольку, как показывает практика, налоговая инспекция, ФСС России, ПФР проверяют работодателя за последние три года ведения своей деятельности.

Оптимальный срок проведения полного внутреннего кадрового аудита составляет от 7 до 14 рабочих дней; выборочного — от 5 до 7 рабочих дней. Сюда включается и время составления отчета по проверке и предоставления его работодателю.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Неправильно оформленные документы по личному составу впоследствии могут стать причиной привлечения работодателя к административному штрафу.

Какими должны быть действия работодателя после получения отчета по проверке?

В случае выявления многочисленных ошибок у работника, ответственного за КДП, необходимо выяснить, почему они были допущены и понимает ли работник, к каким последствиям это может привести. Работодатель должен принять одно из решений:

  • направить работника кадровой службы на учебу;
  • дать шанс исправить ошибки и в течение определенного времени контролировать, не допускает ли он новых;
  • перевести на другую работу;
  • расстаться с работником.

Кто должен проводить внутренний кадровый аудит?

Для регулярного проведения внутреннего кадрового аудита может быть создано специальное подразделение или можно поручить эту работу юристу, состоящему в штате (только в том случае, если он специализируется на трудовом законодательстве, а не занимается преимущественно хозяйственно-договорной деятельностью). Если работодатель решает вопрос о создании службы внутреннего контроля с целью регулярного проведения внутреннего кадрового аудита, необходимо разработать соответствующие документы: положение, приказ и т. п.

Разовые кадровые аудиты проводятся либо новым должностным лицом, принимающим дела, либо с привлечением внешних специалистов.

Можно заключить договор на оказание услуг со специалистом либо с организацией, специализирующейся на проведении кадрового аудита.

МНЕНИЕ АВТОРА

Внутренний кадровый аудит должно проводить лицо, имеющее опыт работы в кадровой сфере и опыт прохождения проверок со стороны контролирующих органов, желательно — с юридическим образованием.

С чего начинать проведение внутреннего кадрового аудита?

Необходимо проверить наличие (отсутствие) ЛНА у работодателя и соответствие их нормативным требованиям[1]. У любого работодателя, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, обязательно должны быть в наличии ЛНА[2].

РИСКИ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ ОТСУТСТВИИ ТЕХ ИЛИ ИНЫХ ЛНА

Положение об оплате труда

            Этот документ не является обязательным ЛНА работодателя. Для начисления заработной платы достаточно иметь трудовые договоры с работниками и соответствующие приказы (о приеме на работу, переводе на другую работу и т. п.).

Однако ст. 135 ТК РФ установлено требование, согласно которому системы оплаты труда у данного работодателя устанавливаются или коллективными договорами, соглашениями, или ЛНА.

Следовательно, система оплаты труда (даже такая простая, как чисто окладная) должна фигурировать в коллективном договоре либо в ЛНА: ПВТР (в разделе «Оплата труда работников») или самостоятельное Положение (когда система оплаты труда более сложная).

            При наличии премиальной системы оплаты труда Положение об оплате труда и премировании работников является документом, регламентирующим:

  • принципы формирования системы оплаты труда;
  • порядок расчета денежного вознаграждения за труд;
  • критерии и процедуру оценки труда.

            Говоря об оплате труда работников, следует обратить внимание на расчетные листки по заработной плате.

Форма этого документа должна быть утверждена у каждого работодателя в обязательном порядке.

Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

[…]

 

Порядок выдачи работникам расчетных листков законодательно не установлен. В Трудовом кодексе РФ прямо не сказано, должен ли работник расписываться в их получении. Однако, не имея письменных доказательств выдачи работникам расчетных листков, работодателю будет трудно доказать выполнение обязанности.

При отсутствии или невыдаче работнику расчетного листка (равно как и отсутствии приказа об утверждении формы расчетного листка) работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

К СВЕДЕНИЮ 

Задача лица, ответственного за ведение кадрового делопроизводства, уметь не только грамотно оформлять документы по личному составу, но и разрабатывать ЛНА в соответствии с трудовым законодательством.

Штатное расписание

В случае проведения мероприятий по сокращению численности и/или штата работников, а также при рассмотрении индивидуальных споров между работником и работодателем в случае увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одним из главных документов является штатное расписание — старое (до проведения мероприятий) и новое (измененное).

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности работодателя, в обязательном порядке должно содержать перечень должностей служащих (ст. 15, 57 ТК РФ). Может содержать перечень структурных подразделений, профессий рабочих, сведения о количестве штатных единиц и размерах окладов, тарифных ставках и надбавках. Изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации или уполномоченного им лица.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании процедуры сокращения незаконной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала о мнимости сокращения штата. Суд изучил приказы работодателя об изменениях штатного расписания и пришел к выводу о незаконности произведенной процедуры сокращения и, соответственно, приказа о внесении изменений в штатное расписание. Сравнительный анализ штатной численности и должностных обязанностей работников упраздненного и созданного подразделений показал, что функциональная составляющая указанного подразделения не изменилась, а изменилось лишь его наименование. Трудовые функции истицы остались прежними. С учетом изложенного суд согласился с доводами работницы, что процедура сокращения носила формальный характер, и признал процедуру сокращения штата в части, касающейся истицы, незаконной. В пользу работницы была взыскана недоплаченная заработная плата и компенсация морального вреда.

Решение Ленинского районного суда г. Смоленска от 23.05.2012 по делу № 2–984/12

Положение о защите персональных данных работников[3]

Документы, регламентирующие порядок обработки персональных данных, необходимо иметь каждому работодателю, даже если его штат состоит из трех работников.

