Как уволить сотрудника за прогул: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

Как уволить сотрудника за прогул: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

как уволить работника за прогулы, пошаговая инструкция — «Моё Дело»

Оглавление Скрыть

• Прогул по законодательству
• Порядок увольнения по прогулу
• Процедура увольнения прогульщика

Боитесь потерять льготы при увольнении сотрудника?

Оформим всё с сохранением льгот.

Оставить заявку

Прогул по законодательству

Можно ли уволить за прогул? Да, в ст. 81 ТК РФ описываются ситуации расторжения договора по инициативе работодателя, в т.ч. имеется подпункт «а» пункта 6. Именно он связан с увольнением за прогул как за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей, которое выражается в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд или на протяжении рабочего дня (смены)

Согласно ст. 192 ТК РФ, увольнение по статье за прогул — это одно из наказаний за дисциплинарную провинность.

Это крайняя мера, к которой можно прибегать при серьёзном дисциплинарном проступке. Но директор может не увольнять прогулявшего сотрудника, а применить к нему более простое наказание — замечание или выговор.

Применять увольнение за прогулы допускается, если соблюдаются следующие моменты:

• сотрудник не входит в группу физлиц, которые не подлежат увольнению — не беременная работница, не находится на больничном или в отпуске и др.;
• отсутствие подтверждено документально;
• период отсутствия — больше продолжительности по ТК РФ;
• в договоре работника конкретно указано, какое место для него является рабочим;
• причина, по которой сотрудника нет на работе, неуважительная и без документального подтверждения;
• процедура увольнения по прогулу полностью соответствует требованиям и нормам трудового законодательства, в т.ч. соблюдён срок применения наказания. Согласно ст. 193 ТК РФ — до окончания месяца с момента прогула и не позже 6 мес.
  с момента его совершения, исключая больничный, отпуск и др.

Внимание! Рабочее место — это то место, где сотрудник обязан быть или куда он должен прибыть для осуществления должностных обязанностей. Это место должно контролироваться работодателем — прямо или косвенно.

Если один или несколько указанных моментов не соблюдается, работник сможет оспорить увольнение за прогулы по статье как незаконное. Для этого он обратится в судебные органы.

Порядок увольнения по прогулу

Прежде чем уволить по статье за прогулы, нужно знать, что они подразделяются на два вида:

• краткосрочные — подразумевается, что они происходят в течение короткого срока и есть возможность выяснить все обстоятельства;
• долгосрочные — предполагается, что нельзя быстро и четко выявить, что произошло с прогульщиком.

Подразделение прогулов на два вида обусловлено различным механизмом процедуры увольнения за прогул. Представим в виде таблицы информацию, на что нужно обратить внимание:

Информация	Прогул
		краткосрочный	долгосрочный
Сотрудника нет на работе больше положенного времени, работодатель не знает причину	По каждому факту неявки или на каждый день прогула составляется акт или докладная начальника отдела. Отмечается, что сотрудник отсутствует по невыясненным обстоятельствам, и это указывается в табеле учёта рабочего времени.
Работодатель получает объяснения	Передаёт сотруднику запрос в письменной форме на предоставление объяснений, почему не был на работе. На ответ даётся 2 дня. Если объяснения не получены, заполняется акт об отказе их представлять.	Работодатель пробует сам выяснить причину прогула (звонки сотруднику или родственникам, письма, заявление в полицию).
Анализ причин неявки	Если работник не предоставил объяснения или же они неуважительные или не подтверждены в документальной форме, то на имя директора компании составляют докладную. В ней указывается факт нарушения.	Если причину прогула установить не получилось, заполняют акт безрезультатности действия по её выяснению.
Решение по расторжению договора	Директор компании принимает решение уволить прогульщика, для чего издаёт приказ № Т-8 или № Т-8а (по группе лиц). В нём фиксируется основание — подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Документами-обоснованиями указываются все документы, составленные при фиксации прогула и объяснений.
Дата приказа об увольнении	День издания по факту	День издания по факту, однако непосредственно факт увольнения датируют датой последнего рабочего дня перед первым днем длительного прогула (Письмо Роструда от 11.07.2006 г. № 1074-6-1).
Ознакомление с приказом	Ознакомить сотрудника нужно под подпись в течение 3-х рабочих дней с даты издания документа. При его отказе ставить подпись заполняется акт (ст. 193 ТК).	При отсутствии сотрудника его невозможно ознакомить с приказом, поэтому эту запись проставляют в документе (ст. 84.1 ТК). Копию приказа можно направить сотруднику почтой России по адресу регистрации.
Окончательный расчёт	Окончательный расчёт выдаётся по обычным правилам в последний день работы. Кроме того, в этот день выдаются все необходимые справки и документы (ст. 84.1 ТК).	Начисление сумм при окончательном расчёте делается по обычным правилам в последний день работы. Выплата окончательного расчёта перечисляется на карту (по возможности). Если на карту перечислить не получается, работодатель отправляет письменное уведомление о том, что сотруднику нужно явиться для окончательного расчёта.
Выдача трудовой книжки	Трудовую книжку нужно выдать в день увольнения под подпись в личной карточке и книге учёта трудовых книжек. При отказе сотрудника получать трудовую книжку составляется акт.	Работодатель отправляет письменное уведомление о том, что сотруднику нужно прийти и забрать трудовую книжку или же передать письменное согласие о том, чтобы книжка была отправлена почтой России (ст. 84.1 ТК).

