Как считается среднесписочная численность работников за год: Среднесписочная численность работников, как рассчитать ССЧ за год в 2021

Содержание

Среднесписочная численность работников в 1С 8.3 ЗУП

В данной статье мы рассмотрим:
• кем и в какие сроки сдаются сведения по среднесписочной численности;
• что входит в понятие среднесписочная численность и как она рассчитывается;
• как заполняется среднесписочная численность 1С 8.3 ЗУП.

Подробнее смотрите в онлайн-курсе «ЗУП 3.1 кадровый и зарплатный учет от А до Я»

Сведения о среднесписочной численности за 2019 год (с 2020 года отчет отменен)

Кто сдает: все налогоплательщики (кроме ИП без работников).
Срок сдачи: не позднее 20 января 2020
Куда сдается: в ИФНС по месту регистрации
Как сдается: если среднесписочная превышает 100 чел. , то в электронном виде

Форма отчета: утверждена Приказом ФНС от 29.03.2007 N ММ-3-25/174@, рекомендации по порядку заполнения – см. Письмо ФНС от 26.04.2007 N ЧД-6-25/353@

Начиная с отчета за 2020 г. Сведения о среднесписочной численности, как отдельный отчет, больше не сдается.

Средняя и Среднесписочная численность

Методика расчета — пп. 75-81 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения, утв. Приказом Росстата от 27.11.2019 N 711.

Определение среднесписочной численности

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12:

где СЧр – среднесписочная численность работников за год; СЧрМ1 – среднесписочная численность работников за январь, СЧрМ2 – за февраль, …, СЧрМ12 – за декабрь

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.

е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Особенности расчета среднесписочной численности

Не включаются в среднесписочную численность:

женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам,
лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома,
а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов, в соответствии с законодательством РФ

Лица, работавшие неполное рабочее время при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет среднесписочной численности в 1С:8

1С:ЗУП 2.5: Среднесписочная численность считается полностью автоматически на основании данных кадрового учета

Обязательна регистрация неявок в подсистеме кадрового учета:
Отпуск по беременности и родам – документ «Неявки и болезни организаций»
Отпуск по уходу за ребенком – документ «Отпуск по уходу за ребенком»
Учебный неоплачиваемый отпуск – документ «Отпуска организаций»

1С 8.3 ЗУП Среднесписочная численность работников считается полностью автоматически

При рекомендованном переносе только с даты начала учета в ЗУП 3

1С:Бухгалтерия 8: Среднесписочная рассчитывается автоматически на основании данных кадрового учета, в некоторых случаях может потребоваться ручной расчет и корректировка:

а) Если в отчетном периоде имели место перечисленные отпуска:

Отпуск по беременности и родам
Отпуск по уходу за ребенком
Учебный неоплачиваемый отпуск

б) Если есть работники с неполным рабочим временем (занимающие менее 1 ставки, например, работающие на полставки)

Скачать дополнительные материалы

См.
также:
Если Вы являетесь подписчиком системы БухЭксперт8, тогда читайте дополнительный материал по теме:
Если Вы еще не подписаны:
Активировать демо-доступ бесплатно →
или
Оформить подписку на Рубрикатор →
После оформления подписки вам станут доступны все материалы по 1С:ЗУП, записи поддерживающих эфиров и вы сможете задавать любые вопросы по 1С.

Помогла статья?
Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Расчет среднесписочной численности

Ольга Николаевеа, спасибо за разъяснение.
Проверьте меня, пожалуйста.

Январь — работал только один внешний совместитель на 0,5 ставки. Значит Среднесписочная численность за январь составит 0 человек

Февраль — 1 внешний совместитель на о,5, значит 0
1 человек принят с 04. 02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 15.02, значит 12/28 = 0,43
1 человек принят с 04.02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) , проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя , значит 25/28 = 0,89

1 человек принят с 05.02 на ставку, проработал 2 дня, отправлен с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 19.02, значит 15/28 = 0,54
4 человека приняты с 05.02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя и были уволены 19.02 , значит 14/28 = 0,5 *4 = 2
2 человека приняты с 05.02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя, значит 24/28 *2 = 1,71
Итого 0 + 0,43 + 0,89 + 0,54 + 2 + 1,71 = 5,57
Март
1 внешний совместитель на о,5, значит 0
3 человека на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены за свой счет по инициативе нанимателя, значит 3
0+3 = 3 человека в Марте

(0+5,57+3)/3 = 2,86 — списочная основных работников за 1 квартал.

Среднесписочная численность основных работников (учитывает их «недоработку»):

Январь — работал только один внешний совместитель , значит 0

Февраль:1 внешний совместитель на о,5, значит 0
1 человек принят с 04.02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 15.02, значит 0,5*12/28 = 0,21
1 человек принят с 04.02 на 0,5 ставки (трудовая у нас) , проработал 2 дня, отправлен с 06.02 за свой счет по инициативе нанимателя , значит 0,5*25/28 = 0,45
1 человек принят с 05.02 на ставку, проработал 2 дня, отправлен с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя и был уволен 19.02, значит 15/28 = 0,54
4 человека приняты с 05.02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя и были уволены 19.02 , значит 0,5*14/28 = 0,25 *4 = 1

2 человека приняты с 05.

02 на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены с 07.02 за свой счет по инициативе нанимателя, значит 0,5*24/28 *2 = 0,86
Итого 0 + 0 + 0,21+ 0,45 + 0,54 + 1 + 0,86 = 3,06
Март
1 внешний совместитель на о,5, значит 0
3 человека на 0,5 (трудовые у нас), проработали 2 дня, отправлены за свой счет по инициативе нанимателя, значит 0,5*3 = 1,5

3а 1 квартал (0+3,06+1,5)/3=[b]1,52 чел.[/b]

Средняя численность совместителей:
январь — 0,5
февраль — 0,5
март — 0,5

0,5+0,5+0,5 = 1,5/3 = 0,5 — за 1 квартал средняя численность совместителей

Заполняем отчет 4-фонд
По стр. 001 — указываем СРЕДНЕсписочную ОСНОВНЫХ работников (1,52 чел округляется) = 2 чел. (За 1 квартал = с начала года).

По стр.003 пишем «среднюю численность работников» как СУММУ списочной с совместителями и договорниками, т.е. 2,86+0,5=3,36. С округлением будет 3.

Ох, голова моя головушка
Вопрос!

договорники — это кто??? сюда включаются работники по договору подряда???

Спасибо большое!!!

Как посчитать среднесписочную численность работников за год?

Из-за необходимости сдавать отчет ФНС ежегодно, у предпринимателей и юридических лиц нередко возникает вопрос, как рассчитать среднесписочную численность работников за год, какую формулу при этом использовать.

Что нужно учесть при определении ССЧ?

Наибольшую сложность вызывают обычно не сами расчеты ССЧ, а то, кого же в это понятие включать. Главный признак – наличие заключенного трудового договора. Но и тут есть свои исключения. Например, работницы, находящиеся в декрете в списочную численность, не включаются.

Если лицо интересуется, как посчитать среднесписочную численность работников за год, то для начала ему необходимо ознакомиться с указаниями Росстата, утвержденными приказом №428 от 28 октября 2013 года.

Порядок расчета

Принцип расчета для разных временных промежутков будет единым. Поэтому человек, умеющий рассчитывать ССЧ за месяц, сможет сделать вычисления за квартал или год. Как считать среднесписочную численность работников за год? Алгоритм действий выглядит следующим образом:

Определяется значение ССЧ за каждый месяц рассматриваемого периода. Так как нам нужен год, то произвести расчеты следует по каждому из 12 месяцев отдельно. Для этого суммируются показатели за каждый календарный день и делятся на количество дней в месяце.
Полученные числа суммируются и делятся на 12.

Приведенная формула расчета среднесписочной численности работников за год предполагает, что полученное значение должно округляться. Это объясняется несколькими факторами:

отчет не предполагает внесения дробных чисел или цифр после запятой;
на практике нецелое число сотрудников на предприятии быть не может.

Вся работа по определению ССЧ сводится к математическим вычислениям. Если проделать ее один раз, то уже не должно возникать вопросов о том, как считается среднесписочная численность работников за год.

Пример расчета годовой ССЧ

В компании «Стальфонд» с января по декабрь отчетного года происходили кадровые перестановки, в ходе которых менялся показатель среднесписочной численности. На начало года он был равен 60 человекам. Впоследствии значения были следующими:

с января по март – 60 человек;
с апреля по июнь – 63 человека;
с июля по октябрь – 62 человека;
в ноябре и декабре – 61 человек.

