Как оформляется увольнение: Полная информация для работы бухгалтера

Как оформляется увольнение: Полная информация для работы бухгалтера

Как уволить сотрудника

В каких случаях можно уволить сотрудника?

Уволить сотрудника мирно можно в трех случаях:

1. Сотрудник увольняется по собственному желанию и предупредил вас за две недели. Он пишет заявление об увольнении.

2. Вы одновременно решили расстаться. Вы подписываете соглашение о расторжении трудового договора.

3. Вы нанимали сотрудника на время. В этом случае готовите уведомление об истечении срочного трудового договора и направляете его сотруднику на подпись за три календарных дня.

Когда вы получили один из трех документов, можно начинать процесс увольнения.

Как оформить увольнение сотрудника?

Основания для увольнения — это заявление сотрудника, соглашение о расторжении трудового договора, уведомление об истечении срочного трудового договора.

Начинать процесс увольнения можно только после того, как один из трех документов будет у вас на руках.

Издайте приказ. В нем зафиксируйте дату увольнения. Со следующего дня после нее вы ничего не должны платить сотруднику.

Форма приказа об увольнении

Правильные формулировки причины увольнения для приказа:

• по собственному желанию: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

• по соглашению сторон: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

• если срок договора истек: «Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник должен прочитать приказ и поставить свою подпись.

Оформите записку-расчет. В ней укажите сумму, которую выплатите работнику в день увольнения: зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Записка-расчет

Сделайте запись в трудовой книжке. В ней нужно написать то же самое, что и в приказе: основание и пункт, часть, статья Трудового кодекса. Проставьте дату увольнения и номер приказа.

Продублируйте в личной карточке сотрудника запись из трудовой и дайте сотруднику расписаться.

В последний день работы передайте сотруднику все необходимые документы. В их числе:

Оформлять выписку из формы СЗВ‑М за весь период работы необязательно. Достаточно указать сведения за последний месяц работы.

Выписку из формы СЗВ‑СТАЖ нужно выдать за отчетный год до даты увольнения.

Выписку из раздела 3 РСВ нужно выдать за последние три месяца расчетного периода, то есть с начала квартала до даты увольнения.

Раздел 3 РСВ

Чек-лист: Как оформить увольнение по соглашению сторон и избежать рисков

Сотрудник и работодатель могут в любой момент расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Такое увольнение имеет ряд преимуществ: можно договориться о любых условиях, не нужно предупреждать об увольнении заранее. Выступить инициатором расторжения трудового договора, может как сотрудник, так и работодатель.

Чтобы оформить увольнение по соглашению сторон, воспользуйтесь пошаговой инструкцией: 

1. Обсудите и согласуйте условия увольнения.

После этого сотрудник должен написать заявление об увольнении на имя руководителя. В заявлении стоит указать желаемые условия соглашения, дату последнего дня работы, дату увольнения и число, когда документ был составлен. Заявление на является обязательным, вы можете договориться устно, но так сотрудник не сможет отказаться от своих слов в суде, если изменит свою позицию. Можно включить в документ дополнительные условия: например, сумму компенсации, количество дней неиспользованного отпуска, если работник планирует использовать их перед увольнением, информацию о передаче служебной техники.   Обратите внимание, что, если вы решите оформить увольнение одним днем, суд может подсчитать это как принуждение и примет решение о восстановлении сотрудника. Безопаснее, если вместе с заявлением об увольнении, вы оформите двустороннее соглашение со всеми обговоренными условиями.
2. Оформите соглашение о расторжении трудового договора в письменной форме в двух экземплярах. 

В нем должны быть отражены: 

• стороны;
• реквизиты трудового договора;
• дата прекращения трудовых отношений;
• условие, что расторжение договора происходит по взаимному соглашению;
• условия, по которым были достигнуты договоренности с сотрудником;
• дата, когда стороны подписали соглашение;
• реквизиты и подписи сторон;
• размер компенсации при увольнении, которую выплачивает работодатель сотруднику;
• количество дней неиспользованного отпуска, которые сотрудник будет использовать или за которые получит денежную компенсацию; 
• порядок и сроки, в которые сотрудник передаст компании имущество и документы.

