Как начисляется районный коэффициент на зарплату: Районный коэффициент и северная надбавка 2022: как рассчитать, пример расчета

Содержание

«Уральский» коэффициент на зарплату работников индивидуального предпринимателя

Обязательно ли нужно начислять «уральский» коэффициент на зарплату? Индивидуальных предпринимателей это тоже касается?

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателями — физическими лицами признаются:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

На работодателей — индивидуальных предпринимателей нормы и требования ТК РФ распространяются практически в полном объеме, как на организации.

Согласно ст. 148 Трудового кодекса РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ).

Следовательно, трудовое законодательство обязывает всех работодателей выплачивать заработную плату с учетом районных коэффициентов в случае, если такие коэффициенты законодательно установлены.

Постановлением Совета Министров СССР от 21.05.1987 г. № 591 «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР» с 1 ноября 1987 г. к заработной плате рабочих и служащих на предприятиях, в организациях и учреждениях, расположенных, в частности, в Свердловской области, введены районные коэффициенты.

Размер районного коэффициента утвержден постановлением Госкомитета СССР по труду и Секретариата ВЦСПС от 02.07.1987 г. № 403/20-155.

Районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Урала, кроме северных районов Свердловской области, утвержден в размере 1,15.

Поскольку районные коэффициенты применяются к заработной плате, обратимся к ст. 129 ТК РФ, которая устанавливает, что заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Следовательно, районный коэффициент применяется ко всем выплатам, начисляемым работнику, а не только к выплатам по окладу или тарифной ставке.

При этом районные коэффициенты к заработной плате применяются по месту фактической работы независимо от места нахождения работодателя, с которым работник заключил трудовой договор (письмо Минфина РФ от 13.11.2010 г. № 03-03-07/39).

Ст. 316 ТК РФ установлено, что размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ.

Из буквального прочтения ст. 316 ТК РФ следует, что районный коэффициент начисляется на зарплату только работникам организаций.

Хотя на практике все совершенно иначе.

Ст. 37 Конституции РФ установлено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Роструд в письме от 29.06.2011 г. № 1891-6-1 сообщил, что гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Севера и приравненных к ним местностях, других местностях с особыми климатическими условиями, предоставляются при условии, если они заключили трудовой договор.

В основе установления дополнительных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Севера и приравненных к ним местностях, других местностях с особыми климатическими условиями, лежат обстоятельства, связанные с осуществлением ими трудовой деятельности в суровых климатических условиях.

Главной целью таких гарантий и компенсаций является компенсирование повышенных в суровых климатических условиях расходов на содержание жилья, лечение и другое, а также снижение негативного воздействия климатических факторов на здоровье граждан.

В связи с этим, районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате применяются по месту фактической работы независимо от места нахождения работодателя, с которым работник заключил трудовой договор.

Если такие гарантии и компенсации предоставляются лицам, работающим в особых климатических условиях, исключительно в зависимости от статуса работодателя, налицо наличие дискриминации в оплате труда.

Следует отметить также, что ст. 316 ТК РФ действует в редакции 2004 года.

А на работодателей — индивидуальных предпринимателей практически в полном объеме нормы ТК РФ распространяются с октября 2006 года.

Вероятнее всего, законодатель по невнимательности не внес соответствующие поправки в ст. 316 ТК РФ.

Подтверждением тому является повсеместная практика начисления предпринимателями районных коэффициентов к заработной плате своих работников, а также отсутствие судебных разбирательств по данному вопросу.

Порядок начисления северных надбавок и установления районного коэффициента в Камчатском крае

РАЙОННЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ

Российским законодательством предусмотрены различные льготы сотрудникам, работающим в местностях с тяжелыми климатическими условиями, в том числе в сфере оплаты труда.

Особенностью оплаты труда северян является применение к их заработной плате районных коэффициентов и процентных надбавок. Это установлено в статье 315 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) и статье 11 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (далее – Закон 4520-1).

Согласно статьям 316 и 317 ТК РФ, статьям 10, 11 Закона 4520-1 — размеры районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, а также порядок их применения для расчета заработной платы, устанавливаются Правительством РФ.

До установления районных коэффициентов в порядке, установленном указанными законодательными актами в настоящее время продолжают применяться районные коэффициенты, установленные отдельными постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС.

Для работников федеральных бюджетных учреждений в настоящее время применяется постановление Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 04. 09.1964 № 380/П-18, которым в централизованном порядке установлены районные коэффициенты работникам отраслей народного хозяйства, непосредственно обслуживающих население (непроизводственной сферы): Командорские острова — 2,0, остальные территории Камчатской области – 1,6.

Вместе с тем отдельными постановлениями Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС для отраслей производственной сферы (строительной, рыбной и др. отраслей) Камчатской области утверждены районные коэффициенты к заработной плате: Командорские острова — 2,0, остальные территории Камчатской области – 1,8.

Необходимо отметить, что с 01.01.2005 (122-ФЗ) предоставление гарантий и компенсаций северянам зависит от принадлежности организаций к бюджетам различного уровня (финансирование федеральное, региональное, муниципальное или внебюджетная сфера).

Органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления за счет средств соответствующих бюджетов предоставлено право устанавливать более высокие по сравнению с определенными на федеральном уровне размеры районных коэффициентов только для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов.

При этом нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта РФ муниципальными образованиями.

Для работников краевых и муниципальных учреждений органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов.

Законом Камчатского края от 29.12.2014 № 561 «О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в Камчатском крае и работающих в государственных органах Камчатского края, краевых государственных учреждениях» и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в Камчатском крае для работников организаций, финансируемых из краевого и местных бюджетов, установлен районный коэффициент к заработной плате в размере 1,8.

Что касается внебюджетной сферы, то работодатели самостоятельно с учетом их финансовых возможностей принимают решение о выплате повышенного районного коэффициента (в пределах размера, установленного субъектом РФ), что должно быть отражено в локальном нормативном акте организации по вопросам оплаты труда (коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о выплате районного коэффициента к заработной плате).

При этом если организация не ввела у себя повышенный коэффициент, установленный субъектом РФ, она обязана выплачивать районный коэффициент, установленный на федеральном уровне.

Необходимо отметить, что районный коэффициент, установленный к заработной плате в районе или местности применяется по месту фактического выполнения работы независимо от места нахождения организации, в штате которой состоит работник.

Следовательно, в ситуации, когда работник выполняет работу в районах, где установлены различные размеры районных коэффициентов, должен применяться районный коэффициент, установленный для района или местности, в которой работник фактически выполняет работу.

В таком же порядке соответствующий районный коэффициент к заработной плате должен выплачиваться также вахтовикам из других районов РФ. При этом коэффициент выплачивается за время выполнения работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 302 ТК РФ).

Выплата районного коэффициента учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы, предусмотренных ТК РФ.

Действующее законодательство не распространяет действие гарантий и компенсаций, установленных для лиц, работающих в районах Крайнего Севера на работников, находящихся в командировке в указанных районах. Следовательно, работникам, командированным в указанные районы и местности, не выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате.

Министерство социального развития и труда Камчатского края информирует, что по конкретным вопросам применения районного коэффициента на территории Камчатского края Вы можете получить консультации у специалистов ведомства по телефону 8 (415-2) 234-911.

Пожалуйста, подождите. Документ загружается.

Бюро трудовой статистики США

Для расчета смоделированных оценок заработной платы (MWE) профессиональные и географические данные из программы статистики заработной платы по профессиям (OEWS) объединяются с информацией о характеристиках работы из Национального обследования вознаграждения (NCS). Справочник по методам OEWS и NCS предоставляет информацию о расчетах каждого обследования. Детали расчета оценок и относительных стандартных ошибок описаны в этом разделе.

Метод расчета оценок заработной платы по характеристикам работы обычно следует процедурам и формулам, которые программа OEWS использует для расчета оценок (см. Расчет) средней почасовой заработной платы, с дополнительным шагом для включения информации о характеристиках работы из NCS. . В OEWS ставки заработной платы работников сообщаются либо как сгруппированные данные по 12 последовательным непересекающимся интервалам заработной платы, либо как индивидуальные ставки заработной платы.

⁠[1] Дополнительный шаг полностью распределяет подсчет занятости OEWS по возможным значениям для каждой характеристики работы и интервала заработной платы. Это гарантирует, что оценки заработной платы по характеристикам работы будут согласовываться с данными OEWS по площади, роду занятий и интервалу заработной платы, что позволяет в полной мере использовать размер выборки OEWS (примерно 1,2 миллиона предприятий).

Таблица 1. Интервалы заработной платы OEWS, ноябрь 2019 г. – май 2020 г. Панели
Интервал	Заработная плата
Интервал	Почасовая оплата	Годовая заработная плата
Диапазон А	Менее $9,25	Менее 19 240 долларов США
Диапазон В	9,25 – 11,99	19 240 – 24 959
Диапазон С	12.00 – 15.49	24 960 – 32 239
Диапазон D	15,50 – 19,74	32 240 – 41 079
Диапазон Е	19,75 – 25,49	41 080 – 53 039
Диапазон F	25,50 – 32,74	53 040 – 68 119
Диапазон G	32,75 – 41,99	68 120 – 87 359
Диапазон Н	42. 00 – 53.99	87 360 – 112 319
Диапазон I	54.00 – 69.49	112 320 – 144 559
Диапазон J	69,50 – 89,49	144 560 – 186 159
Диапазон К	89,50 – 114,99	186 160 – 239 199
Диапазон L	115.00 и выше	239 200 и более
Источник: Бюро статистики труда США, статистика занятости и заработной платы.

В этом методе также используется информация NCS о взаимосвязи между характеристикой работы и ставкой заработной платы, взаимосвязь, которая отражается различиями в пропорциях NCS для характеристик работы в интервалах заработной платы OEWS. Например, если в данных NCS для профессии наблюдается тенденция к более низким ставкам заработной платы для работников, занятых неполный рабочий день, чем для работников, занятых полный рабочий день, доля работников, занятых неполный рабочий день, будет иметь тенденцию быть выше для более низких интервалов заработной платы.

