Как правильно оформить внутреннее совместительство работника: Полная информация для работы бухгалтера

Содержание

Институт профессионального кадровика

🎁 Подарок дня – вебинар Валентины Митрофановой Получить

Все статьи

КадрыВебинарыВопросы и ответыГлавное сейчасТрудовой кодекс РФУправление персоналом

Статьи

Какие риски возникают, если предоставлять отпуск только на субботу и воскресенье

Виды трудового договора

Можно ли выдать трудовую книжку родственнику уволенного сотрудника

Как установить неполное рабочее время по инициативе работодателя

Майские праздники в 2023 году: о чем должен помнить работодатель

Как правильно оформить надбавки по результатам аттестации

Увольнение генерального директора: какое основание выбрать и как провести процедуру

Бронирование граждан в запасе

Можно ли подписать приказ об отпуске за свой счет позже даты отсутствия

Прием генерального директора: как оформить документы в зависимости от его статуса

Как уведомить сотрудников об отпуске

Как провести внеплановое обучение по охране труда

Корзина

Итого:

{{#WEIGHT_FORMATED}} Общий вес: {{{WEIGHT_FORMATED}}} {{#SHOW_VAT}}
{{/SHOW_VAT}} {{/WEIGHT_FORMATED}} {{#SHOW_VAT}} Сумма НДС: {{{VAT_SUM_FORMATED}}} {{/SHOW_VAT}}

{{{PRICE_WITHOUT_DISCOUNT_FORMATED}}}

{{{PRICE_FORMATED}}}

Экономия {{{DISCOUNT_PRICE_FORMATED}}}

{{COUPON}} — купон {{JS_CHECK_CODE}} {{#DISCOUNT_NAME}}({{DISCOUNT_NAME}}){{/DISCOUNT_NAME}} Удалить

Ваша корзина пуста

Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

Институт профессионального кадровика

🎁 Подарок дня – вебинар Валентины Митрофановой Получить

Все статьи

КадрыВебинарыВопросы и ответыГлавное сейчасТрудовой кодекс РФУправление персоналом

Статьи

Какие риски возникают, если предоставлять отпуск только на субботу и воскресенье

Виды трудового договора

Можно ли выдать трудовую книжку родственнику уволенного сотрудника

Как установить неполное рабочее время по инициативе работодателя

Майские праздники в 2023 году: о чем должен помнить работодатель

Как правильно оформить надбавки по результатам аттестации

Увольнение генерального директора: какое основание выбрать и как провести процедуру

Бронирование граждан в запасе

Можно ли подписать приказ об отпуске за свой счет позже даты отсутствия

Прием генерального директора: как оформить документы в зависимости от его статуса

Как уведомить сотрудников об отпуске

Как провести внеплановое обучение по охране труда

Корзина

Итого:

{{#WEIGHT_FORMATED}} Общий вес: {{{WEIGHT_FORMATED}}} {{#SHOW_VAT}}
{{/SHOW_VAT}} {{/WEIGHT_FORMATED}} {{#SHOW_VAT}} Сумма НДС: {{{VAT_SUM_FORMATED}}} {{/SHOW_VAT}}

{{{PRICE_WITHOUT_DISCOUNT_FORMATED}}}

{{{PRICE_FORMATED}}}

Экономия {{{DISCOUNT_PRICE_FORMATED}}}

{{COUPON}} — купон {{JS_CHECK_CODE}} {{#DISCOUNT_NAME}}({{DISCOUNT_NAME}}){{/DISCOUNT_NAME}} Удалить

Ваша корзина пуста

Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки

Внутренний найм: набор, размещение вакансий и планирование успеха

Инвестиции в развитие сотрудников для заполнения открытых вакансий — это растущая тенденция. Ваши нынешние сотрудники имеют квалификацию, хорошо знают вашу компанию и уже соответствуют ее корпоративной культуре, поэтому имеет смысл искать среди них кандидатов для следующего отличного сотрудника.

Вот почему вам следует задуматься о внутреннем найме и как это сделать правильно:

Содержание

Преимущества внутреннего найма

Внешний найм помогает заполнить пробелы в навыках в масштабах всей компании и повысить корпоративную культуру, но внутренний набор должен быть частью ваша стратегия тоже. Это потому, что внутренний найм помогает вашей компании:

Повышение удержания . Активный внутренний набор посылает сотрудникам сообщение о том, что вы заботитесь об их профессиональном развитии. Это помогает создать культуру доверия, что, в свою очередь, повышает вовлеченность и побуждает сотрудников оставаться в вашей компании.
Найми быстрее . Отборочные звонки и собеседования с руководителями не всегда необходимы при внутреннем найме, потому что рекрутеры и менеджеры могут легко узнать о производительности сотрудников и послужном списке.

