Кадровый резерв в организации: Что такое кадровый резерв организации?

Кадровый резерв в организации: Что такое кадровый резерв организации?

Что такое кадровый резерв организации?

Под кадровым резервом понимается некоторая группа управленцев и специалистов узкого и широкого профиля, потенциально подходящих на определённые должности в организации, которые соответствуют заявленным требованиям и прошли первоначальный отбор и/или обучение согласно квалификации. Главное его назначение — своевременно заполнять рабочие места, как вновь созданные, так и внезапно появившиеся старые вакансии.

Кадровый резерв призван выполнять следующие задачи:

• минимизировать кадровую текучесть;

• гарантировать преемственность в сфере управления;

• повысить гибкость, лояльность и общий уровень ответственности каждого отдельно взятого сотрудника;

• укрепить корпоративную культуру;

• повысить мотивацию сотрудников в плане карьерного роста;

• сократить риски и расходы в плане финансов и времени, которые неизбежно появляются при найме новых сотрудников на ключевые вакансии, а также при их обучении и адаптации к коллективу и должности.

Какие кандидатуры участвуют в формировании кадрового резерва

Различают внутренний и внешний кадровые резервы. Давайте приведем наглядный пример.

Из головного офиса крупной организации внезапно увольняется исполнительный директор — одна из ключевых фигур, на котором завязаны множество специфических процессов компании. Варианта два: нанять квалифицированного специалиста «извне» и ударными темпами ввести его в курс дела или взять на это место кандидата «изнутри» — к примеру, руководителя одного из мелких филиалов, который прекрасно разбирается во всех тонкостях функционирования данной организации.

Выбирая первый вариант, компания получает:

• потерю времени на поиск подходящего кандидата и его срочное обучение;

• приостановку всех процессов, которые напрямую зависели от исполнительного директора;

• возможное неприятие коллективом незнакомого коллеги на руководящей должности (вплоть до снижения работоспособности коллектива и других неприятностей, появившихся вследствие этого конфликта).

Если руководство отдаст предпочтение второму варианту, то приобретает следующее:

• ответственного проверенного временем управленца на должности, соответствующей его способностям;

• сотрудника, довольного продвижением по карьерной лестнице, и как следствие — повышение его мотивации;

• отсутствие перерыва в деятельности компании;

• отсутствие необходимости глобального обучения специалиста, потребуется лишь ввести его в курс дел, непосредственно касающихся новой должности;

• живой пример перед глазами других сотрудников как мотивацию к повышению работоспособности, чтобы достичь аналогичных результатов.

На этом примере наглядно разбирается, как в экстренной ситуации может быть задействован внутренний кадровый резерв организации. В нём находятся те сотрудники из штата компании, которые имеют серьезный потенциал для повышения квалификации или кто уже готов приступить к выполнению обязанностей на новой должности. Сюда же можно отнести студентов, стажирующихся в данной организации, и сотрудников вне штата, с которыми оформлен разовый трудовой договор (ГПХ).

К внешнему кадровому резерву обычно прибегают, когда перед руководством компании стоит задача, не столь сильно ограниченная во времени исполнения (например, введение новых должностей), или во внутреннем резерве нет подготовленных сотрудников соответствующей квалификации. 

В него включены кандидатуры, резюме которых были отобраны эйчаром после собеседования или успешно пройденного тестирования, но по какой-то причине они не были приняты на работу. Также здесь содержатся соискатели, которые ранее откликались на размещённую вакансию, и те, кому компания ранее делала предложение, но к работе они так и не приступили. Важную роль при этом играет тщательный анализ рынка труда в той области, которая отвечает интересам деятельности организации, и выявление данных о подходящих специалистах.

Этапы формирования кадрового резерва

Прежде чем принять решение о создании резерва, организация проводит тщательный анализ своей бизнес-стратегии. Если в перспективе ожидается покорение новых рынков или организация принципиально новых проектов, то появятся и новые вакансии. Отбор оптимальных кандидатов в кадровый резерв поможет оперативно справиться с этой задачей в нужный момент.

Необходимым шагом становится выявление причин кадровой текучести. Анализируется, какие из должностей являются наиболее проблемными и почему, определяется портрет увольняющихся сотрудников и причины, по которым они покидают рабочее место. На основании результатов анализа составляется перечень характеристик сотрудников, наилучшим образом подходящих на эти должности, который ляжет в основу критериев для отбора кандидатур.

Возможные критерии отбора необходимых соискателей в кадровый резерв:

Это лишь базовый список критериев, который может быть расширен с учетом специфики или отрасли деятельности организации. Например, для рабочих — разряд квалификации, для менеджеров — готовность сменить город и т.д.

В тех организациях, которые планируют формирование кадрового резерва сотрудников не с целью «залатать дыры» в штате, а нацеленных на планомерное поступательное развитие актуальных перспективных специалистов, существует несколько путей работы с кандидатурами:

• составление индивидуального плана развития (ИПР) для каждого «резервиста»;

• непосредственное осуществление ИПР в отношении каждого кандидата: тренинги, семинары, образование внутри компании, стажировки или различные курсы повышения квалификации;

• наблюдение и анализ динамики повышения их квалификации.

