Как отозвать сотрудника из отпуска: Полная информация для работы бухгалтера
Как отозвать сотрудника из отпуска
В любой компании может возникнуть необходимость отозвать из отпуска кого-то из сотрудников. О том, как правильно это сделать, рассказывает юрист SuperJob.
Можно ли отозвать работника из ежегодного оплачиваемого отпуска?
Да, но только с согласия самого работника. Если сотрудник уже находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, то работодатель может отозвать его, но при условии обязательного согласия работника (статья 125 Трудового кодекса РФ). В этом случае отпуск прерывается и сотрудник выходит на работу в согласованную с работодателем дату.
Как работодатель должен получить согласие работника?
Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядка того, как такое согласие должно быть получено. Как правило, применяется следующий алгоритм действий:
1. Работодатель направляет работнику предложение об отзыве из отпуска (в письменном виде курьером, почтой России или, например, по электронной почте) и просит его дать согласие.
2. Работник получает предложение и либо соглашается, либо не соглашается на отзыв. Если сотрудник не согласен, то отпуск не прерывается и работник находится в отпуске до его окончания. Если же он согласен, то должен выразить свое согласие в виде, например, электронного сообщения (в интересах работодателя попросить работника оформить согласие на бумаге, чтобы компания могла подтвердить, что вся процедура выполнена правильно).
3. На основании согласия работника работодатель, как правило, издает приказ об отзыве работника из отпуска. В приказе указывается дата, когда работник должен приступить к работе.
Кого нельзя отозвать из отпуска?
Из отпуска нельзя отзывать даже с их согласия:
• беременных женщин;
• несовершеннолетних работников;
• работников, которые работают во вредных или опасных условиях.
Что будет с неиспользованными днями отпуска?
Не использованные в связи с отзывом работника из отпуска дни должны быть предоставлены по выбору сотрудника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединены к отпуску на следующий рабочий год.
Если работник решит отгулять неиспользованные дни отпуска в другое время, ему достаточно подать соответствующее заявление работодателю. Если сотрудник не обратится с таким заявлением, то неиспользованный остаток отпуска будет включен в график отпусков на следующий год.
Что будет с оплатой неиспользованных дней отпуска?
В законе нет прямого ответа на этот вопрос. Если работник выходит из отпуска досрочно, то с первого дня работы ему должна начисляться заработная плата. Но при этом работнику уже были оплачены те дни отпуска, которые он не успел отгулять (выплачены отпускные). Получается, работодатель переплатит работнику сумму отпускных? Есть несколько способов того, как можно решить вопрос:
1. Учесть сумму переплаты в счет заработной платы работника (лучше получить заявление/согласие на это от работника).
2. Работник может добровольно вернуть «лишние» денежные средства работодателю.
3. Сумму переплаты можно учесть в счет будущего отпуска. В этом варианте есть определенные риски, поскольку напрямую законом это не предусмотрено, и, по мнению отдельных специалистов Роструда, так делать нельзя.
Тем не менее на практике такой вариант используется. В этом случае при уходе работника в очередной отпуск нужно будет заново рассчитать сумму отпускных, поскольку мог измениться его средний заработок. Возможно, работодателю нужно будет доплатить, если сумма отпускных будет больше, чем «долг работника».
В любом случае, поскольку данный вопрос является спорным, работодателю лучше согласовать с работником вариант его решения.
Может ли работник добровольно прервать отпуск?
Работник не может прервать ежегодный оплачиваемый отпуск по своему усмотрению. Такая возможность не предусмотрена законом.
У работника есть право прервать:
• отпуск по уходу за ребенком — в любое время по заявлению;
• отпуск без сохранения заработанной платы — по заявлению работника с согласия работодателя.
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на срок, согласованный работником и работодателем. Если изначально была согласована одна продолжительность отпуска, а потом работник захотел ее изменить (продлить или прервать), то нужно также согласовать этот вопрос с работодателем.
Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.
Порядок действий при отзыве сотрудника из отпуска
Лето — пора отпусков. Естественно, что каждый работник хочет провести это время полноценно, получить новые впечатления и хороший отдых от рабочих будней. Однако порой случаются такие непредвиденные ситуации, когда этим планам не удается осуществиться. В силу определенных причин у работодателя может возникнуть необходимость отозвать работника из ежегодного отпуска. Как правильно это сделать, какие документы оформить, имеет ли право работник отказаться прерывать отпуск – об этом и не только в нашей статье.
Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) гарантирует каждому работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В трудовом законодательстве данное право закреплено в ст. 21 ТК РФ.
В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан каждый год предоставлять работнику отпуск минимальной продолжительностью 28 календарных дней.
На это время за работником сохраняется место работы и ему выплачивается средний заработок. По согласованию сторон отпуск может быть разделен на части так, чтобы хотя бы одна из них была не менее 14 дней.