Это сводит к минимуму количество этапов найма, которые проходят кандидаты, ускоряя процесс найма.
Сократить время адаптации . Всем нужно время, чтобы освоиться на новой работе, но у нынешних сотрудников есть преимущество: они уже знакомы с культурой и процессами вашей компании и, возможно, даже встречались с членами вашей команды раньше.
Экономия денег . Внутренний рекрутинг не влечет за собой таких затрат, как сборы на доске объявлений, затраты на поиск поставщиков или платежи агентствам по найму. Фактически, исследования показали, что внешний найм может стоить в 1,7 раза больше, чем внутренний.

Как нанять сотрудников внутри компании

Сначала организуйте встречу с внутренней командой по найму, чтобы определить:

Должностные обязанности/требования . Независимо от того, открываете ли вы совершенно новую должность или пытаетесь заполнить недавно вакантную должность, убедитесь, что у вас есть конкретное описание работы.
Стратегия найма . Решите, будете ли вы размещать посты снаружи и внутри одновременно или сначала внутри. Если вы нанимаете на совершенно новые должности (например, открываете новый отдел), маловероятно, что у вас будет много квалифицированных внутренних кандидатов. В этом случае было бы лучше размещать внешние и внутренние публикации одновременно.
Сроки подачи внутренних заявок . Если вы планируете опубликовать вакансию и снаружи, обязательно установите крайний срок для внутренних заявок, чтобы не задерживать процесс найма.
Этапы найма внутренних кандидатов . Например, вы можете решить, что внутренние кандидаты, включенные в короткий список, должны пройти только одно собеседование с менеджером по найму или командой по найму.

После того, как вы определились с основами, начните внутренний процесс найма.

Внутренние объявления о вакансиях

Написать внутреннее объявление о вакансии : Список требований и должностных обязанностей, которые используются во внешних должностных инструкциях, должен остаться прежним. Но поскольку вы публикуете эту вакансию внутри компании, вам обычно не нужно описывать свою компанию или ее миссию и культуру. Вместо:
- Опишите отделение . Расскажите, чем занимается отдел и какова его основная миссия. Опишите, над чем команда работает сейчас и над чем они планируют работать в будущем. Кроме того, объясните, как открытая роль вписывается в эту команду и с кем новый сотрудник будет работать чаще. Вот пример:

«Ник, Зои и Брюс — наша команда по маркетингу продуктов — привлекают внимание к нашим продуктам и убеждают потенциальных клиентов подписаться на пробные версии. Мы готовимся к участию в нескольких выставках и проводим ряд внутренних мероприятий. Нам нужен новый координатор мероприятия, который будет держать нас в порядке и поможет нам достичь наших целей».

- Подчеркните преимущества . Как и при поиске электронных писем внешним пассивным кандидатам, ваши внутренние объявления о вакансиях должны быть направлены на привлечение наиболее квалифицированных внутренних кандидатов. Дайте им причины отказаться от своих нынешних ролей. Например, если эта новая роль предполагает бонусы или другие привилегии, сообщите об этом кандидатам.
- Предоставьте подробную информацию о процессе подачи заявки . Объясните, как сотрудники могут подать заявку. Убедитесь, что процесс легкий и простой. Например, избегайте длинных форм заявок. Кроме того, сообщите внутренним кандидатам, каким будет следующий шаг, если они попадут в шорт-лист. Гарантируйте, что их заявление останется конфиденциальным.

Сообщить об открытой вакансии . Чтобы убедиться, что ваше объявление о вакансии увидит вся ваша компания, постарайтесь сообщить о нем как можно большим количеством способов. Вот распространенные методы:
- Разместите объявление о вакансии во внутренней сети вашей компании.
- Включите объявление о вакансии в информационный бюллетень компании.
- Разместите печатные копии задания на досках объявлений.
- Отправить электронное письмо всей компании всем сотрудникам.

Отправка электронной почты более индивидуальна и гарантирует, что большинство сотрудников увидят, что есть вакансия. Поскольку это электронное письмо не нужно персонализировать для получателей, используйте шаблон, чтобы сэкономить время.

