Как уволить сотрудника по сокращению штата: пошаговая инструкция и порядок проведения процедуры, правила, выплаты, уведомления

Как уволить сотрудника по сокращению штата: пошаговая инструкция и порядок проведения процедуры, правила, выплаты, уведомления

пошаговая инструкция и порядок проведения процедуры, правила, выплаты, уведомления

Если ситуация в бизнесе изменилась и работодателю не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас, он может сократить их количество или определенные должности. Главное — заранее уведомить об этом сотрудников, подготовить необходимые документы и выплатить положенные компенсации.

Статья будет полезна компаниям и ИП с сотрудниками, руководителям и кадровикам.

Что такое сокращение

Сокращение — это один из способов уволить сотрудников по инициативе работодателя. Так увольняют, если сотрудников стало больше, чем работы для них, или если некоторые должности за короткое время стали не нужны.

Как уволить сотрудника, если он против

На заводе работало 5000 человек. Из-за пандемии границы закрыли, а количество заказов упало на 60%. Руководство завода решило сократить 3000 человек, чтобы сохранить бизнес.

В законе указаны два вида сокращений: численности и штата работников. Рассказываем, в чем между ними разница.

Сокращение — п. 2 ст. 81 ТК РФ

Сокращение численности работников. Применяют, когда нужно уменьшить количество сотрудников, занимающих одинаковую должность. Например, раньше в компании было шесть менеджеров на 100 клиентов, а теперь количество клиентов снизилось вдвое и для работы достаточно трех менеджеров.

Таким образом можно сократить сотрудников на нескольких должностях. Например, одновременно уменьшить количество экономистов, юристов и специалистов по закупкам. Однако сами должности останутся в штатном расписании.

Сокращение штата работников. В этом случае увольняют всех сотрудников, занимающих определенную должность, и исключают ее из штатного расписания. С помощью сокращения штата можно уволить целую группу или отдел. Например, в компании было два бухгалтера, а теперь планируют от них отказаться и перейти на услуги бухгалтерской аутсорсинговой компании, потому что так выгоднее.

Далее разберем категории работников, кого нельзя сокращать и кто имеет преимущество при сокращении.

Кого нельзя сократить

Законом предусмотрены категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.

ст. 261 ТК РФ

К ним относят:

• женщин с детьми до трех лет. При этом не важно, находятся они в отпуске по уходу за ребенком или уже работают;
• одиноких родителей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или семьи с тремя и более детьми, если младшему ребенку менее трех лет. Применимо в том случае, если второй родитель официально не трудоустроен;
• сотрудников, которые находятся на больничном или в отпуске. Таких работников можно сократить после выздоровления либо выхода из отпуска;
• беременных женщин.

Женщина может не знать о беременности во время сокращения. Но когда узнает, может потребовать от работодателя восстановить ее в должности, даже если к этому времени беременность сохранить не удастся. Если откажут, она может обратиться в суд.

п.  25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1

Сотрудницу сократили. Она узнала о беременности и восстановилась на работе через суд

Ситуация. Сотрудница работала начальницей технического отдела и три года была в отпуске по уходу за ребенком. После выхода из отпуска она узнала, что весь ее отдел сократили. Затем сотрудницу тоже уволили по сокращению штата.

Уже после сокращения женщина узнала, что беременна, и обратилась к работодателю с просьбой восстановить ее на работе. Работодатель отказал, и женщина обратилась в суд.

Аргументы. Представитель работодателя в суде заявил, что последние два года компания работает в убыток и сотрудницу сократили из-за финансовых затруднений. А так как на момент сокращения работодатель о беременности не знал, то и закон не нарушил. Возвращать женщину некуда: ее отдел упразднили.

Решение. Суд разъяснил, что, если на момент сокращения сотрудница была беременна, она имеет право восстановиться в должности даже после увольнения. При этом финансовые трудности компании значения не имеют. Суд обязал восстановить женщину на работе.

Решение по делу № 2-973/2020

Преимущества при сокращении

В законе указано, что больше прав сохранить работу при сокращении имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью. Например, если на производстве один станочник делает 10 изделий, а другой — 20, то сокращают первого.