Нормы ТК РФ позволяют работодателю отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь при условии, что сотрудник согласен прервать свой отдых (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Перечень обстоятельств, при которых допускается отзыв из отпуска, законодательно не установлен, поэтому работодатель вправе определить их самостоятельно, главное — это согласие работника.
Оставшаяся часть отпуска должна быть представлена сотруднику в удобное для него время в течение текущего рабочего года (или) присоединена к отпуску за следующий рабочий год
Не все работники могут быть отозваны из оплачиваемого отпуска. Так, несовершеннолетние лица, беременные женщины, а также работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не могут быть отозваны из отпуска, даже если они сами не возражают против этого.
Обратите внимание, отказ работника досрочно выйти из отпуска нельзя расценить как нарушение трудовой дисциплины. А значит, к работнику не могут быть применены дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение за прогул (п. 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Какие документы необходимо оформить
Отзывая своего сотрудника из отпуска, нужно оформить следующие документы:
— служебную записку от руководителя подразделения, где числится сотрудник;
— согласие сотрудника на прерывание отпуска;
— приказ о прерывании отпуска, если сотрудник выразил добровольное согласие.
Кроме оформления указанных документов, потребуется внесение изменений в некоторые кадровые документы.
Служебная записка для обоснования вызова из отпускаВ служебной записке, которая обычно пишется на имя руководителя организации, предлагается отозвать сотрудника из отпуска и указывается причина.
Причина отзыва из отпуска должна быть достаточно веской. Обстоятельства, при которых требуется прервать отпуск работника
Форма служебной записки составляется в произвольной форме. Руководитель организации на документе ставит свою резолюцию (согласен или возражает), ставит дату и подпись.
После того как работодатель примет решение об отзыве работника из отпуска, он должен сообщить об этом работнику и получить от последнего согласие на отзыв из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Сообщить работнику можно следующими способами — по телефону, телеграммой, по электронной почте, а согласие лучше зафиксировать документально.
ст. 125 ТК РФ не содержит разъяснений в каком виде должно быть дано согласие на отзыв из отпуска. Как это сделать, организация должна решает самостоятельно.
Например, организация может письменно уведомить работника о своем решении отозвать его из отпуска.
Сотрудник, ознакомившись с таким уведомлением, либо отказывается от прерывания отпуска, либо соглашается, указывая при этом, как он намерен распорядиться оставшейся его частью.
Возможен и такой вариант. Организация в письменном виде к работнику не обращается, соответствующее уведомление не оформляется. Вызвать сотрудника на работу можно по телефону, телеграммой, электронным письмом, другим способом. В таком случае свое согласие на досрочное прекращение отпуска работник выражает в собственноручном заявлении. В нем же он указывает, как намерен догуливать дни, оставшиеся от отпуска, а также порядок расчетов с работодателем по излишне полученным выплатам.
Как быть с отпускными. Возможны два варианта: добровольное внесение в кассу организации излишне выплаченных сумм или их зачет в счет предстоящей заработной платы. Все это сотрудник может отразить либо непосредственно в уведомлении работодателя, либо в собственноручно написанном заявлении. Все зависит от того, как в организации принято документально оформлять отзывы из отпусков.
Оформляем приказ об отзыве сотрудника из отпуска
После получения письменного согласия сотрудника, нужно оформить приказ об отзыве его из отпуска.
После издания приказа об отзыве работника из отпуска нужно внести изменения в график отпусков. Поскольку в нем нет специальной графы для внесения сведений об отзыве работника из отпуска, можно внести информацию в графу 10 «Примечание». В ней следует указать, что работник отозван из отпуска с его согласия, проставить дату, в которую работник приступил к работе в связи с отзывом из отпуска, причину отзыва.
Далее в графе 8 «Основание (документ)» необходимо отразить реквизиты приказа об отзыве из отпуска. В графе 9 «Дата предполагаемого отпуска» — дату, на которую переносится отпуск работника, если она попадает на текущий календарный год.
Информацию об отзыве из отпуска также необходимо внести в личную карточку работника — форму № Т-2 в раздел «Отпуск».
В графах 4 и 6 нужно зачеркнуть неверные даты и количество дней одной чертой и вписать верную информацию, а в графе 7 указать реквизиты приказа, на основании которого произошли изменения.
В личной карточке работника следует отразить количество фактически использованных дней отпуска. Это нужно для того, чтобы впоследствии правильно подсчитать количество неиспользованных дней отпуска.
Отметки в табеле учета рабочего времени
Дни пребывания работника в отпуске следует отразить в табеле учета рабочего времени кодом «ОТ» или цифровым кодом 09.
Дни, в которые работник работал после отзыва из отпуска, отмечаем кодами «Я» или 01. Во второй строке проставляем количество отработанных часов.
Если работник поехал в командировку, используем коды «К» или 06 (служебная командировка).
Количество отработанных часов в период командировки не проставляется.
