Как провести собеседование с кандидатом на работу: 9 Простых Способов Раскрыть Кандидата и Увеличить Кадровый Капитал

Как провести собеседование с кандидатом на работу: 9 Простых Способов Раскрыть Кандидата и Увеличить Кадровый Капитал

Как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу: правила проведения интервью

Cодержание

• Для чего нужно проводить собеседования
• Подготовка к собеседованию: с чего начать
• Вопросы для собеседования
• Какие вопросы задавать не стоит
• Что обязательно нужно спросить
• Когда нужно тестирование и как его проводить
• Особенности онлайн собеседования
• ТОП-программ для организации удаленного собеседования
• Анализ результатов собеседования
• Как сообщать о результатах кандидату
• Как правильно отказать соискателю, если он не подошел
• Подведём итоги

Для чего нужно проводить собеседования

Многие из нас не раз проходили собеседования для того, чтобы попасть на работу. Но для чего их проводят и как проводить собеседование? Предлагаю разобраться в этой статье. Она будет полезна как для работодателей, так и для кандидатов.

Общение с кандидатом проводят, чтобы узнать его с разных сторон и понять, нужен ли он вашей компании и что он умеет. Также важным может быть то, как кандидат говорит, если это собеседование на должность продавца или в журнал. И вообще оно помогает дать примерную оценку претендентам на должность и сделать правильный выбор человека для дальнейшего обучения.

Подготовка к собеседованию: с чего начать

Для начала грамотного интервью с кандидатом стоит изучить его резюме и портфолио, если они имеются. Но, кандидатов с отсутствием портфолио стоит избегать, если вы работодатель. А если вы кандидат, то вам стоит добавить несколько ваших лучших работ в портфолио.

Чтобы подготовиться к проведению собеседования при приёме вас на работу вам стоит изучить, кто будет его проводить, и какие критерии важны для того, чтобы вас взяли на работу. Формат интервью тоже очень важен ведь оно может быть индивидуальное, где вы будете говорить «С глазу на глаз», но может быть и групповое, в котором вам придётся быть открытым и выделяться среди других кандидатов. Ещё стоит изучить место проведения и дресс код, чтобы быть пунктуальным и вызывать больше доверия.

Подготовка к собеседованию, после того, как вы узнали, в какой форме оно будет проводиться, состоит из нескольких этапов. Первый – это составление вашего резюме, на основе предпочтений фирмы. Второе – это подготовка рассказа о себе. Рассказ должен быть коротким, но исчерпывающим. В заключительной части нужно указать ваши успехи в работе и выдать портфолио работодателю.

Для информации о себе стоит подготовить список ваших достоинств. Необходимо выделить необычные задачи, которые вы готовы выполнять, а также ваши направления в развитии.

Вопросы для собеседования

Теперь поговорим о том, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель. Начнём с того, какие вопросы необходимо задавать кандидату, чтобы понять подходит ли он вам. Сразу стоит понимать, что эти советы не являются конкретной инструкцией.

Для начала стоит узнать, что может человек рассказать о себе. То, как он опишет свою жизнь, может показать как он будет относиться к работе и не будут ли работе мешать семейные проблемы.

Также стоит предоставить участнику несколько кейсов (проблемных ситуаций), чтобы он показал себя в работе и экстремальных ситуаций. Задания не должны быть сложными, но должны требовать оригинального или мгновенного решения.

Но при проведении собеседования при приеме на работу вопросы не должны накалять обстановку и диалог должен быть непринужденным и вызывать ощущение того, что человек будет работать с вами, а не на вас.

Какие вопросы задавать не стоит

При проведении собеседования с кандидатом есть вопросы, которые стоит избегать. Предлагаю разобраться, почему это стоит делать и что это за вопросы.

Вопросы по типу «У вас есть дети?» или «Сколько вам лет» могут вызвать и кандидата ощущение того, что вы желаете проникнуть в личную жизнь будущего работника, что заставит его насторожиться и повлияет на то, как он впишется в коллектив.

Вопрос насчет рабочего дня может вызвать ощущение того, что работника собираются эксплуатировать на пределе его возможностей. Любой человек рассчитывает на стандартную пятидневную рабочую неделю, и не имеет желания работать больше.

Также не нужно спрашивать на какую зарплату рассчитывает работник, ведь это поставит его в ступор и он не сможет нормально ответить. Вопросы о зарплате и премиях стоит уточнять в описании вакансии.