Преимущества — ст. 179 ТК РФ

Также законом предусмотрены категории сотрудников, которые имеют преимущества при равной квалификации и производительности:

1. семейные, при наличии двух и более иждивенцев;
2. сотрудники, у которых в семье больше никто не работает;
3. работники, которые за время работы у этого работодателя получили увечье или профессиональное заболевание;
4. инвалиды боевых действий при защите Отечества;
5. работники, которые трудятся и одновременно проходят профессиональное обучение.

Если стоит выбор между сотрудниками, которые работают одинаково, оставляют тех, кто подходит под какую-либо категорию из списка.

Как сократить работника

Общий порядок увольнения — на схеме.

Loading…

Расскажем о процедуре сокращения работников подробнее.

Выпустить приказ о сокращении. Утвержденной формы приказа нет, она остается на усмотрение работодателя. В нем нужно указать должности и количество штатных единиц, которые попадают под сокращение.

Компания должна выпустить приказ как минимум за два месяца до сокращения. Для ИП точно срока нет, обычно уведомляют за две недели. Исключение — сезонные работники и работники, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. Первых организации уведомляют за семь календарных дней, вторых — за три дня. На ИП эти сроки не распространяются.

Кроме того, в приказе можно утвердить членов комиссии, которые будут заниматься сокращением. Например, бухгалтера, заместителя директора и кадрового специалиста. Эти люди будут заниматься документами и увольнениями от лица работодателя. Они же будут устанавливать преимущественное право остаться на работе для сотрудников, должности которых планируют сократить.

Loading…

Пример приказа при сокращении штата

Уведомить сотрудников. Для уведомления сотрудников действуют те же сроки, что и для приказа: для компаний — минимум за два месяца, ИП — обычно за две недели.

Сразу сократить сотрудника нельзя. Сначала работодатель должен предложить любую другую вакансию, даже если она ниже по статусу. Например, если ранее сотрудник работал менеджером и у него есть водительские права, ему можно предложить вакансию водителя. В случае если у работодателя нет для работника подходящих вакансий или работник сам от них отказывается, его сокращают.

Гарантии при сокращении — ст. 180 ТК РФ

Если у работодателя во время сокращения появляются вакансии, он должен сначала предложить их тем сотрудникам, которых планирует сократить. Тех, кто согласен, переводят на новые должности.

Утвержденной формы уведомления нет, но нужно указать вид сокращения: численности работников или штата. Если увольнение по сокращению штата, на следующий день после сокращения нужно будет исключить эту должность из штатного расписания.

Уведомление составляют письменно в двух экземплярах. На каждом экземпляре стороны ставят свои подписи. Один остается у работодателя, второй отдают сотруднику.

Loading…

Пример уведомления сотрудника о предстоящем сокращении штата

Уведомить центр занятости. Сделать это нужно по утвержденной форме из приказа Минтруда. Там перечислены пункты, которые нужно указать, в том числе ФИО, должности сотрудников, которых планируют сократить, и их зарплаты.

Приказ Минтруда России от 26.01.2022 № 24

Для отправки уведомления действуют те же сроки, что и для приказа и уведомления сотрудников: для компаний — минимум за два месяца, ИП — в среднем за две недели. Исключение — массовое сокращение работников. Например, если в компании за месяц уволят сразу 50 человек. В этом случае уведомить нужно минимум за три месяца. Основные критерии массовости — в постановлении Правительства, ссылка — справа на полях.

Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99

Оформить приказ об увольнении. Законом не предусмотрен утвержденный шаблон приказа. По желанию можно использовать форму Т-8 или составить собственную.

Шаблон по форме Т-8

В приказе нужно указать дату увольнения сотрудника, его ФИО, должность и основание увольнения. В качестве основания подойдет такая формулировка: «Сокращение штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приказ нужно подготовить ко дню увольнения или заранее. Сотрудник в день увольнения должен ознакомиться с документом и поставить подпись.

Сделать запись в трудовой книжке или выдать форму СТД-Р. Если у сотрудника бумажная трудовая книжка, в день увольнения в ней нужно сделать запись об увольнении с указанием причины. Подойдет такая формулировка: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если у работника электронная трудовая книжка, в день увольнения ему выдают заполненную форму СТД-Р с аналогичной записью.

Как работать с электронными трудовыми

Подготовить документы для сотрудника. В день увольнения сотруднику нужно выдать необходимые документы:

• трудовую книжку или форму СТД-Р;
• расчетный листок;
• справку о сумме заработка для расчета больничного по форме 182н;
• сведения о стаже по формам СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздел 3 РСВ.