В течение 2011 г. Роскомнадзор провел 1743 проверки, из которых 954 плановые и 789 — внеплановых. В области персональных данных наиболее часто встречались следующие нарушения законодательства:

  • непринятие оператором мер, обеспечивающих сохранность персональных данных и исключающих несанкционированный доступ к ним;
  • осуществление обработки персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством, без согласия субъектов;
  • несоответствие сведений, указанных в уведомлении об обработке персональных данных, фактической деятельности.
Правила внутреннего трудового распорядка

Обязательный ЛНА. Предусмотрен ч. 3 ст. 189 ТК РФ, согласно которой трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, отсутствие ПВТР будет рассматриваться как нарушение трудового законодательства и работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Другие документы

            График отпусков. Согласно чч. 1 и 2 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем; график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

            График сменности. Если у работодателя введен сменный режим работы, то график сменности в обязательном порядке должен быть в наличии (ст. 103 ТК РФ).

            Табель учета рабочего времени. Об обязанности работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, указано в ч. 4 ст. 91 ТК РФ. Фактически отработанное работниками время фиксируется в табеле учета рабочего времени.

            Положение о направлении работников в командировку (или соответствующий раздел в ПВТР). Казалось бы, все вопросы урегулированы Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015) и рядом других подзаконных нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы командировок.

Однако, согласно ч. 4 ст. 168 ТК РФ, иметь коллективный договор либо ЛНА, регламентирующий порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, обязаны все негосударственные работодатели.

            Компенсация расходов, которые сотрудники несут во время командировки, может быть принята в качестве затрат организации, согласно Налоговому кодексу РФ, только если это указано в коллективном договоре либо ЛНА. Если информация о том, что относится к расходам организации (например, оплата проезда на такси от дома до аэропорта, от аэропорта до пункта назначения), не будет отражена в ЛНА, регулирующем вопросы командировок, или в коллективном договоре, эти суммы возмещаются из чистой прибыли организации.

            У работодателя должны быть утверждены соответствующие ЛНА, если работа имеет разъездной характер или выполняется путем вахтового метода. Например: Положение о разъездном характере работы и Положение о вахтовом методе. В трудовом договоре с работником информация о характере работы также отражается.

            ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

            Если работодатель использует локальные формы первичной учетной документации, разработанные бланки документов обязательно должны быть утверждены приказом работодателя и содержать реквизиты, отраженные в ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 04.11.2014).

 

Приложение

 


[1] Суть ЛНА сформулирована в ч. 2 ст. 5 ТК РФ.

[2] Перечень таких документов приведен в Приложении.

[3] И приказ о назначении лица, ответственного за сбор, обработку, передачу и хранение персональных данных работников.

Гайсина А. В., специалист по кадровому учету

Кадровый аудит

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 5

Любая организация, независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивается с проблемами в области управления персоналом. Особенно если организация применяет стратегию развития. Часто сотрудники служб управления персоналом и топ-менеджмент не всегда понимают и реально могут оценить потенциал и способность персонала компании достичь тех или иных результатов, поставленных перед организацией. В этих случаях требуется независимый и комплексный взгляд на действующую систему управления персоналом, для того чтобы понять, способна ли она и ее кадровый потенциал достичь поставленных перед организацией целей. Помочь решить эту проблему может аудит управления персоналом.

Что же это такое - аудит управления персоналом?

Важно понимать, что аудит управления персоналом, или кадровый аудит, как его по-другому называют, - это не просто оценка работающего персонала или анализ системы управления персоналом, аудит управления персоналом - это комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по ее совершенствованию.

Когда и как применять аудит управления персоналом,

какие результаты можно получить?

Компания, сферой деятельности которой является розничная торговля автомобильными шинами, колесными дисками и аксессуарами, а также услугами шинного сервиса (такими, как шиномонтаж, балансировка, экспресс-замена масла, замена колодок, установка углов сход-развала, мелкий ремонт и т.д.), существует на рынке более 6 лет. За это время компания достигла высоких результатов и выросла в крупное торговое предприятие с развитой розничной сетью.

Шинная отрасль имеет явные особенности управления персоналом, связанные с ярко выраженной сезонностью шинного бизнеса.

Организация находится на стадии активного роста и имеет амбициозные планы, однако важно понять, готова ли действующая система управления персоналом и персонал к планируемым изменениям. Для этого необходимо провести аудит управления персоналом.

Технология проведения аудита управления персоналом

На первом этапе определим цель аудита управления персоналом для конкретной организации - получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию.

Определим основные задачи аудита управления персоналом для конкретной организации:

- определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии и целям организации;

- оценка кадрового потенциала и его соответствия стратегии организации;

- выявление проблем в управлении персоналом, влияющих на эффективность организации.

Аудит управления персоналом проводится по четырем направлениям согласно алгоритму, представленному на рис. 1.