и ниже для более высоких интервалов заработной платы. Эта разница приведет к более низкой оценке средней почасовой ставки заработной платы для работников, занятых неполный рабочий день, чем для работников, занятых полный рабочий день.

MWE требует допущений, связанных с расчетом доли характеристик, в первую очередь для работы с гораздо меньшим размером выборки респондентов, примерно 14 000 респондентов, для NCS по сравнению с обследованием OEWS.

⁠[2] Количество занятых в заведении для профессии в интервале заработной платы распределяется на основе доли характеристики работы среди наблюдений NCS из той же области и профессии и с ставкой заработной платы в пределах интервала заработной платы. Таким образом, метод оценки предполагает, что пропорция профессии для рабочих характеристик одинаково применима ко всем заведениям в районе. При сопоставлении предприятий OEWS с пропорциями NCS занятие определяется подробным (шестизначным) кодом стандартной классификации занятий (SOC), а площадь определяется как 1 из 24 выборочных областей NCS.

Эти 24 района включают 15 крупнейших городских агломераций плюс остальные 9 агломераций.Районы переписи, где баланс участка переписи включает все районы в этом районе, кроме 15 крупнейших районов. ^⁠[3]

Формула оценки средней почасовой оплаты труда

Областями оценки для MWE являются профессиональные области в пределах географических областей. Большинство областей занятий представляют собой двух- или шестизначные коды занятий, определенные системой Стандартной классификации занятий (SOC). Остальные представляют собой совокупность различных подробных (шестизначных) занятий, определенных программой OEWS 9.0005 ⁠.[4] Географические домены включают 606 столичных и неметропольных районов, 50 штатов и Вашингтон, округ Колумбия, а также нацию. ^⁠[5] Районы включают городские агломерации и остальные районы штатов (далее именуемые агломерациями). MWE рассчитывается для следующих характеристик работы: статус ведения переговоров (в профсоюзе и вне профсоюза), статус работы (полный и неполный рабочий день), основа оплаты (время и поощрение) и уровни работы (от 1 до 15, без возможности работать). быть выровнены), как показано на рисунке 1. ^⁠[6] Оценки также рассчитываются для полной и неполной занятости в зависимости от уровня работы. Это дает 54 характеристики работы для каждой области оценки.

Приложение 1. Компоненты должностных характеристик
Должностная характеристика	Компоненты	Количество характеристик
Статус торга	Соединение и не соединение	2
Рабочий статус	Полный и неполный рабочий день	2
База оплаты	Время и стимул	2
Рабочий уровень	Уровни с 1 по 15, невозможно повысить уровень	16
Рабочий уровень, только полный рабочий день	Уровни с 1 по 15, невозможно повысить уровень	16
Рабочий уровень, только неполный рабочий день	Уровни с 1 по 15, невозможно повысить уровень	16
Источник: Бюро статистики труда США.

Средняя почасовая оплата MWE для домена D и характеристики работы C определяется по формуле:

For OEWS interval data:

k is an OEWS establishment occupation wage interval

Y _k is the NCS interval-mean wage that is associated with k

For OEWS point data:

k – это индивидуальная заработная плата OEWS для предприятия OEWS.0002 для других переменных:

D является профессиональной группой в географической области

C является характеристикой работы

F _KC — MWE Propiort для C .

W _k — это вес OEWS для учреждения OEWS, содержащего k

E _k — это занятость OEWS K

Характерная пропорция F для K и C рассчитывается по данным NCS:

, где

I — это индивидуальная запись в рамках NCS SAMPLED JAPED)

B . Код SOC и образец области NCS, как показано на рисунке 2. ^⁠[7] Тем не менее, если в ячейке имеется менее трех выборочных заданий (кавычек) NCS, она сворачивается, и характеристическая доля пересчитывается с использованием данных из свернутой ячейки. При необходимости районы выборки NCS сначала сворачиваются в районы переписи, затем в регионы переписи, а затем в страну. При необходимости шестизначные SOC затем объединяются в основные профессиональные группы (двузначные SOC). Наконец, основные профессиональные группы распались. Если шаблон коллапса исчерпан, характеристические пропорции обнуляются.

G _iC равно 1, если выборочное задание NCS (цитата), содержащее i , имеет рабочую характеристику C ; иначе пусть G _iC = 0.

Z _i — индивидуальный вес NCS для i


Свернуть иерархию
1	Интервал заработной платы, шестизначный SOC, занятие, подробная область (одна из 24 областей)
2	Интервал заработной платы, шестизначный SOC, профессия, географическая единица переписи
3	Интервал заработной платы, шестизначный SOC, профессия, географический регион переписи
4	Интервал заработной платы, шестизначный SOC профессия
5	Интервал заработной платы, основная группа занятий
6	Интервал оплаты
Источник: Бюро статистики труда США.