Сотрудник может попросить дополнительные документы, например справку о доходах, копии кадровых приказов или справку о среднем заработке для центра занятости.

Рассчитать сотрудника. В день увольнения сотрудника нужно полностью рассчитать.

Что положено сотруднику при сокращении:

• заработная плата за отработанные дни;
• компенсация за неиспользованный отпуск, если он есть;
• выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Важно помнить, что за задержку расчета при увольнении предусмотрены штрафы: для ИП — до 5000 ₽, для компаний — до 50 000 ₽. Поэтому рассчитать сотрудника нужно вовремя.

ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Гарантии сотрудникам при сокращении

Законом предусмотрены дополнительные выплаты для сотрудников, которые попали под сокращение. Расскажем, в каком случае они полагаются и в каком размере.

Среднемесячный заработок на период трудоустройства. Если в течение второго месяца сотрудник не найдет работу, он может получить от работодателя еще один среднемесячный заработок. В некоторых случаях по решению центра занятости такая выплата положена бывшему работнику и за третий месяц без работы после сокращения.

Компенсации — ст. 178 ТК РФ

Компенсация за третий месяц положена, если в течение 14 рабочих дней после сокращения сотрудник встал на учет в центр занятости. Чтобы получить выплату, работник должен подать работодателю заявление в течение 15 календарных дней после окончания предыдущего месяца, за который он не нашел работу. Например, если второй безработный месяц — февраль, сотрудник должен успеть до 15 марта. Работодатель должен перечислить деньги работнику в течение 15 календарных дней после заявления.

Досрочное увольнение. Если стороны трудового договора не против, организация может сократить человека не через два месяца, а раньше. Например, сотрудник уже нашел другую работу и не против уволиться, а работодателю не придется начислять компенсацию за неиспользованный отпуск еще за два месяца.

В этом случае работнику положена дополнительная компенсация. Размер компенсации рассчитывается как средний заработок работника за оставшиеся дни до увольнения. Например, если сотрудника увольняют 15 марта 2022 года вместо 30 марта, ему полагается средний заработок за 11 рабочих дней до сокращения.

Гарантии при сокращении — ст. 180 ТК РФ

Если до дня увольнения много времени, а работы для сотрудника нет, работодателю выгоднее объявить ему простой по внутренним причинам. Тогда придется выплатить не зарплату, а 2/3 среднего заработка за время простоя.

Как оплачивать простой по вине работодателя

Как еще можно уволить сотрудника

Если работник не против, его можно уволить по соглашению сторон. Тогда работодателю не придется возиться с документами и уведомлять центр занятости. Но в этом случае о размере выходного пособия придется договариваться отдельно и фиксировать его в соглашении. По умолчанию пособие не платят.

Как уволить по соглашению сторон

Соглашение сторон — это обоюдное желание. Поэтому и сотрудник, и работодатель вправе предлагать свои условия и договариваться, как расстаться. Например, работодатель может согласиться на выплату двух окладов, а сотрудник — уволиться без отработки на следующий день. Главное — заранее прописать все договоренности в соглашении об увольнении.

Пример соглашения о расторжении трудового договора

Читайте новости в Telegram Бизнес-секретов

Анонсы мероприятий, ответы от юристов и полезные статьи о бизнесе

Читать Telegram

как провести выплаты и компенсации

Трудовой кодекс не запрещает увольнять сотрудников по сокращению штата в период распространения коронавирусной инфекции. Но суды могут учитывать ситуацию на рынке труда и защищать бывших работников. При такой тенденции ошибки обходятся компании слишком дорого. Разбираемся, как их избежать

В чем разница между сокращением штата и сокращением численности

Расторжение трудового договора проходит в порядке ст. 81, 179  и 180 ТК РФ. Полезно будет учитывать при этом судебную практику и рекомендации Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф» — именно в эти органы уволенный сотрудник пойдет за защитой своих прав в первую очередь.

Процедура увольнения при сокращении штата или численности будет одна и та же, но обосновывать ее придется по-разному. В первом случае руководитель компании ликвидирует должность, во втором — уменьшает количество сотрудников без изменения штатного расписания.

Сокращение численности обычно обосновывают экономическими причинами:

• снижение спроса на услуги и, соответственно, доходов компании;
• уменьшение фонда оплаты труда со стороны вышестоящей организации;
• нормативные ограничения тарифов и цен на услуги организации.

