Кадровый рекрутинг: Рекрутмент (подбор персонала)

Кадровый рекрутинг: Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1.

Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты.

Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию.

В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального

изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Перевод Татьяна Горбань для HR-Portal.ru

Все про рекрутинг, подбор и отбор персонала

Пишем о поиске персонала, о том как закрывать массовые позиции. Как проводить подбор и отбор сотрудников.

HR Прием на работу иностранных граждан

01. 7k.

Оформление разрешения на работу иностранным гражданам

Персонал Причины увольнения успешных сотрудников — как удержать работника

02k.

Увольнение ценных сотрудников – проблема, которую легче

HR Правильные вопросы или о чем не надо говорить с кандидатом

04.7k.

Сегодня JCat.Работа расскажет о правильных вопросах

РЕКРУТИНГ Собеседование по методике STAR

07k.

Чтобы нанять бухгалтера, достаточно убедиться, что

РЕКРУТИНГ Воронка подбора персонала

05. 5k.

Большинство маркетологов знакомо с воронкой продаж.

РЕКРУТИНГ Расходы на подбор персонала

06.7k.

Сколько стоит нанять одного сотрудника? А что выгоднее

РЕКРУТИНГ Методы оценки и отбора персонала — как отобрать лучших соискателей в компанию

05.5k.

Как понять, что он «тот самый»? Этим вопросом задаются

РЕКРУТИНГ ТОП 8 способов поиска сотрудников

015.6k.

В статье мы собрали лучшие варианты поиска персонала.

РЕКРУТИНГ Соискатель вакансии

03. 7k.

Каждый человек, который хоть раз в жизни находился

РЕКРУТИНГ Программы для рекрутинга

03.1k.

Как повысить эффективность работы HR-менеджеров?

РЕКРУТИНГ Массовый подбор кадров

05.7k.

Когда компания открывается или расширяется, нужно срочно

РЕКРУТИНГ Как найти менеджера по продажам?

02.5k.

Менеджер по продажам – во многом такое же важное звено

РЕКРУТИНГ Подбор рабочих

02.6k.

Как искать рабочих? Какие принципы применить, какие

РЕКРУТИНГ Как найти работника через интернет бесплатно

010. 7k.

Руководству каждой компании периодически приходится

РЕКРУТИНГ Найм персонала

09.3k.

Найм персонала: как производится, что за чем выполняется.

РЕКРУТИНГ Система рекрутинга

07.7k.

Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных

РЕКРУТИНГ Заявка на подбор персонала

03.2k.

Ответственные за подбор кадров не всегда сами понимают

РЕКРУТИНГ Внешнее привлечение персонала

014k.

В поисках новых сотрудников организации используют

РЕКРУТИНГ Формирование кадрового резерва

08. 1k.

Квалифицированный персонал всегда находился в эпицентре

РЕКРУТИНГ Лучшие рекрутинговые сайты

014.6k.

Существует много интернет-сервисов, которые облегчают

Навигация по записям

Секреты эффективного рекрутинга: как наладить поиск талантливых сотрудников

Ну ладно, умник. Так как же оценить нашу работу по подбору кадров?

Уже больше 20 лет я оцениваю деятельность рекрутеров в компаниях и агентствах: в 99% случаев большего успеха добиваются те, кто демонстрирует более высокий уровень активности. А еще тем рекрутерам, у которых недостаточно опыта, следует проявлять больше активности, чтобы выйти на те результаты, которые показывают опытные сотрудники, — соответственно, нам, руководителям, необходимо наращивать уровень активности рекрутеров-новичков.

В возглавляемых мной отделах я все измеряю с помощью воронки: телефонные звонки (входящие и исходящие), первичные предварительные собеседования, количество отобранных соискателей, переданных нанимающим менеджерам, количество собеседований с соискателями, прошедшими на следующий этап, количество предложений о работе, сделанных по итогам собеседований, и т. д.

При наличии всех этих данных мы, руководители отделов, можем определить точное количество ресурсов, необходимых для выполнения требуемой от нас работы. Если вы знаете, что для приема на работу одного отличного специалиста следует просмотреть 100 заинтересованных в получении должности соискателей, а организация сообщает, что в следующие три месяца будут нужны еще 100 таких сотрудников, то вы сможете точно сказать, какие ресурсы вам понадобятся для выполнения работы.

Это означает, что в воронку должны попасть 10 000 соискателей. Вам предстоит долгий поиск с привлечением кадрового маркетинга. Затем необходимо провести предварительный отбор и назначить собеседования.

 Если вы отслеживаете индивидуальные показатели каждого рекрутера, то сможете оценить, справятся ли ваши подчиненные с этой задачей или для успешного завершения проекта вам понадобятся дополнительные ресурсы.

Если вы понятия не имеете, чем именно заняты ваши рекрутеры, вам остаются лишь сплошные догадки. Измерять индивидуальные показатели рекрутеров необходимо не только для оценки качества их работы. Эти показатели также нужны для того, чтобы управлять ресурсами, а кроме того, направлять развитие каждого рекрутера, если это необходимо.

Вы оцениваете личные показатели рекрутеров не ради чрезмерного контроля, а для того, чтобы помочь им выполнять свою работу настолько хорошо, насколько это возможно.

Когда я только начал отслеживать количество телефонных звонков в качестве индивидуального показателя работы рекрутеров, я понятия не имел, чего ожидать. Я знал, что в неделю рекрутер может сделать 150–200 исходящих звонков. Сколько времени он при этом проведет у телефона, мне было неизвестно, и, впервые увидев цифры, я испытал шок!

Знаете, сколько времени в неделю ваши рекрутеры посвящают телефонным разговорам? Когда я задаю этот вопрос руководителям отделов по подбору персонала, они говорят мне о 20‒30 часах в неделю, а некоторые даже называют цифру 40! Когда я впервые решил отследить количество звонков и потраченное на них время, то не предупредил подчиненных об установке соответствующего программного обеспечения. Не потому, что хотел поймать их с поличным, просто мне нужны были исходные данные о реальном положении дел.

В первый же месяц выяснилось, что в коллективе из 12 рекрутеров среднее время, потраченное на телефонные переговоры одним сотрудником, составляет пять часов в неделю. Пять! Показатель лучшего сотрудника — около восьми часов, и при этом, честно говоря, все члены коллектива отлично справлялись со своей задачей.

Большинство руководителей подобная статистика повергнет в шок. Однако, если углубиться в вопрос и обдумать, как именно рекрутер делает 150–200 звонков в неделю, окажется, что большинство из них длятся лишь несколько секунд, необходимых для того, чтобы оставить сообщение.

Далее, пять часов в неделю — это и исходящие, и входящие разговоры. 150–200 звонков — это только исходящие звонки, а их доля меняется в зависимости от количества и длительности входящих вызовов. В какую-то неделю рекрутер сделает 200 исходящих звонков и примет совсем немного входящих. А на следующей неделе соискатели начнут ему перезванивать, потому количество исходящих звонков снизится, но в целом время, проведенное у телефона, вырастет.

Если у моего рекрутера возникнут проблемы с назначением собеседований, я сразу же просмотрю количество его звонков за прошлые недели — оно наверняка окажется ниже среднего — и укажу ему на причину его затруднений. Рекрутинг — это не сложно, если выполнять все требуемые действия.

Кадровое агентство ЛЮДИ ДЕЛА: Подбор персонала в Екатеринбурге

01 декабря 2018    15 лет с Вами! Сделать «мир» чуть лучше — пожалуй, хоть раз мечтал каждый из нас. А мы это делаем уже 15 лет — не скромно, но честно.   Каждый проект, каждый клиент и кандидат — это новый вызов: ориентация на результат, качество, сервис, команду, желание двигаться только вперед и делать свою работу еще лучше.

