Действующее законодательство не запрещает устанавливать работникам сдельно-бригадную форму оплаты труда, когда заработок распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого из них в общие результаты труда, то есть с учетом коэффициента трудового участия (далее — КТУ).
Эксперт Минтруда разъясняет, что сдельно-бригадная форма оплаты труда устанавливается локальным нормативным актом работодателя с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).
КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результаты ее коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы.
Для определения личного вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда следует организовать учет выполнения показателей, дающих основание для повышения или понижения КТУ (см., например, п. 3.5 Рекомендаций по развитию бригадной формы организации и стимулирования труда рабочих).
КТУ используется в оплате труда при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), экономии фонда заработной платы, полученной в результате высвобождения персонала, коллективных премий за производственные результаты, других видов коллективной оплаты.
Не распределяются с помощью КТУ:
— доплаты за работу в ночное время, сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни;
— доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда;
— доплата за многосменный режим работы;
— доплата за руководство бригадой или звеном;
— надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
— иные разновидности индивидуальных выплат.
Формулы расчета КТУ могут быть различными в зависимости от условий работы бригады.
Наиболее простой способ рассчитать КТУ — суммировать повышающие и понижающие критерии работника, установленные в локальном нормативном акте работодателя.Эксперт приводит пример расчета КТУ и распределение сдельного приработка при тарифной системе. Также смотрите пример об установлении КТУ членам бригады грузчиков, приведенный другим экспертом.
Полный текст документа смотрите в СПС КонсультантПлюс Ссылки на документы доступны только пользователям КонсультантПлюс — клиентам компании «ЭЛКОД». Дополнительную информацию по приобретению СПС КонсультантПлюс Вы можете получить ЗДЕСЬ.Примечание. Господа студенты! Читайте внимательно комментарии к задаче, поскольку, к сожалению, в учебных заведениях часто преподавательский состав дает задачи, не понимая нюансов того, что они требуют с бедных студентов. Данное решение демонстрирует разницу того, что преподают в ВУЗе и реальной жизнью. Обратите внимание, что решение задачи каждый раз будет меняться, в зависимости от того, на какую дату решается задача, поскольку изменения законодательных актов принципиально влияют на ее решение.
Задача. Распределить между отдельными членами бригады общий заработок (зарплата и премия), который составил 13000 грн. С учетом отработанного времени, присвоенного разряда и коэффициентов трудового участия (на базе данных таблицы). Сделать выводы.
Работник | Разряд | Отработанное время, ч | Часовая тарифная ставка | КТУ |
Маляр | 3 | 168 | 1,72 | 1.1 |
Мастер | 5 | 176 | 1,92 | 0.9 |
Каменщик | 4 | 184 | 1,81 | 1 |
Комментарий. Первые выводы очень печальные и относятся совсем не к задаче. Во-первых, маляр и каменщик — это профессии, мастер — это должность. Приводить их в одном списке в качестве условия задачи — должно быть стыдно. У должности нет разряда, этот признак есть только у профессии.
Переходим к третьей колонке. Поскольку среднее количество рабочего времени в месяце составляет 168 часов, обращаем внимание на каменщика. Переработка должна быть оплачена как сверхурочные. Поэтому попытаемся выяснить, могло ли произойти такое событие без сверхурочных. На основании календаря рабочего времени выясняем, что такое было возможно в 2009 году в июле. Количество часов рабочего времени — 184. Следующий подобный месяц у нас — декабрь 2010 года, но он еще не наступил и там 183 часа.
Поскольку дата нами определена абсолютно точно, то пользуясь ст. 95 КЗоТ Украины, ст. 21 КЗоТ Украины и глянув на минимальную заработную плату, установленную с 1.07.2009, которая равна 630 гривен (и действовала до 30.09.2009), придем к логичному выводу, что минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда на данный момент должна составлять 630/168*1,20=4.50 . 1.2 — коэффициент по Генеральному тарифному соглашению. Учитывая содержание второй колонки, воспользуемся таблицей:
Разряд | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
Разрядный коэффициент | 1,0 | 1,1 | 1,35 | 1,5 | 1,7 | 2,0 |
Таким образом, условие задачи обязано выглядеть примерно (!) следующим образом:
Работник | Разряд
| Отработанное время, ч | Часовая тарифная ставка | КТУ |
Маляр | 3
| 168 | 6,08
| 1.1 |
Мастер | 5
| 176 | 7,65
| 0.9 |
Каменщик | 4
| 184 | 6,75
| 1 |
Расскажу, почему «примерно». Дело в том, что тарифные сетки и количество разрядов на предприятии — вопрос самого предприятия, отраслевого соглашения и профсоюза. Таким образом, использованная мною тарифная сетка — одна из самых распространенных, но совершенно не единственная. Поэтому часовая тарифная ставка определена мною как теоретически возможная для данных разрядов в промышленном секторе.
Но самое интересное — впереди. Дело в том, что в соответствии со ст. 252-7 коллектив бригады может распределять коллективный заработок с применением коэффициента трудового участия (далее — КТУ). Но…
…порядок применения и определения КТУ устанавливается в бригаде в соответствии с действующим на данном предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Приехали. В условиях задачи об этом — ни слова. Это значит, что сделав ЛЮБЫЕ собственные предположения о порядке распределения премиального фонда, мы будем правы. В итоге — ЛЮБОЕ решение будет верным.
Решение. Решим задачу, исходя из исправленных исходных данных.
Сумма, которая должна быть оплачена работникам согласно действующему законодательству на основании отработанного времени и часовых тарифных ставок составляет:
Работник | Разряд
| Отработанное время, ч | Часовая тарифная ставка | Оплата за отработанное время
|
Маляр | 3
| 168 | 6,08
| 1021,44
|
Мастер | 5
| 176 | 7,65
| 1346,40
|
Каменщик | 4
| 184 | 6,75
| 1242,00
|
Общая сумма, соответственно составит: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84
Таким образом, распределить необходимо 13000-3609.84=9390,16
Распределение премиального фонда проведем на основании предположения, что его распределение происходит на основании начисленной оплаты за отработанное время с учетом КТУ. То есть для расчета составим следующую таблицу:Работник | Оплата за отработанное время
| КТУ | Премия |
Маляр | 1021,44
| 1,1 | 2949,29 |
Мастер | 1346,40
| 0,9 | 3180,75 |
Каменщик | 1242,00
| 1,0 | 3260,12 |
Сумма произведений выплат на КТУ равна 3577,344 , таким образом, Причитающаяся премия будет равна частному от произведения оплаты и КТУ на 3577,344 и все это перемноженное на сумму премиальных к распределению (9390,16).
Например, Маляр (1021.44 *1,1)/3577,344*9390,16=2949,29
Ответ: см. таблицу колонка «Премия» и колонка «Оплата за отработанное время». Безусловно, он абсолютно расходится с тем, что преподаватели считают «Правильным ответом», но… приводить идиотское «нужное преподавателю» решение не считаю возможным.
Оплата по установленному тарифу не является единственным методом вознаграждения сотрудника. К примеру, бестарифный метод может использоваться, когда результатом труда являются коллективные усилия работников. Здесь будет учитываться коэффициент трудового участия сотрудников. Рассмотрим, как высчитать КТУ, в какой единице он фиксируется, и другие нюансы, связанные с коллективным трудом.
КТУ (коэффициент трудового участия) подразумевает под собой показатель, который характеризует вклад сотрудника в общий трудовой процесс. Данный количественный показатель использует в тех организациях, где принята коллективная работа. То есть результат достигается совместными усилиями, а оценивают и вознаграждают по отдельности. Следовательно, нужна мера, которая оценит вклад каждого работника и распределит вознаграждение.
Также это является формой сдельной оплаты, где денежные выплаты для каждого сотрудника зависят от объема произведенной продукции.
Коэффициент трудового участия может учитываться не только при бестарифных выплатах. Есть еще одна область применения КТУ – это разделение части фонда оплаты, не входящей в установленные тарифы. К таким частям относят:
При подобных начислениях из заработной платы коллектива вычитают ту часть денежных средств, которая должна пойти выплаты согласно с КТУ.
В соответствии с формой оплаты коллективного труда на предприятии, коэффициент можно применять следующим образом:
Коллективное условие труда является основным условием, при котором применяется коэффициент трудового участия. Положение о применении КТУ регламентирует те формы вознаграждения, где коэффициент принципиально не применяется. К ним относят:
Трудовой кодекс никак не регламентирует начисление денежных средств, учитывая коэффициент трудового участия. Этот вопрос остается на усмотрение коллектива. Алгоритм может быть разным, важно, чтобы он не противоречил законодательным нормам.