Обязательно отразите в соглашении, что стороны подписали соглашение добровольно и без принуждения, что размер выплат окончательный, а стороны не имеют взаимных претензий.

3. Выпустите приказ об увольнении и составьте записку-расчет. 

В приказе необходимо прописать, что трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК, а затем ознакомить с ним сотрудника под подпись.  
Чтобы учесть все необходимые выплаты составьте записку-расчет. В ней указываются данные о трудовом договоре, информация о работодателе и работнике, дата увольнения и остатки отпускных дней. 

4. Заполните табель учета рабочего времени. 

В последний день работы сотрудника, отразите в табеле количество фактически отработанных работником часов и передайте в бухгалтерию для корректного расчета выплат. 

5.

Заполните трудовую книжку и форму СТД-Р и выдайте их работнику. 

Сведения в трудовой книжке и СТД-Р в бумажном виде необходимо заверить личной подписью и печатью организации, а справку в электронном виде — электронной подписью. 
В день увольнения верните сотруднику бумажную трудовую, а также попросите его расписаться в книге учета движения трудовых книжек. Если вы не можете передать сотруднику документы лично (например, если сотрудник по тем или иным причинам отсутствует в офисе), направьте ему по почте заказное письмо с уведомлением о том, что ему нужно или явиться за документами, либо предоставить согласие на отправление книжки почтой.  Так вы освободитесь от ответственности за задержку выдачи документов.

6. Выплатите работнику заработную плату за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск и сумму, которое предусматривает дополнительные соглашение. 

Все выплаты необходимо провести в последний день работы сотрудника в организации.  

7. Своевременно проинформируйте государственные органы об увольнении. 

Помните, что подать СЗВ-ТД вы должны не позднее следующего за увольнением рабочего дня. Если сотрудник подлежит воинскому учету, вы также должны направить информацию в военкомат в течение 2 недель после увольнения. Если бывший сотрудник был иностранцев, уведомить МВД необходимо в течение 3 рабочих дней после увольнения. 

Увольнение с работы | BrightHR

Увольнением считается расторжение трудового договора с работодателем с уведомлением или без него.

Увольнение с работы также происходит, когда срок действия срочного трудового договора работника истекает, и вы решили не продлевать его.

Когда я должен кого-то уволить?

Увольнение должно быть вашим последним средством — вы наняли этого сотрудника в свое время на основании его навыков, опыта или того и другого. Так что избавление от них не должно быть тем, что вы хотите, чтобы сделал.

Теперь должна быть веская причина выталкивать их за дверь.

Существует пять основных причин справедливого увольнения:

1. Плохое поведение, например опоздание.
2. Отсутствие способностей или квалификации для работы.
3. Избыточность, например, при сокращении команды.
4. Установленная законом обязанность или ограничение, препятствующее продолжению их работы. Например, если у курьера есть запрет на вождение.
5. Другая существенная причина, объясняющая увольнение.

Даже с приведенным выше списком уволить сотрудника не так просто, как скопировать Lord Sugar и сказать кому-то: «Вы уволены!»

Вам нужно сделать немного больше, чтобы доказать, что вы действовали честно и последовательно, прежде чем дать кому-то «пинок». В противном случае вы рискуете несправедливо уволить своих сотрудников.

Ваша процедура увольнения

Чтобы избежать иска о несправедливом увольнении против вас, вам следует предпринять следующие шаги в указанном порядке:

1. Неформальный чат и заметка об улучшении.
2. Устное предупреждение.
3. Первое письменное предупреждение.
4. Второе письменное предупреждение.*
5. Последнее письменное предупреждение.
6. Увольнение, понижение в должности или перевод в другую часть бизнеса.

В случае грубых проступков начинайте дисциплинарное производство на этапе 6. Это касается серьезных обвинений, таких как кража, насилие, мошенничество, сексуальные домогательства и т. д.

подобные этим, пропустите последнее письменное предупреждение и увольняйте в дисциплинарном порядке.

Ваши процедуры и правила увольнения должны быть открыты для ваших сотрудников в их справочнике сотрудников, а также в положении и условиях найма.

Дайте каждому новому стартовому экземпляру эти копии, когда они присоединятся.

Всякий раз, когда вы вносите изменения в эти документы, сообщите об этом всему персоналу в письменной форме.

