Как перевести сотрудника на другую должность: Как оформить перевод сотрудника на другую работу

Специализируется в области трудового права, бухгалтерского учета, экономики предприятия, экономики труда, кадрового дела.
Образование высшее экономическое. 17-летний опыт успешной работы на различных должностях в подразделениях бухгалтерии, финансовом отделе, отделе труда и заработной платы. В настоящее время работает в должности экономиста по труду и заработной плате в крупной производственной компании.

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации в 2020 году

В каждой компании может наступить момент, когда одного из сотрудников потребуется перевести на другую должность. Причин тому масса, но такая ситуация входит в разряд редких, поэтому не все знают, как оформить процедуру должным образом. Постараемся доступно объяснить процесс перевода внутри компании.

Что это такое

Перевод на новую должность — это временное или постоянное изменение трудовых функций работника. Работодатель при этом не изменяется. Иными словами такой процесс носит название «перемещение». Сотрудник может трудиться как в одной компании, так и в ее подразделении.

Инициатором перевода может быть как руководитель, так и сам работник. Нередко он понимает, что гораздо продуктивнее работал бы на иной должности, ввиду чего изменились бы и показатели компании. Руководству стоит прислушиваться к мнению каждого из своих сотрудников.

Важно отметить, что такой перевод не возможен в случае, если работник не согласен с ним. Ниже мы рассмотрим процесс оформления, где также будет учтен этот момент.

Перевод внутри компании может касаться не только смены должности, но и места работы. Например, нередко инженеры, работающие в офисах, выезжают временно на курируемые объекты в другую местность. Также внутренним переводом считается смена подразделения.

Особое внимание следует уделить ситуациям, когда перевод осуществляется из одного подразделения в другое.

Существует несколько вариантов развития событий:

1. Наличие подразделения оговорено в трудовом договоре с сотрудником.
2. Если подразделение не оговорено в документе, при этом изменяются какие-либо условия в нем.
3. В случае, когда о подразделении нет упоминаний в трудовом договоре, но условия труда и функции работника остаются теми же.

Только последний случай из трех может рассматриваться как перемещение. Первые два должны рассматриваться отделом кадров как процесс изменения должности работника. Оформление производится соответствующим образом.

Расскажем о том, что по поводу перемещения внутри одной компании говорится в законе.

Законодательство

Нормы перевода сотрудников на новые должности внутри компании описываются в статье 72.1 Трудового кодекса РФ. Также большое значение имеют нормы статьи 72.2.

Так, временное перемещение работника возможно без его согласия на срок до 1 месяца в следующих несчастных случаях:

• несчастный случай на производстве;
• пожары и иные стихийные бедствия;
• чрезвычайные ситуации.

В данном случае отводится ровно месяц на устранение последствий аварии. Без согласия работник будет вынужден выполнять даже работу низшей квалификации. Все в рамках закона. Заработная плата устанавливается на уровне средней от прежней, дабы не были ущемлены права гражданина.

Также в законе сказано, что работодатель вправе переместить работника без его согласия, если при этом не будет нарушен ни один из пунктов подписанного ими ранее трудового соглашения.

Не должна изменяться и местность трудоустройства. Примером такого перемещения может стать перевод лица от одного станка в цехе к другому.

Перемещением не является перевод на работу к другому работодателю, поскольку согласно статье 77 пункту 5 ТК РФ трудовые отношения будут прекращены.

Особое внимание следует уделить статье 220 ТК РФ. В ней сказано, что перевод может быть инициирован самим сотрудником, если есть основания полагать, что выполнение определенных функций на предприятии стало опасным для здоровья.

Работник имеет полное право отказаться выполнять свою работу, и если ему не будет предложена новая должность, компания будет продолжать выплачивать заработную плату.

Виды

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации делится на два вида:

• временный;
• постоянный.

Даже смена должности на несколько недель считается перемещением и требует правильного оформления. Поговорим о том, как перевести человека на новую должность временно.

Согласно законодательству работодатель обязан соблюсти ряд требований:

• максимальный срок временного перевода должен составлять 12 календарных месяцев;
• наличие письменного согласия от сотрудника на перемещение (исключения, описанные выше, следует учесть).

В данном случае работник и работодатель заключают дополнительное соглашение, в котором оговаривают как срок временного перевода, так и оплату.

Не требуется оформлять новый трудовой договор, более того, не следует вносить новую запись в трудовой книжке.

Инициировать постоянное перемещение может сам сотрудник или его работодатель. Если в компании освободилась вакантная должность, один из сотрудников может претендовать на нее. В данном случае выбор будет за начальством.

Случается так, что перемещение работника происходит вынужденно.

Основания для этого таковы:

• если сотрудника признают несоответствующим занимаемой должности;
• если на занимаемую им должность восстанавливают другое лицо по решению суда за незаконное увольнение;
• приостановление действия или истечение срока действия специальной лицензии, допусков, водительских прав или других разрешающих документов, которые являются обязательными при выполнении каких-либо функций;
• привлечение гражданина к административной ответственности (при дисквалификации).

Во всех этих случаях постоянный перевод производится на новую должность с соразмерной или пониженной ставкой оплаты труда. Должность вышестоящую предлагают работнику только по решению руководителя и на его усмотрение.

Если работа носит постоянный характер, обязательно вносится запись в трудовую книжку. Переоформлению подлежат и другие документы, о чем мы поговорим ниже.

Основания

Основания для осуществления перевода на новую должность внутри организации могут быть различными.

По инициативе работника это чаще всего происходит:

• из желания занять вакантную должность, освободившуюся в процессе работы в компании;
• при невозможности более выполнять свои функции, например, по причине болезни.

Наиболее вероятными причинами для смены должности внутри организации по инициативе руководства являются:

• производственная необходимость или штатная перестановка;
• сокращение штата и количества должностей;
• неудовлетворительная аттестация сотрудника (несоответствие занимаемой должности).

Все причины перевода должны оговариваться с работником. В большинстве случаев вопрос решается по обоюдному согласию.

Как оформить

Процедура оформления зависит от того, какое перемещение производится внутри организации, временное или постоянное.

При временном функции сотрудника отдела кадров сводятся к следующему:

1. Принятие заявления от работника о желании занять новую должность (формальное согласие, которое пишется на основании докладной записки от непосредственного руководителя сотрудника, заверенной директором организации или подразделения). Образец заявления представлен ниже:
2. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, где подробно излагаются все изменения. Образец соглашения:
3. На основании дополнительного соглашения издается приказ по форме Т-5. Образец приказа:
4. Никакие дополнительные сведения в иные документы не вносятся.

Важно знать, что при истечении одного года сотрудник имеет право потребовать перевести его обратно, но в случае, если этот срок прошел, сам работодатель не сможет вернуть его обратно без письменного согласия.

Если перемещение постоянное, то процесс сводится к следующим этапам:

1. В отношении сотрудника составляется письменное приглашение занять новую должность (основанием этого документа станет докладная записка, о которой говорилось ранее).
2. В случае согласия работник приносит в отдел кадров заявление на имя директора с просьбой перевести его на новую должность, которое будет служить согласием.
3. Далее составляется дополнительное соглашение с сотрудником.
4. На основании этого документа оформляется приказ соответствующей формы (Т-5 №5).
5. Вносятся записи в личную карточку работника и в его трудовую книжку, а также в иные документы.

Предлагаем ознакомиться с документами, которые фигурируют в списке.