Что обязательно нужно спросить

При проведении интервью с кандидатом на вакантную должность нужно указывать вопросы, на которые он должен будет ответить, чтобы вы лучше его узнали. Возможно, эти вопросы помогут вам выбрать кандидата, а если им являетесь вы , то это поможет подготовиться.

Первым вопросом может быть «Что вас привлекает на этой должности». Вам стоит наблюдать за тем «горит» ли человек по этой работе или вы просто последняя надежда соискателя. Если человек рассказывает легко и увлеченно, то и работа может пойти так же.

Также нужно спросить, почему работник ушел с предыдущего места работы. Если это был конфликт с работодателем, то вам стоит уточнить причину, чтобы избежать подобного.

Если работник попал под сокращение — это может показать, что его не ценили на работе, и он может выполнять свою работу некачественно.

Самым опасным вопросом для работника может быть «Как вы прошли предыдущие собеседования». В случае большого количества провалов вам могут сказать, что это его первая попытка и вы единственная надежда. Если скажут честно, что было много провалов, то стоит узнать что пошло не так.

Когда нужно тестирование и как его проводить

Необходимо разобраться, как проводить собеседования, какие вопросы задавать при тестировании, если оно необходимо. Нужно отметить, что тестирование не должно быть очень сложным и не создавать ощущение, что от работника хотят слишком много.

Если вы проводите собеседование при приёме на должность, в которой необходимо критическое мышление то вам стоит предлагать не только кейсы для решения, но и предоставить тест.

Тесты могут быть числовые, что покажет, какая логика у человека и как быстро он справляется с расчетами. Это может быть полезно, если вы имеете дело с будущим бухгалтером или менеджером.

Логически тесты покажут насколько хорошо развито критическое мышление и как быстро он может решить задачи в экстремальных ситуациях. Это может быть полезно, если вы ищите кого-то на серьёзную должность.

Психологический тест покажет психотип человека. В зависимости от психотипа человек может, как быстро выполнять задачу за задачей, так и может долго сидеть над задачей, продумывая все варианты и исходы.

Особенности онлайн собеседования

Предлагаю разобраться, как проводить собеседование с кандидатом на работу по удаленке.

Для начала необходимо определиться — оно будет организовано по телефону или веб-камере. Если человек готов к общению по телефону, то он при тесте может быстро находить нужную информацию. При интервью по веб-камере вы можете оценить то, как человек оделся и как обустроено его рабочее место, что покажет, как он относится к работе.

Теперь нужно понять, как начать собеседование с кандидатом по удаленке. Начало должно быть самым обычным, и желательно, чтобы не было проблем с техникой, что покажет то, как человек владеет техникой и понимает новые технологии. Также готовность к удалённому общению покажет то, как быстро человек адаптируется к новым реалиям.

Важно уточнить, готов ли человек пройти собеседование снова, когда ваша компания выйдет на работу в офис. Причина в том, что человек может показать себя по-разному в сети, и в реальной жизни. На пример может оказаться, что он довольно скромный и замкнутый.

ТОП-программ для организации удаленного собеседования

Skype

И чтобы понять, как проводить собеседование с кандидатом онлайн нужно выбрать правильную программу для проведения собеседования.

Скайп, как самая популярная программа для проведения онлайн разговоров становится одной из популярных программ в реалиях дистанционных собеседований. У скайпа есть множество возможностей: от демонстрации экрана для показа презентаций до передачи файлов, которые могут находиться в портфолио. Также в скайпе можно проводить групповое собеседование, чтобы сразу пообщаться со многими кандидатами.

Подробнее о Skype

VCV

Программа VCV отличается от скайпа тем, что кандидат может записать короткое видео с рассказом о себе. Это облегчает работу с резюме и даёт возможность увидеть то, как кандидат рассказывает о себе и как он умеет подготавливать речь. Также можно предоставить заранее кандидату кейс для решения, а кандидат должен будет подготовить и рассказать способы решения.

Подробнее о VCV

Wepow

Данное приложение дает много возможностей. Например, можно создать индивидуальное приглашение для кандидата, оформив собеседование под дизайн бренда. Есть собственная программа для обмена личными сообщениями, чтобы проверить грамотность кандидата. В этом приложении также можно сортировать и систематизировать заявки кандидатов. Ещё есть аналитика для выбора лучшего кандидата.