Как бы не был распределен заработок, денежные средства, полученные каждым сотрудником коллектива, не могут быть меньше, чем положенные выплаты по тарифу.
Базовым значением КТУ считается единица. Она показывает, что сотрудник при выполнении совместной работы исполнил все требования, следовал нормам по временным, качественным и количественным меркам, не допуская при этом ошибок, которые могут ухудшить результат, соблюдал дисциплину и нормы охраны труда.
При расчетах значение может колебаться от нуля (сотрудник не принимал участия в коллективном труде или допустил крупные нарушения, которые свели все его результаты на нет) до двух (сотрудник выполнил задания сверх нормы).
По окончании каждого периода работы трудового коллектива при помощи специального протокола, с использованием установленной методики, вычисляется коэффициент трудового участия. При этом критерии коэффициента должны быть максимально объективные.
Для того чтобы вычислить коэффициент трудового участия, необходимо воспользоваться системой определенных параметров, каждому их которых присваивается установленный балл. Работник обязан пройти оценку по каждому параметру, получив определенное число баллов. Далее количество баллов складывается.
Для использования формулы нужно знать общее количество сотрудников в трудовом коллективе, на которое и будет разделен коэффициент трудового участия. Как рассчитать КТУ, покажет следующая формула:
КТУ = (0/1+2+3+…+n)*N, где
Рассмотрим коллектив, для которого разработаны следующие параметры:
Для расчетов удобно использовать таблицу Exel. Рассмотрим пример, как рассчитать коэффициент трудового участия. Расчет будет произведен для коллектива из 5 человек, для которых установлен план изготовления. За исполнения плана коллективу положено вознаграждение в 1000 денежных единиц. Исходные данные:
Теперь посчитаем долю каждого работника, которую он получит по окончании работы.
Общее КТУ = 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5. Если система бестарифная, то вся сумма будет распределена следующим образом: 1000/5=200 (средняя доля). Следовательно, каждый работник получит:
Благодаря расчетам, заработок распределяется неравномерно, что обусловлено объективными моментами. То есть, кто как работал, тот так и получил.
Коэффициент трудового участия — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива. Иногда называется — доплата за участие.
КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учёт показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.
КТУ используется в оплате труда при распределении бригадного приработка надтарифной части сдельного заработка, премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху.
Тарифная часть заработка начисляется членам бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.
Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:
вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам
оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
доплата за руководство бригадой или звеном;
другие виды индивидуальных выплат.
доплата за многосменный режим работы,
доплата за ночное время,
доплаты за работу во вредных и тяжёлых условиях труда,
доплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни,
1. Преимущества применения КТУ
При начислении заработков исключительно в соответствии с разрядами и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей. Применение КТУ усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.
2. Недостатки применения КТУ
КТУ позиционируется как инструмент для справедливого деления оплаты между членами бригады, но по факту он является либо формальной константой, либо способом влияния бригадира на подчинённых.
3. Особенности применения
При подготовке к введению оплаты труда по КТУ работники должны быть ознакомлены с перечнем показателей, повышающих или понижающих КТУ, порядком расчета общей зарплаты каждого работника. Приработок сдельная надтарифная зарплата, начисленный по сдельным расценкам для рабочих-сдельщиков и распределяемый по КТУ, не является премиальным фондом и относится на себестоимость продукции работ, услуг.
Обобщенная количественная оценка результатов деятельности бригады и ее членов дается коэффициентом трудового вклада бригады (К.ТВ) и коэффициентом трудового участия работника (КТУ). К.ТВ бригады представляет собой обобщенную количественную оценку степени выполнения планового задания по хозрасчетным показателям. Принцип распределения коллективного заработка (с использованием КТУ) между членами бригады выбирается решением коллектива. [c.191]
Кта — коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период. [c.86]
Коэффициент трудового вклада работника за отчетный период рассчитывается по формуле [c.86]
В разных вузах количество показателей, определяющих величину заработной платы каждого работника, различное. Обычно учитываются квалификация коэффициент трудового участия в результатах текущей деятельности количество рабочего времени отработанного за данный период. Круг показателей может быть расширен (за счет введения коэффициентов трудового вклада, выполнения договорных обязательств и т.д.), и сужен даже до одного, например коэффициента квалификационного уровня или количества отработанного времени. [c.331]
Другой возможностью учесть вклад всех категорий работающих на предприятии в производственный процесс является введение коэффициентов участия. Эта система позволяет исчислить обобщенную (или эффективную) численность сотрудников исходя из трудового вклада каждого из них. При разработке такой системы коэффициентов за единицу обычно принимают вклад производственного рабочего, занятого в основном производстве. Для остальных сотрудников предприятия вводятся другие коэффициенты. Так, вклад уборщика производственных помещений можно учесть с коэффициентом 0,3, бухгалтера — с коэффициентом 1,5, главного инженера — с коэффициентом 5 или более. Выработка такой системы коэффициентов трудового вклада — достаточно субъективный процесс. Особенно тяжело эта система принимается сотрудниками в том случае, когда на основе коэффициентов участия вырабатывается система материального стимулирования. Здесь же можно подчеркнуть, ч го учет вклада каждого сотрудника в общий результат производства, каким бы способом этот вклад ни учитывался, необходим для более объективной оценки производительности всего предприятия. [c.307]
В тех случаях, когда в состав подрядного участка входит несколько бригад, по решению общего собрания (совета) участка коллективный заработок может распределяться между структурными подразделениями подрядного участка (бригадами, сменами, звеньями) в соответствии с их вкладом в общие конечные результаты труда участка. При этом может применяться коэффициент трудового вклада бригад, смен, звеньев, определяемый на основе установленных для них показателей и нормативов. [c.93]
Совет трудового коллектива подрядного подразделения по согласованию с администрацией и профсоюзным комитетом устанавливает наиболее рациональные режимы работы коллектива и определяет ежемесячно коэффициент трудового вклада входящих в данное подразделение трудовых коллективов, принимает решения по проведению различных форм соревнований и награждению их победителей, выполняет функции внутрихозяйственного арбитража и др. [c.13]
КТВ — это коэффициент трудового вклада подразделения предприятия (цеха, службы, участка, бригады). Он устанавливается советом трудового коллектива предприятия (цеха, службы) для конкретного коллектива или обособленной группы работников и служит для определения поощрительного фонда коллектива (в денежном выражении) в едином фонде оплаты труда. [c.46]
Оценка вклада подрядного коллектива в общие результаты работы предприятия осуществляется с помощью коэффициента трудового вклада. [c.47]
Базовую величину КТУ директора, его заместителей, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера, начальника планово-экономического и.дела предприятия обычно принимают равной коэффициенту трудового вклада аппарата управления предприятия и определяют на совете трудового коллектива по объективным показателям. [c.48]
Оплата труда работников аппарата управления предприятия (цеха, отдела, службы) осуществляется по должностным окладам. Выделенный советом трудового коллектива предприятия поощрительный фонд распределяется между подразделениями аппарата управления с учетом коэффициента трудового вклада. Распределение поощрительного фонда между работниками аппарата управления предприятия производится так же, как и для рабочих, с учетом КТУ, но по своим критериям. [c.48]
Фонд оплаты труда подрядных коллективов распределяется между их подразделениями (бригадами, участками, службами, отделами и т. д.) в соответствии с их вкладом в конечные результаты труда (полностью выполненный объем работ или услуг, изготовленная и принятая ОТК, заказчиком и государственной приемкой, сданная на склад продукция) с применением коэффициента трудового вклада (КТВ). Средства на оплату труда в указанных структурных звеньях распределяются между работниками с применением коэффициента трудового участия (КТУ). Показатели и размеры снижения и повышения КТУ устанавливаются с учетом функциональных особенностей деятельности различных категорий работников. Аналогичный подход используется при определении показателей и размеров снижения и повышения КТВ подразделений подрядного коллектива. В пределах фонда оплаты труда подрядного подразделения размер заработка отдельных работников максимальными пределами не ограничивается. [c.108]
В швейном объединении Комсомолка , работающем в условиях второй модели хозрасчета, фонд оплаты труда бригады определяется в процентах от производимого ею валового дохода. В одном из цехов производственного объединения Манометр ф пд заработной платы рабочих распределяется между бригадами по коэффициенту трудового вклада. А на хозрасчетном участке сортопрокатного цеха московского завода Серп и молот доля каждой бригады в фонде заработной платы цеха устанавливается пропорционально объему выполненных работ в условных тоннах. [c.57]
Коллективный заработок подрядного участка, если в его состав входит несколько бригад, по решению общего собрания или совета коллектива участка может распределяться между ними по вкладу в общие конечные результаты труда участка. Для оценки вклада можно применять коэффициент трудового вклада (КТВ) бригад, смен, звеньев, определяемый на основе установленных для них показателей и нормативов. [c.62]