Пересчет отпускныхВ соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ отпускные за весь период отпуска выплачиваются сотруднику за три дня до начала отпуска. При этом в случае отзыва сотрудника из отпуска сотруднику начисляется заработная плата в общем порядке. Однако ему уже были выплачены отпускные, в том числе за те дни, которые он фактически не отгулял. В такой ситуации работник не обязан возвращать организации сумму излишне полученных отпускных. Также нельзя погасить эту сумму путем постепенного удержания из его зарплаты, так как такого основания в статье 137 ТК РФ не предусмотрено.
Организация может поступить следующим образом:
— договориться с сотрудником, чтобы он вернул деньги в кассу;
— оформить излишне выплаченные отпускные как аванс под будущую зарплату.
В любом случае сотрудник должен быть согласен на возврат (удержание).
На практике существуют разные точки зрения на позицию необходимости перерасчета отпускных при отзыве сотрудника из отпуска. Но приоритетней позиция, в соответствии с которой отпускные должны быть перерасчитаны или удержаны с согласия сотрудника.
Это позволить избежать задвонеия выплат за один период (выплата заработной платы за рабочие дни и отпускных за дни отпуска). В случае отзыва из отпуска и переноса его неиспользованной части на другое время отпускные должны быть пересчитаны. Ведь неиспользованные дни отпуска будут предоставлены в другое время. Сумма отпускных будет определена исходя из другого расчетного периода. А за неиспользованные дни прерванного отпуска сотруднику будет начислена зарплата.
Зарплата за тот месяц, в котором работник был отозван из отпуска, начисляется за фактически отработанные дни. И, в током случае может быть два варианта действий:
1. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет меньше суммы отпускных за неиспользованные дни отпуска — работнику при выплате зарплаты ничего не полагается.
Сумма задолженности работника перед работодателем будет учтена при выплате зарплаты в следующем месяце. НДФЛ и страховые взносы перечислять не нужно, так как они уже были перечислены в день выплаты отпускных;
2. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет больше суммы «лишних» отпускных — работнику полагается разница между начисленной зарплатой и этими отпускными. Соответственно, с разницы начисляются и уплачиваются НДФЛ и взносы.
Что нужно знать отделу кадров
Увольнения — это тяжелые времена для любой организации, переживающей их. Независимо от причины события, напряженность чрезвычайно высока, и ожидается, что HR возьмет на себя основную часть работы от уведомления и встречи с теми, кто уволен, до оформления документов и отчетов, которые происходят за кулисами.
Учитывая, что это событие может быть таким утомительным, Интернет наводнен советами и рекомендациями о том, как провести собрание по поводу увольнения, как отправить письмо-уведомление и о других аспектах увольнений, которые являются известными факторами стресса для HR.
А как насчет политики отзыва? Ведь увольнения — вещь временная (во всяком случае, на бумаге). Как вашей организации следует вернуть некоторых из этих людей?
Об этой области поразительно мало сообщений. Итак, чтобы помочь изменить все это, мы составили это краткое руководство, в котором рассказывается, что HR должен знать об увольнении и политике отзыва, чтобы убедиться, что ваша организация готова, если вам когда-нибудь понадобится провести мероприятие по увольнению.
Давайте приступим.
Увольнение и отзыв: основы
Во-первых, нам нужно обсудить простое, но важное различие. Хотя многие люди рассматривают увольнение как постоянное сокращение, термин увольнение — на бумаге — означает, что сотрудников могут отозвать на другие должности или в другие отделы компании.
Постоянное сокращение называется сокращением штата (RIF), которое устанавливает ожидание того, что увольняемые не будут иметь новой роли в компании, если она станет доступной.
Хотя многие HR-специалисты понимают эту разницу, все же важно упомянуть ее в самом начале, чтобы убедиться, что мы все на одной волне.
При этом всякий раз, когда вы объявляете об увольнении, вам необходимо иметь на бумаге политику отзыва, если вы хотите отозвать сотрудников, которые изначально были уволены.
«Увольнения, которые, как ожидается, будут временными, обычно обрабатываются в соответствии с положениями этой политики», — сообщает Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).
«Отборы для увольнений, о которых известно, что они будут постоянными, будут сделаны в соответствии с этой политикой, а затем обработаны в соответствии с политикой компании при увольнении и выходном пособии».
Давайте углубимся в некоторые подробности о том, как обычно выглядят эти политики. Опять же, и мы говорим об этом в каждой статье о мероприятиях по сокращению, всегда консультируйтесь со своим юридическим отделом, прежде чем инициировать RIF или увольнение, чтобы убедиться, что ваша политика и действия соответствуют всем местным, государственным и федеральным законам.
Политика отзыва при увольнении: основные моменты
В вашей политике отзыва должно быть пояснено, что увольнение обычно рассматривается как временное сокращение и что ваша компания может позволить людям вернуться на работу в новых ролях, для которых они подходят.
Вам также необходимо объяснить, как сотрудники будут отбираться на новые должности и как отдел кадров будет с ними связываться. Если ваше мероприятие станет постоянным, вам нужно будет следовать политике вашей компании в отношении выходных и прекращений, чтобы мероприятие прошло гладко.