Подробнее о Wepow

Skillaz

Skillaz — интеллектуальная рекрутинговая система полного цикла, которая автоматизирует все этапы рекрутинговой воронки, роботизированно оценивает претендентов и приглашает их на собеседования. В программе можно удобно вести профиль кандидата, и что самое важное — проводить видеоинтервью. В этом приложении есть возможность предоставить кандидату анкету для заполнения. Также есть возможность проводить тестирования. О видах и способах проведения тестирования мы говорили выше.

Подробнее о Skillaz

OVR

Украинский софт OVR представляет собой облачный сервис для видеособеседований. В нем можно вести аналитику по кандидатам, хранить резюме и портфолио, отправлять приглашения для видеоотчетов по e-mail и смс. Работодатель может дать кандидату нужные вопросы и установить лимит времени на ответ. Видеоотчет вы можете посмотреть неограниченное количество раз и указать кандидату на ошибки.

Подробнее о OVR

ConveyIQ

ConveyIQ — это специализированная платформа для проведения интервью. Платформа предоставляет кандидату возможность пройти тест от работодателя и рассылать персональные письма на электронную почту. Остальные возможности не отличаются от предыдущих программ.

Анализ результатов собеседования

Мы с вами рассмотрели правила проведения собеседования при приеме на работу. Теперь необходимо разобраться, как анализировать кандидата, чтобы понять подходит ли он вам и вашей компании. Таблица ниже показывает, как анализировать кандидата, оценивая его базовые навыки и характеристики.

Для заполнения данной таблицы и оценки качеств кандидата необходимо отметить уровень навыка.

Первое впечатление заполняется в первые несколько минут разговора с кандидатом. Стоит учитывать пунктуальность – то, вовремя ли он пришёл, стиль одежды – официальный будет плюсом. Также стоит обратить внимание на умение кандидата говорить и формулировать мысли.

Для заполнения квалификации необходимо изучить портфолио и то, как он решил кейсы, если вы ему их предоставляли. Для более качественной оценки того, насколько кандидат квалифицирован можно дать ему тест, о которых мы уже говорили.

Мотивация определяется тем, насколько человек готов выполнить тестовый кейс или пройти обычный тест. Также нужно изучить оценку работы с места предыдущей работы.

Умение работать в коллективе, можно изучить, попросив кандидата выполнить задание в пару с сотрудником из вашей вашей компании.

Как сообщать о результатах кандидату

О результатах собеседования необходимо отвечать не сразу, даже если кандидат вам понравился. Вам нужно изучить правильность решения кейсов и тестов, посмотреть то, как быстро он это выполнил. Но, затягивать с ответом тоже не нужно, ведь если кандидат вам подходит, но вы ответите поздно, то, вероятно он найдет работу в другой компании, возможно, даже у ваших конкурентов.

Фраза «Мы вам перезвоним» никогда не даёт надежду кандидату и уже давно является завуалированным отказом, который все понимают, поэтому необходимо избегать этого выражения. Более корректно будет сказать фразу по типу «Мы рассмотрим вашу кандидатуру, нам нужно время на изучение портфолио.». Так, если вам понравился кандидат, но вам нужно время на размышления вы убедите его не искать некоторое время ещё работу, помимо вашей компании.

Ответить можно по электронной почте или, позвонив кандидату. Ответ на почту будет более качественным, ведь вы можете указать на ошибки и дать совет кандидату. Письмо на почту должно состоять из нескольких частей. Первая – это ваш точный и понятный ответ на вакансию. Вторая – это указание на ошибки и советы для дальнейшего поиска. И третья – это благодарность человеку за его вакансию.

В ответе по телефону могут возникнуть некоторые неудобства, например кандидат, будет занят.

Как правильно отказать соискателю, если он не подошел

Вот мы и рассмотрели, как правильно провести собеседование. И, когда мы разобрались, как правильно это делать необходимо, разобраться, как правильно отказать соискателю, если он не подошел.

Можно сказать соискателю, что вы будете рассматривать его кандидатуру в течении нескольких дней и отсутствие ответа с вашей стороны будет твёрдым и категорическим «нет». Но если кандидат вам подходит, то не стоит затягивать с рассмотрением резюме и ответить на следующий день.

Если вы нашли кандидата на сайте для поиска работы, то вы можете ответить в личных сообщениях там, но будьте готовы к вопросам от кандидата. Люди всегда должны знать, почему их не взяли на работу. Также не стоит забывать о благодарности за потраченное время.