Если k представляет собой интервал заработной платы по профессиям предприятия, выборки NCS используются для получения средней заработной платы за интервал. Затем рассчитывается начальная средняя заработная плата для каждой панели OEWS и интервала заработной платы по следующей формуле:

where

j = individual wage record in an NCS sampled job (quote)

M = interval-mean cell, associated with k and C

Z _j = NCS индивидуальный вес для j

X _j = NCS средняя почасовая заработная плата для j

1 906 k для пяти старых панелей OEWS затем устаревают с использованием индекса затрат на трудоустройство (ECI). ^⁠[8]

Корректировка минимальной заработной платы

Заработная плата ниже федеральной минимальной заработной платы корректируется до федеральной минимальной заработной платы и включается в интервал 1. В некоторых случаях минимальная заработная плата штата превышает нижнюю границу интервала 1 или даже интервала 2. В этих ситуациях интервальная средняя заработная плата смещается вверх, чтобы отразить минимальную заработную плату. Среднеинтервальную заработную плату также можно заменить средневзвешенной заработной платой, взвешенной по занятости. Он рассчитывается как сумма часовых заработков по профессии с этой характеристикой, деленная на общее количество занятых по профессии с этой характеристикой.

Объединение

Для увеличения количества публикуемых оценок несколько выборок NCS объединяются с полной выборкой OEWS при расчете MWE. Объединение нескольких групп выборки (объединение) предполагает обновление и использование ранее собранных данных от неактивных обследуемых заведений в сочетании с данными от заведений, собираемых в настоящее время (активно), для получения оценок за конкретный отчетный период. Оценки за базисный период 2014 и 2015 годов были ограничены использованием данных от заведений, которые активно собирались. Однако, начиная с базисного периода 2016 г., было введено объединение, что почти удвоило количество опубликованных оценок.

Образцы NCS считаются активными, если они вносят вклад в индекс затрат на трудоустройство (ECI). Каждый год в выборку включается одна группа заведений, которая включается в активную выборку, используемую для расчета декабрьского учетного периода ECI. Он остается активным в течение 3 лет, пока не будет выведен из оборота, а затем будет считаться неактивным.

Старение

Для использования неактивных выборочных групп рассчитываются коэффициенты старения, которые применяются к почасовой оплате труда для получения оценок за конкретный базисный период. То есть предыдущая выборочная почасовая заработная плата корректируется с использованием ECI текущего периода. Из-за различий в учетных периодах для части активной выборки может также потребоваться аннулирование старения, чтобы отразить почасовую заработную плату за предыдущий учетный период. Факторы старения рассчитываются с использованием ECI для каждой из девяти опубликованных профессиональных групп. Значения индекса ECI используются для текущего отчетного периода (панель 9).0167 стр ), а также за 2 предыдущих года (панель стр-1 и панель стр-2 ) и за будущий год (панель стр+1 ). Коэффициенты старения (и замедления старения) получают путем деления значений панели ECI p (за текущий отчетный период) на значения панели ECI p-1 , значений панели ECI p-2 и значений ECI Panel p-2 . (панель p+1 ) значения, соответствующие одной и той же профессиональной группе.

Например, оценка ECI для управленческой, деловой и финансовой профессиональной группы за отчетный период июнь 2016 г. (панель p) составляет 126,8, а за базовый период сентябрь 2015 г. (панель p-1) составляет 125,2. Таким образом, коэффициент старения составляет 126,8/125,2 = 1,013. Почасовая ставка заработной платы в размере 35,00 долл. США для этой профессиональной группы будет увеличена на этот коэффициент старения, так что почасовая ставка заработной платы за отчетный период составит 1,013 x 35 долл. США = 35,45 долл. США.

Относительные стандартные ошибки в процентах

Оценка дисперсии является мерой среднеквадратичного отклонения. Однако оценку дисперсии нельзя напрямую сравнивать с оценкой средней заработной платы, поскольку средняя заработная плата измеряется в долларах, тогда как среднеквадратичное отклонение измеряется в долларах, возведенных в квадрат. Извлекая квадратный корень из дисперсии, ее значение становится сопоставимым с оценкой средней заработной платы. Квадратный корень из дисперсии является стандартной ошибкой. Стандартная ошибка часто варьируется в разных доменах из-за размера средней заработной платы, а не из-за проблем с надежностью. Вместо этого стандартную ошибку (SE) можно представить в виде процента от средней заработной платы. Этот подход позволяет лучше сравнивать домены и называется процентной относительной стандартной ошибкой (%RSE) или просто относительной стандартной ошибкой (RSE). Чтобы оценить надежность MWE, RSE оцениваются и публикуются.

Например, если средняя почасовая оплата для домена MWE составляет 20,00 долларов США в час, а его SE — 0,20 доллара США, тогда RSE составляет 1,00 процента.

SE также можно использовать для создания оценочного доверительного интервала в виде

, где z зависит от желаемого уровня достоверности.

Для 90-процентного доверительного интервала z составляет около 1,645. Чтобы понять расчетный доверительный интервал, рассмотрим следующую ситуацию. Предположим, что доверительный уровень составляет 90 процентов, и можно выбрать все выборки и вычислить их доверительные интервалы. Кроме того, предположим, что эти оценки нормально распределены. Тогда ожидается, что 90 процентов этих доверительных интервалов будут содержать истинное значение генеральной совокупности. Оценки обычно не имеют нормального распределения, но для больших размеров выборки нормальное распределение является хорошим приближением к истинному распределению. Оценка более надежна, когда дисперсия и достоверность меньше.