Размеры оплаты труда устанавливаются с использованием рассмотренных выше подходов, принятых в подрядных коллективах. Труд работников вспомогательных подразделений в условиях аренды оплачивается за счет и в пределах средств, начисленных из расчетного дохода производственных арендных коллективов. Для дифференциации оплаты труда во вспомогательных подразделениях могут применяться коэффициенты трудового вклада. В основе их определения лежат должностные оклады по штатному расписанию и дополнительные выплаты, введенные в данной организации. Базовый коэффициент трудового вклада корректируется в зависимости от результатов деятельности конкретного работника. Для оценки результате каждому подразделению устанавливают набор оценочных показателей. Например, для планово-производственного отдела важнейшими оценочными показателями могут служить выполнение договорных обязательств и величина дохода, для отдела организации труда и заработной платы — выполнение сметы распределения фонда оплаты труда, для финансового отдела — своевременное поступление средств по хоздоговорным работам, выполнение плана реализации научно-технической продукции и др. [c.127]
В практической деятельности материальная ответственность подразделений осуществляется в виде полного или частичного возмещения нанесенного ими ущерба, то есть фактических расходов и потерь, с помощью штрафов в заранее установленных размерах (санкций), путем снижения общего коэффициента трудового вклада подразделения и уменьшения размеров его фонда оплаты труда, а также в других формах. [c.139]
Сравнение полученных результатов с результатами предшествующей таблицы свидетельствует о том, что учет дополнительного количества факторов может существенным образом изменить начисляемую каждому работнику заработную плату и углубить, таким образом, ее дифференциацию в зависимости от конечного результата деятельности бригады. Но, учитывая, что заработная плата коллектива при бригадном подряде зависит еще и от величины материальных затрат, дальнейший шаг в совершенствовании оплаты труда связан с учетом дополнительных факторов именно в этом направлении. И в некоторых трудовых коллективах стали применять для этой цели вместо коэффициента трудового участия коэффициент трудового вклада (КТВ). [c.43]
Оценка вклада подрядного коллектива в общие результаты работы предприятия осуществляется с помощью коэффициента трудового вклада (КТВ), который определяется в зависимости [c.237]
Базисные коэффициенты служат основой для расчета коэффициентов трудового вклада бригад. Но в отличие от К.ТВ цеха и участка, с учетом которых определяются только их поощрительные фонды, коэффициент распределения применяется для расчета заработной платы бригады за выполненный объем работ и ее поощрительного фонда. [c.241]
При создании больших подрядных коллективов важно не потерять принцип бригады, сохранить первичную ячейку (хотя бы в укрупненном виде), не допустить снижения активности рабочих в управлении производством и при оценке вклада каждого в конечный результат труда. Поэтому на Электросигнале в подрядном коллективе, созданном на базе цеха, для распределения фонда заработной платы цеха между производственными участками и участками общецехового персонала вначале применяют КТВ (коэффициент трудового вклада), а затем уже для рабочих КТУ. Такая ступенчатая система распределения заработка создает условия, определяющие необходимость участия всех членов подрядного коллектива в оценке вклада в конечные результаты как каждого подразделения, так и любого работника своего участка. [c.192]
Между бригадами ФОТ подразделения распределяется по базовому коэффициенту, представляющему собой долю сложившегося до аренды заработка бригады (как суммы ФЗП и выплат из ФМП), и коэффициенту трудового вклада. [c.156]
Распределение средств на оплату труда между членами группы работников (отдел, бригада, звено) производится с учетом индивидуальных коэффициентов трудового вклада. При этом выплачиваемые из единого фонда оплаты труда доплаты за высокие конечные результаты (сверх сдельного заработка, тарифных ставок и должностных окладов) предельными размерами не ограничиваются. [c.160]
Величина коэффициента трудового участия (вклада) конкретного работника за общие результаты работы подрядного коллектива устанавливается советом подрядного коллектива. С учетом коэффициента трудового вклада (участия) могут распределяться все средства, полученные коллективом на оплату труда. [c.160]
Распределение начисленных средств ФОТ подразделения рекомендуется производить с использованием коэффициентов трудового вклада (КТВ) и трудового участия (КТУ). [c.163]
Разрабатывает и утверждает по согласованию с профсоюзным комитетом порядок и условия применения коэффициентов трудового вклада коллективов (КТВ участков, бригад) в общие результаты, а также индивидуальные коэффициенты трудового участия (КТУ). [c.221]
Коэффициент трудового вклада определяется по формуле [c.51]
С помощью введения коэффициента трудового вклада (КТВ) предполагается усилить заинтересованность структурных подразделений цеха в выполнении технико-экономических показателей других его подразделений и всего цеха. [c.56]
Действующая система стимулирования руководителей и специалистов выгодна лишь вышестоящим руководителям и входит в систему мер, которые позволяют им держать подчиненные предприятия в узде . По-видимому, должен быть лишь один критерий оплаты руководителей и специалистов — их вклад в хозрасчетный доход. Он и отражается через специфические показатели, характеризующие особенности трудовой деятельности коллектива. Лишь в данной роли эти показатели целесообразно сохранять, но отнюдь не как критерии премирования. Это позволит, наконец, упростить систему стимулирования, избавиться от ее громоздкости, предусматривающей основные и дополнительные показатели, основные и дополнительные условия, разделение на постоянную и переменную части заработка и т.д. Сведение же хозрасчетных показателей в единую интегральную оценку можно производить с помощью КТУ, коэффициента качества работы, коэффициента трудового вклада (для подразделений) или другими подобными способами. [c.69]
Весьма перспективным нам представляется и порядок начисления заработной платы, при котором единый фонд средств на оплату труда определяется в зависимости от вклада данного структурного подразделения в результаты деятельности предприятия. При расчете оценки (коэффициента) трудового вклада отдела (службы) нужно учитывать сложность реализуемых функций, выполнение запланированного объема работ, качество работы. [c.78]
Если расчет внутрипроизводственных цен затруднен или признан нецелесообразным, может осуществляться непосредственное распределение фонда оплаты труда предприятия. Здесь возможны различные подходы. Например, предварительно устанавливаются удельные веса подразделений в общезаводском фонде оплаты (коэффициенты трудового вклада). Они определяются в соответствии со значимостью данного подразделения для предприятия и по итогам месяца корректируются в соответствии с фактическим вкладом подразделения в хозрасчетный доход предприятия. [c.83]
Расчет коэффициента трудового вклада (на примере цеха № 32 завода Электросигнал ) [c.93]
В гр. 4 проставляется коэффициент трудового вклада, утвержденный собранием (советом) коллектива цеха. [c.95]
В качестве базовых коэффициентов трудового вклада принимаются частные от деления средних по структурным подразделениям максимальных процентов премии из ФЗП и ФМП по действо- [c.100]
Фактическая выручка отдела определяется путем умножения цены одного нормо-дня на фактический месячный объем работ в нормо-днях и на коэффициент трудового вклада отдела [c.104]
КТВ — коэффициент трудового вклада подразделения [c.482]
Коэффициент трудового вклада подразделения рассчитывается так [c.482]
В качестве инструмента для распределения коллективного заработка могут использоваться нормативы заработной платы структурного подразделения, устанавливаемые по аналогии со способом, примененном для цеха в целом. Кроме того, распределение общеколлективного заработка цеха возможно по коэффициенту трудового вклада (КТВ) подразделения, характеризующему его влияние на общие конечные результаты цеха. [c.56]
В настоящее время распределение фонда оплаты труда крупного коллектива с применением коэффициента трудового вклада предложено в качестве основного варианта и в разработанных Всесоюзным научно-методическим центром Госкомтруда СССР рекомендациях1. [c.58]
ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ (КТУ) Степень участия каждого работника в общих результатах работы организации определяется с по-мощью коэффициента трудового участия (КТУ). КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, СНИЖАЩИЕ РАЗМЕР Приложение № 4 КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, СНИЖАЩИЕ РАЗМЕР Критерии оценки трудового вклада Количественная оценка факторов для снижения КТУ (-) 0,3-0,5 0,3-0,5 0,3-0,5 Приложение №5. КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, ПОВЫШАЮЩИЕ РАЗМЕР Количественная оценка факторов для Выполнение сложных и ответственных работ (зада-ний), освоение новых видов работ 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 максимального предела для снижения не прописано. работник в должности инженер по наладке- для применнения КТУ нельзя прибегать к использованию критериев показателей для рабочих? правильно? |
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10182
Т. Ю. Синюк — доцент кафедры антикризисного и корпоративного управления, к.э.н., Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), [email protected],
T. Yu. Sinyuk — Associate Professor of the Department of Crisis and Corporate Governance, Ph.D., Rostov State University of Economics, [email protected];
Н. Г. Казимирова — доцент кафедры управления персоналом и социологии, к.с.н., Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), [email protected],
N. G. Kazimirova — Associate Professor of the Department of Personnel Management and Sociology, Ph.D., Rostov State University of Economics, [email protected].