Зная эти показатели, как определить среднесписочную численность работников за год? Достаточно сложить их и разделить на 12. Итоговое значение получится таким: (60*3+63*3+62*4+61*2)/12 = 61,58. После округления станет понятно, что ССЧ за отчетный год будет равна 62 человекам.

ССЧ при неполном рабочем дне

Иногда вычисления осложняются тем, что не все сотрудники предприятия трудятся полный день. И вполне закономерно может появиться вопрос, как вычислить среднесписочную численность работников за год в этом случае?

Сам алгоритм расчета не изменится. Только при исчислении ежемесячного значения нужно будет учесть тех, кто трудится не весь день. При расчете такие лица учитываются в соответствии с тем, сколько часов они отработали по отношению к рабочему времени этого месяца.

Например, в организации есть человек работающий по 4 часа в день при рабочих 8. Как узнать среднесписочную численность работников за год? Учитывать такого сотрудника нужно будет не как единицу, а по соотношению отработанных и нормативных часов. В нашем случае показатель будет равен 0,5.

Иногда даже такие незначительные изменения могут повлиять на конечное значение. Поэтому пренебрегать подобными работниками не стоит. Нельзя и учитывать их в качестве полноценных работников. В остальных же случаях базовая формула расчета ССЧ за год может быть использована без изменений.

Как считать среднесписочную численность для формы РСВ-1 ПФР

Вниманию субъектов малого и среднего предпринимательства!

Администрация Усть-Большерецкого муниципального района представляет следующую информацию Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в Усть-Большерецком районе:

КАК СЧИТАТЬ СРЕДНЕСПИСОЧНУЮ ЧИСЛЕННОСТЬ ДЛЯ ФОРМЫ РСВ-1 ПФР

На титульном листе расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам по форме РСВ-1 ПФР нужно заполнить показатель «Среднесписочная численность».

Форма РСВ-1 ПФР и Порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 16.01.2014 N 2п.

На регистрации в Минюсте России находится Постановление, которым утверждается новая форма РСВ-1 с полугодия 2015 года, а также изменения действующего порядка заполнения соответствующего расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам в ПФР и ФФОМС (Постановление Правления ПФ РФ от 04.06.2015 N 194п).

На титульном листе формы РСВ-1 ПФР есть показатель «Среднесписочная численность». Правила его отражения установлены в п. 5.11 Порядка заполнения формы. В нем сказано, что в поле «Среднесписочная численность» указывается среднесписочная численность работников организации или среднесписочная численность физических лиц, которым индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не признаваемое индивидуальным предпринимателем, производили выплаты и иные вознаграждения в рамках трудовых отношений.

Пунктом 5.2 Порядка отчетными периодами признаются 1 квартал, полугодие, девять месяцев календарного года, календарный год. Соответственно, что при подготовке отчета за I квартал нужно рассчитать среднесписочную численность по состоянию на 31 марта за период с января по март текущего года.

При исчислении показателя следует воспользоваться правилами, установленными Росстатом для заполнения статистических форм.

С 1 января 2014 г. при расчете среднесписочной численности работников нужно руководствоваться Указаниями по заполнению форм статистического наблюдения, утвержденными Приказом Росстата от 28.10.2013 N 428.

ПРЕСС_РЕЛИЗ

Работодатели в Усть-Большерецком районе, представившие за 1 квартал 2015 года форму РСВ-1 с нулевыми показателями

По результатам отчетной кампании за 1 квартал 2015 года в Управление пенсионного фонда по Усть-Большерецкому району от 81 страхователя-работодателя или 35,8% от общего количества представлена отчетность по форме РСВ-1 с нулевыми показателями. В разрезе населенных пунктов:

-п. Октябрьский 20 страхователей;

-с. Усть-Большерецк 39 страхователей;

-с. Апача 6 страхователей;

-с. Запорожье 5 страхователей;

-п. Озерновский 8 страхователей;

-с. Кавалерское 3 страхователя.

Отчетность, представленная с «нулевыми» показателями означает, что организация не осуществляет финансово-хозяйственную деятельность и наемные работники отсутствуют.

Хотим обратить особое внимание граждан, а также работодателей!

Работникам, оформленным на неполную ставку (не полный рабочий день) период работы в стаж работы в районах Крайнего Севера не засчитывается (Постановление Правительства РФ от 11.07.2002г. №156)

Как рассчитать штатного сотрудника, эквивалентного полной занятости

Как работодатель, в какой-то момент вы могли наткнуться на термин «эквивалентный сотрудник на полную ставку». Возможно, вы заметили это, когда искали информацию о ссуде по программе защиты зарплаты. Или, может быть, вы натолкнулись на него, когда смотрели на КОБРУ. Как бы то ни было, вы должны знать, как рассчитать эквивалентную полную ставку сотрудника для ряда ситуаций.

Что такое эквивалент полной занятости?

Сотрудник, эквивалентный полной занятости, — это совокупность ваших сотрудников, работающих неполный рабочий день.Каждый сотрудник, занятый неполный рабочий день, считается частью штатного сотрудника. Когда вы складываете вместе нескольких сотрудников, работающих неполный рабочий день, вы можете создать сотрудников, эквивалентных полным рабочим дням.

Как работодатель вы должны соблюдать определенные законы о найме. Не все законы применимы к вашему бизнесу. Законы, относящиеся к вашей компании, зависят от того, сколько у вас сотрудников. Иногда количество сотрудников (также называемое пороговым значением) определяется количеством сотрудников FTE в вашей компании.

Вам необходимо знать, сколько эквивалентов полной занятости имеется у вашего предприятия, чтобы определить, каким законам о занятости вы должны следовать. В дополнение к законам о занятости вам может потребоваться рассчитать FTE сотрудников для бизнес-кредитов и других программ (например, программ, связанных с коронавирусом). Ознакомьтесь с некоторыми законами и программами, которые могут вам понадобиться для расчета FTE:

Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA)
Закон о согласовании консолидированного общего бюджета (COBRA)
Программа защиты зарплаты (PPP)
Кредит удержания сотрудников (ERC)

ACA

Миссия ACA — снизить стоимость медицинского страхования для лиц, имеющих на это право.Закон включает сокращение совместного несения затрат и налоговые льготы, чтобы помочь снизить затраты для семей и частных лиц с низкими доходами. Это требует, чтобы планы медицинского обслуживания для небольших групп отвечали определенным требованиям, таким как покрытие основных медицинских услуг (например, профилактические услуги).

Согласно ACA, некоторые работодатели могут подпадать под действие положений IRS о совместной ответственности работодателя. Положения гласят, что применимые крупные работодатели (ALE) должны выполнить один из следующего:

Предлагать минимальное необходимое покрытие, которое является «доступным» и обеспечивает «минимальную ценность» штатным сотрудникам и их иждивенцам
Возможна оплата совместной ответственности работодателя в IRS

Вы несете совместную ответственность работодателя, если в течение предыдущего календарного года в среднем у вас было не менее 50 сотрудников FTE.Согласно правилам Закона о доступном медицинском обслуживании, штатные сотрудники — это сотрудники, которые работают не менее 30 часов в неделю или 130 часов в календарный месяц.

КОБРА

COBRA — еще один акт, основанный на эквиваленте полной занятости. COBRA позволяет сотрудникам, застрахованным супругам и иждивенцам временно продолжать свое групповое медицинское страхование, если они не имеют права на план, предоставляемый вашим бизнесом. В законе указывается, когда кто-либо имеет право на страховое покрытие COBRA, как долго действует страховое покрытие, а также когда и как работодатели должны предоставлять страховое покрытие.

Работодатели должны предоставить сотрудникам дополнительное покрытие COBRA, если они соответствуют обоим следующим критериям:

Предложить сотрудникам групповой план медицинского страхования для частного сектора
Нанять не менее 20 сотрудников, эквивалентных полной занятости, более чем на 50% ваших обычных рабочих дней в прошлом календарном году

ППС

Закон о помощи, чрезвычайной помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (Закон CARES) учредил Программу защиты зарплаты. Программа предоставляет малому бизнесу беспроигрышные ссуды, чтобы покрыть до 24 недель расходов на заработную плату, процентов по ипотеке, арендной платы и коммунальных услуг.

Владельцы бизнеса могут использовать 60% ссуды для покрытия расходов на заработную плату и 40% на расходы, не связанные с заработной платой (например, проценты по ипотеке, арендной плате и коммунальным услугам). ГЧП стимулирует малый бизнес удерживать сотрудников на заработной плате во время пандемии коронавируса.

Если вы берете ссуду в рамках ГЧП, ваш кредитор проверяет численность вашего сотрудника FTE (а также то, на что вы потратили деньги, и заработную плату сотрудников) в течение периода покрытия, чтобы определить прощение ссуды.

