Как часто утверждается штатное расписание в организации: Штатное расписание на 2020 и 2021 год: оформляем по всем правилам

Как часто утверждается штатное расписание в организации: Штатное расписание на 2020 и 2021 год: оформляем по всем правилам

Содержание

Срок утверждения штатного расписания на 2020 год

Каковы сроки утверждения штатного расписания на 2020 год?  «Штатка» – это документ, в котором содержится информация о трудовых ресурсах фирмы. В том числе, сведения о численности работников, названиях их должностей, наименованиях структурных подразделений. Помимо этого в штатном расписании указываются оклады сотрудников и полагающиеся им надбавки. Зачастую у кадровиков возникает вопрос про сроки утверждения штатного расписания. Остановимся на этом вопросе подробно.

Обязательно ли утверждать?

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужно ли фирме штатное расписание, или можно обойтись без него.

Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Если все же составлять «штатку», то каковы сроки утверждения штатного расписания 2020?

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Этот вопрос интересует кадровиков, как уже функционирующих компаний, так и вновь созданных. Какие сроки утверждения штатного расписания новой организации?

Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п. Например, «старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:

  • разные права и обязанности;
  • различный уровень ответственности.

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить.

Другим насущным вопросом является внесение изменений в «штатку» при сокращении численности или штата. Каким документом установлены сроки утверждения штатного расписания при сокращении?

Кадровики часто спрашивают, нужно ли утверждать штатное расписание каждый год, если нет изменений. Конечно, не нужно. «Штатка» – это не тот документ, который следует ежегодно переутверждать. Однако если изменения все же есть, то намного удобнее работать с обновленным документом.

На усмотрение работодателя

Так как законодательство не предусматривает обязанности разрабатывать и утверждать штатное расписание, то и вопрос про сроки утверждения штатного расписания: как правильно соблюсти процедуру, теряет смысл.

Работодатель имеет полное право принять решение самостоятельно. На практике переутверждение «штатки» в случае внесения в нее изменений происходит на будущий год, когда у ответственных работников появится для этого время.

Однако в крупных организациях, где документооборот запротоколирован, внутренними локальными документами могут быть предусмотрены конкретные сроки утверждения штатного расписания на будущий год.

Действующее законодательство содержит унифицированную форму штатного расписания. Однако применять именно ее коммерческие организации не должны. По выбору работодателя можно:

  • использовать унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
  • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, конечно, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Специально для читателей наши специалисты подготовили образец штатного расписания на 2020 год.

Утверждение штатного расписания | Охрана труда

Любое предприятие, официально работающее на территории того или иного государства, может составить и утвердить внутреннее штатное расписание. Этот нормативный акт создается для регулировки жизни организации, автоматизации повседневных процессов. Штатное расписание актуально для большой организации, но часто его создают и малые фирмы, где обычно все вопросы решаются оперативно.
Такой норматив не только придает солидность, статус предприятию, но и избавляет от ряда проблем руководителей.

Порядок утверждения и составление штатного расписания

В ФЗ не указано, кото именно должен заниматься штатным расписанием на предприятии. В этом случае руководитель может делегировать решение задачи любому высокопоставленному лицу организации. Так как этот норматив касается непосредственной работы кадров, целесообразнее всего поручить его создание начальнику кадровой службы. Но на небольших предприятиях такой отдел отсутствует. В этой ситуации правильный шаг - возложение обязанности на старшего бухгалтера. Этот специалист работает не только с сотрудниками фирмы, но и решает экономические вопросы. Первое и второе часто связано друг с другом и лучше всего, всем этим будет управлять один человек. Составление выполняется на отдельных бланках, где указывается должность, оклад в штатном расписании и другая информация.

Штатная численность и должности в штатном расписании

Некоторые должности и численность в штатном расписании могут меняться. Это является главным основанием для изменений в нормативном акте. Когда требуется изменить количество штатных единиц, нужно корректировать расписание отдельных субъектов. Если добавляется или сокращается должность - меняется состав штата. Штатное расписание в этих случаях не корректируется, а становится недействительным. Новое расписание создается и утверждается по прежней схеме. Срок хранения штатного расписания неограничен по закону.

Прием на работу сотрудника при отсутствии должности в штатном расписании

Иногда возникает ситуация, когда начальник отдела хочет принять в компанию человека, на должность, которой не существует в штатном расписании. По закону, у него нет для этого оснований. При заключении договора с сотрудником, требуется обязательно добавить в пункт соглашения обязанность работать по существующему штатному расписанию. В дальнейшем, необходимо менять расписание, добавив новую должность.

Приказ об утверждении штатного расписания

Приказ на предприятии об утверждении штатного расписания образец которого есть в Сети - важный документ, подтверждающий легитимность принятых руководством решений. Процесс утверждения штатного расписания неразрывно связан с публикациями и подтверждениями приказов.

Алгоритм выпуска штатного расписания и приказов

  • 1. Подготовка и публикация приказа о том, что штатное расписание должно быть составлено.
  • 2. Регистрация приказа в общем журнале регистрации таких документов.
  • 3. Ознакомление заинтересованных сотрудников с содержанием приказа. Факт ознакомления подтверждается личными подписями.
  • 4. Подробное изучение организационной структуры предприятия.
  • 5. Составление расписания. В документах необходимо разместить наименования должностей и структурных подразделений по убыванию по степени важности. Начинать следует с администрации фирмы.
  • 6. Согласование проекта акта с руководящим составом всех подразделений и отделов.
  • 7. Приказ утверждение штатное расписание образец 2017 которого есть в Сети, утверждается и впускается. В документе нужно заполнить графу "утверждено" указанием даты выхода и его номера.
  • 8. Приказ на штатное расписание регистрируется в специальном журнале распоряжений.

Как часто можно менять штатное расписание в организации

Штатное расписание это нормативный документ, составляемый предприятием, в котором отражается структура, состав и численность должностей с указанием размера заработной платы по каждой должности. С экономической точки зрения, такое расписание отражает разделение труда между работниками. Штатное расписание используется для анализа эффективности использования трудовых ресурсов компании. Оно дает возможность изучить структуру трудовых ресурсов, по уровню квалификации, размеру оплаты труда. Хотя Трудовой Кодекс РФ и не обязывает любую компанию составлять и утверждать штатное расписание, постановлением Роскомстата, для всех форм собственности определена необходимость учета первичной документации по учету оплаты труда. Оформляется оно по унифицированной форме Т

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вебинар по штатному расписанию. Что требует законодательство? - Валентина Митрофанова

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как часто утверждается штатное расписание

При начале своей работы, у предприятия довольно ограниченный ассортимент услуг из-за того, что пока нет постоянных клиентов и наработок. Но, через пару лет своей деятельности, организация способна увеличить спектр своих возможностей и выдвинуть новые проекты. Все это отразится на том, что специалистов будет недостаточно, а те, которые есть, не справляются с объемом работы.

По этой причине в штатном расписании меняют и расширяют круг должностей, а также отделов, с конкретными окладами и доплатами. Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Это поможет нам убедиться, что ответ Вами получен и не требует дополнительных пояснений. Если уточнения все-таки понадобятся, то Вы можете оставить свои комментарии там же — в форме оценки. Ответ на Ваш вопрос подготовлен в соответствии с правилами работы экспертной поддержки Системы Кадры.

Большинства споров и связанных с этим трудностей как финансовых, так и психологических можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача — при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения. Как изменить штатное расписание Оно дает возможность изучить структуру трудовых ресурсов, по уровню квалификации, размеру оплаты труда.

Как часто можно менять штатное расписание Штатное расписание является производственным документом, которое не создается на долгий промежуток времени. Перестановки в штате, уменьшение или увеличение зарплаты, а также прочие обстоятельства нуждаются в корректировке. Внимание Внесение изменений в штатное расписание является обычной процедурой и его необходимо осуществлять, согласно предписаниям закона и правами трудящихся.

Внимание Важные этапы данного процесса представлены в этой статье, они помогут не допустить ошибок в документации предприятия. Как часто можно менять штатное расписание украина Все это отразится на том, что специалистов будет недостаточно, а те, которые есть, не справляются с объемом работы. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому работодатель вправе ее разработать самостоятельно. Данный приказ подписывает руководитель организации.

Когда вносятся корректировки в штатное расписание, руководитель имеет право уволить нескольких сотрудников, и такой вариант предусмотрен законом пункт 2 статья 81 ТК. Инструкция формирует порядок этого процесса. Штатное расписание в вопросах и ответах Обычно, величина оклада фиксируется в расписании штата с самого начала, но по ходу деятельности компании ее доход может расти, соответственно и объем работы тоже.

По этой причине возможно изменение окладов. Это значит, что если руководство решило пополнить штат дополнительными должностями, то об этом знать подчиненным не обязательно. Если же намечается сокращение, то об этом необходимо знать тем рабочим, которых решили уволить. Сообщается о сокращении уведомлением в виде приказа, который руководитель должен предоставить сотрудникам под роспись.

Естественно, что об изменениях в зарплате подчиненные также должны знать. В курс дела вводятся те граждане, чью зарплату затронут перемены. Ознакомление необходимо проводить согласно 74 статье ТК. Как часто можно менять штатное расписание? В законодательстве не прописано ограничений по количеству возможных изменений в штатном расписании. Это означает, что начальник организации имеет право вносить корректировки в документ, сколько захочет.

Скажите пожалуйста сколько раз в году руководитель предприятия может менять,а также вносить изменения в штатное расписание. Ответ Штатное расписание является локальным документом организации и согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации утв. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. В законодательстве не содержится ограничений по поводу замены и количества изменений, вносимых в штатное расписание в течение года.

Внимание Естественно, что об изменениях в зарплате подчиненные также должны знать. Курсы, семинары, тренинги Например, приказ о выводе исключении из штатного расписания должности должен содержать в себе:. Если в организации происходят более крупные перемены, с корректировкой окладов у всех должностей, то рекомендуется оформить приказ об утверждении иного расписания штата.

При этом обстоятельстве в документе прописываются все корректировки и утверждаются начальниками организации. Если сотрудник не хочет работать по указанным условиям, трудовой договор расторгается. Как часто менять штатное расписание Чтобы произвести увольнение работника по всем правилам, нужно действовать, согласно законодательству:.

Главная Без рубрики. Как часто можно менять штатное расписание Сколько раз в год можно менять штатное расписание? Как часто можно менять штатное расписание в ооо. Важные этапы данного процесса представлены в этой статье, они помогут не допустить ошибок в документации предприятия. В этом случае уведомление работников о сокращении численности или штата также не требуется, так как данные должности работниками не заняты. Исключение из штатного расписания штатных единиц или структурных подразделений при сокращении численности или штата.

Право принять решение о сокращении штата или численности предоставлено работодателю. Главное условие проведения таких мероприятий — соблюдение норм ч. Бесплатная консультация, звоните прямо сейчас: 8

Как часто составляется штатное расписание в ооо

В связи с проведением хронометража рабочего времени, изменением окладов, изменением количества обслуживаемых изменились ставки и стимулирующие выплаты. Сколько раз в год можно менять штатное расписание? Ответ Ответ на вопрос: Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно п.

В любой организации существует сводный локальный акт, характеризующий актуальную структуру наемного персонала — штатное расписание. Хотя этот документ и упоминается в статьях Трудового кодекса, а Минтруда считает его наличие необходимым, в законодательстве не установлена периодичность обновления штатного расписания. Оглавление: 1.

Законодательство устанавливает необходимость принятия на каждом предприятии такого локального нормативного документа, как штатное расписание. А вот частота и причины замены действующего штатного расписания новым документом отданы на усмотрение нанимателя. Оглавление: 1. Как часто менять штатное расписание 2. Процесс замены штатного расписания.

Штатное расписание: сколько раз в году можно менять

Основное требование в данном случае — своевременность внесения записей. Все дополнения и поправки в ранее действующий свод по персоналу должны быть подкреплены внутренним руководящим распоряжением или приказом. Алгоритм внесения изменений следующий:. Как и когда вносятся изменения в штатное расписание? Штатное расписание это нормативный документ, составляемый предприятием, в котором отражается структура, состав и численность должностей с указанием размера заработной платы по каждой должности. С экономической точки зрения, штатное расписание отражает разделение труда между работниками. Штатное расписание используется для анализа эффективности использования трудовых ресурсов компании.

Можно ли в течение года поменять штатное расписание

Скажите пожалуйста сколько раз в году руководитель предприятия может менять,а также вносить изменения в штатное расписание. Штатное расписание является локальным документом организации и согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации утв. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. В законодательстве не содержится ограничений по поводу замены и количества изменений, вносимых в штатное расписание в течение года.

Штатное расписание — локально нормативный акт. Его повсеместно используют для оформления состава и штатной численности организации.

Этот документ составляют по мере необходимости, когда возникает в этом потребность — например, руководство в связи с сокращением объемов работ решило сократить штаты или численность, или вопрос касается изменения должностных окладов, и т. Как часто нужно менять? Дата на своде персонала предприятия является важнейшим показателем, свидетельствующим о сроке ее действия именно в первозданном виде. Срок, когда оно меняется, может составлять любой очередной период длиной в календарный год или на время, оставшееся до 1 января следующего года — например, на 9 месяцев или на полгода.

Сколько раз в год вноситься изменения штатное расписание

Какой размер взносов по дополнительному тарифу в Пенсионный фонд России предусмотрен в году? С 1 января г. Согласно новым правилам работодателей освободят от уплаты взносов по доптарифам, если в результате оценки рабочих мест вредный и или опасный фактор не будет выявлен.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Штатное расписание от "А" до "Я"

Штатное расписание помогает планировать работу и регулировать кадровые изменения. Когда нужно этот документ менять, и что делать, если несколько лет подряд никаких изменений в нем не было. В статье вы узнаете, какой нормативный акт регулирует этот вопрос, а также как часто нужно его менять и нужно ли его менять вообще. Не нашли ответа на свой вопрос? Материалы из раздела Подразделы: Комментарии 0 Спасибо!

Как часто можно менять штатное расписание в организации

Указывается код подразделения, который присвоен руководителем предприятия. Указывается сумма общих граф 5 — 8. Суммируется оклад и надбавки, значение выводится в рублях. В связи с проведением хронометража рабочего времени, изменением окладов, изменением количества обслуживаемых изменились ставки и стимулирующие выплаты. Как часто можно менять штатное расписание в ооо Журнал Организации вправе периодически вносить изменения в. В каких случаях нужно утверждать новое расписание и уведомлять работников об изменениях — узнаете из нашей статьи.

После внесения изменения в штатное расписание как часто надо Как часто можно менять штатное должны быть внесены изменения в такое расписание если в организации .

При начале своей работы, у предприятия довольно ограниченный ассортимент услуг из-за того, что пока нет постоянных клиентов и наработок. Но, через пару лет своей деятельности, организация способна увеличить спектр своих возможностей и выдвинуть новые проекты. Все это отразится на том, что специалистов будет недостаточно, а те, которые есть, не справляются с объемом работы. По этой причине в штатном расписании меняют и расширяют круг должностей, а также отделов, с конкретными окладами и доплатами.

Основания для внесения изменений в штатное расписание

Бесплатная консультация с юристом! ТК РФ. Он также возможен только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера , то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия.

Как часто можно менять штатное расписание

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. В законодательстве не содержится ограничений по поводу замены и количества изменений, вносимых в штатное расписание в течение года. Основания для внесения изменений в штатное расписание Из-за внесенных корректировок в ТК РФ, которые предполагают выполнение профессиональных норм, и соответствие наименований должностей и отделов определенному справочнику, в некоторых организациях появилась необходимость в различных переименованиях.

Штатное расписание является производственным документом, которое не создается на долгий промежуток времени.

В курс дела вводятся те граждане, чью зарплату затронут перемены. Ознакомление необходимо проводить согласно 74 статье ТК. Как часто можно менять штатное расписание? В законодательстве не прописано ограничений по количеству возможных изменений в штатном расписании.

Как составить штатное расписание организации

Важно помнить, что изменения и дополнения, внесенные в штатное расписание организации, обязательно доводятся до сведения работников, и заносятся в трудовые книжки с указанием выходных данных приказа Данное требование отражено в п. Как и когда вносятся изменения в штатное расписание? Штатное расписание это нормативный документ, составляемый предприятием, в котором отражается структура, состав и численность должностей с указанием размера заработной платы по каждой должности. С экономической точки зрения, штатное расписание отражает разделение труда между работниками. Штатное расписание используется для анализа эффективности использования трудовых ресурсов компании.

Как часто можно менять штатное расписание в ооо

Когда нужно этот документ менять, и что делать, если несколько лет подряд никаких изменений в нем не было. В статье вы узнаете, какой нормативный акт регулирует этот вопрос, а также как часто нужно его менять и нужно ли его менять вообще. Это быстро и бесплатно!

Штатное расписание утверждается каждый год или нет?

Штатное расписание утверждается каждый год или нет? Ответ на этот вопрос будет дан в настоящей статье на основании действующего законодательства и практики его применения.

Когда составляется и утверждается штатное расписание на следующий год 

Штатное расписание представляет собой документ, в котором указывается численный состав работников организации с перечислением:

  • количества сотрудников;
  • их должностей;
  • оклада и особенностей начисления заработной платы.  

Рекомендованная форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм» от 05.01.2004 № 1 (далее — постановление № 1).

Законодательство по общему правилу не содержит обязанности для организаций утверждать штатное расписание ежегодно. Согласно постановлению № 1 изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа (распоряжения) руководителя организации или лица, которое уполномочено на это надлежащим образом. Сроков издания таких приказов (распоряжений) не установлено. Постановление № 1 также не указывает на необходимость издавать приказы об изменении штатного расписания перед наступлением следующего календарного года.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Исключения имеются для отдельных видов организаций. Например, необходимость ежегодного издания штатных расписаний установлена для квартирно-эксплуатационных служб полков согласно Уставу внутренней службы Вооруженных Сил РФ, утв. Указом Президента РФ «Об утверждении…» от 10.11.2007 № 1495 (в актуальной редакции на 2021 год). Отметим, что даже в бюджетных учрежедениях в последнее время наблюдается отход от ежегодного пересмотра штатного расписания - многие приказы ведомств, содержавшие такое требование, отменены.

Утверждение штатного расписания на год: как правильно оформить 

Согласно постановлению № 1 штатное расписание утверждается приказом (распоряжением).

Вопросы о необходимости проставления печати, а также о том, кто должен подписать расписание, раскрыты в нашей статье Ставится ли печать и кто подписывает штатное расписание?

Важным представляется не просто утверждение расписания на год, а постоянное внесение в него изменений в случае изменения фактической ситуации с персоналом.

Так, если был издан приказ о прекращении трудовых отношений с работником в связи с сокращением штата или численности, то необходимо, чтобы ему соответствовал приказ об изменении штатного расписания, поскольку отсутствие таких изменений свидетельствует о том, что реальное сокращение не имело места, должность продолжает существовать и работник может быть восстановлен на работе (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 27. 09.2010 по делу № 33-3088).

Отсутствие штатного расписания может быть проблемой не только при регулировании трудовых отношений, но и при взаимодействии с госорганами. Так, для налоговых органов отсутствие расписания — один из признаков того, что организация не осуществляет хоздеятельность (постановление Арбитражного суда СЗО от 04.10.2016 № Ф07-8043/2016 по делу № А42-8673/2015).

Утвержденные расписания организаций, созданных с участием РФ, являются предметом проверки ревизорами (методические рекомендации по организации проверочной деятельности ревизионных комиссий АО с участием РФ, утв. приказом Росимущества от 26.08.2013 № 254). 

***

Итак, при ответе на вопрос, когда утверждается штатное расписание, можно отметить, что по общему правилу штатное расписание не подлежит обязательному ежегодному переутверждению. Исключение сделано для отдельных организаций. Правильное утверждение штатного расписания осуществляется посредством издания приказов (распоряжений) руководителя организации. Фактическое изменение ситуации с персоналом должно быть надлежащим образом оформлено и путем внесения изменений в штатное расписание, что осуществляется с соблюдением той же процедуры, которая предусмотрена для утверждения расписания — посредством издания приказа (распоряжения).

делопроизводство, документооборот и нормативная база

2.1.2. Штатное расписание и штатная расстановка

Штатное расписание – это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации, и ее структурных подразделений работниками. Также на основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

ТК РФ не требует обязательного наличия штатного расписания в каждой организации, однако в постановлении Госкомстата России № 1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности.

Постановлением Госкомстата России № 1 в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Штатное расписание теперь подписывается руководителем кадровой службы и главным бухгалтером. Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов «ПРИКАЗЫВАЮ», т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.

Штатное расписание является источником для установления наименований должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации (ст. 57 ТК РФ).

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Министерством труда России от 21.08.1998 г. № 37, составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду, который по общему правилу входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение создается далеко не в каждой организации, разработка штатного расписания чаще всего поручается отделу кадров, либо планово-экономическому отделу, либо группе специалистов, а то и вовсе бухгалтерии. То есть, руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности. Координирует работу по подготовке этого документа заместитель руководителя организации по управлению персоналом или иное должностное лицо, назначенное приказом руководителя организации.

В организациях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание отдельного структурного подразделения.

Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, изготавливается, как правило, в количестве 3 экземпляров (плюс копии по числу заинтересованных лиц, подразделений), формат бланка А4, срок его хранения по месту разработки и утверждения – постоянно, в других организациях – 3 года.

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т. п.), однако, с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе. При ручном способе заполнения все записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без помарок и подчисток. Основная часть штатного расписания представляет собой таблицу:

Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке. Можно также исходить из штатной численности подразделения (по степени убывания). В качестве принципа расположения также допускается использовать степень функциональной важности подразделений (например, сначала дирекция, затем производственные подразделения, следом – административно-технические). Наименования указывают без сокращений, в единственном числе именительного падежа.

Кодирование структурных подразделений необходимо для формирования сводной отчетности. В настоящее время система кодирования подразделений обязательна лишь в государственных органах. Что же касается негосударственных организаций, то она вводится в том случае, если в их состав входит большое количество структурных подразделений, а для управления персоналом используются автоматизированные системы.

В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации. В трудовом законодательстве термины «профессия» и «должность» применяются для обозначения вида трудовой деятельности работника, только первый термин – для такой категории персонала, как рабочие, а второй – для служащих.

Служащие – это социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. В свою очередь, рабочими называют социальную группу работников, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации.

Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) соответствующего выпуска (раздела). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что «Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках…». Квалификационные требования к профессиям как раз и устанавливаются ЕТКС. В настоящее время выпуски ЕТКС активно перерабатываются, и проблемы с определением наименований профессий рабочих должны решиться в ближайшем будущем.

По-другому обстоит дело с наименованиями должностей. На сегодняшний день в работе кадровых служб применяется уже упоминавшийся общеотраслевой Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, квалификационные требования по наименованиям должностей отдельных отраслей содержатся в различных сборниках.

Подавляющее большинство сборников ориентировано на бюджетную сферу. В коммерческой сфере для того, чтобы установить правильное наименование должности, можно воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Напомним, что к ОКПДТР обращаться следует только с целью установления наименования должности, а не профессии, поскольку в нем пока не отражены наименования профессий рабочих в соответствии с новым ЕТКС.

В последнее время в организациях, особенно с иностранным капиталом, а также в компаниях, увлеченных новыми стилями управления, используются иностранные названия должностей. Большинству из них в российском трудовом законодательстве можно найти аналоги; но есть и такие, перечень обязанностей которых выходит за границы уже существующих должностей. Например, мерчандайзеры, логистики, супервайзеры и т. д.

ТК РФ частично решил эту проблему. Статья 57 ТК РФ определенно и однозначно устанавливает, что наименование должности, специальности, профессии устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, в штатное расписание можно включить и новые наименования должностей, например, если в организации внедряются новые методики структурирования и управления персоналом. Однако при этом желательно выполнить два условия:

• проверить, не содержится ли в квалификационной карте (характеристике) вводимой должности обязанностей, аналогичных обязанностям по должностям, для которых законодательство предусматривает пенсионные и иные льготы;

• не увлекаться новомодными названиями, т.  к. большинство из них относится к профессиональному сленгу (жаргону) и даже в странах – источниках заимствования они применяются только в разговорной речи (например, «хэдхантер» – «специалист по поиску руководителей»).

Лучше выяснить у инициаторов введения новых должностей, есть ли полные и официально принятые их наименования. Ведь, увольняясь из организации, работник зачастую уходит с такой записью в трудовой книжке, которая может быть непонятной не только новому работодателю, но и органам, осуществляющим оформление пенсий.

В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся по старшинству начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель, и т. д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком «—», при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании.

В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, то они оформляются как «прочий персонал».

Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа. Сокращения «зав.», «зам.», «нач.» не допускаются.

Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т. д.).

В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (тарифная ставка) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Размеры окладов (тарифных ставок) в соответствии со ст. 135 ТК РФ устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Тарифная ставка является элементом тарифной системы (т. е. совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий). При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Что же касается надбавок (графы 6–8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок указываются в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективными договорами и локальными нормативными актами. Как определено ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других)

• в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ;

• в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

• в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Надбавки могут быть связаны с дополнительной оплатой или стимулированием труда, с достижением каких-либо показателей за определенные периоды времени или с другими факторами.