Корректировка программы развития осуществляется при помощи обратной связи от «резервиста», его подчинённых и коллег на каждом этапе его подготовки.




Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.

Был ли вам полезен материал?

Поделиться:

Зачем нужен кадровый резерв в компании

Расскажем, что такое кадровый резерв и какова его роль в компании. На что обращать внимание HR-специалисту при его создании? Как сделать его работающим? Почему сотрудникам выгодно находиться в кадровом резерве? Как правильно подбирать персонал в резерв, что необходимо учитывать, и зачем призывать сотрудников, чувствующих в себе потенциал, подавать заявки на включение в резерв? Остановимся на вопросах подбора, учета и обучения резервистов.

Любая система (биологическая, техническая, информационная и т. д.) функционирует по принципу избыточности. Это выражается в наличии запасов, дублирующих органов и ненужных, на первый взгляд, функций. Так, например, легковой автомобиль обладает бензобаком, рассчитанным на 40 литров, хотя средний городской автомобилист использует в день не более пяти. В организме две почки, в то время как человек вполне может прожить и с одной. Футбольная команда всегда имеет запасных игроков. Избыточность – универсальна, она позволяет системам функционировать бесперебойно.

Кадровый резерв организации – это та самая вторая почка, дополнительные литры бензина и скамейка запасных. Одна из задач службы персонала – создавать избыточность в организации, формируя особую группу персонала. Эти люди должны в нужный момент приступить к работе, которая пока не является их основной деятельностью.

Польза от создания кадрового резерва очевидна:

1. Позволяет избежать простоя. Есть редкие специальности на рынке труда. Найти работника бывает настолько трудно, что рекрутеры нередко ищут кандидатов годами. Если в организации есть кадровая «заначка», то вопрос поиска дефицитных специалистов быстро закрывается. А если резерва нет, то компания может и приостановить работу. Такие случаи бывают, когда специалист является настолько нужным, что его увольнение становится причиной сбоя.

С появлением резерва компания перестает быть зависимой от отдельных людей, особенно от менеджеров среднего звена. Руководители подразделений часто пользуются тем, что они незаменимы. И это действительно так – только начальник отдела знает все нюансы работы подчиненных. Менеджеры среднего звена пользуются тем, что их ценят, поэтому иногда необоснованно требуют повышения зарплаты или особых льгот. Но если в организации есть резерв, из которого на замену можно всегда выдвинуть кандидатуру, зависимость от конкретного руководителя исчезает.

2. Второй немаловажный аспект заключается в мотивационном потенциале кадрового резерва. Деньги стимулируют не всегда и не всех. Есть сотрудники, которые предпочтут карьеру большой зарплате. А если компания не готова ближайшие год-два предложить повышение? Выходом может быть зачисление в кадровый резерв. Человек будет трудиться и знать, что когда-нибудь его повысят. Если есть перспективы, он не уйдет из организации.

3. Пребывание в кадровом резерве развивает сотрудников.

Они не ограничиваются своими повседневными обязанностями, а что-то изучают, вырабатывают у себя новые качества, навыки. Компания не может жить только сегодняшним днем. Ситуация постоянно меняется, товары, работы и услуги, требуемые на рынке сейчас, через пару лет потеряют популярность, и руководителям придется придумывать что-то новое, интересное потребителям. Люди, которые развиваются в резерве, ориентированы на будущее, поэтому они становятся движущей силой компании и проводниками инноваций.

Чтобы все эти положительные эффекты кадрового резерва стали актуальными, необходимо соблюдение двух условий:

1) доступность. Нередко бывает, что кадровый резерв…

Управление заместителя министра обороны по кадрам и готовности

Гражданская кадровая политика

Канцелярия заместителя помощника министра обороны по политике гражданского персонала — это всемирный отдел кадровой политики Министерства обороны. Планы, политика и программы, влияющие на гражданский персонал Министерства обороны, создаются и управляются этим офисом. Консультативная служба по гражданскому персоналу и гражданскому персоналу обороны поддерживает все военные ведомства, оборонные агентства, программу трудоустройства иностранных граждан и сотрудников, не финансируемых из ассигнований, с политическим руководством и кадровыми услугами.

Веб-сайт CPP

 

Политика в отношении военного персонала

Канцелярия заместителя помощника министра обороны по политике в отношении военного персонала  обеспечивает, чтобы все политики и программы в отношении военного персонала поддерживали службы и объединенные команды в выполнении поставленных перед ними задач. Эти политика и программы тщательно разработаны, чтобы способствовать долгосрочному благополучию вооруженных сил и их военнослужащих.

Веб-сайт MPP

 

Политика военного сообщества и семьи

Канцелярия заместителя помощника министра обороны по Политике военного сообщества и семьи  непосредственно отвечает за разработку политики и программ качества жизни для военнослужащих, Национальной гвардии и резерва. члены, их семьи и выжившие во всем мире. Military OneSource — это доступ к программам и услугам, которые удовлетворяют повседневные потребности военного сообщества. Доступ к этим службам Министерства обороны можно получить 24/7/365 по всему миру.