Хитрость здесь в том, чтобы прикрыть свои базы. Убедитесь, что все в вашем бизнесе имеют доступ к вашим политикам и процедурам дисциплинарного взыскания и рассмотрения жалоб.

Сделайте это, и будет справедливо ожидать, что ваши сотрудники прочитают и узнают о том, что вы от них хотите, и что они будут вести себя правильно.

Увольнение во время испытательного срока

Прочтите наше руководство BrightBase по увольнению во время испытательного срока, чтобы убедиться, что вы относитесь к своим новым сотрудникам справедливо и последовательно.

Виды увольнений, которых следует избегать

Существуют незаконные виды увольнений. Если вас признают виновным в любом из этих случаев, вы столкнетесь с тяжелым ударом по своей репутации и крупными финансовыми потерями:

• Несправедливое увольнение.
• Неправомерное увольнение.
• Конструктивное увольнение.

Увольнение без уведомления

Когда вы увольняете сотрудника, вы обычно должны указать ему срок его уведомления.

Увольнение в дисциплинарном порядке или мгновенное увольнение, вынесенное вами из-за грубого проступка, не требует периода уведомления или выплаты вместо уведомления (PILON).

Сроки уведомления по контракту варьируются от менее одной недели для нового сотрудника, проработавшего с вами менее месяца, до трех месяцев для ценного, долгосрочного персонала, которого вам потребуется время, чтобы заменить.

Если вы не указали сотрудникам периоды уведомления в их контракте или этот срок слишком короткий, они имеют право на уведомление в установленном законом порядке.

Когда договорное уведомление меньше, чем предусмотренное законом уведомление, обязательное уведомление имеет преимущественную силу, поскольку это минимум, которого требует закон.

Сотрудники со стажем работы от одного месяца до двух лет имеют право на одну неделю, а после второго года работы вы должны уведомлять об этом как минимум еще за одну неделю за каждый год их работы, но не более двенадцати недель.

Если вы уволите кого-то без полного уведомления, вы можете быть признаны виновным в незаконном увольнении.

Когда сотрудник увольняется (с уведомлением или без него) из-за поведения своего работодателя, это называется конструктивным увольнением.

*Многие предприятия следуют первому предупреждению с последним предупреждением, минуя второе письменное предупреждение.

Процедуры увольнения | Информационные бюллетени | CIPD

Сотрудники (но не «работники» — узнайте о различиях в нашем информационном бюллетене о статусе занятости) имеют законное право не быть уволенными несправедливо. Закон Великобритании о несправедливом увольнении в основном содержится в Законе о правах на работу 1996. Законодательство Северной Ирландии описано в нашем информационном бюллетене для членов CIPD о юридических отличиях от Великобритании.

Чтобы успешно защитить иск о несправедливом увольнении, работодатель должен показать, что увольнение было справедливым, поскольку оно было произведено по определенной причине и было принято должным образом.

Чтобы быть потенциально «справедливым», увольнение должно быть по одной из пяти причин:

• Способности или квалификация.
• Поведение.
• Незаконность или нарушение установленных законом обязанностей.
• Другая существенная причина
• Избыточность — дополнительную информацию см. в информационном бюллетене по резервированию. Члены CIPD могут ознакомиться с более подробной информацией в разделе «Вопросы и ответы» по закону о сокращении штатов.

Выход на пенсию больше не является потенциально уважительной причиной увольнения.

Существуют специальные законодательные правила, касающиеся обсуждений перед возможным увольнением, которые приводят к мировому соглашению. Для получения более подробной информации члены CIPD могут ознакомиться с нашими вопросами и ответами по претензиям Трибунала, урегулированию споров и компромиссному праву.

Индивидуальные процедуры разрешения споров

Работодатели должны иметь четкие индивидуальные процедуры разрешения споров, которые доводятся до сведения всех сотрудников.

Линейные руководители и любые сотрудники, занимающиеся дисциплинарными вопросами и рассмотрением жалоб, должны быть должным образом обучены политикам и процедурам организации и знать, как их применять. Все споры должны решаться справедливым и последовательным образом в рамках всей организации.