Формула дисперсии:

, где

D 0167 C является характеристикой задания,

S — единственная образец,

PR ( S ) является вероятностью выбора S ,

— средняя оценка для MAMVATO ( D) и характеристика ( C) для данной выборки (s) , а

— ожидаемое значение оценщика ,

, где

Показатели дисперсии показывают, насколько в среднем разбросаны выборочные оценки , от среднего значения генеральной совокупности, m. Когда дисперсия мала, это означает, что выборочные оценки тесно сгруппированы, и поэтому оценка средней заработной платы надежна. И наоборот, когда дисперсия велика, выборочные оценки более разбросаны, а оценка менее надежна. Другими словами, если выборка выбрана случайным образом из распределения, вероятность того, что она будет ближе к m, выше, когда дисперсия низкая, чем когда она высока.

Например, предположим, что имеется 5 возможных выборок с оценками 1, 3, 5, 7, 9. Среднее значение оценок равно 5, дисперсия определяется как сумма расстояния каждой выборочной оценки от среднего квадрата, деленная на среднее значение оценок, которое равно 8 = 1/5 (4 ^{⁠ 2} + 2 ^{⁠ 2} + 0 ^{⁠ 2} + 2 ^{⁠ 2} + 4 ^{⁠ 2} ). SE рассчитывается на основе квадрата дисперсии, которая составляет ≈ 2,8. RSE представляет собой SE, деленное на среднее значение оценок, которое составляет 2,8/5 = 56 процентов. Теперь предположим, что оценки были равны 2, 4, 5, 6, 8. В этом случае среднее значение равно 5, дисперсия равна 4, так что SE равно 2, а RSE равно 40 процентам. Тем не менее, можно выбрать оценку выборки с выбросом (например, 8 или 9).), но шансов быть близким к среднему (5) больше во втором случае, с меньшей дисперсией.

Дисперсия основана на распределении оценок по всем возможным выборкам. Поскольку на практике используется только одна выборка, дисперсию нельзя рассчитать напрямую; вместо этого он оценивается. Оценка дисперсии, используемая для MWE, называется методом сбалансированной повторной репликации Фэя (BRR Фэя). Это похоже на расчетную дисперсию, за исключением того, что выборочное распределение, используемое в формуле дисперсии, заменено прокси-распределением, элементы которого называются репликами. Кроме того, значение m заменяется оценкой (также называемой оценкой полной выборки). В то время как дисперсия является функцией распределения выборочных оценок, оценщик дисперсии BRR Фэя является функцией распределения повторных оценок.

Оценка дисперсии BRR по Фэю в 4 раза превышает среднее значение по всем повторам, умноженное на квадрат отклонения оценок повторов от оценки полной выборки. Коэффициент 4 используется для правильного масштабирования результата. Каждая повторная оценка находится путем возмущения весов выборки и последующего пересчета оценки MWE. Вес половины наблюдений увеличился на 50 процентов, тогда как вес остальных уменьшился на 50 процентов.

Формула для оценки дисперсии BRR Фэя:

, где

R — это единственная репликация,

R — это количество повторений,

— это повторная оценка для домена D и задания C , и Replicite и JOB C 9018, и Replicitcist и JOB C 9018, и Replicitcist , , , . а

– это оценка полной выборки для домена D и должностной характеристики C .

Указанные выше значения относятся к одному образцу s , но для простоты этот символ опущен.

Для оценки полной выборки веса выборки не искажаются. Для повторных оценок используется та же формула, что и для оценки полной выборки, однако веса выборки искажаются на +/- 50 процентов. Отклонения веса на +/- 50 процентов охватывают только около половины отклонения, которое, вероятно, имело бы место в реальном распределении выборки. Оценка стандартной ошибки затем должна быть удвоена для компенсации, следовательно, коэффициент 4 необходим для правильного масштабирования результатов.

Характер возмущения веса предназначен для имитации изменчивости выборки, которая могла бы возникнуть, если бы было возможно взять новую выборку, и это делается сбалансированным образом. Чтобы зафиксировать структуру плана выборки, для внесения возмущений используются слои дисперсии. В идеале страты дисперсии должны отражать страты выборки. Тем не менее, на практике слои выборки обычно необходимо свернуть, чтобы уменьшить общее количество слоев дисперсии, H. Однако в некоторых случаях они разделяются для повышения точности оценки дисперсии.