В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно указаниям по применению правил оформления первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата, в штатном расписании заработную плату теперь можно указывать не только в рублях, но и с помощью вспомогательных величин (процентов, коэффициентов и т. п.).

Графа «Примечание» предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.

После заполнения всех граф основной части таблицы, в строке «Итого» указываются итоговые суммы по графам 4–9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф составляется приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. Номер и дата приказа отражаются в шапке штатного расписания.

Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т. е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

При оформлении штатного расписания обратите внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае он будет считаться окончательно оформленным и может быть принят к утверждению. В частности, не забывайте заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО. Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

Для разработки табличной части штатного расписания могут использоваться и иные формы. Например:

В этом случае наименование и код структурного подразделения указываются не в столбце, а в строке – заголовке.

Экономисты по труду также предлагают использовать такую форму:

Если условия оплаты труда в организации установлены в определенном диапазоне, то в штатном расписании предусматривается «вилка» окладов. Для группы работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании может быть предусмотрено введение специального раздела или специальной графы. При этом указывается общее число работников такой группы. С учетом этого форма штатного расписания может быть следующей:

В ряде организаций, особенно в государственных учреждениях, применяется «урезанная» форма штатного расписания, т.  е. форма, в которой не отражаются должностные оклады и фонд оплаты труда. В этом случае общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду оплаты труда, предусмотренной в смете.

При разработке штатных расписаний также практикуется указание итоговой численности работников. Она может быть как общей – по всем должностям (профессиям), так и по каждому структурному подразделению. Например:

Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления организацией. Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.

Копии проекта направляются в подразделения, а также заинтересованным лицам. При подготовке проекта штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму № Т-3. Более того, если речь идет действительно о согласовании, а не формальной простановке резолюций «не возражаю», «согласен», то лучше всего подготовить такую форму документа, которая позволит внести записи с предложениями, замечаниями и т.  д.

Визы согласования проставляются на последнем листе. Если у визирующих нет замечаний, штатное расписание представляется на утверждение. Если же по отдельным положениям есть поправки, то после основных реквизитов визы (должности визирующего, его подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты), указывается.

Замечания прилагаются

(Подпись) С.И. Иванов

20.01.2005

В этом случае замечания к проекту (включая особые мнения и дополнения) оформляются отдельным листом. Они также могут излагаться на оборотной стороне последнего листа проекта.

Замечания руководителей структурных подразделений при согласии с ними должностного лица, ответственного за разработку штатного расписания, учитываются путем внесения их в проект. Замечания, с которыми это должностное лицо не согласно или не согласны иные лица, визирующие документ, рассматривает руководитель организации или уполномоченное им лицо при утверждении штатного расписания.

Если в процессе визирования в проект вносятся существенные изменения, то он подлежит повторному визированию. Если же в проект включены уточнения, не меняющие его сути, то повторного визирования при доработке не требуется.

В процессе подготовки проекта и утверждения штатного расписания образуется огромное количество документов:

• справки;

• заключения;

• отзывы;

• служебные записки.

Все они хранятся вместе с проектами в течение 3 лет после утверждения штатного расписания. Кроме того, если уставом (положением) организации предусмотрено представление проекта штатного расписания на согласование учредителям организации, то переписка с ними (за исключением протоколов собраний учредителей) подлежит особому хранению.

Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру:

• в отдел кадров;

• в главную бухгалтерию;

• один экземпляр хранится в составе управленческой документации организации.

В отдельных компаниях штатное расписание вводится в состав коммерческой информации и поэтому выпускается всего в двух экземплярах – один для генерального директора, один для главной бухгалтерии. В структурные подразделения направляются только части (извлечения), относящиеся к этим подразделениям, а в отдел кадров часть, касающаяся вакантных должностей.

Штатное расписание– документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица.

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.

1. Можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.

2. Как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

• «О внесении изменений в штатное расписание»;

• «Об изменении штатного расписания»;

• «О частичном изменении штатного расписания».

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

• совершенствование организационной структуры компании;

• проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

• реорганизация компании;

• расширение или сокращение производственной основы компании;

• изменение законодательства;

• оптимизация управленческой работы;

• планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:

• переименование должности;

• изменение должности;

• переименование структурного подразделения;

• возложение дополнительных обязанностей;

• изменение базовых (должностных) окладов;

• введение новых подразделений;

• введение новых (дополнительных) должностей;

• ликвидация структурного подразделения;

• сокращение должности.

Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов. Рассмотрим все эти варианты отдельно.

1. Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие – в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений – работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен – следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

2. Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации. В этом случае меняются существенные условия трудового договора, (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, характеристики условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда). Поэтому работник также предупреждается о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

3. В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» – «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

4. Возложение дополнительных обязанностей на работника предусматривает расширение трудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором. По своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).

5. Изменение базовых (должностных) окладов в штатном расписании осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками организации. Когда в штатном расписании меняются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудников:

• трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору;

• личная карточка Т-2 (раздел 3).

6. Основанием для организации (реорганизации) структурного подразделения являются:

• решение руководителя организации;

• проект структуры и штатной численности подразделения с перечнем категорий сотрудников;

• проект положения о структурном подразделении;

• проекты должностных инструкций по всем категориям персонала вводимого подразделения;

• проект положения об оплате труда сотрудников подразделения.

При определении категории создаваемого подразделения учитывается ряд принципов:

• служба создается, когда круг решаемых задач не может быть выполнен в полном объеме в рамках отдела и при наличии в структуре как минимум двух самостоятельных подразделений, одно из которых не ниже отдела;

• отдел, как правило, создается в структуре службы и характеризуется наличием двух четко выделенных непересекающихся направлений деятельности;

• должности начальников подразделений вводятся в соответствии со структурой, удовлетворяющей принципам, изложенным выше;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

7. При введении новой (дополнительной) должности на имя руководителя организации поступает комплект документов, включающий в себя:

• служебную записку от руководителя подразделения с обоснованием введения в штатное расписание подразделения новой (дополнительной) должности;

• обновленную структуру подразделения;

• проект должностной инструкции на вновь вводимую должность.

При выборе категории сотрудника (при обосновании введения штатной единицы) необходимо руководствоваться следующими принципами:

• должность ведущего специалиста и приравненных к нему работников вводится при наличии двух самостоятельных направлений работы, каждое из которых выполняется специалистом, при наличии объема работ как минимум для двух специалистов;

• должность старшего специалиста и приравненных к нему работников вводится при значительном росте требований к уровню квалификации, предъявляемых к какому-либо рабочему месту на основании деловой оценки или субъективной оценки руководителя подразделения;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом, или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

8. Решение о ликвидации структурного подразделения оформляется в соответствии с ТК РФ приказом по организации за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудников этого подразделения об увольнении по сокращению штатов.

9. Решение о сокращении должности принимается руководством организации при обнаружении несоответствия (дублирования) функций, обязанностей, объема выполняемых работ принятым в организации внутренним регламентам. Решение о сокращении должности, занимаемой сотрудником организации, оформляется приказом по организации в соответствии с ТК РФ за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов.

Увольнение сотрудников по причине ликвидации структурного подразделения, сокращения должности, занимаемой работником, производится кадровым приказом с соответствующей формулировкой. Более подробно эти вопросы рассматриваются в разделе «О сокращении штата и численности».

Рабочая форма штатного расписания, в которую внесены инициалы и фамилии работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием, называется замещение должностей или штатная расстановка. Также на практике могут использоваться и другие названия данного документа. Штатная расстановка не имеет унифицированной формы, для ее составления за основу может браться табличная часть штатного расписания. Главное отличие штатной расстановки от штатного расписания – это динамичный документ, изменяющийся в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия, организации и не требующий издания приказа о его утверждении.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Приказ на утверждение штатного расписания.

Образец 2021 года

Зачем нужен этот документ

Штатное расписание (или «штатка») составляется с момента создания организации и изменяется исходя из потребностей или финансовых возможностей работодателя. Применяется оно для оформления структуры, кадрового состава и численности, содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации и информацию о количестве сотрудников. Чтобы документ имел юридическую силу, требуется знать, как правильно составить приказ на утверждение штатного расписания, какими документами руководствоваться. Все правила и указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

«Штатка», являясь одним из основных документов работодателя, включает сведения о структуре, количестве работников, фонде зарплаты. Необходимость изменения любого из этих элементов связана с разработкой и изданием обновленного формата, который утверждается новым распорядительным документом.

Штатное расписание: бланк унифицированной формы Т-3

С 1 января 2013 года коммерческие организации не обязаны оформлять кадровые документы по утвержденным формам, то есть могут использовать самостоятельно разработанные бланки документов.
Подробнее об этом см. в статье «Первичный документ: требования к форме и последствия ее нарушения».

Однако унифицированная форма Т-3 — это достаточно удобный и привычный способ оформления штатной расстановки. Кроме того, штатное расписание образца формы Т-3 содержит все необходимые сведения, поэтому большинство работодателей продолжают использовать именно эту форму документа.

Напомним, штатное расписание — бланк унифицированной формы Т-3 — и порядок его заполнения утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Для того чтобы пользователи нашего сайта знали, как составить штатное расписание, образец документа представлен как в чистом виде (в этом разделе), так и в заполненном состоянии (в последнем разделе).

Когда составляют распоряжение на утверждение ШР

Это отправная точка, позволяющая использовать документ в учреждении. Бумагу необходимо разрабатывать в тех организациях, где применяется труд наемных работников. ТК РФ (ст. 57) устанавливает, что в трудовом договоре отражаются и трудовая функция в соответствии со штатным расписанием, и размер дохода, определенный в «штатке».

В процессе осуществления планирования оформляют локальный распорядительный акт о введении в действие штатного расписания, так как сведения из него применяются при формировании бюджета по зарплате. Этим же документом поясняют расходы на оплату за работу в целях обложения налогами.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как оформить сокращение 0,5 ставки в штатном расписании. Используйте эти инструкции бесплатно.

, чтобы прочитать.

О штатном расписании


Такой локально нормативный акт, как штатное расписание обязателен только в случаях, когда в компании используется наемный персонал.
ТК РФ требует, чтобы суммы, отраженные в трудовом контракте по оплате труда, соответствовали действующему на предприятии штатному расписанию.

Данный акт применяется также с целью планирования, так как его данные используются при составлении бюджета по расходам на зарплату в будущем. Он же обосновывает затраты на оплату труда в целях налогообложения.

Многие компетентные органы при проведении контрольных мероприятий в сфере труда, часто запрашивают именно этот документ. В его разработке участвуют разнообразные специалисты предприятия — кадровые работники, юристы, экономисты и т. д.

Росгосстатом специально для данного бланка разработана стандартизированная форма Т-3. Каждый субъект бизнеса может применять либо ее, либо разрабатывать на ее основе собственный документ.

Внимание! Когда с будущим работником составляется трудовой контракт, размер оплаты труда по нему берется из соответствующей данной профессии графы штатного расписания.

В штатном расписании содержится не только информация о зарплате, но также данные о потребности предприятия в работниках по определенным профессиям.

Как составить

Единая унифицированная форма приказа об утверждении штатного расписания отсутствует, поэтому работодатели формируют его в свободном формате.

Документ составляется ответственным работником, на которого возложена такая функция (руководитель, начальник отдела кадров, бухгалтер). Предварительно необходимо определить общую структуру организации, чтобы правильно распределить людские и материальные ресурсы. В документ не вносятся фамилии работников, иные данные (адрес, телефон и т. д.), так как главная цель — определить структуру, численность и размер заработной платы. Распорядительный акт подписывает руководитель или иное уполномоченное им лицо.

Документ оформляется на стандартном бланке предприятия, утверждается работодателем и включает следующую информацию:

  • количество работников;
  • фонд оплаты труда;
  • дата, с которой новое вводится в действие, а прежнее отменяется.

Уставом разрешено определить и другой порядок, например, на правлении организации или заседании совета директоров. В этом случае дополнительно вносятся реквизиты соответствующего документа (протокола). А вот на сайте организации, как правило, не размещается и через почтовые ресурсы (mail, др.) не рассылается.

Используйте бесплатно инструкции от экспертов КонсультантПлюс, чтобы составить штатное расписание на следующий год.

, чтобы прочитать.

Постановлением Госкомстата утверждена унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров. Форма не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр»

ИНН 123456789, КПП 123456789, ОКПО 123456789

полное наименование организации

ПРИКАЗ №

об утверждении штатного расписания

г. Москва

В целях закрепления организационно-штатной структуры,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить штатное расписание ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр» согласно приложению к данному приказу.

2. Ввести в действие штатное расписание ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр» с 12.01.2021.

З. Функцию по контролю за исполнением возложить на главного бухгалтера С.С. Сидорову.

Приложение: штатное расписание.

Директор Иванов И.И. Иванов
С приказом ознакомлены Александрова Начальник отдела кадров А.А. Александрова
Сидорова Гл. бухгалтер С.С. Сидорова

Что это такое?

Это документ, который относится к внутреннему документообороту организации, рекомендуемый для составления и содержащий сведения о штатных единицах, названии должностей, численности работников, размере оклада и бюджете, заложенном на оплату труда сотрудников.

ШР может быть довольно объёмным и содержать несколько страниц, в таком случае он сшивается и определяется нумерация. Подпись ставится только на последнем листе.

В случае возникновения необходимости проставления подписи на каждой странице, предварительно следует дополнить строками форму штатного расписания.

Не смотря на тот факт, что ШР на законодательно уровне, не относится к категории обязательных документов, трудовой кодекс РФ ссылается на этот документ, указывая, что работник, осуществляет свою трудовую деятельность, согласно штатного расписания предприятия.

Данный документ – значимый инструмент делопроизводства организации, имеет своё предназначение и выполняет следующие функции:

  • фиксирует численность трудящихся;
  • обеспечивает контроль организационной структуры компании;
  • осуществляет корректировки надбавок;
  • контролирует систему оплаты труда.


Пример
Кроме этого, в случае проведения проверки различными государственными службами, наличие ШР способствует уменьшению количества спорных вопросов.

Данный нормативный акт можно использовать в качестве доказательств законности осуществляемых действий в ходе судебных разбирательств.

Оформление расписания, зачастую, происходит в конце календарного года на следующий, и вступает в свои законные права только после издания соответствующего приказа.

Когда составляют на изменение

Такое распоряжение издается, когда требуется закрепить нововведения:

  • исключить вакансии или структурные подразделения из-за организационных перемен в деятельности учреждения;
  • ввести новые вакантные единицы в случае расширения производств или увеличения числа услуг;
  • сократить единицы;
  • поменять оклады;
  • изменить названия должностей или целых подразделений.

Оформить подобные изменения можно:

  • разработав приказ об утверждении нового штатного расписания и отмене старого, указав дату введения в действие;
  • утвердив новое.

Руководитель предприятия сам решает, какой способ выбрать.

ВАЖНО!

Проводя процедуру сокращения штата или численности, работодатель не обязан вводить в действие новое штатное. Он вправе внести изменения в имеющееся. Это означает, что организация в процессе деятельности имеет одну «штатку» и приказами регулирует ее изменения.

Порядок утверждения штатного расписания

Штатное расписание вводится, в основном, на календарный год, но на малых предприятиях его действие может быть больше этого периода.

Составленный шаблон документа при наличии на предприятии органов профсоюза, необходимо отправить им на согласование. Только после этого можно приступать к процедуре утверждения данного локального акта.

Вам будет интересно:

Приказ об утверждении правил внутреннего распорядка: как правильного его разработать

Чаще всего для этого используется распоряжение руководителя, которое составляется на фирменном бланке в свободной форме. Приказ может формироваться кадровой службой или отделом делопроизводства. После этого он передается для подписания руководству. Штатное расписание, для утверждения которого подготавливается в этом случае приказ директора, идет к нему приложением.

На штатном расписание после издания распоряжения, нужно проставить специальный гриф «Утверждено», а также отразить реквизиты соответствующего приказа.

Штатное расписание как локальный документ по регулированию трудовых отношений на предприятии подлежит обязательному ознакомлению, если он затрагивает трудовую деятельность работника. Например, если зарплата работника зависит от штатного расписания. В иных случаях, по мнению Роструда ознакомление сотрудников с ним не обязательно.

Процедуру ознакомления работников можно провести путем составления на каждого лица ознакомительного листа, либо оформления специального журнала. Кроме этого, его копия должна быть доступна для прочтения каждому сотруднику.

Важно! При вводе в действие новой версии штатного расписания нужно не забыть старое признать утратившим свое действие. Это можно сделать в приказе, которым выполняется утверждение локального норматива.

Как составить распоряжение об изменении

Единый формат документа не утвержден. Работодатель вправе использовать самостоятельно разработанную форму. В проект следует включить:

  • дату введения изменений;
  • названия новых подразделений или должностей;
  • новое количество штатных единиц;
  • размер оклада, доплаты и надбавки.

Изменения вводят:

  • с даты издания приказа;
  • с даты, обозначенной в приказе для введения в действие изменений.

Это значит, что изменения вводятся позже: к примеру, дата издания приказа — 10.06.2019, а изменения — с 01.07.2019.

Приказ подписывает руководитель.

Как вносятся изменение в штатное расписание

В процессе осуществления деятельности может возникнуть необходимость внести коррективы в действующее штатное расписание. Они разделяются на значительные и нет. В первом случае количество изменений настолько велико, что необходимо оформить новое штатное расписание. Во втором случае внести изменения можно при помощи приказа, изданного руководителем.

Как правило, внесение изменений может происходить по следующим причинам:

  • Появляется новая должность;
  • Изменение названия должности;
  • Сокращение размера штата;
  • Изменение размера окладной части или ставки по тарифу;
  • Ликвидация пустых должностей.

Подготовкой изменений обычно занимается кадровый специалист. На небольших предприятиях эта работа может быть возложена на бухгалтера.

Внимание! Если процесс внесения изменений происходит путем создания нового штатного расписания, процесс его утверждения аналогичен первичному документу.

Как часто требуется утверждать новое расписание

Закон не требует ежегодно издавать приказ об утверждении. Но если в течение года в документ вносились изменения в виде дополнений, то в начале календарного года вводится новый вариант «штатки» — так удобнее в работе. Для бюджетных и некоммерческих организаций период, на который он утверждается, определяется собственником имущества и зависит от выделенного бюджета.

При введении нового варианта старый выводится из употребления. Требуется ли его хранить? Обязательно! В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558) по месту разработки и утверждения, они имеют постоянный срок хранения.

Структура приказа

Приказ об утверждении расписания имеет следующие конструктивные особенности:

  • Полное наименование предприятия, в том числе и организационно-правовая форма.
  • ИНН, КПП, ОКПО и другие реквизиты, а также адрес и контактные телефоны компании.
  • Местоположение главного управления предприятием.
  • Дата составления и номер распоряжения.
  • Порядковый номер распоряжения, согласно очерёдности внутреннего документооборота.


    Пример приказа об утверждении

  • Содержание распорядительного акта включает следующие пункты:
  • количество штатных единиц;
  • итоговая сумма денежных средств, выделенных на оплату труда;

  • дата вступления в силу нового расписания, а также номер документа;
  • фамилия и инициалы должностного лица, отвечающего за составление;
  • наименование отделов и подразделений, если документ оформляется конкретно для них, а не компании в целом:
  • число страниц расписания.
  • Дата и номер утверждаемого расписания (приложение).
  • Инициалы, должность и подпись руководителя организации.
  • На какой период составляется?

    Ответ на поставленный вопрос довольно однозначен. Всё зависит от того насколько существенны изменения, которые следует закрепить в расписании.

    Данный документ составляется, по сути, при возникновении необходимости – изменения количества сотрудников в штате или иных обстоятельств, и не требует соблюдения строгой периодичности оформления. Тем не менее, в большинстве случаев, данный документ составляется один раз в год.

    Кто утверждает документ в ООО?

    ООО (общество с ограниченной ответственностью) – это форма организации предприятия, участниками которого являются учредители. Бытует ошибочное мнение, что учредители имеют право на утверждение ШР предприятия. Такой вариант возможен только тогда, когда данный пункт прописан в Уставе компании.

    В противном случае, процедура утверждения имеет аналогичный алгоритм действий, как и в любой другой организационно-правовой форме компании.

    Из этого следует, что утверждает расписание — руководитель организации, и, более того, данный процесс может проходить даже без предварительного согласования с учредителем (опять же, если иное не отражено в Уставе).

    Процедура утверждения приказа о расписании в школе

    Школа – это муниципальное общеобразовательное учреждение, которое имет совершенно иную структуру организации, чем рассмотренные ранее примеры юридических лиц.

    Так, например, в большинстве случаев ШР оформляется на календарный год, то в школе, данный период ограничивается учебным годом, продолжительность которого составляет временной промежуток — с сентября по июнь.


    Пример для школы

    При составлении ШР в школе следует использовать такие документы, как:

    • Устав общеобразовательного учреждения.
    • Бумаги, определяющие структуру и численность штатных единиц.
    • Типовые документы.
    • Расчёт размера заработной платы, включая надбавки, на каждого сотрудника.
    • Смета.

    ШР в обязательном порядке должно отражать информацию о сотрудниках, трудящихся по совместительству. Данная категория указывается равно с основными работниками.

    Также необходимо уделить особое внимание специфическим особенностям учебной деятельности. Так, например, у школы может возникнуть потребность в дополнительных специалистах, в связи углублённым изучением некоторых предметов.

    Важно! Следует отметить следующее: если предприятие не входит в число муниципальных и государственных структур, то законодательство не предусматривает чётких требований наличия данного документа, и носит более рекомендательный характер.

    В обратном случае, составление Т3 – обязательства, которые необходимо выполнить.

    Большинство решений в школе принимается путём издания распоряжений. Этим вопросом занимается отдел кадров или бухгалтерия.

    Приказ, в обязательном порядке, должен содержать стандартные сведения:

    • Наименование.
    • Вид распоряжения.
    • Номер и дату составления.
    • ФИО и подпись директора общеобразовательного учреждения.

    В расписании обязательно следует отразить любые изменения, касающиеся изменений количества штатных сотрудников, должностей или размера заработной платы и др.

    Образец приказа по штатному расписанию и основные реквизиты

    Для таких документов следующие пункты считаются основными:

    • день, когда документ составлялся;
    • порядковый номер;
    • наименование организации или филиала, в полной форме;
    • указание личных реквизитов.


    Заполнение штатных расписаний предполагает соблюдение следующих правил:

    1. Сначала всегда идёт название предприятия.
    2. Точная дата расписания, вместе с номером, идут следующими.
    3. Наконец, выписывают количество сотрудников, вместе с заработной платой.
    4. Бухгалтерам или экономистам рекомендуется брать стандартные формы документов для образца. А потом просто переделывать основной текст в зависимости от требований того или иного руководителя.
    5. Должно быть соответствие между наименованиями фирмы в приказе и учредительных документах.
    6. Номер приказа идёт под словом об утверждении документа. Использование прописи для указания цифр недопустимо.
    7. Руководителям требуется издавать новые приказы, если корректируются ошибки.
    8. Документ изготавливается всего в 1 копии, это позволит сохранить тайну. Оригинал сохраняет руководитель, копия передается бухгалтеру.

    Когда принимается решение о введении нового документа

    Штатное расписание требуется составить начинающему свою деятельность работодателю, когда он только определяется со структурой будущих трудовых ресурсов. Однако со временем этот документ может потребовать внесения корректировок в связи с изменением:

    • общей численности;
    • состава подразделений;
    • распределения функций между подразделениями;
    • окладов или структуры доплат к ним.

    Если корректировка требуется для одного-двух подразделений, то можно ограничиться внесением изменений или дополнений в расписание. Если же поправки нужны для всех структурных единиц или большинства из них, то штатное расписание разрабатывается заново.

    То есть новый документ потребуется создать в ситуациях, когда его оформляют впервые и когда в применяющийся документ необходимо внести значительные изменения.

    Как разработать

    Предлагаем пошаговую инструкцию и образец, как составить штатное расписание для ООО, который легко адаптировать и для АО, и для бюджетного учреждения.

    Шаг 1. Заполняем шапку

    Необходимо указать полное и сокращенное наименование организации, как в учредительных документах. Вписываем код организации по ОКПО, номер и дату составления списка, количество внесенных ставок. Указываем реквизиты распоряжения руководителя об утверждении штатки, период и начало действия.

    Шаг 2. Заполняем графы

    Все данные указывают без сокращений, в соответствии с наименованиями в структуре предприятия. Если отдельной структуры нет, столбцы заполняют в алфавитном порядке или в порядке убывания количества сотрудников в подразделениях. Коды структурных подразделений тоже должны соответствовать структуре организации. При ее отсутствии коды присваивают в соответствии с порядком расположения подразделений в таблице.

    Если выполнение работ сопряжено с предоставлением компенсаций, льгот или наличием противопоказаний, то наименования должностей, специальностей, профессий и требований к квалификации сотрудников должны строго совпадать с наименованиями и требованиями, содержащимися в квалификационных справочниках, или с положениями профстандартов (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Это важно соблюдать, когда оформляем штатное расписание школы по всем правилам на 2021 год, МЧС, любой иной организации, поскольку соответствие наименований профессий и должностей, содержащихся в штатке и вписанных в трудовую книжку работника, спискам 1 и 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей дают право на льготное и досрочное пенсионное обеспечение (постановление Кабинета министров СССР №10 от 26.01.1991 и постановление Совмина СССР №1173 от 22.08.1956).