Пустые бланки можно скачать по ссылкам:

Даже если при перемещении гражданин получает более выгодные и высокооплачиваемые условия труда, заявление-согласие написать придется.

Также более детально коснемся вопроса внесения записи в трудовую книжку. В этом случае в основную колонку вписывается, в какое структурное подразделение (если перевод осуществлялся из одного в другое), и на какую должность переведен сотрудник. Также ставится дата и вписывается основание — номер и дата приказа.

Образец представлен ниже:

Что будет считаться нарушением

Основные нарушения при переводе касаются отсутствия согласия работника на перевод в случаях, когда оно необходимо. Впоследствии доказать обратное будет невозможно. Также следует различать временный перевод от постоянного при внесении изменений в документы.

В статье 72.1 оговорено, что если состояние здоровья лица не позволяет, запрещается переводить его на иную должность, которая бы на это состояние влияла.

Если вынужденный перевод состоялся без согласия, нарушением будет считаться пониженная ставка оплаты труда на новой должности.

Перемещение на новую должность — простая процедура, не требующая от кадровика особых знаний. Следует внимательно изучить законодательство и действовать в строго определенных рамках.

Видео по теме:

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

как оформлять в 2020 году

В любой компании может возникнуть необходимость перевода сотрудника на другую должность. На это могут быть разные причины. Учитывая то, что процедура имеет исключительный характер далеко не все знают, как правильно ее осуществить. Вместе с тем процесс полностью урегулирован трудовым законодательством. Любое отклонение от действующих норм права может привести к наложению санкций на работодателя. Подробнее о порядке действий и требованиях ТК РФ будет рассказано в статье.

В чем заключается процедура перевода?

Перевод с одного места занятости на другое с изменением функционала может носить как временный, так и постоянный характер. Наниматель всегда остается неизменным. Поэтому под процессом стоит понимать перемещение сотрудника внутри одной организации. Инициатором выступает работодатель или сам подчиненный. Если желание изъявит сотрудник, то ему нужно доказать руководству, что на иной должности он смог бы выполнять задачи продуктивнее.

Комментарий специалиста

Горчаков Владимир

Юрист

В тех случаях, когда инициатором выступает наниматель, работнику обязательно нужно дать свое согласие на перемещение. Иначе перестановки не будут произведены. Изменение должности внутри компании касается не только изменения функционала, но и может затронуть место осуществления деятельности. В последнем случае человек может отправиться из офиса на курируемый организацией объект или сменить подразделение.

Особые трудности вызывает необходимость изменения должностных обязанностей со сменой подразделения. В такой ситуации процедура может осуществляться разными способами в зависимости от содержания трудового соглашения.

Текст документа может быть составлен следующим образом:

1. Наличие подразделения указано в контракте с сотрудником.
2. Если структурное подразделение не оговорено в тексте, при этом корректируются какие-либо условия.
3. Если о структурной единице нет упоминания, но условия осуществления деятельности и функционал остаются прежними.

Только в последней ситуации процесс может рассматриваться в виде перемещения работника. Остальные случаи требуют от кадрового подразделения нанимателя вносить изменения в документацию с точки зрения изменения должности подчиненного.

Правовое регулирование вопроса перевода

Нормы перевода граждан на другую должность внутри организации установлены ст. 72.1, 72.2 Трудового кодекса России. Так, перемещение подчиненного на временной основе осуществляется без получения согласия от последнего, если пребывание человека на новом месте не продлится дольше 30 дней, а необходимость принятия подобного решения связана со следующими несчастными случаями:

• ЧП на производстве;
• стихийные бедствия;
• пожары и т. д.

Статья 72.1 ТК РФ — Перевод на другую работу. Перемещение

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2 ТК РФ — Временный перевод на другую работу

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

На устранение последствий чрезвычайных происшествий отводится месяц. За это время сотруднику, переведенному на другую должность, может быть предложена занятость, не требующая профессиональных навыков (низшей квалификации). Работник не сможет отказаться, поскольку согласия на перемещение в таком случае не будет запрашиваться.

Вместе с тем, указанный выше случай не повлечет изменения в заработке человека. Оплата будет осуществляться исходя из усредненного показателя от прежнего дохода. Иначе гражданин вправе пожаловаться на нарушение своих прав в трудовую инспекцию или (и) прокуратуру.

Важным моментом является и то, что согласие при временном переводе на другую должность не запрашивается, если в процессе не будет нарушен ни один пункт действующего трудового договора. То есть место выполнения обязанностей должно оставаться неизменным.

Перемещением не признается перевод со сменой нанимателя. Это объясняется тем, что согласно п. 5 ст. 77 ТК РФ такая ситуация влечет прекращение отношений между гражданином и работодателем. В соответствии со ст. 220 ТК РФ перевод может инициироваться работником, если у него возникают сомнения в собственной безопасности при выполнении отдельных функций. Если руководство не предложит замену, то подчиненный имеет законное право оставить деятельность и получать зарплату до момента урегулирования вопроса.

Виды перевода

Как уже было отмечено процедура осуществляться на временной и на постоянной основе. При этом смена должности на пару недель также будет считаться перемещением. Наниматель должен это учитывать и проследить за правильностью оформления документов. Законодательство требует соблюдения следующих условий относительно рассматриваемого процесса:

• предельный срок временного перевода не может превышать одного года;
• если срок на новом месте превышает один месяц, то требуется запросить у подчиненного письменное согласие.

Работник и наниматель заключают допсоглашение, устанавливающее конкретный срок перевода и оплату, которая будет начисляться гражданину за осуществление деятельности. Новый контракт при этом не оформляется, а в трудовую книжку не вносится запись.

Комментарий специалиста

Потапова Светлана

Юрист

Постоянное перемещение вправе инициировать сам сотрудник. Для этого подчиненному нужно дождаться, пока в организации освободится подходящая должность и подать заявление руководству. Решение о переводе принимается начальством.

Вынужденная смена функционала производится в следующих ситуациях:

• сотрудник не отвечает требованиям по должности;
• на должность восстанавливается другой человек, ранее потерявший место из-за незаконного решения руководителя;
• истечение срока действия или приостановление действия лицензий, допусков, водительского удостоверения или иных документов, которые требуются работнику для осуществления деятельности согласно должностному регламенту;
• дисквалификация сотрудника (наказание специалиста в рамках КоАП).

В обозначенных выше ситуациях постоянный перевод осуществляется с применением аналогичной или пониженной ставки. Вышестоящая должность предлагается только по решению нанимателя. При постоянном характере занятости в трудовую книжку обязательно вносится соответствующая запись.

Какие основания существуют для перевода

Перераспределение штатных единиц внутри компании происходит по нескольким основным причинам. По инициативе работника данная процедура осуществляется с целью устройства на вакантную должность, которая была освобождена другим специалистом. Кроме того, гражданин может приобрести болезнь, которая не позволит ему выполнять свои прежние функции.

Если перестановки осуществляются по инициативе работодателя, то наиболее вероятными мотивами служат:

• производственная необходимость;
• сокращение числа должностей и штата;
• неудовлетворительные показатели сотрудника при проведении аттестации.

Комментарий специалиста

Каменский Юрий

Юрист

Любая причина должна быть оговорена сторонами. Работник должен понять, почему именно происходит перестановка. Чаще всего вопрос решается по согласию подчиненного и руководителя.