После определения страты дисперсии каждая страта разделяется на две единицы первичной выборки (ПЕВ) дисперсии, обозначенные как ПЕВ-1 и ПЕВ-2. Для каждой страты репликации и дисперсии принимается решение увеличить вес ПЕВ-1 и уменьшить вес ПЕВ-2, либо увеличить вес ПЕВ-2 и уменьшить вес ПЕВ-1. Если имеется R повторений и H страт дисперсии, эти выборы могут быть расположены в матрице с R строками и H столбцами. Предположим, что значение матрицы равно 1, если PSU-1 был взвешен вверх, а в противном случае — понижен. Говорят, что картина возмущения сбалансирована, если эта матрица имеет ортогональные векторы-столбцы (т. Е. Внутреннее произведение любых двух столбцов равно нулю). Обратите внимание, что количество повторов R всегда будет больше или равно количеству страт H. Таким образом, чем меньше H и R, тем быстрее будет вычисляться дисперсия. Во многих случаях страты дисперсии были свернуты, чтобы уменьшить размер H и R. Однако, если H слишком мало, точность теряется.

Для MWE страты дисперсии для каждой области и сферы деятельности представляют собой смесь страт дисперсии из OEWS и NCS. OEWS использовал метод оценки дисперсии ряда Тейлора, в то время как NCS использует BRR Фэя. ^⁠[9]

При оценке MWE для штатов, столичных и неметропольных территорий используются соответствующие территориальные слои NCS и определение PSU; в противном случае используется национальный слой NCS и определение PSU. Это гарантирует наличие достаточных страт дисперсии для получения надежных оценок дисперсии. Если бы использовались только национальные страты и PSU, то для некоторых доменов MWE было бы недостаточно страт дисперсии NCS.

Для единиц измерения OEWS слои дисперсии OEWS устанавливаются равными слоям выборки OEWS. Во-первых, страты сворачиваются, чтобы в каждой страте было не менее двух заведений (одна ПСУ-1 и одна ПСУ-2). Так как после свертывания страт выборка OEWS для домена часто имеет слишком много страт, поэтому страты еще больше схлопываются. Для больших областей (например, особенно с национальными оценками и основными группами занятий) коллапс является экстремальным. Однако во многих случаях в домене было слишком мало слоев, поэтому они разделялись (только если в слое было не менее 3 заведений).

Критерии публикации

Для рассмотрения оценки для публикации должны быть выполнены три условия: должно быть достаточно данных OEWS для поддержки опубликованной оценки занятости в данной географической области; должно быть достаточно данных NCS для профессии, характеристик работы и области, влияющих на оценку заработной платы; и оценка средней почасовой заработной платы в каждой области должна в целом соответствовать ожиданиям, основанным на знании данных о компенсации. Например, средняя почасовая заработная плата работников, занятых полный рабочий день, как правило, выше, чем у работников, занятых неполный рабочий день. Кроме того, предполагается, что взаимосвязь между ставками заработной платы и характеристиками работы в географических регионах аналогична взаимосвязи между ставками заработной платы и характеристиками работы в более широких географических районах. Критерии публикации обеспечивают соответствие оценок требованиям конфиденциальности, а также стандартам надежности BLS.

Новая фаза минимальной заработной платы в требованиях на 2017-2023 гг. SB 3 Часто задаваемые вопросы

Управление уполномоченного по вопросам труда

Следующее руководство по часто задаваемым вопросам предназначено для решения конкретных вопросов, касающихся SB 3 (Leno, глава 4, Устав от 2016 г.) и того, как будет применяться поэтапное введение минимальных ставок заработной платы. Дополнительную информацию по общим вопросам, касающимся минимальной заработной платы, см. на странице часто задаваемых вопросов уполномоченного по вопросам труда.

Каков график нового повышения минимальной заработной платы в штате, установленный SB 3 (Лено, глава 4, Устав 2016 г. )? Как я узнаю, какая минимальная ставка заработной платы применяется к моему месту работы?

Дата	Минимальная заработная плата для работодателей с 25 работниками или менее	Минимальная заработная плата для работодателей со штатом сотрудников 26 и более
1 января 2017 г.	10 долларов США/час	10,50 $/час
1 января 2018 г.	10,50 $/час	11 долларов США/час
1 января 2019 г.	11 долларов США/час	12 долларов США/час
1 января 2020 г.	12 долларов США/час	$13.00/час
1 января 2021 г.	$13. 00/час	14 долларов США/час
1 января 2022 г.	14 долларов США/час	15 долларов США/час
1 января 2023 г.	15 долларов США/час

Можно ли отложить любое из этих повышений?

После первого повышения 1 января 2017 г. губернатор может приостановить более позднее запланированное повышение на один год, если будут выполнены определенные экономические или бюджетные условия. (Эти паузы называются «спусками».) Условия для приостановки запланированного увеличения следующие:

Губернатор может приостановить повышение, если скорректированный с учетом сезонных колебаний прирост рабочих мест по всему штату за предыдущие три или шесть месяцев отрицательный, а поступления от розничных продаж за предыдущие 12 месяцев отрицательные.
В качестве альтернативы губернатор может приостановить увеличение, если прогнозируется, что оно вызовет дефицит (определяемый как отрицательный оперативный резерв в размере более одного процента от годового дохода [в настоящее время около 1,2 миллиарда долларов США]) в текущем государственном бюджете или в прогнозируемом бюджете на любой из следующих двух финансовых лет.*
1 августа каждого года губернатор принимает предварительное решение о том, соблюдены ли условия для приостановки повышения на следующий год. Окончательное решение должно быть принято до 1 сентября.