Справедливость

Помимо того, что работодатель подпадает под одну из пяти потенциально справедливых причин увольнения, он также должен действовать справедливо и разумно. Это предполагает соблюдение справедливой процедуры, и суд по трудовым спорам по-прежнему имеет широкие полномочия в отношении того, что он считает «справедливым».

Даже если сотрудник будет признан виновным в совершении очень серьезного проступка (часто называемого «грубым проступком»), этого не обязательно будет достаточно, чтобы увольнение было справедливым. Работодатель по-прежнему должен также провести тщательное расследование и рассмотреть все обстоятельства.

Расследование

Увольнение — серьезный вопрос, требующий тщательного рассмотрения. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, менеджеры должны сначала установить факты. И прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, менеджеры также должны подумать, будет ли эффективным более позитивный подход, не связанный с увольнением.

• Вопросы, касающиеся сотрудничества nduct — если поведение работника вызывает вопросы, уровень «доказательства» того, что работник совершил предполагаемое правонарушение, не так высок, как требуется в уголовных судах. Однако работодатель должен быть в состоянии продемонстрировать, что он провел тщательное расследование предполагаемого правонарушения. Acas опубликовал руководство.
  

• Вопросы, связанные с низкой производительностью — когда способности работника являются проблемой, вопросы могут быть вне контроля работника; если это так, работодатель должен принять соответствующие меры (часто связанные с обучением и развитием), чтобы помочь улучшить работу сотрудника.

Работодатели должны принимать во внимание любые другие обстоятельства, такие как основное состояние здоровья, при решении проблемы плохой работы, поддерживать поддерживающую беседу и указывать любые источники помощи экспертов, если это необходимо. См. наш информационный бюллетень об управлении эффективностью.

Если эти позитивные подходы неэффективны, работодателю может потребоваться принять дисциплинарные меры, вплоть до увольнения.

Следуя справедливой процедуре

Acas предоставляет рекомендации по решению дисциплинарных вопросов, увольнений и жалоб в своем Кодексе практики. Трибуналы по трудовым спорам всегда будут учитывать Кодекс Acas, и работодатели должны следовать Кодексу.

Чтобы увольнение было «справедливым», работодатели также должны следовать своему собственному договорному или обычному дисциплинарному процессу или процедуре увольнения.

Работодатели обычно должны пройти не менее трех этапов (хотя соответствующая процедура часто бывает более сложной). Например:

• Сотрудник должен быть проинформирован в письменной форме о предполагаемом правонарушении.
• Работник и работодатель должны встретиться для обсуждения предполагаемого правонарушения. По закону работник может быть представлен на этом собрании представителем профсоюза или коллегой.
• Сотрудник должен иметь возможность обжаловать любую санкцию.

Все решения на протяжении всего процесса об отстранении и дисциплинарных взысканиях должны приниматься более чем одним лицом, чтобы обеспечить беспристрастность.

Работодатель должен гарантировать, что все сообщения, в любом формате, должны быть своевременными, всеобъемлющими, недвусмысленными, деликатными и сострадательными.

Сохранение человеческого достоинства, охрана его здоровья и благополучия

Забота о здоровье и благополучии лиц, вовлеченных в дисциплинарное производство, должна быть приоритетом на каждом этапе.

Отстранение от должности должно быть крайней мерой, когда рабочие отношения безвозвратно разорваны и после того, как были рассмотрены все другие разумные варианты. Он должен пересматриваться на постоянной основе и быть ограниченным по времени.

Если работодатель справедливо увольняет работника, он все равно должен принимать во внимание здоровье и благополучие человека, а также потенциальное влияние, которое действие может оказать на него. Даже если организация тщательно следовала тщательному процессу, а увольнение является оправданным и соразмерным, оно, вероятно, будет разрушительным для человека. Организация должна действовать с состраданием в рамках подхода, ориентированного на человека, независимо от обстоятельств, и обеспечивать доступность поддержки там, где это необходимо.

Квалификация для подачи иска

При приеме на работу существует период, когда работники не пользуются защитой от несправедливого увольнения, известный как «квалификационный период». Существует два квалификационных периода для подачи иска о несправедливом увольнении:

Все сотрудники должны связаться со службой раннего примирения Acas, прежде чем подавать иск в суд по трудовым спорам после жалобы.