Порядок оформления

Последовательность действий и их содержание зависят от типа перемещения подчиненного внутри организации (временное или постоянное). При временном характере перестановок кадровая служба:

1. Принимает личное заявление от гражданина. В документе должно быть прописано, что человек желает занять другую должность. Формальное согласие составляется на основании докладной от непосредственного начальника лица. Последняя должна быть удостоверена руководителем компании или ее подразделения.
2. Формирует допсоглашение к трудовому контракту. В нем детально излагаются все корректировки.
3. Далее, издается приказ по форме «Т-5».
4. Дополнительные корректировки в иную документацию не вносятся.

По истечении 12 месяцев сотрудник вправе потребовать обратного перевода на предыдущее место занятости. Однако для этого обязательно потребуется письменное согласие на осуществление деятельности в рамках предыдущей должности.

Если перемещение носит постоянный характер, то процесс немного меняется. К этапам, которые потребуется реализовать, относятся:

1. Составление письменного уведомления о наличии должности. Основанием также служит докладная записка, упомянутая ранее.
2. При наличии согласия работник приносит в кадровую службу заявление на имя руководителя. Просьба о переводе будет расцениваться как готовность исполнять работу в рамках нового должностного регламента.
3. Далее, формируется допсоглашение.
4. Готовится приказ по форме «Т-5».
5. В личную карточку подчиненного, его трудовую книжку и иные акты вносятся соответствующие отметки.

Несмотря на возможность получать больший оклад, гражданин все равно обязан подписать согласие. Без этого документа перевод на новое место невозможен юридически. В трудовой книжке делается соответствующая отметка. В основной графе прописывается полное наименование структурного подразделения и должности, на которую принимается сотрудник. Помимо этого, указываются реквизиты (номер и дата) приказа, служащего основанием для проведения процедуры.

Что считается нарушением?

К основным недочетам, являющимся нарушением трудового законодательства, относится отсутствие согласия подчиненного на перевод (при необходимости формирования такового). В будущем будет невозможно доказать, что процесс был проведен в соответствии с законодательными нормами. Так, если оклад работника изменился в худшую сторону, то от него обязательно должен поступить указанный документ.

Комментарий специалиста

Горбунова Ольга

Юрист

В ст. 72.1 ТК РФ сказано, что наличие ограничений по здоровью, не позволяющих лицу исполнять обязанности в рамках его функционала, не позволяют осуществлять перевод на другую должность, если это также повлияет на физическое состояние сотрудника.

Заключение

Таким образом, перевод работника на другую должность — трудоемкая процедура, требующая четкого исполнения трудового законодательства. Если кадровая служба нанимателя произвела действие вразрез с действующими нормами права, то при проверке руководитель будет подвергнут санкциям.

Перевод сотрудника на другую должность внутри в одной компании: правила, особенности

Последние изменения: Январь 2020

Редкий человек работает всю жизнь в одной и той же профессии на одном и том же предприятии. Рано или поздно человек увольняется или переводится на исполнение новых обязанностей, либо служит в другом отделе или подразделении. Если человек заинтересован в развитии собственной карьеры или готов расширить свою деятельность в рамках конкретного предприятия, осуществляется перевод на другую должность. У процедуры есть свои особенности, связанные с потребностью согласования изменений с сотрудником или принудительной сменой в исполняемых функциях.

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации может быть связан с кратковременной необходимостью, либо изменением профессиональных обязанностей и места работы.

Основные сведения о переводе

Инициатива по переводу на другую работу может принадлежать любой из сторон трудовых отношений, однако в большинстве ситуаций согласование с трудоустроенным гражданином обязательно. В рамках процедуры меняется:

1. Место ведения трудовой деятельности (меняется структурное подразделение с сохранением функционала).
2. Набор исполняемых обязанностей и изменение объема ответственности.
3. Смена места работы и обязательств одновременно.

В зависимости от потребностей организации, изменения в наборе исполняемых обязанностей происходят на постоянной основе, либо на короткий промежуток времени.  Как правило, работодатель сам предлагает перейти на другую работу, основываясь на своих представлениях об эффективности труда конкретного сотрудника. Перевод на другую должность по инициативе работодателя, может быть вызван объективными потребностями производства, когда необходимо привлечь трудовые ресурсы с изменением локации.

Если при смене места не меняется суть действий сотрудника и его должность, это называется перемещением. При оформлении кадровых документов исходят из положений ст.72.1 -72.2 ТК РФ.

Когда не требуется согласие исполнителя на перевод

Производственная необходимость при наступлении непредвиденных негативных обстоятельств допускает временное привлечение исполнителя на срок до 1 месяца, если:

• случился несчастный случай, связанный с производственной деятельностью;
• произошел пожар, стихийные явления;
• возникли аварийные ситуации.

На устранение негативных последствий отводится не более месяца.

Работник не вправе отказываться от неквалифицированного труда, но заработная плата должна быть сохранена на уровне обычного заработка человека. Если работник получал высокую зарплату, при временном привлечении к неквалифицированному труду он заработает не меньше, чем при исполнении трудовых обязанностей согласно основному трудоустройству.

На основании ч. 3 ст. 72.2 трудового законодательства, работника можно привлечь к другому труду, если на производстве возникли исключительные обстоятельства с риском сбоя на производстве или простоя. Наемный персонал временно может быть привлечен в качестве другого сотрудника, если администрация предприятия предпринимает меры защиты своей собственности от внешних посягательств.

Следует различать внутренний перевод, включая перемещение в пределах компании, от перехода в другую компанию. В последнем случае предстоит вначале расторгнуть отношения с первым работодателем на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Правила временного изменения в должности

Право на перевод на другую должность по инициативе работника установлено ст. 220 ТК РФ. Требование человека должно быть исполнено, если продолжение выполнения обязанностей по договору расценивается как опасное для здоровья.

Любое изменение в статуте работника, независимо от продолжительности исполнения чужих обязанностей, требует надлежащего оформления кадровых бумаг, опираясь на ряд положений:

• Временная замена не должна длиться дольше 1 года.
• Работник должен письменно сообщить об отсутствии претензий к планируемым изменениям. Исключение составляет ряд событий негативного характера, когда работодатель вправе привлекать человека для решения неотложных вопросов (пожар, последствия стихии и т.д.)
• Между сторонами трудовых отношений подписывают доп соглашение на перевод на другую должность, с фиксацией периода действия и условий оплаты.
• Основной договор с работодателем не отменяется, а в трудовую запись не вносят.

Если работник видит, что в компании освобождается вакансия, и его способности соответствуют требованиям на эту позицию, он вправе обратиться к руководству с предложением перевести его на новое место. Окончательное решение принимает руководитель.

Иногда изменения не влекут за собой улучшений в карьере или оплате, и администрация принимает решение с учетом негативных изменений:

1. Вынесение решения о несоответствии должности.
2. Восстановление предыдущего сотрудника по судебному постановлению в связи с незаконным увольнением.
3. Прекращение действия, окончание лицензии, дающей право ведения деятельности, приостановка допуска, разрешительных документов (например, водительского удостоверения).
4. Нарушение со стороны работника, которое привело к административному наказанию, дисквалификации.

Вышеуказанные ситуации не гарантируют сохранения прежних условий труда и оплаты, и часто связаны с падением заработка человека.

Как оформить перевод на другую должность в той же организации

Перевод на другую должность внутри организации представляет собой вариант перевода со сменой обязанностей и степени ответственности с учетом нового статуса.