По сути, вам нужно объяснить — понятным языком — как будет проходить ваш отзыв, как долго сотрудники должны ждать, чтобы услышать известие, и что они должны делать, если хотят быть исключенными из списка.
Вот все, что вам нужно объяснить в полисе:
- Что такое увольнение
- Насколько заблаговременно будут уведомлены сотрудники (проконсультируйтесь с вашим юридическим отделом)
- Как отбирают сотрудников для отзыва
- Как рассчитывается стаж работника при учете трудового стажа
- Как долго члены отозванного списка будут оставаться в списке
- Как сотрудник может удалить себя из списка
- Как отпуск, больничный и т.
д. повлияют на событие
д. повлияют на событиеКажется, это очень много! Но на самом деле с этим не так уж сложно справиться, учитывая другие стрессовые ситуации, происходящие во время увольнения.
Мы уже рассмотрели, что такое увольнение с технической точки зрения и насколько заранее сотрудники должны знать об этом событии. Теперь давайте разобьем эти другие пункты на несколько простых категорий, чтобы мы могли лучше понять:
Как выбрать сотрудников для отзыва
Когда вы начнете анализировать, что сотрудники могут сделать для хорошего отзыва, вам необходимо оценить, как они впишутся в новую роль и какую пользу их работа в этой роли может принести компании. В конце концов, если человек не может работать в новой роли, которая может немного отличаться от той, которую он только что покинул, нанимать его снова не имеет финансового смысла.
Согласно SHRM, есть ключевые аспекты, которые должны учитываться в том, кто отозван, а кто нет:
- Способность работника добиться продвижения по службе (успех) на новой должности, а также его передаваемые навыки
- Как они выступали в своей старой роли
- Потребности компании, такие как выполнение требований проекта, соблюдение сроков и т. д.
- Стаж работы работника в организации (стаж работы)
д.Короче говоря, вы должны убедиться, что те, кого вы помните, могут не только выполнять новую роль, но и преуспевать в ней. Когда вы смотрите на группу сотрудников, которых вы уволили, важно помнить об этом, принимая во внимание их прошлые результаты, то, что нужно вашей компании для выполнения заказов или соблюдения сроков, а также как долго человек был с вами.
Если вы используете эти четыре критерия, чтобы определить, кого вы будете вспоминать, вы сможете вспоминать нужных людей, не нанося при этом ущерба своей прибыли.
Объясните, как работает список отзыва
Другим важным аспектом политики отзыва, на который вам нужно обратить внимание, является то, как на самом деле работает список.
Что мы подразумеваем под этим?
По сути, вам нужно объяснить в своей политике отзыва увольнений, что люди останутся в списке на X количество времени. Это может быть шесть месяцев, три месяца, месяц — сколько вы сочтете нужным.
По истечении этого периода сокращение становится постоянным, то есть тех, кто не был отозван, уже не будет. Вы также должны объяснить, как кто-то может сам отказаться от списка отзыва. Например, если кто-то сразу находит новую роль, попросите его позвонить в офис, чтобы его исключили из списка, чтобы отдел кадров и руководство знали, что он исключен из списка.
Если вы кого-то отозвали, обязательно отправьте им уведомление, которое они получат. Это кажется странным, но это очень важно. Если у вас нет правильного адреса вашего сотрудника или он решил поехать во время увольнения, у вас могут возникнуть проблемы с ним.
Всегда полезно записать, что у сотрудника также есть определенное время, чтобы ответить на уведомление об отзыве. Как правило, отделы кадров предлагают около семи дней — целую неделю — на то, чтобы получить ответ от тех, кого отозвали. Если они не свяжутся с вами, они будут удалены из списка отзыва.
Вот как это пишет SHRM:
«Сотрудники будут отозваны в соответствии с потребностями [Название компании], их классификацией и их способностью выполнять работу.
Уведомление об отзыве будет отправлено заказным письмом с уведомлением о вручении на текущий домашний адрес, зарегистрированный в отделе кадров. Если сотрудник не ответит на уведомление об отзыве в течение семи дней после получения уведомления или попытки его доставки, имя сотрудника будет удалено из списка отзыва, и сотрудник больше не будет иметь никаких прав на работу в [Название компании]».Политика отзыва: как отслеживать трудовой стаж и срок пребывания в должности
Во время отзыва компании обычно отслеживают срок пребывания сотрудников в должности до тех пор, пока список отзыва не будет изменен на постоянное сокращение.
Другими словами, если кто-то уволен и имеет 30-месячный опыт работы в компании. Окно отзыва составляет шесть месяцев. В конце окна отзыва у этого человека будет 36 месяцев опыта, или стажа работы, или пребывания в должности (или называйте это как хотите).
Это важно, потому что это может повлиять на выплаты, если сотрудник будет отозван.