Вариант отказа по телефону стоит избегать, ведь не всегда приятно отказывать людям. И как в случае с ответом на сайт для поиска работы стоит ожидать множество вопросов и нужно быть готовым ответить на них. Никогда не забывайте благодарить людей за их потраченное время.

Отказывать сразу же не стоит, это будет очень сильно демотивировать человека. Самым мягким отказом будет, уже упоминавшееся ранее «Мы вам перезвоним».

Подведём итоги

Мы с вами рассмотрели, как грамотно провести собеседование и алгоритм проведения. Теперь необходимо подвести итоги.

Собеседование – это то, через что пройдёт или уже проходил каждый. Нам необходимо знать, как их проводить и как вести себя на них. Не смотря на то, ищете вы работу или работников.

Мы рассмотрели различные варианты проверки квалификации работника. От тестирования или диалога, до предоставления кейсов для решения и тестовых заданий. Самым эффективным является кейсы, а меньше всего расскажет о работнике сам работник потому, что не все люди могут правильно о себе рассказать.

Также мы узнали как нужно вести себя на собеседовании и после — уверенно, но не слишком. После интервью, если вы кандидат, не стоит названивать, и узнавать приняли ли вас. А если вы работодатель, то вам не стоит затягивать с ответом и не важно, положительный он или отрицательный.

Если вы нашли ошибку в тексте, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите ctrl + enter

как проводить, виды и порядок

Общие сведения о собеседовании

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

• Краткая обрисовка цели беседы.
• Диалог на общую тематику компании.
• Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
• Вопросы о квалификации, опыте.
• Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

• Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
• Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
• Должностные инструкции.
• Ориентировочный план собеседования.
• Перечень вопросов.
• Бланки для фиксации ответов претендентов.
• Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

• Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
• Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
• Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
• Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

• Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
• Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
• Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

• Принцип «злого и доброго полицейского».
• Перекрестные опросы.
• Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
• Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

• ФИО интервьюируемого.
• Должность.
• Информация об интервьюере.
• Дата и время собеседования.
• Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

15 главных вопросов, которые следует задать кандидатам на собеседовании

Пришло время заполнить эту вакансию в вашей команде, и вам необходимо найти кандидата со всеми необходимыми навыками и профессиональным опытом. Но можете ли вы определить это — и многое другое — просто из интервью? Это возможно, если вы ставите умные запросы.

Независимо от того, встречаетесь ли вы виртуально или лично, вам как интервьюеру необходимо тщательно подготовиться. Вы должны задавать вопросы, которые помогут вам оценить заинтересованность соискателя в работе и компании, рассказать вам об их истории работы и карьерных планах, пролить свет на их ценности и рабочие привычки, а также выявить их сильные и слабые стороны, знания и навыки.

Конечно, вы также захотите задать вопросы, относящиеся к должности, которую вы хотите занять. Существуют также другие типы вопросов для интервью, которые помогут вам копнуть глубже, например, закрытые и открытые вопросы для интервью.

Но с этими вопросами для собеседования вы должны получить хорошее представление о том, может ли этот потенциальный сотрудник стать успешным членом вашей команды. Итак, давайте перейдем к 15 лучшим вопросам, которые можно задать интервьюируемому, и почему.

1. Что вы знаете о нашей компании и почему хотите работать здесь?

Можно подумать, что благодаря легкому доступу к информации в Интернете сегодня большинство кандидатов сделают свою домашнюю работу, но это не всегда так. Некоторые соискатели могут даже не знать, каким видом бизнеса занимается компания. Задайте этот вопрос на собеседовании, и вы быстро узнаете, кто искренне заинтересован в работе на вас, а кто нет.

2. Какие навыки и сильные стороны вы можете использовать на этой должности?

Интервьюируемый слепо откликнулся на вашу вакансию или обдумал, насколько он соответствует вашим потребностям? Этот вопрос может помочь вам узнать. Кандидаты должны уметь критически относиться к тому, как их способности принесут пользу вашей уникальной команде.

3. Расскажите мне о вашей нынешней работе?

Это отличный открытый вопрос, который можно задать потенциальному сотруднику. Он поможет вам оценить коммуникативные навыки и получить представление о биографии человека, выходящей за рамки резюме.