Веские причины для сокращения штата:

• решение совета директоров или приказ вышестоящей организации об изменении оргструктуры;
• аннулирование лицензии;
• документация на новое программное обеспечение, ввод оборудования, из-за которых пропала потребность в должности;
• договоры на аутсорсинг.

Увольнение без конфликтов

Семинар от юриста, консультанта по трудовым спорам.

Программа семинара

Важно! Работодатель защитит себя от проигрышной позиции в суде при возможных трудовых спорах, если заранее подготовит грамотное обоснование своего решения.Работодатель должен доказать, что он уменьшает штат по вынужденной необходимости, а не потому что хочет избавиться от конкретных сотрудников. Трудовая инспекция может признать сокращение неправомерным, если работодатель:

• принимает новых работников перед оптимизацией или после нее; 
• устанавливает доплаты за расширение трудовой функции тем, кто остается; 
• не может обосновать сокращение.

Подготовительный этап расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ включает и другие этапы.

 

Что сделать	Каков результат	На что обратить внимание
1. Составить списки сотрудников	Поименные списки сотрудников: 1. Кого нельзя сократить при сокращении штата. 2. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе. 3. Кто социально и материально защищен: совместители, пенсионеры и предпенсионеры, призывники. 4. Отсутствующие работники, за которыми сохраняется рабочее место: отпускники, декретники, сотрудники в длительной командировке, временно нетрудоспособные.  5. Кандидаты на сокращение	Создайте комиссию и все списки утвердите ее протоколом
2. Составить списки вакансий	Список № 6. Все вакансии для предложения лицам из списка № 5	На время сокращения не заполняйте штат соискателями со стороны
3. Посчитать затраты	Бюджет на выплаты компенсаций и выходных пособий уволенным работникам	Ст. 178 ТК РФ
4. Определить, является ли увольнение массовым	Сроки уведомления профсоюза (при наличии) и центра занятости: 3 месяца — при массовом увольнении; 2 месяца — при прочем сокращении; 2 недели — для ИП	Критерии МУ смотрите в отраслевых соглашениях. При их отсутствии — в Постановлении Совмина РФ от 05.02.1993 № 99
5. Выпустить приказы	Приказы руководителя организации: о сокращении штата с определенной даты; об утверждении нового штатного расписания	В преамбуле приказа укажите обоснование оптимизации. В основном тексте приведите список ликвидируемых должностей. Дату увольнения определите с учетом всех уведомлений

После выхода приказа начинается сама процедура. Она будет одинаковая для сокращения штата или численности. На этом этапе главное письменно подтвердить, что вы уведомили каждого в установленные сроки. На все отказы работника от ознакомления с документами обязательно составляется акт.

Что сделать	Каков результат	На что обратить внимание
Уведомить профсоюз и получить согласие на увольнение — ст. 82, 374 ТК РФ	Документальное подтверждение того, что профсоюз получил уведомление о сокращении штата. Письменное согласие/несогласие на увольнение работника
Уведомить центр занятости	Документальное подтверждение того, что уведомление в ЦЗН отправлено	В уведомлении в ЦЗН укажите: Ф.И.О. работников; сокращаемые должности, профессии, специальности; квалификационные требования к ним; условия оплаты труда. Уведомление оформите на фирменном бланке организации
Уведомить работников под личную подпись о сокращении — ст. 180 ТК РФ.	Расписка от работника о получении уведомления	Уведомление со стороны работодателя подписывает руководитель или его представитель с правами найма и увольнения
Предложить работникам другую работу — ст. 81 ТК РФ.	Личная подпись работника на списке № 6 «Вакансии»	Если работник соглашается на вакансию, оформляем перевод и не увольняем
Получить согласие ГИТ и ПДН на увольнение работника до 18 лет — ст. 269 ТК РФ.	Письменное согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних
По истечении двух месяцев с даты уведомления выпустить приказ об увольнении работника	Личная подпись работника об ознакомлении с приказом	Если работник согласен на досрочное увольнение, получите его письменное согласие и зафиксируйте это в приказе

После сокращения штата могут остаться незанятыми только те вакансии, от которых отказались все увольняемые или на которые ввиду высоких квалификационных требований не подходил ни один из них. Результат лучше закрепить решением комиссии.