читайте далее »»

22 октября 2018    АРАУ: Осталось 4 дня, чтобы зарегистрироваться на HR-мастерскую 26 октября! Ассоциация Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) приглашает на HR-мастерскую 26 октября

читайте далее »»

08 февраля 2018    ЕКАТЕРИНБУРГ: КАДРОВЫЙ БУМ 20 марта 2018 г. впервые в Екатеринбурге при поддержке Ассоциации рекрутинговых агентств Урала проходит  ежгодный городской  кадровый форум «ЕКАТЕРИНБУРГ: КАДРОВЫЙ БУМ 2018». Приглашаем принять участие!

читайте далее »»

13 ноября 2017    HR-мастерская АРАУ «Survival Analysis ? альтернативный подход и разоблачение мифов о текучести персонала» Ассоциация Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) приглашает на HR-мастерскую, посвященную теме «Survival Analysis – альтернативный подход и разоблачение мифов о текучести персонала.» Дата и место проведения: 27 ноября | Novotel Екатеринбург Центр| ул. Энгельса, 7| 8.30-11.00

читайте далее »»

03 мая 2017    Семинар «Центры оценки и развития», Алена Мачулина, г. Москва Ассоциация Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) приглашает принять участие в обзорном семинаре «Центры оценки и развития» Дата и место проведения: 26 мая 2017 | Екатеринбург ул. Хохрякова, 1а | Отель Tenet

читайте далее »»

03 мая 2017    Ночь карьеры УрФУ: «Правильная студенческая практика: воспитание будущего лояльного сотрудника». 26 апреля Елена Киселева директор агентства рекрутинга «Люди Дела»,  вице-президента АРАУ по PR представляла Ассоциацию Рекрутинговых Агентств Урала на мероприятии «Ночь карьеры» в Уральском федеральном университете.

читайте далее »»

19 апреля 2017    HR-конференция «Ветер Перемен» от Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала Ассоциация Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) приглашает руководителей компаний, директоров по персоналу и менеджеров по персоналу на VIII Региональную HR — Конференцию «ВЕТЕР ПЕРЕМЕН. ПЕРСОНАЛ 2017. Управление талантами. Digital HR» Дата и место проведения: 25 мая 2017 | Екатеринбург | конференц-зал БЦ «Палладиум», ул. Хохрякова, 10

читайте далее »»

18 апреля 2017    HR-мастерская для IT-рекрутеров Агентство рекрутинга «Люди Дела» и Ассоциация Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) приглашает Вас на HR-мастерскую ИТ-рекрутеров, менеджеров по персоналу ИТ-компаний. «Подбор и оценка IT – специалистов. Лайфхаки от знатоков» Дата и место проведения: 27 апреля 2017| Екатеринбург | офис СКБ Контур, ул. Малопрудная, 5. Эксперт —  Ксения Окунцева, тимлид IT-рекрутеров компании СКБ Контур

читайте далее »»

25 октября 2016    HR-мастерская и экскурсия на Хладокомбинат Ассоциация Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) приглашает на HR-мастерскую, посвященную теме «HR как внутренний консультант: технология структурирования проблем бизнеса» и   на экскурсию на Хладокомбинат ?3 Дата и место проведения: 9 ноября 2016 | Екатеринбург | Хладокомбинат ?3

читайте далее »»

25 октября 2016    «Интервью по компетенциям» 2-3 декабря Ассоциация Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) приглашает принять участие в практическом семинаре «Интервью по компетенциям»

читайте далее »»

20 октября 2016    Экскурсия для студентов на завод «Шнейдер Электрик Урал» 18 октября «»Люди Дела» организовали экскурсию для студентов 3 курса УрФУ, специальности «Управление персоналом» на завод «Шнейдер Электрик» в Екатеринбурге

читайте далее »»

05 октября 2016    Творческий День рекрутера в Школе искусств «АРТЕ» Сотрудники «Люди Дела» приняли участие в цикле творческих мастер-классов, организованном АРАУ в Школе искусств АРТЕ для взрослых.

читайте далее »»

05 октября 2016    День рекрутера АРАУ в честь 25-летия рекрутинга в России! 22 сентября 2016 г. в Администрации г. Екатеринбурга состоялась конференция АРАУ, посвящённая 25-летию рекрутинга в Екатеринбурге. Компания «Люди Дела», член Ассоциации рекрутинговых агентств Урала приняла участие полным составом.

читайте далее »»

16 июля 2016    Иннопром 2016 Традиционно сотрудники компании «Люди Дела» приняли участие на нескольких площадках Иннопрома и посетили стенды своих настоящих и потенициальных клиентов. Рекрутерам, как людям очень любопытным, было интересно узнать об инновациях, которые происходят в различных отраслях, узнать о потребностях в подборе инженерного состава.

читайте далее »»

05 июля 2016    Исследования рынка рекрутинговых услуг Наша компания приняла участие ежегодном проекте Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ) — исследовании рынка рекрутинговых услуг в Екатеринбурге,Челябинске и Перми, проанализировали динамику развития рынка, ценовую политику, количество вакансий и консультантов, спектр оказываемых услуг. Кроме того, было проведено исследование среди работодателей о востребованности услуг и критериях выбора кадрового агентства.

читайте далее »»

26 февраля 2016    Итоги акции «Дарим знания и навыки»! Победитетели акции «Дарим знания и навыки» прошли обучение в ВЭШ

читайте далее »»

24 декабря 2015    Рекрутеры дали компаниям Челябинска советы по привлечению специалистов поколения Y Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела» прокомментировала в выпуске программы «Экономика и бизнес» вопрос о том, как можно привлечь соискателей поколения Y, на что они обращают внимание при выборе работы.

читайте далее »»

09 декабря 2015    Мастер-класс для бакалавров УрГЭУ от «Люди Дела»

читайте далее »»

17 ноября 2015    Ассоциация рекрутинговых агентств Урала (АРАУ) разработала стратегию развития на 5 лет 13 ноября 2015 г. состоялась сессия стратегического планирования Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).

читайте далее »»

11 ноября 2015    Подари радость детям! «Люди Дела» в рамках благотворительного проекта «Ассоциации рекрутинговых агентств Урала» (АРАУ) 5 ноября 2015 г. организовали экскурсию для детей коррекционного детского дома ? 3 в контактный зоопарк «Лукоморье»!

читайте далее »»

10 ноября 2015    Творческая HR-мастерская 25 ноября 2015 г. Уважаемые коллеги! Агентство рекрутинга «Люди Дела» и Ассоциация Рекрутинговых Агентств Урала приглашает Вас принять участие в HR-мастерской, посвященной теме «Кастомизированная оценка. Опыт Х5». Ведущая мастер-класса: Дарья Найденова, руководитель отдела обучения и развития ТС «Пятерочка».

читайте далее »»

23 октября 2015    Участие в неделе обучения «Шнейдер Электрик Урал» 21 октября специалисты агентства рекрутинга «Люди Дела» провели 2-часовой мастер-класс по оценке и мотивации кандидатов на интервью для руководителей подразделений компании «Шнейдер Электрик Урал» в рамках недели обучения в компании!

читайте далее »»

08 октября 2015    Подари радость детям! «Люди Дела» в рамках благотворительного проекта «Ассоциации рекрутинговых агентств Урала» (АРАУ) 18 сентября 2015 г. организовали поездку детей коррекционного детского дома ? 3 в парк «Оленьи ручьи»!