    Несоблюдение этих требований трудового законодательства влечет за собой не только наложение административного штрафа на работодателя, но и неблагоприятные последствия для работника при оформлении пенсии или получении льгот.

    Подробнее: Соответствие наименований профессий и должностей

    Количество ставок

    Указывают количество ставок — штатных единиц, в том числе неполных. Составляя документ на 2021 год, оформляем по всем правилам 0,5 ставки. В трудовом договоре с сотрудником, принятым на 0,5 ставки, и в приказе о приеме указывают полный оклад, условия о неполном рабочем времени и условия оплаты пропорционально отработанному времени.

    Допустимо заранее предусмотреть ставки, которые комплектуются не сразу, а понадобятся к концу отчетного периода при расширении штата. Это один из вариантов, как правильно оформить штатное расписание, например при планировании ставок в ДОУ, когда будущая наполняемость детских групп еще неизвестна. В этом случае работодатель обязан предоставлять сведения в центр занятости населения о наличии вакансий на основании закона №1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения в РФ» (пункт 3 статьи 25 закона).

    Штатный и внештатный работник

    Трудовое законодательство не содержит понятия «внештатный сотрудник». Отношения с такими работниками регулируются в договорах гражданско-правового характера, в которых обозначен конкретный вид поручаемой им работы, а не должность, тогда как штатное расписание содержит наименование профессий и должностей, но не вид работ. Если у работодателя возникает необходимость временно принять человека на должность, не предусмотренную в штате, например для передачи опыта уходящего сотрудника, оформляют договор на выполнение конкретной работы, услуги либо принимают его в штат на какую-нибудь свободную должность.

    Шаг 3. Оплата труда и прочие выплаты

    Система оплаты труда, необходимая для заполнения штатного расписания, утверждается в каждой организации. В графе «Тарифная ставка (оклад)» указывается оклад в рублях (оклад, часовая тарифная ставка). Компенсационные выплаты, доплаты и надбавки необходимо устанавливать и указывать отдельно. Если работник имеет сдельную оплату труда и размер месячной выплаты заранее не определить, в графу вносится фраза «Сдельная оплата труда». Обращаем внимание на размер окладов, тарифных ставок по одинаковым наименованиям и квалификациям профессий и должностей. В одном отделе несколько специалистов одной квалификации получают одинаковые оклады, что соответствует принципу равной оплаты за труд равной ценности (ст. 132 ТК РФ). Но надбавки, доплаты и другие выплаты могут отличаться в зависимости от квалификации работника, объема, сложности работ, условий труда.

    Графа «Надбавки» заполняется в процентах в соответствии с действующими законодательными актами, с учетом территориальных и климатических условий, условий труда, наличия образования, допуска к работе с информацией под грифом «секретно» и др. Если доплаты не имеют постоянного размера, это дополнительно указывают, например в виде ссылки на нормативный акт.

    Штатное расписание не включает премии, т. к. они иногда меняются и рассчитываются от трудового вклада работника, результатов деятельности предприятия или иных показателей, утвержденных в Положении о премировании работников.

    Хранение: где и как долго?

    Данный приказ должен храниться в той же папке, что и другие формы приказов, связанные с кадрами. Расписания по штату хранятся с использованием отдельных папок. Перенос документа в архив – обязанность сотрудника отдела кадров.

    Строгие требования относительно сроков хранения отсутствуют.

    Порядок изменения штатного расписания бюджетного учреждения

    КонсультантПлюс:Форумы

    Страницы: 1

    • Список форумов
    • ::Актуальные вопросы
    • :: Внештатное расписание в бюджетных организациях

    #1 21.10.2013 08:49:25

    Внештатное расписание в бюджетных организациях

    Вопрос такой: может ли бюджетная организация, занимаясь по мимо основной деятельности и иной деятельностью приносящей доход, иметь внештатное расписание сотрудников?

    С уважением, экономист.

    #2 21.10.2013 13:02:31

    Re: Внештатное расписание в бюджетных организациях

    Внештатное расписание — нет такого понятия.

    #3 21.10.2013 15:48:42

    Re: Внештатное расписание в бюджетных организациях

    Вопрос: В муниципальном бюджетном учреждении оплата труда производится из бюджетных средств, а также из средств от предпринимательской детальности (внебюджет). В учреждении утверждены два штатных расписания и два табеля учета рабочего времени отдельно по бюджетной и внебюджетной деятельности. Сотрудник принят на должность, предусмотренную штатным расписанием из бюджетных средств, также приказом ему поручено совмещение должности, предусмотренной штатным расписанием из внебюджетных средств.
    Как в таком случае оформляется табель рабочего времени: только по основному месту работы или отдельно по каждой должности?

    Составление штатноего расписания

    Сотрудники кадровой службы оформляют немало документов — всевозможные приказы, соглашения с работниками, графики, локальные нормативные акты и пр. Одним из документов, сильно отражающихся на деятельности учреждения, является штатное расписание. Именно в соответствии с ним планируется фонд оплаты труда (расписание относится к документам, устанавливающим систему оплаты труда), оно же может стать доказательством сокращения численности или штата работников учреждения и его обязательно запросят при проведении контрольно-надзорных мероприятий и в случае возникновения трудового спора. О штатном расписании и поговорим сегодня.

    Обязательность штатного расписания

    Форма штатного расписания и правила составления

    К сведению. Если, например, в штатном расписании предусмотрена должность «машинист», а работник выполняет функции машиниста-регулировщика, то он теряет право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.

    Кроме этого, следует учитывать иные нормативные акты, содержащие правила установления наименований должностей, специальностей и профессий. Например, на основании Приказа Минздравсоцразвития РФ от 28.03.2012 N 278н наименование должности руководителя (заведующего) плазмоцентра может быть дополнено наименованием врачебной должности «врач-трансфузиолог» с учетом профиля структурного подразделения и специальности, предусмотренной номенклатурой специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения.
    При составлении и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования следует использовать наименования должностей муниципальной службы, предусмотренные реестром должностей муниципальной службы в субъекте РФ (п. 3 ст. 6 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

    Обратите внимание! Если в учреждении возникла необходимость принять сотрудника на определенное время, его должность также закрепляется в штатном расписании. Для этого нужно внести изменения в действующее штатное расписание, указав информацию о сроке, на который вводится должность, в графе 10 «Примечание» формы Т-3.

    К сведению. На основании Постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» лицам, выполняющим работу в таких условиях по итогам аттестации рабочих мест, гарантировано повышение оплаты труда не менее чем на 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

    Порядок утверждения и внесения изменений в штатное расписание

    Штатное расписание в филиалах

    Начнем с того, что филиал не является юридическим лицом, а значит, и не будет работодателем для работников. Поскольку филиалы так же, как отделы, секторы или иные подразделения, являются структурными частями учреждения, составление штатного расписания по частям (отдельно по должностям головной организации и филиалов) неверно, ведь штатным расписанием оформляется структура всей организации.
    Однако все же руководителям филиалов может быть предоставлено право утверждения штатного расписания филиала и тогда у них будет свое расписание. Если такое право предоставлено, в графе «Наименование организации» необходимо указать наименование не филиала, а головной организации в соответствии с уставными документами. Наименование филиала будет указано в графе «Структурное подразделение», чем он, по сути, и является. А в локальных нормативных актах рекомендуется прописать процедуру передачи информации (например, путем передачи заверенной копии штатного расписания филиала или выписки из него в головную организацию).

    Сроки хранения

    Сроки хранения документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и других организаций, установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558. Подпунктом «а» п. 71 названного перечня установлено, что штатные расписания организации и изменения к ним хранятся по месту разработки и утверждения постоянно.
    Иногда в учреждениях составляются проекты штатных расписаний по структурным подразделениям, которые затем сводятся в одно штатное расписание учреждения. Такие проекты тоже необходимо хранить, но всего пять лет (п. 72 Перечня типовых управленческих архивных документов).
    Помимо разработки проектов возможно ведение переписки по вопросам включения той или иной должности в структуру подразделения и пр. Срок хранения такой переписки еще меньше и составляет три года — п. 73 Перечня типовых управленческих архивных документов.

    Штатное расписание бюджетной организации (Зарипова М.)

    Дата размещения статьи: 10.04.2015

    Штатное расписание является документом, отражающим структуру и штат организации. В нем содержится следующая информация: перечень структурных подразделений, должностей работников, сведения о должностных окладах и персональных надбавках, общей численности и месячном фонде заработной платы организации или учреждения. Эти данные необходимы руководителю организации для оптимизации работы, более эффективного использования трудовых и материальных ресурсов. В статье мы ответим на некоторые вопросы, касающиеся штатного расписания.

    Штатное расписание (ф. Т-3) является кадровым документом, его форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Этот документ содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее — Указания)). Кроме того, в штатном расписании указываются по каждой должности размеры оклада (тарифной ставки), доплат и надбавок.
    Бюджетное учреждение может осуществлять свою деятельность, используя различные источники финансирования, например субсидии на выполнение государственного задания и средства, полученные от платных услуг. В связи с этим оплата труда специалистов отдельных должностей может осуществляться как за счет двух источников, так и за счет одного из них. На практике широкое применение получило составление двух, а в отдельных случаях и трех штатных расписаний для каждого источника. Правильно ли это?

    Для справки. Напомним, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и Порядок его применения предназначены для организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

    При разработке штатного расписания рекомендуем отражать наименования должностей, а также закреплять в трудовых договорах обязанности в соответствии с названными Классификаторами, особенно если работник занимает должность, для которой нормативными правовыми актами предусмотрены гарантии и компенсации.
    При разработке штатного расписания иногда возникает вопрос: как правильно отражать количество штатных единиц в данном документе? В соответствии с Указаниями при заполнении формы штатного расписания (ф. Т-3) в графе 4 «Количество штатных единиц» отмечается предусмотренное в данной организации количество штатных единиц, в том числе неполных. Например, при необходимости приема на работу по совместительству сотрудника на должность юриста в графе 4 штатного расписания можно указать не «1», а «0,5».
    Дополнительно скажем о заполнении еще некоторых строк данной формы. Так, в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» должна быть указана в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу) в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ.

    Подводя итог всему сказанному, отметим следующее:
    1. Штатное расписание (ф. Т-3) является кадровым документом, составляемым по утвержденной форме единым документом по организации.
    2. Должности в штатном расписании необходимо отражать в соответствии с установленными Классификаторами.
    3. Оклады по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые. Реализация права работника получать за квалифицированный труд большую заработную плату должна быть исполнена путем установления соответствующих надбавок и выплат, предусмотренных системой оплаты труда данного учреждения.
    4. При сокращении единиц штатного расписания следует учитывать требования ТК РФ, в частности предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

    Порядок изменения штатного расписания бюджетного учреждения

    МЭРИЯ ГОРОДА ЭЛИСТЫ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

    от 29 декабря 2012 года N 2893

    Об утверждении порядка согласования и утверждения штатных расписаний муниципальных учреждений, созданных Мэрией города Элисты

    В соответствии со ст. 51 Федерального закона от 06.10.2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», в целях обеспечения единого подхода к формированию штатных расписаний муниципальными учреждениями, соблюдения установленных действующим законодательством, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления города Элиста норм и требований к формированию штатного расписания организации, руководствуясь статьями 44 и 49 Устава города Элисты, Мэрия города Элисты постановляет:

    1. Утвердить прилагаемый Порядок согласования и утверждения штатных расписаний муниципальных учреждений, созданных Мэрией города Элисты (далее — Порядок).

    2. Руководителям муниципальных учреждений при утверждении штатных расписаний руководствоваться Порядком, утвержденным настоящим постановлением.

    3. Настоящее постановление вступает в силу с 1 января 2013 года.

    4. Опубликовать настоящее постановление в газете «Элистинская панорама».

    5. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя Главы Мэрии города Элисты Баглиеву О.С.

    Глава Мэрии
    города Элисты
    А.ДОРДЖИЕВ

    Приложение. Порядок согласования и утверждения штатных расписаний муниципальных учреждений

    Приложение
    к Постановлению
    Мэрии города Элисты
    от 29 декабря 2012 г. N 2893

    1. Настоящий Порядок разработан в целях установления единых требований к порядку согласования штатных расписаний муниципальных учреждений, созданных Мэрией города Элисты (далее — муниципальных учреждений).

    2. Штатное расписание — внутренний организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности.

    3. Штатное расписание, изменения и дополнения к нему формируются в соответствии с:

    — требованиями законодательства Российской Федерации, Республики Калмыкия, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления города Элиста;

    — Положением об оплате труда работников муниципальных учреждений;

    — утвержденным фондом оплаты труда работников муниципальных учреждений в бюджете города на финансовый год.

    4. Порядок согласования штатного расписания муниципального учреждения:

    4.1. Штатное расписание муниципального учреждения до его утверждения должно быть согласовано с:

    — отраслевым (функциональным) органом Мэрии города Элисты, курирующим деятельность учреждения — в части соблюдения требований к количеству штатных единиц, обоснованности введения дополнительных штатных единиц, правильности установления тарифных ставок, размеров должностных окладов, применения доплат, надбавок и порядка их оформления, установленного Положением об оплате труда работников муниципального учреждения;

    — бюджетным отделом Финансового управления Мэрии города Элисты — в части соответствия фонда оплаты труда, определенного штатным расписанием, фонду оплаты труда, утвержденному в бюджете города на текущий финансовый год.

    [2]

    4.2. Штатные расписания муниципальных учреждений направляются на согласование в органы, указанные в пункте 4.1. настоящего порядка в трех экземплярах (оригиналах) с приложением следующих документов:

    — пояснительной записки, с обоснованием количества штатных единиц с учетом необходимости соблюдения установленных нормативов и требований по обеспечению выполнения установленных функций муниципального учреждения;

    — расчетов количества штатных единиц рабочих (например, уборщиков служебных помещений, дворников, рабочих по обслуживанию зданий) и других документов, на основании которых установлена штатная численность работников.

    При необходимости согласующие органы вправе запросить у руководителя муниципального учреждения дополнительные документы, необходимые для проведения согласования штатного расписания муниципального учреждения.

    4.3. Сроки согласования штатного расписания муниципального учреждения:

    — отраслевым (функциональным) органом Мэрии города Элисты, курирующим деятельность учреждения — 5 рабочих дней;

    — бюджетным отделом Финансового управления Мэрии города Элисты — 5 рабочих, дней.

    Отраслевой (функциональный) орган Мэрии города Элисты делает отметку на листе согласования о дате предоставления штатного расписания на согласование.

    4.4. В случае, если согласующим органом установлено несоответствие представленного штатного расписания требованиям, установленным в пункте 3 настоящего Порядка, штатное расписание с листом согласования возвращается руководителю муниципального учреждения на доработку с указанием причин отказа в согласовании, для устранения их в течение 3 рабочих дней.

    После устранения всех замечаний, штатное расписание с листом согласования представляется руководителю отраслевого (функционального) органа Мэрии города Элисты, курирующему деятельность учреждения для окончательного согласования (отметка делается в левом верхнем углу штатного расписания). Затем штатное расписание направляется руководителю муниципального учреждения, для его утверждения приказом (распоряжением) по учреждению.

    После утверждения штатного расписания руководителем учреждения, первый экземпляр остается в учреждении, второй экземпляр передается в бухгалтерскую службу учреждения, третий экземпляр в бюджетный отдел Финансового управления Мэрии города Элисты.

    5. Для согласования штатного расписания учреждения в сферах образования и здравоохранения к нему прикладывается подписанный руководителем учреждения и главным бухгалтером тарификационный список на педагогических и медицинских работников, утвержденный руководителем отраслевого (функционального) органа Мэрии города Элисты, курирующего деятельность учреждения.

    6. Внесение изменений в утвержденное штатное расписание учреждения осуществляется в порядке, предусмотренном пунктом 4 настоящего Порядка. Одновременно с внесением изменений в штатное расписание представляется пояснительная записка с обоснованием вносимых изменений.

    7. Штатные, расписания муниципальных казенных учреждений являющихся главными распорядителями средств бюджета города Элисты подлежат утверждению распоряжением Мэрии города Элисты.

    Приложение N 1. Лист согласования штатного расписания

    Приложение N 1
    к Порядку согласования и утверждения штатных
    расписаний муниципальных учреждений, созданных
    Мэрией города Элисты

    наименование муниципального учреждения

    [3]

    срок действия штатного расписания

    │ Замечания должностных │ Дата │ Подпись │ Ф.И.О. │

    Энциклопедия решений. Утверждение штатного расписания и внесение в него изменений

    Утверждение штатного расписания и внесение в него изменений

    Штатное расписание, как любой локальный нормативный акт, утверждается работодателем. Как следует из ст. 20 ТК РФ, индивидуальные предприниматели это делают сами, а органы (лица), уполномоченные на утверждение штатного расписания от имени организаций, определяются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

    Так, например, утверждение штатного расписания ООО уставом общества может быть отнесено к компетенции общего собрания участников, единоличного исполнительного органа, совета директоров (наблюдательного совета) либо коллегиального исполнительного органа общества (ст. 32, 33, 40 и 41 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

    Структуру и штаты ГУПа (МУПа) утверждает руководитель унитарного предприятия (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

    Штатное расписание автономного учреждения утверждает его руководитель (ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 N 174-ФЗ «Об автономных учреждениях»).

    В федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, которые устанавливают систему оплаты труда своих работников в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583, согласно п. 10 этого Положения штатное расписание утверждается руководителями этих учреждений.

    Федеральные органы исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, на основании п. 8 постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 устанавливают специальный порядок утверждения штатных расписаний подведомственных учреждений (см., например, Порядок утверждения штатных расписаний работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России, утвержденный приказом МЧС России от 24.09.2008 N 563).

    Для организаций госсектора нормативными правовыми актами органов, осуществляющих полномочия учредителей, может быть предусмотрена процедура согласования штатного расписания с соответствующим органом перед его утверждением руководителем учреждения (см., например, приказ Министерства труда и социального развития Омской области от 12.07.2013 N 92-п, постановление Администрации города Белогорска Амурской области от 16.01.2015 N 18).

    Необходимость согласования штатного расписания с учредителем либо с конкретным органом управления юридического лица может быть предусмотрена уставом организации.

    Изменения в штатное расписание могут быть внесены путем издания акта, перечисляющего такие изменения. Этот способ обычно используется для незначительных правок. Для серьезной корректировки удобнее принять новое штатное расписание. Процедура внесения изменений в штатное расписание в общем случае аналогична порядку его утверждения. Нормативные акты, регламентирующие порядок согласования и утверждения штатных расписаний подведомственных учреждений, могут содержать специальные нормы по процедуре внесения изменений в этот документ (см., например, постановление мэрии города Элисты Республики Калмыкия от 29.12.2012 N 2893, постановление Администрации г. Вологды от 08.08.2014 N 5693).

    Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя учитывать мнение профсоюза или иного представительного органа работников при утверждении штатного расписания и при внесении в него изменений. Такая необходимость возникает только в случае, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением (часть вторая ст. 8 ТК РФ) (определение Белгородского областного суда от 28.03.2017 N 33-1386/2017, определение Тверского областного суда от 06.09.2016 N 33-3615/2016, определение Свердловского областного суда от 16.12.2014 N 33-16961/2014).

    Если штатное расписание воспроизводит элементы системы оплаты труда, установленной другим локальным нормативным актом, коллективным договором или соглашением, обязанность учитывать мнение представительного органа от этого не появляется. Когда же штатное расписание является первоисточником норм, определяющих размер заработной платы работников, то есть устанавливает систему оплаты труда, то его принятие и изменение в указанной части требует учета мнения представительного органа в силу части четвертой ст. 135 ТК РФ.

    Приказ о внесении изменений в штатное расписание

    Нормативным документом, отражающим структуру организации, ее штатный состав и численность, в соответствии с ее уставом является штатное расписание. Изменения штатного расписания могут быть осуществлены только на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание.

    Приказ о внесении изменений в штатное расписание

    Решение о внесении изменений в штатное расписание принимается работодателем (руководителем организации или ИП). Данное решение должно быть закреплено приказом о внесении изменений в штатное расписание. Унифицированной формы названного приказа законодательством не предусмотрено. Следовательно, у работодателя возникает право разработать ее самостоятельно. Подписание приказа об изменении штатного расписания производится руководителем или другим уполномоченным на это лицом организации.

    Изменения могут касаться следующих положений штатного расписания:

    • исключение вакантной должности или нескольких должностей, подразделений в связи с какими-либо организационными изменениями в работе работодателя;
    • ввод новых должностей, если принято решение о расширении производства или увеличении объема оказываемых услуг либо выполняемых работ;
    • сокращение штата работодателя;
    • изменение размера окладов сотрудников;
    • переименование подразделений и должностей.

    Работодателем также может приниматься решение об иных основаниях изменения штатного расписания.

    Обращаем внимание, что у работодателя есть обязанность ежемесячного предоставления сведений о наличии вакантных должностей (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 ). Такая информация предоставляется в органы службы занятости.

    Приведенная ниже Таблица содержит информацию о возможных основаниях внесения изменений, а также основных этапах, которые необходимо пройти работодателю при принятии решения о внесении изменений в штатное расписание.

    Примеры приказов об изменении штатного расписания по перечисленным выше основаниям приведены в приложениях.

    Как правильно произвести изменение штатного расписания в связи с оптимизацией работы организации?

    Штатное расписание отражает преобразование структуры предприятия, состава должностей, режимы работы сотрудников, порядок формирования и размеры оплат.

    Изменения, происходящие в действующей организации, должны быть отражены в основном документе для определения численности.

    Из нашей статьи вы узнаете, в какие документы нужно вносить изменения и обязательно ли указывать причины.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

    В какие документы нужно вносить преобразования?

    Внесение изменений в штатное расписание происходит в связи с необходимостью отражения в документе планируемых перестановок, реорганизаций и прочих рабочих процессов. Изменения на основании, какого либо обстоятельства или события вносятся обязательно документально.

    Основанием для внесения корректив в штатное расписание является приказ. Именно этот документ доводит до сотрудников решения, принятые руководителем. Принятое руководителем решение о внесении поправок в организационную структуру или финансовое планирование с целью улучшения деятельности предприятия может быть результатом продолжительной работы всего коллектива. В этом случае первоначальная постановка вопроса, по которому было принято решение, может быть сделана любым сотрудником компании.

    Обращение с предложениями или информирование о состоянии дел оформляются следующими документами:

    • Служебная записка.
    • Письмо.
    • Уведомление.
    • Пояснительная записка.
    • Финансово-экономическое обоснование.

    Когда нужно указывать причины и обязательно ли это?

    Утвержденной обязательной формы приказа нет, но есть требования к составу реквизитов. Заголовок приказа коротко передает суть распоряжения и соответствует содержанию распоряжений. Для делопроизводителей и участников документооборота предприятия этот реквизит помогает быстро найти документы по теме.

    Пример: «О создании комиссии..», «О награждении участников…», «Об итогах ..».

    Текст приказа должен содержать вводную часть, которая является обоснованием причин, побудивших давать указания. Обоснование может содержать расчеты, перечень событий и их оценку, ссылку на ранее принятые документы, требования законодательства.

    Пример: «С целью исполнения Распоряжения правительства от 03.08.2014 №665 и обеспечения контроля документооборота».

    Подобные приказы носят распорядительный характер и требуют соблюдения процедуры ознакомления с документом исполнителей и заинтересованных должностных лиц. Наличие преамбулы в распорядительном документе позволяет зафиксировать связь событий и сделать понятными цель действий, которые исполнителям распоряжения потребуется выполнить после ознакомления с приказом.

    Примеры описания корректировки

    Формулировки пояснения причин внесения поправок в ШР зависит от содержания событий, которые повлекли необходимость внесения корректив в штатное расписание.

    Примеры обоснований:

    Внесение поправки в ШР

    В должности

    Изменение должности влечет за собой необходимость внесения поправок в трудовой договор. Согласие на перевод следует подписать с сотрудником заранее.

    Пример: Специалист отдела рекламы получил второе высшее образование и повысил свою квалификацию, соответственно расширил перечень должностных обязанностей, эти изменения стали основанием для введения новой должности и увеличению оклада.

    Формулировка обоснования в этом случае: В связи с повышением квалификации и должностных обязанностей сотрудника отдела рекламы.

    Возможные варианты формулировки причин изменения должности:

    1. С целью приведения штатного расписания в соответствие с классификатором должностей.
    2. В связи с реорганизацией отдела труда и заработной платы.
    3. В связи с расширением перечня обязанностей, согласно нормам (ст.60.2 ТК РФ).
    4. В связи с изменением вида деятельности.
    5. В связи с расширением сферы обслуживания.
    6. В связи с изменением названия отдела по работе с клиентами на «отдел сбыта».
    7. С целью приведения в соответствие с ЕТКС наименований должностей в штатном расписании (ст. 195.3 ТК РФ).
    8. В соответствии с требованиями профстандартов (ст.195.2 ТКРФ в ред. от 05.02.2018г.).
    9. В связи с переименованием профессий накануне переаттестации в соответствии с нормами ст.18 ФЗ №426.
    10. С целью мотивации сотрудников путем переименования должности на имеющую большую привлекательность.
    11. С целью повышения конкретики о возложенных обязанностях.
    12. В связи с образованием нового отдела.