Обратите внимание: работодатель должен предлагать работникам не только вакансии, но и места временно отсутствующих работников, например декретниц. Такую позицию занял Второй кассационный суд общей юрисдикции. Мнение суда: «Работодатель должен сделать все, чтобы гражданин не остался без работы в период социальной незащищенности».

Курсы для кадровика

Повышение квалификации, профпереподготовка. Онлайн-тесты. Удостоверения и дипломы

Посмотреть программы

В день увольнения произведите расчет с сотрудником, выдайте ему трудовую книжку и/или СЗВ-Р, справку о доходе за последние два года и форму 2-НДФЛ. В течение двух недель после увольнения военнообязанного или призывника уведомите военкомат. Сведения по сокращенным сотрудникам-должникам направьте в ФССП.

 

Какие есть права у сотрудников при сокращении штата 

При уведомлении работников полезно будет рассказать им, на какие гарантии (и не только от работодателя) они могут рассчитывать. Такой подход поможет провести увольнение «с человеческим лицом» и уменьшить вероятность трудового спора.

На что имеет право увольняемый при оптимизации сотрудник:

Кого не имеют право сокращать на работе по ТК РФ

При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.

Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.

Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20. 11.2019 по делу
№ 33‑52672/2019 при рассмотрении дела о сокращении работницы.

Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст. 179 ТК РФ при равной квалификации и производительности. Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам. Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.

Процедура увольнения — конфликтная. Но работодатель может выйти из трудовых споров без последствий, если будет документировать каждый шаг, соблюдать закон и не нарушать права сотрудников.

Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу.

15 819

Увольнение работника в связи с сокращением штата | Малый бизнес

Крис Миксен

Когда вы решаете сократить свой бизнес, перед вами встает неприятная задача ликвидации определенных должностей, что вынуждает вас иногда увольнять сотрудника. Хотя вы, вероятно, никогда не получаете удовольствия от увольнения сотрудника, сделать это может быть еще труднее, когда вы вынуждены сделать это по причинам, не связанным с эффективностью работы сотрудника. Тактичное увольнение сотрудника и помощь в поиске новой работы помогает сгладить процесс увольнения.

1. Определите, какого сотрудника уволить. Посмотрите на зарплату сотрудника и его производительность. Не попадайтесь в ловушку увольнения самого высокооплачиваемого сотрудника, так как он также может стать одним из ваших самых эффективных сотрудников. Если вам нужно сократить зарплату, чтобы придерживаться нового бюджета из-за сокращения, уволите сотрудника, который получает солидную зарплату, но при этом может работать лучше.

2. Рассмотрите возможность понижения сотрудника в должности вместо его увольнения. Понижение работает как в вашу пользу, так и в пользу сотрудника. Сотрудник остается на работе, а вы оставляете его в составе вашей рабочей силы. Понижение в должности является обычным явлением для компаний, которые планируют сокращение штата, но понижение в должности работает только в том случае, если у вас есть место для сотрудника на новой должности.

3. Поговорите с сотрудником наедине, когда решите, кого увольнять. Объясните сотруднику, что деловые решения вынудили вас и что вам нужно отпустить его.

4. Заверьте его, что увольнение не связано с проблемами с производительностью, и что вы с удовольствием порекомендуете его другим работодателям, если он запишет вас в качестве рекомендации.

5. Предложить работнику выходное пособие. Если ваше предложение невелико, и сотрудник считает, что вы должны компенсировать ему больничные или неиспользованные дни отпуска, подготовьтесь к переговорам о новом предложении.

6. Помогите сотруднику найти новую работу. Предложите другим владельцам бизнеса или менеджерам по найму рассмотреть сотрудника при найме новых работников.

7. Поблагодарите сотрудника за его приверженность компании и пожелайте ему удачи в будущих начинаниях. Предоставить работнику документальное подтверждение его увольнения. Пожмите руку сотруднику и попросите его собрать вещи. Сопроводите сотрудника из здания после того, как он это сделает. Объясните, что этот процесс соответствует политике прекращения, установленной вашей компанией.

Каталожные номера

• Монстр; Как уволить сотрудника; Мэтт Крамри; июнь 2008 г.
• Калифорнийский университет, Беркли; Стрельба с достоинством; Gregorio Encina

Чаевые

• Всегда выводите уволенных сотрудников из здания. Уволенные сотрудники могут злиться из-за своего увольнения и искать способы отыграться на компании.
• Мэтт Крамри из Monster предлагает уволить сотрудника в начале рабочего дня и в начале рабочей недели.