читайте далее »»

30 сентября 2015    Акция «Дарим знания и навыки» совместно с Высшей экономической школой»! Уважаемые клиенты! Приглашаем принять участие в Акции «Дарим знания и навыки!» Среди клиентов, разместивших заявку* на вакансию в Агентстве рекрутинга «Люди Дела», мы разыграем 1 бесплатное место на одну программу ВЭШ  и участие в одной программе со скидкой 50%!

читайте далее »»

20 августа 2015    Три сценария развития рынка труда Как будет выглядеть рынок труда в 2022 году?

читайте далее »»

11 августа 2015    HR тренды 2015 В своем блоге Анна Паршина, начальник управления внутренних коммуникаций, Сбербанк, рассказала свои впечателения от статьи Nine emerging HR trends for 2015 by Tom Haak.

читайте далее »»

Рынок рекрутинга в России сегодня

Не так давно одна из известных компаний Magram MR проводила исследование отечественного рынка рекрутинга, по данным которого в России на данный момент работает около 1200 кадровых агентств. Общая численность сотрудников на рынке рекрутинга – 15 000 человек. Как считают многие аналитики и как показывает практика последних месяцев, можно наблюдать сокращение количества кадровых агентств – малых и средних.

По данным исследования большие кадровые агентства уменьшили штат своих сотрудников только на 6%, а вот малые – на 10% и средние – на 16%. Поменялось во многих агентствах не только количество сотрудников, но и качество оказываемых услуг. Современные кадровые агентства, заботящиеся о своей репутации, стали ориентироваться не только на подбор персонала, подходящего клиентам, но и на поиск действительно талантливых сотрудников, создание корпоративной культуры, HR-брендинг, повышение мотивации к работе у кандидатов на должности. Кроме этого, кадровые агентства оказывают консультации по формирования новых позиций и проводят аналитику.

Еще одной тенденцией, которая набирает обороты, становится и то, что специалистов начинают искать не только в городах нашей страны, но и заграницей. Также новым направлением становится и сотрудничество с удаленными сотрудниками и фрилансерами. Необходимо отметить и курс на постепенную автоматизацию процессов, связанных с подбором персонала. Как показывает статистика портала HeadHunter, лишь 18% кадровых агентств вкладывают в развитие данной области свои финансы. Но при этом 50% опрошенных кадровых агентств собираются выделить бюджет на то, чтобы автоматизировать процессы управления персоналом.

В Европе и США таким образом и происходило развитие ситуации на протяжении 6-7 лет, но в настоящее время большая часть западных организаций использует в своей работе современные технологии. Сейчас и отечественные компании стараются перенять опыт зарубежных коллег.

Что же означают данные тренды для работодателей и HR-специалистов?

Первоначально, необходимо отметить, что подобные нововведения приведут к более точному поиску сотрудников, работодатели станут искать персонал со строго определенными характеристиками. Если до этого многие работодатели могли нанять сотрудника, который и не полностью соответствовал позиции, а затем потратить денежные средства на обучение такого специалиста, то теперь компании не желают тратиться на обучение, за счет чего возрастает спрос на специалистов высокого класса.

Второе – это то, что большая часть компаний будет вынуждена заняться всерьез автоматизацией HR-процессов.

Третье – это то, что возрастет в результате данных процессов и роль кадровых агентств. От рекрутинговых компаний требуется теперь гораздо больше, чем просто поиск подходящих кандидатов.

Какие бывают кадровые агентства сегодня?

В настоящее время кадровые агентства поделены на три категории. Первая категория – это профильные рекрутинговые компании. Они, как и понятно из названия, специализируются на том, что подбирают сотрудников определенного профиля. В такие кадровые агентства выгодно и удобно обращаться, если найти необходимо одного специалиста. Вторая категория – это отраслевые рекрутинговые компании. Такие кадровые агентства охватывают целую отрасль, например, логистику, ресторанное дело или металлургию. Третья категория – это агенства хедхантинга и executive search. Подобные организации не работают с рядовыми специалистами, они сотрудничают с настоящими «звездами» профессии. Такие кадровые агенства занимаются поиском высококлассных сотрудников и руководителей высшего звена, но, как правило, они не просто нанимают специалистов, а «перекупают» их.

Подобная классификация условна. Многие крупные рекрутинговые организации предлагают в настоящий момент клиентам весь печень услуг.

Сколько стоит подбор персонала через кадровые агентства?

Зависит ответ на этот вопрос от того, сколько руководство готово платить новому сотруднику своей компании, так как стоимость помощи в подборе персонала зависит от ежемесячной заработной платы будущего специалиста. Необходимо отметить, что данный расчет весьма справедлив, так как, например, заработная плата руководителя высшего звена больше, но и найти такого сложнее, чем офисного рядового сотрудника.

В кадровом агентстве стоимость подбора составляет приблизительно 10-20% от годового дохода специалиста – варьироваться данная цифра может от уровня кадрового агентства и от того, какую именно кадровую позицию необходимо закрыть работодателю. Поиск редкого специалиста оценивается дороже. Стоить отметить и тот факт, что в эту стоимость часто входит и повторный бесплатный поиск сотрудника, если первый кандидат не подошел по каким-либо причинам.

В этом году, как отмечает портал Superjob, ожидается повышение спроста на специалистов в области IT, неплохие перспективы у инженеров, юристов, специалистов из сферы добычи сырья. Постепенно же будет снижаться спрос на преподавателей иностранных языков, работников call-центров, бухгалтеров начального уровня.

Программы для кадровых и рекрутинговых агентств

1

Программа для рекрутинговых агентств, а также для кадровых служб компаний, осуществляющих подбор сотрудников. Автоматизирует большинство рутинных операций в рекрутинге.

2

Программа для автоматизации подбора персонала. автоматически создает «Карточки человека» из резюме, размещает объявления на работных сайтах и скачивает с них отклики; работает с соц.сетями; отправляет кандидатам и линейным менеджерам электронные письма и SMS; делает массовые рассылки; бронирует переговорные комнаты; осуществляет поиски на работных сайтах; интегрируется с корпоративным сайтом.

3

Конфигурация 1С для автоматизации набора персонала. Позволяет вести базу данных вакансий и кандидатов, актуальную информация о работе сотрудников агентства, включая финансовые показатели работы.

4

Программа для подбора персонала и работы с вакансиями для рекрутинговых и кадровых агентств, а также отделов кадров. Позволяет осуществить поиск вакансий и кадровый подбор, формирование кадрового резерва (ранжирование резюме, соответствие кандидата определённой вакансии, рейтинг кадидатов), проектирование команд и профессиональное тестирование кандидатов, финансовое регулирование вопросов с клиентами.

5

Простая в обучении программа, позволяющая автоматизировать рабочее место специалиста по подбору кадров. Позволят тратить меньше времени на занесение таких документов как: телефонный разговор, интервью, интервью у заказчика, проверка рекомендаций и других (дополнительно вы можете загрузить свои документы и формы, например, договора и акты).

6

Бесплатная open-source система для управления персоналом с модулем для рекрутинга

7

Полностью локализованное западное «облачное» решение, позволяющее автоматизировать весь процесс подбора персонала, начиная от создания и согласования заявки на подбор, заканчивая автоматическим созданием трудового договора.

8

Программа для кадрового агентства. Позволяет вести банк данных кандидатов кадрового агентства и заявок от работодателей; подбирать по каждой заявке кандидатов и отслеживать исполнение заявки; хранить в базе фотографию клиента кадрового агентства; подготавливать документы с цветной графикой для отправки по электронной почте клиентам кадрового агентства.

