Какие бывают дисциплинарные взыскания: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания \ КонсультантПлюс

  • Главная   /  Разное   /  
  • Какие бывают дисциплинарные взыскания: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания \ КонсультантПлюс

Какие бывают дисциплинарные взыскания: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания \ КонсультантПлюс

Дисциплинарная ответственность

Добрый день, меня зовут Максим, работаю в одном из учреждений Гомельской области. По работе часто приходиться часто выезжать в командировки. Скажите могут ли меня привлечь к дисциплинарной ответственности в месте командирования?

В соответствии со ст.197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК РБ) дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, увольнение).

В соответствии со ст.201 ТК РБ дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.

На практике, в большинстве случаев, дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации (директор, главный врач, председатель, начальник), которому предоставлено право приема и увольнения работников.

С учетом вышеизложенного, Вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности в случае совершения дисциплинарного взыскания в месте командирования, однако право на такое привлечение предоставлено Вашему непосредственному нанимателю, а не руководителю организации по месту командирования.

 

При этом необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работаю в учреждении здравоохранения г. Гомеля медицинской сестрой. После возвращения из отпуска, где я находилась с 10 по 26 июня, узнала о том, что меня оказывается привлекли к дисциплинарной ответственности 17 июня, в связи с поступлением электронного обращения от бывшего пациента, за грубое и неэтичное поведение.

Действия нанимателя в озвученной ситуации не соответствуют нормам трудового законодательства Республики Беларусь. Так, в соответствии со ст.199 ТК РБ до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. С учетом того, что находясь в отпуске вы отсутствовали на рабочем месте, наниматель должен был дождаться Вашего выхода на работу, затребовать объяснительную записку и только потом принимать решение о целесообразности наложения на вас дисциплинарного взыскания. Необходимо так же учитывать что в соответствии со ст. 200 ТК РБ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая, в том числе, времени пребывания работника в отпуске, что косвенно указывает на то, что наниматель не должен применять дисциплинарное взыскание в отношении работника в период нахождения того в отпуске.

Добрый день, меня зовут Марина. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности. Скажите пожалуйста имеет ли право наниматель за одно нарушениеодновременно лишать премии и объявлять выговор? 

Марина добрый день, что бы дать правильный ответ необходимо видеть приказ, в соответствии с которым вы привлечены к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст.198 ТК РБ за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев и увольнение.

Если допустить, что наниматель за один дисциплинарный проступок одновременно применил к вам два дисциплинарных взыскания то такие действия нанимателя являются незаконными, так как за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

А вот в случае, если наниматель, в соответствии с частью 3 ст.198 ТК РБ к вам, как к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания дополнительно применил: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, то такие действия нанимателя законны, в случае если виды и порядок применения таких мер определены в одном из локальных правовых актов (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, соглашение и иные локальные правовые акты).

Добрый день, работаю бухгалтером в учреждении, являюсь членом профсоюза. Наниматель решил не продлевать со мной контракт, в связи с чем привлек меня к дисциплинарной ответственности. Я считаю что данное привлечение необоснованное. Помогите разобраться как мне обжаловать такое привлечение?

Добрый день, для начала необходимо обратить внимание на то, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

В случае несогласия с дисциплинарным взысканием Вы, в соответствии со ст.202 ТК РБ вправе его обжаловать.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде (в том числе и по вопросам применения дисциплинарных взысканий), коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами.

В случае если Вы являетесь членом профсоюза Вам необходимо уточнить создана ли в вашем учреждении комиссия по трудовым спорам, так как комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров.

Если комиссия по трудовым спорам создана в учреждении Вам необходимо с заявлением, которое подлежит обязательной регистрации,  обратиться в данную комиссию. В дальнейшем Вы должны быть приглашены на заседание комиссия по трудовым спора, так как в соответствии со ст. 237 ТК РБ спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок, по результатам чего принять решение по рассмотренному трудовому спору, копии которого, в трехдневный срок, вручить работнику и нанимателю.

    В случае если  в учреждении не создана комиссия по трудовым спорам, либо вы будете не согласны с решением комиссии по трудовым спорам у Вас есть возможность обратиться с исковым заявлением в суд, для рассмотрения трудового спора.

    Необходимо так же обратить внимание, что по общему правилу работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

 

Добрый день, меня привлекли к дисциплинарной ответственности за отсутствие в течении 20 минут на рабочем месте. Но я не отсутствовал, а находился на территории организации. Законны ли действия нанимателя?

Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» к таким нарушениям, в частности, относит, в том числе, отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте.