Итак, как вы рассчитываете эквиваленты полной занятости для ГЧП? Существует два метода расчета вашей FTE для PPP в течение охваченного периода:

Введите среднее количество часов, за которые каждый сотрудник получил зарплату в неделю, разделите на 40 и округлите до ближайшей десятой (максимум, 1.0)
Назначьте 1,0 для сотрудников, которые работают 40 или более часов в неделю, и 0,5 для сотрудников, которые работают менее 40 часов

SBA (администрация малого бизнеса) снижает размер прощения ссуды в рамках ГЧП на основе сокращения среднего сотрудника FTE (упоминается ниже).

ERC

Кредит удержания сотрудников — еще одна мера помощи для предприятий в соответствии с Законом CARES. ERC — это полностью возвращаемый налоговый кредит, на который могут претендовать правомочные работодатели, которые удерживают сотрудников на заработной плате. Кредит равен 50% от суммы квалифицированной заработной платы, которую правомочные работодатели выплачивают работникам в период с 13 марта 2020 г. по 31 декабря 2020 г.

Квалифицируемая заработная плата — это заработная плата и компенсации, выплачиваемые работодателем работникам в течение охваченного периода времени. Сюда входят квалифицированные расходы по плану медицинского страхования, связанные с указанной заработной платой. Еще один фактор, влияющий на заработную плату квалифицированных специалистов, — это количество сотрудников, работающих на полную ставку в вашем бизнесе в 2019 году.

Для работодателей, у которых в 2019 году в среднем было менее 100 человек, работающих на полную ставку, ERC основан на заработной плате, выплаченной всем сотрудникам.Если в вашем бизнесе в среднем более 100 сотрудников FTE, ваш налоговый кредит основан на заработной плате, выплаченной сотрудникам, которые не работали в течение периода.

Как рассчитать эквивалент полной занятости сотрудника

FTE рассчитываются по-разному для каждого закона или программы. Расчет эквивалента полной занятости сотрудников зависит от того, для чего вы рассчитываете FTE.

При расчете эквивалента полной занятости сотрудников, вы обычно находите средние часы, отработанные вашими сотрудниками, работающими неполный рабочий день, в течение определенного периода времени.Затем вы делите это число, чтобы определить, сколько сотрудников FTE составляют ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день, и добавляете их к общей сумме сотрудников, работающих полный рабочий день. Но, как уже упоминалось, расчет эквивалента полной занятости для сотрудников может варьироваться в зависимости от того, для чего вы рассчитываете FTE.

Как правило, вы можете использовать следующую формулу для расчета FTE для вашего бизнеса:

[(количество сотрудников, работающих неполный рабочий день X общее количество часов неполного рабочего времени, отработанного периода) / (количество часов полной занятости за период)] + количество сотрудников, занятых полный рабочий день = FTE

Давайте посмотрим, как может варьироваться расчет FTE.Ознакомьтесь с приведенными ниже примерами, как рассчитать количество сотрудников, эквивалентных полной занятости.

Пример: ACA

Давайте посмотрим на пример расчета FTE для Закона о доступном медицинском обслуживании. Напоминаем, что вы несете совместную ответственность работодателя со стороны ACA, если в течение предыдущего календарного года у вас в среднем было не менее 50 сотрудников FTE. И правила ACA гласят, что штатные сотрудники работают не менее 30 часов в неделю или 130 часов в календарный месяц.

Допустим, у вас 40 штатных сотрудников.У вас также есть 20 сотрудников, работающих неполный рабочий день, каждый из которых работает примерно по 60 часов в месяц.

Чтобы узнать, сколько у вас сотрудников с полной занятостью, умножьте количество сотрудников, работающих неполный рабочий день (20 сотрудников), на количество часов, которые они работают в месяц (60 часов).

20 сотрудников, работающих неполный рабочий день X 60 часов = 1200 часов

Затем разделите общее количество часов, отработанных сотрудниками, занятыми неполный рабочий день (1200 часов), на 120 часов (30 часов для полного рабочего дня X 4 недели), чтобы определить, сколько сотрудников, работающих полный рабочий день, составляют ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день.

1200 часов / 120 часов = 10 сотрудников

Сложите вместе своих сотрудников, работающих полный рабочий день (40), и сотрудников, работающих неполный рабочий день (10), чтобы получить общее количество сотрудников, эквивалентных полной занятости.

40 штатных сотрудников + 10 сотрудников, занятых неполный рабочий день = 50 штатных сотрудников

В месяц у вас 50 сотрудников, эквивалентных полной занятости. Чтобы узнать, есть ли у вас в среднем 50 эквивалентов полной занятости за календарный год, просто сложите общее количество сотрудников, занятых полный рабочий день в месяц, и разделите полученную сумму на 12.

Пример: COBRA

Давайте посмотрим, как рассчитать FTE для COBRA.Скажем, сотрудники должны работать 40 часов в неделю, чтобы их можно было считать полным рабочим днем. У вас есть 20 сотрудников, работающих полный рабочий день, и 16 сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые работают около 25 часов в неделю.

Умножьте количество работающих неполный рабочий день (16 сотрудников) на среднее количество часов, которые они работают в неделю (25 часов).

16 сотрудников X 25 часов в неделю = 400 часов

Разделите общее количество часов сотрудников, занятых неполный рабочий день (400), на общее количество часов, которые сотрудник должен работать, чтобы работать полный рабочий день (40 часов в неделю).

400 часов / 40 часов = 10 сотрудников

Ваши сотрудники, занятые неполный рабочий день, составляют 10 сотрудников, работающих полный рабочий день.Сложите вместе своих штатных сотрудников (20) и сотрудников, работающих неполный рабочий день (10), чтобы получить сотрудников, эквивалентных полной занятости.

Штат вашего предприятия составляет 30 человек (10 + 20).

Чтобы найти эквивалент полной занятости за календарный год, сложите общую сумму FTE в неделю и разделите ее на 52 (недели в году).

Если вы наняли не менее 20 сотрудников с полной оплатой труда на более чем 50% ваших обычных рабочих дней в прошлом календарном году и предложили сотрудникам групповой план медицинского страхования для частного сектора, вы должны предложить дополнительное покрытие COBRA.

Пример: PPP

Для прощения ссуды в рамках ГЧП ваш кредитор рассмотрит ваши средние сотрудники с полной занятостью в течение периода покрытия (период выплаты ссуды). Опять же, чтобы найти количество штатных сотрудников, эквивалентное ГЧП, вы можете выполнить одно из следующих действий:

Введите среднее количество часов, за которые каждый сотрудник получил зарплату в неделю, разделите на 40 и округлите до ближайшей десятой (максимум 1,0).
Присвойте 1,0 сотрудникам, которые работают 40 и более часов в неделю, и 0.5 для сотрудников, которые работают меньше

В этом примере давайте посмотрим на использование первого метода сверху. Допустим, в вашем бизнесе семь сотрудников. Некоторые из них работают неполный рабочий день (работают менее 40 часов в неделю), а некоторые — полный рабочий день (работают 40 часов в неделю). Среднее количество сотрудников, эквивалентных полной ставке, в течение отчетного периода (количество работающих на полной ставке, указанное в вашей заявке на получение кредита в рамках ГЧП) составляло 5.

Среднее количество часов в неделю каждого сотрудника:

Сотрудник 1:40 часов
Сотрудник 2:25 часов
Сотрудник 3:30 часов
Сотрудник 4:20 часов
Сотрудник 5:40 часов
Сотрудник 6:25 часов
Сотрудник 7:20 часов

В общей сложности ваши сотрудники работают 200 часов (в среднем) в течение недели.Разделите ваше общее количество часов (200) на 40 часов, чтобы получить количество сотрудников, работающих на полную ставку в неделю.

200 часов / 40 часов = 5 сотрудников FTE

Среднее количество сотрудников, занятых в течение недели, составляло 5.

Другая часть расчета прощения по ГЧП — это определение суммы сокращения прощения по ссуде в рамках ГЧП (также называемой процентной долей FTE, которую вы сократили в течение периода).

Чтобы получить процент сокращения FTE, используйте следующую формулу:

Среднее количество FTE за отчетный период / Среднее количество FTE за отчетный период

Поскольку вы не сокращали штатных сотрудников, ваш коэффициент равен 1.0 (5 FTE / 5 FTE). Вы будете использовать свой коэффициент уменьшения, чтобы определить, какая часть вашей ссуды ГЧП подлежит прощению.

Чтобы узнать больше о расчете прощения PPP, ознакомьтесь с нашей статьей «Расчет прощения PPP: процесс и пример».