9

Система может использоваться отдельными рекрутерами или бизнес-консультантами, связанными с подбором персонала. Доступна WEB-версия на сервере провайдера.

10

Программа для автоматизации работы кадрового агентства. Удобная система поиска кандидатов и вакансий позволит максимально сэкономить время выполнения задач. Конфигурация легко и быстро настраивается под конкретные требования заказчика.

11

Отраслевое решение для кадрового бизнеса, кадровых агентств на базе платформы 1С 8.

Программное обеспечение для кадровых и рекрутинговых подразделений и агентств

Программное обеспечение для кадровых и рекрутинговых подразделений и агентств

В кадровой и рекрутинговой деятельности идет каждодневный поток информации, документов, резюме, которые нужно постоянно держать под контролем. Автоматизированные программные решения для кадрового делопроизводства и рекрутинга позволяют упорядочить информацию, переложить часть функций на информационную систему.

 

Для автоматизации кадрового делопроизводства мы используем программу «АиТ:\Управление персоналом», для автоматизации рекрутинга — программу «E-Staff Рекрутер».

 

Программа для автоматизации кадрового делопроизводства «АиТ:\Управление персоналом» является современным автоматизированным решением для служб, занятых в управлении персоналом.

Использование программы «АиТ:\Управление персоналом» позволяет:

• Заметно снизить трудоемкость работ.
• Автоматизировать кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности.
• Повысить производительность труда и исполнительскую дисциплину.

 

«АиТ:\Управление персоналом» поддерживает самые сложные системы расчета заработной платы с работниками, позволяет произвести начисления по большому числу действующих на предприятиях коэффициентов и надбавок.

 

Программа для автоматизации рекрутинга «E-Staff Рекрутер» — система полного цикла, автоматизирующая большинство рутинных операций в рекрутинге.

 

 

Использование программы «E-Staff Рекрутер» позволяет:

   

• Вести управленческий учет вакансий по подразделениям (для предприятий) или по клиентам (для рекрутинговых агентств), по другим характеристикам

   

• Автоматически публиковать объявления о вакансиях в Интернет и отслеживать сроки публикации, автоматически продлевать их.
• Автоматически распознавать и импортировать данные кандидатов из резюме в электронных письмах и документах Microsoft Word — в базу данных кандидатов.
• Планировать события и задачи, вести учет этапов работы с кандидатом.
• Хранить в удобной форме полную историю работы по каждому кандидату, вакансии и заказчику.
• Отправлять стандартные ответы на резюме по настраиваемым шаблонам.
• Вести поиск в базе данных как по критериям, так и по произвольным словам.
• Автоматический поиск резюме в Интернете сразу по нескольким интернет-сайтам.
• Строить аналитику по рынку труда.

Подробнее о программе «АиТ:\Управление персоналом»

 

Подробнее о программе «E-Staff Рекрутер»

Подбор персонала | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Индекс: Краткое содержание

---

Эту статью нужно переписать, чтобы сделать ее более актуальной для психологов..
Пожалуйста, помогите улучшить эту страницу самостоятельно, если можете ..

Набор персонала относится к процессу привлечения, проверки и отбора квалифицированных специалистов для работы в организации или фирме. Для некоторых компонентов процесса найма средние и крупные организации часто нанимают профессиональных рекрутеров или передают часть процесса кадровым агентствам.

В сфере найма есть четыре основных типа агентств: агентства по трудоустройству, веб-сайты по подбору персонала и поисковые системы, «хедхантеры» для управленческого и профессионального найма и внутренний найм.Этапы приема на работу включают поиск кандидатов с помощью рекламы или других методов, а также проверку и отбор потенциальных кандидатов с помощью тестов или собеседований.

Особые направления приема на работу

Типы агентств

В сфере найма есть четыре основных типа агентств. Их рекрутеры стремятся направить кандидатов в процесс подачи заявок в организации по найму. Как правило, агентствам платят компании, а не кандидаты. Дэвид Лорд из Executive Search Information Services предлагает это «…сохраненный поиск — это услуга управленческого консультирования. Набор на случай непредвиденных обстоятельств — одна из многих форм идентификации кандидата, не больше и не меньше «. ^[1]

Традиционное агентство

Рекрутинговые агентства, также известные как агентства по трудоустройству, исторически имели физическое местонахождение. Кандидат посещает местное отделение для короткого собеседования и оценки, прежде чем быть включенным в списки агентства. Затем консультанты по набору персонала работают над тем, чтобы сопоставить свой пул кандидатов с открытыми позициями своих клиентов.Подходящие кандидаты попадают в короткий список и выдвигаются на собеседование с потенциальными работодателями на временной («временный») или постоянной («пермь») основе.

Компенсация агентствам принимает несколько форм, самые популярные:

• Комиссия за непредвиденные обстоятельства, выплачиваемая компанией, когда рекомендуемый кандидат соглашается на работу в компании-клиенте (обычно 20% -30%, исходя из базовой заработной платы кандидата в первый год и рассчитываемой из нее, хотя сборы всего в 12,5% можно найти в Интернете. ^[2] ), который обычно имеет некоторую форму гарантии (стандарт 30–90 дней), если кандидат не выполняет свои обязанности и увольняется в течение установленного периода времени (возвращается полностью или пропорционально)
• Авансовый платеж, который используется в качестве удержания, также оплачивается компанией, не подлежит возмещению, выплачивается в полном объеме в зависимости от результата и успеха (например,30% вперед, 30% через 90 дней и остаток после завершения поиска). Эта форма компенсации обычно предназначена для руководителей высшего звена / хедхантеров
• Почасовая оплата временных рабочих и проектов. Предварительно согласованная почасовая оплата, в которой агентство оплачивает и оплачивает заявителю как консультанту услуги в качестве третьей стороны. Многие контракты позволяют консультанту перейти на статус штатного специалиста по прошествии определенного количества часов с комиссией за конвертацию или без таковой.

Хедхантеры

«Охотник за кадрами» — это отраслевой термин для стороннего рекрутера, который ищет кандидатов, часто когда обычные усилия по набору персонала не увенчались успехом. Хедхантеры обычно считаются более агрессивными, чем штатные рекрутеры, или могут иметь уже существующий отраслевой опыт и контакты. Они могут использовать передовые методы продаж, такие как сначала выдавать себя за клиентов, чтобы собрать контакты сотрудников, а также посещать офисы кандидатов. Они также могут покупать дорогие списки имен и должностей, но чаще создают свои собственные списки.Они могут подготовить кандидата к собеседованию, помочь договориться о зарплате и закрыть поиск. Они часто являются членами отраслевых торговых групп и ассоциаций с хорошей репутацией. Хедхантеры часто посещают торговые выставки и другие встречи на национальном или даже международном уровне, на которых могут присутствовать потенциальные кандидаты и менеджеры по найму.

Хедхантеры — это, как правило, небольшие предприятия, которые получают высокую прибыль от размещения кандидатов (иногда более 30% годового вознаграждения кандидата).Из-за более высоких затрат хедхантеры обычно привлекаются на должности высшего руководства и исполнительного уровня. Хедхантеры также используются для набора очень специализированных людей; например, в некоторых областях, таких как новые области научных исследований, может быть лишь горстка профессионалов высшего уровня, которые активно работают в этой области. В этом случае, поскольку квалифицированных кандидатов так мало, имеет смысл набирать их напрямую по одному, а не размещать объявления о кандидатах на международном уровне.В то время как штатные рекрутеры, как правило, привлекают кандидатов на конкретные должности, хедхантеры будут привлекать кандидатов и активно их искать. Для этого они могут создавать сети, развивать отношения с различными компаниями, поддерживать большие базы данных, покупать каталоги компаний или списки кандидатов, а также холодно обзванивать потенциальных сотрудников.