    Желание повысить мотивацию сотрудников становится причиной изменения порядка формирования заработной платы. Эта процедура может коснуться как одного сотрудника, так и целого отдела.

    Пример: Смена водителя-экспедитора составляет 8 часов, но сотрудник отрабатывает больше. Решено оплачивать его работы по часам.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Обоснование причины внесения изменений в порядок оплаты труда может звучать так: С целью исключения переработок и удобства ведения учета рабочего времени и удобства расчета заработной платы.

    Увеличение оклада может быть связано с возросшими финансовыми возможностями предприятия или с несоответствием уровня заработной платы среднему показателю по региону.

    Варианты формулировки обоснований повышения окладов:
    • На основании проведенного мониторинга размеров заработных плат «продавцов-консультантов» в регионе и данными отчета о финансовых результатах.
    • С целью материального стимулирования сотрудников отдела по обслуживанию техники.
    • В связи с оптимизацией штата.
    • В связи с сокращением должностей, связанным с дублированием функциональных обязанностей.

    Основанием для уменьшения окладов могут стать:

    1. На основании доклада руководителя финансовой службы, в связи со снижением объемов продаж и размера прибыли.
    2. В результате финансового кризиса.
    3. В связи с реорганизацией компании и сменой руководящего состава.
    4. В связи с привлечением к выполнению части задач клиниговой службы на условиях аутсорсинга компании «Уют».
    • Скачать бланк приказа об изменении оклада
    • Скачать образец приказа о повышении оклада
    Другие поправки
    1. Если оплата труда сотрудника зависит от МРОТ, то решение правительства о повышении МРОТ станет причиной реформирования формы Т-3.
    2. Сокращение вакантной должности не создаст трудностей с внесением изменений в ШР и изданием приказа, поскольку не создает необходимости предупреждать сотрудников об увольнении за 2 месяца. Вакантная должность выводится из формы Т-3.
    3. Введение должности потребует обоснования в виде увеличения объема работ, расширения рынка сбыта, наращивание производственных мощностей.
    • Скачать бланк приказа об изменении штатного расписания
    • Скачать образец приказа с обоснованием введения новой должности в штатное расписание

    Заключение

    Изменения штатного расписания отражают этапы развитие предприятия, формируя историю предприятия. Правильно оформленные приказы – основания для корректировки штатного расписания, создадут красивую историю, которая будет храниться все время существования организации, пополняясь новыми достижениями.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Приказ МЧС РФ от 24 сентября 2008 г. N 563 «О Порядке утверждения штатных расписаний работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России» (с изменениями и дополнениями)

    Приказ МЧС РФ от 24 сентября 2008 г. N 563
    «О Порядке утверждения штатных расписаний работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России»

    С изменениями и дополнениями от:

    12 сентября 2011 г., 5 мая 2012 г.

    В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»* и в целях осуществления контроля за правильностью определения численности, установления размеров должностных окладов работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России, содержащихся по штатным расписаниям, приказываю:

    Утвердить прилагаемый Порядок утверждения штатных расписаний работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России.

    * Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852; N 40, ст. 4544

    Зарегистрировано в Минюсте РФ 18 ноября 2008 г.

    Регистрационный N 12681

    С 1 декабря 2008 года вводится новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей. В связи с этим определены правила и сроки составления, согласования, утверждения и регистрации штатных расписаний работников бюджетных учреждений МЧС России и гражданского персонала воинских частей войск гражданской обороны.

    Утверждение штатных расписаний производится ежегодно в целях осуществления контроля за установлением численности работников учреждений и гражданского персонала воинских частей и определения размеров должностных окладов. Основанием для составления штатных расписаний являются утвержденные в установленном порядке штатные перечни (штаты) учреждений и воинских частей, а также штатные нормативы.

    Предельная штатная численность работников и гражданского персонала по штатным расписаниям устанавливается приказами МЧС России. Разработанные штатные расписания представляются на утверждение и регистрацию. В тех случаях, когда утвержденные и зарегистрированные на текущий год штатные расписания в последующем году изменению не подлежат, штатные расписания на последующий год не составляются.

    В случаях внесения в штатные перечни изменений в части, касающейся численности и наименований должностей работников и гражданского персонала, а также проведения в течение года индексации размеров должностных окладов, в штатные расписания вносятся соответствующие изменения.

    Приказ МЧС РФ от 24 сентября 2008 г. N 563 «О Порядке утверждения штатных расписаний работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России»

    Зарегистрировано в Минюсте РФ 18 ноября 2008 г.

    Регистрационный N 12681

    Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования

    Текст приказа опубликован в Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 1 декабря 2008 г. N 48

    В настоящий документ внесены изменения следующими документами:

    Приказ МЧС РФ от 5 мая 2012 г. N 265

    Изменения вступают в силу по истечении 10 дней после дня официального опубликования названного приказа

    Приказ МЧС РФ от 12 сентября 2011 г. N 506

    Изменения вступают в силу по истечении 10 дней после дня официального опубликования названного приказа

    Основания для внесения изменений в штатное расписание

    Штатное расписание является производственным документом, которое не создается на долгий промежуток времени. Перестановки в штате, уменьшение или увеличение зарплаты, а также прочие обстоятельства нуждаются в корректировке.

    Внесение изменений в штатное расписание является обычной процедурой и его необходимо осуществлять, согласно предписаниям закона и правами трудящихся. Важные этапы данного процесса представлены в этой статье, они помогут не допустить ошибок в документации предприятия.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

    Основания и причины для внесения изменений

    Принимая во внимание справочник по квалификациям должностей трудящихся, начальников и их подчиненных, за оформление расписания штата несет ответственность экономист по труду. Но не на всех объектах есть данный экономист и начальник самостоятельно принимает решение – кто станет выполнять эту работу.

    Штатное расписание обычно составляют на основании производственных задач, а также объема работы. По этим данным набирают штат и рассчитывают основные средства, по которым определяется оклад в пределах законодательной нормы.

    Но, организациям свойственно меняться, развиваться, а также преобразовываться. Перемены могут заключаться в увеличении обслуживающих зон, либо в корректировке видов деятельности. Из-за этих обстоятельств изменяется форма труда, а это значит, что трудящиеся могут быть как в излишке, так и в недостатке.

    Помимо этого, внести корректировки в важную бумагу могут из-за изменения тарифных ставок. В Федеральный закон регулярно вносят корректировки минимального размера оплаты труда, и начальство организации, если позволяют средства, может поднять размер зарплаты в процентном соотношении к окладу.

    Основанием же для перемен в штатном расписании способна выступить документация бухгалтерии.

    Помимо этого, результаты, по которым выявлено уменьшение прибыльности или прекращение поставок, могут быть причиной, чтобы произвести сокращение некоторых работников. А, если администратор составит документ, в котором говориться о возрастающем объеме работы из-за введенных новшеств, то это будет причиной, чтобы набрать новых людей в штат.

    Какие могут быть корректировки?

    Внесение корректировок в расписание штата и их порядок зависят от того, насколько перемены будут глобальными. В основном изменения бывают следующими:

      Переименование должности или отдела.

    Из-за внесенных корректировок в ТК РФ, которые предполагают выполнение профессиональных норм, и соответствие наименований должностей и отделов определенному справочнику, в некоторых организациях появилась необходимость в различных переименованиях.

    Согласно законодательству, необходимо, чтобы название должностей и отделов соответствовало единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий.

    Для переименования должностей необходимы основания для назначения пенсий раньше срока. Работники могут на это надеяться, когда период их труда будет составлять менее десяти лет согласно штатному расписанию.

    Помимо этого, необходимо учитывать профессиональные стандарты тем организациям, акции которых принадлежат Российской Федерации в размере пятьдесят один процент.

    Увеличение или уменьшение оклада.

    [1]

    Обычно, величина оклада фиксируется в расписании штата с самого начала, но по ходу деятельности компании ее доход может расти, соответственно и объем работы тоже. По этой причине возможно изменение окладов. Помимо этого, изменить оклад могут согласно нормативам ФЗ, которое предполагает увеличение минимального размера оплаты труда.

    Согласно законодательству (статья 133 кодекса), оклад не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

    Соответственно, если вносятся какие-либо изменения, то размер оклада тоже должен меняться в большую сторону, а это предполагает корректировки в расписании штата.

    Введение новой должности.

    При начале своей работы, у предприятия довольно ограниченный ассортимент услуг из-за того, что пока нет постоянных клиентов и наработок. Но, через пару лет своей деятельности, организация способна увеличить спектр своих возможностей и выдвинуть новые проекты.

    Все это отразится на том, что специалистов будет недостаточно, а те, которые есть, не справляются с объемом работы. По этой причине в штатном расписании меняют и расширяют круг должностей, а также отделов, с конкретными окладами и доплатами.

    Сокращение, исключение, ликвидация вакантных должностей.

    Во всех этих случаях расписание штата претерпевает изменения.

    При этом, должности могут быть как действующие, так и вакантные.

    В организации могут сменить оборудование, и тогда потребуется меньше работников, чтобы его обслуживать. Также организация способна поменять свою деятельность, из-за чего администраторов могут сократить, а увеличить штат бухгалтеров.

    Могут переименовать, ликвидировать должности по причине слияния с другим предприятием, либо организацией. Потому, как держать в организации пять бухгалтеров никто не станет, если всю работу могут выполнить двое из них.

    к содержанию ↑

    Как уведомлять работников?

    Начальник организации должен сообщать своим подчиненным обо всех изменениях, которые происходят на объекте при условии, что они связаны с выполнением производственных заданий работников. Ознакомление должно происходить как при приеме на работу, так и в ходе деятельности.

    Если меняется расписание штата, но оно не влияет на деятельность трудящихся, то начальник не обязан сообщать об этом своим сотрудникам. Это значит, что если руководство решило пополнить штат дополнительными должностями, то об этом знать подчиненным не обязательно.

    Если же намечается сокращение, то об этом необходимо знать тем рабочим, которых решили уволить. Сообщается о сокращении уведомлением в виде приказа, который руководитель должен предоставить сотрудникам под роспись.

    Естественно, что об изменениях в зарплате подчиненные также должны знать. В курс дела вводятся те граждане, чью зарплату затронут перемены. Ознакомление необходимо проводить согласно 74 статье ТК.

    Как часто можно менять штатное расписание?

    В законодательстве не прописано ограничений по количеству возможных изменений в штатном расписании. Это означает, что начальник организации имеет право вносить корректировки в документ, сколько захочет. Но, при этом он должен действовать, согласно процессу, допустимому на уровне законодательства.

    Если предполагаются перемены в размере зарплаты, либо в названии должности, то сообщать об этом необходимо в двухмесячный срок.

    В середине же года расписание штата необходимо менять в двух случаях:

      Формирование нового расписания штата.

    Старое расписание берут за основу и формируют другое, внося некоторые корректировки. Начинают работу по данному документу с середины года, либо с его начала.

    В расписание штата вносятся поправки.

    Корректировки вносятся, когда посчитает необходимым так сделать руководитель. В документе будут прописаны причины, из-за которых пришлось скорректировать документ. Помимо этого фиксируются внесенные изменения.

    к содержанию ↑

    Могут ли уволить в связи с изменением штатного расписания?

    Когда вносятся корректировки в штатное расписание, руководитель имеет право уволить нескольких сотрудников, и такой вариант предусмотрен законом (пункт 2 статья 81 ТК). Инструкция формирует порядок этого процесса.

    Чтобы произвести увольнение работника по всем правилам, нужно действовать, согласно законодательству:

    1. сокращение численности штата должно быть подтверждено по факту;
    2. сотрудника необходимо лично предупредить, что было принято решение об увольнении;
    3. если есть возможность перевести сотрудника, то нужно непременно это сделать;
    4. государственные органы должны быть поставлены в известность;
    5. профсоюзы должны дать свое согласие;
    6. все полагающиеся выплаты сотруднику должны быть произведены.

    к содержанию ↑

    Порядок внесения изменений

    Если на объекте вводятся дополнительные должности и изменяются оклады, то первым делом необходимо оформить распоряжение в виде приказа о внесении изменений в штатного расписания. В приказе необходимо прописать причины для таких изменений. Исходное расписание штата при этом можно оставить без изменений.

    Например, приказ о выводе (исключении) из штатного расписания должности должен содержать в себе:

    • наименование организации;
    • суть изменения, которое необходимо внести в расписание, т.е. какую должность необходимо вывести;
    • с какого числа вступают в силу данные корректировки;
    • кто будет контролировать исполнение данного приказа.

    На данной важной бумаге будут необходимы подписи директора и главного бухгалтера.

    Если в организации происходят более крупные перемены, с корректировкой окладов у всех должностей, то рекомендуется оформить приказ об утверждении иного расписания штата. При этом обстоятельстве в документе прописываются все корректировки и утверждаются начальниками организации.

    Приказ об изменении штатного расписания составляется по определенным стандартам и обязан содержать наименование, а также распорядительную и констатирующую части.

    Вверху данного документа должен фигурировать один из следующих вариантов, который наиболее подходит в конкретном случае: “Приказ о внесении изменений в штатное расписание”, “Приказ об оптимизации штатного расписания”.

    В данной важной бумаге должны быть прописаны причины, по которым произошли изменения, либо решено было провести оптимизацию. Приказ необходимо подписать директору, либо уполномоченному лицу.


    После того, как приказ будет издан, необходимо предоставить его для подписей тем лицам, к которым относятся эти изменения.

    Кроме того оформляется Дополнение к штатному расписанию на отдельном бланке в виде приложения. Оно должно содержать в себе также наименование структурного подразделения, должность и оклад. Подписывает данный документ руководитель и главный бухгалтер.

    (Картинка кликабельна, нажмите для увеличения)

    Алгоритм действий при переименовании должности

    Изменения в наименовании должности или профессии не считается переводом на другую должность, а является изменением существенных условий трудового договора (ст. 32 ТК РФ).

    Какие условия трудового договора являются существенными читайте в нашей статье.

    В этом случае алгоритм будет такой:

      Доводим до сведения работника об изменениях.

    Сделать это можно с помощью уведомления сотрудника в письменном виде.

    Вносим изменение в трудовой договор посредством заключения дополнительного соглашения.

    Образец дополнительного соглашения скачивайте здесь бесплатно.

    Издаем приказ о внесении изменения в штатное расписание в связи с переименованием должности.

    Делаем соответствующую запись в трудовую книжку работника.

    Все о штатном расписании узнайте из ролика:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


    Это быстро и бесплатно !

    Также рекомендуем к прочтению:

    4 комментария

    Читайте внимательно 133 ст ТК РФ. Там идет речь о заработной плате, а не об окладе. Такие ляпы не допустимы.

    а разве оклад не является частью заработной платы

    Добрый день, если внесено изменение в штатном расписании наименование отдела и наименование должности с сохранением оклада, можно ли сократить человека занимающего старую должность, или мы его обязаны перевести на новую должность в новом отделе?

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Добрый день, подскажите пожалуйста если есть должность но на данное место еще нет человека, то как можно не меняя штатного расписания оставить это место вакантным.

    Источники


    1. Хаин, В.Е. История и методология геологических наук. Гриф УМО по классическому университетскому образованию / В.Е. Хаин. — М.: Академия (Academia), 2012. — 409 c.

    2. Адвокатская деятельность и адвокатура в России. Часть 2. Особенная часть, специализация / ред. И.Л. Трунов. — М.: Эксмо, 2016. — 864 c.

    3. Ваш домашний адвокат. Экстренная юридическая помощь. Советы Юриста. — М.: Мир книги, 2004. — 448 c.
    4. Кудрявцев, И. А. Комплексная судебная психолого — психиатрическая экспертиза / И.А. Кудрявцев. — М.: Издательство МГУ, 2017. — 498 c.
    5. Бархатова, Е.Ю. Международное публичное право в вопросах и ответах; Кнорус, 2011. — 232 c.

    Порядок изменения штатного расписания бюджетного учреждения

    Оценка 5 проголосовавших: 1

    Здравствуйте! Меня зовут Владимир, работаю больше 18 лет по специальности юрист, за весь опыт работы у меня получилось собрать большую базу статей по юридической тематике. Надеюсь данный материал для вас будет полезен.

    Перед применением нужна консультация с профессионалами.

    В каких случаях утверждается новое штатное расписание. Как часто утверждается штатное расписание

    Этот документ не требуется по закону. И тем не менее, это есть во многих, особенно крупных, компаниях. В этой статье мы разбираем важные вопросы: как заполнить штатное расписание, кто его должен утверждать и можно ли без него работать.

    Из статьи вы узнаете:

    Какое штатное расписание и зачем оно нужно

    «Кадры решают все», - говорили в советское время, но не утратили своей актуальности в современном деловом мире.Действительно, если сравнить организацию с живым организмом, то кадровое обеспечение будет выполнять в ней роль скелета - структуры, на которой «строится» персонал: рабочие, менеджеры и менеджеры разных уровней.

    Сколько компаний нужно всем сотрудникам? Сколько из них должны занять руководящие должности? Сколько требуется единиц? Каковы перспективы роста? Сколько должны платить все эти люди? Если вы задаете такие вопросы наугад, вести бизнес будет непросто.Но когда в организации есть штатное расписание, картина становится намного яснее. Итак, первая причина для составления «штаба» - практическая, помогает:

    • Сформировать четкую структуру предприятия.
    • Набираем эффективную команду и всегда вовремя реагируем на появление вакансий.
    • Управлять расчетом заработной платы и контролировать заработную плату.

    Указание конкретных имен сотрудников необязательно. Штатное расписание - это структурный документ, на основании которого служба занятости пополняет штат сотрудников.При приеме на работу сотрудника или после его увольнения основной документ не меняется.

    Как правильно оформить штат

    Несмотря на то, что обязательных норм и моделей для составления СР нет, каждый, кто отвечает за этот документ, хотел бы увидеть конкретный пример правильного заполнения.

    За основу уместно взять единую форму, утвержденную Госкомстатом России 05.01.2004. С 2013 года постановление об этой форме отменено, а все образцы из обязательных превратились в рекомендуемые.То есть при необходимости любая компания может внести изменения в шаблон в соответствии с внутренними потребностями организации. Однако безопаснее и проще придерживаться ранее разработанных стандартов.

    При разработке индивидуальной формы СР необходимо контролировать соответствие части второй статьи 9 Закона о бухгалтерском учете.

    Составление штатного расписания можно разделить на три основных раздела: заголовочная, основная и заключительная части. Рассмотрим подробно каждый раздел.

    Шляпа

    Вне зависимости от формата (в форме Т-3 или без) заголовок начинается с названия документа. В нашем случае это «Список сотрудников». Также необходимо указать все реквизиты компании:

    • Наименование, в том числе организационно-правовая форма (ООО, ЗАО или другое).
    • Регистрационный номер, а также коды ОКУД и ОКПО.

    Здесь также должны быть указаны даты: составление, утверждение, вступление в силу, истечение срока. Также стоит учесть штамп одобрения.

    Обратите внимание: единая форма не предусматривает строгого формата согласования, поэтому следует руководствоваться действующими государственными стандартами заполнения штампа согласования. Подробнее об утверждении СР читайте в статье ниже. Чтобы разобраться со всеми нюансами составления на практике, скачайте образец документа.

    Пример заполнения штатного расписания

    Основная часть

    По единой форме данный раздел штатного расписания формируется на основе десяти граф:

    • Графа 1 : Название единицы (с заглавной буквы).
    • Колонка 2 : Код объекта (должен быть взят из документа организационной структуры).
    • Колонка 3 : Заголовок и код должности. Если в отделе несколько специалистов, лучше указать их по нисходящей иерархии - от менеджеров до рядовых работников. Если есть требования к квалификации или званию - укажите.
    • Колонка 4 : Количество вакансий по каждой позиции. Суммирующие ставки и ставки на неполный рабочий день суммируются в этом столбце.Например, если в отделе 3 сотрудника, занятых неполный рабочий день, и один сотрудник, работающий полный рабочий день, значение столбца будет 2,5.
    • Графа 5 : Тариф нетто или заработная плата.
    • Пункты 6–8 : Данные о страховых взносах и типах финансовой мотивации, если таковые имеются.
    • Столбец 9 : Окончательная ведомость заработной платы. Для расчета умножьте число из столбца 4 на сумму значений из столбцов 6,7 и 8. Этот столбец необходимо заполнить, даже если вознаграждение смешанное или нетарифное.
    • Графа 10 : Примечания и примечания, если таковые имеются.

    Заключительная часть

    Здесь, как правило, находятся подписи ответственных за подготовку и выполнение «штаба». Например, главный бухгалтер и начальник отдела кадров. В официальном виде нет места для печати, поэтому ставится на усмотрение руководителя.

    Если специфика компании предполагает использование временных или сезонных работников, стоит дополнить СР колонкой «Сроки выполнения работ.Если в штате есть сотрудники, которые работают в опасных условиях, названия их должностей должны совпадать с указанными в государственных классификаторах и других нормативных актах. Если штатное расписание составлено и утверждено, наименования должностей в трудовых договорах должны совпадать с указанными в нем.

    Кто составляет штат в организации

    Вопрос о том, кто должен разрабатывать СР, - один из самых частых на кадровых форумах. И это неудивительно, ведь законодательно утвержденных нормативов в отношении государства нет.Важно то, что здесь кадровые вопросы сочетаются с финансовыми проблемами. Поэтому логично, что кадровый состав организации и наименования должностей прописывают специалисты отдела кадров, а экономисты или бухгалтеры должны заниматься графиками, касающимися тарифной ставки, надбавок и других финансовых вопросов. В небольших компаниях главный бухгалтер часто берет на себя все задачи по составлению СР.

    Когда будет сформировано штатное расписание

    Оптимальный вариант - оформить и утвердить сразу после основания компании.Если по каким-то причинам этого не было сделано, составить такой график никогда не поздно.

    Не существует установленной законом частоты для составления SR. По усмотрению руководства это можно делать раз в год, а также чаще или реже. Чаще всего компании выбирают такой режим: документ составляется ежегодно, на этапе планирования следующего года. В этот период при необходимости в него вносятся изменения, подтверждая их соответствующими заказами.

    Специалисты рекомендуют закрепить форму СР, а также порядок и периодичность ее обновления отдельным локальным нормативным актом.

    Как утвердить

    Штатное расписание утверждает руководитель компании или сотрудник, имеющий такие полномочия (это должно быть указано в учредительных документах). Необходимо оформить соответствующий приказ, а в документе в штампе согласования проставить информацию о заказе: его номер и дату вступления в силу.

    Срок хранения

    Как и другие организационно-распорядительные документы компании, ШР имеет определенный срок хранения. Чтобы определить, как долго следует хранить этот документ, обращаемся к приказу Минкультуры №558 от 25.08.2010. Имеет несколько позиций:

    • Хранится постоянно, если разработана на том же предприятии. Если на стороне, то срок хранения всего 3 года.
    • Проекты и рабочая документация по оформлению такой документации - 5 лет.
    • Внутренняя корреспонденция, связанная с изменениями в СР, должна поддерживаться в течение 3 лет после принятия этих изменений.
    • Смежный документ (штатное расписание) должен храниться 75 лет.

    Чтобы узнать, какие профессии существуют и сколько сотрудников получают нанятые ими, нужно посмотреть штатное расписание. Этот документ является одним из основных на предприятии; в нем фиксируется не только заработная плата, но и количество сотрудников, необходимое для деятельности. Учитывая важность документа, мы заполняем штатное расписание на 2019 год по всем правилам.

    Штатное расписание по форме Т-3 является локальным нормативным актом, закрепляющим его организационную структуру на предприятии.

    А также список профессий, которые существуют в компании, с указанием количества людей, необходимых для деятельности. Фактически, документ полностью состоит из таблицы, в которой данные сгруппированы по отделам.

    В нем отражается заработная плата за календарный месяц с разбивкой по составным частям. На основании этих показателей определяются затраты компании на наем рабочей силы, составляются различные планы и принимаются важнейшие решения в области управления компанией.

    Руководствуются штатным расписанием при вводе данных о сотрудниках - в этом соглашении должно быть указано название профессии сотрудника, соответствующей строго утвержденному штатному расписанию, а также определенная заработная плата.

    На основании этого документа специалист по кадрам также может определить наличие вакансий. Для этого им необходимо сравнить информацию из штатного расписания с фактическим количеством нанятых сотрудников. Если есть необходимость на предприятии, инспектор по кадрам подает заявление в службу занятости.

    Внимание! Законодательство не закрепляет этот локальный акт как часть обязательных стандартов, которые должны быть в каждой компании. Однако если компания решит проводить процедуры, установленные государством (например, увольнение с целью сокращения штата), то штатное расписание должно существовать.

    Кроме того, другими локальными актами компании может быть предусмотрено ее обязательное присутствие в компании. Это в первую очередь относится к ним. А также необходимость наличия штатного расписания на предприятии можно установить путем ссылки на него в трудовом договоре с работником.

    При этом каждый руководитель должен помнить, что его компания может быть привлечена к ответственности не за нехватку кадров, а за неправильное ее оформление.

    ООО и ИП - кто должен составлять штат?

    Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования обязательных условий устанавливает необходимость соответствия профессии, указанной в договоре, и соответствующей заработной платы штатному расписанию хозяйствующего субъекта.

    Из этого можно сделать вывод, что штатное расписание должно быть в компании или у предпринимателя, если у них есть трудовые договоры.

    Таким образом, если индивидуальный предприниматель работает самостоятельно, не нанимая сотрудников, он не должен составлять штатное расписание. Привлечение к ним исполнителей по гражданско-правовым договорам также не потребует исполнения этого локального акта.

    ООО и другие организационные формы юридического лица, имеющие как минимум договоренность с директором компании, должны уже разработать и использовать штатное расписание.

    Создание штатного расписания в компаниях в основном возлагается на специалистов кадровой фирмы, которые выполняют ряд мероприятий по определению затрат на рабочую силу для каждой профессии, указанной в этом законе.На основании полученных исследований определяется необходимое количество сотрудников, чтобы предприятие могло осуществлять свою деятельность.

    Если количество работников на предприятии невелико, эта обязанность может быть возложена на бухгалтера, экономиста, юриста или самого руководителя.

    Требования к документу

    Законодательство не требует соблюдения каких-либо особых правил относительно штатного расписания, за исключением того, что указанная в нем должность или профессия должны соответствовать должностям и профессиям, которые работодатель прописывает в трудовых договорах, составляемых с каждым сотрудником.

    • Рекомендуется придерживаться штатной формы, установленной Росстатом (форма Т-3).
    • Утверждение местного акта осуществляется по распоряжению руководителя.
    • Допускается оформление штатного расписания на нескольких листах, при этом не обязательно их зашнуровать и скрепить подписью и печатью. Можно просто скрепить листы скрепкой.
    • В некоторых ситуациях отраженные в штатном расписании профессии обязательно должны соответствовать справочникам профессий и должностей, а в документах помимо наименования должны быть отражены их коды (например, наличие профессий с опасные и вредные факторы).
    • Наличие на штатном расписании корпоративной типографии необязательно.
    • При изменении штатного расписания, если они незначительны, можно просто оформить приказ на эти корректировки, а штатное расписание оставить без изменений.

    Далее идет номер текущего штатного расписания. Его необходимо назначить исходя из количества документов, которые ранее использовались в этом году. Далее следует дата составления этого расписания.

    Далее записывается дата, с которой документ вступает в силу.Он может быть похож на дату составления или появиться позже. Однако недопустимо, чтобы день начала действия был раньше, чем день составления документа.

    Справа от этого поля находятся графики, в которых записывается информация о заказе, утвердившем документ (его номер и дата), а также общее количество сотрудников в нем.

    Сам документ выглядит как большая таблица.

    Таблицы структурных единиц счетчика должны содержать наименование подразделения в соответствии с разработанной организационной структурой.В том случае, если наряду с письменным обозначением отделения вводится еще и цифровое, его следует указать в следующем столбце.

    Как правило, код формируется из цифр или первых букв названия отдела. Однако, если у компании несколько филиалов или обособленных подразделений, то код города, код региона и т. Д. Также может быть включен в код отдела.

    В столбце «Должность» необходимо записать название постов, которые есть в компании.Очень важно организовать структуру документа таким образом, чтобы после указания названия объекта в предыдущем столбце в столбце указывались его позиции.

    Рекомендуется в названиях постов руководствоваться справочником OKKDTR. Но для коммерческих компаний это правило не является обязательным. При этом бюджетные учреждения обязаны заполнять штатное расписание должностей только из этого справочника, а также дополнительно указывать категорию или класс сотрудника.

    buffprofi

    Важно! Коммерческая компания обязана указывать ранг и класс тех должностей, которые вредны или опасны. Этот факт важен при установлении льготного стажа работы и времени для досрочного выхода на пенсию.

    В столбце «Количество штатных единиц» вводится количество сотрудников, которые будут приняты на эту должность. Если также предусматривается прием на работу по совместительству, то их количество записывается дробными числами, соответствующими размеру оплачиваемой ставки - например, 0.5.

    IN в графе «Размер заработной платы» фиксируется заработная плата, которую работник будет получать за время работы на данной должности. Необходимо помнить, что точно такая же заработная плата фиксируется в трудовом договоре с работником.

    Также следует учесть:

    • Если на предприятии или применительно к данной должности принята сдельная форма оплаты, то размер выручки, полученной путем умножения тарифной ставки на объем произведенной продукции за месяц, составляет записано в этой колонке.
    • Если для этой должности введена почасовая оплата, то в этом столбце можно записать размер заработной платы за один час. После этого в той же строке, но в графе «Примечание» необходимо указать - «Почасовая оплата», а также сделать ссылку на административный документ, устанавливающий данную функцию.

    Ниже приведены несколько столбцов, объединенных одним подзаголовком «Премиум». Здесь нужно записывать информацию о различных поощрительных выплатах, если таковые имеются, которые установлены Положением о заработной плате, Положением о бонусах или другими внутренними актами.Размер премии может фиксироваться не только фиксированной суммой, но и в виде процента, коэффициента и т. Д.

    В столбце «Итого» указывается общий фонд оплаты труда по данной должности. Он рассчитывается как произведение заработной платы на количество штатных единиц.

    IN в столбце «Примечание» необходимо ввести различные пояснительные надписи. Например, если на момент оформления нового штатного расписания на какую-либо должность есть вакансия, то этот факт необходимо отразить в этой графе.

    Документ дорабатывается путем подсчета и указания общей численности персонала и общей заработной платы.

    После этого полностью подготовленный документ должен быть подписан главным бухгалтером и сотрудником отдела кадров, ответственным за его оформление.

    Порядок утверждения штатного расписания

    Шаг 1. Разработайте документ

    Прежде всего, необходимо определить все потребности организации в штатных единицах для составления предлагаемого штатного расписания.

    Если компания согласилась с тем, что каждый год нумерация всех значимых документов начинается заново, то нумерация штатного расписания может осуществляться по тому же принципу. Более того, это будет наиболее целесообразно, если изменения в штатном расписании будут массовыми каждый год - это позволит сэкономить на большом количестве документов в будущем.

    Внимание! Если вводится новое штатное расписание, то желательно включить в него пункт об отмене старого, которым до этого времени руководствовалась кадровая служба.

    Шаг 3. Ознакомить сотрудников компании с принятым документом

    Все сотрудники, принятые в компанию, должны быть ознакомлены с содержащимися в ней локальными нормативными актами, влияющими на трудовую деятельность. Этот документ не влияет напрямую на трудовую деятельность и, по словам Роструда, знакомить сотрудников с ним не нужно.

    Внимание! Если в трудовом или коллективном договоре заработная плата сотрудников устанавливается на основании штатного расписания, утвержденного компанией, то с ним должны быть ознакомлены все сотрудники.Для этого можно подать заявку.

    Порядок внесения изменений в штатное расписание

    Этот документ должен оставаться актуальным всегда. Поскольку штат периодически запрашивается при проверках государственными органами, необходимо своевременно вносить в него изменения.

    Порядок внесения изменений в штатное расписание будет напрямую зависеть от того, сколько изменений необходимо отразить в документе:

    • Если их много, то проще полностью отменить старое штатное расписание и ввести новый документ, в котором учтены все необходимые изменения.
    • Если количество правок, которые нужно внести в штатное расписание, невелико, то ответственному сотруднику лучше всего оформить приказ о внесении изменений в штатное расписание.

    Обычно вы можете выделить следующие ситуации, в которых вы хотите внести изменения в документ:

    • Создание новых отделов или отделов;
    • Организация новых должностей;
    • Изменить название существующих постов;
    • Изменение заработной платы или ставок сотрудников;
    • Закройное отделение, блок, штатный аппарат.

    Если изменение штатного расписания влечет за собой изменение условий труда сотрудника (изменение заработной платы, должности и т. Д.), Необходимо сначала получить от него письменное согласие. А после введения нового документа в действие с сотрудником составляется дополнительное соглашение к договору, в котором учитываются все внесенные изменения.

    Новый порядок нужно ввести всем тем сотрудникам, которые в дальнейшем будут заниматься подготовкой необходимых документов.Вы также можете добавить в список ознакомления тех сотрудников, на которых непосредственно повлияют внесенные изменения.

    Если приказ вводит новые должности, то необходимо указать их наименование, а также количество организованных единиц персонала. Этот документ принимается немедленно, если он не затрагивает интересы кого-либо из уже нанятых работников.

    Внимание! Если производится сокращение количества единиц, то в составленном документе необходимо записать наименование, количество отображаемых единиц штата и дату введения приказа в действие.Следует помнить, что процесс сокращения - длительный процесс, в котором необходимо своевременно уведомлять как самих сотрудников, так и компетентные органы.

    Срок уведомления может составлять 2-3 месяца, в зависимости от количества сокращаемых лиц. Также закон определяет типы работников, которые не могут быть сокращены.

    Периодичность составления документа и срок хранения

    Обычно штатное расписание оформляется сроком на год, и действует на протяжении всего этого периода.Однако, если организация небольшая, а движение государства в ней очень редкое, можно принять этот документ сразу на несколько лет вперед.

    После внесения изменений в штатное расписание предыдущий документ теряет силу и становится недействительным. Однако какое-то время его нужно держать на предприятии, потому что проверки, как правило, затрагивают несколько предыдущих периодов. И это обычно до 2-3 лет.

    Внимание! Существует правило, согласно которому недействительное штатное расписание должно храниться в архиве не менее 3-х лет с момента завершения мероприятия.Это же правило распространяется и на документы, по которым были внесены изменения в штатное расписание.

    Персонал - нормативный документ , предназначенный для планирования производственных процессов и регламентирования кадровых изменений. Как часто нужно его составлять, чтобы регулятор труда не терял своей актуальности?

    Подробные разъяснения по существу составления штатного расписания, его целевому назначению, форме и способам содержания прописаны в ТК РФ, в частности, в 57 ст.

    В рамках данного документа указывается, что должность сотрудника или его профессия по определенному профессиональному показателю в двустороннем соглашении о труде и кадрах должна быть точно такой же .

    Аналогичные правила и требования отражены в Письме Роструда, рекомендованном к применению с 2014 года. В нем говорится, что график должен составляться с интервалами, определяемыми потребностями конкретной организации .

    Чем грозит отсутствие

    Документ обычно проверяют налоговые инспекторы и инспекторы труда.Его отсутствие регулируется ТК РФ как административное правонарушение, влечет наложение штрафов в размере от до 5000 рублей, физических лиц и до 50 000 рублей, юридических.

    Без его наличия будет невозможно представить доказательную базу обоснованности увольнений, юридическое обоснование сокращения штата и других спорных вопросов, решаемых в суде.

    Разработка, порядок согласования и сроки

    Что касается разработки проекта и лиц, уполномоченных им заниматься, закон однозначного определения не дает .Это может сделать сам руководитель, который также может поручить разработку бухгалтеру или другим уполномоченным сотрудникам, компетентным в этом вопросе.

    В рамках своих обязанностей они могут участвовать в процессе. HR и юридические отделы .

    Алгоритм составления в соответствии с утвержденными графами:

    1. Заголовок - прописывается название структурного подразделения внутри внутренней иерархии.
    2. Код объекта - назначается директором.
    3. Профессия работника в рамках единого тарифного классификатора.
    4. Количество сотрудников . Если есть вакантные должности, эту информацию тоже нужно отразить в коде.
    5. Заработная плата - тарифная ставка должностного оклада, надбавок, надбавок, надбавок и компенсаций с указанием общей денежной суммы выплат в рублях.
    6. Записки заполняются на внутреннее усмотрение с учетом специфики предприятия.

    Подписывает документ исполнительный директор , но подтверждает свое распоряжение исполнительный директор . Печать возможна, но не обязательна.

    Срок действия документа не имеет ограничений по времени, пока этого не потребуют текущие кадровые изменения. Срок действия хранилища истек, на 3 года в архиве компании.

    Как часто делать

    Штатная численность учреждения - , основной показатель , характеризующий временной период его действия в исходной версии.

    Обычно каждая новая версия выпускается с интервалом календарного года . Если предполагаются преждевременные кадровые перестановки, характер и количество единиц изменяются, вы можете в любое удобное для этого время внести дополнения.

    Сроки внесения поправок регулируются любой отчетный период , цикл в 12 месяцев или на время, приходящееся на первый день нового периода, например, на 6 месяцев или квартал.

    Из этого следует, что при смене профессии работника размер оплаты труда может быть неограниченное количество раз - такие действия не запрещены законом .Но необходимость оставить новый штат на фоне событий - мера обязательная и принудительная.

    Если в кадровой политике ничего не изменилось, кадровый код можно оставить без изменений. При этом внесение изменений после кадровых перестановок считается серьезным нарушением и влечет административную ответственность.

    Что делать после утверждения проекта

    После утверждения документа проект, по сути, должен стать основным рычагом регулирования всех кадровых вопросов на производстве .

    При правильной доработке его наличие сделает учетный процесс более оптимизированным и мобильным.

    С момента утверждения и запуска механизма действия любые изменения должны четко отображаться в исходной версии кода путем внесения изменений, дополнений и дополнений.

    Это касается:

    • реорганизационная деятельность;
    • оптимизация штатного расписания подразделения;
    • сокращение или, наоборот, расширение штата;
    • обновлений нормативно-правовой базы.

    Все нюансы продублированы в других источниках кадрового учета:

    • личные трудовые книжки работников;
    • кадровых карт.

    При этом коллективный договор обязателен (в письменном подтверждении данного решения).

    Иногда необходимые записи вносятся в трудовой договор как дополнительное соглашение к основной форме, например, сведения о новой должности, заработной плате.

    Если о таких нововведениях сотрудник должен быть уведомлен заранее - по закону на это отводится 60 дней , то эта информация вносится в график и все сопутствующие документы на стадии его официального утверждения руководителем.Главное требование в этом случае - своевременность записи .

    Процедура модификации

    Все дополнения и поправки к ранее существовавшему кодексу персонала должны сопровождаться внутренним распоряжением или приказом .

    Изменить алгоритм после :

    1. Полностью обновлено все штатное расписание. Новый документ имеет иную номенклатурную регистрацию, присвоенную приказом по основным видам деятельности предприятия.
    2. Поправки слишком малы. При этом содержание кодекса остается прежним, а все нововведения прописаны во внутреннем приказе о функционировании учреждения. Важно, чтобы его название отражало суть его миссии, например, «О внесении дополнений в штатное расписание».

    Особенности для ООО

    ООО «

    » - наиболее распространенный вид деятельности. Принцип составления штатного расписания практически не имеет существенных отличий от его типового исполнения.

    Желательно применять типовой бланк формы Т-3 . Более того, каждый директор такой организации уполномочен разработать такой вид документа, с которым ему будет удобно работать.

    Основное правило - правильно заполнить заголовок штатного кода, подробно прописать наименование, составной пакет бумаг, на основании которого осуществляется деятельность, а также код ОКПО.

    Если у ООО филиалов , они работают по общему графику, лично для каждого из его отделений документ составлять не нужно.Достаточно просто предоставить им копии и довести содержание до заинтересованных должностных лиц.

    Административная ответственность за такие формы деятельности распространяется в той же степени, что и за другие организации.

    Вся информация о штатном расписании представлена ​​в данном руководстве.

    Штатное расписание - это штатный план. Некоторые компании пренебрегают составлением штатного расписания, поскольку оно не является первичным документом, а форма № Т-3, которая используется для его составления, носит рекомендательный характер.Однако на практике укомплектование персоналом необходимо и помогает работодателю как для внутреннего контроля и управления, так и при общении с контролирующими органами. Сегодня мы разбираемся во всех аспектах его подготовки и управления.

    Чем грозит нехватка кадров?

    Штатным сотрудникам обычно предлагается проводить трудовые и налоговые проверки во время проверок. Его отсутствие трактуется как нарушение трудового законодательства и охраны труда. За такое нарушение должностное лицо штрафуется от 1 до 5 тысяч рублей, а организация - от 30 до 50 тысяч рублей (ст.27 КоАП).

    Штатное расписание помогает обосновать увольнение по сокращению штата при рассмотрении дела в суде. Без штатного расписания работодателю сложно доказать обоснованность увольнения. Также будет невозможно доказать, что на момент увольнения в организации не было вакансий, которые можно было бы предложить уволенным работникам (работодатель обязан предложить другие рабочие места по сокращению по ст. 179 ТК РФ. ).

    Кто и как должен формировать и поддерживать штат?

    По большому счету, составление штатного расписания - священная обязанность экономиста по труду отдела организации и оплаты труда (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Постановление Минтруда России №

    ). 37 от 21 августа 1998 г.). Однако на самом деле штатное расписание составляют бухгалтеры, кадровики и юристы.Официально ответственными за штатное расписание несут руководитель компании и главный бухгалтер, поскольку они его подписывают.

    Штатное расписание можно составлять на любой период, но обычно это делается на год. Чтобы эта процедура каждый раз проходила гладко, стоит описать ее в Руководстве по ведению документации:

    • указать условия и правила разработки и внесения изменений;
    • форма приказа об утверждении штатного расписания;
    • отвечает за формирование и подписание штатного расписания и приказов лиц;
    • состав правовых и локальных нормативных актов работодателя, на основании которых составляется штатное расписание;
    • сотрудников, с которыми необходимо согласовать проект штатного расписания и изменения в него.

    В какой форме оформлять штатное расписание?

    Персонал - это локальный нормативный акт, описывающий организационную структуру компании и ее персонал. График составлен по форме № Т-3 (Постановление Госкомстата РФ № 1 «Об утверждении единых форм первичных учетных документов по учету и оплате труда» от 5 января 2004 г.) , который носит рекомендательный характер. Его можно адаптировать к потребностям компании.Однако, на наш взгляд, лучше использовать форму № Т-3, так как она содержит все необходимые данные.

    Как заполнить форму № Т-3?

    Заполняем реквизиты формы следующим образом:

    Название компании должно полностью соответствовать тому, что закреплено в учредительных документах, включая сокращенное наименование и название на иностранном языке. Если есть сокращенное название, оно указывается в скобках, а за ним следует полное название.

    Код организации - восемь знаков кода по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).

    Дата подготовки в формате ЧЧ.ММ.ГГГГ

    Срок действия. Указывается, как долго будет действовать штатное расписание и с какой даты оно вступает в силу.

    Заполните столбцы, всего их 10.

    Наименование структурного подразделения указывается без сокращения в соответствии с классификатором подразделений, утвержденным работодателем.Если классификатора нет, то в алфавитном порядке или в порядке убывания количества сотрудников подразделения.

    Если предоставление льгот зависит от наименования единицы, необходимо указать наименование единицы в соответствии с отраслевыми классификаторами опасных производств и другими соответствующими документами.

    Код структурного подразделения. Также указывается в соответствии с классификатором, в котором они расположены по функциональной значимости.При отсутствии классификатора коды могут быть присвоены единицам, расположенным в алфавитном порядке или по другому принципу.

    Должность (специальность, профессия), звание, класс (категория), квалификация. Указывается без сокращений в составе структурного подразделения, начиная с заголовка, заканчивая техническим исполнителем. Внимание: у рабочих есть профессия, у служащих есть работа (п. 7 ст. 144 ТК РФ).

    Количество сотрудников Указывается для каждой должности или профессии.Если предусмотрена работа по совместительству, это указывается соответствующими долями (например, 0,5; 2,75 и т. Д.).

    Ставка тарифа, заработная плата указывается в размере месячной заработной платы в зависимости от системы оплаты труда (тариф, заработная плата, процент от прибыли, коэффициент трудового участия и др.). Размер заработной платы должен быть указан в рублях. или в процентах, соотношениях и т. д. От практики указания зарплаты в долларах лучше отказаться. Формально это не запрещено; ТК РФ касается только обязанности работодателя выплачивать заработную плату в рублях.То есть зарплата просто переводится в рубли по текущему курсу. Однако судебная практика свидетельствует о наличии нарушения.

    ТК РФ не содержит норм, прямо запрещающих работодателю устанавливать размер заработной платы в иностранной валюте (условных единицах), поскольку в ч. 1 ст. 131 ТК РФ касается выплаты заработной платы только наличными деньгами в валюте Российской Федерации (в рублях). Но согласно части 3 статьи 129 ТК РФ тарифная ставка и заработная плата имеют фиксированный размер, который должен быть неизменным в течение срока действия договора.А поскольку размер зарплаты всегда учитывается по текущему курсу, падение доллара, по мнению суда, может привести к ухудшению условий оплаты труда работника.

    Надбавки. В столбцах 6-8 указаны поощрительные и компенсационные выплаты, установленные законом или по инициативе работодателя.

    На графике Итого показывает общую сумму столбцов 5-8 (заработная плата и надбавки), умноженная на количество единиц персонала.

    Примечание заполняется, если информация в столбцах формы неоднозначна и требует пояснения.

    Подписи на проекте штатного расписания ставятся руководителем и главным бухгалтером.

    Не забудьте указать номер документа в соответствующем столбце формы.

    Проект штатного расписания готов, что дальше?

    Штатное расписание утверждается соответствующим приказом по основным видам деятельности. В тексте приказа указывается факт утверждения штатного расписания, общая штатная численность и срок введения документа в действие. Приказ подписывается руководителем компании или другим уполномоченным лицом, а затем - регистрируется в Журнале регистрации заказов на основную деятельность.Регистрационный номер прикреплен к заказу. Далее заказ и кадры отправляются на бессрочное хранение, как правило, вместе с другими заказами по профильной деятельности.

    Как внести изменения?

    Поскольку штатное расписание утверждается приказом, то в него также вносятся изменения приказом. Дата выпуска распоряжения на изменение и дата вступления в силу изменения обычно не совпадают. Если изменения незначительны, оформляются поправки в расписание, а если масштабные, составляется новое штатное расписание с новым приказом для его утверждения.

    Изменения в штатном расписании обычно затрагивают сотрудников, поэтому следует изменение трудовых договоров. В большинстве случаев для их использования требуется согласие сотрудников, соблюдение сроков оповещения персонала и т. Д.

    Внимание: ознакомление работника с приказом об изменении штатного расписания не является подтверждением его согласия на изменение условий трудового договора.

    Давайте посмотрим, как отразить изменение заработной платы сотрудников. Работодатель обязан в течение двух месяцев известить персонал, а затем издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.В приказе указываются должности, новые заработные платы и дата вступления изменений в силу. Сотрудники отдела кадров, которые будут вносить изменения в трудовой договор, знакомятся с приказом под подписью.

    Затем заключают дополнительные соглашения с сотрудниками. Недостаточно ограничиться фактом увеличения или уменьшения заработной платы - нужно указать причины (согласно статьям 22 и 132 ТК РФ заработная плата сотрудника зависит от квалификации, сложности выполненных работ, количество и качество затраченного труда).В противном случае от работника, например, может потребоваться дополнительная оплата за предыдущие периоды, в которых он делал то же самое, но за меньшие деньги.

    Внимание: уменьшить размер заработной платы в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ возможно только при изменении организационных или технологических условий труда. Например, при принятии новой политики управления персоналом, при модернизации производства, сокращении объемов выпуска и реорганизации производства.

    Однако для такого маневра положение и квалификация работника не должны изменяться, работодатель должен доказать, что условия, определенные трудовым договором, не могут быть соблюдены, а непринятие решения о снижении заработной платы приведет к массовому снижению заработной платы. сокращение штата.Аргументов в виде снижения спроса на услуги или товары или падения прибыли недостаточно.

    - необходимая часть процедуры введения нового документа, регулирующего структуру и персонал предприятия. Без него штатное расписание не вступит в законную силу. Этот приказ относится к административной документации компании и должен выполняться по определенным правилам.

    ФАЙЛОВ

    В документе четко прописано:

    • структурных единиц,
    • должностей
    • количество сотрудников,
    • своих условий труда (график, заработная плата и т. Д.).).

    При этом, что касается коммерческих организаций, они вправе присвоить должностям любые наименования, но госучреждения обязаны руководствоваться специальными классификаторами при определении должности.

    В документе указываются как занятые, так и вакантные доли, учитываются работники, работающие по совместительству, и те, кто осуществляет вспомогательную деятельность по отношению к основному производству. Что касается сотрудников, которые находятся на «сделке», т.е. имеют сдельную оплату труда, то в документе они обычно не упоминаются.

    Исходя из штатного расписания, внутри организации решаются не только кадровые вопросы, но и в определенной степени происходит планирование развития бизнеса.

    К созданию штатного расписания следует относиться очень внимательно, соблюдая правила его составления, утверждения и действительности. Не забывайте, что в некоторых случаях кадры могут стать доказательством при рассмотрении дел в инспекции труда и в судах.

    Порядок утверждения штатного расписания

    1. Перед составлением и утверждением данного документа руководство компании анализирует и принимает во внимание имеющийся кадровый резерв, производственные мощности и перспективы.
    2. Затем пишется заказ на составление штатного расписания, составляется документ (основная его часть обычно оформляется в виде таблицы).
    3. Утверждено по специальному заказу.

    Только после соблюдения всей процедуры штатное расписание становится окончательным.