Writer Bio

Крис Миксен, проживающий в Питтсбурге, с 2007 года пишет обучающие статьи по широкому кругу тем для онлайн-изданий. В настоящее время он владеет и управляет вендинговым бизнесом. Миксен написал множество технических и деловых статей на протяжении всей своей писательской карьеры. Он изучал журналистику в Общественном колледже округа Аллегейни.

7 советов по увольнению сотрудников в связи с сокращением штата

Спросите любого менеджера, и он, вероятно, скажет вам, что одной из самых сложных вещей, которые им когда-либо приходилось делать, было увольнение сотрудника в связи с сокращением штата. Это особенно сложная ситуация, потому что это могут быть лояльные и продуктивные сотрудники, которые не сделали ничего плохого; проблем с производительностью или поведением может и не быть — их отпускают, чтобы снизить общие затраты компании.

Возможно, вы правильно подходите к ситуации с сокращением штата сотрудников, но если вы не продумаете и тщательно не спланируете свой процесс, все может пойти не так. Вот одна история, которую я получил от читателя:

«Мой муж владеет небольшой компанией, которая существует около пяти лет. Когда бизнес замедлился из-за рецессии, ему нужно было ужесточить бюджет. Это означало, что ему пришлось уволить одного человека. Поскольку женщина была хорошим работником, он решил, что смягчит удар, сообщив ей новости в ближайшем ресторане после работы, а не в офисе. Излишне говорить, что это имело неприятные последствия, и это было последнее, чего она ожидала. Сотрудник закончил разговор, сказав: «…и я не могу поверить, что вы заставили меня пропустить футбольный матч моего сына, чтобы вы могли меня уволить», а затем ШЛОК, она ударила его по лицу и вылетела из ресторана. Я сказала своему мужу, что он неправильно справился с ситуацией, но даже после того, как он получил пощечину, он все еще утверждает, что поступил правильно, пытаясь быть вежливым с тем, как он справился с увольнением. Поскольку мы не согласны, я хотел бы услышать, что вы скажете по этому поводу».

Муж этой читательницы считал, что он «вел себя хорошо», пытаясь смягчить новость об увольнении для сотрудницы. Тем не менее, лучше всего решать ситуации с сотрудниками на работе и в рабочее время, особенно когда речь идет об увольнениях. Хуже того, неурегулирование увольнения работника может привести к серьезной потенциальной юридической ответственности работодателя.

Чтобы получить дополнительные советы о том, как справиться с увольнением хороших сотрудников из-за сокращения или увольнения, я поговорил с экспертом по персоналу Стивом Баркером, глобальным управляющим директором по человеческому капиталу для Resources Global Professionals, и Джеффри Гилбретом, партнером по труду и трудоустройству в Nixon. ТОО Пибоди:

Совет № 1. Главное — сострадание. Всякий раз, когда вам нужно уволить сотрудника, имейте в виду, что вы резко измените жизнь человека и что это событие может быть очень эмоциональным. Как отмечает эксперт по персоналу Стив Баркер: «Они пройдут (в некоторой степени) формальный процесс скорби, не отличающийся от потери любимого человека, прекращения отношений или каких-либо других непредвиденных изменений в жизни. У них будут настоящие заботы – как я буду платить ипотеку, кормить семью, найду новую работу? Никогда не упускайте это из виду и убедитесь, что сострадание и сочувствие стоят на первом месте в вашем списке действий».

Совет № 2: относитесь к сотруднику с уважением.  Многие компании используют единый процесс увольнения, независимо от причины увольнения сотрудника. Это часто включает в себя сбор всего имущества компании у сотрудника, его или ее сбор личных вещей из своего офиса, а затем сопровождение их до двери. Хотя этот процесс может быть необходим в определенных обстоятельствах, юрист по вопросам труда и занятости Джеффри Гилбрет говорит, что в других случаях он не нужен или не уместен, например, когда увольняют хорошего сотрудника. «Много раз, когда я защищаю дискриминацию и другие претензии, связанные с увольнением, бывший сотрудник будет утверждать, что работодатель плохо обращался с ним/ней во время процесса увольнения («…как преступник» — это общий термин. Еще одно распространенное мнение, которое я слышу, это , «Через X лет меня выгнали прямо за дверь, и я не смог ни с кем попрощаться»). Часто кажется, что бывший сотрудник больше всего расстроен не тем, что его уволили, а тем, как с ним обращались во время увольнения. Работодатели должны тщательно продумать, как обращаются с работниками во время процесса увольнения и как доносится сообщение. Если бы работодатели более чутко и уважительно относились к работникам при увольнении, возможно, им удалось бы избежать некоторых судебных исков».