Если изменения носят постоянный характер, предстоит пройти следующую процедуру:

• Если ситуация не предусматривает одностороннего решения об изменении места работы или исполняемых функций, сторонам предстоит предварительно обсудить будущие изменения. Работник письменно подтверждает оповещение об изменениях и согласии на изменения.
• Составляют и подписывают соглашение, дополняющее трудовой договор. Один экземпляр остается у работника, другой хранится в отделе кадров.
• Издается приказ, устанавливающий условия и основания перевода. Используют бланк по форме Т-5 или Т-5а, в зависимости от числа переоформляемых работников.
• В трудовую книжку вносят запись с отражением даты, подразделения и должности.
• Оформляется личная карточка работника.

Если изменения касаются не только должности, но и места работы, названия подразделения, их отражают в соглашении. Если в договоре изначально не указано подразделение, куда устроили работника, то при переходе указание подразделения, места работы, не требуется.

Если инициатива исходит от работника, предварительно подают заявление на перевод на другую должность, и ждут визы согласования.

Оплата труда не может быть снижена в ущерб интересов работника, если переход не связан с исправлением ситуации (несоответствием должности, восстановлением предыдущего работника по суду и т.д.).

Хотя процедура перехода на новую должность кажется простой, пройти ее сложнее, если сам работник не согласен с предстоящими изменениями. Тем более, если страдает не только статус человека, но и уровень зарплаты. Если достигнуто согласие между всеми сторонами, препятствий для оформления перевода не возникнет.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

---

 

Оформление перевода на другую должность: пошаговая инструкция

Большинство организаций заинтересованы в карьерном росте своих работников. Это стимулирует производственный процесс и создает условия здоровой конкуренции. При перспективе повышения сотрудники лучше выполняют свои обязанности. Грамотное документальное оформление перевода на другую должность необходимо для того, чтобы избежать возможных юридических недоразумений. Сотрудники кадровой службы должны знать все этапы этой процедуры.

Что такое перевод?

Прежде чем начинать оформление перевода на другую должность или в другое подразделение, необходимо разобраться с терминологией. Сотрудники предприятия крайне редко работают на одном месте всю свою трудовую карьеру. Даже если человек не меняет место, то, скорее всего, он будет менять должность.

Изменение обязанностей, наименования рабочего места, местности или иных других особенностей, связанных с трудовой деятельностью, называют переводом. Это официальная процедура, сопровождаемая оформлением целого ряда документов и внесением соответствующих записей в трудовую книжку и личную карточку.

Перевод сотрудника с одной должности на другую должен осуществляться исключительно с согласия работника, и в соответствии с действующими нормативными актами.

Виды переводов

Кадровик, столкнувшись с вопросом, как оформить перевод сотрудника на другую должность, должен разобраться с его разновидностью.

1. Инициативные переводы осуществляются по просьбе самого работника, или его непосредственного начальника, ходатайству профсоюзного органа либо на основании приказа администрации. Основанием для такого вида переводов служит производственная необходимость и готовность сотрудника выполнять новые обязанности.
2. Неинициативные переводы часто бывают обязательны как для работника, так и для работодателя. Чаще всего они связаны с изменениями в состоянии здоровья сотрудника либо с непредвиденными обстоятельствами. Этот вид кадровых перемещений нужно проводить очень грамотно, и обязательно запрашивать согласие персонала.
3. Среди прочих, отдельно стоит выделить постоянный и временный перевод. Они отличаются не только временными рамками, но и особенностями оформления. При постоянном переводе функция сотрудника изменяется навсегда. С ним заключают дополнение к контракту, вносят запись в трудовую книжку. Временный же перевод отражается только в приказе.
4. Перевод беременной женщины на так называемый легкий труд или снижение норм выработки. Данный вид передвижения персонала осуществляется по заявлению и на основании справки из медицинского учреждения. В данном случае оформление перевода на другую должность является всегда временным. Он обязателен для работодателя, но беременная женщина может отказаться. Если на предприятии нет соответствующих, безопасных условий труда, то женщина временно отстраняется от работы, при этом зарплата и должность за ней сохраняются.
5. Перевод вместе с работодателем в иную местность. Даже если фирма переезжает в пригород, потому что там дешевле аренда, необходимо заблаговременно оформить документы на весь персонал. Если работник отказывается от такого предложения, то договор с ним расторгается и ему выплачивается выходное пособие.

Это основные виды переводов. Все они должны оформляться правильно, с обязательного согласия работника и с внесением всех необходимых записей. Далее, подробно разберем, как оформить перевод сотрудника на другую должность пошагово.

Перевод на другую должность: оформление документов поэтапно

Начинать процедуру перевода персонала следует с обоснования таковой необходимости. Чаще всего это документ, например, должностная или служебная записка от руководителя подразделения. Может быть просьба самого работника, или объявление работодателя о вакансиях.

Решая вопрос, как оформить перевод работника на другую должность или в другое подразделение, необходимо учитывать добровольное согласие. Даже если проводится процедура, предписанная законом – сотрудник должен написать заявление.

Потом издается приказ о переводе, он унифицирован, однако, частные организации могут использовать свои формы. Но на этом оформление перевода на другую должность не заканчивается. Необходимо внести записи в учетные документы, вложить копии в личное дело и подписать дополнение к трудовому договору.

Согласие работника

Получение согласия является одним из важнейших этапов. Неважно это внешние или внутренние переводы – оформляем правильно, чтобы не получить проблем с проверяющими органами. Работник должен в той или иной мере выразить свое согласие, причем обязательно письменно.

На практике чаще всего это:

1. Заявление – пишется от руки на имя руководителя или исполняющего обязанности.
2. Согласие на перевод – целесообразно разработать такую форму для массовых перемещений персонала.

Письменное согласие является основанием для издания соответствующего приказа.

Перевод на другую должность: оформление приказа

Основанием для перевода на другую должность или в другое подразделение – является приказ. Он издается за подписью руководителя. С ним в обязательном порядке знакомятся главный бухгалтер, руководители подразделений и сам сотрудник. Копия приказа подшивается в личное дело.

В данном документе указываются все необходимые данные:

• временный перевод или постоянный;
• должности;
• подразделения;
• оклад и заработная плата;
• срок и время начала работы.

Заключение изменений к трудовому договору

Трудовой договор обязательный для работодателя документ. Но важно не только его заключить вначале сотрудничества, но и поддерживать в актуальном состоянии. Когда персонал переводят на другие должности или в иные подразделения, с ними заключают дополнения или изменения к действующему договору. Важно помнить, что эти два документа не исключают, а дополняют друг друга.

Дополнения, как и основной контракт, издаются в двух экземплярах. Оба подписываются работником и представителем работодателя. Один выдается на руки сотруднику, второй хранится у работодателя. Если перевод временный, то и срок действия договора ограничен периодом изменения трудовой функции.

Внесение записи в личную карточку и личное дело

Все данные о работнике вносятся в его личную карточку. Ее заведение является обязательным, даже если на предприятии не принято оформлять личные дела. Сведения о переводе вносятся в соответствующий раздел в день издания приказа. Он же является основанием для записи.

Работникам службы персонала надо следить за актуальностью информации данного документа и регулярно ее обновлять. Если в разделе закончились свободные строки, то допустимо его распечатать и вшить.

Внесение записи в трудовую книжку

В трудовую книжку вносят записи обо всех постоянных переводах, а также о временных, если они являются основанием для расчета льготного стажа. Данная запись строго обязательна.

В записи указывают основание перевода, и полностью, без каких-либо сокращений, прописывают как наименование должности, так и название подразделения куда переводится работник.