Алгоритм проведения аудита

управления персоналом по направлениям

┌───────────────────────────────────────┐

┌───┤Расчет показателей кадрового потенциала│

│ └────────────────────┬──────────────────┘

┌ - - - - - - - ─┐ │ \│/

│ ┌───────────────────────────────────────┐

│ Аудит кадрового│ │ │ Сравнение значений показателей с │

│ потенциала ├─┼───┤ определенными оптимальными значениями │

│ └────────────────────┬──────────────────┘

└ - - - - - - - ─┘ │ \│/

│ │ ┌───────────────────────────────────────┐

│ └───┤ Предварительное аудиторское заключение├┐

│ └────────────────────┬──────────────────┘│

│ \│/ │

│ ┌───────────────────────────────────────┐│

│ ┌───┤ Классификация функций управления ││

│ │ │ персоналом ││

│ │ └────────────────────┬──────────────────┘│

│ │ \│/ │

│ │ ┌───────────────────────────────────────┐│

│ ├───┤ Определение затрат на осуществление ││

│ │ │ функций ││

\│/ │ └────────────────────┬──────────────────┘│

┌ - - - - - - - ─┐ │ \│/ │

Аудит функций │ ┌───────────────────────────────────────┐│

│ системы │ │ │ Расчет показателей по функциям системы││

│ управления ├─┼───┤ управления персоналом ││

персоналом │ └────────────────────┬──────────────────┘│

└ - - - - - - - ─┘ │ \│/ │

│ │ ┌───────────────────────────────────────┐│

│ ├───┤ Сравнение значений показателей с ││

│ │ │ определенными оптимальными значениями ││

│ │ └────────────────────┬──────────────────┘│

│ │ \│/ │

│ │ ┌───────────────────────────────────────┐│

│ └───┤ Предварительное аудиторское заключение├┤

│ └────────────────────┬──────────────────┘│

│ \│/ │

│ ┌───────────────────────────────────────┐│

│ ┌───┤ Построение схемы функциональных ││

│ │ │ взаимосвязей ││

│ │ └────────────────────┬──────────────────┘│

\│/ │ \│/ │

┌ - - - - - - - ─┐ │ ┌───────────────────────────────────────┐│

Аудит ├───┤ Расчет показателей организационной ││

│ организационной│ │ │ структуры и функционального ││

│ структуры и ├─┤ │ разделения труда ││

функционального │ └────────────────────┬──────────────────┘│

│разделения труда│ │ \│/ │

└ - - - - - - - ─┘ │ ┌───────────────────────────────────────┐│

│ ├───┤ Сравнение значений показателей с ││

│ │ │ определенными оптимальными значениями ││

│ │ └────────────────────┬──────────────────┘│

│ │ \│/ │

│ │ ┌───────────────────────────────────────┐│

│ └───┤ Предварительное аудиторское заключение├┤

│ └────────────────────┬──────────────────┘│

│ \│/ │

│ ┌───────────────────────────────────────┐│

│ ┌───┤ Оценка значимости функций методом ││

│ │ │ попарных сравнений ││

│ │ └────────────────────┬──────────────────┘│

│ │ \│/ │

│ │ ┌───────────────────────────────────────┐│

│ ├───┤ Определение уровня качества ││

│ │ │ осуществления функций ││

\│/ │ └────────────────────┬──────────────────┘│

┌ - - - - - - - ─┐ │ \│/ │

Аудит │ ┌───────────────────────────────────────┐│

│ эффективности │ │ │ Расчет показателей эффективности ││

│ управления ├─┼───┤ управления персоналом ││

персоналом │ └────────────────────┬──────────────────┘│

└ - - - - - - - ─┘ │ \│/ │

│ ┌───────────────────────────────────────┐│

├───┤ Сравнение значений показателей с ││

│ │ определенными оптимальными значениями ││

│ └────────────────────┬──────────────────┘│

│ \│/ │

│ ┌───────────────────────────────────────┐│

└───┤ Предварительное аудиторское заключение├┤

└───────────────────────────────────────┘│

----------------------------------------------------------------│-

┌ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ─┐ │

Формирование итогового аудиторского заключения по │

│ уровням аудита управления персоналом │<───────────┘

└ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ─┘

Рис. 1

Выбранный тип аудита управления персоналом:

I. По периодичности проведения - оперативный.

II. По полноте охвата изучаемых объектов - полный.

III. По методике анализа - комплексный.

IV. По уровням проведения - на всех уровнях.

V. По способу проведения проверки - внешний, с привлечением сотрудников организации.

На следующем этапе осуществляем выбор целевых показателей и их оптимальных значений, необходимых для достижения цели организации.

Анализ информации об организации и действующей системе управления персоналом показал, что главная цель системы управления персоналом организации в настоящее время заключается в обеспечении необходимым персоналом с высоким потенциалом и способностью приспосабливаться к быстроизменяющимся условиям, поддержании на высоком уровне квалификации персонала, достижении максимально эффективного результата труда, с учетом факторов динамичного развития организации и изменяющейся стратегии. Наибольшее количество времени занимает реализация функции подбора, отбора и найма персонала из-за нестабильности персонала, связанной с особенностями шинного бизнеса; службой управления персоналом выполняется ряд несвойственных функций, связанных с оперативной деятельностью подразделения розничной торговли; на сезон организация привлекает в качестве дополнительной рабочей силы студентов колледжей без опыта работы, что явно отражается в целом на производительности. Из анализа образовательной структуры видно, что непосредственно производственный персонал имеет среднее профессиональное образование, в 80% - профильное (механик, слесарь по ремонту автомобильной техники), что является необходимым и достаточным для данной сферы деятельности. Что касается среднего менеджмента, то всего лишь 57% имеют высшее образование, выводом может служить недостаточный квалификационный уровень, в сочетании с небольшим стажем может являться проблемой для эффективного функционирования. Но высокий уровень топ-менеджмента компенсирует данный недостаток. Требуется дополнительное повышение квалификации среднего менеджмента по профилю деятельности. Стоимостная оценка функций позволила определить те направления, по которым следует вести работу для сведения к минимуму расходов, связанных с осуществлением конкретной функций управления.