Как обеспечить работу внутреннего найма

Поддержите свою внутреннюю стратегию найма:

Упрощение внутренних переводов.
Создание корпоративной культуры, способствующей развитию сотрудников.

Оба эти фактора влияют на успешность вашего внутреннего найма. Если вы чрезмерно ограничиваете внутренние переводы, ваши лучшие внутренние кандидаты не смогут подать заявку. И если менеджеры больше сосредоточены на том, чтобы удержать сотрудников в своих командах, а не помогать им расти, они могут невольно помешать вашим внутренним усилиям по подбору персонала.

Итак, вот несколько вещей, которые вы можете сделать:

Создать гибкую политику внутренних переводов

Было бы неплохо наложить очень мало ограничений на внутренние переводы и только тогда, когда это необходимо из соображений справедливости. Например, имеет смысл запретить перевод сотрудников на должность, где в непосредственном подчинении у них были бы родственники. И наоборот, запрет сотрудникам менять роли, если они не имеют согласия своего руководителя, может быть контрпродуктивным. Если они являются лучшими кандидатами на другую должность, в интересах бизнеса разрешить их перевод.

Кроме того, убедитесь, что ваши внутренние переводы могут быть выполнены быстро с минимальным количеством документов. Если ваш текущий процесс громоздкий, попросите вашу команду отдела кадров встретиться и обсудить, какие изменения необходимы.

Имейте в виду, что менеджеры иногда сопротивляются внутренним переводам, потому что не хотят терять хороших членов команды. Но такое отношение может вызвать негодование среди сотрудников, которые хотят перевестись, и они могут вообще покинуть компанию. Чтобы решить эту проблему, во время тренингов или совещаний менеджеров обязательно объясните:

Как внутренняя мобильность приносит пользу компании.
Как команды могут стать счастливее и активнее, если их поощрять к росту внутри компании.

Создайте эффективный процесс внутренних направлений

Если у вас есть система отслеживания кандидатов (ATS), вы можете легко запрашивать направления для различных вакансий. Уточните, что сотрудники могут рекомендовать как внешних, так и внутренних кандидатов. Каждый раз, когда вы публикуете вакансию:

Отправьте электронное письмо всем сотрудникам с напоминанием о том, что они могут порекомендовать коллег, которые могут претендовать на эту должность.
Отправьте отдельное электронное письмо менеджерам, призывая их рекомендовать членов команды, которые, по их мнению, готовы к следующему шагу в своей карьере.

Нужна помощь в управлении процессом найма? Начните бесплатную пробную версию с Workable , чтобы создать реферальную программу для сотрудников и сотрудничать со своей командой по найму.

Наличие плана преемственности

Планы преемственности напоминают внутренние конвейеры, которые показывают, какие сотрудники готовы заполнить рабочие места, когда они станут вакантными. HR несет ответственность за создание и обновление этих планов с учетом текущих и будущих потребностей бизнеса, а также навыков и потенциала сотрудников.

При составлении планов преемственности максимально привлекайте менеджеров. Этот процесс побудит их задуматься о карьерном пути членов их команды и инвестировать в их подготовку к различным ролям.

Кроме того, программы обучения идут рука об руку с планами преемственности. Убедитесь, что у всех сотрудников есть достаточные ресурсы и направление для изучения новых навыков и профессионального развития. Встретьтесь с руководителями отделов, чтобы обсудить бюджеты на обучение, и попросите менеджеров обсудить возможности обучения со своей командой в течение года.

Сообщите о своем подходе к внутреннему найму

После того, как вы внедрили все соответствующие политики, убедитесь, что они не собирают пыль. Сообщайте о своих процессах с помощью различных средств, таких как информационные бюллетени компании или электронные письма от высшего руководства. Покажите, что вы цените внутреннюю мобильность, объявляя и хваля внутренних сотрудников по электронной почте. Короче говоря, дайте сотрудникам понять словами и действиями, что вы хотите, чтобы они росли в вашей компании.

Часто задаваемые вопросы

Почему внутреннее размещение вакансий так важно?

Большое преимущество публикации вакансий внутри компании заключается в том, что это показывает вашу готовность как компании нанимать сотрудников внутри компании. Это поощряет карьерный рост и продвижение по службе для всех нынешних сотрудников. Большинство компаний, нанимая внешнего кандидата на работу, упоминают, что их компания предлагает возможности роста.