Кроме того, следует учесть, что переводом формально является и изменение названия организации либо подразделения. В этом случае оформляется массовый перевод, с изданием единого приказа и общего согласия.

Оформляя перевод сотрудников, не выпускайте ключевые этапы. Это поможет избежать многих проблем с проверяющими органами.

Приказ о переводе на другую должность по форме Т-5. Образец 2020

В период работы на предприятии, его сотрудники могут переводиться с одной должности на другую. Происходить это может по совершенно разным причинам: повышение и понижение в должности, освобождение какой-либо вакансии, получение работником новой специальности, по медицинским показаниям и т.д. Независимо от того, какие обстоятельства послужили поводом для такой перестановки, данное действие должно оформляться надлежащим образом. Одним из основных документов, которые сопровождают перевод сотрудника с одной должности на другую в рамках организации, является приказ руководителя о переводе на другую работу по форме Т-5:

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о переводе работника на другую работу .docСкачать образец заполнения приказа о переводе работника на другую работу .doc

Важное уточнение: если в наименовании должности работника в процессе осуществления его деятельности происходят какие-либо изменения, но при этом суть выполняемых трудовых функций остается прежней, приказ о переводе составлять не нужно.

Что является основанием для приказа

Приказы, выпускаемые руководством компании, всегда должны иметь под собой основание. В данном случае им может являться заявление, написанное от лица самого сотрудника (с обоснованием этого желания) или же докладная записка от руководителя структурного подразделения, в которой должны быть указаны веские аргументы для совершения данной процедуры. Если перевод происходит по инициативе работодателя, то предварительно сотруднику должно быть отравлено уведомление о намечающихся изменениях в его карьере.

Кто занимается составлением документа

Обычно написание такого рода приказов входит в компетенцию специалиста кадрового отдела, юриста, начальника структурного подразделения или, в крайнем случае, секретаря предприятия. Но, независимо от того, кто занимается заполнением документа, он обязательно должен быть утвержден директором, а также самим переводимым работником.

Основные правила по оформлению приказа

На сегодняшний день закон говорит о том, что приказ о переводе сотрудника с одной должности на другую может быть оформлен в свободном виде. Однако многие предприятия и организации по старинке предпочитают использовать ранее утвержденную и широко распространенную форму Т-5. Это вполне объяснимо: бланк содержит в себе все необходимые данные, включая информацию о работодателе и подчиненном, сведения о бывшем и новом месте работы, причинах перевода и т.д.

Приказ может быть заполнен как от руки, так и на компьютере, но распечатывается он в единственном экземпляре и после написания передается сначала руководителю на подпись, а затем для ознакомления сотруднику, на которого он составлялся. Его автограф на документе будет свидетельствовать о том, что он согласен с переводом на определенную должность с обозначением конкретной тарифной ставки и др. условиями.

После оформления приказ должен быть в обязательном порядке зарегистрирован во внутреннем журнале учета документов, а затем передан на хранение в отдел кадров.

Пример заполнения приказа о переводе работника на другую работу по форме Т-5

Стандартный образец по форме Т-5 является довольно простым и не должен вызвать каких-либо сложностей при оформлении.

Первая часть формы Т-5

В первой части документа указывается полное наименование организации, код ОКПО (в соответствии с регистрационными бумагами), а также его номер по внутреннему документообороту и дата его составления.
Ниже прописывается период, в течение которого сотрудник будет трудиться на другой должности.

• Если перевод носит временный характер, то следует указать дату начала и дату окончания работы (если последняя известна).
• Если же перевод производится на постоянной основе, то нужно поставить только ту дату, с которой сотрудник будет обязан приступить к своим новым обязанностям.

Кроме того, при постоянном переводе сведения о нем нужно внести в трудовую книжку и личное дело работника, а также оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (об изменениях условий труда и пр. параметрах).

Далее следует внести в бланк фамилию, имя, отчество сотрудника, его табельный номер (если такой учет ведется на предприятии), а также указать вид перевода.

Вторая часть формы Т-5

Во вторую часть документа сначала вносятся сведения о предыдущем месте работы сотрудника, а именно вписывается структурное подразделение, где он трудился и его должность (в соответствии со штатным расписанием). В следующей строке нужно указать причину перевода.

Во вторую таблицу вносятся сведения о новом месте:

• наименование отдела,
• название должности,
• а также размер тарифной ставки и всех возможных надбавок, полагающихся работнику.

Далее нужно внести ссылку на документы, которые послужили основанием для выпуска приказа: обычно это или заявление работника или докладная записка от его непосредственного начальника. Если перевод вызван каким-то иными факторами (например, заболеванием сотрудника), то сюда нужно внести данные из обосновывающего документа (например, медицинского заключения).

В завершение приказ следует передать работнику для ознакомления. Без его подписи документ не будет иметь никакого юридического значения.

Когда нельзя и когда можно отказаться от перевода

Существуют ситуации, при которых работодатель не имеет права отказать сотруднику в переводе на другую должность: это беременность работницы и наличие у нее малолетних детей, присутствие медицинских показаний и т.п. А вот, например, перевод по сокращению штата или же в другую местность по инициативе организации возможно только при личном письменном согласии сотрудника.

Сам же работник может в любой момент и на любых основаниях отказаться от перевода, инициированного работодателем, а также потребовать от него предоставления другой, более подходящей должности, с устраивающими его условиями труда.

Перевод сотрудника на другую должность по инициативе работника

Бесплатная консультация юриста по телефону:

В каждой организации возникает необходимость в переходе человека с одного места работы на другое. Такое желание может исходить от самого служащего. Необходимо знать, как правильно оформить такой переход на иной вид деятельности.

Как перевести работника на другую должность по инициативе самого работника?

Такая смена рабочего места или должности может быть временной или постоянной. Также возможно перевестись внутри организации на иную должность или к другому работодателю.
Когда работник по своей инициативе собирается перейти к другому месту работы, ему необходимо написать заявление. Тут указывается причина, по которой человек изъявил желание перевестись. Также указывается, какой срок нужен работнику, чтобы перевестись. Потому как это может быть только временно, для замещения другого сотрудника.

Пишется такое заявление свободной формой или определенным бланком организации. Начальник должен завизировать его. После чего издается приказ по форме Т-5 или Т-5А. Его надо зарегистрировать, присвоить номер и ознакомить с ним сотрудника.

Скачать форму Т-5

Скачать форму Т-5А

Существуют ситуации, при которых работник вправе требовать своего перехода, они предусмотрены законом:

• При возникновении какой-либо опасности жизни или здоровья служащего;
• Тогда, когда женщина беременеет, ее нужно переводить к более легкому труду, который не составит опасности будущему ребенку;
• Если у женщины есть ребенок, который не достиг возраста полутора лет.

В таком случае работодатель обязан перевести служащего к должности, которая оплачивается также как и старая.

Порядок перевода на другую должность

Существует определенный алгоритм переходу к иной должности:

• Первым шагом является написание заявления о переходе. Его необходимо зарегистрировать, также тут начальник ставит свою подпись;
• Потом человека надо ознакомить с его новыми должностными обязанностями, под которыми он подпишется;
• Далее составляется соглашение об уходе, где указываются все условия работы, оплата, срок, на который человека устраивают. В случае, когда переход временный, нужно четко указывать дату окончания. Если служащего не вернули на старое место работы, он продолжает служить на постоянной основе. Такое соглашение станет дополнением к трудовому договору. Его надо зарегистрировать в специальном журнале. Печатается документ в двух экземплярах, один отдается на руки работнику, другой остается у начальника;
• Потом издается приказ об уходе. С ним надо ознакомить сотрудника;
• Также необходимо сделать запись в трудовой книжке;
• Самым последним шагом является внесение изменений в личную карточку.