KPI И КТУ КАК БАЗИС ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ЧАСТИ СОТРУДНИКОВ
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ KPI AND LABOR PARTICIPANT AS A BASIS FOR FORMING THE MOTIVATIONAL PART OF EMPLOYEES OF THE MODERN ORGANIZATION
Аннотация. Внедрение показателей KPI в последнее время стало все более востребованным для российских бизнес-структур. Это привело к росту исследований в данной предметной области. Несмотря на множество программных продуктов, консалтинговых услуг, аналитических материалов и публикаций по данной тематике, по-прежнему наблюдается наличие отрицательных результатов. Особый интерес вызывает сопоставление коэффициента трудового участия (КТУ) и KPI. В статье рассматриваются основные аспекты концепции KPI и КТУ. Приводится рекомендуемый авторский алгоритм внедрения KPI. Определяются различия между KPI и КТУ. Иллюстрируется KPI и система требования к ним. Рассматривается практический пример внедрения KPI, проблематика сопротивления изменениям в действующей системе мотивации, определение демотивирующих факторов и привлечение сотрудников для нейтрализации негативных моментов.
Abstract. The introduction of KPI indicators has recently become more and more popular for Russian business structures. This has led to an increase in research in this subject area. Despite the many software products, consulting services, analytical materials and publications on this topic, there are still negative results. Of particular interest is the comparison of the labor participation rate (KTU) and KPI. The article discusses the main aspects of the concept of KPI and KTU. The authors recommend the algorithm for implementing KPI. The differences between KPI and KTU are determined. Illustrated KPI and system requirements for them. A practical example of the implementation of KPI, the problems of resistance to changes in the current motivation system, the determination of demotivating factors and the involvement of employees to neutralize negative aspects are considered.
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, рекомендации по внедрению, отличие KPI и
КТУ
Keywords: key performance indicators, implementation recommendations, the difference between KPI and KTU (labor participation rates)
Разработка показателей KPI, методика формирования и внедрения в последнее время носят актуальный характер для бизнес-структур. Существует множество работ посвященных данной проблематике. В рамках настоящего исследования нами поставлена задача определить основные элементы концепции KPI и представить отличие системы KPI от общепринятой ранее в России системы КТУ.
Разработчики программного обеспечения Bissines Studio под KPI понимают «показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей, это количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов [1]».
Как отмечают Фролова А. Д., Жуйков Д. М., Шкунова А. А., Жулькова Ю. Н. «KPI система на предприятии позволяет повысить эффективность работы всех структурных подразделений, а так же позволяет проводить качественный анализ их деятельности [2]». Следует отметить, что авторы рассматривают персональных KPI как часть системы общих KPI всего подразделения. Кроме того, в понимании автора происходит изменение результатов годовой оплаты труда в тех организациях, которые систему KPI применяют. Фролова А. Д., Жуйков Д. М., Шкунова А. А., Жулькова Ю. Н. отмечают, что только «денежное вознаграждение относится к KPI [2]».
Мы поддерживаем позицию авторов, что система KPI организации должна быть настолько прозрачной и понятной, что каждый сотрудник должен уметь самостоятельно рассчитать размер своей оплаты труда, понимать через какие ключевую показатели его деятельности достигается результат, каким именно образом он должен осуществлять свою деятельность, каким образом ведется контроль и учет показателей.
Интерес вызывает работа Банных М.В., Дубровский В.Ж [3], в которой авторы рассматривают KPI в структуре оплаты труда. При этом авторы отмечают, что «повременно-премиальной система оплаты труда имеет известные недостатки, в числе которых присутствие элементов субъективизма в оценках результатов труда и поощрение в большой степени собственно трудовых усилий, но не результата труда — наиболее существенные [3]».
По мнению Банных М.В., Дубровский В.Ж «КР1 — это, прежде всего, метод организации деятельности производственных коллективов, основу которого составляет установление для каждого работника показателей (как правило, от 3 до 5) — количественно измеряемых индикаторов фактически достигнутых результатов работы [3]».
Отметим, что приводимы авторами пример сопротивления сотрудников внедрению системы КР1, отрицательное влияние КР1 на полученные результаты свидетельствуют о том, что при разработке и внедрении системы КР1 было нарушено ряд последовательных процессов/этапов. В данном случае рекомендуется:
— во-первых до внедрения системы КР1 для любого уровня сотрудников, провести предварительный анализ, опираясь на результаты данных сотрудников в прошедшем периоде;
-во-вторых, в качестве периоды принимать период равный не менее 1 году, что позволить понимать изменение КР1 и нормативов планирования с учетом сезонности и экономических циклов;
-в-третьих, расчетные базовые значения показателей КР1 на данных прошлого периода, которые в итоге формируют систему выплат и итоговую оплату труда не должны быть ниже оплаты труда, полученной работником в заданный период, что позволит работников за счет оптимизации свой трудовых функций достигать новых результатов и получать более высокий премиальный уровень, и выступит как мотивирующий фактор, а не как демотивирующий;
— в-четвертых, до внедрения системы КР1 каждый сотрудник должен быть ознакомлен с новой системой, необходимо проведение совещаний с отдельными подразделениями для пояснение того как именно работает система КР1 и получения обратной связи от сотрудников. Получение обратной связи позволит, с одной стороны, лучше понять какие именно показатели вызывают наибольшее опасение у сотрудников, с другой стороны, оценить целесообразность введения отдельных показателей КР1. Если со стороны сотрудников встречается «тотальное» сопротивление какому-либо показателю КР1, то рекомендуется исключить этот показатель, либо заменить его на другой.
Приведем пример. При внедрении показателей КР1 для водителей в качестве одного из показателей был предложен показатель «Количество нарушений скоростного режима». Данный показатель был введен разработчиками исходя из того, что с одно стороны минимизация этого показателя приведет к более бережной эксплуатации транспорта, а значит позволит снизить затраты на обслуживание, с другой стороны — забота о сотрудниках и технике безопасности. Но, в процессе обсуждения разработанной системы с водителями было выяснено, что во-первых они сами оплачивают штрафы за нарушение ПДД, с другой стороны — ситуация на дороге зачастую непредсказуема (пробки, погодные условия и т.д.) и водители вынуждены совершить нарушение, чтобы успеть завершить рейсовые доставки в определенные сроки. С точки зрения водителей введение данного показателя особо не стимулирует избегать нарушений, но приводит к двойному штрафу за одну и туже ситуацию, т.е. является демотивирующим фактором. В дальнейшем данный показатель был заменен разработчиками на другой, предложенный, в ходе обсуждения, самими водителями.
В-пятых, практика применения КР1 хорошо зарекомендовала внедрение системы КР1 с тестовым периодом. Под тестовым периодом понимается период 1 -2 месяца, когда система штрафных бонусов не реализуется, т.е. сотруднику показываются его расчетные результаты, ведется разъяснительная работа над тем как рассчитывается КР1, на что он влияет, определяются совместно с работником его цели, задачи и трудовые функции на следующий месяц, чтобы избежать штрафных результатов по КР1. После тестового режима система вводится в полную реализацию. Это помогает персоналу пройти период адаптации, разобраться с новой системой, привыкнуть планировать и достигать результаты, мониторить и контролировать свою оплату труда.
В-шестых, внедряемые нормативы должны быть реалистичны, определены на основе статистических данных организации за ряд предшествующих периодов, а целевые/плановые показатели должным быть достижимы.
В-седьмых, корректировка системы КР1 рекомендуется не чаще чем 1 раз в год (если нет форс-мажорных обстоятельств), при постановке годовых планов на очередной годовой период.
В-восьмых, выбирать в систему показателей КР1 рекомендуется только те показатели, которые не вызывают сомнения, направлены на решение «боли организации» либо на достижение ее целей, которые могут быть измеримы и контролируемы. При этом система мониторинга и контроля должна разрабатываться с таким аспектом, который позволит избежать манипулирования результатами КР1 со стороны сотрудников (рис. 1).