Пример: ERC

Теперь давайте взглянем на пример расчета FTE для ERC. Напомним, что для работодателей, у которых в 2019 году в среднем было на человек меньше, чем на человек, работающих на полную ставку, ERC основан на заработной плате, выплаченной всем сотрудникам.Ваш налоговый кредит основан на заработной плате, выплаченной сотрудникам, которые не работали в течение периода, если в 2019 году средний доход вашего бизнеса составил больше, чем 100 FTE .

Чтобы найти среднее количество сотрудников, работающих на полную ставку за год, сложите общее количество сотрудников на рабочем месте в месяц и разделите полученное количество на 12.

Для этого примера, количество сотрудников вашей компании в месяц составляет:

Январь: 80 ЭПЗ
Февраль: 90 ЭПЗ
Март: 100 ЭПЗ
Апрель: 90 ЭПЗ
Май: 90 ЭПЗ
Июнь: 90 ЭПЗ
Июль: 100 ЭПЗ
Август: 90 ЭПЗ
Сентябрь: 90 ЭПЗ
Октябрь: 90 ЭПЗ
Ноябрь: 85 ЭПЗ
Декабрь: 85 ЭПЗ

Исходя из приведенной выше ежемесячной разбивки, ваша общая сумма за 2019 календарный год составила 1080 FTE.Разделите полученную сумму на 12, чтобы получить среднюю ставку FTE за год.

1080 FTE / 12 месяцев = 90 FTE

Ваше среднее количество сотрудников FTE в 2019 календарном году составляет 90. Поскольку ваше среднее количество сотрудников в 2019 году составляет менее 100 FTE, ваш кредит удержания сотрудников основан на заработной плате, выплаченной всем сотрудникам.

Ищете способ упростить процесс расчета заработной платы? Благодаря простому трехэтапному процессу, программа расчета заработной платы Patriot упрощает процесс расчета заработной платы. И мы предлагаем бесплатную поддержку в США.Начните бесплатную пробную версию сегодня!

Хотите узнать больше? Зайдите на наш Facebook и поставьте нам лайк. Нам всегда нравится заводить новых друзей!

Эта статья была обновлена с момента ее первоначальной публикации 26 мая 2017 г.

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Введение в HR-метрики

Вы когда-нибудь мечтали оказаться в двух местах одновременно? Если вы испытываете это чувство регулярно, возможно, пришло время поближе взглянуть на соотношение вашего персонала к количеству сотрудников или размер вашей команды по сравнению с остальной частью вашей компании.

Этот показатель может меняться в зависимости от необходимости на протяжении всей жизни компании, поскольку потребности более мелких и более крупных компаний сильно различаются. Например, HR-команды в небольших организациях могут нанимать непропорционально большое количество рекрутеров, чтобы способствовать росту. И наоборот, в то время как у устоявшихся предприятий с 1000 и более сотрудников на бумаге есть большие команды людей, их соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников на самом деле намного меньше. Поскольку у этих компаний больше шансов иметь такие эффективные инструменты, как интегрированные технологии, они могут с большей легкостью справляться с кадровым администрированием для большего числа сотрудников.

Вопрос о том, существует ли идеальное соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников, является предметом споров на протяжении десятилетий. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), ведущая ассоциация членов этой профессии, обнаружило, что в целом компаний в США имеют 2,57 специалистов по персоналу на каждые 100 штатных сотрудников человек. Полную разбивку по размеру компании можно найти ниже.

Чем отличается ваша компания? К счастью, соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников легко рассчитать. Разделите численность персонала вашей HR-службы на общее количество сотрудников вашей компании, а затем умножьте это число на 100.

Так что же произойдет, если вы ошибетесь с этим числом? Если ваш коэффициент значительно выше, чем в среднем по стране, это может просто означать, что вы участвуете в спринте найма и вам нужны дополнительные руки. Для компаний, где это не так, это может указывать на то, что ваша команда либо чрезмерно специализирована, либо технологически недостаточно обслужена.

А если у вас слишком низкий коэффициент? Если у вас слишком мало специалистов по персоналу на заработной плате, это может привести к систематическим кошмарам культуры и производительности.В прошлом году прошла волна публичных кадровых скандалов в компаниях разного размера. В Thinx и Uber руководители обеих компаний с позором ушли в отставку из-за проблем, возникших из-за их несуществующих или некомпетентных команд. Дискриминация при приеме на работу, ничтожные предложения оплачиваемых отпусков, несправедливая оплата и непринужденное отношение к обвинениям в сексуальных домогательствах — вот лишь некоторые из наихудших симптомов компаний с небольшим или отсутствующим кадровым составом.

Дополнительные ресурсы по укомплектованию персоналом и соотношению количества сотрудников к количеству сотрудников:

4.Коэффициент карьерного роста

Понятие карьерной «лестницы» выброшено на помойку. Перемещение сотрудников в современных организациях является разнонаправленным, а это означает, что горизонтальные перемещения между отделами и специальностями становятся все более нормой. Введите нашу следующую метрику: коэффициент карьерного роста , или показатель того, сколько внутренних перемещений является повышением по сравнению с горизонтальными перемещениями.

Чтобы рассчитать этот показатель, просто разделите общее количество повышений на сумму всех изменений ролей, независимо от того, было ли это движение вверх или в сторону.Если вы правильно подсчитали, результирующая цифра должна быть меньше 1.

Не знаете, как выглядит соотношение здорового карьерного роста? Эмпирическое правило состоит в том, что компании должны в среднем приблизительно четыре перевода для каждого продвижения, что означает коэффициент карьерного роста 0,2 или меньше. Если ваш коэффициент составляет от 0,5 до 1,0, это может указывать на проблему с подходом вашего бизнеса к развитию. В подобных случаях менеджеры могут быть виновны в «накоплении талантов» или в ограждении высокопроизводительных сотрудников от любых возможностей перевода.Согласно одному опросу, до 50 процентов менеджеров признают себя виновными в этом препятствии в обучении и развитии.

Хотя предоставление больших возможностей для бокового перемещения может быть правильным решением, есть ли для этого экономическое обоснование? Более 70 процентов недовольных работников заявляют, что чувствуют себя «замкнутыми» своей ролью, чего достаточно, чтобы искать работу в другом месте. Более того, когда сотрудникам предоставляется только шанс продвинуться вверх, это часто вынуждает их к преждевременному переходу к руководству.По некоторым оценкам, почти 60 процентов новых менеджеров терпят неудачу в течение первых 24 месяцев после их продвижения по службе. Если бы этим же людям заранее была предоставлена возможность расширить свой набор навыков в других ролях, они могли бы лучше подготовиться к продвижению своей карьеры.

Тем, кто хочет в полной мере использовать этот показатель, потребуются четко определенные уровни должностей. В противном случае может быть трудно отличить повышение по службе от перевода. Заработная плата здесь не является надежным показателем, поскольку текущая ставка для должностей одного уровня может значительно отличаться от каждого отдела или даже подразделения.Это особенно верно, когда трансферы связаны с изменением местоположения. Использование HR-платформы, которая дает вам полное представление о ролях сотрудников, либо в форме организационной диаграммы, либо в виде многоуровневого списка, имеет решающее значение для тех, кто хочет легко отслеживать соотношение карьерного роста с течением времени.

Дополнительные ресурсы о карьерном росте и передовых методах работы:

5. Доход на одного сотрудника

Вот один из любимых показателей C-Suite: доход на сотрудника . Проще говоря, эта точка данных показывает, какой доход компании приходится на каждого сотрудника.Чтобы рассчитать его, разделите годовой доход вашей компании на численность сотрудников, занятых полный рабочий день. Сотрудники, занятые полный рабочий день, работают 40 и более часов в неделю.

По сути, выручка на одного сотрудника измеряет выпуск. Руководители часто обращаются к этой метрике, потому что она говорит об общей эффективности, и ее можно использовать, чтобы определить, укомплектован ли бизнес кадрами или нет. Если вы только что не завершили массовый найм, ваш доход в расчете на одного сотрудника должен со временем расти.

Так где же ваша компания? Возьмите любые сравнения с недоверием, особенно с именами в семье.Например, не все компании могут разумно конкурировать с Apple. Выручка этой компании на одного сотрудника составляет впечатляющие 2,13 миллиона долларов по сравнению со средним показателем в США, равным 0,47 миллиона долларов. Сравните показатели своей компании с аналогичными по размеру предприятиями в вашей отрасли, к которым, скорее всего, не относятся Apple или Google.