Причины для отказа в переводе на другую должность от руководителя

При требовании работника перейти на другую должность, начальство не обязано моментально соглашаться на такой переход. Уход сотрудника должен происходить по согласию обеих сторон. В ином случае, работодатель может отказать без объяснения причины.

Исключением считаются только лица, которых обязаны переводить по закону:

• беременные женщины – к более легкому труду;
• женщины с ребенком до 1,5 лет;
• и тогда, когда здоровью или жизни служащего грозит опасность.

Тогда, необходимо предоставить доказательство, например, справку о своем положении.

Как оформить перевод работника по инициативе работодателя на другую должность?

Для того, чтобы произвести переход работника по решению руководства, может быть несколько причин:

• Руководство фирмы решило сократить штат;
• Квалификация сотрудника не соответствует трудовой деятельности;
• Изменившийся технологический процесс;
• Появление новой вакансии;
• Наличие административного наказания, которое мешает труду;
• Отсутствие нужных документов.

При переводе в приказе надо указать полную доказательную базу и причины, по которым человека переводят на иной вид производства. Перед тем, как перевести служащего, надо обязательно его уведомить, письменно, причем под подпись. Сотрудник должен согласиться на такой перевод. Надо убедиться в том, что никакие причины не мешают произвести такой перевод на иную должность.

Срок перевода работника на другую должность

Важно понимать, что при некоторых переводах существуют сроки. При постоянном переводе сроков нет. При временном переводе с момента согласия обеих сторон не должно пройти более года. Когда человек замещает сотрудника – до момента его выхода обратно. В случае, когда работник не согласен с переводом, процесс не длится более месяца.

Надо понимать, что перевод на другую должность требует обязательного согласия обеих сторон. Значит, сотруднику обязательно надо подписать все необходимые документы. Работодатель, в свою очередь, должен следовать ТК РФ и переводить сотрудника в обязательном порядке.

Скачать ТК РФ

Каждая сторона должна четко следовать закону, чтобы впоследствии не возникало нужды обращаться к судебному разбирательству.

Что такое перевод сотрудников? определение, причины, виды и правила

Определение : Перевод сотрудника — это процесс горизонтального перемещения сотрудника , при котором происходит смена работы без каких-либо изменений в вознаграждении и изменении обязанностей. Это форма внутренней мобильности, при которой сотрудник переводится с одной работы на другую, обычно в другом месте, отделе или подразделении.

Передача может быть временной или постоянной , и инициируется любым из двух, т.е.е. работодатель или работник. Иногда это также включает повышение, понижение в должности или даже отсутствие изменения статуса и ответственности.

Причины перевода сотрудников

У каждой организации есть определенные критерии для перевода сотрудников, и они также различаются от человека к человеку. Ниже указаны основные причины перевода сотрудников:

1. Для некоторых должностей требуется отличительных навыков, компетенций и опыта переведенных сотрудников.
2. На перевод также влияет нехватка сотрудников в одном отделе организации из-за высокого спроса и избыток сотрудников в другом отделе. Итак, рабочих переводят из одного отдела в другой.
3. Он также инициируется, когда происходит около столкновений между начальником и подчиненным или между двумя рабочими .
4. В нарушают монотонность работы , сотрудники переводятся, поскольку производительность сотрудника уменьшается, выполняя одну и ту же работу снова и снова.
5. Сотрудник может обратиться в отдел кадров с просьбой о переводе его в другое место из-за проблем со здоровьем из-за того, что климат не подходит для его / ее здоровья.

Перевод может быть запрошен самим сотрудником или его непосредственным начальником (начальником) или руководителем другого отдела.

Типы переводов сотрудников

• Перенос производства : Для предотвращения сокращения производства осуществляется перенос производства, т.е.е. когда на фабрике имеется избыток рабочей силы. Лишние рабочие увольняются, за исключением случаев их перевода на другой завод или завод, где наблюдается нехватка рабочей силы.
• Перевод на замену : Эта форма перевода также помогает предотвратить увольнение старших сотрудников путем замены младшего сотрудника. Организация выбирает этот перевод, когда наблюдается постоянное сокращение операций, и организация хочет сохранить сотрудника с длительным стажем работы.
• Перенос универсальности : Эти переводы инициируются, чтобы сделать сотрудников компетентными и универсальными.Это также называется ротацией должностей, которая часто встречается в банках, где сотрудники, работающие на канцелярском уровне, должны работать по разным профилям.
• Перевод смены : Обычно промышленные предприятия работают во вахтовую смену, и рабочие обычно просят перевод в смену по своему выбору.
• Корректирующий перевод : Когда первоначальное назначение сотрудника ошибочно, или работник не доволен своим начальством или коллегами, или есть некоторые проблемы со здоровьем, то эти переводы затрагиваются как средство исправления ситуации.Поскольку перевод запрашивается самим сотрудником, он также называется личным переводом.

Есть несколько преимуществ переводов, которые включают повышение квалификации, удовлетворенность сотрудников, улучшение отношений между работодателями и сотрудниками, средство от ошибочного трудоустройства и т. Д.

Правила, касающиеся перевода сотрудников

1. Перевод должен быть четко обозначен как временный или постоянный.
2. Критерии передачи должны быть четко изложены и строго соблюдаться.
3. При разработке политики передачи необходимо учитывать интересы организации.
4. Влияние перевода на зарплату и другие вещи переводимого сотрудника должно быть четко указано.
5. Частота перевода должна быть известна всем сотрудникам вместе с минимальным сроком перевода.
6. Перед переводом на другую работу или в другой отдел необходимо оценить эффективность работы сотрудника.

Есть некоторые проблемы, связанные с переводом, например, сотруднику может не понравиться новое место или ему не подходит новое место, или это может снизить производительность, или это может снизить их интерес к работе, что приведет к неудовлетворенности сотрудников.

.

Все, что вам нужно знать

Соглашения о переводе сотрудников позволяют компании переводить своих сотрудников в другую компанию, сохраняя при этом исходные трудовые отношения. 3 мин. Чтения

Соглашения о переводе сотрудников позволяют компании переводить своих сотрудников в другую компанию, сохраняя при этом первоначальные трудовые отношения.

Поскольку в соглашении о переводе сотрудника участвуют две стороны, юридические детали могут быть сложными.Вам понадобится уважаемый юрист, чтобы помочь вам составить договор.

Советы по соглашению о переводе сотрудника — о переводе

Вы хотите, чтобы ваш адвокат присутствовал перед заполнением формы, которая, вероятно, будет включать:

• Имя сотрудника, адрес, номер телефона, номер социального страхования и идентификатор
• Должность сотрудника, отдел, место работы и дата трудоустройства
• Ваша подпись

Если вам нужна помощь с соглашениями о переводе сотрудников, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Определение договора о переводе сотрудников

По соглашению о переводе сотрудников работодатель может поручить своим сотрудникам работать в другой компании. Сотрудник должен предоставлять явное или неявное содержание, а первоначальный работодатель (назовем его работодателем А) должен выполнять свои обязательства перед сотрудником.С согласия сотрудника эти переводы являются законными.