Если того же сотрудника нужно отозвать и восстановить на новой должности, вы не хотите, чтобы он перешел от 30 месяцев к нулю, начав с нуля.
Эта часть политики во многом зависит от того, как работает ваша организация.
Несмотря на это, периоды увольнения, как правило, не позволяют сотрудникам, включенным в список отзыва, получить больше отпускных или других повременных пособий, таких как отпуск по болезни. Вместо этого, если ожидается, что увольнение продлится более 30 дней, накопленный отпуск работника должен быть выплачен ему в момент начала увольнения.
Политика отзыва при увольнении: последнее слово
Здесь мы достаточно подробно рассказали о правилах отзыва и о том, как они работают на высоком уровне.
Приведенные здесь советы обычно используются специалистами по кадрам, но всегда важно убедиться, что ваша политика работает для вашего бизнеса. Нет двух абсолютно одинаковых компаний, поэтому убедитесь, что вы делаете то, что ваши сотрудники ожидают от вас.
Кроме того, в качестве последнего напоминания, убедитесь, что вы всегда консультируетесь со своим юридическим отделом до, во время и после сокращений — даже временных — чтобы убедиться, что вы соблюдаете все местные, государственные и федеральные законы.
Собираем части вместе
Увольнения — неизбежное зло в деловом мире. Как бы сильно работодатели ни пытались предотвратить увольнение сотрудников, иногда им приходится принимать трудное решение об увольнении, даже если это просто временная мера, чтобы «остановить кровотечение» в трудные времена.
Например, когда в 2020 году мир захлестнула пандемия, у компаний во многих отраслях не было другого выбора, кроме как уволить сотрудников. При наличии ограничений на поездки и требований социального дистанцирования для предприятий в определенных сферах не имело смысла сохранять свои платежные ведомости полными, когда их недвижимость была закрыта.
Как только ситуация улучшится, бизнес-лидеры часто имеют возможность объявить об увольнении, чтобы перенастроить «корабль» и воссоединить свой прежний функциональный персонал.
Однако все может быть не так просто, как кажется. Отзыв может быть сложным, поэтому мы здесь, чтобы сообщить вам, как справиться с ним таким образом, чтобы максимизировать будущий успех.
Восстановите доверие с помощью тимбилдинга!
Тимбилдинг предназначен не только для установления новых контактов — это эффективный метод восстановления взаимопонимания и повышения морального духа. Это делает тщательно продуманные корпоративные мероприятия идеальным инструментом, помогающим вашим сотрудникам заново адаптироваться и научиться работать вместе после увольнения. Свяжитесь с нашими гидами, чтобы узнать больше!
УЗНАЙТЕ СВОИ ВОЗМОЖНОСТИ
Сокращение штата или увольнение или увольнение
По крайней мере, теоретически увольнение должно быть временным. На бумаге увольнение — это когда работодатель отпускает своих работников с возможностью их возвращения на прежние места работы или на новые должности в организации позднее.
Увольнения отличаются от сокращения штата. РИФ — это постоянное сокращение штата сотрудников компании. Нет никаких ожиданий, что бывшие сотрудники вернутся на свои старые рабочие места или займут новые должности, для которых они подходят.
Независимо от того, увольняете ли вы сотрудников или увольняете их через RIF, ваша компания больше не будет платить этим работникам или предоставлять льготы, спонсируемые работодателем, такие как медицинское обслуживание, после истечения срока их выходных пособий, если они вообще имеют право на выходное пособие. Когда вы увольняете сотрудников, вы вынуждаете их брать неоплачиваемый отпуск постепенно или на непрерывный период времени, в течение которого ваша компания по-прежнему будет предоставлять этим сотрудникам их обычные льготы.
Отношения компании с работниками, затронутыми RIF или увольнением, обычно заканчиваются во время увольнения или RIF, в то время как их отношения с уволенными работниками продолжаются. Это связано с тем, что отпуск — это временное соглашение, в то время как RIF является постоянным, а увольнение должно быть временным, но часто оказывается постоянным.
Если вы поговорите с кем-то, кто работает в отделе кадров, об увольнениях, этот человек, вероятно, скажет вам, что сбор деталей по мере того, как ваша компания возвращает бывших сотрудников для заполнения вакансий, на самом деле начинается до любой сотрудник получает уведомление об увольнении для начала. Это означает, что вы должны заложить основу для отзыва в начале процесса увольнения.
В тот момент, когда вы понимаете, что в будущем вашей организации предстоит временное увольнение, пора начинать готовиться к предстоящему событию. Эта подготовка должна начинаться с посещения вашего юридического отдела, чтобы убедиться, что вы ведете процесс в соответствии со всеми действующими государственными и федеральными законами и правилами. Если у вас нет собственной юридической команды, рекомендуется работать с адвокатом по трудовым спорам, чтобы убедиться, что вы управляете процессом надлежащим образом.
Как правило, процесс увольнения требует от вас двух политик.
Во-первых, вам понадобится политика увольнения, а затем вам понадобится политика отзыва, обе из которых должны быть составлены заранее.