Набор персонала внутри компании

Более крупные работодатели, как правило, проводят собственный набор персонала, используя свой отдел кадров, непосредственных менеджеров по найму и персонал по найму, который выполняет целевые функции и группы населения.В дополнение к координации с агентствами, упомянутыми выше, внутренние рекрутеры могут рекламировать вакансии на своих собственных веб-сайтах, координировать внутренние направления сотрудников, работать с внешними ассоциациями, торговыми группами и / или сосредотачиваться на наборе выпускников университетского городка. Несмотря на то, что объявления о вакансиях являются обычным явлением, создание сетей на сегодняшний день является наиболее важным подходом при поиске вакансий. В качестве альтернативы крупный работодатель может отдать на аутсорсинг весь или часть процесса найма (аутсорсинг процесса найма).

Пассивные кандидатские исследовательские фирмы / поисковые фирмы

Эти фирмы предоставляют конкурентную пассивную информацию о кандидатах для поддержки усилий компании по подбору персонала. Обычно они генерируют различную степень информации о кандидатах от тех людей, которые в настоящее время занимают должности, которые компания пытается заполнить. Эти фирмы обычно взимают почасовую оплату или по запросу кандидата. Часто это раскрывает имена, которые невозможно найти другими методами, и дает внутренним рекрутерам возможность сосредоточить свои усилия исключительно на найме.

Список литературы

Процесс

Анализ работы

Правильным началом работы по набору персонала является выполнение анализа работы, чтобы задокументировать фактические или предполагаемые требования к выполняемой работе. Эта информация фиксируется в описании вакансии и предоставляет информацию о трудоустройстве с указанием границ и целей поиска. ^[1] Часто в компании есть должностные инструкции, которые представляют собой исторический сборник задач, выполненных в прошлом.Эти должностные инструкции должны быть пересмотрены или обновлены до начала приема на работу, чтобы отразить современные требования. Начало приема на работу с точного анализа работы и описания должности гарантирует, что усилия по набору персонала начнутся по правильному пути к успеху.

Источник

Поиск поставщиков включает в себя 1) рекламу, обычную часть процесса приема на работу, часто охватывающую несколько средств массовой информации, таких как Интернет, общие газеты, газеты с объявлениями о вакансиях, профессиональные публикации, оконные рекламные объявления, центры трудоустройства и программы приема на работу выпускников университетского городка; и 2) исследование набора персонала, которое представляет собой упреждающее выявление релевантных талантов, которые могут не реагировать на объявления о вакансиях и другие рекламные методы найма, сделанные в пункте №1.Это первоначальное исследование так называемых пассивных перспектив, также называемое генерацией имен, приводит к составлению списка потенциальных клиентов, с которыми затем можно связаться, чтобы запросить интерес, получить резюме / резюме и пройти проверку (см. Ниже) .jh

Проверка и отбор

Пригодность для работы обычно оценивается путем поиска навыков, например коммуникативные навыки, набор текста и компьютерные навыки. Квалификация может быть продемонстрирована в резюме, заявлении о приеме на работу, собеседованиях, образовательном или профессиональном опыте, свидетельских показаниях или внутреннем тестировании, например, в отношении знаний программного обеспечения, навыков набора текста, счета и грамотности, с помощью психологических тестов или тестирования при приеме на работу.Другие критерии отбора резюме могут включать стаж, названия должностей и продолжительность рабочего времени. В некоторых странах работодатели по закону обязаны предоставлять равные возможности при приеме на работу. Программное обеспечение для управления бизнесом используется многими кадровыми агентствами для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутеры и агентства используют систему отслеживания кандидатов для выполнения многих задач фильтрации, а также программные инструменты для психометрического тестирования.

Файл: ArmyCareersOxford20051022 Авторские праваKaihsuTai.jpg

Призывной центр британской армии в Оксфорде.

Посадка на борт

«Адаптация» — это термин, описывающий процесс «ознакомления». Хорошо спланированное внедрение помогает новым сотрудникам быстро приступить к работе и часто интегрируется с новой компанией и окружающей средой. Адаптация включается в процесс приема на работу в целях удержания. Многие компании проводят кампании по адаптации в надежде удержать в компании новых талантливых специалистов, кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Набор персонала в Интернет / Сайты

Такие сайты имеют две основные функции: доски объявлений о вакансиях и базу данных резюме / биографических данных (CV). Доски вакансий позволяют компаниям-членам размещать объявления о вакансиях. Кроме того, кандидаты могут загрузить резюме, которое будет включено в поиски компаниями-членами. Плата взимается за объявления о вакансиях и доступ к поисковым резюме. С конца 1990-х годов веб-сайт приема на работу расширился, чтобы охватить сквозной набор персонала. Веб-сайты собирают сведения о кандидатах, а затем объединяют их в клиентские интерфейсы управления кандидатами (также онлайн).Ключевые игроки в этом секторе предоставляют программное обеспечение и услуги электронного найма организациям любого размера и во многих отраслях промышленности, которые хотят полностью или частично использовать электронную систему набора персонала для повышения эффективности бизнеса.

Онлайн-программное обеспечение, предоставляемое теми, кто специализируется на онлайн-найме, помогает организациям привлекать, тестировать, нанимать, нанимать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными административными усилиями. Веб-сайты по найму онлайн могут быть очень полезны для поиска кандидатов, которые очень активно ищут работу и размещают свои резюме в Интернете, но они не будут привлекать «пассивных» кандидатов, которые могут положительно отреагировать на возможность, которая им предоставляется другими способами.Кроме того, некоторые кандидаты, которые активно хотят сменить работу, не решаются размещать свои резюме на досках вакансий, опасаясь, что их нынешние компании, коллеги, клиенты или другие лица могут увидеть их резюме.

Поисковые системы

Появление мета-поисковых систем, позволяющих соискателям искать работу на нескольких веб-сайтах. Некоторые из этих новых поисковых систем индексируют и перечисляют рекламу традиционных досок по трудоустройству. Эти сайты, как правило, нацелены на обеспечение «универсального магазина» для ищущих работу.Однако существует множество других поисковых систем, которые индексируют страницы исключительно с веб-сайтов работодателей, полностью обходя традиционные доски объявлений о вакансиях. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям находить новые вакансии, которые могут не рекламироваться на традиционных досках по трудоустройству и на сайтах онлайн-найма.

См. Также

Список литературы

кадровых агентств | Рекрутеры

Найти подходящего кандидата сложно. Слишком много резюме на некоторые должности.Не хватает (качества) для других. В Essential Personnel мы упрощаем прием на работу. У нас есть элитные рекрутеры по всей Небраске и за ее пределами, которые выполнят работу вовремя. Мы отправим вам «подходящих» кандидатов, а не десять «очень близких» кандидатов.

Тратьте меньше времени на набор, скрининг и собеседования и больше времени на достижение ваших целей.

Беззаботный найм очень важен. Свяжитесь с нами чтобы узнать больше.

Основные услуги:

Временные кадры

Получайте быстрые ответы, когда кто-то заболевает.Увеличьте штат сотрудников, чтобы выполнять проекты вовремя или управлять периодами занятости.

Временный сотрудник

Попробуйте перед покупкой. Перед принятием решения о приеме на работу оцените наших кандидатов на месте. Они остаются в нашей ведомости до тех пор, пока вы не будете готовы. Это безопасный способ найма.