    Можно ли поменять штатное расписание

    Штатное расписание обычно составляется на достаточно длительный срок - чаще всего на год и даже больше. Обычно он формируется в конце или начале календарного года, в зависимости от потребностей или планов предприятия.Однако при необходимости (внесение незначительных корректировок, связанных с увеличением / сокращением штата, переименованием должностей и т. Д.) В него в любое время могут быть внесены различные исправления, для чего, например, также составляются соответствующие приказы. Более того, если изменения серьезные, например, идет полное переформатирование структурных подразделений компании, лучше не ограничиваться внесением изменений в текущий документ, а создать новый.

    Кто делает заказ

    Обычно на предприятиях за написание приказов от имени руководства отвечает один из рядовых сотрудников, обладающих определенными знаниями и навыками в создании таких документов.

    Обычно это юрисконсульт, специалист по кадрам или секретарь.

    Но, независимо от того, кто выполняет эту функцию, приказ должен быть одобрен директором компании.

    Внедрена разработка приказа об утверждении штатного расписания

    Сегодня приказ об утверждении штатного расписания не имеет единого образца, поэтому может быть написан в произвольной форме или по шаблону, разработанному в компании и утвержденному в ее учетной политике.При этом рекомендуется соблюдать некоторые нормы, установленные стандартным делом для таких документов. В частности, заказ обязательно должен содержать:

    • номер и дата составления,
    • название компании,
    • ссылка на фундамент,
    • суть приказа (указать четко и лаконично, используя формулировку вида «штатное расписание утверждаю»),
    • номер и дата этого расписания,
    • день его вступления в силу.

    При желании вы можете дополнить информационную часть приказа информацией о прописанной в нем численности штатных единиц и о фонде оплаты труда.

    В заключение нужно установить лиц, ответственных за исполнение заказа (обычно это сотрудник организации и бухгалтер).

    Само штатное расписание должно быть включено в текст в качестве приложения к настоящему документу.

    Правила исполнения заказа

    Заказ можно оформить так же удобно: допустимы как рукописные, так и печатные формы, написанные как на фирменных бланках компании, так и на чистом листе формата А4.

    В этом случае форма должна быть подписана руководителем компании.

    Печать на документе не требуется, так как он относится к внутренней документации предприятия, кроме того, юридические лица с 2016 года имеют полное право не использовать штампы и штампы в своей деятельности.

    Приказ обычно выдается в единственном экземпляре , который в течение срока действия содержится в одном месте с другими нормативными правовыми актами и распорядительными документами.После утраты актуальности оно передается на хранение в архив организации, где лежит установленный законом срок, после чего распоряжение может быть ликвидировано.

    5 шагов к оптимальному кадровому плану

    Прочный кадровый план требует выявления пробелов между потребностями и существующими ресурсами.

    Когда вашему бизнесу предстоит значительный рост, очень важно опередить потребность в талантах. Кадровый план, подкрепленный методическим процессом, помогает гарантировать, что в вашей организации есть нужные люди с нужными навыками для достижения ваших растущих бизнес-целей.

    Твердый план должен выходить за рамки изменений в подсчете сотрудников, чтобы определить новые навыки и знания, необходимые вашему бизнесу, оставаясь чувствительным к взаимосвязи между внутренними и внешними потребностями.

    Вот пять шагов для создания кадрового плана, который поможет вашей организации не отставать от ее потенциала и амбиций.

    1. Определите свои цели

    Проще говоря, кадровый план должен поддерживать бизнес-план. Каков план роста организации? Нужен ли персонал для работы в новом офисе или торговой точке? Надеется ли он увеличить количество своих продавцов, чтобы поддержать значительный рост продаж? Намеревается ли он предложить дополнительное обслуживание клиентов или внутреннюю поддержку для повышения их удовлетворенности?

    Эти цели обычно изложены в стратегическом плане бизнеса, поэтому сначала посмотрите на него, чтобы согласовать стратегию развития талантов и желаемые результаты.

    2. Определите факторы, влияющие на доступность персонала

    Затем определите факторы, которые могут повлиять на доступность персонала. Крупные национальные организации должны сначала изучить соответствующие данные Бюро статистики труда США, которое предоставляет полезные статистические данные по таким темам, как количество вакансий, уровень безработицы и затраты на рабочую силу.

    Как крупным, так и малым компаниям следует изучить сходные статистические данные для своего штата или местного региона.Эту информацию можно получить в местных палатах, деловых изданиях и отраслевых ассоциациях. В качестве бонуса эти организации часто синтезируют данные, чтобы дать обзор событий на рынке. Это может включать новые предприятия или другие более крупные работодатели, увеличивающие наем или увольнение сотрудников. Все эти внешние факторы влияют на количество имеющихся талантов.

    3. Определение функциональных потребностей организации

    Имейте в виду, что не все требования к персоналу требуют найма со стороны.Некоторые потребности вашей организации в талантах можно удовлетворить внутри. Другие могут быть выполнены путем привлечения консультантов, фрилансеров или независимых подрядчиков. Вот почему разумно оценить конкретные навыки и способности, которые вам нужны, и выяснить, есть ли у каждой группы, отдела или подразделения эти возможности внутри компании или под рукой.

    Спросите, помогает ли обучение, наставничество или другое развитие нынешним сотрудникам продвинуться на новые или освободившиеся должности.Если да, то как могло бы выглядеть это развитие? С другой стороны, действительно ли эти навыки и персонал необходимы на неопределенный срок, в долгосрочной перспективе? Или потребности организации более конкретны и краткосрочны, как, например, для конкретного проекта, инициативы, требующей набора навыков, не найденных внутри компании, или временных затрат, которые просто не поддаются выполнению для существующего персонала?

    4. Проведите сравнительный анализ

    По сути, анализ пробелов сравнивает то, что у вас есть в настоящее время, с тем, что вам нужно.Разница - или пробел - вот что нужно восполнить. Выявлены ли пробелы в результате недостатков в обучении и развитии? Если да, включите в свой план дополнительную подготовку по соответствующим функциям или должностям. Связаны ли эти перерывы с большими рабочими нагрузками в периоды высокого сезонного спроса? Если да, наймите временных работников или обратитесь к подрядчикам.

    Анализ пробелов - это не совсем то же самое, что общее определение функциональных потребностей, и постановка ряда вопросов, подобных приведенным выше, позволит вам не только определить пробелы, но и потенциальные решения для их устранения.

    5. Создайте план

    Последний шаг - свести всю эту информацию в реальный, действенный план развития талантов. Ваш кадровый план должен резюмировать всю оценку и анализ, проведенный на предыдущих четырех этапах, с изложением процесса принятия решений. План должен охватывать все соответствующие группы, отделы и подразделения. Для более крупных организаций все это упражнение может быть разбито на подразделения, а в конце подпланы объединены.

    Создание действительно качественного кадрового плана включает в себя организационное руководство, менеджеров по найму и руководителей отдела кадров.Это усилия всей организации, которые мало чем отличаются от составления бюджета и даже частично совпадают с ним. Таким образом, четкое взаимодействие между функциями и отделами является ключом к разработке плана, учитывающего потребности всех и работающего для всех.

    Будьте в курсе последних тенденций в области кадровых ресурсов и информации для руководителей отдела кадров: подпишитесь на нашу ежемесячную электронную рассылку.

    Теги: Управление людьми и рост Кадровое планирование Вовлеченность сотрудников и производительность Управление производительностью Малый бизнес Средний бизнес Крупный бизнес Исследования и выводы Статьи HR Финансы

    Глава 10.Наем и обучение ключевого персонала общественных организаций | Раздел 6. Разработка программ ориентации персонала | Основной раздел

    Узнайте, как разработать ориентацию персонала, чтобы новые сотрудники могли понять и приспособиться к организации и своей работе и быстро стать эффективными.

    • Что такое программа ориентации персонала?
    • Зачем нужно проводить программу ориентации персонала?
    • Каковы элементы программы ориентации персонала?
    • Как вы проводите программу ориентации персонала?

    Представьте себе, что вы начинаете новую работу в общественной организации в новом районе.Вы принимаете должность, приходите на работу в согласованный день, а директор показывает вам ваше пространство, приветствует вас в организации ... и уходит. Вот и все - ваше знакомство с вашей новой должностью. Вы сами узнаете все тонкости работы и организации - кто ваши коллеги, кто чем занимается, каковы подводные камни вашего положения, где пообедать ... все это.

    Как вы думаете, сможете ли вы выполнять свою работу наилучшим образом - или вообще любую работу - в первые несколько недель или месяцев? Что еще более важно, как бы вы относились к работе в этой организации? Были бы вы уверены, что у этих людей все было под контролем, что они продумали, что делают?

    К счастью, в большинстве организаций так не работает.Новым сотрудникам обычно дают хоть какое-то представление о том, что они должны делать, знакомят с другими сотрудниками, показывают вокруг и заставляют чувствовать себя желанными гостями. Большинство организаций считают полезным провести короткую неформальную ориентацию или, если у них есть ресурсы, более длительную и формальную ориентацию для всех новых сотрудников, чтобы они узнали многое из того, что им нужно знать для выполнения своей работы, прежде чем они фактически начинают работать. Ваш может сделать то же самое.

    Что такое программа ориентации персонала?

    Слово «ориентация» буквально означает обращение на восток, т.е.е. получение базовой информации о том, где вы находитесь и как добраться туда, куда вы хотите. Ориентация на новую работу должна дать сотруднику основную информацию об организации, ее должности, целевой группе населения и сообществе, чтобы она тоже могла понять, как добраться туда, куда она хочет. Поэтому всю или большую часть ориентации лучше всего проводить до начала работы.

    В действительности, однако, многим организациям трудно сразу запланировать ориентацию, и новые сотрудники могут колебаться в течение нескольких дней или недель, прежде чем они получат какое-либо официальное представление об организации. Стоит уделить время ориентации, когда это необходимо. - до того, как новый сотрудник действительно приступит к работе, и пока он не начнет работать. Проведение ориентации в нужное время имеет больше смысла не только для сотрудника, но и для организации. Вы сэкономите гораздо больше времени в долгосрочной перспективе благодаря тому, что сотрудник будет знать, что он должен делать и как ориентироваться в организации, чем вы сэкономите, откладывая это.

    Ориентационные программы для персонала могут выглядеть как формальные, так и неформальные, могут длиться всего один день или продолжаться в течение месяца или более, могут включать или не включать некоторое обучение.

    Организация должна заранее продумать, как должна выглядеть ориентация персонала для этой организации.

    • Что важно знать персоналу?
    • Есть ли у организации уникальные особенности, которые особенно необходимы для понимания сотрудниками?
    • Чем отличается целевая группа населения?
    • С кем должен встречаться этот сотрудник, как внутри организации, так и за ее пределами?
    • Какое впечатление об организации вы хотите оставить у новых сотрудников?

    Ни один из ответов на эти вопросы не следует оставлять на волю случая; они должны быть включены в ориентацию.

    Дело в том, что программа ориентации персонала - это больше, чем просто рассказывать людям кое-что об организации. Это последовательное, запланированное введение, сочетающее в себе информацию, опыт и передачу ценностей и культуры организации (подробнее об этом позже), все из которых нацелены на то, чтобы дать новым сотрудникам основу, необходимую им для выполнения своей работы и максимально легко интегрироваться в организацию и сообщество.

    Зачем проводить программу ориентации персонала?

    Ориентация для новых сотрудников может быть благом как для этих сотрудников, так и для организации.Некоторые конкретные преимущества такой программы включают:

    • Это позволяет новым сотрудникам приступить к работе . Если у них есть четкое представление об организации, своей позиции и сообществе, они могут немедленно приступить к работе и начать вносить изменения.
    • Он вселяет в новых сотрудников уверенность как в их собственных способностях быть эффективными - потому что они знают, что у них есть необходимая информация и контакты, - так и в организации, которая предусмотрительно предоставила им этот опыт и заставила их почувствовать себя полезными. часть операции.
    • Это увеличивает вероятность - за счет облегчения хорошего старта и предоставления соответствующего опыта - того, что люди будут хорошо выполнять свою работу в долгосрочной перспективе ... и дольше оставаться в организации.
    • Это облегчает жизнь другим сотрудникам организации , избавляя новых сотрудников от необходимости постоянно спрашивать у них информацию и совет.
    • Он включает нового сотрудника в существующую социальную структуру , тем самым помогая ему чувствовать себя комфортно и сближаться с другими, и в то же время помогает улучшить организационный климат (то, как организация «чувствует» тех, кто работает в и контактировать с ним).
    • Он официально приветствует новых сотрудников в организации и дает им почувствовать, что у них есть поддержка для выполнения хорошей работы.
    • Знакомя новых сотрудников с организационной культурой (см. Ниже), увеличивает шансы на то, что они хорошо впишутся в организацию , усвоят эту культуру и станут ее частью.
    • Делая персонал знающим и лучше подготовленным, он укрепляет репутацию организации в сообществе, что приводит к поддержке сообщества и более качественному обслуживанию.

    Хорошо продуманная и хорошо организованная ориентация, таким образом, может учитывать все факторы - логистические, профессиональные, социальные и философские - которые могут помочь сотруднику вписаться в организацию и выполнять свою работу наилучшим образом.

    Каковы элементы программы ориентации персонала?

    Примечание: сотрудники Community Tool Box знают, что у большинства небольших - и многих крупных - организаций нет времени или ресурсов для формальной ориентации. Ориентация может включать в себя просмотр организационного руководства, несколько введений или даже меньше.Ниже приводится картина идеала: то, что вы на самом деле делаете, будет зависеть от ваших ресурсов и требований вашей ситуации.

    Главное здесь то, что чем больше информации и удобства вы можете предоставить новому сотруднику вначале, тем лучше. Если текущая ориентация вашей организации состоит в следующем: «Заходите и осмотритесь, и мы заставим вас работать», вы можете подумать о том, что вы можете сделать, чтобы новый человек чувствовал себя как дома. Для этого не обязательно проводить ориентацию на целый день.

    Итак, вы убеждены - программа ориентации персонала - это прекрасная вещь, которая действительно может принести пользу вашей организации. Теперь перед вами встает вопрос, из чего должна состоять такая программа. Ориентация практически на любую должность должна включать представлений об организации, целевой группе населения, сообществе и самой должности. Ниже приведены некоторые элементы, которые могут быть включены в каждое из этих введений.

    Большая часть материалов, предлагаемых ниже, может быть передана различными способами - лично через беседу или обсуждение, на семинаре, через мероприятие, в печатной форме (в виде бумажной копии или на веб-сайте) и т. Д.Поскольку эффективность различных методов презентации варьируется от человека к человеку, в идеале, вероятно, будет пытаться передать информацию разными способами - например, лицом к лицу, самостоятельным чтением, наблюдением.

    Введение в организацию

    История.

    Даже если организация совершенно новая, у нее есть история: условия, которые сделали это необходимым, как она была создана и кем, как она получила поддержку и как она дошла до найма персонала.Если организация существует какое-то время, ее история включает, кроме того, тех, кто в ней работал, ее достижения, прошлые проблемы и то, как она их преодолела (или не решила), изменения в направлении и т. Д.

    Возможно, вы захотите провести здесь серьезное редактирование, как по длине, так и по содержанию. Новому сотруднику не нужно знать каждую минуту истории организации, чтобы получить представление, и ей не обязательно знать все негативные или глупые поступки, которые когда-либо совершали организация или ее сотрудники.В то же время историю не следует дезинформировать: если вы пережили трудные времена, это часть характера организации, и сотрудники должны знать об этом.

    Все это важно для понимания организации в ее нынешнем виде. Не менее важно, что это дает новым сотрудникам доступ к ссылкам на людей и события, которые являются частью общего языка организации, и которые позволяют быть «инсайдером».

    Миссия.

    У вашей организации есть - или должно быть - заявление о миссии, и новые сотрудники должны иметь его копию и иметь возможность обсудить его и усвоить, что это означает.Они также должны четко понимать, какова реальная миссия организации, если она не указана прямо в заявлении о миссии.

    Заявление о миссии может объяснить, что организация делает , но не обязательно то, что она представляет (или наоборот, но это обычно относится к организационным проблемам). То, что он делает, может быть, например, укреплением здоровья населения или повышением грамотности взрослых, но его реальными целями могут быть социальные изменения или экономическое развитие.Если ваша миссия включает в себя неустановленную повестку дня, важно, чтобы новые сотрудники понимали это с самого начала.

    Организационная философия.

    Философия организации, часто связанная с ее миссией, определяет ее структуру; роли разных людей в нем; как он относится к своим сотрудникам, волонтерам, участникам и коллегам; методы, которые он использует в любых программах или услугах, которые он предоставляет; и его этика.

    В идеальном мире философия организации - это осознанный выбор, сделанный в результате тщательного обдумывания ее основателями или путем обсуждения и компромисса со стороны более широкой группы.В действительности, многие, а может быть и большинство организаций выражают философские основы, которые просто предполагаются или которые со временем развились, но не подверглись исследованию. Если вы не продумали и не изучили свою организационную философию, возможно, сейчас самое подходящее время для этого.

    Если ваша работа должна быть успешной, ваша философия должна соответствовать целям вашей организации. Организация, которая стремится помочь сообществу стать более демократичным или расширить права и возможности обездоленной целевой группы населения, скорее всего, окажется в кругу, если она будет относиться к своим собственным сотрудникам так, как не относилась бы к членам целевой группы, например , или придает большое значение статусу работы.Философская последовательность - необходимая основа для организации, комфортно себя чувствующей и оснащенной для эффективного выполнения своей работы.

    Методы или стратегии.

    В то время как некоторые организации оставляют на усмотрение сотрудников решать, как они будут выполнять свою работу, другие установили способы достижения своих целей. Конкретная программа лечения наркозависимости может поддерживать индивидуальный подход ко всем участникам, в то время как другая может полагаться только на терапевтические группы. Одна программа обучения грамоте взрослых может использовать исключительно фонетику, а вторая - только как один из множества методов.Выбор методов организацией может быть основан на исследовании, прошлом успешном (или даже неудачном) опыте, экспериментировании, интуиции, общепринятом мнении, философии, инерции или некоторой комбинации.

    Если ваша организация использует определенный метод или технику, важно, чтобы новые сотрудники понимали как сам метод, так и то, что они должны его использовать. Обучение использованию самого метода должно быть частью обучения персонала, но, по крайней мере, краткое его объяснение и причины его необходимого использования должны быть включены в ориентацию.

    человек.

    Организация - это на самом деле не более чем люди, которые делают ее работу и дают ей жизнь. Возможно, самая важная задача нового сотрудника - познакомиться с этими людьми и понять, чем каждый из них занимается. Насколько это возможно (в зависимости от размера организации, от того, работают ли люди на полную ставку и т. Д.), Новые сотрудники должны встретиться индивидуально со следующим:

    • Администраторы. В небольших массовых и общественных организациях, где часто мало различий между администраторами и линейным персоналом (теми, кто работает непосредственно с целевой группой и выполняет конкретную работу в организации), обычно важно познакомиться со всеми хорошо.Кроме того, администраторы обычно имеют широкое представление об организации, о котором важно знать новому сотруднику.
    • Линейный персонал. Возможность узнать, как опытные сотрудники выполняют работу в организации, а для новых линейных сотрудников - узнать, с кем они разделяют наиболее философские взгляды и к кому им удобнее всего обращаться за помощью и советом.
    • Вспомогательный персонал. Регистраторы, обслуживающий персонал, координаторы по технологиям и т. Д.часто являются клеем, который скрепляет организации. Многие поддерживают тесные отношения с участниками, а также с другим персоналом, а также могут управлять логистикой организации. Хорошее их знание, понимание и уважение к тому, что они делают, могут стать ключом к качеству жизни любого человека в организации.

    Новым сотрудникам также необходимо понимать, к кому обращаться с конкретными проблемами. Кто, например, выполняет функции координатора ADA (Закона об американцах с ограниченными возможностями)? Кто занимается позитивными действиями? Есть ли профсоюз, и если да, то кто такие офицеры? Кто управляет программой льгот? Кто отвечает за расчет заработной платы?

    Организационная структура.

    Организационная структура включает несколько компонентов:

    • Структура ответственности. Кто кому подчиняется, кто отвечает за какие области работы организации, кто делает вещи реальностью.
    • Структура принятия решений. Кто в каких решениях участвует; когда разные люди могут действовать независимо и когда им нужно проконсультироваться с кем-то другим; кто участвует в приеме на работу, рассмотрении жалоб, разрешении конфликтов и других решениях.
    • Структура управления. Роль, структура и состав Совета директоров; фактические полномочия директора и других администраторов; роли, которые другие - линейный персонал, участники, сообщество - играют в управлении организацией.
    • Физико-географическое строение. В зависимости от размера и географии организации все, от мест расположения рабочих мест в (одном и единственном) офисе до различных мест в разных городах и того, что происходит в каждом из них.

    Логистика и повседневная жизнь.

    Эта область охватывает «правила» рабочего места и небольшие фрагменты знаний, которые позволяют каждому работать в течение дня (большая часть или большая часть этой информации может быть передана в печатном виде, чтобы новые сотрудники могли ее прочитать. самостоятельно):

    • Оборудование. Наличие и расположение копиров, компьютеров, телефонных систем, CD- и DVD-плееров, видеомагнитофонов и т. Д., А также инструкции и ограничения на их использование (например, участники получают компьютерный приоритет во время сеанса работы программ).
    • Материалы и принадлежности. Где все хранится; порядок оформления заказа; как получить доступ к тому, что вам нужно; мелкие деньги.
    • Проблемы со временем. Ожидаемое рабочее время; день выплаты жалованья; время прибытия, обеда и выхода; дополнительное рабочее время (заседания совета директоров, собрания сообщества и т. д.)
    • Льготы. Как взять отпуск, личный отпуск или больничный; как пользоваться медицинским страхованием; время компа; возмещение командировочных расходов; пр.
    • Офисный распорядок. Кто открывает и закрывает рабочее пространство, где ключи от туалета, кто отвечает на какие телефоны, процедуры безопасности.
    • Качество жизни. Хорошие места, где можно пообедать, где можно припарковаться, автоматы с газировкой, родниковая вода, кофе, ротация продуктов для встреч персонала.

    Надзор.

    Есть два аспекта надзора, о которых новые сотрудники должны знать: основная информация о том, кто кого курирует (включая кого курирует новый сотрудник и кто за ней), как часто и в каких областях практики; и более сложный вопрос об отношении организации к надзору.

    Есть как минимум два взгляда на супервизию. Один состоит в основном из руководителя, выполняющего функции сторожевого пса, следящего за тем, чтобы сотрудник правильно выполнял свою работу и соблюдает правила организации. Слишком часто в образовании использовалась такая модель, которая порождает ужасающие истории об увольнении учителей из-за того, что их юбки были слишком короткими, или из-за того, что они критически относились к заданному тексту.

    Другой взгляд на супервизию рассматривает как наставнические отношения, направленные на улучшение работы посредством конструктивной обратной связи, предложений и обсуждения ситуаций.Эта модель чаще всего используется в консультировании и психологии, а теперь еще чаще в образовании, медицине и других областях. По мнению автора, это гораздо более эффективно и полезно, чем другое, и с большей вероятностью приведет к реальному улучшению производительности.

    Политики и процедуры.

    Важно иметь четкий набор политик и процедур, которые объясняют и регулируют различные задачи и взаимоотношения, необходимые для поддержания работы организации. У вас может быть даже руководство, в котором излагаются способы работы организации и объясняется, как подать жалобу, как разрешить личный конфликт, как обработать жалобу участника, вопросы найма и увольнения и т. Д.Однако даже если у вас есть справочник, неплохо было бы привлечь внимание новых сотрудников к важным вопросам в рамках их ориентации. Тогда, по крайней мере, если они окажутся в трудной ситуации, они узнают, что существуют политики, которые их покрывают.

    Организационная культура.

    Каждая организация имеет свою культуру, сформировавшуюся на протяжении всей ее жизни. Культура - это результат истории организации, мышления и поведения ее основателей, бывших и нынешних сотрудников.Он может незначительно изменяться с каждым уходом и новым пополнением персонала, но в целом довольно стабилен и включает не только стандарты поведения, но и шутки и ссылки, которые, как ожидается, все в организации будут знать и на которые должны отвечать. .

    Если ваша организация новая, вы и те, кого вы нанимаете, формируете ее культуру, даже когда читаете это. Вы можете просто позволить этому случиться, или вы можете обсудить проблему и сделать выбор относительно того, какую культуру хочет организация, и что отражало бы характер, который она хочет иметь.То, как он обращается как с персоналом, так и с участниками, формальность или неформальность его стиля, открытость и даже мебель (тратятся ли деньги на дорогую мебель или на выполнение своей миссии?) - все это может отражать и формировать его культуру.