Не можете найти квалифицированных кандидатов на работу? Мы можем помочь:

ПОМОЩЬ В НАЙДЕ

4. Что может сделать ваша нынешняя компания, чтобы стать более успешной?

Этот опрос может дать вам представление о том, видят ли интервьюируемые общую картину своей организации. Это также может показать, почему они действительно хотят оставить свою нынешнюю работу.

5. Можете ли вы рассказать мне о случае, когда у вас возникли разногласия с начальником или коллегой, и как вы справились с ситуацией?

Это один из лучших вопросов, который можно задать интервьюируемому, потому что вы получите представление об их способностях разрешать конфликты. Какой тон использует человек, когда говорит о других вовлеченных людях? Смогли ли они правильно справиться с описанной ситуацией? Нашли ли они общий язык? Эмоциональный интеллект остро необходим почти в каждой работе.

6. Вы лучше работаете в одиночку или в команде?

Какую работу будет выполнять кандидат в случае избрания на эту должность? Этот вопрос помогает определить, подходят ли они для тех типов заданий, которые они получат. Независимо от того, будут ли они работать удаленно или в офисе, тот, кто любит работать в одиночестве и подолгу не отвлекаться, может не преуспеть в должности, требующей совместной работы или многозадачности.

7. Почему вы уходите с текущей работы?

Предлагает ли ваша вакансия альтернативу факторам (отсутствие профессионального развития, управленческие проблемы и т. д.), которые сделали их недовольными их нынешней ролью? Если да, продемонстрируйте эти преимущества. Но следите за кандидатами с нереалистичными ожиданиями.

8. Как бы вас описали коллеги?

Этот главный вопрос, который следует задать интервьюируемому, может помочь пролить свет на навыки межличностного общения кандидата и то, как он может работать с другими членами вашей команды. Поймите сильные стороны ваших нынешних сотрудников и ищите кандидата, который дополнит их.

9. Как бы ваш начальник описал вас?

Это может дать вам представление об отношениях кандидата с предыдущими менеджерами. Надежный? Быстрый? Эффективный? Однако имейте в виду, кого вы спрашиваете. Ответом будет просто их мнение о том, что мог сказать босс. Вот почему по-прежнему важно проверять ссылки. Запросите список контактов и позвоните бывшим работодателям, чтобы узнать, насколько их впечатления совпадают с впечатлениями кандидата.

10. Кем вы видите себя через пять лет?

Кандидат на работу с профессиональным стремлением может быть ценным активом для вашей организации. Найдите кого-то, кто занимается своей карьерой с четкими целями, и подумайте о том, чтобы упомянуть, как ваша организация может помочь им в достижении этих целей. Поиск потенциального клиента, который заинтересован в карьерном росте и видит возможности в вашей компании, увеличивает шансы на то, что он будет счастлив в долгосрочной перспективе.

11. Как вы справляетесь со сроками?

Технологические проекты часто имеют очень сжатые сроки. Таким образом, может быть полезно спросить вашего потенциального сотрудника, насколько хорошо он справляется с давлением. Попробуйте копнуть немного глубже, попросив кандидата привести пример того, что он делал в прошлом, чтобы гарантировать выполнение проекта в срок, когда казалось, что он может не достичь цели. Или, если кандидат не смог уложиться в критический срок, несмотря на все усилия, как он с этим справился?

12. В вашей последней должности были ли моменты, когда вам приходилось преодолевать значительные трудности?

Используйте этот вопрос, чтобы оценить критическое мышление и аналитические способности интервьюируемого. Вы также должны обратить внимание на то, как кандидат описывает свое поведение, когда сталкивается с проблемой. Они боролись или разработали план действий и довели его до конца?

13. Какой самый интересный проект, над которым вы работали на прошлой должности?

Задайте этот вопрос на собеседовании, чтобы определить, понравится ли соискателю работа в вашей компании. Соответствуют ли типы задач, которые они считают удовлетворительными, описанию вашей должности? Убедиться, что сотрудники находят свою работу профессионально удовлетворяющей, является одним из наиболее важных факторов удержания.

14. Какой факт отсутствует в вашем профиле LinkedIn?

Вот еще один открытый вопрос, который можно задать интервьюируемому и который может помочь вам раскрыть некоторые интересные идеи. Это может спровоцировать разговор о хобби за пределами жизни кандидата с 9 до 5 или даже захватывающую историю, которая больше раскрывает его сильные стороны и мотивацию. Этот вопрос может помочь вам понять не только то, что сделал кандидат, но и почему.