Аутсорсинг расчета заработной платы

Как зарегистрированный работодатель мы можем помогать крупным и небольшим компаниям, имея дело с многочисленными государственными и федеральными налогами, компенсациями рабочих, управлением производительностью, безработицей, администрированием пособий и начислением заработной платы.Это решение может значительно снизить бизнес-риски и увеличить вашу прибыль.

Обладая опытом Essential Personnel, Inc., вы будете чувствовать себя уверенно, зная, что ваш бизнес в надежных руках.

Постоянное место жительства

Нанимайте лучше с основным персоналом. Наши методы отбора и отраслевой опыт помогут вам найти лучших кандидатов и быстрее заполнить открытые вакансии.

Поиск руководителей

Найм хороших лидеров — это не просто важно; это необходимо! Доверьте свой поиск нам.Мы будем постоянно набирать сотрудников, пока не найдем идеального руководителя, который выполнит миссию вашей компании.

Поставщик на месте

Нужна большая временная рабочая сила? Essential предоставит вам необходимый персонал и предоставит координатора для управления всеми деталями, что позволит вам сосредоточиться на ваших собственных областях знаний.

Найдите нужных вам людей

Производство

• Сборка
• Сварщик
• Сварочный аппарат MIG
• Машинист
• Оператор тормозного пресса
• Оператор пробивного пресса
• Инспекция
• Оператор пресс-формы
• Механик
• Техническое обслуживание
• Дизель-механик
• Электромонтаж
• Упаковка
• Оператор ЧПУ

Распределение

• Оператор погрузчика
• Склад
• Заполнитель заказов
• Комплектовщик заказов
• Подборщик ящиков

Строительство

• Общие трудовые отношения
• Строитель фермы
• Строительство
• Бетон
• Гипсокартон
• Framer

Здравоохранение

• LPN
• CNA
• РНС
• Прямая поддержка по уходу

Бухгалтерский учет

• Счета к оплате
• Дебиторская задолженность
• Бухгалтер
• Финансовый директор (CFO)
• Контроллер
• Финансовый директор
• Специалист по расчету заработной платы
• Бюджетный аналитик
• Бухгалтер по расходам
• Финансовый аналитик
• Бухгалтер
• Аудитор

Административный / профессиональный

• Административный помощник
• Служба поддержки Office
• Служба поддержки клиентов
• Двуязычный помощник
• Регистратор
• Помощник по правовым вопросам
• Паралегал
• Оператор по вводу данных
• Кассовый
• Помощник руководителя
• Менеджер по персоналу
• Помощник по кадрам
• Офис-менеджер
• Коллекции
• Страховщик
• Профессиональная ипотека
• Ипотечное обслуживание
• Руководители проектов
• Программист
• Сетевой администратор
• Техническая поддержка

Кадровый рекрутер Описание работы, обязанности и работа

Должностные обязанности и задачи для: «Кадровый рекрутер»

1) Установите и поддерживайте отношения с менеджерами по найму, чтобы быть в курсе текущих и будущих потребностей в найме и бизнеса.

2) Собеседование с кандидатами для получения информации об истории работы, обучении, образовании и профессиональных навыках.

3) Поддерживать текущие знания о равных возможностях трудоустройства (EEO), а также руководящих принципах и законах о позитивных действиях, таких как Закон об американцах с ограниченными возможностями.

4) Выполняет поиск квалифицированных кандидатов в соответствии с соответствующими критериями работы, используя компьютерные базы данных, сети, ресурсы по найму в Интернете, холодные звонки, средства массовой информации, кадровые фирмы и рекомендации сотрудников.

5) Составление и ведение трудовой книжки.

---

---

6) Свяжитесь с соискателями, чтобы проинформировать их о возможностях трудоустройства, рассмотрении и выборе.

7) Сообщите потенциальным кандидатам об объектах, деятельности, льготах и ​​возможностях работы или карьерного роста в организациях.

8) Просматривайте и направляйте кандидатов на прием на работу в организацию, давая рекомендации по найму, когда это необходимо.

9) Организуйте собеседование и при необходимости обеспечьте поездку.

10) Консультировать руководителей и сотрудников по кадровой политике и процедурам.

11) Изучите и оцените квалификацию заявителя или право на получение определенной лицензии в соответствии с установленными руководящими принципами и установленными кодексами лицензирования.

Быть

«Рекрутер по персоналу» — ваш лучший выбор карьеры?

Наш тест на интерес к карьере покажет вам, какая карьера соответствует вашим интересам.

Наш бесплатный тест личности покажет вам, какая профессия соответствует вашей личности и почему.

12) Нанимайте кандидатов и подтверждайте оформление документов о назначении их на должности.

13) Проведение рекомендаций и проверка биографических данных заявителей.

14) Оценка критериев приема на работу и отбора для обеспечения соответствия профессиональным, статистическим стандартам и стандартам тестирования, рекомендуя при необходимости пересмотр.

15) Набор кандидатов на вакансии, организация ярмарок вакансий с представителями университетского городка.

16) Консультировать руководство по вопросам организации, подготовки и реализации программ набора и удержания персонала.

17) Наблюдать за сотрудниками отдела кадров, выполняющими обязанности по регистрации, машинописи и ведению документации.

18) Планируйте ежегодные расходы на набор персонала для бюджетного рассмотрения и контроля.

19) Служит в отборочных и экзаменационных комиссиях для оценки поступающих в соответствии с результатами тестов, связываясь с перспективными кандидатами для прохождения собеседований.

20) Обращайтесь к гражданским и социальным группам и посещайте конференции для распространения информации о возможных вакансиях и возможностях карьерного роста.

Продолжение описания вакансии для «Рекрутера персонала» …

Часть 1
Обязанности / Задачи Часть 2
мероприятия Часть 3
Навыки и умения Часть 4
Способности Часть 5
Знание

«Кадровый рекрутер» Голландия / Карьерный код RIASEC: E-S-C SOC: 13-1071.02

---

Нажмите здесь, чтобы увидеть вакансию «Кадровый рекрутер»

См. Перспективы на будущее и требования к образованию для «Рекрутера персонала»

---

---

---

10 стратегий найма отличных сотрудников [обновлено на 2021 год]

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности.Это основные отправные точки, которые могут помочь вам нанять тех соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках вакансий, до более сложных стратегий, таких как использование Indeed Hire, использование традиционного кадрового агентства или создание реферальной программы для сотрудников. Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Будь то телефонный показ, видео-интервью или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение.Важно дать им понять, что вы так же взволнованы тем, что с ними познакомились, так и их ожиданием кандидатуры на эту роль. Один из лучших методов приема на работу — относиться к собеседникам так же, как вы относитесь к своим клиентам.

• Уважайте свое время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите кандидату как можно раньше.
• Будьте гостеприимны. Когда кандидат прибывает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите ему, где найти туалеты. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и комфортными.
• Будьте доступны. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса приема на работу.

2. Используйте социальные сети

Социальные сети — отличный инструмент для найма.Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и поощряет двусторонний диалог. Даже если люди, с которыми вы обращаетесь, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто хорошо им подходит. Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с мероприятий компании, вашего рабочего места и / или повседневной офисной жизни, которые соответствуют бренду вашего работодателя, вы даете потенциальным кандидатам возможность взглянуть на культуру вашей компании.

Подробнее: Советы и стратегии найма в социальных сетях

3.Реализовать программу направления сотрудников

Великие люди обычно имеют привычку окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами. Хотя многие сотрудники, возможно, уже делят открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может побудить еще большее количество ваших сотрудников направить лучших из известных им талантов. Рассмотрите возможность поощрения рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы вы могли создать ажиотаж вокруг программы.