Таблица — Информация о краткосрочных и долгосрочных прогулах

Важно! С сентября 2021 года не требуется знакомить сотрудника под подпись с информацией в трудовой (Приказ Минтруда от 19. 05.2021 г. № 320н). Ранее при увольнении сотрудники ставили в трудовой свою подпись.

Документы, которые заполняются при увольнении за прогул (акты, докладные, уведомления и др.), нужно оформлять в произвольном виде, поскольку для них нет унифицированных бланков. Кроме того, вся документация регистрируется в соответствующих журналах учёта.

Работодатель при увольнении за прогул сообщает о расторжении договора (как и в стандартных ситуациях увольнения):

• в военкомат, если сотрудник подлежит воинскому учёту;
• приставам в ФССП, когда из зарплаты сотрудника производились удержания по исполнительным документам.

Внимание! При заполнении актов, когда сотрудник отказывается подписывать документы, нужно присутствие и подписи как минимум 2-х свидетелей.

Сэкономьте время и деньги

Полный функционал бухгалтерского обслуживания в «Моё дело» — первые 3 дня бесплатно!

Подробнее

Процедура увольнения прогульщика

Работодатель последовательно выполняет несколько операций.

Этап 1 — Фиксация неявки

hidden>

Когда сотрудника нет на работе, это фиксируется следующими документами:

• докладная начальника отдела;
• акт об отсутствии с подписями не менее двух свидетелей.

Также в табеле указывается неявка сотрудника по невыясненной причине — кодировка «НН» или «30». Когда выяснится, что сотрудник именно прогулял, коды нужно заменить на «ПР» или «24».

Этап 2 — Выяснение причин

hidden>

Когда неявка зафиксирована документально, выясняют её причины и определяют их как уважительные либо нет. Когда с сотрудника не запрашивается объяснительная, а просто производится увольнение за прогул, — это нарушение процедуры.

Соответственно, на втором этапе работодатель выясняет у сотрудника, по каким причинам его не было на работе. Объяснения нужно оформить в письменном виде, на что даётся 2 рабочих дня. Отсчёт производится со дня, идущего за днём вручения письменного требования предоставить объяснения.

При отказе сотрудника представлять объяснения или если они не были предоставлены в срок, работодатель составляет соответствующий акт. Когда объяснения получены, требуется определить, является ли причина неявки неуважительной.

К уважительным относятся такие причины:

• болезнь работника или уход за больным ребёнком;
• выполнение общественных или государственных обязанностей;
• военные сборы;
• донорство крови;
• отпуск по графику, даже если не было приказа на него;
• чрезвычайные случаи, из-за которых возникли транспортные проблемы и др.

Когда сотрудник так и не выходит работать, по почте России нужно отправить копию акта об отсутствии на рабочем месте и требование предоставить письменные пояснения. Письмо отправляется заказным с описью и уведомлением.

Пока нет ответа на это письмо, нужно ежедневно составлять акты о неявке сотрудника на работу и фиксировать их в табеле. В это же время нужно пытаться связаться с сотрудником любыми способами, поскольку самая непростая для компании ситуация — непредставление объяснений и неполучение сотрудником писем от работодателя. Если он уволит сотрудника, так и не получив объяснений, он рискует, что работник будет через судебное разбирательство пытаться признать увольнение незаконным и восстановиться на работе.