В данном случае это функции: анализ рынка труда; подбор, отбор и наем персонала, введение в должность и адаптация; организация подбора и расстановки персонала; организация системы учета и отчетности; социально-психологическая диагностика, организация обучения, переподготовки и повышения квалификации. С учетом недостаточного квалификационного уровня линейных руководителей затраты на разработку программ и планов обучения, на развитие персонала сокращать не требуется, а также высокий уровень затрат на мотивацию и стимулирование можно считать обоснованным с учетом изменяющейся ситуации в организации. Ярко выраженная сезонность отражается на уровне заработных плат, характеризующихся нестабильностью (высокий уровень в сезон, чуть ниже среднего в межсезонье). Данная динамика не очень благоприятно влияет на ситуацию для персонала, но является выгодной для экономики организации в целом.

В службе управления персоналом используется недостаточно методов подбора и отбора персонала. Мало внимания уделяется такой важной функции, как адаптация, - об этом говорит довольно высокий уровень коэффициента текучести, постоянное увеличение либо снижение численности. Не разработаны программы адаптации.

Выявлен недостаточный бюджет на повышение квалификации руководящих работников, что приводит к недостаточному уровню квалификации. Также, возможно, в силу высокой загрузки (перегрузки) сотрудников службы управления персоналом недостаточно внимания уделяется социально-психологической диагностике.

Оценка функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими функциональными подразделениями позволила выявить дублирующиеся функции и излишние должности, недостаточные коммуникации, существующее пересечение в выполнении функций. Налицо явная перегрузка сотрудников службы управления персоналом, требуется локальное повышение квалификации.

На более важные функции выделяется недостаточно средств, и существует перерасход на менее важные функции.

Оценка и анализ действующей системы управления персоналом позволяют сформировать итоговое аудиторское заключение (табл. 1).

Таблица 1

Итоговое аудиторское заключение (реферативно)

Реквизитная часть

Общая информация об организации и аудиторской команде

Вводная часть

В ходе аудита персонала была изучена следующая документация и
отчетность по управлению персоналом и деятельности организации
за определенный период: финансовая и бухгалтерская отчетность,
отчетность по управленческому учету, система бюджетирования,
кадровая документация, положения по оплате труда, положение о
персонале, инструкции по охране труда и технике безопасности,
приказы по личному составу, личные дела, штатное расписание,
отчетность по управлению персоналом в головную компанию,
регламенты по управлению персоналом, расчеты по оплате труда,
положения о подразделениях, должностные инструкции. Также были
проведены интервью с сотрудниками организации на всех уровнях

Аналитическая часть

Тип аудита персонала:
По периодичности проведения - оперативный
По полноте охвата изучаемых объектов - полный
По методике анализа - комплексный
По уровням проведения - на всех уровнях
По способу проведения проверки - внешний, с привлечением
сотрудников организации.
Организация находится на стадии роста. Цель организации - занять
Х% рынка. Существующая система управления персоналом
подстраивается под постоянно изменяющиеся условия организации,
используя современные методы управления персоналом. Состояние
внутреннего контроля оценивается как высокое; аудиторские риски
- как низкие. Оценка системы управления персоналом производилась
по функциональным направлениям. Стратегия управления персоналом
в целом соответствует стратегии развития организации

Итоговая часть

Для руководителей
организации

Для сотрудников
службы управления
персоналом

Для линейных
руководителей

Стратегия системы
управления персоналом
соответствует
стратегии
организации в целом.
Цели и задачи системы
управления персоналом
сформулированы
правильно и
реализовываются на
достойном уровне,
корректировка
не требуется.
Сотрудники службы
управления персоналом
правильно понимают
поставленные задачи и
поступательно
движутся к достижению
поставленных целей.
Служба управления
персоналом
перегружена. Это
связано с выполнением
не свойственных ей
функций и
недостаточным
количеством
человеческих
ресурсов. Необходимо
увеличить бюджет на
такие функции, как:
обучение персонала и
его развитие; подбор,
отбор персонала,
адаптация персонала;
мотивация и
стимулирование
персонала. Необходимо
зафиксировать
стратегию развития
организации и
провести
информационные
семинары для линейных
руководителей, так
как социально -
психологическое
состояние кадрового
потенциала весьма
неустойчиво.
Наблюдается низкий
уровень доверия к
организации у
персонала

Необходимо повышение
квалификации линейных
руководителей.
Необходимо
совершенствовать
методики подбора и
отбора, разработать
программу адаптации и
развития персонала,
разработать систему
мотивации персонала
аппарата управления.
Рекомендуется
организация
корпоративных
мероприятий и
тренингов по
командообразованию.
Особое внимание
следует уделить
совершенствованию
организационной
структуры и кадровой
политики с подробным
доведением ее до
персонала всех
уровней. Необходимо
снизить затраты на
анализ рынка
труда, использовать
более современные
методы. Рекомендуется
не использовать
сезонных сотрудников,
так как
производительность
труда снижается на
35 - 40%. Снижение
доли заработной платы
в общем объеме
реализации следует
производить за счет
увеличения валовой
выручки, путем более
эффективных продаж,
для этого необходимо
повышение
квалификационного
уровня сотрудников
подразделения
розничной торговли в
области продаж и
тайм-менеджмента.
Необходимо привлекать
к выработке
стратегических и
оперативных решений
линейных
руководителей.
Требуется увеличение
качества функций, не
увеличивая при этом
затраты. Наибольшее
внимание следует
уделить системе
оценки персонала и
проводить ее
систематически,
желательно каждые
полгода, учитывая
специфику бизнеса