4.Создавайте убедительные описания вакансий

Составление привлекательного и подробного описания должности — одна из самых важных частей процесса найма.

Вот несколько советов, которые следует учитывать:

• Сделайте заголовки как можно более конкретными. Чем точнее будет ваше название, тем эффективнее вы сможете заинтересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
• Начните с увлекательного резюме. Предоставьте обзор, который увлечет соискателей должности и компании.
• Включите самое необходимое. Запишите основные обязанности, твердые и мягкие навыки, повседневную деятельность и объясните, как должность вписывается в организацию.
• Подчеркните свою культуру. 72% соискателей говорят, что очень или очень важно видеть подробности о вашей культуре, поэтому воспользуйтесь возможностью, чтобы выделить свои ценности и своих людей.

5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться

Поскольку на Indeed ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий со временем может снизиться. Один из лучших способов сделать так, чтобы ваше объявление о вакансии продолжало выделяться, — это спонсируемая работа. Эти платные объявления чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет со временем откладываться в результатах поиска, как бесплатные списки вакансий, что может привести к увеличению числа качественных соискателей.

6. Проверить резюме, размещенные в Интернете

Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки. Работодатели могут быстро найти кандидатов, указав название должности или навык, а также город, штат или индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. Д. Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.

Для настройки оповещения о возобновлении:

1. Войдите в Indeed Resume.
2. Проведите релевантный поиск.
3. Щелкните «Получать новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.

7. Учитывать прошлых кандидатов

Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не попадают в список из-за времени или других внешних факторов. Когда вы набираете на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых кандидатов.Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.

8. Заявите о своей компании Страница

Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о заработной плате, льготах и ​​многом другом, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании. Заявив права на свою страницу компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять брендинг своего работодателя.Узнайте, как бесплатно запросить свою страницу компании здесь.

Связано: Как редактировать страницу своей компании

9. Посещайте отраслевые встречи

В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с наймом персонала, также являются отличной возможностью встретить мотивированных профессионалов отрасли, которые стремятся к сотрудничеству и продвижению в своей области. Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, специализирующуюся на разработке программного обеспечения, и посетите местное собрание.Самые увлеченные профессионалы быстро выделятся.

10. Привлекайте сверстников к участию в собеседовании

Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом — это кто-то, кто уже работает в той же или подобной должности. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть на должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы. Текущие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать в случае приема на работу.

Связано: Лучшие вопросы на собеседовании, которые можно задать кандидатам

Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма

Каков полный цикл приема на работу?

Полный цикл найма (также известный как набор на весь жизненный цикл) относится к каждому этапу процесса найма — от поиска и отбора кандидатов до проведения собеседований и приема на работу лучших кандидатов.

В стартапах и небольших компаниях за полный цикл найма обычно отвечает один человек.Однако в более крупных компаниях в состав HR-команды может входить несколько человек.

Какие ключевые показатели эффективности при найме на работу являются наиболее важными?

Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успеха ваших стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время приема на работу, процент принятия предложения, источник найма (например, объявление о вакансии, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.

Как вы ставите цель набора?

Чтобы помочь вам установить цели набора (и настроить себя для успешного набора), следуйте структуре постановки целей SMART:

• Конкретный — Начните с определения цели найма, например, создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
• Измеримый — Установите конкретные KPI для измерения этой цели с течением времени. Например, одним из ваших ключевых показателей эффективности может быть ускорение процесса приема на работу с 30+ дней до 14 дней.
• Достижимо — Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
• Реалистично — Согласуется ли эта цель с другими бизнес-целями?
• На основе времени — Когда вы достигнете этой цели?

---

Когда дело доходит до поиска и найма отличных людей, вы должны быть настойчивыми и готовы мыслить нестандартно.Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.

Статьи по теме:

Подбор и найм высококлассных сотрудников

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

Как быстро понимают все работодатели, существует огромная разница между работником, который правильно соответствует своей работе и своей организации, и тем, кто этого не делает.

Но как найти и подобрать нужных людей для правильной работы? Включив в свою комплексную кадровую стратегию хорошо структурированную программу найма и отбора. Ключом к успешной разработке такой программы является соблюдение проверенного процесса найма на должности, которые вам необходимо заполнить. Не поддавайтесь искушению пропустить шаги, потому что сокращение процесса может привести к ухудшению ваших результатов. Вот что вам нужно сделать:

1. Составьте точные должностные инструкции. Ваш первый шаг — убедиться, что у вас есть эффективное описание должностных обязанностей для каждой должности в вашей компании. В ваших должностных инструкциях должны быть отражены тщательные размышления о ролях, которые будет выполнять человек, о наборах навыков, которые им понадобятся, о личностных качествах, которые важны для выполнения их задач, и о любом соответствующем опыте, который будет отличать одного кандидата от другого. Это может показаться довольно простым, но вы будете удивлены, узнав, сколько небольших компаний не разрабатывают или не обновляют описания должностей.

2. Составьте «профиль успеха». Помимо создания должностных инструкций, важно разработать «профиль успеха» идеального сотрудника, занимающего ключевые должности в вашей компании, которые имеют решающее значение для выполнения вашего бизнес-плана. Сюда могут входить такие должности, как руководители групп, районные менеджеры и продавцы. Например, предположим, что в настоящее время у вас есть 20 продавцов. Внутри этой группы у вас есть четыре лучших сотрудника, 12 посредников и четыре не совсем добиваются успеха.Если бы вы могли увеличить количество людей в верхней группе с 20 процентов до 33 процентов, это могло бы существенно повлиять на производительность вашей компании.

Для достижения этой цели вам необходимо профилировать всех в группе продаж, чтобы определить любые навыки и атрибуты, которые являются общими для верхней группы, но отсутствуют в других группах. Используя эту информацию, вы сможете разработать профиль, который поможет вам выбрать кандидатов, которые с наибольшей вероятностью преуспеют на этой должности. Помните, что вы не можете сказать, нашли ли вы соответствие, если вы не сопоставляете кандидатов с определенным профилем.

3. Составьте объявление с описанием должности и необходимой ключевой квалификации. Хотя некоторые кандидаты проигнорируют эти требования и ответят независимо, включение этой информации поможет вам ограничить количество неквалифицированных кандидатов.

4. Разместите объявление в средствах массовой информации, наиболее подходящей для ваших потенциальных кандидатов на работу. Конечно, Интернет стал ведущим местом для размещения объявлений о вакансиях, но не упускайте из виду целевые отраслевые публикации и местные газеты.

5. Составьте серию вопросов для проверки телефонов. Составьте список подходящих вопросов, которые вы можете задать по телефону, чтобы помочь вам быстро найти подходящих кандидатов и исключить всех остальных.

6. Просмотрите резюме, которое вы получаете, и определите своих лучших кандидатов. Как только вы разместите свое объявление, вы начнете получать резюме … иногда намного больше, чем вы ожидали. Знание того, что вы ищете с точки зрения опыта, образования и навыков, поможет вам быстро просмотреть эти резюме и определить потенциальных кандидатов.

7. Просматривайте кандидатов по тел. После того, как вы сузили свою стопку резюме до горстки потенциальных кандидатов, позвоните кандидатам и используйте вопросы для проверки по телефону, чтобы еще больше сузить круг. Использование последовательного набора вопросов как на этом этапе, так и на личных собеседованиях поможет обеспечить одинаковую оценку кандидатов.

8. Отобрать кандидатов для аттестации. Основываясь на ответах на ваши телефонные собеседования, выберите кандидатов, которые, по вашему мнению, наиболее подходят для следующего этапа процесса.