Этап 3 — Оформление увольнения

hidden>

На последнем этапе, когда все обстоятельства прогула установлены и документы оформлены, работодатель издаёт приказ об увольнении за прогул, например, по унифицированной форме Т-8. В нём указываются обстоятельства прогула сотрудника, даты неявок, а также перечисляются все документы, которые были составлены при процедуре привлечения сотрудника к ответственности — акты, докладные, объяснения.

Сотрудника знакомят под подпись с приказом об увольнении, а если это невозможно или он отказывается подписывать ознакомление — на приказе ставится соответствующая запись.

В трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием статьи увольнения за прогулы:

«Трудовой договор расторгнут по ининцативе работодателя в связи в прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

При получении на руки трудовой книжки сотрудник расписывается об этом в журнале учёта трудовых книжек. Если трудовая не выдана, работодатель направляет работнику письмо по почте России с требованием прийти и забрать документы или же дать письменное согласие на их отправку почтой.

Кроме того, запись об увольнении нужно внести в личную карточку Т-2 в раздел XI, и ознакомить с ней сотрудника под подпись (при возможности).

Внимание! При увольнении за прогул нужно выдать сотруднику окончательный расчёт, а если он не пришёл на работу — перечислить на карту не позже следующего дня после предъявления работником требования о расчёте.

Как уволить заядлого прогульщика?

Кожемякина Елена

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

05 апреля 2022

Советы

6 шагов для расторжения трудового договора из-за прогула с теми, кто перестал ходить на работу

Расторжение трудового договора – процедура особенная. Проводить ее надо правильно, ведь чаще трудовые споры связаны именно с незаконным увольнением. Неслучайно в электронном документообороте есть такое исключение: приказ о расторжении трудового договора нельзя подписывать ЭЦП. Работник должен быть ознакомлен с документом на бумажном носителе под роспись.

Но что делать, если сотрудник не ходит на работу? Приведу пример: на протяжении трех месяцев в офисе нет нескольких работников. Иногда они звонят и обещают уволиться по собственному желанию, но до места работы все никак не доедут. Как с ними расстаться, если получить их подписи невозможно и даже неизвестны причины их отсутствия? Первое, что приходит на ум, – увольнение за прогул. Суть этого проступка раскрыта в ч. 1 ст. 81 ТК РФ: отсутствие на работе в течение всего дня или более четырех часов подряд без уважительной причины. Но необходимо помнить, что увольнение – это вид дисциплинарного взыскания и применять его нужно с учетом ст. 193 ТК РФ.

Зафиксируйте отсутствие сотрудника на рабочем месте

Каждый день отсутствие сотрудника надо отражать в табеле учета рабочего времени как неявку по невыясненным причинам. Когда появятся доказательства того, что причина неуважительная, запись в табеле можно исправить, отразив дни отсутствия как прогул.

Также желательно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте – по каждому дню. Для этого потребуются подписи трех свидетелей из числа работников компании. Лучше делать это день в день, а не «задним» числом. Ведь если спор дойдет до суда, такой маневр будет не в пользу работодателя.

Потребуйте письменное объяснение

По правилам применения дисциплинарного взыскания у сотрудника надо потребовать письменное объяснение о причинах проступка. Так как человека нет на рабочем месте, требование следует передать любыми возможными способами. Отправьте представителя компании по адресу проживания сотрудника – пусть вручит требование лично. Направьте заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, телеграмму. Если у сотрудника есть корпоративный e-mail, отправьте письмо на его адрес. Также рекомендуем в присутствии свидетелей позвонить ему по телефону и затем составить протокол разговора.

Ранее Роструд разъяснил, что работодатель должен выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте, в том числе направить заказное письмо, организовать выезд представителя компании в место проживания сотрудника, пообщаться с его родственниками, сообщить о его отсутствии в органы внутренних дел (Письмо от 4 декабря 2020 г. № ПГ/56975-6-1).

Составьте акт, если объяснение сотрудник не предоставил

После вручения требования у сотрудника будет два дня, чтобы предоставить объяснение. Если письмо вы отправили почтой, срок начинает течь с даты его получения. Учтите и сроки доставки корреспонденции, если человек по уважительной причине не может доехать до работы.