Слабая система
контроля и
организация
работы персонала.
Необходимо
выработать нормы
труда с учетом
сезонного характера
бизнеса. Необходимо
производить более
четкий расчет
потребности в
персонале с учетом
сезонности и
избегать
использования
временного
персонала.
Необходимо участие
в адаптации
персонала и его
профориентации.
Линейным
руководителям
необходимо
участвовать в
подборе персонала
для
соответствующего
обособленного
подразделения.
Следует обратить
внимание на
социально -
психологический
климат. Необходимо
увеличить контроль
после обучения.
Следует разработать
четкие стандарты
работы
подразделения
розничной торговли

На основании аудиторского заключения предложены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом организации (табл. 2).

Таблица 2

Рекомендации по совершенствованию

системы управления персоналом (реферативно)

Конкретная
рекомендация

Характеристика
рекомендаций

Цель проведения

Кем
проводится

Сроки
проведения

Способы
проведения,
рабочая
документация

Планируемые
затраты
(в год)

Экономический
эффект
(в год)

Разработка
компьютерных
тестов для
отбора
персонала

Срочное важное

Совершенствование
методов отбора

Менеджер по
персоналу,
программист

X

Программные
продукты,
литература по
современным
методикам и
тестам

X

X

Кадровое
планирование
при участии
линейных
руководителей

Несрочное
важное

Планирование
персонала в нужном
количестве и
качестве

Директор по
персоналу

X

Рабочая группа

X

X

Подбор
персонала
линейными
руководителями

Срочное важное

Осуществление
качественного
подбора, снижение
текучести персонала

Директор по
персоналу,
территориальные
руководители
розничной сети

X

Тренинги и
рабочие группы

X

X

Использование
тренинговых
компаний для
осуществления
развития
персонала

Несрочное
важное

Усиление функции
развития персонала

Директор по
персоналу

X

Посредством
внешних
консультантов

X

X

Приобретение
пакета тестов
для социально -
психологической
диагностики

Срочное важное

Правильный подбор и
расстановка,
улучшение
социально -
психологического
климата, грамотное
командообразование,
применение оценки
для формирования
резерва кадров

Менеджер по
персоналу

X

Взаимодействие
с
консалтинговыми
центрами

X

X

Создание
стандартов
работы
розничной сети

Срочное важное

Совершенствование
управления
розничной сетью

Руководящий
состав
организации

X

Создание
рабочих групп

X

X

Повышение
квалификации
службы
управления
персоналом

Несрочное
важное

Совершенствование
выполнения функций
по управлению
персоналом

Директор по
персоналу

X

ГК МИМ

X

X

Создание
корпоративного
учебного центра

Менее срочное
важное

Повышение
профессионально -
квалификационного
уровня персонала

Директор по
персоналу

X

Тренинг -
менеджер

X

X

Также важно уделить внимание внедрению мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Для грамотного внедрения изменений предлагается алгоритм, представленный на рис. 2.

Алгоритм внедрения проекта совершенствования

системы управления персоналом

┌ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ─┐

Шаг 1 Определение целей внедрения проекта по совершенствованию

│ системы управления персоналом │

└ - - - - - - - - - - - - - - ┬ - - - - - - - - - - - - - ─┘

\│/

┌ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ─┐

Шаг 2 Формирование рабочей группы, назначение руководителя

│ группы │

└ - - - - - - - - - - - - - - ┬ - - - - - - - - - - - - - ─┘

\│/

┌ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ─┐

Шаг 3 Составление плана-графика внедрения проекта

│ по совершенствованию системы управления персоналом │

└ - - - - - - - - - - - - - - ┬ - - - - - - - - - - - - - ─┘

\│/

┌ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ─┐

Шаг 4 Материально-техническая подготовка

└ - - - - - - - - - - - - - - ┬ - - - - - - - - - - - - - ─┘

\│/

┌ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ─┐

Шаг 5 Профессиональная подготовка участников проекта

└ - - - - - - - - - - - - - - ┬ - - - - - - - - - - - - - ─┘

\│/

┌ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ─┐

Шаг 6 Социально-психологическая подготовка участников проекта

└ - - - - - - - - - - - - - - ┬ - - - - - - - - - - - - - ─┘

\│/

┌ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ─┐

Шаг 7 Разработка системы стимулирования внедрения проекта

└ - - - - - - - - - - - - - - ┬ - - - - - - - - - - - - - ─┘

\│/

┌ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ─┐

Шаг 8 Издание приказа о внедрении проекта совершенствования

│ системы управления персоналом │

└ - - - - - - - - - - - - - - ┬ - - - - - - - - - - - - - ─┘

\│/

┌ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ─┐

Шаг 9 Процесс контроля

└ - - - - - - - - - - - - - - ┬ - - - - - - - - - - - - - ─┘

Рис. 2

Во всем мире розничная торговля - это серьезный бизнес со схожими проблемами. Особенно схожесть этих проблем проявляется в работе с персоналом розничной торговли и часто проявляется в некачественном обслуживании покупателей, плохом сервисе, слабой исполнительской дисциплине, низкой мотивации, недостаточной компетенции, нечестности, несовпадении целей сотрудников и целей организации и т.д. Осложняется это все тем, что существуют отдаленные объекты розничной сети, слабо контролируемые линейными руководителями. В своей совокупности они отражают реальную опасность кризиса в любом, даже самом успешном управлении.