Чем плох внутренний набор?

Хотя внутренний набор имеет много преимуществ, он может оказать негативное влияние на тех сотрудников, которые пропустили работу, и из-за меньшего кадрового резерва внутренний набор может не подходить для этой роли наилучшим образом. Перевод или продвижение существующего сотрудника также может вызвать пробелы в организации, которые затем должен заполнить внешний кандидат.

Почему компании предпочитают внутренний набор?

Внутренний набор — это когда компания выбирает только рекламировать вакансию внутри своей компании или делает ее доступной только для нынешних сотрудников. Основное преимущество заключается в том, что это может сэкономить время и деньги, но также может служить способом развития и мотивации сотрудников в вашей организации.

Как нанять сотрудников на неполный рабочий день за 6 шагов

Гостевой пост от Лесли Шерман

Компании в любой отрасли рано или поздно нанимают сотрудников на неполный рабочий день, в основном из-за потребности в гибкости, для выполнения дополнительных рабочих нагрузок или для работать над конкретными проектами. Работа на условиях неполного рабочего дня особенно популярна в сфере розничной торговли и гостиничного бизнеса, а также в творческой и культурной индустрии и во многих других сферах.

Однако попытка заполнить эти вакансии на неполный рабочий день наталкивается на ряд препятствий. Это верно независимо от того, какую возможность вы предлагаете.

Начнем с того, что средний соискатель часто ищет постоянную работу в вашем бизнесе. Более того, ваш сотрудник, работающий неполный рабочий день, в идеале должен быть умным, опытным и надежным. В то же время они должны быть готовы работать за ограниченную заработную плату и льготы.

Наем работника на неполный рабочий день требует немного больше размышлений, чем вы могли ожидать. Хотя это может потребовать более творческого подхода, все же можно нанять способных людей на неполный рабочий день.

Чтобы справиться с этим, вот основные моменты, о которых вы должны помнить.

1. Знать закон

Прежде чем делать что-либо еще, вы должны иметь полное представление о том, что значит нанять работника на неполный рабочий день. Сотрудник с полной занятостью — это тот, кто должен работать от 35 до 45 часов в неделю, в среднем 40 часов. Напротив, работник, работающий неполный рабочий день, — это тот, кто работает меньше этого.

Таким образом, это означает, что человек, которого вы хотите нанять, может работать от 1 до 39 лет.часы. Следует отметить, что это зависит от вашей организации. Средний штатный сотрудник вашей компании работает менее 40 часов в неделю? Если это так, вам нужно будет соответствующим образом скорректировать часы вашего частично занятого работника.

Эта информация важна с юридической точки зрения, но также имеет значение для любого нанятого вами сотрудника, работающего неполный рабочий день. Вам нужно знать, какие типы трудовых договоров вы можете предложить своим работникам, работающим неполный рабочий день, как будет обрабатываться их потенциальная сверхурочная работа, а также какие льготы они имеют право.

Более

27 миллионов

человек работают неполный рабочий день в США.

Источник: Statista

Работа неполный рабочий день в США распространена во всех отраслях, и существует значительный резерв талантов.

2.

Гибкость в центре внимания

Прежде чем приступить к процессу найма, рекомендуется подумать о том, чего хочет среднестатистический сотрудник, работающий неполный рабочий день. Первый вопрос, который нужно задать: почему кто-то предпочитает работать неполный рабочий день? Во многих случаях это происходит потому, что у людей есть другие обязанности.

Эти работники, работающие неполный рабочий день, могут быть студентами, предпринимателями, занимающимися собственным бизнесом, пенсионерами или людьми, занятыми семейными делами. Из-за этого одной из их главных проблем является гибкость. Именно так вы можете обратиться к этим людям.

Например, хотите ли вы, чтобы ваш сотрудник, работающий неполный рабочий день, работал в рабочее время или в нерабочее время? Насколько заранее они получат свое расписание? Кроме того, можно ли выполнять некоторые части работы удаленно? Чем больше гибкости вы можете предложить потенциальным кандидатам, тем лучше будут ваши варианты.

88%

лиц, ищущих работу, хотя бы в какой-то степени рассматривают гибкий график при поиске работы.

Источник: HBR

Гибкость очень важна для соискателей, особенно для тех, кто ищет работу на неполный рабочий день. Сообщите им, как ваши графики могут совпадать с самого начала.