При переводе сотрудника сотрудник по существу приобретается новым работодателем (назовем его «Работодатель B»), в то время как он остается нанятым работодателем A. Это может быть сложно, потому что два отдельных работодателя технически делят сотрудника. Бизнес-план может помочь.

Вот как это работает:

• Работник остается на законных основаниях нанятым работодателем A. Это означает, что работодатель A должен выплачивать заработную плату и льготы (за исключением незаконных сверхурочных).
• Помимо компенсации, работодатель B действует вместо работодателя A.
• Работодатель B должен выполнять условия трудового договора между работодателем A и работником.
• Работодатель Б не может расторгнуть трудовой договор или изменить его условия в худшую сторону.
• Работодатель А не связан какими-либо условиями, которых не было в первоначальном трудовом договоре. Любые новые права или обязанности, созданные в течение периода передачи, применяются только к работнику и работодателю B.
• Любые обязательства работодателя A перед работником теперь распространяются на работодателя B, даже если работодатель B согласился выплачивать заработную плату. Единственное исключение — если оба работодателя заключат формальное соглашение об увольнении сотрудника (что будет поправкой к первоначальному контракту).

Помните, что сотрудник должен дать свое согласие на перевод, явное или неявное. (Если сотрудник просто начинает работать на работодателя Б, его действия подразумевают согласие на перевод.)

Примеры статей соглашения о переводе сотрудников

В 2006 году Intelsat Global Service Corporation согласилась перевести почти всех своих сотрудников в Intelsat Corp. В пункте их соглашения о переводе сотрудников говорилось, что они могут время от времени вносить поправки в соглашение, если никакие поправки не повлияют на способность эмитента платить свои кредиты.

Соглашение между AFC и STEC от 1999 г. предоставляет другие примеры таких положений. Эти компании продлили свое первоначальное соглашение о переводе сотрудников, поскольку STEC хотела оставить заместителя генерального директора еще на три месяца, чтобы обеспечить плавную смену руководства.Рабочие задания этого менеджера будут включать обучение его или ее замену.

Соглашение между этими двумя компаниями включало пункт о том, что если замена менеджера не будет обучена в течение ожидаемых трех месяцев, соглашение может быть продлено — до тех пор, пока все стороны согласны и у AFC будет достаточно персонала.

Соглашение о переводе сотрудника может также включать такие положения, как:

• Продавцы не нарушили никаких заявлений или гарантий (насколько известно покупателям), а покупатели не знают ничего, что могло бы освободить их от выполнения своих обязательств.
• Покупатели и все лица, которых они назначают, имеют право выполнять как Соглашение о переводе сотрудников, так и Соглашение о переуступке и принятии решений. Они также должны выполнять свои обязательства — до тех пор, пока получены все разрешения, указанные в Приложении 3.

Трудовые отношения с переведенным сотрудником, несмотря на соглашение о переводе — Закон о занятости — Германия

Если два работодателя заключают рамочное соглашение о предоставлении услуг, разрешающее перевод сотрудника, два условия позволят работодателю B установить трудовые отношения с новым сотрудником:

• Работодатель А изначально не имел юридических полномочий переводить сотрудников, и
• Работодатель B интегрировал сотрудника в свой бизнес.

Если оба условия соблюдены, новый работодатель может установить трудовые отношения с работником.

Временное наложение труда

Наем временных сотрудников — это гибкий метод подбора персонала, который помогает компаниям ограничить свои финансовые риски. Работодатель может временно ссужать сотрудников другому бизнесу. В этом сценарии временный сотрудник активен в другом бизнесе, но по-прежнему работает у своего первоначального работодателя.

.

Подробная информация и переводы

Карьерный или условно связанный с карьерой служащий одного агентства может перейти без перерыва в работе в течение одного рабочего дня на конкурентоспособную должность в другом агентстве, не участвуя в открытом для общественности экзамене на государственную службу. Право на перевод может быть подано на основании объявлений о вакансиях, открытых для статусных кандидатов. Сотрудник может перейти на должность того же, более высокого или более низкого уровня.

Кто имеет право на перевод?

Настоящие Федеральные служащие, которые служат на конкурентной службе в рамках служебного или условного назначения, имеют право на перевод на должность в конкурентной службе.

Для перевода необходимо соответствовать квалификационным требованиям, предъявляемым к должности. Письменные тесты не распространены, но если они потребуются, вам будут предложены все необходимые условия для их прохождения.

Должны быть найдены сотрудники, подходящие для работы на конкурентных служебных должностях. Если ваше текущее назначение подлежит рассмотрению на предмет пригодности, это условие сохраняется после вашего перевода.

Обычно при переводе карьерный сотрудник остается карьерным сотрудником, а сотрудник с условием карьеры остается сотрудником с условием карьеры.

Как подать заявку на перевод?

Чтобы подать заявку на перевод, вы должны сначала провести собственный поиск работы. Частные лица обычно обращаются в агентства в ответ на вакансии, объявленные в рамках программы поощрения заслуг. Некоторые агентства принимают заявки только тогда, когда у них есть соответствующее объявление о продвижении по службе, в то время как другие принимают заявки в любое время. Если вы ищете более высокую оценку или должность с большим потенциалом продвижения по службе, чем вы занимали ранее, как правило, вы должны подать заявку в соответствии с объявлением о повышении квалификации и занять место среди наиболее квалифицированных кандидатов, которые будут отобраны.Соискатели статуса включают лиц, имеющих право на перевод.

Кроме того, право на перевод не гарантирует вам предложения о работе. Агентства по найму имеют право определять источники кандидатов, которые они будут рассматривать.

Как я могу узнать о рекламных объявлениях агентства?

Объявления о поощрении за заслуги публикуются на USAJOBS, когда объявляются вакансии за пределами собственного персонала агентства.

USAJOBS®, официальный веб-сайт правительства по трудоустройству, обеспечивает ежедневный доступ к более чем 30 000 спискам вакансий, а также к заявлениям, формам и информационным бюллетеням о занятости.Объявления о вакансиях обновляются ежедневно и доступны соискателям в различных форматах, чтобы обеспечить доступность для людей с различными физическими и технологическими возможностями. Вы можете искать вакансии по местоположению, категории вакансий и агентству, а также можете заполнить и подать заявку прямо в агентство онлайн.

Линия TDD 978-461-8404 доступна для наших клиентов с нарушениями слуха. Местные телефонные компании могут взимать плату за услуги междугородной связи.

Соискатели могут также связаться с агентствами, в которых они заинтересованы в работе, для получения конкретных инструкций по применению.

Веб-сайт USAJOBS также имеет функцию создания онлайн-резюме. Используя конструктор резюме, соискатели могут создавать онлайн-резюме, специально предназначенные для подачи на работу в федеральном масштабе. Резюме, созданные в конструкторе резюме USAJOBS, можно распечатать из системы для отправки по факсу или почте работодателям; и сохранены и отредактированы для будущего использования. Для многих вакансий, перечисленных на сайте, соискатели могут отправлять резюме, созданные через USAJOBS, непосредственно в агентства по найму через процесс электронной подачи.Официальный всемирный веб-сайт с информацией о вакансиях и трудоустройстве доступен по адресу http://www.USAJOBS.Gov.

Испытательный срок

После перевода новый испытательный срок не требуется. Однако вы продолжите отбывать оставшуюся часть испытательного срока, который вы отбыли на момент перевода. В большинстве случаев вы должны подождать не менее трех месяцев после вашего последнего временного конкурсного назначения, прежде чем вас могут рассмотреть для перевода на должность с другим родом работы, с более высоким классом или в другой географический регион.OPM может отменить ограничение на перемещение в другую географическую зону, если убедится, что отказ соответствует принципам открытой конкуренции.