В розничной торговле любые изменения могут сразу повлечь за собой серьезные последствия, так как персонал розничной торговли наиболее восприимчив к такого рода событиям из-за отдаленности торговых центров от центрального аппарата управления и постоянного дефицита информации.

В розничной торговле любой сбой в работе персонала приводит к значительным потерям, так как продавцы имеют прямой контакт с покупателем.

Использование аудита управления персоналом поможет избежать любых сбоев в системе управления персоналом и сделать ваш бизнес успешным и стабильным.

А.Селина

Директор

по персоналу и кадровой политике

ООО "Русшина-Запчасти"

Т.Романцова

Преподаватель

МГУПриродообустройства

Подписано в печать

25.04.2007

Кадровый аудит - ManagementMania.com

Что Кадровый аудит

Кадровый аудит - это термин, используемый для тематического исследования человеческих ресурсов в организации. Это своего рода аудит, его предметом является объективный и независимый обзор и оценка состояния и предложения решений по повышению эффективности отдельных лиц, подразделений и всей организации.

Аудит персонала - это термин, используемый для тематического исследования человеческих ресурсов в организации .Кадровый аудит может иметь разные цели и преимущества в соответствии с текущими потребностями руководства организации. Это своего рода аудит, его предметом является объективный и независимый обзор и оценка состояния и предложения решений по повышению эффективности отдельных лиц, подразделений и всей организации. Это один из инструментов повышения эффективности и результативности организации, которая использует как мягкие, так и жесткие методы (например, Центр оценки, тайные методы, индивидуальные интервью) для поиска необходимой информации.Целью комплексного кадрового аудита является ответ на три основных вопроса:

  • Сколько работников должно быть в организации для выполнения текущего объема работы?
  • Какой рабочий из лучше всего подходит для данной работы?
  • Как устроена система управления людьми ?

Использование кадрового аудита на практике : Кадровый аудит обычно используется в ситуациях, когда необходимо оценить состояние людей и улучшить функционирование организации.Однако менеджмент часто злоупотребляет кадровым аудитом, чтобы сократить количество сотрудников. Наиболее частые причины для проведения кадрового аудита:

  • Повышение эффективности работы организации в целом и оптимизация человеческих ресурсов
  • Оптимизация затрат и сокращение количества рабочих
  • Совершенствование системы управления человеческими ресурсами в организации, включая систему стимулирования
  • Создание основы для индивидуального развития и карьерных планов сотрудников
  • Усиление системного использования мотивационных инструментов в организации

Кадровый аудит, в частности, направлен на:

  • Кадровые процессы
  • Оценка текущего состояния человеческих ресурсов в организации
  • Уровень качества персонала (компетенции, возможности, навыки)
  • Правильная настройка объема полномочий и ответственности работников
  • Эффективное использование человеческих ресурсов
  • Адекватность количества человеческих ресурсов (дефицит или избыток) - определение оптимального штатного расписания

Типичные результаты кадрового аудита:

  • Оптимизированные и обновленные описания должностей, включая новые спецификации должностей
  • Карта процессов и деятельности в организации - карта компетенций работников и организационных единиц
  • Выявление недостатков квалификации
  • Модель компетенций
  • Аудит эффективности персонала
  • Обзор использования отдельных частей организации
  • Оценка уровня зрелости управления
  • Предложение по сокращению ненужных и противоречивых предложений по созданию новых рабочих мест там, где они необходимы по результатам аудита
  • Выявление слабых мест (описание и предупреждение о недостатках процессов, использование человеческого потенциала, использование людей с неправильными навыками, качествами и знаниями, отсутствие общения и т. Д.)
  • Рекомендации и предложения по улучшению (итоговый отчет содержит описания и утверждения состояния, а также предложения по улучшению)
  • Внедрение - поддержка в реализации (включает предложение по вовлечению работников в изменения, помощь в проведении интервью с рабочими и т. Д.)
  • и более

Кадровый аудит может быть направлен на всю организацию или только на выбранную часть организации (отдельные подразделения).Для нацеливания на людей или части организации, участвующие в аудите, используется карта процесса. Кадровый аудит обычно проводится группой экспертов или внешней компанией, которая в соответствии с определением аудита использует эталонную модель или опыт, с которыми сравнивает реальность. В рамках аудита используются некоторые методы анализа процессов.

.

кадровый аудит - это ... Что такое кадровый аудит?

  • AUDIT - Au XIXe siècle, on entendait par «audition de compte» l'action d'examiner un compte, et l'auditeur (auditor), étymologiquement, est celui qui est «aux écoutes», c'est à dire celui qui наблюдайте, исследуйте très вниманием. L’audit est un travail…… Encyclopédie Universelle

  • Управление аудитом - отвечает за выполнение утвержденных советом директоров директив по аудиту.Управление аудита наблюдает за персоналом внутреннего аудита, устанавливает программы внутреннего аудита, а также нанимает и обучает соответствующий персонал внутреннего аудита. Персонал…… Википедия

  • Audit informatique - L audit informatique (англ. en Français

  • Аудит - Для использования в других целях, см Аудит (значения).Бухгалтерский учет Основные понятия Бухгалтер · Отчетный период · Бухгалтерский учет · Расчетно-денежный метод · Управление денежными потоками… Wikipedia

  • Комитет по аудиту - В публичной компании комитет по аудиту - это операционный комитет Совета директоров, обычно отвечающий за надзор за финансовой отчетностью и раскрытием информации. Члены комитета выбираются из членов совета…… Wikipedia