Даже если ваши цифры невелики, это не значит, что массовые увольнения — это ответ. Отдел кадров прекрасно знает, насколько сложно найти таланты; Вместо этого ваша организация должна сделать ставку на получение максимальной отдачи от существующих сотрудников.Это означает правильное использование более совершенных технологий и процессов. Даже ваша HR-команда, вероятно, может извлечь выгоду из новых показателей эффективности. Хотя для увеличения дохода в расчете на одного сотрудника от руководства потребуются все усилия, ваша HR-команда может решить эту проблему.

Дополнительные ресурсы на оплату труда и доход в расчете на одного сотрудника:

6. Показатель чистого промоутера сотрудника

Большинство показателей в этом руководстве привязаны к холодным, точным цифрам. Тем не менее, есть не менее, если не более важная точка данных, которая немного абстрактна: вовлеченность сотрудников.Измерение показателя Net Promoter Score для сотрудников вашей компании на уровне (eNPS) дает вашей команде возможность получить точное представление о столь субъективных вещах, как то, что люди думают о работе.

Если «NPS» звучит знакомо, на это есть веская причина. Изначально задуманные бизнес-стратегом Фредом Райхельдом как способ компании оценить удовлетворенность клиентов, опросы NPS задают участникам один «главный» вопрос: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете […] другу или коллеге?»

Респондентам предлагается оценить свое одобрение по шкале от 0 до 10.Те, кто отвечает 9 или 10, считаются «промоутерами», а те, кто отвечает 0-6, хулителями. Любой, кто находится между этими диапазонами, считается «пассивным». Общий балл рассчитывается путем вычитания процента сотрудников, являющихся хулителями, из процента сотрудников, занимающихся промоушеном.

Хотя опросы NPS были основой бизнеса более десяти лет, HR-команды начали их использовать только недавно. Чтобы измерить вашу eNPS, ежемесячно или ежеквартально опрашивайте сотрудников с помощью модифицированной версии простого вопроса Райхельда: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете [название компании] другу как отличное место для работы?» Дайте сотрудникам хотя бы неделю на то, чтобы ответить, примените следующую формулу для расчета общей оценки.

Оценки могут варьироваться от идеальных 100 до -100 при наихудшем сценарии. Из-за узкого определения промоутера по шкале NPS, казалось бы, низкие оценки по-прежнему являются благоприятными. Например, общее значение eNPS, равное 50, считается отличным, а значение от 10 до 30 — хорошо. Как вы могли догадаться, все, что ниже 0, проблематично.

Хотя ответы должны быть анонимными (в том смысле, что они не привязаны к имени), рекомендуется отслеживать результаты по отделам, чтобы при необходимости можно было связаться с менеджерами.Подходят ли ваши самые несчастные сотрудники к какой-то определенной демографической группе? Некоторые работодатели обращаются к сторонним поставщикам для проведения своих опросов, которые затем могут связать результаты с другими точками данных, такими как этническая принадлежность и пол.

Дополнительные ресурсы по вовлечению сотрудников и eNPS:

Что они означают и как их рассчитать — HRanalytics101.com

К концу этого руководства вы:

- Понять, что означает «текучесть кадров»
- Знать, как рассчитать месячный оборот
- Знать, как рассчитать годовой оборот, используя три разных метода
- Знать, как выполнять эти расчеты в R

Что такое текучесть кадров?

Уровень текучести кадров — это процент сотрудников, покидающих компанию в определенный период времени, который существенно отличается от коэффициента удержания сотрудников, который игнорирует новых сотрудников (см. этот пост для получения дополнительной информации об удержании).Обычно компании больше всего заинтересованы в ежемесячной или годовой текучести кадров, уделяя особое внимание тем, кто увольняется добровольно.

Примечание. Если вы хотите знать, как ваша текучесть кадров может превышать 100%, см. Этот пост.

Как рассчитать месячный оборот

Чтобы развить интуицию, мы сначала сосредоточимся на ежемесячном обороте.

Пример 1: Если я начинаю со 100 сотрудников в начале июня, но 5 из этих сотрудников покидают компанию до конца месяца, то я могу сказать, что мой коэффициент текучести в июне составляет 5% (5 из них выходят из компании до конца месяца). осталось 100).

Однако обычно компании теряют и набирают сотрудников. Чтобы учесть это, коэффициент текучести обычно рассчитывается путем деления общего количества сотрудников, увольняющихся, на СРЕДНЕЕ количества сотрудников в начале периода и в конце периода. Усредняя количество сотрудников в начале и в конце месяца, мы получаем среднюю численность сотрудников человек, человек, что более близко соответствует истинному размеру рабочей силы.

(# сотрудников, увольняющихся в периоде) / [(# начало периода сотрудников + # конец периода сотрудников) / 2]

Более компактно, я мог бы сказать: # сотрудников, увольняющихся за период / среднее (# начало периода сотрудников и # период сотрудников конец)

Пример 2: В начале июня у меня 100 сотрудников.В течение месяца 9 сотрудников уволились, но присоединились 6 новых сотрудников, в результате чего у меня осталось 97 сотрудников.

Общее количество выбывших — 9.

Средняя численность (количество сотрудников) с начала до конца месяца составляет 197/2 = 98,5.

Подставив эти значения в уравнение, я получу 9 / 98,5 = 0,0914, или 9,14%.

В следующем фрагменте кода показано, как рассчитать месячный оборот в R с использованием значений из примера 2.

  total_leaving <- 9
emp_beginning <- 100
emp_end <- 97
Turnover_rate <- total_leaving / mean (c (emp_beginning, emp_end))
turnover_rate # умножить на 100 и добавить%, чтобы изменить десятичное значение на процент

  ## [1] 0.056

Если мы хотим преобразовать это в процент, мы просто умножаем на 100 и добавляем «%». В R мы можем сделать одно из следующего:

  # Округление значений и ручное преобразование в%
turnover_rate_perc <- paste0 (round (turnover_rate * 100,2), "%")
turnover_rate_perc # показать новое значение процента

  ## [1] «9,14%»

  # Или преобразование в% с помощью функции процентов из библиотеки весов
# install.packages ("scale") # при необходимости установить пакет Scales
библиотека (весы)
turnover_rate_perc_2 <- процент (скорость_оборота)
turnover_rate_perc_2 # показать значение процента

  ## [1] «9.14% "

Каков годовой оборот?

Когда мы рассчитываем нашу текучесть кадров за период года, мы говорим о годовом обороте. В принципе, этот расчет должен быть довольно простым, но оказывается, что существует как минимум три различных метода расчета годовой скорости оборота.

Как рассчитать годовой оборот: метод 1

В методе 1 мы измеряем «среднее» количество сотрудников, используя только количество сотрудников в начале года и в конце года.Таким образом, здесь шаги для расчета скорости оборота за этот период ТОЧНО такие же, как при их расчете за месяц. При расчете ставки мы просто используем количество сотрудников на начало и конец ГОДА, а не на начало и конец месяца.

Пример 3: 1 января у нас было 100 человек. С 1 января по 31 декабря компанию покинуло 27 человек.

Однако мы также увеличили прием на работу и значительно увеличили численность нашей рабочей силы, закончив год с 129 сотрудниками.

При использовании метода 1 среднее количество сотрудников за год с использованием только начального и конечного значений составило (100 + 129) / 2 = 114,5.

Подставляя эти значения в нашу формулу, мы получаем 27 / 114,5, или годовой оборот 23,6%.

  total_leaving <- 27
emp_beginning <- 100
emp_end <- 129
Turnover_rate <- total_leaving / mean (c (emp_beginning, emp_end))
процент (оборот_потока)

  ## [1] «23,6%»

Как рассчитать годовой оборот: метод 2

В методе 1 мы рассчитали годовой оборот, используя среднее количество сотрудников на основе значений количества сотрудников только на начало (1 января) и конец (31 декабря) года. .

Некоторые компании, однако, предпочитают рассчитывать среднее количество сотрудников в течение года, получая среднее количество сотрудников за каждый отдельный месяц, а затем усредняя эти индивидуальные ежемесячные значения.

Пример 4: В январе у нас было 106 сотрудников и 109 в конце, при среднем количестве сотрудников 107,5. Предположим, мы делаем один и тот же расчет для каждого месяца, получая следующую среднюю численность персонала за год в следующем месяце: 107,5, 109 111, 123, 127, 127, 133, 136, 132, 131, 133, 131.

При усреднении вышеуказанной ежемесячной численности мы получаем в среднем 125,08 сотрудников за весь год.

Учитывая, что в течение года ушли 27 сотрудников, наша годовая текучесть кадров составляет 27 / 125,08 или 21,6%.