Совет № 3: Будьте честны. При разговоре с сотрудником объясните истинные причины изменений в организации. Дайте человеку понять, что увольнение не отражает вашего впечатления о нем или его репутации. «Человек в этой ситуации естественно проводит самооценку. «Что я мог сделать по-другому, что я сделал или чего я не сделал?..» Честное изложение фактических причин, по которым были приняты решения, помогает людям узнать реальные факты, помогает им понять, что произошло и почему это произошло, и дает им возможность двигаться вперед», — говорит Баркер.

Совет № 4. Подумайте об обмене сообщениями.  Не сосредотачивайтесь так на процессе увольнения и оформлении документов, чтобы не продумать коммуникации, которые вам нужно будет сделать в связи с увольнением — с пострадавшим сотрудником (-ами), оставшейся рабочей силой и даже с внешним миром. «Самое важное — это то, что говорят пострадавшему сотруднику. Вдумчивое, уместное и последовательное сообщение поможет процессу пройти максимально гладко», — предупреждает Гилбрет. «Работодателям также важно подумать о том, что говорят оставшейся рабочей силе об увольнении сотрудника, а также о том, что говорят клиенты, поставщики, партнеры и другие об уходе сотрудника извне. Работодатели должны быть правдивыми, точными и последовательными при обсуждении причин увольнения».

Совет № 5: Расскажите об их прогрессе. Некоторые сотрудники могут чувствовать себя эмоционально парализованными, когда им сообщают об увольнении, и задаются вопросом, как они смогут двигаться дальше. Если работодатель предоставляет доступ к программам аутплейсмента или помощи в трудоустройстве, обсудите их с работником, чтобы помочь ему преодолеть эту ситуацию. Ваша помощь сотруднику также может носить более неформальный характер. «Вы можете поговорить с сотрудником о том, что происходит в вашей отрасли и где, по вашему мнению, он потенциально может искать новую роль», — предлагает Баркер. «Я также всегда был готов звонить по телефону, звонить по телефону, разговаривать с коллегами — все, что нужно, чтобы помочь этим сотрудникам. Хотя это нельзя рассматривать как традиционные или формальные действия, я считаю, что вы обязаны, по сути, «платить вперед» и помогать везде, где можете».

Совет № 6: Будьте организованны. Тщательное планирование является обязательным при увольнении сотрудника. Как предостерегает Гилбрет, «каждый шаг должен быть тщательно выполнен и выполнен своевременно. Невыполнение этого требования может привести к значительной потенциальной юридической ответственности работодателя». Некоторые из пунктов, которые следует запланировать, включают: подготовку и выдачу последней зарплаты работнику, оплату работнику за начисленный, но неиспользованный отпуск, а также своевременное предоставление документов COBRA и другой информации о льготах. Гилбрет также рекомендует проводить собрания по увольнению в уединенном месте, например, в конференц-зале или офисе с дверью, которую можно закрыть, и чтобы там присутствовали два представителя работодателя для проведения собрания по увольнению.

Совет № 7: Слушайте. Большинство хороших сотрудников по понятным причинам будут расстроены, когда вы сообщите им об их увольнении в связи с сокращением/увольнениями. Одна из самых важных вещей, которую вы можете сделать во время этой встречи, — это слушать. «Выслушивание беспокойств, страхов и вопросов ваших сотрудников помогает им пережить процесс скорби и, в конечном итоге, помогает им понять ситуацию и совладать с ней», — говорит Баркер.

Когда вам необходимо сократить или уволить хороших сотрудников, важно организоваться и спланировать все заранее, а затем относиться к сотрудникам с сочувствием и уважением. Никому не нравится увольнять сотрудника (особенно хорошего), но вы можете оказать себе, сотруднику и компании огромную услугу, если потратите время на надлежащую подготовку.

В ситуации с мужем читательницы оказалось, что он извлек хороший урок из случившегося. В последующем сообщении он написал мне: «Иногда ты думаешь, что поступаешь правильно, основываясь на своих собственных добрых намерениях, но я понял, что в процессе нарушил некоторые важные протоколы.