* Бюджетный съезд можно использовать только дважды.

Как будет определяться будущее повышение минимальной заработной платы штата после того, как минимальная заработная плата составит 15 долларов в час?

После того, как минимальная заработная плата штата достигнет 15 долларов в час для всех сотрудников, ставка будет ежегодно корректироваться с учетом инфляции на основе национального индекса потребительских цен для городских наемных рабочих и служащих (CPI-W). Однако минимальная заработная плата не может быть снижена, даже если существует отрицательный ИПЦ, а максимально допустимое повышение в любой год составляет 3,5 процента. Кроме того, губернатор больше не сможет приостановить запланированное повышение, а первое скорректированное повышение может быть ускорено, если скорректированный CPI-W превысит семь процентов в первый год.

Кто считается работодателем и кто считается наемным работником для целей определения применяемой минимальной ставки заработной платы?

Раздел 1182.12 Трудового кодекса
определяет «работодателя» как «любое лицо, которое прямо или косвенно, либо через агента или любое другое лицо нанимает или осуществляет контроль над заработной платой, часами или условиями труда любого лица [и] включает государство , политические подразделения государства и муниципалитеты».
Любое лицо, выполняющее какую-либо возмещаемую работу для работодателя, которое не является добросовестным независимым подрядчиком, будет считаться наемным работником, включая наемных руководителей, работников, занятых неполный рабочий день, несовершеннолетних и новых сотрудников.
В законе не указано, как работодатели должны учитывать сотрудников, чтобы определить, какая ставка заработной платы применяется. Вопрос о том, сколько сотрудников работает на работодателя, затронет те предприятия, численность персонала которых колеблется около 25 человек или колеблется выше или ниже порогового значения в течение года, включая работодателей, которые используют сезонных или непостоянных работников. В этих ситуациях суд или уполномоченный по вопросам труда, скорее всего, сосредоточат внимание на фактах в течение платежного периода, когда произошла предполагаемая недоплата. Поскольку этот закон не накладывает ограничений на то, кто будет учитываться, они будут смотреть, учитывался ли каждый сотрудник этого работодателя (включая тех, кто освобожден от сверхурочной работы в качестве исполнительного, административного или профессионального), независимо от количества отработанных часов или географического положения.
В конечном итоге суды определят, является ли метод подсчета разумным с точки зрения целей закона, а закон о минимальной заработной плате долгое время считался основной защитой в интересах работников. Таким образом, работодатель должен разумно и добросовестно определить размер своей рабочей силы, признавая, что (1) когда существует двусмысленность в законе или фактах, суды обычно будут искать разумное толкование, наиболее благоприятное для работников; и (2) ошибочное решение платить более низкую ставку заработной платы может быть гораздо более дорогостоящим с точки зрения дополнительных штрафов и процентов, чем платить более высокую ставку изначально. Уполномоченный по труду рекомендует, чтобы, если работодатель достиг порога в 26 сотрудников в любой момент периода оплаты, он компенсировал своим работникам по минимальной более высокой ставке заработной платы в течение всего периода оплаты и в дальнейшем, пока у них есть минимум 26 сотрудников. Этот метод лучше всего защитит работодателей от ответственности за невыплату заработной платы и связанных с этим убытков и штрафов.
Как подсчитываются сотрудники в ситуациях, связанных с франшизой, совместной работой или сценарием с несколькими работодателями?
Работодатель, который управляет франшизой или имеет совместные отношения или отношения с несколькими работодателями, должен будет проанализировать характер своих договоров о найме и франшизе и определить, может ли франчайзер или другие организации-подрядчики быть признаны работодателем в соответствии с Трудовым кодексом. Как отмечалось выше, физическое или юридическое лицо, осуществляющее контроль над заработной платой, рабочим временем или условиями труда, может быть признано работодателем этого лица. Затем все лица, находящиеся под контролем этого работодателя, должны быть объединены и учтены как наемные работники для целей определения применимой минимальной ставки заработной платы.
Как подсчитываются сотрудники в ситуациях, связанных с группой корпораций или бизнесом с материнской компанией и дочерней компанией?
В законе прямо указано: «Работники, которые рассматриваются как нанятые единым квалифицированным налогоплательщиком в соответствии с подпунктом (h) раздела 23626 Налогового кодекса в редакции [1 января 2017 г.], должны считаться работниками этого налогоплательщика для целей настоящего [требования о многоуровневой минимальной заработной плате]».
Это положение применяется к компаниям, как определено ссылками в подразделе (h) раздела 23626 Налогового и налогового кодекса штата Калифорния. Эти работодатели должны агрегировать количество сотрудников из соответствующих юридических лиц. Работодатели, у которых возникнут дополнительные вопросы или опасения по поводу того, применимо ли это положение к их бизнесу, должны проконсультироваться с адвокатом или специалистом по налогам.
Что делать, если работник нанят кадровым агентством или подрядчиком?