Должности только для ветеранов

Некоторые должности в конкурентной службе, такие как охранник, курьер, лифтер и хранитель, были ограничены законом для лиц, имеющих право на преференции в соответствии с законами о предпочтениях ветеранов. Как правило, сотрудники, не являющиеся ветеранами, не могут быть переведены на такие должности, если есть ветераны, доступные для назначения на них.Это ограничение не распространяется на заполнение таких должностей путем перевода не ветерана, уже работающего в федеральном агентстве на должности, на которую распространяется то же общее название. Например, не ветеран, проходящий службу в карауле, может рассматриваться для перевода на должность патрульного, сторожа, пожарного, сторожа-разнорабочего и т. Д.

Вернуться к началу

.

6 важных шагов перед увольнением сотрудника из-за плохой работы

Представьте, что вы наняли сотрудника, который во всех смыслах и целях казался достаточно компетентным.

По крайней мере, вы так думали, когда нанимали его.

Но за последние несколько месяцев вы заметили, что он просто не работает в соответствии со стандартами, которых вы ожидали. Возможно, он срывает сроки, сдает неполные отчеты или просто не получает их.

Вам нужно что-то сделать. У вас нет времени присматривать за детьми, а постоянные ошибки снижают авторитет вашей команды. Вам больше нечего делать, но позвольте ему уйти.

Но увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса. Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет снизить вашу ответственность. Более того, лучше дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования и дать им инструменты, необходимые для этого. В конце концов, набор, найм, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими.

Но когда ничего не помогает, может потребоваться завершение работы. В таких случаях рекомендуется придерживаться прогрессивного дисциплинарного процесса, который обычно включает в себя серию все более суровых наказаний за неоднократные нарушения, если вы хотите, чтобы увольнения были выполнены правильно.

Перед тем, как перейти к этому этапу, следует помнить о нескольких вещах.

1. Запишите все

Документация является ключевой. Если не записывать что-то, можно утверждать, что этого не было.Даже неформальные беседы, записанные в записной книжке, могут быть полезны и учитываться при составлении документации.

Я знаю, о чем вы думаете — документирование требует времени. Времени у тебя нет. Тем не менее, он может стать вашим другом, если вам придется защищать свое решение.

2. Четко выражайте ожидания

Начнем с самого начала.

Для каждой должности у вас должно быть описание должности. Даже если у вас нет ничего формализованного, вы должны хорошо понимать функции и обязанности каждой роли в вашей команде.Вы также должны знать, что нужно сотрудникам, чтобы добиться успеха на каждой должности.

И очень важно, чтобы ваши сотрудники тоже знали об этом.

Не предполагайте. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с точкой зрения их начальника. Каждая роль должна быть четко определена. Это упрощает выявление и устранение проблем.

Кроме того, ваша политика прогрессивной дисциплины уже должна быть установлена, в ней должны быть описаны корректирующие действия и прекращение действия, если вам нужно туда пойти.Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет. Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на пропущенные ловли и бреши в защите.

Эта обратная связь необходима вашим сотрудникам, чтобы понять, как у них дела, прежде чем вы дойдете до рассмотрения вопроса о дисциплинарных мерах или увольнении.

4. Инициировать план повышения производительности (PIP)

Итак, предположим, вы проводили постоянный коучинг, но видите некоторые серьезные проблемы с производительностью, на которые коучинг не повлиял. Сейчас хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В PIP следует конкретно сформулировать, каковы проблемные области, и дать подробные цели для того, что, как ожидается, исправить.

В некоторых случаях устное консультирование может быть лучшим способом.Используйте это для решения таких вещей, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример того, как правильно сформулировать консультацию, ориентированную на посещаемость:

Джон Доу будет приходить на работу до начала каждой рабочей смены и отсчитывать время до или до своего времени начала. Он незамедлительно вернется после запланированных перерывов и проработает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность работать все запланированные смены или постоянные проблемы с пунктуальностью могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если у вас больше проблем, связанных с навыками, возможно, вам больше подойдет PIP. Например:

Салли Браун представляла отчеты с множеством грамматических, орфографических и технических ошибок. В течение следующих 30 дней Салли необходимо заполнить курс Business Writing 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть рассмотрены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы рассмотреть прогресс.

В любом случае сроки улучшения должны быть разумными.Некоторые недостатки исправить быстрее, чем другие. Имейте это в виду.

Задокументируйте разговор и план. Попросите ваших сотрудников подписать форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают. Если вы проводите устное консультирование, отправьте своим сотрудникам дополнительное электронное письмо (подпись не требуется).

Как бы вы ни справились, обязательно составьте план действий.

Проводите регулярные дополнительные встречи. Не откладывайте их. Убедитесь, что вы документируете эти разговоры и попросите сотрудников подписать, что они присутствовали на встрече.Дайте им конкретный отзыв о том, как у них дела. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что — нет.

Теперь — эта часть важна — если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще делает похожие ошибки, исправьте их. Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

5. Проведите письменное консультирование

Если ситуация становится действительно вопиющей, возможно, вам придется обратиться к письменной консультации.

Письменная консультация чем-то похожа на PIP. Он должен обозначить области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

В форме консультации также должно быть указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы обсудите ее с ними. Это не значит, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали. Их подпись просто означает, что они получили консультацию.

6. Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на все ваши усилия, вы все равно можете не увидеть тип или качество необходимых улучшений, и единственный оставшийся вариант — разорвать отношения. Однако к настоящему времени вы должны были четко задокументировать, что вы сделали, чтобы помочь недостаточно эффективно работающему сотруднику стать лучше.

Увольнения по результатам работы никогда не должны удивлять ваших сотрудников.

Перед увольнением вашего сотрудника обязательно изучите всю связанную документацию.Кроме того, обратитесь к своему юрисконсульту или представителю отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело обосновано, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные нормы заработной платы и рабочего времени. А если вы используете трудовые договоры или соглашения о недопущении конкуренции / неприменения предложений, вам следует попросить своего юрисконсульта предоставить вам рекомендации относительно их действительности и правоприменения.

При освобождении сотрудников честность — лучшая политика.

Хотя ваша цель не заставлять кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы под «увольнение» или требовать увольнения.

Например, вы можете сказать: «Джон, как вы знаете, мы несколько раз говорили о вашей посещаемости, и мы не заметили такого улучшения, как нам хотелось бы. Тем не менее, мы приняли решение немедленно уволить вас ».

Итак, когда лучший день или время для такого разговора?

Честно говоря, «хорошего» времени действительно не бывает. Это никогда не бывает легким разговором. Однако бывают случаи, когда они менее желательны, чем другие.

Например, послеобеденное время в пятницу обычно не идеально, потому что у уволенных сотрудников есть выходные, чтобы погрузиться в новую реальность.

Мнения о том, когда прекращать работу, могут сильно различаться, но, в конечном счете, предпочтительнее, чем раньше в течение недели, так и в начале дня.

Единственное, что хуже для вашего бизнеса, чем плохой сотрудник, — это плохая документация. Чтобы узнать больше о том, как избежать типичных кадровых ошибок, загрузите нашу бесплатную электронную книгу, «7 наиболее частых кадровых ошибок» и как их избежать.

.