Кадровый рекрутинг персонала: Подбор персонала или рекрутинг | Кадровые термины — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Кадровый рекрутинг персонала: Подбор персонала или рекрутинг | Кадровые термины

Содержание

Разница между рекрутментом и рекрутингом. Терминология кадровых агентств по подбору персонала

к списку инсайтов

08.07.2021

#Управление персоналом
#Подбор персонала

90% современных HR-терминов заимствованы из английского языка. Почему? Потому что кадровая отрасль и профессия зародились и сформировались впервые в англоговорящих странах.

При переводе некоторых терминов на другие языки часто возникают спорные ситуации. Например, одни называют подбор персонала рекрутментом, другие – рекрутингом. Давайте разберемся, как правильно.

Recruitment («рекрутмент»)– английское существительное, в переводе означает «подбор персонала».

Recruiting («рекрутинг») – отглагольная форма — герундий, обозначает продолжающийся процесс. В переводе означает «подбираем персонал» сейчас, в данный момент.

В русском языке при обозначении подбора персонала можно встретить оба варианта, что не совсем корректно. Возможно, путаница происходит из-за того, что в русском языке нет герундия: в словарях «рекрутинг» обозначают и как существительное, и как прилагательное, и как причастие.

Итак:

Если речь идет о поиске и подборе сотрудников, следует говорить «рекрутмент». Например: «я специалист по рекрутменту», «среди услуг нашей компании — рекрутмент», «в сфере рекрутмента наблюдаются следующие тенденции» и т.п.

Если ваша компания в настоящий момент нанимает выпускников, допустимо сказать «мы ведем рекрутинг выпускников».

— Татьяна Баскина, Заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом, ANCOR.

#Управление персоналом

Как подготовить свою кадровую стратегию к цифровой трансформации?

03. 02.2023

#Рынок труда

Ситуация на рынке труда в России. Итоги 2022

01.02.2023

#Подбор персонала

Ключевые характеристики, необходимые для работы в будущем

26.01.2023

#Управление персоналом

Эмоциональный интеллект в работе

24.01.2023

#Подбор персонала

Трудоустройство несовершеннолетних

24.01.2023

#Рынок труда

Рынок недвижимости и строительства. Итоги 2022

20. 01.2023

#Трудовое право

Основные изменения в трудовом законодательстве на 2023

18.01.2023

#Рынок труда

Аутсорсинг мерчандайзинга. Итоги 2022

18.01.2023

#Рынок труда

Массовый подбор. Производственный персонал. Итоги 2022

12.01.2023

#Рынок труда

Ситуация на рынке строительства

11.01.2023

#Рынок труда

Рынок труда в России. Итоги 2022

10.01.2023

#Управление персоналом

Работа для Вас: Поздравление с Новым годом от эксперта ANCOR

06. 01.2023

Подписаться на рассылку

Хотите быть в курсе всех последних новостей и исследований?

Ваше имя

Ваш e-mail

Я даю согласие на обработку персональных данных

Чтобы отказаться от подписки, отправьте запрос на электронную почту [email protected]

Рекрутинг или подбор персонала на практике

Что такое рекрутинг (подбор персонала) на практике ?

Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одним из основных направлений HR-консалтинга.
Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала или рекрутинг начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять.

Методы поиска нового сотрудника

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника:

* поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
* привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
* поиск через печатные средства массовой информации и Интернет;
* привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
* обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны.

Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Внешний рекрутинг ( внешний подбор персонала)

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве ВУЗов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач.

«Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируют практически все Кадровые Агентства. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников (рекрутинга), специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере.

Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:

* Массовый рекрутинг (массовый подбор персонала). Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой.

Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.
* Executive search (поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена) — это самая дорогая и самая эффективная технология применяемая агентствами . При работе по такой технологии предоплата в размере 30 % от суммы контракта обязательна. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8 — 2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

* HeadHunting — это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика. Услуга HeadHunting — это одна из самых недорогих услуг специализированных агентств. Стоимость обычно не более 10 % от годового дохода кандидата. Низкая стоимость этой услуги связана прежде всего с тем, что ПОИСК специалиста проводить не надо, Заказчик сделал уже свой выбор, поэтому гарантийный срок в случае увольнения этого сотрудника не предусмотрен.

Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

Рекрутинг ( подбор персонала ) по рекомендациям

Рекрутинг по рекомендациям (англ. referral recruitment) —- процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.
Обычно в качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т. д.).
Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что данная технология позволяет «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но чаще всего являются самыми ценными кадрами для компаний.
Также у компаний появляется возможность более личностного поиска кандидатов, так как помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от знакомого потенциального кандидата.

* Рекрутинг (подбор персонала) по рекомендациям внутри компании. В последнее время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.)
* Рекрутинг (подбор персонала) по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение.

Стоимость услуги рекрутинга

Рекрутеры взимают плату за свои услуги в виде доли от годового дохода предлагаемого специалиста. В различных сферах, эта доля может составлять от 12 до 20 % и оплата производится в течение 3-14 дней со дня выхода специалиста на новое место работы.

Стоимость услуг рекрутинг в нашей компании ( Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ):

составляет 12 % от годового дохода специалиста, но может изменяться в меньшую\большую сторону в зависимости от сложности выполнения заказа. Предоплаты нет.

В период Акций мы предоставляем специальные скидки на подбор кадров. Подробности — на нашей главной странице. Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ предлагает разместить у нас заявки на рекрутинг / подбор персонала.

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Подбор персонала | Психология Вики

Промышленность и организация : Введение : Персонал : Организационная психология : Род занятий: Рабочая среда: Индекс : Краткое описание

Персонал

Человеческие ресурсы

Оценка персонала
Управление персоналом
Расстановка кадров
Продвижение по службе
Подбор персонала
Подбор персонала
Снабжение персоналом
Увольнение персонала
Обучение персонала

Кадровые вопросы

Позитивные действия
Возможность трудоустройства
Отношение соискателей к работе
Повторное трудоустройство
Резервирование
Выход на пенсию
Команды
Работа (отношение к)
Условия работы
Рабочие
Работающие женщины

В этом поле: просматривать • говорить • редактировать

Эту статью необходимо переписать, чтобы повысить ее актуальность для психологов. .
Пожалуйста, помогите улучшить эту страницу самостоятельно, если можете. Для некоторых компонентов процесса найма средние и крупные организации часто нанимают профессиональных рекрутеров или передают часть процесса кадровым агентствам.

В рекрутинговой отрасли есть четыре основных типа агентств: агентства по трудоустройству, рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы, «охотники за головами» для найма руководителей и специалистов, а также рекрутинг внутри компании. Этапы найма включают поиск кандидатов с помощью рекламы или других методов, а также проверку и отбор потенциальных кандидатов с использованием тестов или собеседований.

Содержание

1 Особые направления набора
2 Типы агентств
- 2.1 Традиционное агентство
- 2.2 Охотники за головами
- 2.3 Подбор персонала
- 2.4 Пассивные исследовательские фирмы-кандидаты / фирмы-поставщики
3 Каталожные номера
4 Процесс
- 4. 1 Анализ работы
- 4.2 Источники
- 4.3 Скрининг и отбор
- 4.4 Адаптация
5 Набор персонала в Интернете / веб-сайты
- 5.1 Системы поиска работы
6 См. также
7 Каталожные номера

Особые направления набора

Военный набор
Набор учителей

Типы агентств

В сфере найма есть четыре основных типа агентств. Их рекрутеры стремятся направить кандидатов в процесс подачи заявок в наймовые организации. Как правило, агентствам платят компании, а не кандидаты. Дэвид Лорд из Executive Search Information Services предполагает, что «… постоянный поиск — это консультационная служба по вопросам управления. Рекрутинг на случай непредвиденных обстоятельств — одна из многих форм идентификации кандидатов, ни больше, ни меньше». ^[1]

Традиционное агентство

Агентства по трудоустройству, также известные как агентства по трудоустройству, исторически имели физическое местонахождение. Кандидат посещает местное отделение для короткого собеседования и оценки перед тем, как быть зачисленным в книги агентства. Затем консультанты по подбору персонала работают над тем, чтобы сопоставить свой пул кандидатов с открытыми вакансиями своих клиентов. Подходящие кандидаты отбираются и выдвигаются на собеседование с потенциальными работодателями на временной («временной») или постоянной («постоянной») основе.