  # среднее из 12 среднемесячных, чтобы получить среднее количество сотрудников за год
Annual_average_count <- среднее (c (107,5, 109, 111, 123,5, 127, 127, 133, 136, 132, 131, 133, 131))
total_leaving <- 27
скорость_оборота <- total_leaving / Annual_average_count
процент (оборот_потока)

  ## [1] «21.6% "

Как рассчитать годовой оборот: метод 3

Вы не поверите, но есть третий способ рассчитать годовой оборот.

Рассчитайте ежемесячный оборот для каждого из 12 месяцев в году.
Сложите их.

Обратите внимание на ключевое различие между методом 2 и методом 3. В методе 2 мы взяли общее количество выбывших за весь год и разделили его на среднее значение среднемесячной численности персонала. Мы НЕ рассчитывали ежемесячный оборот для каждого месяца отдельно.

Напротив, в методе 3 мы фактически рассчитали текучесть кадров для каждого отдельного месяца.

Обратите также внимание на то, что, поскольку это показатель годового оборота, вам необходимо убедиться, что вы складываете вместе данные за 12 месяцев отдельно.

Также обратите внимание, что тот же самый общий подход можно использовать для расчета оборота с начала года до текущей даты. Например, если сегодня 1 мая, и мы хотим узнать коэффициент текучести с начала года до текущей даты, мы просто сложим индивидуальные ежемесячные коэффициенты текучести за январь, февраль, март и апрель.

Помните, ключевая цель здесь - выяснить, какой процент вашей рабочей силы вы теряете за определенный период времени. Нет ничего волшебного в том, чтобы быть ежемесячной мерой против ежеквартальной меры против годовой меры. Просто не забывайте следить за своими единицами времени.

Какой метод расчета годового оборота лучше всего?

Это отличный вопрос, на который нет однозначного ответа. В одной из будущих публикаций мы проведем несколько симуляций, чтобы более тщательно понять значение каждого из них (при необходимости изменяя текущее обсуждение).Как показывает практика, каждый из методов должен давать примерно одинаковые результаты. Настоящий ключ - убедиться, что вы используете одни и те же вычисления каждый раз, чтобы сравнивать яблоки с яблоками, как они говорят.

Прямо сейчас рассмотрите следующее, но не забудьте также проверить, какой подход ваша компания использовала исторически. Переход от одного обсуждения к другому в расчетах может дать разные результаты, которые не обязательно отражают истинное изменение положения вещей.

Метод 1 является наиболее простым для расчета и объяснения.Оба хороши.
Метод 2 является наиболее часто используемым. Кроме того, он более чувствителен, чем метод 1, к фактическому размеру персонала и любым изменениям (в сторону увеличения или уменьшения) в течение года.
Метод 3 также более чувствителен к размеру рабочей силы в течение года. Однако также возможно, что окончательный показатель годовой текучести будет чрезмерно зависеть от одного месяца с непостоянно высокой или низкой текучестью, больше связанным с шумом или временем ввода данных, чем с реальным изменением поведения персонала.

На мои деньги способ 1 самый простой и прямой. Тем не менее, я бы посоветовал по крайней мере поработать другими методами. Это поможет закрепить то, что вы узнали, и даст вам лучшее представление о данных. Кроме того, я также подозреваю, что вы обнаружите, что в результатах нет большой разницы.

Понравился пост?

Калькулятор
FTE, затраты на сотрудников и доход на сотрудника
Конечно, при принятии решения о найме во многом зависит прибыльность сотрудников.Помните, что нужно усреднить количество сотрудников, которых вы нанимаете в течение года, особенно если вы ведете сезонный бизнес.
Например, в вашей теоретической компании, занимающейся прядильщиками непосед, работает 21,25 сотрудников (после расчета вашей полной занятости). Если вы заработаете 850 000 долларов в год, ваш годовой доход на одного сотрудника составит 40 000 долларов:
Доход на одного сотрудника [40 000] = Чистый доход [850 000] / Средний FTE [21,25]
Конечно, вам также следует посмотреть на прибыль цифры, а не только цифры доходов.Однако показатели дохода на сотрудника позволяют увидеть, насколько каждый сотрудник (в определенной части вашего бизнеса) вносит свой вклад в выручку.
Изучая выручку (сумму, которую вы приносите в торговой точке) вместо прибыли (сумма, которую вы сохраняете после расходов), вы можете судить о прибыльности по фактической работе сотрудника, а не по другим вашим расходам (расходы на рекламу и т. Д.) .
Прогнозирование спроса на сотрудников
Прогнозируйте потребность в новых сотрудниках при принятии решений о найме / производстве.Вы можете изучить статистику, сделать суждение, основываясь на опыте, или - надеюсь - и то, и другое!
Создайте подробный отчет о распределении, определив показатели производительности для каждого сотрудника (в зависимости от их роли / отдела). Встретьтесь со своим менеджментом, доверенными сотрудниками и другими заинтересованными сторонами и сравните свои цифры с их опытом на местах. Учитывайте сезонные и годовые тенденции роста, используя самые последние данные анализа рынка.
Например, представьте, что вы планируете предложить новую линейку спиннеров, которые также отправляют сообщения в социальных сетях друзьям пользователей.Вам необходимо нанять больше сотрудников, особенно разработчиков, чтобы интегрировать это программное обеспечение в дизайн ваших продуктов.
Убедитесь, что вы получили твердые цели продаж, основанные на исследовании рынка, чтобы оценить сумму, которую вы можете получить от этого нового продукта. Вам нужно будет вложить значительную сумму денег в эту линейку продуктов задолго до того, как вы начнете получать какие-либо доходы.
Практические советы по затратам сотрудников
В недавнем разговоре финансовый директор Toggl Track поделилась своим процессом определения того, готова ли компания к новому найму.Во-первых, она рассчитывает будущий денежный поток при рассмотрении вопроса о найме / увеличении заработной платы. Затем она использует эту цифру для оценки состояния компании (потрясающе, конечно!), Сравнивая ее с количеством, которое необходимо Toggl Track для правильной работы.
Она смотрит на KPI (ключевые показатели эффективности), такие как валовая прибыль (должна быть более 50% до приема на работу) и денежные счета (должны равняться минимальному доходу за 3 месяца). Для большей ясности она исследует средние показатели по отрасли, чтобы определить, что Toggl Track может предложить своим сотрудникам.
После расчета стоимости на одного сотрудника (и других цифр, которые я упомянул в этой статье), вы можете добавить номер стоимости труда для каждого из сотрудников, которых вы отслеживаете в Toggl Track.
По мере роста вашего бизнеса и увеличения числа сотрудников Toggl Track будет рядом с вами, предлагая средства учета рабочего времени и бизнес-аналитику, необходимые для принятия разумных и прибыльных решений!
Набор и удержание - Как определить ваше удержание, текучесть кадров и уровень вакансий [2.1.1.a.2]
Если вы пытаетесь уменьшить текучесть кадров и повысить уровень удержания сотрудников, вы можете вычислить некоторую базовую информацию, которая вам поможет.Этот ресурс предоставляет формулы расчета для определения показателей удержания, текучести кадров, добровольной текучести кадров, среднего срока службы сотрудников, среднего срока службы уволившихся сотрудников, метода анализа особых характеристик текучести и уровня вакансий. Приведены примеры.

Расчет удержания и текучести кадров - лишь первый шаг к определению стабильности сотрудников. Эти ставки не отражают всей картины. Следующие ниже формулы расчета удержания, текучести и срока владения - это простые и эффективные методы определения того, кто уходит, когда и при каких обстоятельствах.

Термин «расчетный период » может означать месяцы, серию месяцев или годы, в зависимости от исследуемых тенденций. Вы можете использовать любой период времени. В этих примерах мы использовали месяцы.
Категория «сотрудник» может быть определенной должностью или типом работы, определенной сменой или вашими сотрудниками в целом.

Следующие формулы могут помочь вам определить:
Уровень удержания;
Оборачиваемость;
Добровольная текучесть кадров;
Средний стаж нынешних сотрудников;
Средний стаж уволившихся сотрудников;
Особые характеристики уволившихся сотрудников; и
Объем вакансий.
Коэффициент удержания

Расчет коэффициента удержания (стайеры)
Число «оставшихся» (сотрудников, которые остаются в конце расчетного периода), разделенное на количество сотрудников, которые у вас были в начале расчетного периода, умноженное на 100, равняется вашему коэффициенту удержания.
Пример расчета коэффициента удержания
Если у вас 100 сотрудников, начиная с первого дня месяца, и 90 сотрудников в конце месяца, вы потеряете 10 сотрудников.Ваш уровень удержания составляет 90 процентов.
Кол-во стайеров
Разделено на
Численность персонала на начало периода
раз 100
равно
Ваш уровень удержания
(90
÷
100)
Х 100
=
90%

Подсчет показателя удержания может быть интересным, но вводящим в заблуждение.Используя формулу удержания, получается, что за месяц вы потеряли только 10 сотрудников. Однако что произойдет, если вы наняли 12 сотрудников после первого дня месяца, а 8 ушли до конца месяца в дополнение к оставшимся 10? Вы можете лучше понять, одновременно измеряя уровень текучести кадров.
Оборачиваемость

Расчет вашей текучести (выбывших)
Число «уволившихся» (сотрудников, уволенных в течение расчетного периода), деленное на общее количество людей, занятых в течение расчетного периода, умноженное на 100, дает коэффициент текучести кадров.