Ваша политика увольнения должна включать положения, обеспечивающие поддержку ваших сотрудников и защищающие вашего работодателя. Что касается ваших сотрудников, вы должны принять меры к тому, чтобы все работники, нуждающиеся в помощи, получили консультацию, чтобы помочь им приспособиться к тому, что станет их новой нормой. Старшим сотрудникам, которые проработали в вашей организации годами, может быть сложнее справиться с перспективой расставания с вашей компанией, поэтому вы можете уделить особое внимание их заботам.
Даже если вы готовитесь к временному увольнению, вы, возможно, захотите предоставить консультации по вопросам карьеры для ваших будущих сотрудников. Хотя вы можете искренне намереваться повторно нанять своих сотрудников в будущем, некоторые работники могут не позволить себе долгое время оставаться вне рабочей силы страны.
Предоставление консультаций по вопросам карьеры может помочь вашим сотрудникам найти другую работу и покрыть свои расходы на проживание, пока вы не перезвоните им, чтобы заполнить доступные вакансии в вашем бизнесе.
Что касается вашей организации, ваша политика должна включать письменное уведомление об увольнении, содержащее важную информацию. Некоторые детали, которые должны быть указаны в вашем уведомлении, включают:
• Приказ об увольнении отдельных сотрудников и объяснение того, как он был определен
• Количество календарных дней, которые пройдут до того, как временное увольнение будет считаться постоянным период увольнения
• Подробная информация о выходном пособии и любых льготах или услугах, предоставляемых уволенным работникам
• Объяснение того, как ваша компания будет общаться с уволенными и сохраненными сотрудниками в будущем
• Контактная информация ответственного лица в отделе кадров, к которому могут обращаться затронутые стороны с вопросами или проблемами
• Конкретная дата увольнения
письменное уведомление об отзыве об увольнении должно содержать некоторую основную информацию, к которой должны иметь доступ ваши увольняющиеся работники.
В частности, ваше уведомление об отзыве должно содержать как минимум следующую информацию:• Критерии определения права уволенных работников на восстановление на вакантных должностях
• Объяснение того, как с правомочными работниками будут связываться по поводу открытых вакансий и в течение какого времени они должны ответить
• Описание того, как работники вернутся на работу в вашу организацию команда
• Обзор того, как рассчитывается срок пребывания в должности для определения порядка старшинства среди сотрудников
• Срок, в течение которого работники будут оставаться в списке отозванных кандидатов для заполнения вакансий
• Инструкции, поясняющие, как сотрудники могут исключить себя из списка отозванных
• Разъяснение того, как будут учитываться отпуска по болезни, дни отпуска и отгулы во время и после временного увольнения
• Даты вступления в силу, когда сотрудники бумеранга возобновят работу трудоустройство в соответствии с классификацией должностей
• Уведомление о том, будут ли сотрудники повторно приняты на работу на полную или неполную ставку
• Подробная информация об испытательных сроках для вакантных должностей
Многие работники могут не осознавать, что у них есть определенные права, когда дело доходит до отзыва.
Возможно, вы захотите упомянуть эти права в своем уведомлении об отзыве, чтобы ваши сотрудники-бумеранги знали о них. По данным AFL-CIO, уволенные сотрудники «заслуживают и ожидают» возможности возобновить работу на своих бывших работодателей.
Организация также утверждает, что процесс отзыва иногда включает возмездие и дискриминацию определенных групп людей или отдельных работников. Информирование рабочих-бумерангов об их правах может дать им возможность защитить себя и без проблем возобновить работу.
В уведомлении об отзыве в интересах возвращающихся сотрудников обязательно должна быть отражена тема форм I-9. Министерство внутренней безопасности не требует от компаний повторной проверки форм I-9 для работников, которые возвращаются на работу к своим бывшим работодателям. Хотя повторная проверка не требуется, она не запрещена. Если вы решите повторно проверить формы I-9 ваших работников, вы должны воздерживаться от дискриминационных, репрессивных или избирательных действий.
Некоторые организации используют E-Verify, чтобы убедиться, что информация, которую сотрудники предоставляют в своих формах I-9, является точной. Если вы не подписались на эту услугу до того, как уволили своих работников, вы не можете использовать E-Verify для повторной проверки форм I-9 ваших работников-бумерангов. Сотрудники, которые подозревают, что их компании использовали E-Verify недопустимым образом, имеют право на то, чтобы коллега подал жалобу в Отдел по правам иммигрантов и сотрудников Министерства юстиции.
Дополнительные права работников зависят от того, состоит ли ваше рабочее место в профсоюзе. Предприятия с профсоюзной рабочей силой, как правило, должны соблюдать руководящие принципы, изложенные в коллективном договоре в отношении переговорной единицы, которая состоит из ваших сотрудников-бумерангов. Типичный коллективный договор предоставляет профсоюзу право вести переговоры о повторной проверке работников и использовании E-Verify для предотвращения дискриминации и устранения изменений в условиях труда.