Компенсации агентствам бывают нескольких форм, самые популярные из них:

Непредвиденный взнос, уплачиваемый компанией, когда рекомендованный кандидат соглашается на работу в компании-клиенте (обычно 20-30% на основе базового оклада кандидата за первый год, хотя можно найти комиссию до 12,5%). онлайн ^[2] ), который обычно имеет некоторую форму гарантии (стандарт 30–90 дней), если кандидат не выполняет свои обязанности и его увольняют в течение установленного периода времени (с полным возвратом или пропорциональной ставкой)
Авансовый платеж, служащий в качестве аванса, также выплачиваемый компанией, невозмещаемый, выплачиваемый полностью в зависимости от результата и успеха (например, 30% авансом, 30% в течение 90 дней, а оставшаяся часть после завершения поиска). Эта форма вознаграждения, как правило, предназначена для специалистов по поиску/охоте за головами высокого уровня
Почасовая оплата для временных работников и проектов. Предварительно оговоренная почасовая оплата, при которой агентство получает оплату и платит соискателю как консультанту за услуги в качестве третьей стороны. Многие контракты позволяют консультанту перейти на полный рабочий день после завершения определенного количества часов с платой за конвертацию или без нее.

Охотники за головами

«Охотник за головами» — это отраслевой термин для стороннего рекрутера, который ищет кандидатов, часто когда обычные усилия по подбору персонала не увенчались успехом. Охотники за головами обычно считаются более агрессивными, чем штатные рекрутеры, или могут иметь уже существующий отраслевой опыт и контакты. Они могут использовать передовые методы продаж, например сначала выдавать себя за клиентов, чтобы собрать контакты сотрудников, а также посещать офисы кандидатов. Они также могут покупать дорогие списки имен и должностей, но чаще составляют свои собственные списки. Они могут подготовить кандидата к собеседованию, помочь договориться о зарплате и провести закрытие поиска. Они часто являются членами отраслевых торговых групп и ассоциаций с хорошей репутацией. Охотники за головами часто посещают торговые выставки и другие встречи на национальном или даже международном уровне, на которых могут присутствовать потенциальные кандидаты и менеджеры по найму.

Охотники за головами — это, как правило, небольшие компании, которые получают высокую прибыль от трудоустройства кандидатов (иногда более 30% годового вознаграждения кандидата). Из-за более высоких затрат хедхантеров обычно нанимают на должности высшего руководства и исполнительного уровня. Охотники за головами также используются для набора очень специализированных людей; например, в некоторых областях, таких как возникающие области научных исследований, может быть лишь несколько профессионалов высшего уровня, которые активно работают в этой области. В этом случае, поскольку квалифицированных кандидатов так мало, имеет смысл напрямую набирать их одного за другим, а не рекламировать кандидатов на международном уровне. В то время как внутренние рекрутеры, как правило, привлекают кандидатов на конкретные должности, хедхантеры будут как привлекать кандидатов, так и активно их искать. Для этого они могут создавать сети, развивать отношения с различными компаниями, поддерживать большие базы данных, покупать каталоги компаний или списки кандидатов, а также звонить потенциальным новобранцам.

