На фоне роста цен один из главных вопросов – как увеличить свой доход. Самый очевидный способ – найти дополнительный заработок, тем более что Трудовой кодекс позволяет использовать для этого разные возможности в свободное от основной работы время. Рассказываем, как оформить подработку документально, какие форматы предлагает законодательство и на что обратить внимание.
Независимо от того, в каком формате существуют трудовые отношения – постоянная работа, по совместительству или выполнение единичного заказа, – их стоит оформлять официально. Это дает возможность и сотруднику и работодателю защитить свои интересы. Первый сможет обратиться в суд, если его труд не оплачен, а организация с помощью контракта сможет добиться исполнения заказа и соблюдения оговоренных сроков.
В целом, в зависимости от степени занятости, виды подработки можно разделить на две категории.
Сотрудник имеет право работать по совместительству в свободное от основной работы время (т. е. вне рабочего графика, оговоренного в трудовом договоре по основному месту занятости). Если вы решите уделять время дополнительной работе на постоянной основе, то это будет называться совместительством (по статье 282 ТК РФ).
Внутреннее: если вы взяли подработку в рамках собственной организации, с которой у вас уже заключен трудовой договор. Минтруд России разъяснил, что работа по внутреннему совместительству может быть по любой профессии, специальности, должности, в том числе такой же, как и по основному месту работы. Исключение составят лишь особо опасные и вредные виды работ, поскольку требует соблюдения режима отдыха.
Законодательство не ограничивает количество заключаемых договоров по внутреннему совместительству. Необходимо различать совместительство и сверхурочную работу. Совместительство оформляется для выполнения регулярной работы за пределами рабочего времени, а сверхурочная работа – для выполнения краткосрочных задач за пределами рабочего времени.
Руководитель практики частного права юридического сервиса Amulex.ru Елена Проскурова.
Для сверхурочной работы закон предусматривает особый режим оплаты труда: за первые два часа в 1,5 раза больше, чем обычная зарплата, за последующие – в двукратном размере. Принцип оплаты в праздничные и выходные дни немного отличается: нижний порог не менее двукратного размера (даже если сменный график работы). По согласованию с работником допускается и обычная оплата, но с условием предоставления дополнительного выходного дня (отгула). А если трудовой договор срочный, то допустима только двойная оплата сверхурочных часов, вариант с отгулом не применим.
Внешнее совместительство: если другую регулярно оплачиваемую работу вы нашли за пределами своей компании/организации. Сообщать о дополнительных местах работы основному работодателю вы не обязаны. Число компаний, с которыми вы можете сотрудничать, не ограничено.
В обоих случаях главное – помнить несколько правил.
По закону (ст. 284 ТК РФ) подработка не может занимать больше четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Так что в в месяц на работу по совместительству можно тратить не больше половины времени, которое вы проводите на основной работе.
Совместительство запрещено для несовершеннолетних. Кроме того, работать по совместительству могут не все специалисты. Например, если вы управляете транспортным средством на основном месте работе или же ваша деятельность ведется во вредных или опасных условиях. Закон напрямую запрещает заниматься тем же самым в рамках подработки.
«Противопоказания» для дополнительной работы есть и для госслужащих: они должны согласовывать любую свою подработку по основному месту работы, чтобы избежать конфликта интересов и коррупционных рисков.
По тем же причинам директор (руководитель) компании должен согласовывать свою подработку с собственниками организации. Работникам правоохранительных органов подработка хоть и не запрещена, но ограничена преподавательской, научной или творческой деятельностью. Иные способы дополнительного заработка могут быть в некоторых случаях приравнены к должностным преступлениям.
Совместитель подписывает с работодателем еще один трудовой договор.
С одной стороны, он обязывает организацию платить за сотрудника обязательные социальные взносы и НДФЛ. С другой, такой документ обеспечивает совместителю такие же права, как у постоянного сотрудника, начиная с оплачиваемого больничного и заканчивая возможностью уйти в отпуск.
Прекратить сотрудничество работодатель и совместитель могут по тому же ряду причин, что и обычный трудовой договор. Кроме того, у организации есть право прекратить контракт, если на заявленную позицию берут сотрудника на основную работу.
Однако далеко не всем нужна постоянная дополнительная загрузка (как и доход). Кто-то предпочитает пополнять личный бюджет время от времени, например, когда есть крупные траты. Чаще всего речь идет о проектном формате, в рамках которого вы выполняете обязанности, схожие с основной работой.
В этом случае оформляется временная подработка с помощью гражданско-правового договора об оказании услуг или выполнения работ (ГПД). Его также называют договор гражданско-правового характера.