    Некоторые из областей, регулируемых организационной культурой, о которых следует знать новым сотрудникам:

    • Платье. У каждой организации есть дресс-код, формальный или нет. Если все будут носить джинсы, выделяется тот, кто одевается, точно так же, как кто-то в джинсах выделяется на рабочем месте, полном костюмов.Дресс-код может заключаться в отсутствии кода - все одеваются, как ей заблагорассудится. Каким бы ни был формализованный или негласный дресс-код в вашей организации, новые сотрудники должны знать об этом.
    • Ожидания от работы. Каждый может получать оплату за 40 часов в неделю, но некоторые организации, естественно, ожидают, что сотрудники будут работать гораздо больше. Другие гораздо более расслаблены - вы можете пойти домой, когда ваш рабочий день закончен, независимо от того, в какое время это. Третьи ожидают 40 часов в неделю или больше, но допускают огромную гибкость в отношении того, когда они вкладываются.
    • Курение. Можно ли курить в здании? Снаружи? В соседнем городе? Многие организации очень серьезно относятся к этой проблеме.
    • Продукты питания. Еда в офисе нормальная? Ожидал? Ожидается ли, что вы будете регулярно приносить еду, чтобы поделиться ею (даже если это не указано)? Можете ли вы поесть за своим столом или во время программы? Могут ли участники есть во время программ? Существуют ли особые правила в отношении еды и напитков (например, запрещение еды возле компьютеров)?
    • Детский. Могут ли сотрудники или участники при необходимости приводить детей на работу? Никогда? Только в экстренных случаях? На регулярной основе?
    • Трудовые отношения. Как люди относятся друг к другу? Есть ли попытка относиться ко всем одинаково? Есть семейная атмосфера или все формально? Развиваются ли настоящие дружеские отношения? Видят ли сотрудники друг друга вне работы? Иногда эта дружба выходит за рамки положения (например, директор или член Совета становятся близкими друзьями с сотрудником службы поддержки или участником)? А как насчет языка? Гендерные отношения?

    Понимание организационной культуры поможет новому сотруднику быстрее стать «одним из множества» и снизить неопределенность (и стресс) новой ситуации.Это облегчит его переход в организацию и облегчит работу.

    Знакомство с целевой группой

    Если работа организации нацелена на определенную группу, новые сотрудники должны узнать как можно больше об этой группе в процессе ориентации.

    Идентификация.

    На чью пользу направлена ​​работа организации? Ответ на этот вопрос может быть связан с доходом, расой или этнической принадлежностью, возрастом, полом, родным языком, местом проживания, базовыми навыками или уровнем образования, инвалидностью, физическим или психическим здоровьем, бездомностью, иммиграционным статусом, местом работы, безработицей или практически любая другая характеристика определенной группы людей.Целевая группа также может быть целым сообществом.

    Демография.

    Сколько таких людей в сообществе? Где они живут? Где они работают? Какой у них уровень образования? Сколько из них говорят по-английски? (Большую часть этой информации можно почерпнуть из данных переписи населения или городских отчетов. Вы можете, а можете и не захотеть получать эти подробные сведения при ориентации.)

    Лучший способ начать понимать целевую группу, конечно, - это встретиться и поговорить с как можно большим количеством ее отдельных членов.Новых сотрудников следует знакомить с участниками программы, лидерами населения, с которыми работает организация, знающими старейшинами и т. Д., И поощрять их знакомство с ними как с людьми.

    Характеристика и культура.

    Если они отличаются друг от друга в культурном отношении (например, иммигранты с островов Зеленого Мыса), каковы определяющие элементы их культуры? Что они едят, носят, верят, дорожат? Каковы обычно их семьи? Являются ли они, как группа, демонстративными или недоказательными, гостеприимными или подозрительными, терпимыми или нетерпимыми к различиям? Все ли они говорят на одном (не английском) языке? (Например, в китайском квартале Бостона, где когда-то практически все говорили на кантонском диалекте, теперь вы можете услышать несколько китайских диалектов, вьетнамский, тайский и другие языки).Есть ли у них особые социальные табу или императивы?

    Часто мелочи определяют культуру тех, кто к ней принадлежит. Во Франции, приветствуя толпу друзей, нужно поцеловать всех в обе щеки. Вы не можете просто помахать десяти людям на другом конце комнаты - вы должны пойти туда и официально поприветствовать их. Если вы этого не сделаете, вы безнадежный социальный неудачник. Понимание и участие в небольших ритуалах может означать разницу между принятием и насмешкой.

    Сильные стороны и потребности.

    Почему они являются целевой группой и каковы их сильные стороны, потребности и проблемы? Пытается ли организация решить все или только некоторые из них? Как она выбирала или сама целевая группа населения?

    Взаимодействие между организацией и целевой группой.

    Как лучше всего обращаться к членам целевой группы? Что, кажется, им хорошо работает - на какие программы и инициативы они реагируют? Кто ключевые люди в целевом сообществе? Как завоевать доверие и доверие к этому сообществу?

    Чем больше новые сотрудники знают или могут узнать о целевой группе до начала работы, тем меньше вероятность того, что они сделают дорогостоящие ошибки.

    Знакомство с сообществом в целом

    Если она не живет в сообществе, в котором она будет работать, новому сотруднику необходимо знать о нем несколько вещей.

    «Сообщество» может интерпретироваться организацией по-разному. Это может означать город, в котором находится организация. Но это также может означать городской район, сельскую местность, которая включает несколько городов или деревень, определенную культурную или социальную группу, жилищный проект ....почти все, что определяет группу людей как имеющих что-то общее. Здесь вам следует подумать о сообществе, как его интерпретирует ваша организация.

    Демография.

    Размер, разнообразие (и какие группы составляют это разнообразие), средний доход, средний уровень образования и т. Д.

    Экономика.

    Типы бизнеса и промышленности, основные работодатели, типы жилья, характер различных районов («богатые» и «бедные» районы города, e.г.), уровень занятости. В целом, каков социально-экономический статус сообщества?

    Общие характеристики.

    Какие школы? Сколько там преступности? Какие вопросы волнуют людей? Кем обычно являются выборные должностные лица? Сообщество в значительной степени либерально, в основном консервативно или где-то посередине? Это социально толерантно? Смешиваются ли люди из разных групп или остаются отдельными, даже если отношения между ними хорошие?

    Учреждений.

    Как выглядит структура власти и органы управления - и одинаковы ли они? Каковы важные учреждения в сообществе (больницы, банки, крупные предприятия и т. Д.))? Что такое религиозные общины? Насколько сильны различные СМИ и каковы их предубеждения?

    Организационные отношения.

    Кого в сообществе организация хорошо знает и / или с кем работает, как среди людей, так и из других организаций и агентств?

    Знакомство с позицией

    Возможно, у вас был опыт начала новой работы с очень небольшим знанием самой работы и с ожиданием, что вы просто поймете, что вы должны были делать.Если да, то вы ясно понимаете, почему новым сотрудникам нужно больше, если они хотят быть эффективными. Некоторая основная информация будет включать:

    • Как выглядит работа изо дня в день. Описание должности - это начало здесь, но также возникает вопрос о том, чем на самом деле занимается человек на этой должности. Как будет выглядеть средний день ... или такого понятия, как средний день, не существует? Чем на самом деле будет заниматься новый сотрудник? Какая часть его дня будет занята собраниями, работой напрямую с участниками, работой с общественностью и / или оформлением документов? Справедливо, что он знает, чего ожидать.
    • Неустановленные должностные требования. Этого может не быть в описании должности, но от сотрудников можно ожидать, что они будут подбирать и доставлять участников, выступать перед социальными работниками или в судебную систему, действовать в качестве консультантов или выполнять другие функции. Если ожидается что-либо, выходящее за рамки должностной инструкции, новые сотрудники должны знать об этом.
    • Испытательный период. Существует ли испытательный период - период, в течение которого физическое лицо или организация могут прекратить работу без каких-либо неприятных ощущений или отрицательных отзывов? Многие организации включают трех- или шестимесячный испытательный период в любой контракт с персоналом.Если есть испытательный период, новый сотрудник должен знать критерии, по которым она будет оцениваться по его окончании.
    • Регулярная оценка. Многие организации регулярно оценивают работу персонала (обычно ежегодно). Если у вас есть регулярная оценка эффективности, ориентация должна указывать, как часто проводятся оценки, в какой форме они принимают, каковы основания для оценки, что делается с окончательной оценкой, как она используется в организации и у кого есть доступ. к нему.
    • Ожидания. Мы уже упоминали неустановленные требования к должности, но могут быть и другие ожидания, связанные с организационной культурой. Сколько часов должны работать сотрудники на самом деле ? Получают ли сотрудники компенсацию за командировки, связанные с работой (кроме поездок на работу)? Какова политика в отношении личных телефонных звонков или мероприятий в выходные дни в сообществе, в котором участвует организация? Ожидается ли, что сотрудники будут участвовать в сборе средств сообщества? Есть ли время для игры?

    Компенсационное время, или компенсационное время, - это время, свободное от работы для компенсации неоплачиваемой сверхурочной работы.Многие организации не могут позволить себе оплачивать сверхурочные, но предлагают время для работы.

    Как вы на самом деле проводите программу ориентации персонала?

    Фактическое проведение ориентации персонала, помимо планирования тем, которые будут охвачены, требует некоторого рассмотрения ряда вопросов. Однако сначала вам нужно продумать, для чего на самом деле предназначена ориентация.

    Решите, на кого вы ориентированы. Собираетесь ли вы сориентировать всех в организации или только некоторых людей? Будет ли разная ориентация на разные позиции? Как только вы четко определитесь со своей аудиторией, все остальное будет логически развиваться.

    Это групповая или индивидуальная ориентация? Если вы новая организация или у вас только что появился новый горшок с деньгами, вы можете нанять сразу несколько человек. Групповая ориентация дает некоторые преимущества перед индивидуальной: новые сотрудники могут обсуждать проблемы между собой, некоторые могут задавать важные вопросы, о которых другие в группе даже не задумывались, и вы можете планировать групповые мероприятия - например, ролевые игры - это может помочь людям лучше понять свою работу и организацию.Еще одно преимущество группы состоит в том, что фокус ориентации с меньшей вероятностью будет потерян в повседневной работе организации, если есть группа, которую следует рассмотреть.

    В связи с этим возникает вопрос, следует ли вам подождать, пока у вас появится группа новых и относительно новых сотрудников, прежде чем проводить ориентацию. Несмотря на преимущества групповой ориентации, откладывать ее - обычно плохая идея. Новому сотруднику сначала нужна поддержка и знания.К тому времени, когда вы дошли до этого, она, возможно, уже многое узнала из того, что ей нужно знать. Она также может расстроиться из-за того, что ей пришлось делать это самостоятельно, и ей пришлось выдержать стресс, связанный с непониманием организации и незнанием того, что она должна была делать. Подождав, вы потеряете точку ориентации.

    Уточните, чего вы хотите достичь . Предназначена ли ориентация просто для того, чтобы познакомить нового сотрудника с другими в организации, или вы надеетесь, что она поможет ей начать работу прямо сейчас? Какие у вас здесь цели? Ответ на этот вопрос поможет вам принять следующее решение.

    Определитесь с содержанием ориентации. Знание того, кого вы ориентируете и для какой цели, должно дать вам основу для определения того, какую часть содержания, изложенного выше, вы хотите включить. Будете ли вы проходить кадровую политику? Пригласите ли вы нового сотрудника посетить другие сайты или другие организации? Есть ли наблюдения или действия, которые нужно включить?

    Начните с определения конкретных областей содержимого, которые необходимо охватить. Затем для каждого из них вы сможете увидеть, какой формат и метод лучше всего подходят для этой области, и кто лучше всего будет их представить.

    Решите, будет ли ориентация групповой или индивидуальной. В некоторой степени это будет определяться для вас вашей ситуацией. Если вы только что наняли одного нового сотрудника и не планируете нанимать других в обозримом будущем, тогда в картах стоит индивидуальная ориентация. Если вы новичок или перестраиваете свою организацию, возможно, вы нанимаете сразу несколько человек, и групповая ориентация, вероятно, имеет больше смысла. Если вы постоянно набираете волонтеров, возможно, вы захотите проводить групповые ориентации на регулярной основе - возможно, раз в два месяца или три или четыре раза в год.

    Выберите свой формат и методы. Формат вашей ориентации - это среда, через которую представлен материал. Вы можете представить его лично, опубликовать на веб-сайте и попросить людей прочитать его или загрузить оттуда, предоставить им информацию в печатном виде, привлечь их к деятельности, отправить их самостоятельно, чтобы поговорить с ними и / или понаблюдайте за сотрудниками вашей или других организаций, попросите их посмотреть видео или послушать аудиокассету или объединить любое количество этих и других форматов.Изменение формата - один из способов сохранить интересную и свежую ориентацию.

    Методы - это методы, которые вы выбираете для представления содержания вашей ориентации. Как, вероятно, ясно из предыдущих частей этого раздела, у вас есть ряд возможностей при принятии решения, что на самом деле сделать в ориентации. Все это можно представить, например, как прямое представление информации ... которая, вероятно, будет сухой и скучной, и большую часть которой новый сотрудник забудет, как только она закончится.Как правило, имеет смысл думать иначе:

    • Практика совместного планирования и реализации. Помимо опытных сотрудников, участников и других, попросите самих новых сотрудников помочь спланировать ориентацию. Что их больше всего беспокоит или что они считают наиболее важным узнать? О чем или о ком в организации они хотели бы узнать в первую очередь? Как они думают, что могут сделать это наиболее эффективно? Привлекая их непосредственно к планированию и презентации, вы привлечете новых сотрудников и передадите им ответственность за процесс ориентации.Тогда у них будет гораздо больше шансов получить от этого как можно больше.

    Еще одно преимущество ориентации на участие заключается в том, что если вы - группа на низовом уровне, она, вероятно, отражает вашу организационную философию, тем самым укрепляя ее в умах новых сотрудников.

    • Думайте активно. Конечно, есть место для прямого изложения материала, но большинство людей лучше всего учатся - и им больше всего интересно - когда они что-то делают.Это «что-то» может быть таким простым, как участие в дискуссии, или таким сложным, как участие в ролевой игре или руководство групповой деятельностью по решению проблем. Различные стили презентации и поддержание активности людей удержат их интерес и укрепят их обучение.
    • Принимайте или отправляйте новых сотрудников на экскурсии. Лучший способ понять сообщество - это пройти пешком или, в случае сельской местности, проехать через него. Лучший способ узнать, чем занимаются другие организации, - это посетить их, поговорить с их сотрудниками и понаблюдать за их работой.Будь то в компании знающего гида - например, члена целевой группы - или в одиночку, новые сотрудники должны выйти и сами посмотреть, что происходит в мире, в котором они будут работать.
    • Поощряйте как можно больше личных контактов. Другие люди - сотрудники вашей и других организаций, участники, члены целевой группы, люди в сообществе - предлагают самую лучшую информацию, а также потенциальную дружбу и хорошие рабочие отношения, которые облегчают переход на новую работу и продолжают чтобы сделать работу приятной, когда она уже не нова.
    • Помните, что разные люди учатся по-разному. Некоторые люди лучше всего воспринимают информацию, видя, другие - слушая, третьи - касаясь и манипулируя. Некоторые склонны смотреть на картину в целом, другие - на детали; одни предпочитают пошаговый подход, другие - более разнообразный и интуитивно понятный. Важно, особенно при групповой ориентации, уметь подавать материал по-разному. Это не только повышает уровень интереса, но и с большей вероятностью говорит о разнообразии стилей обучения в группе.Возможности включают:
      • Беседа и обсуждение: Личный контакт помогает многим учиться.
      • Наблюдение: Наблюдение за реальной практикой того, о чем вы говорили или чему научились.
      • Текст: Чтение печатных теорий, политик или других материалов.
      • Компьютерное обучение: на веб-сайте (ваш собственный, Tool Box или какой-либо другой) или через какой-либо другой канал (по электронной почте, в профессиональной рассылке или в чат-группе).
      • Лекция или презентация на доске / газетной бумаге.
      • Мультимедиа: видео и аудиокассеты, компьютер и т. Д.
      • Непосредственный опыт: ролевые игры, практика с обратной связью.
      • Журналы: Написание об ориентировочном обучении и опыте может заставить их задуматься.
      • Привлекайте как можно больше сотрудников, Правления, участников, волонтеров и администраторов. Разнообразие людей не только поможет увеличить объем и эффективность ориентации и базы знаний новых сотрудников, но также заставит их почувствовать, что они знакомы с людьми в организации, и внесет вклад в их комфорт, когда они приступят к работе. .
      • Практикуйте то, что проповедуете. Если ваша организация использует определенные методы обучения или презентации с участниками или пропагандирует определенные способы сближения с людьми, эти методы должны быть отражены в том, как вы проводите свою ориентацию.

    Решите, кто будет проводить ориентацию. В идеальном мире ориентацию проводил бы человек или люди, которые больше всего знают об охватываемых территориях. На самом деле у большинства организаций нет ресурсов, чтобы это произошло.

    В небольших организациях ориентацию может проводить один человек - возможно, директор или руководитель нового сотрудника. В более крупной организации может быть задействовано много людей, каждый из которых представляет информацию о своей конкретной работе или обязанностях. В любом случае новый сотрудник должен встретиться со всеми остальными сотрудниками индивидуально или в небольших группах, чтобы познакомиться с ними и понять, что они делают и как они вписываются в организацию в целом.

    Если ориентацию проводят несколько человек, по-прежнему важно, чтобы один человек контролировал процесс, выступая в качестве основного контактного лица для нового сотрудника и следя за тем, чтобы он получал соответствующую информацию, выполнял поставленные задачи, не имел проблем с организацией встреч, и получает ответы на свои вопросы.

    Определитесь с длиной ориентации. Зная содержание и свои цели, вы сможете оценить, сколько времени вам понадобится, чтобы выполнить ориентацию, которую вы хотите. Вы можете провести неформальную ориентацию (беседа, знакомство с другими сотрудниками, некоторое чтение), которая может занять часть первого дня или растянуться на несколько дней. Другая возможность - это формальная ориентация (то есть тщательно структурированная серия презентаций, мероприятий, встреч и т. Д.), каждая часть которого длится установленное количество времени. Или вы можете выбрать период ориентации в начале работы сотрудника, в течение которого она может работать, но также может участвовать в мероприятиях, связанных с ориентацией. В первых случаях ориентация может длиться всего несколько часов или день или два. В последнем он может длиться неделю, месяц или даже несколько месяцев и, вероятно, будет включать начальную подготовку.

    • Формальная ориентация. Если вы проведете формальную ориентацию всего на несколько часов или в день, она, вероятно, будет включать прямое представление большого количества информации.Вы можете попросить различных опытных сотрудников, участников или других принять участие в презентации, и / или вы можете попросить новых сотрудников найти определенных людей и поговорить с ними в свободное время. В этом случае обучение будет отделено от ориентации, хотя может следовать сразу за ним.
    • Период ориентации. Ориентационный период может длиться всего несколько дней, неделю или три или четыре месяца. Если оно короткое, это может быть просто ознакомительное время, в течение которого сотрудник больше ничего не делает, или это может соответствовать рабочему графику.В течение этого времени новый сотрудник получит некоторую прямую информацию, а также проведет много времени, встречаясь с другими сотрудниками, членами Совета, участниками, людьми из других организаций и другими людьми, которые могут пролить свет на ее работу и ее контекст. . Она также может наблюдать за другими сотрудниками или следить за ними, читать соответствующие материалы, проходить обучение в необходимых областях, знакомиться с сообществом или целевой областью и т. Д. В любом случае ориентация - это ее работа или ее часть на этот период.

    Если вы назначаете период ориентации, который охватывает первые несколько недель или месяцев работы сотрудников, все же имеет смысл убедиться, что они получат важную информацию и знакомство, которые им нужны до того, как они фактически начнут работать.Затем остальное - например, история организации - может передаваться со временем, когда они осваивают свою работу и осваиваются в организации.

    Преимущество длительного периода ориентации в том, что он дает людям время усвоить то, что в большинстве организаций на самом деле является значительным объемом информации. Если все это передать новому сотруднику сразу, она забудет хотя бы часть из них, прежде чем развернется, и все равно придется заново выучить это.

    Как и большинство материалов в этом и многих других разделах «Набор инструментов сообщества», вышесказанное относится к идеальному миру, в котором есть время и ресурсы для проведения надлежащего периода ориентации.На самом деле, особенно в небольшой массовой или общинной организации, должность, вероятно, была пуста дольше, чем предполагалось, другие сотрудники работали сверхурочно, чтобы выполнять работу, пока кого-то не наняли, новый сотрудник ему придется приступить к работе, как только он появится, и ни у кого в организации нет времени, чтобы провести ориентацию.

    Даже если ваша организация не может уделять много времени исключительно ориентации, абсолютно необходимо рассматривать хотя бы первую или две недели как период ориентации и поддерживать нового сотрудника, предоставляя информацию, помогая ему установить контакт. с другими людьми внутри и вне организации и знакомство с сообществом.В конечном итоге это будет иметь большое значение как в качестве его работы, так и в его отношении к организации.

    Когда организация наняла нового заместителя директора, она должна была немедленно приступить к подаче заявки на грант, срок подачи которой истекал через несколько дней после того, как она приступила к работе. Исполнительный директор работал с ней над предложением и следил за тем, чтобы каждый день она тратила время на знакомство с другими сотрудниками. Он водил ее на каждую встречу, которую проводил в течение первых шести недель ее работы, чтобы она могла встречаться с людьми из других агентств и сообщества и понимать проблемы, которые обсуждались на собраниях или выявлялись.В повседневных разговорах он пытался рассказать ей все, что мог, об организации, что не было очевидным или доступным из печатных материалов. В результате она смогла написать успешное предложение и без проблем перейти на работу. В конечном итоге она стала ключевой фигурой в развитии организации.

    Оценивайте свою ориентацию при каждом запуске. Оценка поможет вам сделать вашу ориентацию более эффективной, что, в свою очередь, повысит эффективность ваших сотрудников.Оценка должна включать обратную связь от тех, кто ее оценивает, и может быть встроена прямо в саму ориентацию. Заключительной частью процесса может быть размышление о том, что произошло, и некоторые идеи о том, чего не хватало, что было особенно полезно и что можно было бы сделать лучше.

    Вы также можете попросить сотрудников пересмотреть свою ориентацию после того, как они какое-то время проработали на работе. В конце ориентации они могут еще не знать, что наиболее или наименее полезно, и что они будут использовать или не использовать.Через три или шесть месяцев у них может появиться лучшее представление об этих проблемах.

    Создайте своего рода маркер для окончания ориентации или периода ориентации . Небольшая вечеринка, официальное приветствие персонала, вручение ключей ... то, что официально ставит точку в ориентации. Такое закрытие - и оно не обязательно должно быть чрезвычайно формальным - может помочь облегчить переход от «нового» к «обычному» сотруднику.

    Вкратце

    Ориентация в самом начале их работы - важный инструмент, помогающий новым сотрудникам понять и приспособиться к организации и своей работе, а также как можно скорее стать эффективными.Это также дает новым сотрудникам возможность встретиться со своими коллегами и начать процесс интеграции в организацию.

    Ориентации должны включать в себя знакомство с организацией, целевой группой, сообществом и самой работой, а также оценку и что-то, что пометит переход к «постоянному сотруднику». Если вы можете своевременно провести ориентацию для новых сотрудников, которая включает эти элементы, а также все, что вы и они считаете, что им нужно знать, чтобы хорошо выполнять свою работу, вы, вероятно, многое сделали для установления долгосрочных отношений между их и организации.

    Если вы никогда не проводили инструктаж для новых сотрудников или если вы новая организация, сейчас хорошее время для ее создания. Если вы годами руководите ориентациями, вы можете пересмотреть свою и посмотреть, как ее можно улучшить, чтобы лучше обслуживать вашу организацию и ее новый персонал. Ориентация, которая делает свое дело, может повысить как эффективность вашей организации, так и качество жизни новых сотрудников.

    Что такое план управления персоналом?

    Вы рекрутер.В результате вы хотите сделать больше мест размещения. Чтобы получить больше рабочих мест, вы должны знать много вещей (было бы неплохо, как на самом деле набирать). Одна из таких вещей - как ваши клиенты нанимают новых сотрудников. Другой способ обозначить этот процесс - план управления персоналом.

    Хорошо, прежде чем мы зайдем слишком далеко в лес, давайте начнем с официального определения, по крайней мере, настолько официального, насколько мы можем. Однако нам нужно определение, которое не было бы слишком сложным, но всеобъемлющим, чтобы включить потребности различных организаций.Легче сказать, чем сделать.

    Но давайте попробуем, не так ли?

    Что такое план управления персоналом?

    План управления персоналом - это план, призванный помочь организациям сначала определить, а затем нанять сотрудников, в которых они нуждаются, на всех уровнях и во всех отделах. В идеале этот план будет удовлетворять потребности организации разными способами, в зависимости от ее структуры, бизнес-модели и того, как она выполняет проекты и соблюдает сроки.

    Несмотря на наши попытки дать более простое определение, план управления персоналом, мягко говоря, многогранен.По этой причине он должен быть всеобъемлющим, но не замысловатым. Он должен быть эффективным и не раздутым.

    Прежде чем мы продолжим, несколько слов о типах сотрудников, которых нанимают ваши клиенты. В конце концов, это влияет на план. Эти работники в основном делятся на две категории: работники по прямому найму и работники по контракту.

    Персонал по прямому найму

    Итак, что такое прямой найм? Позиции прямого найма обычно представляют собой должности с полной занятостью и льготами.Компании обычно нанимают таких сотрудников, когда у них есть долгосрочная потребность. Когда человека нанимают, он попадает прямо в платежную ведомость компании.

    Штатное расписание по контракту

    Штатные должности по контракту обычно связаны с временной потребностью. В результате, хотя человек может работать 40 часов (или больше) в неделю, его работа будет длиться только определенный период времени, от нескольких недель до нескольких месяцев. В этом случае работник не попадает непосредственно в фонд заработной платы компании, а вместо этого получает почасовую оплату.