3. Пишите точные объявления о вакансиях

Многие работодатели склонны бросать мяч, когда пишут описания вакансий на неполный рабочий день. Это связано с тем, что больший вес и важность придается должностям с полной занятостью. Тем не менее, если вы хотите нанять людей, которые имеют квалификацию для заявленной вакансии, вам необходимо составить хорошее описание работы.

Итак, что должно содержаться в описании работы на неполный рабочий день?

Подчеркните, что это работа с частичной занятостью

Это может показаться довольно очевидным, но многие компании не четко формулируют, что они ищут в сотруднике, работающем неполный рабочий день. Отсутствие конкретики приведет к путанице и большому количеству разочарованных кандидатов. Не говоря уже о том, что вам придется иметь дело с наплывом бессмысленных приложений.

Таким образом, упоминание термина «неполный рабочий день» в названии должности. На всякий случай включите его и в другие пункты объявления о вакансии. В то же время важно упомянуть, какую ценность вы придаете этой должности. Говоря о том, насколько критична позиция, вы поможете потенциальным кандидатам оценить ее выше.

Укажите ожидаемые рабочие часы и дни

Вы не можете позволить себе уклоняться, когда речь заходит о часах, в течение которых вы ожидаете, что ваши сотрудники будут работать неполный рабочий день. Как уже упоминалось, есть причина, по которой большинство людей предпочитают работать неполный рабочий день. Во многих случаях это происходит потому, что у них есть другие обязанности. Вот почему им требуется некоторое подтверждение того, как долго они должны работать каждую неделю.

В этой заметке вы должны указать, сколько дней в неделю кандидат должен работать в вашей организации. Если у вас есть планы на определенные дни, укажите их. Кроме того, также укажите, сколько часов сотрудник должен работать каждую неделю. Эта информация может повлиять на качество кандидатов, которых вы привлекаете.

В этом объявлении о работе от Selfhelp, размещенном на Indeed, прямо в заголовке указано, что это неполный рабочий день и 20 часов в неделю. В резюме указываются требования.

Опишите необходимое образование, навыки и опыт

Каждая должность, даже неполный рабочий день, требует определенных навыков, даже для самых простых работ. В своих объявлениях о вакансиях вы всегда должны подчеркивать качества, образовательные достижения и опыт, которые вы ищете. Эта информация помогает кандидатам определить, подходят ли они для этой работы.

Это становится особенно важным, когда вы нанимаете сотрудников на специализированные должности. Например, становится все более распространенным нанимать юристов на неполный рабочий день как в малых, так и в крупных компаниях. Однако, учитывая сам характер этой работы, вам нужно будет нанять компетентных и квалифицированных людей.

В этом сценарии вам нужно будет выбрать кого-то, кто сдал экзамен на адвоката в Нью-Йорке или его эквивалент. Они также должны иметь достаточный опыт за плечами. Тщательно изложив каждое из этих требований, вы можете увеличить шансы на то, что наиболее подходящие кандидаты будут представлены.

Четко определите обязанности

Работники, занятые неполный рабочий день, должны точно знать, какую роль они должны выполнять в вашей компании. Опять же, эти детали позволяют конкретному кандидату решить, есть ли у него возможность или желание выполнять такую функцию. Вам необходимо перечислить конкретные обязанности, которые они должны будут выполнять, в объявлении о вакансии.

Вот почему вы всегда должны изучить эту конкретную должность, прежде чем составлять описание работы. Спросите знающих сотрудников, что именно ожидается от человека на этой должности. Такая информация будет иметь дополнительный бонус, поскольку даст вам представление о том, какого человека вам следует нанять.

Упомяните льготы для сотрудников

Работники, работающие неполный рабочий день, часто не получают таких же льгот, как их коллеги, работающие полный рабочий день. В результате вам нужно будет сформулировать свою должность в более позитивной манере. Короче говоря, вам нужно будет указать, какие возможности или вознаграждения будут частью работы.

Конечно, если вы действительно сможете включить соответствующие льготы для сотрудников, это, безусловно, будет привлекательным. Рассмотрите льготы и привилегии, такие как оплачиваемые дни отпуска, скидки для сотрудников или оплачиваемое обучение. Это еще одно соображение, которое вы должны сделать, прежде чем опубликовать описание работы. Имейте в виду, что немного стимула может иметь большое значение.

AT&T подробно перечисляет преимущества и привилегии своей роли консультанта по розничным продажам с частичной занятостью, чтобы потенциальные кандидаты могли сразу узнать, что это для них значит.