Сотрудники, которые возвращаются в компанию, в которой нет профсоюзного подразделения по переговорам, имеют право на отзыв, включая право информировать своего работодателя о том, что повторная проверка не требуется по закону. Эти работники также имеют право сообщить своему работодателю, что повторная проверка их форм I-9 может привести к юридическим последствиям, особенно если процесс повторной проверки носит дискриминационный, избирательный или репрессивный характер.
Уволенные работники не всегда имеют преимущественное право выбора, когда речь идет о будущих вакансиях у их бывших работодателей. По прошествии времени, и некоторые компании решили сэкономить деньги, заменив своих уволенных работников, а не нанимая их повторно, некоторые юрисдикции предприняли шаги, чтобы этого не произошло.
Например, в Лос-Анджелесе принят закон о праве отзыва. Эти постановления обязывают работодателей предоставлять работникам, которых они уволили, первую возможность занять доступные должности, когда они снова начинают увеличивать свою заработную плату.
AFL-CIO сообщает, что люди, работающие на подрядчиков, особенно уязвимы к постоянной потере работы в результате увольнения. По мере того, как они вновь открываются или начинают наращивать свой персонал, некоторые организации заменяют свои бригады по уборке и других подрядчиков поставщиками услуг, которые являются более доступными или просто предпочтительными. Поскольку первоначальные подрядчики теряют эти контракты, им больше не нужны сотрудники, которые когда-то работали на объектах их бывших клиентов.
Ввиду того, что временные увольнения становятся постоянными для непропорционально большого числа работников, нанятых подрядчиками, некоторые муниципалитеты ввели меры защиты для этих работников. Например, в Нью-Йорке недавно были приняты законы об удержании работников, чтобы защитить сотрудников, работающих по контракту. Благодаря законам The Big Apple об удержании работников новый подрядчик или преемник должен нанять сотрудников предыдущего поставщика услуг и удерживать их в своей платежной ведомости как минимум в течение минимального периода времени.
Ранее мы настоятельно рекомендовали вам включить в уведомление об отзыве пояснение того, как вы будете отслеживать стаж работы сотрудников во время увольнения. Работодатели обычно отслеживают стаж своих работников во время временного увольнения, поскольку срок пребывания в должности их сотрудников может влиять на различные факторы, такие как их право заполнять вакансии, когда организации вызывают сотрудников обратно на работу, и льготы, которые будут доступны для работников. .
Отслеживание пребывания человека в должности — не высшая математика. Если сотрудник проработал в вашем бизнесе пять лет, а срок вашего отзыва составляет шесть месяцев, срок пребывания работника в должности будет составлять 66 месяцев, когда окно закроется.
Многие компании полагаются на стаж своих сотрудников, когда решают, кого нанять повторно. Во многих случаях организации будут предлагать должности работникам, которые дольше получали заработную плату, прежде чем они распространят предложения о работе на более новых сотрудников.
Предприятиям, которые планируют уволить хотя бы часть своей рабочей силы, необходимо создать список отзыва. Этот список будет иметь неоценимое значение, когда вы попытаетесь собрать все воедино после временного увольнения.
Как вы, наверное, догадались только по названию, отзывный список — это список бывших сотрудников, которые имеют право на повторный прием на работу. Включение в этот список должно быть выбором увольняющихся сотрудников, а не требованием. Важно получить текущую контактную информацию для работников, которые хотят быть в вашем списке. Прежде чем они уйдут, вы должны сообщить сотрудникам, как они могут обновить эту информацию в случае переезда или изменения номеров телефонов или адресов электронной почты.
Сотрудники должны знать, как долго будет действовать список отзыва компании. В общем, ваш список будет хорош до тех пор, пока не продлится ваше временное увольнение. Если увольнение в вашей компании продлится шесть месяцев, люди, оставшиеся в вашем списке и не отозванные, будут считаться уволенными навсегда по истечении этого периода времени.
Рабочие, которых вы уволили, могут искать работу в другом месте. Сотрудники, получившие работу в других организациях, должны сообщить вам, что они хотят быть исключенными из вашего списка отозванных. Конечно, люди могут отказаться от вашего списка, даже если они не найдут другую работу, или они могут остаться в вашем списке, если они планируют уйти от своего нового работодателя, когда они получат уведомление о повторном приеме на работу от вашей организации.
Как отозвать сотрудников после увольненияВыдать отзыв об увольнении не так просто, как просмотреть список и позвонить каждому человеку. Общество управления человеческими ресурсами советует работодателям отозвать работников в соответствии с их потребностями, доступной классификацией должностей и способностью их бывших сотрудников выполнять открытые вакансии.
SHRM рекомендует рассылать уведомления об отзыве сотрудникам заказным письмом с уведомлением о вручении. Уведомления должны быть отправлены на соответствующие домашние адреса, зарегистрированные в вашем отделе кадров.