9. Оцените своих потенциальных кандидатов на предмет их навыков и качеств, используя проверенный инструмент оценки. Резюме и телефонное собеседование могут рассказать вам очень много о соискателе, поэтому вам понадобится надежный инструмент оценки, который поможет вам проанализировать основные поведенческие черты и скорость когнитивного мышления ваших кандидатов. Например, хороший тест поможет понять, является ли человек сознательным или равнодушным, интровертом или экстравертом, приятным или бескомпромиссным, открытым для новых идей или ограниченным мышлением, эмоционально устойчивым или тревожным и незащищенным.

Профиль успеха, который вы создали для каждой должности, поможет вам определить, какие поведенческие черты важны для этой должности. Например, вы ожидаете, что успешный продавец будет экстравертом. С другой стороны, человек, занимающий клерикальный пост, может быть более замкнутым.

Эти оценочные тесты можно проводить лично или онлайн. Онлайн-тестирование и представление результатов могут помочь вам определить, следует ли приглашать соискателя на личное собеседование.

10. Запланируйте и проведите собеседования с кандидатами. После того, как вы выбрали кандидатов на основе предыдущих шагов, запланируйте и проведите собеседование. Используйте последовательный набор из 10 или 12 вопросов, чтобы поддерживать структурированное собеседование и предложить прочную основу для сравнения кандидатов.

11. Выберите кандидата. Сделайте свой выбор, сопоставив лучшего кандидата с описанием должностей.

12. Проведите проверку биографических данных человека, чтобы выявить любые потенциальные проблемы, не выявленные в ходе предыдущего тестирования и собеседований.

13. Сделайте предложение кандидату. Информация, которую вы собрали в процессе собеседования, предоставит вам важную информацию о начальных уровнях вознаграждения и потребностях в обучении.

Дополнительные советы перед приемом на работу

Перед тем, как начать процесс найма, определите свою стратегию относительно того, как люди вписываются в вашу организацию. Что вы делаете, чтобы убедиться, что они хорошо вписываются в культуру вашей компании? Решите, должен ли ваш подход к вопросу о культуре включать второе интервью.Кроме того, кого еще, если кого-нибудь, вы привлекаете к собеседованию, чтобы помочь сделать этот выбор и судить кандидата? Ваша цель — составить план, который поможет вам определить, есть ли у вас квалифицированный кандидат, который впишется в культуру вашей компании.

Кроме того, решите, собираетесь ли вы проводить тестирование перед приемом на работу. Насколько вам важно знать сильные и слабые стороны человека не только в качестве теста найма / не найма, но и в качестве инструмента коучинга, который поможет вам определить его потребности в обучении и лучший подход к максимальному увеличению продуктивности человека? Тестирование перед приемом на работу часто упускается из виду, поскольку оно может быть очень ценным инструментом.Например, если вы найдете соискателя, который соответствует описанию должности и выглядит тем человеком, которого вы хотите нанять, тестирование перед приемом на работу может помочь вам определить, как работать с ним более эффективно и продвигать его в вашей организации.

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес привлекал и удерживал хороших клиентов, ваша комплексная кадровая стратегия должна включать стратегию набора и отбора, которая привлекает и удерживает качественных сотрудников. Следование хорошо продуманному и структурированному процессу поможет вам наилучшим образом подобрать нужных людей на нужные должности в вашей компании.

Лучшее кадровое агентство Providence, RI

Ознакомьтесь с нашими административными вакансиями сегодня! В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из административных должностей, которые мы занимаем, включают помощника по административным вопросам, помощника руководителя, администратора в приемной, помощника по офису и других. Если вы ищете возможности трудоустройства в административной сфере, ознакомьтесь с вакансиями, которые у нас есть в вашем районе!

Просмотреть текущие вакансии в административном отделе

У вас есть опыт работы в службе поддержки клиентов и вы ищете возможности трудоустройства в вашем районе? В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере в сфере обслуживания клиентов.

Некоторые из вакансий, которые мы занимаем, включают представителя службы поддержки клиентов, представителя информационного центра, клерка по вводу заказов, службу поддержки и многие другие. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере обслуживания клиентов, ознакомьтесь с вакансиями, которые доступны в вашем регионе!

Просмотреть текущие вакансии в отделе обслуживания клиентов

Изучите наши Legal вакансий сегодня! В нашем кадровом агентстве мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.Если вам нужен совет или помощь в поиске работы на полный рабочий день, посетите нашу страницу вакансий или позвоните нам сегодня!

Некоторые из юридических должностей, которые мы занимаем, включают помощника юриста, помощника юриста, администратора адвокатского бюро и другие. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере юриспруденции, ознакомьтесь с вакансиями, которые доступны в вашем регионе!

Посмотреть текущие вакансии в Legal

Вы ищете большие возможности в области медицины ? Ознакомьтесь с имеющимися у нас вакансиями! В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из медицинских должностей, которые мы занимаем, включают в себя помощника врача, врача-регистратора, медицинского секретаря, координатора медицинских счетов и других. Если вы ищете возможности трудоустройства в медицинской отрасли, ознакомьтесь с вакансиями, которые доступны в вашем регионе!

Просмотреть текущие вакансии в медицине

Проверьте наши Бухгалтерия и Финансы вакансий, которые у нас есть! В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из должностей в области финансов и бухгалтерского учета, которые мы заполняем, включают счета к оплате, счета к получению, бухгалтера, бухгалтера и т. Д. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере финансов и бухгалтерского учета, ознакомьтесь с вакансиями, которые доступны в вашем регионе!

Просмотр текущих вакансий в финансовой сфере

У вас есть опыт работы в Sales & Marketing и вы ищете вакансии в вашем районе? В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности по продажам и маркетингу, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из должностей по продажам и маркетингу, которые мы занимаем, включают торгового представителя, внутреннего отдела продаж, координатора по маркетингу и других. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере продаж и маркетинга, ознакомьтесь с вакансиями, которые доступны в вашем регионе!

Просмотреть текущие вакансии в отделе продаж и маркетинга

У вас есть опыт работы в Отдел кадров и вы ищете возможности трудоустройства в вашем районе? В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из должностей отдела кадров, которые мы занимаем, включают рекрутера, специалиста по персоналу, специалиста по заработной плате и других. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере управления персоналом, ознакомьтесь с вакансиями, которые есть у нас в вашем районе!

Просмотреть текущие вакансии в отделе кадров

У вас есть опыт работы в Supply Chain и вы ищете возможности трудоустройства в вашем районе? В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из должностей в цепочке поставок, которые мы занимаем, включают координатора логистики, специалиста по импорту / экспорту, менеджера склада и других. Если вы ищете возможности трудоустройства в сфере управления цепочками поставок, ознакомьтесь с вакансиями, которые доступны в вашем регионе!

Просмотр текущих вакансий в цепочке поставок

У вас есть опыт работы в Light Industrial & Warehouse и ищете возможности работы в вашем районе? В City Personnel мы занимаем временные, временные и постоянные должности, что дает вам гибкость в вашей карьере.

Некоторые из вакансий в легкой промышленности и на складах, которые мы занимаем, включают оператора вилочного погрузчика, логистику, сборку и многое другое. Если вы ищете возможности трудоустройства в легкой промышленности и складской отрасли, ознакомьтесь с вакансиями, которые доступны в вашем регионе!

Просмотреть текущие вакансии в легкой промышленности и складских помещениях

Безопасность | Стеклянная дверь

Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

Мы вернемся к активным действиям в области Glassdoor с помощью команды IEmand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.