На сотрудников кадрового агентства или подрядчика распространяется действие закона о минимальной заработной плате. Закон не определяет, как считать работников, когда работник нанят по договору с кадровым агентством или подрядчиком по найму. Если кадровое агентство или подрядчик по трудоустройству имеет более 25 сотрудников в течение периода оплаты, включая работников, которых оно отправляет на различные рабочие места, оно должно применять более высокую минимальную заработную плату к каждому из своих сотрудников в течение этого периода оплаты. Работодатель, нанимающий работников через кадровое агентство, подрядчика по найму или иным образом, должен агрегировать и учитывать таких работников, наряду с другими работниками, нанятыми по прямому найму, в качестве наемных работников для целей определения применимой минимальной ставки заработной платы.
Какая ставка заработной платы применяется, если количество работников меняется в течение года?
В течение года работодатель может иметь менее 26 работников в одни периоды оплаты и 26 и более работников в другие периоды оплаты. Работодатель с 26 или более работниками в любое время в течение платежного периода должен применять минимальную заработную плату крупного работодателя ко всем работникам за этот платежный период.
Трудовой кодекс и закон о трудовых договорах требуют, чтобы работодатели заблаговременно уведомляли работников об условиях их вознаграждения (дополнительную информацию о требованиях к уведомлению см. в следующем вопросе). Если рабочая сила работодателя падает ниже 26 сотрудников, работодателю не нужно автоматически снижать минимальную ставку заработной платы. Однако, если работодатель решит снизить ставку заработной платы, потому что его рабочая сила падает ниже порога в 26 сотрудников, он должен заранее уведомить затронутых сотрудников, прежде чем снижать их заработную плату. Работодатель также должен будет повысить ставку заработной платы, если новые сотрудники или вернувшиеся работники вернут рабочую силу до 26 или более сотрудников.
Каким образом работодатели уведомляют работников о любых изменениях между двумя применимыми ставками в связи с изменением количества работников?
Если работодатель вносит изменения в ставку заработной платы работника, работодатель должен уведомить работников заранее, а также уведомить всех затронутых работников в письменной форме или на квитанции об оплате труда работника в соответствии с требованиями Трудового кодекса 2810.5 (дополнительную информацию см. в Трудовом кодексе 2810.5). и наши часто задаваемые вопросы). Работодатели не будут наказаны за выплату ставки заработной платы, превышающей требуемую. Однако они могут нести ответственность за задолженность по заработной плате и штрафы, если они платят ставку заработной платы ниже, чем требует закон. Работодатели могут свести к минимуму путаницу и возможную ответственность, предоставив надлежащее уведомление о любых изменениях в письменной форме и сохраняя точные записи о таких изменениях. Если работодатель упадет ниже порога в 26 сотрудников в середине периода оплаты и решит, что он желает платить более низкую минимальную ставку заработной платы, было бы нецелесообразно снижать ставку заработной платы своего сотрудника до следующего периода и только после необходимого уведомления. была предоставлена их рабочей силе.
Что делать, если сотрудники работают в городе или округе, где действует местное постановление о минимальной заработной плате?
Местным образованиям (городам и округам) разрешено устанавливать минимальные ставки заработной платы для работников, работающих в пределах их юрисдикции. Несколько местных организаций приняли «многоуровневые» требования к минимальной заработной плате, которые также основаны на определенном количестве работников, определенном в соответствии с местными правилами, которые могут иметь различные пороговые значения для размера работодателя (количество работников) и требования для определения применимой ставки. Влияние различных федеральных, штатных и местных минимальных ставок заработной платы, регулирующих конкретного работника или местонахождение, заключается в том, что работодатель обязан платить самую высокую из этих ставок, применимых к работнику в определенное время. В большинстве частей штата (по состоянию на 01.01.17) это будет минимальная ставка заработной платы в Калифорнии, но в некоторых городах она будет выше местной минимальной ставки заработной платы.
Центр труда Калифорнийского университета в Беркли ведет подробный национальный список местных постановлений о минимальной заработной плате. Департамент производственных отношений не отслеживает и не проверяет этот список, но включает его здесь в качестве справки для общественности: Центр труда Калифорнийского университета в Беркли, реестр постановлений о минимальной заработной плате в городах и округах США
.
Декабрь 2016
Быстрые ссылки
Отдел исполнения судебных решений
Охват
Бюро по охране правопорядка
Рассмотрение претензии по заработной плате
Возмездие (RCI)
Работа с одеждой
Регистрационные услуги
Общественные работы
Блок сертификации электриков
Новые законы о труде в Калифорнии
Часто задаваемые вопросы
Законодательные отчеты
Лицензия и регистрация Поиск
Закон о Генеральном прокуроре (PAGA)
Ресурсы
Судебный поиск
Портовый драже Поиск
Поиск требований по заработной плате
Часто задаваемые вопросы
Лицензия и регистрация Поиск
Законодательные отчеты
Публикации
Формы
Об Управлении уполномоченного по вопросам труда
О нас
Расположение, контакты и часы работы
DIR Принимает на работу: Главный юрисконсульт LCO
Вакансии в DIR
Вы можете оплатить счет онлайн.