Внутренний набор

Крупные работодатели, как правило, осуществляют собственный набор сотрудников, используя свой отдел кадров, менеджеров по найму и персонал по найму, который занимается целевыми функциями и группами населения. В дополнение к координации с агентствами, упомянутыми выше, внутренние рекрутеры могут размещать объявления о вакансиях на своих собственных веб-сайтах, координировать направления внутренних сотрудников, работать с внешними ассоциациями, торговыми группами и / или сосредоточиться на наборе выпускников университетских городков. В то время как объявления о вакансиях являются обычным явлением, нетворкинг, безусловно, является наиболее важным подходом при поиске вакансий. В качестве альтернативы крупный работодатель может выбрать аутсорсинг всего или части своего процесса найма (аутсорсинг процесса найма).

Пассивные исследовательские фирмы/фирмы по поиску кандидатов

Эти фирмы предоставляют информацию о пассивных кандидатах для поддержки усилий компании по подбору персонала. Обычно они генерируют разную степень информации о кандидатах от тех людей, которые в настоящее время заняты на должности, которую компания ищет. Эти фирмы обычно взимают почасовую плату или за лидерство кандидата. Во многих случаях это раскрывает имена, которые нельзя найти с помощью других методов, и позволяет внутренним рекрутерам сосредоточить свои усилия исключительно на рекрутинге.

Ссылки

↑ Джордж Брэдт и Мэри Воннегут, Адаптация: как ускорить работу новых сотрудников за половину времени, (John Wiley & Sons, 2009) — ISBN 0470407034 стр. 63
↑ http://www.ashdowngroup.com

Процесс

Анализ работы

Надлежащим началом усилий по найму является проведение анализа работы, чтобы задокументировать фактические или предполагаемые требования работы, которая должна быть выполнена. Эта информация фиксируется в описании работы и предоставляет усилиям по набору персонала границы и цели поиска. ^[1] Часто в компании есть должностные инструкции, представляющие исторический набор задач, выполненных в прошлом. Эти должностные инструкции должны быть пересмотрены или обновлены до начала процесса найма, чтобы отражать современные требования. Начало подбора персонала с точного анализа работы и описания работы гарантирует, что усилия по подбору персонала начнутся на правильном пути к успеху.

Sourcing

Sourcing включает 1) рекламу, общую часть процесса найма, часто охватывающую несколько средств массовой информации, таких как Интернет, общие газеты, газеты с объявлениями о вакансиях, профессиональные публикации, витринные объявления, центры занятости и программы набора выпускников университетских городков. ; и 2) исследование найма, которое представляет собой упреждающее выявление соответствующих талантов, которые могут не реагировать на объявления о вакансиях и другие методы рекламы найма, реализованные в № 1. Это начальное исследование так называемых пассивных потенциальных клиентов, также называемое генерацией имен, приводит к списку потенциальных клиентов, с которыми затем можно связаться, чтобы вызвать интерес, получить резюме / CV и пройти проверку (см. Ниже). jh

Проверка и отбор

Пригодность для работы обычно оценивается путем поиска навыков, например, навыков. общение, набор текста, компьютерные навыки. Квалификация может быть подтверждена резюме, заявлениями о приеме на работу, собеседованиями, образовательным или профессиональным опытом, рекомендациями или внутренними испытаниями, такими как знание программного обеспечения, навыки набора текста, умение считать и грамотность, психологические тесты или тестирование при приеме на работу. Другие критерии отбора резюме могут включать стаж работы, должности и продолжительность работы. В некоторых странах работодатели по закону обязаны предоставлять равные возможности при приеме на работу. Программное обеспечение для управления бизнесом используется многими кадровыми агентствами для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутеры и агентства используют систему отслеживания кандидатов для выполнения многих задач фильтрации, а также программные инструменты для психометрического тестирования.

File:ArmyCareersOxford20051022 CopyrightKaihsuTai.jpg

Центр вербовки британской армии в Оксфорде.