Подробнее о статусе самозанятого можно прочитать здесь и здесь.
Главные особенности подработки по гражданско-правовому договору – у вас нет четкого графика работы, регулярной зарплаты, предоставляемого работодателем рабочего места. Вместо этого в договоре указывается объем работ или услуг– что именно нужно сделать, сумма вознаграждения и, главное, сроки. Что касается оплаты, то она производится на основании подписанного сторонами акта сдачи-приемки работ (или услуг, которые были оказаны).
Таким образом, законодательство предусматривает оформление подработки по трудовому договору или договору гражданско-правового характера.
Шаг 1. Специалисты по найму персонала рекомендуют сначала оценить собственные возможности: составить список того, что вы делаете хорошо. Это может быть иностранный язык, грамотность, умение общаться с детьми, играть в компьютерные игры – все это может пригодиться.
Шаг 2. Начать поиск с доски объявлений. Если это офлайн, подойдет любая местная газета. Онлайн-подработку можно найти на таких сайтах, как Avito, HeadHunter, Доски.ру, Rabota.ru, Из рук в руки. Здесь можно не только откликнуться на вакансию, но и оставить резюме.
Шаг 3. Эксперты советуют держаться подальше от сетевого маркетинга, онлайн-казино и пирамид. Кроме того, не внушают доверия предложения вложить деньги в расчете на невероятную прибыль или поработать бесплатно испытательный срок.
Шаг 4. Лучше сосредоточиться на ваших собственных навыках и том, как их можно монетизировать. Например, писать тексты и получать деньги за копирайтинг и рерайтинг с помощью текстовых бирж. Тексты также можно расшифровывать и переводить. Если вы хорошо пишете сами, можно вести свой блог или соцсети и получать деньги за рекламу. Вы умеете общаться с людьми? Вам подойдет работа в колл-центре. Те, кто владеют определенными знаниями, могут зарабатывать на репетиторстве.
Если же вам по душе заработок офлайн, то тут тоже достаточно вариантов: сбор лекарственных трав, работа курьером, выгул собак, продажа хенд-мейд изделий, проведение мастер-классов по рукоделию и творчеству и т. д.
Новая редакция Ст. 153 ТК РФ
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
Выполнение работы в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с действующим законодательством также относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни также запрещается.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Работникам, труд которых оплачивается по повременной системе, работа в выходной либо нерабочий праздничный день оплачивается по двойным часовым или дневным ставкам. Рабочим-сдельщикам произведенная в выходной или праздничный день продукция должна оплачиваться не менее чем по двойным сдельным расценкам. Работникам, получающим месячный оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее дневной или часовой ставки сверх оклада, а если работа производилась сверх месячной нормы — не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.
Коллективным и трудовым договором могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в праздничные дни. Если работа приходится на праздничный день частично, то оплачивается в повышенном (двойном) размере только за те часы, которые входили в праздничные сутки (от 0 до 24 ч). По желанию работника повышенная оплата за работу в праздничные дни может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. При этом день отгула оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
1. О порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни см. ст. 113 ТК РФ и комментарий к ней.
2. Статья 153 ТК РФ устанавливает два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни: повышенную оплату и предоставление другого дня отдыха.
Право выбора вида компенсации принадлежит работнику. Поскольку привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия работника, целесообразно в нем же определять и вид компенсации. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.
3. При выборе работником повышенной оплаты она производится не менее чем в двойном размере. Порядок определения размера оплаты зависит от системы оплаты труда:
— при сдельной системе оплаты применяются сдельные расценки, увеличенные не менее чем в два раза;
— при повременной системе оплаты с использованием часовых или дневных тарифных ставок соответствующие ставки увеличиваются не менее чем в два раза;
— при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее часовой или дневной тарифной ставки;
— при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки.
Конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в соответствии с ч. 2 ст. 153 ТК РФ в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре. Если в договорном порядке такой размер не установлен, оплату следует производить в соответствии со ст. 153 ТК РФ в двойном размере.
В любом случае повышенной оплате подлежат часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.
4. При выборе работником компенсации в виде предоставления другого дня отдыха время использования этого дня должно быть согласовано с работодателем. Использование другого дня отдыха без согласования с работодателем следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины.
Поскольку работа в выходной или нерабочий праздничный день лишает работника возможности использовать эти дни для отдыха, за каждый день такой работы независимо от количества фактически отработанных часов следует предоставлять целый дополнительный день отдыха. Оплате дополнительный день отдыха не подлежит.
