Как пишется депремирование: «Депремировать» или «депримировать» как пишется правильно?

  • Главная   /  Разное   /  
  • Как пишется депремирование: «Депремировать» или «депримировать» как пишется правильно?

Как пишется депремирование: «Депремировать» или «депримировать» как пишется правильно?

Депремирование сотрудника | Пенсиолог

Рассмотрим причины депремирования сотрудника после наложенного взыскания, порядок проведения процедуры. Также поговорим об обжаловании работником неправомерных действий работодателя и случаи, когда работодатель не имеет права лишать сотрудника премии.

Содержание

  • Причины лишения премиальных выплат
  • Процедура депримирования
  • Обжалование решения сотрудником
  • Некоторые особые варианты

Причины лишения премиальных выплат

Депремирование сотрудника на предприятии происходит в том случае, когда человек не качественно выполняет свою работу или допускает дисциплинарные нарушения.

В зависимости от степени вины лица взыскание может быть полным или частичным.

Чтобы депремировать сотрудника, нужно иметь серьёзные основания. Причины носят следующий характер:

1. Несоблюдение дисциплинарных норм на работе.
2. Некорректное поведение по отношению к своим коллегам или заказчикам.
3. Плохое выполнение своих служебных обязанностей, в результате чего организация несёт ущерб.
4. Регулярные замечания со стороны начальства.
5. Частые прогулы и опоздания.

При этом лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Оно лишь сопутствует вынесенным видам наказания:

1. Замечанию.
2. Выговору.
3. Увольнению.

Депремировать сотрудника без наложенного предварительно на него взыскания нельзя. Это является нарушением трудового законодательства.

Процедура депримирования

Любое депремирование сотрудника должно проходить в два этапа. На основании случившегося проступка человек получает какое-либо дисциплинарное взыскание.

Это сопровождается следующей процедурой:

1. Человеком пишется объяснительная записка по поводу совершённого им проступка. Иногда взыскание не накладывается по причине уважительных причин.
2. Выяснением обстоятельств дела занимается созванная комиссия.
3. На основании утверждённого взыскания издаётся по предприятию приказ.

На следующем этапе происходит депремирование работника с выпуском второго приказа. Оба документа предъявляются служащему для их прочтения и подписания.

Обжалование решения сотрудником

Иногда премия выплачивается как поощрительная мера. В этом случае её лишение обжаловать невозможно.

Другое дело, когда она является составной частью заработной платы. Если сотрудник считает, что её снятие была неправомерным, он может обжаловать такое решение.

Наиболее эффективным вариантом в этой ситуации является обращение в суд. Для этого подготавливается следующая документация:

1. Копия документа трудового договора.
2. Прикладываются разработанные на предприятии правила по премированию сотрудников.
3. Подписанный начальством приказ о депремировании работника.
4. Документально зафиксированное совершённое сотрудником нарушение.
5. Сведения о компании.
6. Данные о сотруднике и занимаемая им на фирме должность.
7. Претензии человека по поводу снятой с него премии.

Рассмотрение вопроса в суде продолжается на протяжении года. Затем выносится решение, которое обязательно для работодателя к выполнению.

Некоторые особые варианты

Не во всех случаях компания может лишить человека премии.

Примером могут служить следующие обстоятельства:

1. Если премия включена в заработную плату. При её потере человек ощущает большие денежные затруднения. В этом случае допускается только её незначительное снятие.
2. На некоторых предприятиях трудовой договор составлен так, что депремирование сотрудников невозможно.
3. Если взыскание было утверждено, и срок действия его уже прошёл, то лишать человека премии в последующий период нельзя.

Снятие с человека премии должно проходить только на правовых основаниях.

Если оно противоречит составленным внутренним документам компании или сопровождается нарушением процедуры, то такие действия носят незаконный характер.

Как оформить неначисление премии работнику

Вопрос: Как оформить неначисление премии работнику?

Ответ: В трудовом законодательстве порядок оформления неначисления или снижения премии не установлен. Неначисление или снижение премии должно опираться на положения соответствующих локальных актов.

Отдельного приказа о неначислении или снижении премии либо указания данного последствия не требуется. Не следует указывать это и в приказе о наложении дисциплинарного взыскания.

На практике такие варианты оформления используются, но при таком оформлении работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что может привести к трудовому спору.

Обоснование: Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются в том числе премии.

Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется).

Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия.

Вместе с тем помимо условий, при которых работник получает право на премию, в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, может быть установлен перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе не начислять или начислить в меньшем размере премию работнику.

Законодательство не устанавливает ни минимальный или максимальный размер премий, ни порядок их начисления (в твердой сумме, в процентах и т.д.) — эти вопросы каждый работодатель решает самостоятельно, а при наличии представительного органа работников — с учетом его мнения.

Следовательно, варианты и пределы снижения премии, порядок расчета понижающих коэффициентов (если таковые используются) тоже законодательством не ограничены. Необходимо иметь в виду, что неначисление или снижение премии — это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст.

193 ТК РФ, не требуется, если иное не установлено в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ).

В трудовом законодательстве порядок оформления неначисления или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, неначисление или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.

Например, если согласно локальному нормативному акту о премировании наличие опозданий на работу исключает начисление премии целиком, то при издании приказа о премировании за соответствующий период данного работника просто не указывают в списке тех, кто представлен к премированию.

Если в соответствии с вышеуказанным локальным нормативным актом при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом, то в приказе о премировании указывается пониженный размер премии в отношении работников, допустивших опоздания.

В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Это должно прослеживаться при анализе распорядительных документов за расчетный период. Если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии), то основанием служат приказы о взысканиях.

Если причина неначисления или снижения премии — например, факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то основанием служит документальная фиксация факта опоздания. При отсутствии доказательств наличия оснований для неначисления или снижения премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке.

Отдельного приказа о неначислении или снижении премии либо указания данного последствия не требуется. Не следует это указывать и в приказе о наложении дисциплинарного взыскания.

На практике такие варианты оформления используются, но они необязательны и, кроме того, при таком варианте работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что может привести к трудовому спору.

А.А. Бердинских Государственная инспекция труда в Кировской обл.

19.09.2017

Иными словами, говоря по-русски, никаких приказов, распоряжений и т.п. специально для лишения премии не пишется.

В приказе на выплату премии тоже не пишется ничего о лишении, понижении премии.

При этом обязательно документальное оформление причины лишения, понижения премии.

Таким образом, бухгалтер может и не знать о наличии такого основания, ведь приказа нет.

Поэтому, дабы потом не читать, как удержать излишне начисленную премию, целесообразно установить порядок документооборота при таких ситуациях.

Например, начальник отдела обязан уведомить бухгалтерию служебной запиской, что работник допустил нарушение трудовой дисциплины (например, опоздание), и что данное нарушение документально зафиксировано.

А в случае если такой служебной записки в установленный срок предоставлено не было, то никакой перерасчет не производится.

Ну а для работников, которых лишили премии совет простой, если бумажки доказывающие факт совершения нарушения не были оформлены, то требовать перерасчет. А что там написали или не написали в приказе на выплату/ невыплату/ лишение премии, это дело десятое и никакой силы не имеет.

Определение

в кембриджском словаре английского языка

Примеры устаревания

устаревания

Полегче с самим собой устаревание .

От Хаффингтон Пост