Уведомления об отзыве должны информировать получателей о времени, в течение которого они должны ответить. SHRM говорит, что обычно работодатели дают работникам семь дней после получения или попытки доставки уведомления об отзыве для ответа. Работники, которые не ответят в течение установленного периода времени, должны быть удалены из вашего списка отзыва, поскольку они лишаются всех прав на работу, которые у них когда-то были в вашей организации.
Восстановить сотрудников бумерангом.
Как только ваши бывшие сотрудники начнут принимать ваши предложения о работе, вам нужно будет решить, как вы будете встречать их на своем рабочем месте. Когда вы определяете меры, которые будете использовать для повторной адаптации сотрудников, важно наполнить весь процесс сочувствием и пониманием.
Поддерживайте открытые линии связи.
Люди, потерявшие работу из-за увольнения даже на короткое время, часто испытывают сложные чувства. Хотя они могут быть в восторге от возвращения, они также могут быть немного огорчены тем, что временно остались без работы.
Точно так же некоторые работники могут чувствовать себя преданными и сомневаться, правильно ли они приняли решение вернуться.
Установление и поддержание открытой линии связи позволит сотрудникам бумеранга обсудить с вами свои чувства. Вы можете поощрять людей откровенно выражать свои эмоции на собраниях команды. Знание того, что их коллеги разделяют те же чувства, может помочь сотрудникам справиться со своими эмоциями.
Проведите мероприятие «Добро пожаловать обратно».
Лица, уволенные на некоторое время, могут нервничать по поводу возвращения к вам на работу. Они могут опасаться, что в планировку офиса были внесены изменения или что на рабочем месте были внедрены новые технологии. Вы можете развеять эти страхи, организовав приветственное мероприятие, во время которого сотрудники смогут заново познакомиться с вашим бизнесом.
Не ограничивайте свое мероприятие только рабочими, которые возвращаются на работу. Позвольте сотрудникам бумеранга привести свои семьи на мероприятие, чтобы они тоже могли увидеть ваше место.
Подумайте о том, чтобы пригласить всех присоединиться к вам на экскурсию по вашему объекту, что особенно важно, если в вашем офисе был ремонт или вещи перетасовывались.
Вместо того, чтобы проводить экскурсию, подобную типичной для музея, подумайте о том, чтобы немного оживить обстановку с помощью специальной охоты за мусором, запланированной Let’s Roam. Наша команда творческих умов разработает охоту, которая проведет ваших посетителей по вашему объекту в новой, а иногда и забавной форме, которую они никогда не забудут.
Чтобы помочь недавно вернувшимся сотрудникам заново познакомиться друг с другом, целесообразно включить несколько ледоколов в функцию приветствия. Как вы, наверное, догадались, вы можете рассчитывать на несколько уморительно-странных вопросов, которые обязательно помогут начать разговор во время вашего мероприятия.
Обеспечить обучение.
Людям, которые отсутствовали на работе в течение нескольких недель или месяцев, может потребоваться обучение, чтобы освежить свои навыки, прежде чем они вернутся к своим прежним ролям.
Лица, отозванные для заполнения новых должностей, могут нуждаться в более глубоком обучении, чтобы они могли приобрести таланты, необходимые для выполнения своей работы.
Одной из причин увольнения некоторых работников является то, что их существующие навыки стали неактуальными. Чтобы избежать увольнения сотрудников в будущем, вы должны предлагать непрерывное обучение, чтобы ваши сотрудники могли приобретать новые способности и повышать квалификацию своих существующих талантов.
Хотя обучение, которое вы проводите при возвращении сотрудников, может быть формальным, возможности обучения, которые вы предлагаете в будущем, не обязательно должны быть таковыми. Возможности развития сотрудников могут включать в себя обед и ознакомительные семинары, во время которых участники будут вместе преломлять хлеб, например, слушая какую-либо презентацию.
Развитие карьеры может также включать планирование сотрудников, которые будут скрывать друг друга в течение нескольких часов или дня.
Следя за своими коллегами, сотрудники могут приобрести навыки, необходимые для выполнения работы друг друга. Это перекрестное обучение может быть полезным, если данному работнику нужно взять длительный отпуск или уйти в отпуск.
Порадуйте сотрудников корпоративными подарками.
Можете ли вы придумать лучший способ заинтересовать бывших сотрудников возвращением на работу, чем подарить им подарки с названием и/или логотипом вашей организации? Раздача продуманно отобранных корпоративных сувениров — отличный способ привить своим сотрудникам чувство гордости за свою компанию.
Swag оказывает большее влияние, когда он имеет какую-то ценность для получателей. Это не значит, что предметы, которые вы раздаете, должны быть дорогими. Это просто означает, что вы должны подумать о вещах, которые собираетесь подарить.
Тот, кто много занимается спортом, может оценить фирменную толстовку с капюшоном больше, чем кофейную кружку, потому что подарок напрямую связан с одной из его страстей.
Об авторе