Влияет/не влияет на годовой результат оплаты труда
Элемент системы мотивации
Персональные/ Командные
57
КР1
Измеритель тактического и стратегического управления
Показатель достижения целей
Индикатор достижения результатов — количественный; -качественный
\ /
Требования
/ \
— простое измерение; -быстрое измерение
— внедрение с
тестовым
режимом
-возможность
быстрого
контроля
V
-направлены на цел и или «боли организации»
-достижимы; -реалистичны; -понятны сотрудникам
-не вызывать сомнений
-корректировка не чаще 1 раза в год
V
-избегать манипуляции со стороны сотрудников
V
Рисунок 1 — КР1 и система требования к ним (составлено авторами)
Голованова Е.И., Кукина Е.Е. отмечают, что «КПЭ выступают в качестве измерителей тактического и стратегического управления организацией [4]».
По мнению Филатова А.В. «КПЭ и мотивация персонала в настоящее время стали понятиями неразрывными [5]».
Резюмируя первую часть проведённого исследования, можно сделать вывод, что большинство авторов сходятся во мнении, что КР1 это элемент системы мотивации. Кроме того, сопоставление КТУ и КПЭ/КР1 авторами не проводится. Количество показателей КР1 разными авторами рекомендуется разное: 3-5 показателей [3], 10-15 показателей [5], 20 показателей [4].
Далее рассмотрим более подробно, что понимается под КТУ. Как отмечает Лукманова Ф. Ф. КТУ — это показатель, «характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива. КТУ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия [6]».
Как отмечает автор «Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей, которые можно составить для конкретной организации [6]».
Таким образом, идеологическая основа КР1 и КТУ во многом схожа, а именно направлена на стимулирование деятельности работки, посредством достижения результата. Как правило базовые весовые коэффициенты рассматриваются в диапазоне либо от 0 до 1, либо 0% до 100%. Большинства авторов утверждает, что КТУ рекомендуется для применения на производстве, но тем не менее возможно его применение и для все организации в целом. Считается, что КТУ не определяется при индивидуальной работе, если установлена компенсация за
вредность, производят доплату за ночные смены, сверхурочные работы, при начислении премиальных, доплат за руководство подразделением, набавок за квалификацию, пособия [7].
На наш взгляд отличие КТУ от KPI заключается в том, что, как правило KPI взаимосвязано со стратегическими и тактическими целями организации, по мнению многих авторов опирается на систему BSC, а КТУ нацелено на оперативные результаты. Кроме это при расчете выплат по системе КТУ за основу принимаются не плановые/нормативные показатели и достигнутые результаты, а некая бальная оценка, устанавливаемая руководителем, что несет в себе элемент субъективности и возможности поощрительной манипуляции «любимчиков» со стороны руководителя. При применении КТУ формируется единый премиальный фонд на подразделение и в дальнейшем происходит его распределение, в соответствие с баллами, полученными каждым из сотрудников, что упрощает систему расчётов по сравнению с KPI.
В практике бизнеса встречается ситуация модификации КТУ. Рассмотрим модификацию КТУ для подразделения «производство». На основании КТУ формируется рейтинг сотрудников. Руководством определено, что первым 5-ти лучшим сотрудникам выплачивается поощрительная премия, в определенном фиксированном размере. Происходит фиксация 3-х наихудших сотрудников месяца. На интерактивной доске выводятся списки лучших сотрудников месяца и худших сотрудников месяца. Остальные сотрудники не получают ни дополнительной премии, ни штрафных санкций. Пример описан для производства сектора МСП, форма оплаты труда — сдельная. Целевые ориентиры обозначены руководством как дополнительное стимулирование организационно -трудовых функций и развитие нематериальной мотивации. Отказ от понижающих коэффициентов установлен в связи с тем, что руководство считает использование санкционных мер в кризисный период неэффективным.
Отметим, что если при применении KPI манипуляция показателями возможна сами сотрудником, для улучшения своих персональных результатов, то в случае с КТУ возможна манипуляция за счет внутренних явных или скрытых конфликтов со стороны руководителя, что приведет к неадекватной оценке.
Обозначим, что с нашей точки зрения, выявленные выше отличия не носят принципиального характера и по сути KPI можно рассматривать как адаптированную форму КТУ. Начисление оплаты труда с использованием KPI или КТУ не регламентируются ТК РФ.
Источники:
1. Система KPI (Key Performance Indicator): разработка и применение показателей бизнес-процесса. Показатели эффективности. — [Электронный адрес]. — Режим доступа: https://www.businessstudio.ru/articles/artide/sistema_kpi_key_performance_indicator_razrabotka_i/
2. Фролова А. Д., Жуйков Д. М., Шкунова А. А., Жулькова Ю. Н. KPI в современной системе управления человеческими ресурсами //Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — [Электронный ресурс].
— Режим доступа: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_41228337_58897073.pdf
3. Банных М.В., Дубровский В.Ж Опыт внедрения системы KPI на предприятии. — . — [Электронный ресурс].
— Режим доступа: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_41232708_60969369.pdf
4. Голованова Е.И., Кукина Е.Е. Формирование, разработка и внедрение КПЭ и их роль в управлении организацией // Электронный научный журнал «Вектор экономики». — 2019.-№10. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_41297800_34484078.pdf
5. Филатова А.В., Полбицина Л.Г Использование системы KPI как прогрессивного инструмента мотивации персонала. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_38532835_47438332.pdf
6. Лукманова Ф. Ф. Применение коэффициента трудового участия в оплате труда // Новый университет. Серия «Экономика и право». 2012. №6 (16). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-koeffitsienta-trudovogo-uchastiya-v-oplate-truda (дата обращения: 14.04.2020).
7. Внедрение КТУ: как рассчитать эффективность каждого работника // Директор по персоналу. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/67039-vnedrenie-ktu-rasschitat-effektivnost-18-m3
References:
1. KPI system (Key Performance Indicator): development and application of business process indicators. Performance indicators. — [Email Address]. — Access mode: https://www.businessstudio.ru/articles/article/sistema_kpi_key_performance_indica-tor_razrabotka_i/
2. Frolova A. D., Zhuikov D. M., Shkunova A. A., Zhulkova Yu. N. KPI in the modern human resource management system // Innovative economy: prospects for development and improvement. — [Electronic resource]. — Access mode: https://www.eli-brary.ru/download/elibrary_41228337_58897073.pdf
3. Bannykh MV, Dubrovsky V.Zh. Experience in implementing the KPI system at the enterprise. -. — [Electronic resource]. — Access mode: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_41232708_60969369.pdf
4. Golovanova E.I., Kukina E.E. Formation, development and implementation of KPIs and their role in the management of the organization // Electronic scientific journal «Vector of Economics». — 2019.-No.10. — [Electronic resource]. — Access mode: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_41297800_34484078.pdf
5. Filatova AV, Polbitsina LG Use of the KPI system as a progressive tool for staff motivation. — [Electronic resource].
— Access mode: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_38532835_47438332.pdf
6. Lukmanova F. F. Application of the coefficient of labor participation in labor remuneration // New University. Series «Economics and Law». 2012. No6 (16). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-koeffitsienta-trudovogo-uchastiya-v-oplate-truda (accessed: 04/14/2020).
7. Implementation of KTU: how to calculate the effectiveness of each employee // HR Director. — [Electronic resource]. — Access mode: https://www.hr-director.ru/article/67039-vnedrenie-ktu-rasschitat-effektivnost-18-m3
Открыть тему с навигацией
Используйте поля Тип количества и Значение количества для расчета количества вашего заказа на основе:
Например, у вас есть чистая ликвидационная стоимость 40 000. XYZ показывает текущую цену предложения 80,00. Если вы создаете ордер на покупку для XYZ, выберите «% от NLV» в качестве типа количества и введите «20» в поле «Количественное значение», вы сообщаете приложению, что нужно рассчитать количество акций, которые вы можете купить за 20% от 40 000 долларов США. или 8000 долларов.00, исходя из цены предложения 80 долларов США. Рассчитанное значение количества заказа, равное «100», затем отображается в поле «Количество».
Для отображения полей «Тип количества» и «Значение количества»
Для расчета количества заказа по валюте
Количество заказа рассчитывается и отображается в поле Количество.
Для расчета количества заказа по конечной стоимости (Сумма DLV)
Количество заказа рассчитывается и отображается в поле Количество.
Для расчета количества заказа как% от вашей чистой ликвидационной стоимости (% NLV)
Количество заказа рассчитывается и отображается в поле Количество.
Для расчета количества заказа в% от изменения позиции
Если ваша позиция отрицательная, вы должны ввести отрицательное процентное значение для расчета положительного количества заказа.
Количество заказа отображается в поле Количество.