  • Audit interne - L audit interne est une activité de consil réalisée par определенные нанимают предпринимателей, чтобы удостовериться в регулятивном регулировании отношений с предприятиями по suivi de ses procédures.L audit interne est engé dans différents environmental… Wikipédia en Français

  • аудит - Систематическая проверка бухгалтерских записей, включающая анализ, тесты и подтверждения. Слушание и расследование проводил аудитор. Аудитория; слушание; экзамен в целом. Официальная или официальная экспертиза и удостоверение личности…… Словарь права Блэка

  • аудит - Систематическая проверка бухгалтерских записей, включающая анализ, тесты и подтверждения.Слушание и расследование проводил аудитор. Аудитория; слушание; экзамен в целом. Официальная или официальная экспертиза и удостоверение личности…… Словарь права Блэка

  • Комитет по аудиту - Операционный комитет совета директоров компании, который отвечает за надзор за финансовой отчетностью и раскрытием информации. Все публично торгуемые компании США должны иметь квалифицированный аудиторский комитет, чтобы иметь возможность котироваться на фондовой бирже.…… Инвестиционный словарь

  • Аудит информационной безопасности - Аудит информационной безопасности - это аудит уровня информационной безопасности в организации.В рамках широкой области аудита информационной безопасности существует несколько типов аудитов, несколько целей для различных аудитов и т. Д. Большинство…… Wikipedia

  • Процесс аудита информационных технологий - Процесс аудита информационных технологий: общепринятые стандарты аудита (GAAS) В 1947 году Американский институт дипломированных бухгалтеров (AICPA) принял GAAS для установления стандартов аудита. Стандарты охватывают следующие три…… Wikipedia

  • .

    кадровый аудит - это ... Что такое кадровый аудит?

  • AUDIT - Au XIXe siècle, on entendait par «audition de compte» l'action d'examiner un compte, et l'auditeur (auditor), étymologiquement, est celui qui est «aux écoutes», c'est à dire celui qui наблюдайте, исследуйте très вниманием. L’audit est un travail…… Encyclopédie Universelle

  • Управление аудитом - отвечает за выполнение утвержденных советом директоров директив по аудиту.Управление аудита наблюдает за персоналом внутреннего аудита, устанавливает программы внутреннего аудита, а также нанимает и обучает соответствующий персонал внутреннего аудита. Персонал…… Википедия

  • Audit informatique - L audit informatique (англ. en Français

  • Аудит - Для использования в других целях, см Аудит (значения).Бухгалтерский учет Основные понятия Бухгалтер · Отчетный период · Бухгалтерский учет · Расчетно-денежный метод · Управление денежными потоками… Wikipedia

  • Комитет по аудиту - В публичной компании комитет по аудиту - это операционный комитет Совета директоров, обычно отвечающий за надзор за финансовой отчетностью и раскрытием информации. Члены комитета выбираются из членов совета…… Wikipedia

  • Audit interne - L audit interne est une activité de consil réalisée par определенные нанимают предпринимателей, чтобы удостовериться в регулятивном регулировании отношений с предприятиями по suivi de ses procédures.L audit interne est engé dans différents environmental… Wikipédia en Français

  • аудит - Систематическая проверка бухгалтерских записей, включающая анализ, тесты и подтверждения. Слушание и расследование проводил аудитор. Аудитория; слушание; экзамен в целом. Официальная или официальная экспертиза и удостоверение личности…… Словарь права Блэка

  • аудит - Систематическая проверка бухгалтерских записей, включающая анализ, тесты и подтверждения.Слушание и расследование проводил аудитор. Аудитория; слушание; экзамен в целом. Официальная или официальная экспертиза и удостоверение личности…… Словарь права Блэка

  • Комитет по аудиту - Операционный комитет совета директоров компании, который отвечает за надзор за финансовой отчетностью и раскрытием информации. Все публично торгуемые компании США должны иметь квалифицированный аудиторский комитет, чтобы иметь возможность котироваться на фондовой бирже.…… Инвестиционный словарь

  • Аудит информационной безопасности - Аудит информационной безопасности - это аудит уровня информационной безопасности в организации.В рамках широкой области аудита информационной безопасности существует несколько типов аудитов, несколько целей для различных аудитов и т. Д. Большинство…… Wikipedia

  • Процесс аудита информационных технологий - Процесс аудита информационных технологий: общепринятые стандарты аудита (GAAS) В 1947 году Американский институт дипломированных бухгалтеров (AICPA) принял GAAS для установления стандартов аудита. Стандарты охватывают следующие три…… Wikipedia

  • .