    Имейте в виду, что в определенных ситуациях компания нанимает работника на контрактной основе, а затем через определенное время переводит этого работника на должность прямого найма. Эта ситуация называется прямым наймом или преобразованием контракта.

    Имея это в виду, давайте приступим к внутренней работе плана управления персоналом.

    Пример плана управления персоналом

    Из чего будет состоять кадровый план с точки зрения стратегии найма? План управления персоналом должен учитывать все типы найма в организации.Это потому, что организация выберет любой метод найма, наиболее подходящий для конкретной ситуации. В большинстве случаев ответ - это прямой найм. Однако это не всегда ответ. Если бы это было так, то по контракту никого бы не наняли.

    Помните, план управления персоналом должен быть всеобъемлющим. Во многих отношениях пример кадрового плана будет иметь много общего с этапами процесса найма . В результате, разработка кадрового плана должна включать все эти непредвиденные обстоятельства.

    Ниже приведены этапы разработки плана управления персоналом:

    # 1 - Определите кадровую потребность.

    Это всегда первый и самый важный шаг, потому что как вы можете получить то, что хотите, если не знаете, чего хотите? Однако в этом случае организация определенно хочет большего, чем одно. В результате необходимо идентифицировать более одного человека:

    • Бизнес-цели отдела и / или результаты проекта
    • Кандидат на квалификацию
    • Мягкие навыки кандидата
    • Тип работника (прямой наем, контракт или прямой контракт)

    Что еще более важно, так это то, что все, кто участвует в создании плана, согласны с потребностями.Все должны быть на одной странице. Если между ключевым персоналом, вовлеченным в процесс, возникает недопонимание, это приводит к провалу всего процесса. И никто не любит неудач.

    № 2 - Установите сроки.

    Есть два типа графиков, связанных с кадровым планом: график найма и руководство по трудоустройству:

    График приема на работу

    Когда нанимать рабочих? Сейчас? В течение двух месяцев? Через шесть месяцев? Без графика приема на работу не будет и сроков, связанных с приемом на работу.Несоблюдение сроков приема на работу в рамках плана управления персоналом - нет. Это задерживает удовлетворение изложенных выше потребностей.

    График трудоустройства

    Другими словами, как долго человек будет работать в организации? В случае прямого найма ответ прост. Теоретически они будут работать до тех пор, пока они хотят работать… или до тех пор, пока компания хочет их нанять. Однако в ситуации контракта работник нанимается на определенный период времени, как описано выше.Мы называем этих рабочих наемными работниками. Это важное соображение при работе со специальными проектами, которые предполагают определенные сроки.

    № 3 - Определите (и проясните) бюджетные соображения.

    Кто будет платить за весь этот найм? Хороший вопрос, и на него нужно отвечать в каждом плане управления персоналом. Работникам по прямому найму и подрядчикам часто платят из разных бюджетов. В этом случае способы обращения с ними различаются.Например, во время замораживания найма нет прямого найма, но все еще может быть найм по контракту.
    Но прежде всего бюджет найма должен быть установлен, уточнен и утвержден до того, как начнется процесс найма. Те люди, которые пытались нанять сотрудников без официального утверждения бюджета, могут подтвердить последующие головные боли.

    № 4 - Разработайте и внедрите стратегии привлечения талантов.

    А теперь самое интересное: на самом деле нанимать людей! Как вы понимаете, есть много разных способов найма лучших талантов.Одна из причин в том, что есть разные типы талантов. Этот талант можно разделить на две категории: активные соискатели и пассивные кандидаты.

    Активные соискатели

    Как видно из названия, это люди, которые активно ищут новые должности. Они делают это потому, что либо безработные, либо работают, но недовольны своей нынешней работой.

    Пассивные кандидаты

    Это люди, которые полностью заняты. Хотя они могут не активно искать новую работу, они будут открыты для изучения возможностей, особенно если они лучше, чем те, которые есть у них сейчас.

    Дело в том, что разные типы кандидатов требуют разных типов стратегий. Активный соискатель работы сразу же заметит объявление на доске объявлений о вакансиях. Пассивный кандидат? Они этого не сделают. Почему? Потому что они, наверное, этого даже не видели. Они не ищут работу в Интернете. Если ваш кадровый план рассчитан только на активных соискателей, может показаться, что существует пробел в навыках. Охота за этими отличными пассивными кандидатами поможет восполнить пробел в навыках (который, возможно, на самом деле не существовал).

    Но если консультант по поиску свяжется с ними и представит возможность? Это могло их заинтриговать. Организация не может нанять людей, которых она хочет, если эти люди даже не знают, что организация пытается нанять.

    # 5 - Составьте и внедрите программу адаптации.

    Когда организация нанимает работника, она хочет, чтобы работник стал как можно более продуктивным за как можно меньшее время. Это только одна причина для такого шага. Другая причина в том, что новые сотрудники хотят чувствовать, что они приняли правильное решение.Они хотят знать, что принять предложение компании о работе было правильным решением. Если их посадят на борт надлежащим образом, они с большей вероятностью подумают, что это так.

    Когда начинается процесс адаптации? Как только кандидат примет предложение! Он НЕ начинается с того дня, когда человек начинает свою работу в компании. Если меры по адаптации не будут приняты в течение двухнедельного периода между принятием предложения и началом приема на работу, то это лицо подвергается риску отказа.Так же, как неудачи, никто не любит провалов.

    № 6 - Определите и создайте соответствующие учебные материалы и процедуры.

    Безусловно, обучение должно быть частью процесса адаптации. Однако мы говорим не только об этом обучении. Мы говорим о любом обучении, которое поможет новому сотруднику удовлетворить потребности организации, как указано в первом пункте нашего списка.

    Обучение - это не то, что делается один раз и останавливается. Обучение должно быть постоянным, особенно с точки зрения того, как это обучение может помочь сотруднику стать более продуктивным и принести большую пользу организации.Следует также учитывать обучение, которое поможет сотруднику в его карьере, потому что любое обучение, которое помогает сотруднику, теоретически также поможет компании.
    Однако поиск учебных материалов - это лишь часть этого шага. Не менее важно создание процесса или процедуры для проведения этого обучения. Если тренинг существует, но его никто не использует, то какая в этом польза?

    # 7 - Отслеживайте эффективность плана.

    Как говорится (кем бы они ни были), нельзя что-то улучшить, если не измерить.Насколько эффективен план управления персоналом? Другими словами, насколько хороши сотрудники? Конечно, это можно отследить только с течением времени. Есть ряд вещей, которые следует отслеживать в течение этого времени:

    • Насколько продуктивен и ценен сотрудник
    • Уровень вовлеченности сотрудника

    Если сотрудник высокопроизводительный и ценный, как долго сотрудник остается в компании (более применимо в ситуациях прямого найма)

    Эффективность кадрового плана в целом можно измерить по качеству нанимаемых им сотрудников, а также по показателям удержания этих сотрудников с течением времени.

    Разработка штатного расписания для управления проектами

    Итак, как мы сказали в первом предложении этого сообщения в блоге, вы рекрутер. У вас есть клиенты. У этих клиентов есть потребность в найме. Надеюсь, у этих клиентов есть план управления персоналом. Итак, как вам «соединить точки» и убедиться, что вы можете удовлетворить все потребности, которые есть в их планах?

    Что ж, когда дело доходит до прямого найма, это просто. Скорее всего, вы занимаетесь поиском сотрудников напрямую. Однако, как мы уже установили, потребности организаций выходят далеко за рамки простого найма.Эти потребности также включают в себя наем работников на контрактной основе и даже сначала наем их на контрактной основе, а затем преобразование их в прямой найм позднее.

    Добавление персонала по контракту к вашей бизнес-модели позволяет удовлетворить ВСЕ потребности, возникающие в результате плана управления персоналом компании. Это потому, что, когда вы это делаете, у вас есть варианты и решения для набора персонала, которые помогут вашим клиентам выполнить их план.

    Мы приближаемся к концу этого года. Значит, компании и организации строят планы на Новый год? Насколько вы и ваша рекрутинговая компания участвуете в их планах? Хотели бы вы сыграть большую роль? Затем подумайте о добавлении контрактного персонала в список услуг, которые вы можете предложить.В конечном итоге уравнение простое:

    Больше услуг = больше возможностей = больше решений = больше заказов = больше рабочих мест

    Это станет еще проще, если вы воспользуетесь услугами по размещению контрактов. Решение по подбору персонала или зарегистрированный работодатель позаботится обо всех юридических, финансовых и административных деталях, связанных с предложением персонала по контракту и размещением по контракту.

    7 шагов для создания эффективных кадровых стратегий

    Специализированная кадровая стратегия имеет решающее значение для любого бизнеса, желающего понимать своих людей.

    Ваши люди - это самый большой актив вашей компании, который может дать вашему бизнесу конкурентное преимущество.

    Но забота об этих людях требует подхода, ориентированного на людей.

    Что такое кадровая стратегия?

    Кадровые стратегии часто путают со стратегиями найма, но это не одно и то же.

    Набор на работу - это единственный шаг на пути к трудоустройству, он включает в себя поиск и поощрение потенциальных кандидатов к подаче заявок на должности.

    Укомплектование персоналом - это непрерывный процесс.

    Он включает в себя начальный этап найма, но он выходит далеко за рамки этого и включает в себя то, как вы управляете и удерживаете компетентную и довольную рабочую силу, соответствующую цели, на нужных ролях в нужное время для достижения целей компании.

    Сегодня мы делаем еще один шаг вперед.

    Это не просто заполнение вакансий, а взгляд на свой персонал в целом, чтобы получить понимание и создать для своих сотрудников отличные возможности для привлечения и удержания лучших.

    Таким образом, кадровые стратегии больше похожи на «кадровые стратегии».

    Стратегии управления персоналом смотрят на то, где находятся ваши высокоэффективные сотрудники и как вы держитесь за них, а также на такие вещи, как то, как вы обеспечиваете их значимой работой.

    Вот наши семь шагов к построению эффективной кадровой стратегии таким образом.

    1. Определите свои бизнес-цели

    Лучшей отправной точкой для кадровой или кадровой стратегии является бизнес-план вашей организации, который должен содержать как краткосрочные, так и долгосрочные цели компании.

    Будь то увеличение товарооборота, расширение в новые сектора, запуск новых продуктов или рост за счет приобретения, все эти цели по своей сути движимы вашими людьми.

    Итак, ваша стратегия должна быть полностью согласована с целями компании.

    2. Определите свой нынешний кадровый ландшафт

    Теперь, когда вы знаете, каковы цели вашей организации, вам нужно полное представление о вашей текущей рабочей силе.

    Точное представление о ваших людях начинается с единственного источника правды.

    Если ваши данные о людях хранятся в разрозненных системах и в электронных таблицах, все они должны быть объединены в одну систему, чтобы дать вам максимальное представление о ваших сотрудниках.

    Отсюда вы можете создавать отчеты и полезные сведения о ваших сотрудниках, например, составлять точные отчеты о численности персонала, выявлять пробелы в навыках и определять потенциальных кандидатов на руководящие должности в рамках планирования преемственности.

    3. Анализируйте шаблоны людей

    В любой организации всегда есть естественные приливы и отливы кадрового состава; Если вы будете на шаг впереди потенциальных движений, то не обойдетесь без сюрпризов.

    На самом базовом уровне наличие четкого представления о датах увольнения и информации поможет вам заблаговременно нанять и заполнить эти должности, сводя к минимуму риск потери знаний, когда кто-то уходит, не завершив передачу.

    Сделав еще один шаг вперед, вы можете проанализировать свою рабочую силу, чтобы заранее определить потенциальные перемещения.

    Современная система управления персоналом и персоналом скажет вам:

    • Численность работников, приближающихся к пенсионному возрасту
    • Предстоящие декретные и отцовские отпуска
    • Предстоящие акции, для которых потребуется план преемственности
    • Лица со средним стажем работы в компании.

    Используя такие отчеты и анализируя эти закономерности, это позволяет вам заранее планировать устранение потенциальных пробелов и планировать соответственно.

    Живая демонстрация Sage People

    Хотите привлечь лучших людей, сохранить свой ключевой талант и повысить производительность? Получите бесплатную демоверсию Sage People и узнайте, как она может помочь вам в достижении ваших целей.

    Узнать больше

    4. Определить укомплектование персоналом и потребности в людях

    Для успешной кадровой и кадровой стратегии вам в первую очередь необходимо понять навыки, опыт и ресурсы, необходимые для достижения ваших бизнес-целей.

    Чтобы максимально повысить эффективность процесса найма, вам также необходимо учитывать график действий, необходимых для выполнения каждой роли, и планировать соответственно.

    Вам необходимо проанализировать дополнительные данные, чтобы установить это.

    Например, какие роли вам нужны? Сколько времени обычно требуется, чтобы их нанять? Каковы временные рамки для введения в курс дела и выхода на полную производительность?

    Существующие данные о вашей рабочей силе предоставят полезную информацию, которую вы можете использовать в качестве ориентира.

    5. Создайте прогноз кадрового обеспечения на будущее

    Учитывая текущую картину кадрового состава, неплохо было бы составить долгосрочный план укомплектования персоналом на следующие пять-десять лет.

    Это должно быть сделано вместе с вашим исполнительным руководством, владельцами или акционерами.

    Им необходимо будет поделиться долгосрочным видением компании, чтобы вы могли принять во внимание, будет ли реструктуризация компании или какие-либо будущие приобретения, которые повлекут за собой новые или другие потребности в персонале для бизнеса.

    Кроме того, поработайте над прогнозным планированием преемственности, поскольку разные сотрудники будут продвигаться по службе в течение следующих пяти-десяти лет, а также над тем, какие отделы станут жизненно важными для будущего успеха компании и, следовательно, будут расширяться в размерах.

    Помимо создания этого прогноза, поймите, что необходимо для его выполнения в вашей компании.

    Есть ли у вас кадровая команда адекватного размера, чтобы соответствовать вашим прогнозам? А как насчет бюджета?

    Создайте этот план вместе со своим прогнозом в формате, который будет понятен и понятен другим сотрудникам компании.

    6. Развитие сильного бренда работодателя и культуры рабочего места

    Есть ли у вас стратегии брендинга работодателя и кадрового маркетинга для привлечения тех, кто вам нужен?

    Понимание того, как вы создаете среду, в которой люди любят работать, жизненно важно для сохранения всего наилучшего как части вашей стратегии.

    Не думайте, что все, что вам нужно для создания идеальной стратегии работы с людьми, можно почерпнуть в стенах вашего собственного офиса.

    Обратитесь к своим коллегам из других компаний и попросите их уловить - в девяти случаях из 10 они будут более чем готовы поделиться своим опытом.

    Ищите в Интернете модели, которые вы можете воспроизвести, посещайте мастер-классы и семинары, а также используйте социальные сети для поиска идей.

    7. Регулярно пересматривайте план

    Бизнес-потребности могут быстро меняться, поэтому даже запланировать ежегодный 12-месячный обзор вашего плана вряд ли будет достаточно.

    Регулярно пересматривайте свой план, чтобы убедиться, что вы можете гибко адаптировать и адаптировать потребности людей в бизнесе, если условия меняются в любой момент.

    Прекращение действия или подписание контракта с вашим крупнейшим клиентом может серьезно повлиять на ваши кадровые потребности и операционную прибыль.

    Если в основе вашей кадровой стратегии лежит создание качественного кадрового опыта, вы используете данные, чтобы получить истинное практическое представление о своих сотрудниках, и, следуя этим шагам, у вас есть все ингредиенты для создания успешной кадровой стратегии, которая работает.

    Меняющиеся ожидания и восприятие HR

    59% руководителей HR теперь считают, что они играют более стратегическую роль. Ты?

    Получите исследование

    Является ли PIP вашим первым шагом в увольнении сотрудника?

    Является ли цель плана повышения производительности (PIP) документированием производительности сотрудника первым шагом к его увольнению? PIP - популярная тема, потому что очень многие организации делают их неправильно и используют их по всем неправильным причинам - например, как первый шаг к увольнению сотрудника.Таким образом, сотрудники часто не понимают, что на самом деле означает включение в PIP для их нынешней и будущей работы.

    Читатели часто спрашивают, с точки зрения планов повышения эффективности (PIP), как менеджер их выполняет? Уместно ли руководителю «ловить рыбу» за отзывами других менеджеров о человеке, который будет включен в PIP?

    Например, если сотрудник обслуживает свою группу клиентов и включен в PIP, как менеджер узнает, улучшилось ли построение доверия в плане охвата человека, включенного в PIP? Как менеджер может знать, не спрашивая каждую неделю обратной связи от группы клиентов? Это правильная процедура? Кроме того, действительно ли работает PIP? Или они обычно только начало бумажного следа для создания правовой защиты, чтобы кого-то уволить?

    PIP часто помогают сотрудникам совершенствоваться

    Чтобы ответить на эти часто задаваемые вопросы, PIP много раз преуспевали, а иногда и нет.Когда мотивированные сотрудники сбились с пути, включение их в систему PIP - это способ, наконец, привлечь их внимание. Вы должны сравнить включение сотрудника в PIP с тем, что он ударил сотрудника головой вверх ногами два на четыре, поскольку никакой другой коучинг производительности не помогал убедить их в том, что их производительность нуждается в серьезном улучшении.

    (На самом деле, в ненасильственной позиции, с некоторыми сотрудниками, вам просто нужно привлечь их внимание. Вы должны помочь им понять, что их проблемы с производительностью серьезны - и что их проблемы с производительностью достаточно серьезны, чтобы в конечном итоге привести к увольнению.)

    После успешного PIP ключ для менеджера - бдительность. Вы не можете позволить сотруднику вернуться к привычкам работы, которые изначально принесли ему или ей PIP. Требуются постоянная обратная связь и подкрепление позитивных изменений сотрудника.

    Секунды PIP не рекомендуются

    Вы никогда не захотите делать второй PIP, потому что в какой-то момент ваши взрослые сотрудники должны взять на себя ответственность за свою работу и успех.(Честно говоря, менеджеры по персоналу не очень любят делать PIP с первого раза, потому что менеджеры и персонал отдела кадров тратят время на разработку и обратную связь. И еще раз, это взрослые люди. Верно?)

    Чтобы ответить на следующую часть общих вопросов, руководителю уместно конфиденциально запросить отзывы сотрудников или улучшения от другого менеджера, если этот менеджер является клиентом услуг сотрудника. Эти данные важны для того, чтобы знать, действительно ли сотрудник PIP улучшился в глазах своего клиента.

    У менеджеров нет ни времени, ни желания проводить свои дни, наблюдая через плечо за сотрудником, который был включен в PIP. Итак, менеджер зависит от этой обратной связи.

    Обратная связь от другого менеджера также уместна, если второй менеджер руководит частью работы сотрудника или командой, в которой этот сотрудник участвует. Запрашивать отзывы о производительности от штатных сотрудников, которые являются коллегами, нецелесообразно, если это не является частью неформального или формального процесса обратной связи 360.

    Возможность прекращения работы

    PIP часто является началом бумажной работы, которая в конечном итоге приводит к увольнению. Это не должно быть целью PIP, хотя многие организации подозревают, что это так, поэтому размещение в PIP оказывает такое негативное влияние на сотрудников. Это связано с тем, что, несмотря на все ваши усилия, сотрудник может не брать на себя ответственность за свои действия и совершенствоваться по мере необходимости для достижения успеха в работе.

    Итак, имея в виду этот потенциал, вам необходимо убедиться, что на PIP:

    • цели полностью актуальны для работы,
    • достаточно деталей, чтобы позволить сотруднику добиться успеха,
    • насколько это возможно, цели измеримы или, если не измеримы, ожидаемые результаты описываются таким образом, чтобы менеджер, HR и сотрудник могли договориться о том, были ли они достигнуты или нет.

    Встречайтесь с сотрудником каждые пару недель, чтобы обсудить прогресс. Документируйте все последующие встречи и прогресс - или его отсутствие. Если вы видите, что, несмотря на все усилия, прогресса не наблюдается, пора подумать об увольнении сотрудника.

    Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране.Обратитесь за юридической помощью или помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

    Могут ли некоммерческие организации платить персоналу и сколько?

    Благотворительные некоммерческие организации часто привлекают много волонтеров для выполнения своей миссии. Тем не менее, некоммерческая организация также является бизнесом и должна иметь квалифицированный оплачиваемый персонал, который возьмет на себя обязательство управлять и поддерживать деловую сторону деятельности и предоставлять свои услуги.

    Поскольку некоммерческие организации существуют для удовлетворения потребностей общества, иногда кажется противоречивым платить деньги персоналу, а не напрямую поддерживать дело организации. Но персонал поддерживает организацию в рабочем состоянии, чтобы она могла продолжать свою миссию. Для большинства благотворительных организаций необходим оплачиваемый персонал. Однако определить уровень оплаты труда, который привлекает квалифицированных кандидатов, при этом не тратя драгоценные средства на переплату зарплаты, - непростая задача.

    Может ли благотворительная некоммерческая организация платить своим сотрудникам?

    Да.Закон штата (который регулирует регистрацию некоммерческих организаций) и IRS (регулирующий освобождение от налогов) позволяют некоммерческой организации выплачивать разумную заработную плату должностным лицам, служащим или агентам за услуги, оказываемые для достижения целей некоммерческой корпорации. .

    Действительно, у большинства некоммерческих организаций есть оплачиваемый персонал. У некоторых есть тысячи сотрудников, в то время как другие нанимают пару ключевых людей, а затем полагаются на волонтеров в выполнении большей части основной работы.

    Например, гипотетическая некоммерческая организация по лечению лошадей может платить исполнительному директору, бухгалтеру, сборщику средств, координатору волонтеров и терапевту.Волонтеры могут ухаживать за территорией и ухаживать за лошадьми на обширном ранчо некоммерческой организации. Они могут даже предоставить лечение детям с ограниченными возможностями, которые приезжают кататься на лошадях. Такая организация представляет собой пример хорошо интегрированной рабочей силы, состоящей как из оплачиваемых сотрудников, так и волонтеров.

    Каждая некоммерческая организация должна оценить и решить, когда, сколько и на какую работу пора нанимать сотрудников.

    Как определить зарплату?

    Шкала заработной платы некоммерческих организаций обычно далека от чрезмерной, особенно по сравнению с заработной платой в коммерческом мире.Однако иногда организации попадают в неприятности из-за того, что сотруднику, обычно генеральному директору или исполнительному директору, выплачивается чрезмерно высокая зарплата.

    Не существует жестких правил компенсации в некоммерческой организации, но IRS может наказать как организацию, так и отдельное лицо за чрезмерную оплату. Это ожидание воплощено в статье о закупках, регулирующей деятельность некоммерческих организаций. Приобретение означает, что ресурсы некоммерческой организации не должны приносить пользу частной стороне. Чрезмерная оплата нарушит этот мандат.Взаимодействие с другими людьми

    Если некоммерческая организация переплачивает сотруднику, ей, возможно, придется заплатить акцизный налог, и она может потерять свой статус освобожденного от налогов. Взаимодействие с другими людьми

    Вопрос о чрезмерной заработной плате регулируется положениями о частных закупках для благотворительных некоммерческих организаций. В этом пункте говорится, что никакой доход от некоммерческой организации не может быть выгоден частному лицу, в том числе и чрезмерная заработная плата.

    Избегайте высокой текучести кадров

    Многие некоммерческие организации страдают от проблемы предложения заработной платы, которую многие считают слишком низкой.Некоммерческим организациям следует избегать переплаты или недоплаты персоналу. Первое может доставить вам неприятности, а второе ограничит вашу способность нанимать лучших сотрудников.

    Некоторые исследования показали, что годовой оборот некоммерческих организаций колеблется в пределах 19%, в значительной степени из-за низкой заработной платы.

    Убедитесь, что сотрудники вашей некоммерческой организации получают компенсацию, соответствующую результатам обследований заработной платы аналогичных групп. Учитывайте стоимость жизни в вашем районе, размер вашего бюджета и тип услуг, предоставляемых вашей организацией.Кроме того, обязательно соблюдайте правила минимальной заработной платы вашего штата и соблюдайте федеральное законодательство, например, новые правила, регулирующие оплату сверхурочной работы.

    Калькулятор стоимости жизни, предоставляемый Salary.com, является отличным ресурсом для сравнения оплаты различных типов рабочих мест. Вы можете бесплатно искать должности и соответствующие зарплаты в любом географическом регионе.

    Вы также можете просмотреть категорию некоммерческих вакансий на Glassdoor, онлайн-сайте, посвященном вакансиям и подбору персонала, в качестве справочной информации.

    Ежегодно The Chronicle of Philanthropy издает исследование о вознаграждении руководителей некоммерческих организаций, доступ к которому имеют подписчики. За определенную плату вы можете получить Отчет о зарплате и льготах для некоммерческих организаций. Для получения дополнительной информации о компенсации см. Могут ли члены правления некоммерческой организации получать компенсацию?

    Эта статья носит ознакомительный характер. Он не предназначен для использования в качестве юридической консультации. Проверьте другие источники, такие как IRS, и проконсультируйтесь с юрисконсультом или бухгалтером.

    Об авторе

    alexxlab administrator

    Оставить ответ