Плотность цемента = 1440 кг / м3
Плотность песка = 1450-1500 кг / м3
Плотность заполнителя = 1450-1550 кг / м3
Сколько кг в 1 мешке цемента = 50 кг
Количество цемента в литрах в 1 мешке цемента = 34.7 литров
1 мешок цемента в кубических метрах = 0,0347 кубического метра
Сколько кубических футов (кубических футов) = 1,226 CFT
Количество мешков в 1 кубическом метре цемента = 28,8 мешков
Удельный вес цемента = 3,15
Марка цемента = 33, 43, 53
Где 33, 43, 53 прочность на сжатие цемента в Н / мм2
М-20 = 1: 1.5: 3 = 5,5, (Цемент: песок: заполнитель)
Некоторое количество смеси — 5,5
Где, M = смесь
20 = характеристическая прочность на сжатие
Рассмотрим объем бетона = 1м3
Сухой объем бетона = 1 x 1,54 = 1,54 м3 (для сухого объема умножьте на 1,54)
Теперь мы приступаем к расчету качества цемента, песка и заполнителя в 1 кубическом метре бетона
Цемент = (1/5.5) x 1,54 = 0,28 м 3 ∴ 1 — часть цемента, 5,5 — сумма соотношений
Плотность цемента 1440 / м 3
= 0,28 x 1440 = 403,2 кг
Мы знаем, что каждый мешок с цементом весит 50 кг
Для количества мешков = 403,2 / 50 = 8 мешков
Знаем в одном мешке с цементом = 1,226 CFT
Для расчета в CFT (кубических футах) = 8 x 1.225 = 9,8 кубических футов
Рассмотрим объем бетона = 1м 3
Сухой объем бетона = 1 x 1,54 = 1,54 м 3
Песок = (1,5 / 5,5) x 1,54 = 0,42 м 3 ∴ 1,5 — часть песка, 5,5 — сумма соотношений
Плотность песка 1450 / м 3
Для кг = 0.42 x 1450 = 609 кг
Как известно, 1 м 3 = 35,31 CFT
Для расчета в кубических футах = 0,42 x 35,31 = 14,83 кубических футов
Рассмотрим объем бетона = 1м 3
Сухой объем бетона = 1 x 1,54 = 1,54 м 3
Совокупное = (3/5.5) x 1,54 = 0,84 м 3 ∴ 3 — часть цемента, 5,5 — сумма соотношений
Плотность заполнителя 1500 / м 3
Расчет для кг = 0,84 x 1500 = 1260 кг
Как известно, 1 м3 = 35,31 CFT
Расчет для CFT = 0,84 x 35,31 = 29,66 кубических футов
Также вы можете скачать таблицу Excel для расчета объема бетона (цемента, песка и заполнителя).
Полка Excel для расчета количества бетона
Площадь кирпичной стены под штукатурку = 3м x 3м = 9м 2
Толщина штукатурки = 12 мм (внешняя-20 мм, внутренняя 12 мм)
Объем раствора = 9 м 2 0,012 м = 0,108 м 3
Соотношение взятой штукатурки = 1: 6
Сумма соотношений = 7
Расчет объема цемента
Сухой объем раствора = 0.108 1,35 = 0,1458 м 3
Цемент = (1/7) = 0,0208 м 3
Плотность цемента 1440 / м 3
= 0 1440 = 29,99 кг
Мы знаем, что каждый мешок цемента по 50 кг
= (29,99 / 50) = 0,599 Пакеты
Расчет объема песка
Песок = (6/7) x 0.1458 = 0,124 м 3
Плотность песка 1450 г / м 3
= 0 1450 = 181,2 кг
Теперь мы находим, сколько CFT (кубических футов) требуется
Как известно, 1 м 3 = 35,31 CFT
= 0,124 * 35,31
= 4,37 CFT (кубических футов)
Скачать Excel Sheet для калькулятора штукатурки
——— ———————————-
Посетите наш канал для получения дополнительной информации.
Учебные советы
Оценка количества строительных материалов по существу требуется при любых строительных работах, и количество материалов зависит от пропорций смеси бетона. В нашей предыдущей статье мы уже рассказывали, как рассчитать кирпич в стене.Сегодня мы обсудим, как рассчитать количество материалов для различных соотношений бетонной смеси. (Метод сухой смеси)
Рассчитаем количество материалов на 1 м3 бетона (по объему).
Допустим, пропорция смеси составляет 1: 2: 4 (Цемент: Песок: Камень = a: b: c)
Объем влажного бетона = 1 м3
Объем сухого бетона = 1 × 1,54 = 1,54 м3
Что такое 1.54, приведено ниже:
Или вы можете проверить эту статью — Что такое 1.54 в конкретном расчете?
, цемент = (Объем сухого бетона / a + b + c) × a
= (1,54 / a + b + c) × a = [(1,54 / 1 + 2 + 4 )] × 1 = 0,22 куб. М
Теперь плотность цемента = 1440 кг / куб.м
∴ Объем цемента = 0,22 × 1440 = 316,8 кг.
Как известно, в 1 мешке цемента содержится 50 кг цемента.
∴ Требуемые мешки для цемента = 316,8 / 50 = 6,33 мешка.
Формула, песок = (объем сухого бетона / a + b + c) × b
= (1.54 / a + b + c) × b = (1,54 / 1 + 2 + 4) × 2 = 0,44 куб. М.
Формула, заполнитель = (Объем сухого бетона / a + b + c) × c
= (1,54 / a + b + c) × c = (1,54 / 1 + 2 + 4) × 4 = 0,88 куб. М.
Предположим, что водоцементный коэффициент бетона составляет 0,45.
w / c = 0,45
Требуемая вода для 1 мешка цемента = 0,45 × 0,0353 = 0,0159 куб.
Где объем 50 кг цемента = 0,0353 куб. М
1 м3 воды = 1000 литров
Требуемая вода на 1 мешок цемента = 0.0159 × 1000 = 15,9 Литра.
∴ Требуемая вода для 6,33 мешка цемента = 6,33 × 15,9 = 101 литр.
Примечание: Выход бетона составляет 67%, а потери материалов = 2%
Вы можете использовать ту же формулу для различных пропорций смеси, таких как 1: 1,5: 3 и т. Д.
Здесь мы использовали кубический метр, но вы также можете рассчитать в кубических футах.
Сохранить
Сохранить
Как рассчитать объем цементного мешка
Как рассчитать цементные мешки в M3
Как рассчитать цемент, песок для штукатурки
Как рассчитать кирпичи в стене
Чтобы узнать больше, следите за нашими Страница Facebook, страница Linkedin и канал Telegram.
Управление запасами — один из наиболее сложных и важных аспектов ведения бизнеса электронной коммерции.И чем больше у вас артикулов, тем труднее оставаться на вершине запасов.
Без надлежащего управления запасами вы рискуете остаться без денег и иметь слишком много запасов (которые потенциально могут устареть или устареть до того, как вы их продадите), или их запасы и потеря клиентов.
Наличие нужного количества продукта — это баланс. Вот почему компании электронной коммерции полагаются на формулу количества повторных заказов. Как и в случае с экономичным объемом заказа (EOQ), вы пытаетесь найти оптимальное количество заказа, чтобы минимизировать затраты на логистику, складские площади, дефицит и затраты на избыточный запас.
Давайте рассмотрим, как понимание количества повторного заказа помогает рассчитать количество запасов, которые вам нужно купить, чтобы иметь правильный уровень запасов.
Количество для повторного заказа — это общее количество единиц продукта, которое вы запрашиваете у производителя или поставщика в заказе на поставку для пополнения запасов. Точная сумма не должна быть настолько высокой, чтобы у вас был слишком большой капитал, связанный с запасами и последующими затратами на складирование, но не настолько низкой, чтобы не хватило страхового запаса, и вы рискуете продать товар, прежде чем сможете получить следующую партию запасов.
Расчет количества повторного заказа выполняется с использованием формулы, которая умножает среднесуточные проданные единицы на среднее время выполнения заказа:
Оптимальное количество для повторного заказа для артикула = средн. Продано единиц в день x Сред. Время выполнения
Если ваши средние дневные продажи для SKU составляют 25, а среднее время выполнения заказа составляет 30 дней (то есть, сколько времени проходит с момента размещения заказа на поставку у производителя до момента получения продукта на свой склад), тогда ваш количество повторного заказа — 750 шт.
Однако, если вы планируете какие-либо крупные рекламные акции, продумываете подготовку запасов к праздникам или работаете над прогнозированием спроса, и считаете, что скорость ваших запасов увеличится, вы можете увеличить количество повторных заказов, чтобы у вас не закончились сток преждевременно.
Если показатель количества дней в наличии на складе низкий, что означает, что вы продаете товары быстро, чтобы они не оставались на вашем складе надолго, тогда количество повторного заказа и скорость оборачиваемости запасов будут высокими.