15. У вас есть ко мне вопросы?

Этот вопрос обычно завершает собеседование. Наиболее серьезные кандидаты, скорее всего, заготовят несколько важных вопросов, чтобы задать их менеджеру по найму. Однако кандидат, возможно, уже задал свои вопросы, если обсуждение было долгим и подробным. В таком случае нормально, если у кандидата нет списка вопросов в конце собеседования.

Как проводить собеседования с кандидатами

Специальное предложение

Как эффективно проводить собеседования с кандидатами:

Пошаговое руководство по проведению собеседований с кандидатами, от написания убедительного описания работы и подготовки вопросов до проведения собеседования.

1. 

Создайте отличное описание работы.

1.1 

Создайте описание работы с перечислением основных навыков и опыта.

Если вы хотите нанять идеального человека на должность, у вас должно быть действительно хорошее описание должности. Не зацикливайтесь на множестве пунктов, таких как «Опыт работы в офисе» и «Навыки работы с компьютером».

Хорошее описание не должно быть чрезмерным. Он должен быть сосредоточен на том, что абсолютно необходимо для того, чтобы кто-то был успешным на этой должности, и описывать, как выглядит успех в течение определенных периодов времени — обычно 30, 90, 180 дней и 1 год.

2. 

Подготовьте свои вопросы.

2.1 

Используйте описание вакансии в качестве дорожной карты для создания вопросов.

Например, если вы определили, что навыки обслуживания клиентов необходимы, вы захотите создать вопросы, непосредственно связанные с этим. Как они определяют обслуживание клиентов? Каков лучший опыт обслуживания клиентов, который у них когда-либо был? Просмотрите все свои основные сведения в описании и составьте вопросы, непосредственно связанные с ними.

2.2 

Заранее запишите свои вопросы.

Вы можете подумать, что можете вспомнить все свои вопросы на собеседовании, но реальность такова, что самая большая слабость большинства интервьюеров проявляется, когда они пытаются летать вслепую. Запишите свои вопросы и убедитесь, что у вас достаточно свободного места, чтобы делать заметки.

Если вы сделаете это заранее и зададите один и тот же набор вопросов для каждого кандидата, собеседование пройдет более гладко. В качестве дополнительного бонуса, придерживаясь одного и того же базового задокументированного сценария, вы также сможете избежать любых потенциальных проблем с соискателями, которые пытаются заявить, что они подверглись дискриминации.

3. 

Делайте заметки.

3.1 

Делайте записи во время интервью.

Это особенно важно, если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами. Они могут легко превратиться в размытие после того, как вы сделали слишком много. Делайте заметки по каждому из них, а затем печатайте их после собеседования, и вы не только получите справку, которая поможет вам не разводить кандидатов, но и с большей вероятностью запомните подробности о них без посторонней помощи. Это также облегчит следующий шаг.

4. 

Задавайте правильные вопросы.

4.1 

Получите конкретные сведения и вернитесь к ним.

К сожалению, люди часто преувеличивают или выдумывают детали, чтобы произвести впечатление на интервьюера. Как вы можете пробиться к истине? Задавая конкретные вопросы и следя за ними. Сколькими людьми они руководили на своей руководящей должности? Каковы были их продажи в прошлом году?

Получите числа, даты и другие конкретные детали, а затем спросите о них позже в интервью или в последующих интервью. Люди почти никогда не запомнят числа, которые придумали наугад.

4.2 

Убедитесь, что вы находитесь на одной странице с ожиданиями по заработной плате.

Самый простой способ сделать это — напрямую спросить, что они зарабатывают в настоящее время и какова их ожидаемая зарплата. Если то, что вы можете предложить, ниже того, что они производят в настоящее время, или намного ниже того, что они ожидают, это, вероятно, не подходит.

Люди почти никогда не хотят переходить с одной работы на другую в зарплате. И если они согласятся на зарплату, которая намного ниже их ожиданий, они, вероятно, начнут искать свою следующую работу на следующий день после начала.

4.3 

Задавайте подробные вопросы о ролях, которые просуществовали менее двух лет.

Краткосрочные роли, особенно несколько, могут быть признаком проблем. Задайте вопросы о том, почему они ушли. Это может сказать вам пару вещей. Если они начинают жаловаться на коллег и начальников, это тревожный сигнал, с которым им может быть трудно ужиться.