Адаптация

Термин «адаптация» описывает вводный или «вводный» процесс. Хорошо спланированное введение помогает новым сотрудникам быстро начать полноценную работу и часто интегрируется в новую компанию и среду. Адаптация включена в процесс найма в целях удержания. Многие компании проводят кампании по адаптации в надежде удержать лучшие таланты, которые являются новыми для компании, кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Рекрутинг в Интернете / веб-сайты

Такие сайты имеют две основные функции: доски объявлений о вакансиях и базу данных резюме/биографических данных (CV). Доски объявлений позволяют компаниям-членам размещать вакансии. В качестве альтернативы кандидаты могут загрузить резюме, которое будет включено в поиск компаний-участников. Плата взимается за размещение вакансий и доступ к поиску резюме. С конца 1990-х годов веб-сайт по набору персонала стал охватывать сквозной набор. Веб-сайты собирают сведения о кандидатах, а затем объединяют их в клиентских интерфейсах управления кандидатами (также онлайн). Ключевые игроки в этом секторе предоставляют программное обеспечение и услуги для электронного найма организациям всех размеров и в различных отраслях промышленности, которые хотят полностью или частично перевести свой процесс найма на электронные ресурсы для повышения эффективности бизнеса.

Интернет-программное обеспечение, предоставляемое теми, кто специализируется на онлайн-рекрутменте, помогает организациям привлекать, тестировать, нанимать, нанимать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными затратами на администрирование. Веб-сайты по подбору персонала в Интернете могут быть очень полезны для поиска кандидатов, которые очень активно ищут работу, и размещают свои резюме в Интернете, но они не будут привлекать «пассивных» кандидатов, которые могут положительно отреагировать на возможность, предоставленную им другими способами. Кроме того, некоторые кандидаты, которые активно хотят сменить работу, не решаются размещать свои резюме на досках объявлений, опасаясь, что их нынешние компании, коллеги, клиенты или другие лица могут увидеть их резюме.

Поисковые системы вакансий

Появление метапоисковых систем позволяет соискателям выполнять поиск на нескольких веб-сайтах. Некоторые из этих новых поисковых систем индексируют и перечисляют объявления традиционных досок объявлений о вакансиях. Эти сайты, как правило, стремятся предоставить «универсальный магазин» для ищущих работу. Однако есть много других систем поиска работы, которые индексируют страницы исключительно с веб-сайтов работодателей, предпочитая полностью обходить традиционные доски объявлений о вакансиях. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям находить новые вакансии, которые нельзя рекламировать на традиционных досках объявлений и веб-сайтах по подбору персонала в Интернете.

См. также

Позитивные действия
Стрельба
Человеческие ресурсы
Управление человеческими ресурсами
Подходит для человека
Собеседования с кандидатами на работу
Проверка кандидатов на работу
Военный набор
Теория соответствия личности и работы
Реферальный набор
Набор учителей
Тенденции в отборе перед приемом на работу

Ссылки

↑ http://www.staffing-and-recruiting-essentials.com/Hiring-Checklist.html

На этой странице используется лицензированный Creative Commons контент из Википедии (просмотреть авторов).

Подбор персонала | Психология Вики

Промышленные и организационные : Введение : Персонал : Организационная психология : Род занятий: Рабочая среда: Индекс : Краткое описание

Персонал

Человеческие ресурсы

Оценка персонала
Управление персоналом
Расстановка кадров
Продвижение по службе
Подбор персонала
Подбор персонала
Снабжение персоналом
Увольнение персонала
Обучение персонала

Кадровые вопросы

Позитивные действия
Возможность трудоустройства
Отношение соискателей к работе
Повторное трудоустройство
Резервирование
Выход на пенсию
Команды
Работа (отношение к)
Условия работы
Рабочие
Работающие женщины

Это ящик: просмотреть • говорить • редактировать

В рекрутинговой индустрии есть четыре основных типа агентств: агентства по трудоустройству, рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы, «охотники за головами» для найма руководителей и специалистов, а также рекрутинг внутри компании. Этапы найма включают поиск кандидатов с помощью рекламы или других методов, а также проверку и отбор потенциальных кандидатов с использованием тестов или собеседований.