4. Знайте, где разместить объявление

Вы хотите, чтобы ваше объявление о вакансии увидело как можно больше квалифицированных специалистов. Однако размещение рекламы на популярном сайте не обязательно является ответом. Это связано с тем, что люди, которые ищут работу на неполный рабочий день, не обязательно будут использовать те же платформы, что и кандидаты на полный рабочий день.

Чтобы вашу публикацию увидели нужные люди, сосредоточьтесь на сайтах, предназначенных специально для работников, занятых неполный рабочий день. Поскольку число фрилансеров увеличилось, теперь для таких работников существуют нишевые веб-сайты. Итак, убедитесь, что они нацелены прежде всего на все остальное.

Использование этих небольших сайтов дает несколько преимуществ. Во-первых, у вас больше шансов найти кандидатов с нужной квалификацией и навыками. Кроме того, эти люди будут иметь опыт работы на неполный рабочий день и будут знать, что от них ожидается. И последнее, но не менее важное: вам не придется беспокоиться о необходимости сортировать несвязанные приложения.

Вот несколько сайтов вакансий, которые вы могли бы рассмотреть для публикации своих вакансий с частичной занятостью рядом с вашими обычными досками объявлений о работе:

FlexJobs
SnagAJob
CoolWorks
Craigslist

5000 Выберите с намерением Есть много работодателей, которые могут быть довольно небрежными, когда дело доходит до процесса найма.

Опять же, это потому, что они недооценивают важность работы неполный рабочий день. Тем не менее, небольшие работы необходимо выполнять точно и с высоким качеством.

Вот почему вам следует проводить с потенциальными кандидатами на неполный рабочий день тот же процесс, что и с работниками, работающими полный рабочий день. Итак, изучите вашу текущую процедуру выбора. Затем определите, какие элементы можно применить к работникам, работающим неполный рабочий день, а какие можно игнорировать. Затем у вас будет схема процесса найма.

Например, рассмотрите возможность включения в заявку вопросов о наличии кандидатов. Таким образом, вы можете легко предварительно отобрать только тех кандидатов, которые доступны, когда они вам нужны.

Вам также следует избегать спешки на собеседовании. Хотя может возникнуть соблазн нанять человека после всего лишь одной встречи, это может быть опасной тактикой. Часто бывает трудно по-настоящему понять характер или способности кандидата после одного собеседования.

Поэтому, если вы чувствуете, что у определенного кандидата есть потенциал, обязательно проведите с ним собеседование хотя бы еще раз. Теперь, в зависимости от количества людей, которых вы сузили, это может показаться довольно трудоемким процессом.

Чтобы немного уменьшить нагрузку, вы можете начать с телефонного интервью или даже виртуального интервью. Если кандидат кажется вам подходящей парой, вы можете встретиться с ним лично. В зависимости от того, как вы к ним относитесь, вы можете захотеть привлечь других соответствующих сотрудников компании и организовать собеседование с коллегами.

Проводя собеседование с кандидатом на работу на неполный рабочий день, помните об их требованиях к работе. Например, если должность связана с решением проблем или организацией, задавайте вопросы, связанные с этими навыками. Это даст вам лучшее представление о том, обладает ли потенциальный кандидат качествами, которые вы ищете.

Подумайте о том, чтобы включить в процесс собеседования вопросы, касающиеся работы на неполный рабочий день.

6. Всегда ищите

Во многих случаях работодатели начинают активный поиск кандидатов только тогда, когда они им нужны. В этот момент вы ограничены людьми, которые доступны для этой должности. Таким образом, даже если вы в конечном итоге наймете кого-то, это не обязательно означает, что поиск окончен.

Когда дело доходит до кандидатов на неполный рабочий день, всегда полезно быть начеку. Сообщите своим руководителям или другим соответствующим сотрудникам, что вы рассматриваете кандидатов, отвечающих определенным критериям. Таким образом, вы сможете создать сеть потенциальных кандидатов просто из уст в уста.

Социальные сети также упростили для работодателей поиск и нацеливание на определенных людей. Итак, если вы найдете способного и находчивого человека, запишите его. Затем вы сможете схватить их, когда их текущий контракт закончится.

Этот совет можно также передать людям, с которыми вы будете проводить собеседования на вашу нынешнюю должность.

Как правильно оформить внутреннее совместительство работника: Полная информация для работы бухгалтера