Иногда мы наблюдаем путаницу между количеством для повторного заказа и точкой для повторного заказа. Количество для повторного заказа — это количество продуктов, которые вы заказываете у поставщика, где точка повторного заказа — это заранее определенное количество единиц, которые у вас остались под рукой, при которых вам нужно повторно заказать дополнительные запасы у вашего поставщика, иначе у вас закончатся запасы.
Другими словами, точка повторного заказа — это количество, которого хватит вам достаточно долго, пока повторно заказанное количество не прибудет и не станет доступным на вашем складе электронной торговли.
Тем не менее, формула точки заказа представляет собой сумму всех единиц, необходимых для того, чтобы выдержать время ожидания производственного цикла, плюс некоторый страховой запас. Если вы предвидите либо задержки с вашим производителем, либо рост продаж, вам следует увеличить точку повторного заказа, чтобы переупорядочить запасы раньше.
Количество повторного заказа и точки повторного заказа работают в тандеме для достижения оптимального управления запасами. Получив предупреждение о точке повторного заказа, вы можете рассчитать количество повторного заказа, чтобы определить точное пополнение запасов, необходимое в вашем центре выполнения.
Когда товаров нет на складе, вы рискуете потерять клиентов. Вы всегда можете предлагать задержанные или разделенные поставки, но эти решения не обеспечивают хорошего качества обслуживания клиентов.
баллов повторного заказа помогают обеспечить своевременное пополнение запасов до того, как они закончатся, в то время как количество повторных заказов гарантирует, что вы заказываете достаточно, чтобы их хватило до следующего заказа. Эти уравнения и процессы не обязательно должны выполняться вручную, поскольку программное обеспечение для управления запасами может рассчитывать количество повторного заказа, позволяет вам устанавливать точки повторного заказа и предоставлять отчеты о запасах.
Когда SKU достигает точки повторного заказа, должно появиться уведомление, предупреждающее вас, чтобы вы знали, что вам нужно больше запасов, поскольку это минимальный порог для предотвращения дефицита.
«ShipBob очень помогает нам при планировании переупорядочения запасов, видя, когда заканчиваются артикулы, и мы даже можем настроить уведомления по электронной почте, чтобы получать уведомления, когда у артикулов осталось меньше определенного количества. Их технологии очень ценны ».
Одед Харт, генеральный директор и соучредитель MDacne
Посредством расчета количества повторного заказа и точек повторного заказа вы можете сохранить достаточно запасов для удовлетворения спроса, не привязывая слишком много капитала — также известный как своевременный инвентарь, который предназначен для сокращения затрат, повышения эффективности и уменьшения отходов за счет получения товары, когда они нужны.Если ваши запасы слишком высоки, вам нужно будет расширить возможности хранения инвентаря или даже найти новые склады.
«После расширения до второго центра выполнения заказов ShipBob мы рады получить 13% -ную экономию нашей чистой прибыли. С помощью их программного обеспечения мы можем видеть выверку запасов и легко просматривать скорость SKU, время доставки и рекомендации по распределению запасов. ShipBob также обеспечивает необходимые условия для хранения и доставки наших продуктов питания нашим клиентам безопасным и эффективным способом.”
Пабло Габатто, менеджер по бизнес-операциям в Ample Foods
Благодаря точкам повторного заказа и количеству повторного заказа вы точно знаете, сколько и когда вам нужно изменить заказ. Вы можете настроить электронные уведомления в своей системе управления запасами электронной торговли, просматривать отслеживание запасов в реальном времени и отслеживать изменения спроса с течением времени.
«Одна из величайших особенностей программного обеспечения ShipBob — это функция управления запасами, которая позволяет нам отслеживать изменение запасов и их скорость с течением времени.Возможность быстро отслеживать, какие стили продаются, помогает нам всегда держать на складе наших бестселлеров.
Мы смогли пережить самые тяжелые сезоны, опережая при этом производство, используя инструменты прогнозирования запасов ShipBob, даже несмотря на то, что объем наших заказов увеличился более чем в четыре раза менее чем за год ».
Райан Касас, операционный директор iloveplum
Формула количества повторного заказа проста: просто среднее ежедневное использование x среднее время выполнения заказа.Давайте подробно рассмотрим, как работает формула.
Что это? Сколько единиц вашего продукта продается в день.
Тридцать дней — обычно разумный срок, но он зависит от времени года. Например, если вам нужно заказать продукты к Черной пятнице, ваш ADU должен быть рассчитан на основе ADU Черной пятницы прошлого года.
Что это? Сколько времени проходит с момента размещения заказа на поставку у поставщика до момента получения вами товарно-материальных запасов (или когда пополнение хранится в вашем центре выполнения, если вы передаете выполнение на аутсорсинг).АЛТ измеряется в днях.
Если вы переупорядочили запасы 1 июня, и эти новые запасы готовы к использованию для выполнения заказов клиентов 30 июня, то ваш ALT составляет 29 дней.
Умножив ADU и ALT, вы узнаете, сколько запасов нужно переупорядочить. Давайте посмотрим на пример того, как рассчитать количество повторного заказа для отдельного продукта:
Примечание. Не забывайте часто пересчитывать количество повторного заказа, особенно по мере увеличения объема заказа и при возникновении сезонных колебаний.
На определенном переломном этапе или на определенном уровне роста бренды, ориентированные на потребителей, должны обновить свою стратегию реализации электронной коммерции. Они могут построить и инвестировать в свою собственную логистическую инфраструктуру (что требует времени и денег) или передать выполнение на аутсорсинг 3PL, например, ShipBob.
ShipBob — это технологическая фулфилмент-компания, которая предоставляет услуги фулфилмента, технологии и поддержку, необходимые для роста брендов электронной коммерции.Вы можете предложить двухдневную доставку и выиграть время, чтобы сосредоточиться на том, почему вы вообще начали свой бизнес.
«Теперь мы находимся в двух центрах исполнения ShipBob, и возможность получить аналитику и увидеть, как все работает вместе, очень помогло мне в процессе работы. Это определенно помогает мне управлять запасами и следить за происходящим. Несмотря на то, что мы выросли, я не тратил больше времени на бизнес с точки зрения операционной деятельности ».
Дана Варроне, операционный директор Organic Olivia
Предприятия электронной коммерции также выбирают ShipBob для аутсорсинга розничных продаж по следующим причинам:
Даже если ваш инвентарь находится на наших складах, вы все равно можете просматривать его количество на панели управления ShipBob.Вы также можете установить точки повторного заказа и количество на панели инструментов ShipBob, чтобы ваши запасы никогда не доходили до нуля.
«ShipBob имеет множество ценных отчетов, которые показывают доход и расходы по нашему заказу, проданные единицы, продажи по SKU, дни запасов, скорость SKU, продажи по сравнению с распределением запасов, показывающие, где находятся наши клиенты и откуда мы осуществляем доставку. , и более.»
Райан Касас, главный операционный директор Nature’s Ultra
Благодаря международной сети выполнения заказов ShipBob вы можете хранить товары в местах, ближайших к вашим клиентам.Стоимость доставки и сроки доставки еще больше сокращаются, потому что ваши продукты становятся ближе к покупателям. Лучше всего то, что если вы разделите инвентарь между несколькими центрами выполнения ShipBob, вы сможете отслеживать весь инвентарь с одной панели.
«Мы пользуемся услугами всех фулфилмент-центров ShipBob в США, Канаде и Ирландии. Распределение заказов выгодно с точки зрения затрат, поскольку заказы могут доставляться со складов, которые находятся ближе к клиентам, и доставляться очень быстро.
У нас есть доступ к управлению запасами в реальном времени, мы точно знаем, сколько единиц у нас есть в каждом центре выполнения ShipBob. Это помогает не только в нашем общем процессе управления и обеспечения сбалансированности наших запасов, но и для налоговых целей в конце года ».
Мэтт Драйфхаут, основатель и генеральный директор BAKblade
Вопросы по инвентарю? Наши специалисты по выполнению заказов и группы поддержки готовы помочь вам и решить любые проблемы, с которыми вы можете столкнуться.
«С первого дня мы ценили практическое время, проведенное с нами. По мере нашего роста ShipBob был отличным партнером. Они упорно трудятся, чтобы понять наши потребности, и предлагают большую гибкость, чем другие 3PL. Они использовали свой опыт, чтобы предоставить нам решения для конкретного бизнеса, которые действительно изменили ситуацию.
Некоторые из отчетов, которые предоставляет ShipBob, демонстрируют их приверженность прозрачности — такие вещи, как фактическое время доставки и соблюдение ими своих соглашений об уровне обслуживания.Они действительно преданы своим клиентам и несут ответственность за себя ».