5. Специальные правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов. С одной стороны, характер деятельности таких работников и таких организаций предполагает их работу в выходные и праздничные дни, с другой — на этих работников в равной с другими степени распространяются гарантийные нормы трудового законодательства. Исходя из этого ч. 4 ст. 153 ТК РФ предусматривает, что повышение оплаты труда этих лиц в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается трудовым договором, коллективным договором или локальными нормативными актами организации, но при этом минимальным размером не ограничивается.
Автор Devra Gartenstein Обновлено 5 марта 2019 г.
Занятость неполный рабочий день — это что-то меньшее, чем полная занятость, которая обычно определяется как 30–40 часов в неделю. Согласно этому определению, неполный рабочий день — это любая работа менее 30 часов в неделю. В компаниях, предоставляющих льготы, не предусмотренные законодательством, грань между полной и неполной занятостью может определяться любым способом, выбранным работодателем. Однако для предусмотренных законом пособий различие более важно.
Работа неполный рабочий день — это любая работа менее 30 часов в неделю для крупных работодателей, которые обязаны предоставлять медицинскую страховку штатным работникам в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании. В других ситуациях работодатели могут дать собственное определение.
Федеральным законом, наиболее важным для различия между частичной и полной занятостью, является Закон о доступном медицинском обслуживании, который требует, чтобы крупные работодатели разделяли финансовую ответственность за медицинское страхование штатных сотрудников. . Закон определяет полный рабочий день как минимум 30 часов в неделю или 130 часов в месяц. Компании, которые соответствуют пороговому размеру, должны либо предложить доступный план медицинского страхования для этих штатных сотрудников, либо заплатить штраф за непредоставление страхового покрытия. Федеральное правительство не требует от компаний, независимо от их размера, субсидирования медицинского страхования для сотрудников, занятых неполный рабочий день, которые работают менее 30 часов в неделю или 130 часов в месяц.
Закон о справедливых трудовых стандартах, устанавливающий федеральные правила в отношении заработной платы и оплаты сверхурочной работы, не делает различий между работниками, работающими полный и неполный рабочий день. На сотрудников распространяются положения закона независимо от того, работают они 15 часов в неделю или 50. Согласно FLSA, независимо от того, сколько часов работает сотрудник, работодатель не может платить менее 7,25 долларов в час или установленной минимальной заработной платы штата. FLSA также устанавливает параметры для приема на работу несовершеннолетних, и на эти правила также не влияет соответствие графика работника минимальному количеству часов.
Многие работодатели предпочитают предоставлять льготы, которые не требуются по закону, такие как стоматологическая страховка и оплачиваемый отпуск. Для этих целей работодатель может определить занятость неполный рабочий день любым способом, который имеет смысл для бизнеса. Однако одним из важных преимуществ этих привилегий является повышение морального духа сотрудников и поощрение работников оставаться в компании. Если работодатель определяет работу неполный рабочий день как менее 40 часов в неделю и не распространяет льготы на работников, занятых неполный рабочий день, политика может создать неприязнь, в результате чего работники с меньшей вероятностью останутся в компании в долгосрочной перспективе. .
Список литературы
9 февраля 2022 г. | Оттингер Трудовые юристы | Время прочтения: 3 минуты
Американские рабочие — костяк этой страны.
Сотрудники проводят часы, работая над раскаленным грилем, обслуживая столы, работая на сборочных линиях, доставляя посылки вовремя к праздникам и выполняя множество других задач, необходимых для поддержания нашей экономики.
И, несмотря на все это, ими часто пользуются жадные компании.
Именно потому, что наши работники настолько важны, мы в Ottinger Employment Lawyers боремся за них каждый день.
Когда работодатель пытается нарушить права работника, он дергает за нити, которые связывают всех нас вместе.
Сегодня мы обсудим распространенную тактику, которую используют работодатели, чтобы обманом лишить работников справедливо заработанной заработной платы и пособий. Эта тактика заключается в неправильной классификации сотрудников как работников, занятых неполный рабочий день.
Прочитав это, первое, что вы можете задаться вопросом: что считается неполным рабочим днем в Калифорнии? Сегодня мы стремимся внести ясность в этот и другие вопросы.
Если у вас есть вопросы или вы хотите поговорить с адвокатом по трудоустройству в Калифорнии, свяжитесь с нами сегодня.
I. Сколько часов считается неполным рабочим днем в Калифорнии?
II. Как работодатели используют неполный рабочий день для дискриминации?
II.I. Минимальная заработная плата
II.II. Перерывы
II.III. Сверхурочные
II. IV. Сменная работа
II.V. Пособия и выплаты
III. Чем может помочь юрист по трудоустройству в Калифорнии
Это 32 часа полной занятости в Калифорнии? А 40? Есть ли вообще предел? Как правило, неполный рабочий день означает менее 40 часов в неделю в Калифорнии.