Пример расчета текучести кадров
В январе у вас было 175 человек. К концу месяца ушли пятьдесят сотрудников. Простая текучесть кадров равна 50 разделенным на 175, что равняется 28,6 процента.
Кол-во выбывших
Разделено на
Численность занятых
раз 100
равно
Ваша текучесть кадров
(50
÷
175)
Х 100
=
28.6%

Добровольная текучесть кадров
Предыдущий расчет показывает полную текучесть кадров, но не вся текучесть кадров является добровольной. Добровольная текучесть кадров - это когда сотрудник решает уйти. Причины добровольной смены профессии могут быть разными, и это может быть вызвано рядом факторов. К ним могут относиться отсутствие возможностей профессионального обучения или продвижения по службе, недостаток обратной связи, неудовлетворенность работой или неудовлетворенные ожидания от работы, стресс или факторы компенсации.Чтобы выявить проблемные места или внести изменения, необходимо определить процент тех, кто добровольно ушел на другую работу. Возьмите тот же пример и посмотрите, кто ушел добровольно.
Расчет добровольной текучести
Число сотрудников, уволившихся добровольно, деленное на количество сотрудников, которые у вас были в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется коэффициенту добровольной текучести.

Пример расчета добровольной текучести кадров
Всего ушли пятьдесят сотрудников, но только 12 были недовольны политикой организации, компенсацией и / или возможностями карьерного роста.Хорошие стратегии собеседования при увольнении должны помочь вам определить, какие сотрудники уволились по собственному желанию.

Из остальных 38 человек 15 вышли на пенсию, 7 переехали в другую часть штата, 8 были уволены из-за сокращения финансирования, 3 были уволены из-за плохой работы, а 5 заболели и больше не могли работать. Эти числа указывают на непроизвольную смену.
Количество добровольно выбывших
Разделено на
Численность занятых
раз 100
равно
Ваша добровольная текучесть кадров
(12
÷
175)
Х 100
=
6.9%
Средний срок службы сотрудников
Срок полномочий - это продолжительность времени, в течение которого сотрудник проработал в организации. Чтобы узнать, как долго ваши сотрудники остаются в вашей организации, вам нужно будет рассчитать средний срок пребывания в должности. Изучение срока пребывания в должности может помочь организациям нацелить вмешательство на работников на определенном этапе их карьеры, когда они могут «отпасть» от вашей организации.Эта информация может быть полезна при планировании стратегии удержания ваших сотрудников.
Расчет среднего срока службы ваших сотрудников
Чтобы вычислить средний стаж работников, перечислите каждого работника и количество месяцев, которое он проработал в организации. В этом примере период времени рассчитывается в месяцах. Ваша ставка пребывания в должности может быть рассчитана по месяцам, годам или другим периодам времени.

Сумма месяцев, проработанных всеми текущими сотрудниками, деленная на количество сотрудников, которые у вас есть сегодня, равняется сроку пребывания в должности «стайеров».

Пример расчета для определения срока владения «жильцами»

Количество месяцев «пребывания» для действующих сотрудников:
- 1 сотрудник «проработал» 3 года (1 x 36) =
36
- 5 сотрудников «остаются» на 12 месяцев (5 x 12) =
60
- 2 сотрудника «остаются» на 10 месяцев (2 x 10) =
20
- 2 сотрудника «остаются» на 3 месяца (2 x 3) =
+ 6
Итого =
122
Всего месяцев «пребывания»
Разделено на
Количество работающих
равно
Средний стаж «стайеров»
122
÷
10
=
12.2 месяца
Средний срок увольнения сотрудников
Расчет продолжительности жизни (общее количество месяцев, проработанных до увольнения) может выявить момент, когда сотрудники «падают», что позволит вам переосмыслить свою организационную реакцию. Вам может быть полезно определить средний срок пребывания в должности сотрудников, уволившихся в течение предыдущих 12 месяцев или в течение любого периода времени, который точно отражает тенденцию, которую вы исследуете.
Расчет среднего срока пребывания в должности выпускников
Сумма месяцев, проработанных «уволившимися», которые работали в течение последних 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, деленная на общее количество «уволившихся», которые работали за последние 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, равняется среднему стажу сотрудников, которые уволились. за предыдущие 12 месяцев.
Пример расчета для определения срока владения «увольняемыми»

Общее количество месяцев, отработанных уволившимися сотрудниками:
- 3 сотрудника проработали 13 месяцев (3 x 13) =
39
- 7 сотрудников проработали 10 месяцев (7 x 10) =
70
- 1 сотрудник проработал 8 месяцев (1 x 8) =
8
- 2 сотрудника проработали 3 месяца (2 x 3) =
+ 6
Итого =
123
Общее количество отработанных месяцев
Разделено на
Количество «выбывших»
равно
Средний стаж «выпускников»
123
÷
13
=
9.46 месяцев
Анализ особых характеристик
Также можно проанализировать особые характеристики вашей текучести кадров. Это может быть применено к любой характеристике, например, к добровольной смене начальника, долголетию или сменной работе.
Расчет особых характеристик «выпускников»
Число «выбывших», отображающих идентифицированную характеристику, деленное на общее количество «выбывших» в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется скорости добровольной текучести для этой специальной характеристики.
Пример расчета специальных характеристик
В этом примере мы рассмотрим количество сотрудников, под руководством Мэри Джонс, которые увольняются по собственному желанию. Из 12 сотрудников, добровольно покинувших организацию, 3 находились под руководством Мэри Джонс.
Количество выпускников, контролируемых компанией Jones
Разделено на
Общее количество выбывших
раз 100
равно
Ваша текучесть кадров для Jones
(3
÷
12)
Х 100
=
25%

Можно использовать специальный анализ характеристик, чтобы помочь вам определить, что можно «исправить», чтобы уменьшить текучесть кадров.Не все сотрудники, за которыми руководила Мэри Джонс, могут иметь проблемы с ее контролем, но вам, возможно, придется искать долгосрочные тенденции. В этом случае вам может потребоваться проверить качество или количество надзора, которые обеспечивает Джонс.

Могут быть и другие переменные, влияющие на вашу добровольную текучесть кадров. Например, если вы определили, что ваша добровольная текучесть кадров при нетрадиционном графике работы или сменной работе высока, вам может потребоваться использовать опрос, чтобы определить, какую поддержку вы можете оказать, чтобы удержать своих посменных рабочих, предложить дополнительные стимулы или повторно Продумайте свои процедуры найма, чтобы определить тех работников, которые предпочли бы указанный график работы.
Количество вакансий
Для некоторых должностей вы можете определить уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в отношении должности. Или вы можете определить общий уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в вашей организации.
Расчет доли вакансий
Количество вакантных должностей, связанных с конкретной работой (или должностей во всей организации), деленное на общее количество должностей, связанных с конкретной работой (или во всей организации), умноженное на 100, равняется вашей доле вакансий.