Пабло Габатто, менеджер по бизнес-операциям в Ample Foods
Знание того, сколько запасов нужно переупорядочить, имеет решающее значение для управления успешным бизнесом в электронной коммерции. С формулой количества повторного заказа вы можете расслабиться, зная, что заказываете нужное количество продуктов для более оптимизированных рабочих процессов входящей и исходящей логистики.
«С самого начала мне понравилось, что я могу управлять несколькими складами через одну страницу с помощью ShipBob.Со своим старым 3PL я никогда не мог просто открыть страницу и получить нужную информацию. Мне пришлось щелкнуть несколько раз, затем экспортировать его и попытаться разобраться в этом. ShipBob позволяет вам управлять своими запасами, предоставляя важные данные в удобной для восприятия форме ».
Уэс Браун, начальник отдела операций в Black Claw LLC
Чтобы узнать, как ShipBob помогает быстрорастущим предприятиям электронной коммерции с управлением запасами и их выполнением, нажмите кнопку ниже.
Этот раздел требует большего внимания, и это совершенно нормально! Мы создали проекты, чтобы они были живым дышащим документом.К этому можно часто возвращаться и что-то менять. Это также инструмент, который поможет вам продумать основные элементы не только для успешного создания и запуска вашего продукта, но и для эффективного общения с фабриками.
В частности, для этого раздела можно не торопиться. Вы можете использовать ручку и бумагу или электронную таблицу для вычислений. Бюджет — Ваш бюджет должен представлять собой общую стоимость, которую вы выделили для всего проекта.
Это не помешает вам, если количество невелико, это способ правильно позиционировать себя на лучшей фабрике. Некоторые предприятия предпочитают работать только с более мелкими клиентами, а другие — наоборот. Это поможет вам лучше ориентироваться на фабрику, которая может удовлетворить ваши потребности. Помните, вы всегда можете вернуться и изменить этот номер. Обратите внимание, что я выбрал бюджет в 10 000 долларов.
Количество — это количество единиц, которое вы хотите произвести на этапе производства.
Это важно, поскольку информирует завод о ваших производственных потребностях. Хотя есть много фабрик, которые работают с небольшими количествами, есть некоторые, которые работают только в больших количествах, превышающих 500+ единиц. Это также поможет вам подумать о своем бюджете и о том, как наилучшим образом согласовать ваши потребности в источниках. Помните, вы всегда можете вернуться и изменить этот номер. Обратите внимание, что я указал, что хочу произвести 100 единиц.
На данный момент я отметил бюджет в 10 000 долларов и хочу произвести 100 единиц продукции.Это означает, что максимум, максимум, что я могу позволить себе потратить на цену за единицу, составляет 100 долларов. (бюджет 10 000/100 единиц = 100 затрат на единицу). Если я хочу произвести 100 единиц чего-либо и у меня есть бюджет в 10 000 долларов , максимум, что я могу потратить на единицу, составляет 100 долларов.
Стоимость единицы — это то, что вы собираетесь потратить на себестоимость производства каждой конкретной единицы товара. Это важно, когда вы пытаетесь эффективно согласовать ваше видение с вашим бюджетом. Это также будет примерной идеей для заводов.Если вы впервые производите продукт и не знаете, какой должна быть цена, вы можете рассмотреть следующее:
Давайте посмотрим на этот пример с плащом. Я начинаю с оценки общей длины моего пальто, которая, по моим оценкам, составляет 4 ярда.Я поискал в Google некоторые ткани и увидел, что мне следует ожидать платить 10 долларов за ярд за нейлоновую ткань, которую я хочу использовать. Мне также понадобятся 12 пуговиц на куртку по 50 центов каждая, 6-дюймовая молния по цене 25 центов. Наконец, по моим приблизительным оценкам, на создание одной куртки уйдет около 20 долларов.
Ниже представлена разбивка наших общих затрат на единицу
4 ярда x 10 долларов за ярд — 40 долларов
12 кнопок по 50 центов за кнопку — 6
долларов США1 молния x.25 центов за молнию — 0,25 доллара
Оценка рабочей силы 20–20 долларов
Таким образом, у меня общая стоимость единицы составляет 66,25 долларов.
Вы можете просмотреть следующее видео Ника Вероса о «ценах на одежду». Ник идет немного дальше с маржой и накладными расходами, но процесс ценообразования на одежду примерно такой же. Это число не обязательно должно быть точным, но это отличный способ подготовиться к разговору с заводом.
Помните, вы всегда можете изменить эти числа, и фабрики не будут просматривать ваш проект, пока вы не отправите его им.
Теперь, когда я рассчитал по стоимость единицы, которая составит 66,25 долларов , и я знаю, что хочу произвести 100 единиц, у меня минимальный бюджет составляет долларов 6 625 долларов. Это здорово, потому что я нахожусь примерно в 3000 долларов от общего бюджета в 10 000 долларов. Мне, вероятно, понадобится часть этих дополнительных денег, чтобы создать узор , образец , техпак и получить мои материалы , если я еще не выполнил эти шаги .
Розничная цена — это цена, по которой вы собираетесь продавать этот продукт.После того, как вы снизите затраты, вы можете измерить маржу или процент прибыльности, которые вы имеете в виду.
Принимая во внимание наш пример пальто, я могу рассчитать свою розничную стоимость, основываясь либо на процентной марже, которую я хочу достичь, либо просто выбрав ценовой сегмент, на который я хотел бы ориентироваться. Ставки маржи работают на процентной основе, поэтому, если мне нужна маржа 30%, это 0,30. Зная, что моя цена за единицу составит 66,25 доллара и что я хотел бы получить маржу в размере 50%, я могу использовать следующую формулу для расчета своей розничной цены.
Розничная цена = Стоимость за единицу * (1 + Маржа)
Пример:
Розничная цена = 66,25 * (1+ .50)
Розничная цена = 99,37
Мне не нужно придерживаться этой розничной цены, и я могу идти вверх или вниз по своему усмотрению. Однако то, что он делает, дает мне представление о том, как будут выглядеть мои финансовые результаты по продукту.
Формула работает и другим способом: если я знаю свою розничную цену и знаю, какой тип маржи я хотел бы иметь, я могу рассчитать свою стоимость за единицу.Например, я сделал несколько онлайн-покупок своих конкурентов и увидел, что в среднем их пальто стоит 400 долларов. Как новичок, я надеюсь стать конкурентоспособным по цене, поэтому я буду покупать его по розничной цене в 350 долларов. По этой цене я хотел бы получить маржу в размере 30%
Стоимость единицы = Розничная цена / (1 + Маржа)
Стоимость единицы = 350 / (1 + .30)
Стоимость единицы = 269
Число 269 говорит мне о максимальном количестве, которое я могу потратить на единицу продукции в производстве, чтобы достичь как минимум 30% прибыли
Теперь, когда у нас есть некоторые финансовые показатели, давайте определимся с датами доставки образцов и производства.
Данные, необходимые для оценки количества стали:
1) План участка или элемента. (Плита, балка, колонна и Фундамент)
2) Детали разреза и отметки.
3) Все размеры должны быть четкими и взаимосвязанными.
Подробнее: Строительство здания Пошаговый процесс
Возьмем один пример сляба для оценки стали.
Следуя количеству, мы должны рассчитать по чертежу.
(Примечание: вес стали стержни 12 мм — @ 0,9 кг / м
8 мм — при 0,4 кг / м,
Sr.№ | Позиция Описание | № | Длина (м) | Ширина | Высота | Количество |
1 | Цементная плита (1: 1,5: 3): | |||||
L = 4 + 0,23 + 0,23 = 4,46 м | 1 | 4,46 | 3,46 | 0,12 | 185 куб. М | |
B = 3 + 0,23 + 0,23 = 3,46 |
(См. Чертеж в размере (без стены) плиты даны 3 м x 4 м. Для расчета количества бетонной плиты мы должны рассчитать размер плиты.)
2 | Центрирование и опалубка для перекрытия: | ||||||
Низ | 1 | 4.00 | 3,00 | — | 12,00 | куб м | |
Стороны | 2 | 4,46 | – | 0,15 | 1,34 | куб м | |
(взять на 30 мм больше, чем толщина плиты ) | 2 | 3,46 | – | 0,15 | 1.04 | куб м | |
Всего | 14.38 | куб. М |
(Количество опалубки рассчитывается в квадратном метре. Есть одна нижняя часть и 4 боковые опалубки. Для нижней части у нас есть плита размером 3 х 4 м. Для боковой опалубки есть 2 разных размера, 2 по 4 м. стороны и 2 со сторонами 3 м. К общей длине мы должны добавить ширину стены с обеих сторон, чтобы получить общую длину.)
Подробнее: Оценка здания с планом
Как рассчитать количество стали по чертежу
Об авторе