Тем не менее, на самом деле не существует калифорнийского закона, устанавливающего жесткие рамки для работы на условиях полной занятости. В Обзоре рынка труда Калифорнии 35 часов или менее указаны как неполный рабочий день, но опять же, это скорее руководство, чем правило.
На федеральной стороне Закон о доступном медицинском обслуживании определяет полный рабочий день как минимум 30 часов. Неполный рабочий день в Калифорнии обычно зависит от работодателя.
Многие работодатели честно стараются правильно классифицировать своих сотрудников, но некоторые этого не делают.
Возможно, вы слышали, что работники, занятые неполный рабочий день, не пользуются такой же защитой от дискриминации, как работники, занятые полный рабочий день, но это неправда.
Калифорния серьезно относится к дискриминации. Знайте свои права и следите за попытками использовать ваш неполный рабочий день в качестве причины для дискриминации по отношению к вам.
Давайте рассмотрим некоторые распространенные способы использования сотрудников, занятых неполный рабочий день.
На работников, занятых неполный рабочий день, распространяются те же правила минимальной заработной платы, что и на работников, занятых полный рабочий день.
Минимальная заработная плата в Калифорнии составляет 13 долларов в час и 14 долларов в час для организаций, в которых работает более 26 человек. Федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 доллара в час.
Несмотря на то, что вам могли сказать, вы не можете отказаться от своего права на минимальную заработную плату, даже если вы работаете неполный рабочий день.
Некоторым работникам, работающим неполный рабочий день, говорят, что они не имеют права на перерывы. Правда в том, что вы можете делать перерывы на обед и отдых, даже если вы работаете неполный рабочий день.
Как правило, каждые четыре часа работы вы можете делать десятиминутный перерыв. У вас также должна быть возможность сделать тридцатиминутный перерыв на обед, если вы работаете более пяти часов, и два перерыва на обед, если вы работаете более десяти.
Если вы работаете неполный рабочий день, это не означает, что вы не можете получать оплату сверхурочных. Вопреки распространенному мнению, работодатели часто просят «совместителей» работать более 40 часов.
Независимо от того, работаете ли вы неполный или полный рабочий день, сверхурочная работа может давать вам право на полуторную или даже двойную нормальную заработную плату.
Тем не менее, для некоторых должностей есть некоторые исключения из правил сверхурочной работы. Большинство из этих исключений касаются руководящих и профессиональных должностей.
Калифорния требует дополнительной оплаты, называемой надбавкой, за работу в несколько смен. Это смены, которые разбиты в течение дня.
Работа четыре часа утром и четыре часа ночью является примером разделения смены. Многих сотрудников, работающих неполный рабочий день, просят работать посменно. К счастью, правила не запрещают работникам, занятым неполный рабочий день, выплачивать страховые взносы по сменам.
Калифорния требует, чтобы сотрудники получали оплату, равную оплате их коллег, выполняющих практически аналогичную работу.
По существу аналогичная работа означает аналогичную работу по навыкам, усилиям и ответственности; и это выполняется в аналогичных условиях.
Например, два повара, вероятно, выполняют практически одинаковую работу, даже если один из них работает неполный рабочий день. Некоторые работодатели могут попытаться ограничить ваши льготы и выплаты в зависимости от вашего статуса неполного рабочего дня, но это не исключение для равной оплаты труда.
Калифорнийский закон о равной оплате труда запрещает подобные злоупотребления.
Многим работникам говорят, что они не имеют права на те же льготы и права, что и их коллеги, работающие полный рабочий день, но мы хотим, чтобы вы знали, что это неправда.
Вы по-прежнему обладаете большинством тех же прав, что и другие сотрудники, когда работаете неполный рабочий день в Калифорнии. Если ваш работодатель использует ваш неполный рабочий день, чтобы лишить вас зарплаты и пособий, позвоните нам.
Оттингер Юристы по трудоустройству знают, насколько важны работники. Наши адвокаты по трудовым спорам имеют многолетний опыт работы в области трудового права. Мы хотим помочь вам дать отпор недобросовестным работодателям.
Свяжитесь с нами сегодня для консультации.
Роберт Оттингер — адвокат по трудовым спорам, специализирующийся на представлении интересов руководителей и сотрудников в трудовых спорах. Перед тем, как основать свою фирму, Роберт отбивался в залах суда, рассматривая дела для правительства.
Об авторе