Пример расчета доли вакансий
Количество вакантных должностей
Разделено на
Общее количество позиций
Умножить на 100
равно
Ваша вакансия
(7
÷
25)
Х 100
=
28%
Удержание, текучесть кадров и количество вакансий дают представление о том, кто уходит и когда они уходят, что дает вам информацию, чтобы определить, как вмешаться.
Щелкните здесь, чтобы загрузить это как документ Word.
Оставьте свой отзыв

У вас есть ресурс, который мы можем добавить в инструментарий ?:
Нет Да

Описание ресурса (при необходимости включите ссылку):
Загрузите или прикрепите документ:
Калькулятор текучести кадров
Если вам нужно быстро рассчитать текучесть кадров в вашей компании, вы попали в нужное место - наш калькулятор текучести кадров сделает это за вас.Используйте его, чтобы выяснить значение этой важной метрики HR, и читайте дальше, если вы хотите узнать о ней больше. В статье мы расскажем, как рассчитать коэффициент текучести, в первую очередь объясним, что такое коэффициент текучести, и покажем вам формулу коэффициента текучести.
Что такое текучесть кадров и о чем она вам говорит?
Начнем с начала. Скорость текучести кадров - это метрика, используемая отделом кадров (HR) , используемая для мониторинга ценности различных HR-инициатив, предпринимаемых компанией. Оборот , по сути, представляет собой замену одного сотрудника другим. Уровень текучести сотрудников - это показатель, который показывает процентов сотрудников, которые покинули компанию за определенный период времени . Обычно он рассчитывается на ежемесячной или ежегодной основе, но на практике вы можете использовать любую подходящую вам частоту.
Важно отметить, что при расчете текучести кадров вы обычно не учитываете перемещения внутри компании - показатель относится к сотрудникам, которые навсегда покидают компанию. , поэтому продвижение по службе и переводы не должны учитываться.Точно так же, если сотрудник уходит в долгосрочный, но временный отпуск, например, в декретный отпуск или творческий отпуск, они не должны учитываться, поскольку на самом деле они не покидают компании. При расчете текучести кадров уходящими считаются те, кто увольняется, выходит на пенсию или увольняется.
Итак, почему это важно? Проще говоря - вы, скорее всего, не хотите, чтобы ваши сотрудники уходили из компании группами. Уровень текучести кадров позволяет нам оценить состояние компании с точки зрения команды и действовать, когда что-то начинает идти не так.
Что касается конкретных значений текучести кадров, то на самом деле невозможно указать, когда она в целом становится плохой. Значения варьируются от отрасли к отрасли. Согласно анализу LinkedIn за 2017 год, это показатели текучести кадров для некоторых секторов (от самого высокого до самого низкого):
.
Сектор TR
Tech (программное обеспечение) 13,2%
Розничная торговля 13%
СМИ и развлечения 11.4%
Правительство / Edu / Некоммерческая организация 11,2%
Финансовые услуги и страхование 10,8%
Здравоохранение и фармацевтика 9,4%
Как пользоваться калькулятором текучести кадров?
Чтобы рассчитать текучесть кадров вашей компании, следуйте этим коротким инструкциям:
Выберите, нужно ли вам рассчитать среднее количество активных членов команды .
Если вам уже известно среднее число, введите его в соответствующее поле.
Если вы еще не рассчитали среднюю численность сотрудников, калькулятор текучести кадров может сделать это за вас. В этом случае введите количество активных сотрудников вашей компании в начале данного периода и количество в конце этого периода.
Введите сотрудников, которые уволились из за заданный период времени.
Калькулятор будет использовать предоставленную информацию, чтобы вычислить скорость оборота .
Как рассчитать текучесть кадров?
Теперь, когда вы знаете, что такое текучесть кадров, давайте продолжим и научимся ее рассчитывать. К счастью, формула текучести кадров проста, поэтому ее вычисление не должно быть слишком сложным.
Если вы хотите произвести расчеты самостоятельно, используйте следующую формулу оборачиваемости :
коэффициент текучести = (ушедшие сотрудники / среднее количество сотрудников) * 100%
Если мы хотим рассчитать среднее количество сотрудников одновременно, формула текучести становится немного сложнее:
коэффициент текучести = [сотрудники, которые уволились / ((сотрудники в начале данного периода + сотрудники в конце данного периода) / 2)] * 100%
Теперь, когда вы знаете, как рассчитать коэффициент текучести, давайте рассмотрим небольшой пример.Скажем, за последний год компанию покинуло 9 человек, человек, в то время как в компании работало в среднем 91 человек, человек. В таком случае:
TR = (9/91) * 100 = 0,989 * 100% = 9,89%
HR-метрики важны, но это не единственные ценности, которые нужны бизнесмену. Не стесняйтесь использовать другие наши финансовые и бизнес-калькуляторы, например:
13 CFR § 121.106 - Как SBA рассчитывает количество сотрудников? | CFR | Закон США
§ 121.106 Как SBA рассчитывает количество сотрудников?
(a) При определении количества сотрудников концерна SBA учитывает всех лиц, работающих на полную, частичную или иную основу.Сюда входят сотрудники, нанятые агентством временного найма, профессиональной организацией или лизинговой компанией. SBA рассмотрит всю совокупность обстоятельств, включая критерии, используемые IRS для целей федерального подоходного налога, при определении того, являются ли физические лица сотрудниками компании. Волонтеры (то есть лица, которые не получают компенсации, в том числе в натуральной форме, за выполненную работу), не считаются сотрудниками.
(b) Если стандартом размера является количество сотрудников, метод определения размера концерна включает следующие принципы:
(1) Используется среднее количество сотрудников концерна (включая сотрудников его местных и зарубежных филиалов) на основе количества сотрудников для каждого периода оплаты за предшествующие завершенные 12 календарных месяцев.
(2) Сотрудники, занятые неполный рабочий день, и временные сотрудники учитываются так же, как и сотрудники, работающие полный рабочий день.
(3) Если предприятие не осуществляло свою деятельность в течение 12 месяцев, среднее количество сотрудников используется для каждого периода оплаты труда, в течение которого оно осуществляло свою деятельность.
(4)
(i) Среднее количество сотрудников предприятия с филиалами рассчитывается путем сложения среднего числа сотрудников предприятия со средним числом сотрудников каждого филиала.Если концерн приобрел аффилированное лицо или был приобретен в качестве аффилированного лица в течение применимого периода оценки или до даты, когда он сам сертифицировал себя как малый, сотрудники, учитываемые при определении статуса размера, включают сотрудников приобретенного или приобретающего концерна. Более того, это агрегирование применяется ко всему периоду оценки, а не только к периоду после возникновения аффилированности.
(ii) Сотрудники бывшего аффилированного лица не учитываются, если членство прекратилось до даты, используемой для определения размера.Это исключение сотрудников бывшего аффилированного лица применяется в течение всего периода оценки, а не только в течение периода, после которого аффилированность прекратилась. Однако, если концерн продал обособленное подразделение другому предприятию в течение применимого периода оценки или до даты, когда оно само сертифицировалось как малое, сотрудники, используемые для определения статуса размера, будут по-прежнему включать сотрудников подразделения, которое продано.

Кол-во стайеров	Разделено на	Численность персонала на начало периода	раз 100	равно	Ваш уровень удержания
(90	÷	100)	Х 100	=	*90%*

Кол-во выбывших	Разделено на	Численность занятых	раз 100	равно	Ваша текучесть кадров
(50	÷	175)	Х 100	=	*28.6%*

Количество добровольно выбывших	Разделено на	Численность занятых	раз 100	равно	Ваша добровольная текучесть кадров
(12	÷	175)	Х 100	=	*6.9%*

Количество месяцев «пребывания» для действующих сотрудников:
- 1 сотрудник «проработал» 3 года (1 x 36) =	36
- 5 сотрудников «остаются» на 12 месяцев (5 x 12) =	60
- 2 сотрудника «остаются» на 10 месяцев (2 x 10) =	20
- 2 сотрудника «остаются» на 3 месяца (2 x 3) =	+ 6
Итого =	122

Всего месяцев «пребывания»	Разделено на	Количество работающих	равно	Средний стаж «стайеров»
122	÷	10	=	*12.2 месяца*

Общее количество месяцев, отработанных уволившимися сотрудниками:
- 3 сотрудника проработали 13 месяцев (3 x 13) =	39
- 7 сотрудников проработали 10 месяцев (7 x 10) =	70
- 1 сотрудник проработал 8 месяцев (1 x 8) =	8
- 2 сотрудника проработали 3 месяца (2 x 3) =	+ 6
Итого =	123

Общее количество отработанных месяцев	Разделено на	Количество «выбывших»	равно	Средний стаж «выпускников»
123	÷	13	=	*9.46 месяцев*

Количество выпускников, контролируемых компанией Jones	Разделено на	Общее количество выбывших	раз 100	равно	Ваша текучесть кадров для Jones
(3	÷	12)	Х 100	=	*25%*

Количество вакантных должностей	Разделено на	Общее количество позиций	Умножить на 100	равно	Ваша вакансия
(7	÷	25)	Х 100	=	*28%*

Оставьте свой отзыв

У вас есть ресурс, который мы можем добавить в инструментарий ?:	Нет Да
Описание ресурса (при необходимости включите ссылку):
Загрузите или прикрепите документ:

Сектор	TR
Tech (программное обеспечение)	13,2%
Розничная торговля	13%
СМИ и развлечения	11.4%
Правительство / Edu / Некоммерческая организация	11,2%
Финансовые услуги и страхование	10,8%
Здравоохранение и фармацевтика	9,4%

Как считается среднесписочная численность работников за год: Среднесписочная численность работников, как рассчитать ССЧ за год в 2021