Веб-сайт Military OneSource

 

Интеграция резерва

Канцелярия заместителя помощника министра обороны по интеграции резерва  объединяет вопросы компонента резерва в Министерстве обороны и служит представителем и связующим звеном для всех семи компонентов резерва: Армия Национальная гвардия, армейский резерв, резерв морской пехоты, военно-морской резерв, воздушная национальная гвардия, резерв ВВС и резерв береговой охраны. Интеграция резерва обеспечивает единую политику в Министерстве обороны и обеспечивает стратегическое взаимодействие по всем вопросам компонента резерва.

Веб-сайт RI

 

Политический совет резервных сил

Предоставляет советы и рекомендации по повышению возможностей, эффективности и действенности компонентов резерва.

Веб-сайт RFPB

 

Агентство военного комиссариата

Агентство военного комиссариата управляет всемирной сетью магазинов, предоставляющих продукты военнослужащим, пенсионерам и их семьям в безопасной и надежной торговой среде. Покупатели экономят в среднем более 30 процентов на своих покупках по сравнению с коммерческими ценами — экономия, которая составляет тысячи долларов в год при регулярных покупках в магазине.

Веб-сайт DeCA

 

Образовательная деятельность Министерства обороны

Образовательная деятельность Министерства обороны  планирует, направляет, координирует и управляет образовательными программами от дошкольного до 12-го класса от имени Министерства обороны. Это агентство управляет 168 аккредитованными школами по всему миру в восьми округах, расположенных в 11 зарубежных странах, семи штатах, Гуаме и Пуэрто-Рико, и обеспечивает учащимся семей военнослужащих получение образования мирового класса.

Веб-сайт DeDEA

 

 

Управление резервным персоналом

Управление резервным персоналом

Перейти к основному содержанию (нажмите Enter).

Управление резервного персонала


 

Добро пожаловать в кабинеты Управления кадрового резерва (PERS-9) Командования ВМФ.


• Администрация офицеров запаса (PERS-911)
• Пенсионный резерв (PERS-912)
• Администрация рядового резерва (PERS-913)
• Присоединение и переназначение офицера (PERS-92)
• Администрация индивидуального резерва готовности (IRR) (PERS-93)
• Интеграция резервных функций (PERS-94)
• Управление физическими рисками (PERS-95)
• Управление карьерного роста (PERS-97)

Администраторы Центра оперативной поддержки ВМФ и резервисты-буровики с картой командного доступа (CAC) могут войти в систему BUPERS Online (BOL) для просмотра истории годового пенсионного балла / годового заявления о службе (SOS) (ARPR / ASOSH).

Все резервисты, проходящие строевую подготовку, не участвующие в строевой подготовке, или отставные резервисты (Серая зона), а также лица, находящиеся в отставке (получающие зарплату), не имеющие CAC, могут обратиться к администраторам ближайшего Центра оперативной поддержки ВМФ или Центру карьеры My Navy ( MNCC) по телефону 1-833-330-MNCC (1-833-330-6622) для получения помощи по вопросам резерва, включая SOS, заявление на пенсию и формы.

При звонке в MNCC и после краткого вступительного комментария нажмите «1», чтобы поговорить с агентом по обслуживанию клиентов:
  
1 — Звонящий идентифицирует себя как резервный участник, запрашивающий информацию.
2 — Система или агент службы поддержки прочитает заявление о конфиденциальности и запросит SSN или идентификационный номер Министерства обороны США для подтверждения личности.
3 — Затем агент службы поддержки может получить доступ к информации о резервисте и предоставить запрошенную информацию, SOS, статус отправленных пакетов, ссылки на формы и другую запрошенную информацию. ССЫЛКА НА МЦК.

ЗАЯВЛЕНИЕ О ПЕНСИОННОМ ПОЛОЖЕНИИ. В настоящее время мы наблюдаем большое количество заявлений о выходе на пенсию, и время обработки увеличилось. Пожалуйста, имейте в виду, что все отставки имеют обратную силу с даты вступления в силу. Мы прилагаем все усилия, чтобы завершить все отставки как можно быстрее. Спасибо за ваше терпение и понимание.


***ОБНОВЛЕНИЕ ЧАВО CME***ОБНОВЛЕНИЕ ЧАВО CME***ОБНОВЛЕНИЕ ЧАВО CME***

• Курсы непрерывного медицинского образования (CME) должны быть представлены и одобрены Бюро медицины и хирургии (BUMED) до присвоения пенсионных баллов NPC PERS-912.
Начисление CME
• следует DODI 1215.07 в отношении правила 4:1 (4 часа до 1 балла). CME также должен соответствовать кредиту AMA PRA категории 1. Обратитесь к приведенным ниже ответам на часто задаваемые вопросы (FAQ) CME, чтобы узнать о процедурах подачи CME для начисления пенсионных баллов.