Если сотрудник так и не явился в офис и не объяснил свое поведение, необходимо составить акт об этом. В любом случае непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Оцените уважительность причин неявки сотрудника на работу

Одно из главных правил применения взыскания – оценка уважительности причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. Поскольку закон не определяет перечень причин, вы сами решаете, какую из них считать уважительной. Но при принятии решения важно учесть не только обстоятельства и мотивы проступка, но и предшествующее поведение человека, его отношение к труду, наличие взысканий или, наоборот, поощрений. Суд обязательно обратит на это внимание.

Издайте приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности

Если вы считаете, что у сотрудника нет уважительных причин неявки на работу, издайте приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Утвержденной формы этого документа нет, компания разрабатывает его сама. Главное – указать в нем ключевые параметры: Ф.И.О. работника, должность, подразделение, описание проступка со ссылками на нарушение трудового договора, обстоятельства и вид дисциплинарного взыскания.

С приказом нужно ознакомить сотрудника под роспись в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия человека на рабочем месте. Если он отказывается ознакомиться с приказом или документ нельзя довести до его сведения по другим причинам, необходимо составить акт и сделать в нем соответствующую пометку.

Оформите увольнение

Прогул является грубым проступком, поэтому закон разрешает сразу применить такой вид взыскания, как увольнение. Именно такую запись надо внести в трудовую книжку.

В день увольнения надо направить сотруднику заказное письмо – уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте. Если у сотрудника электронная книжка, отправьте ему по почте сведения о трудовой деятельности в бумажном виде, заверенные подписью и печатью.

Также необходимо направить в ПФР сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД.

Наконец, выплатите сотруднику положенные суммы. Время прогула оплачивать не надо. И исключите это время из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск.

Два фактора, которые играют важную роль в трудовых спорах об увольнении

Во-первых, ст. 193 ТК РФ фиксирует, что взыскание можно применять не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника и пребывания его в отпуске. При длительном прогуле месячный срок исчисляется не с первого дня, а с последнего, ведь только после возвращения сотрудника можно понять причину его отсутствия. В любом случае взыскание нельзя применять позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Во-вторых, именно из-за наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте суды часто принимают решения в пользу работников. Если вы не можете узнать причину неявки человека на работу, увольнять его рискованно. Например, у него может быть сложное заболевание – а это точно уважительная причина. Потому не спешите увольнять человека. Если очень нужен работник, можно оформить его на срочный договор до возвращения основного. Тем временем вы наверняка все узнаете.

(Читайте также: «Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее» и «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным».)

Уволить кого-то за чрезмерный прогул? Прочтите это первым!

Уволить кого-то за чрезмерный прогул? Прочтите это первым!

Джоди Мэти

ДЖОДИ МЭТИ

Старший консультант по претензиям HNI

Недавно у меня была очень интересная консультация с клиентом относительно заявления о безработице. Клиент отвечал на запрос Департамента развития кадров штата Висконсин, который просил дополнительную поддержку увольнения из-за чрезмерного прогула и опозданий. При расследовании этого заявления я узнал 9 0010 интересные подробности  о специальном законе от 2006 года, специально касающемся этого вида увольнения.

Что нужно знать работодателям о прогулах

В Висконсине (и в других штатах это может быть по-другому; подробности можно узнать в соответствующем государственном учреждении), чтобы отказать в пособии по безработице лицу, уволенному в связи с прогулом или опозданием, должны быть выполнены следующие условия :

• Выписка должна быть за неприемлемую посещаемость

-и-

• Сотрудник должен отсутствовать не менее пяти раз без предупреждения в течение 12 месяцев до даты увольнения

-или-

• Сотрудник должен опоздать не менее шести раз без предупреждения в течение 12 месяцев до даты увольнения

Итак, несмотря ни на что, прекращение должно быть за неприемлемая посещаемость . После того, как этот базовый план установлен, сотрудник должен соответствовать либо квалификации отсутствия, либо квалификации опоздания (оба указаны выше).

Большой вопрос: как DWD определяет, выполняются ли эти условия?

Ключом является политика посещаемости

У работодателя должна быть политика посещаемости, и она должна указать что означает опоздание и что означает отсутствие . Политика посещаемости также должна объяснять, как сотрудники должны уведомлять об отсутствии или опоздании. В политике также должно быть указано, что последствием несоблюдения правил является увольнение.