    кадровый аудит - определение - английский

    Примеры предложений с «кадровым аудитом», память переводов

    Giga-fren Использование подразделениями OCG и утвержденной TBS / PSC методологии кадрового аудита снизит количество кадровых аудитов, проводимых Комиссией .) Giga-frenAudit and Evaluation - HRMIS Заключительный отчет аудита данных по безопасности персонала HRMIS Итоговый отчет по аудиту данных по безопасности персонала Ноябрь 2005 г. заключения Канадского таможенного и налогового управления / Меморандума о взаимопонимании Королевской канадской конной полиции по результатам аудита, проведенного отделом аудита и оценки, которые выявили проблемы, касающиеся данных о безопасности персонала, содержащихся в HRMIS. UN-2 Рассмотрение других вопросов, таких как профессиональная компетентность, ротация аудиторского персонала, найм аудиторского персонала клиентами аудиторов, а также консультационные и другие неаудиторские услуги; Giga-fren Термины «тест» и «аудит» охватывают широкий спектр мероприятий, проводимых федеральным правительством как в отношении своих собственных учреждений, так и в частном секторе (например, экологическое тестирование, языковое тестирование, кадровый аудит, финансовый аудит и т. Д. .). Исключение распространяется на тестирование и аудит, проводимые как федеральными учреждениями, так и консультантами и подрядчиками. Common crawlПеречень услуг, предоставляемых кадровым агентством, недавно был расширен. Теперь в него входит кадровый аудит и кадровая поддержка (пользовательский сервис), учебный центр, юридические консультации, интенсивный курс английского языка и многое другое. Giga-fren Таким образом, ответственность за кадровый аудит централизована в Комиссии, а ответственность за оценку кадровой политики централизована в Секретариате. Giga-fren [10] Требования ИКАО к контролю качества проверяющего персонала включают процедуры проверки безопасности, стандарты работы, сертификацию и периодическую повторную аттестацию проверяющего персонала, периодические проверки, тесты, обследования и требования ИКАО по контролю качества проверяющего персонала, включая безопасность процедуры очистки, стандарты работы, сертификация и периодическая повторная аттестация проверяющего персонала, периодические «аудиты, тесты, опросы и инспекции» для проверки соблюдения программы национальной безопасности, а также полномочия требовать корректирующих действий, где это необходимо. Giga-frenChief, оценка программы, начальник, кадровый аудит, начальник, материальный аудит, начальник, операционный аудит и руководитель, EDP Audit. Giga-fren По результатам кадровой проверки первоначально набранный персонал ушел. Обычное сканирование Верховный суд принимает правила управления судами. Эти правила подчиняются законам, касающимся закупок, персонала, аудита и выделения средств, а также другим законам, которые в целом применяются ко всем ветвям правительства. Giga-fren Это внутренняя линия услуг, которая включает в себя финансы и снабжение, связи с общественностью и информацию, персонал, аудит и оценку, корпоративную политику и планирование, а также услуги в области здравоохранения и обучение. В течение следующего года будет принято решение, останется ли эта внутренняя линия обслуживания отдельной или распределена по соответствующим линиям обслуживания. tmClassMarketing, маркетинговые исследования и опросы общественного мнения, бизнес-исследования, составление экспертных заключений в отношении бизнеса и коммерческой деятельности, кадровый аудит, исследования человеческих ресурсов для предприятий MultiUn Министерство промышленности и торговли начало организационный и кадровый аудит, результаты которого будут быть включены в предложение о новой организационной структуре с № ООН-2 Министерство промышленности и торговли начало организационную и кадровую ревизию, результаты которой будут включены в предложение по новой организационной структуре с 1 января 2005 года. Glosbe Usosweb ResearchПерсональный аудит как инструмент совершенствования системы управления человеческими ресурсами в компании. tmClassПерсональный аудит посредством проведения тестов, позволяющих проводить многомерную оценку человеческих ресурсов и отдельных рабочих групп Giga-fren Кроме того, персонал, проверяющий деятельность, не должен нести прямую ответственность за эту деятельность. EurLex-2 Что касается исследовательской группы, 42 сотрудника (76%) были непосредственно вовлечены в программу или ее координацию, в то время как остальные 24% (13 сотрудников, только классы B и C) работали в горизонтальных службах. такие как информатика, кадры, аудит, коммуникации и финансы. Услуги MultiUnUNDP были предоставлены в области финансов, персонала, аудита и информационной системы tmClassBusiness Management, бизнес-администрирование, офисные функции, помощь в управлении бизнесом, бизнес-менеджмент и консультации по организации, предоставление экспертов по эффективности, бизнес-информация, консультации по управлению бизнесом, консультирование по вопросам управления персоналом, подготовка налогов, компьютеризованное управление файлами, организация подписки на газеты для других, бухгалтерский учет, оценка бизнеса, исследования рынка, подготовка заработной платы, экономические прогнозы, поиск данных в компьютеризированных файлах для других, составление отчетов по счетам, аудиторские услуги , аудит организации бизнеса, аудит управления персоналом tmClass Управление бизнесом, бизнес-администрирование, офисные функции, помощь в управлении бизнесом, консультации по управлению бизнесом и организации, предоставление экспертов по эффективности, бизнес-информация, консультации по управлению бизнесом, com компьютеризованное управление файлами, бухгалтерский учет, оценка бизнеса, исследования рынка, экономические прогнозы, поиск данных в компьютеризированных файлах для других, составление отчетов, аудиторские услуги, аудит бизнес-организаций, аудит управления персоналом, эксперты по эффективности tmClassBusiness , аудиты управления персоналом tmClassChartered бухгалтерский учет, Аудит организации бизнеса, Аудит управления персоналом Giga-fren90 Встреча с сотрудниками службы внутреннего аудита WED для представления и обсуждения предварительных проектов аудиторского отчета и соответствующих выводов. и на выездных встречах с представителями руководящего комитета. Giga-fren Персонал свободен от каких-либо обязательств или интересов в своих аудиторских организациях; персонал всегда честен и откровенен с должным соблюдением конфиденциальности деятельности аудиторских организаций; и персонал сохраняет беспристрастность при проведении аудиторских проверок.

    Показаны страницы 1. Найдено 2155 предложения с фразой кадровый аудит.Найдено за 29 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Найдено за 0 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Они поступают из многих источников и не проверяются.Имейте в виду.

    .

    Об авторе

    admin administrator

    Отправить ответ

    avatar
      Подписаться  
    Уведомление о