Работодатели должны  предоставить эту политику в письменном виде  сотрудникам и предоставить письменное доказательство того, что сотрудники ее получили. И работодатели должны последовательно применять правила посещаемости. Кроме того, работодатели должны вынести работнику по крайней мере одно предупреждение конкретно за то, что он не уведомил об отсутствии или опоздании в течение 12 месяцев до даты увольнения.

Чем обернется это дело из реальной жизни?

На мой взгляд, правила DWD об увольнении за прогул довольно строгие и совсем не такие, как я ожидал. У моего клиента был сотрудник, который часто звонил по разным причинам и не работал полный рабочий день. Работник был предупрежден о явке как в устной, так и в письменной форме до даты увольнения. Ему сказали, что если он не улучшит свою посещаемость, это может привести к увольнению. Однако он всегда звонил перед отсутствием.  Даты нарушений зафиксированы, но время суток, когда он звонил, нет. У работодателя был справочник для сотрудников, получение которого работник подтвердил в письменной форме, но в нем не содержалось конкретных правил посещаемости.

Решение о выплате пособий по безработице еще не принято, и работодатель предоставил DWD все, что может. Как вы думаете, куда это пойдет?

Решение проблем с посещаемостью сотрудников при увольнении кажется единственным решением

 

Вы слышали выражение «Появиться — это полдела», верно? Это часть вбивания в наши головы важности посещаемости и пунктуальности. Начинать рано в начальной школе — и останавливаться, ну, почти никогда.

 

Несмотря на это, есть сотрудники, которые этого просто не понимают. Будь то просто нехватка времени или действительно уязвимые для микробов гриппа, эти люди отсутствуют или опаздывают гораздо чаще, чем все остальные.

Итак, когда вам надоела отвратительная посещаемость сотрудников, может ли увольнение быть юридическим решением?

 

Да, но… с этим нужно обращаться правильно.

 

Поскольку посещаемость является одной из наиболее распространенных причин увольнения сотрудников, существует четкий шаблон, которому нужно следовать, чтобы избежать каких-либо юридических проблем. Но сначала…

 

Почему плохая посещаемость сотрудников так важна?

 

Ну, на большинстве работ, когда Хорхе обычно опаздывает на полчаса, что-то не делается. Если Мишель, наемный работник, отсутствует больше, чем положено, вы платите за работу, которую она не выполняла.

 

Добавьте к этому удар по голеням за боевой дух и производительность, и вы получите настоящую проблему. Кроме того, когда вы терпите это, прогулы и опоздания (звучит так, как будто вы вернулись в 3-й класс с мисс Хантер, не так ли?) могут быть заразными.

 

Хорошо, я понял. Так что я могу сделать?

 

Первым шагом к предотвращению эпидемии является наличие политики посещаемости .

 

У вас есть? На письме? Если нет, разработайте его.

 

• Четко указать, что приемлемо, а что нет
• Напишите это и убедитесь, что у всех есть доступ
• А еще лучше внесите это в справочник сотрудника 
• Требовать от новых сотрудников прочесть его перед началом работы
• Попросите всех сотрудников подписать форму, подтверждающую, что они прочитали и поняли политику.

 

Теперь, когда все находятся на одной и той же фотокопии страницы, вам необходимо обеспечить соблюдение новой блестящей политики посещаемости. Лучший способ сделать это — просто вести счет.

 

Ведите ежедневный учет посещаемости сотрудников

 

Ведя ежедневные записи о том, кто приходит, а кто нет, вы получите более четкое представление о том, что происходит.

 

Возможно, что еще более важно, сотрудники с большей вероятностью будут действовать оперативно, когда знают, что компания уделяет им внимание.

 

Соблюдение законности в отношении посещаемости сотрудников сводится к последовательности. Регулярно документируйте посещаемость каждого. Применяйте одни и те же правила к каждому сотруднику. Вы не можете дать Эми дополнительную поблажку только потому, что ее дочь присматривает за вами в короткие сроки — хотя это может быть Божьим даром.

 

Использовать систему раннего предупреждения

 

Когда люди нарушают правила, следуйте процедуре предупреждения или принятия соответствующих дисциплинарных мер. Эти записи о посещаемости сотрудников повышают доверие к вам и затрудняют оспаривание инцидентов кем-либо.