Соответственно, в случае если Вы, в течение рабочего времени, находились без уважительных причин не на своем рабочем месте у нанимателя имеется право привлечь Вас к дисциплинарной ответственности.

Добрый день, при возвращении из за рубежа я получил требование о соблюдении правил поведения в самоизоляции.                                После я позвонил в ОК и рассказал о ситуации. При выходе на работу наниматель потребовал написать объяснительную. И в последствии привлек меня к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте. По мнению нанимателя я должен был написать заявление о предоставление мне отпуска без содержания.

Добрый день, в целях предотвращения распространения инфекции, вызванной коронавирусом COVID-19 Совет Министров Республики Беларусь своим Постановлением от 8 апреля 2020 № 208 «О введении ограничительного мероприятия» (далее – Постановление) постановил ввести на территории Республики Беларусь ограничительное мероприятие – самоизоляцию. В соответствии с вышеназванным постановлением самоизоляция – это система мероприятий, обеспечивающих изоляцию (в домашних или иных условиях) лиц, прибывших из эпидемически неблагополучных стран, либо лиц, которые имели или могли иметь контакты с лицами, имеющими инфекционные заболевания, и (или) лицами – носителями возбудителей таких инфекционных заболеваний, и (или) лицами, находящимися в стадии выздоровления после перенесенных инфекционных заболеваний.

В соответствии с п.6 Постановления граждане, находящиеся в самоизоляции (за исключением несовершеннолетних граждан), обязаны не покидать места проживания (пребывания), в том числе не посещать места работы (учебы), объекты торговли и общественного питания, спортивные, выставочные и концертные залы, кинотеатры, вокзалы и другие места массового пребывания людей, за исключением следующих случаев крайней необходимости:

посещение ближайших продовольственного магазина или аптеки для приобретения необходимых товаров;

вынос бытовых отходов в ближайшее место сбора отходов.

Постановлением так же предусмотрено обязанность работников уведомлять нанимателя о причинах отсутствия на работе, при этом не конкретизируя каким образом работник должен это делать.

Думается, что телефонного звонка в кадровую службу организации достаточно.

С учетом вышеизложенного нахождение работников, на которых распространяется Постановление, в самоизоляции является вынужденной мерой, которую они должны предпринять в силу прямых требований законодательства. Соответственно отсутствие таких работников на работе не является прогулом без уважительной причины.

В описанной ситуации считаю целесообразным обжаловать приказ о наложении на Вас дисциплинарного взыскания. С целью оказания Вам правовой помощи в этом вопросе предлагаю обратиться к правовому инспектору отраслевого профсоюза.

Работаю регистратором в регистратуре поликлиники. В мои должностные обязанности входит доставка медицинских карт а так же их выдача пациентам. В феврале при обращении пациента за карточкой я не смогла её найти. Её нашел другой регистратор на следующий день. Пациент в связи с отсутствием медицинской карты не попал на прием к врачу. После этого пациент оставил жалобу в книге жалоб и предложений, где указал что я не внимательно отнеслась к поиску его карты, хамски себя вела, в результате чего он отпросившись с работы не попал по записи к врачу. Наниматель затребовал у меня объяснительную, а после ее получения привлек к дисциплинарной ответственности.  Правомерны ли действия нанимателя?

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно статье 197 Трудового кодекса Республики Беларусь за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление) разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту),должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

В соответствии с вышеизложенным, при условии что Вами допущен случай исполнения должностных обязанностей не должным образом у вашего нанимателя имеются основания для привлечения Вас к дисциплинарной ответственности.

В случае если Вы не согласны с привлечением Вас к дисциплинарной ответственности у Вас имеется право на обжалование данного решения в комиссию по трудовым спорам или в суд.

 

 

виды, порядок применения и сроки

Трудовое законодательство за ненадлежащее исполнение работником своих прямых обязанностей и доказанности его вины в
совершении проступка предусматривает применение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Оно считается
разновидностью административной ответственности, которое формируется на документально подтвержденных юридических
фактах.

Основания для возможного взыскания указываются работодателем в содержании трудового договора, заключаемого с наемным
работником. Оба понятия (взыскание и основание) делятся на разновидности. Наличие оснований в трудовом
законодательстве предусматривает наступление юридической ответственности за нарушенные нормы заключенного трудового
договора, соответствующего ТК РФ.

Виды взысканий

Решения о применении взыскания принимает работодатель (органы управления предприятия: администрация, профсоюз,

рабочая комиссия, координационный совет или директор), кроме запрета на их наложение в отношении беременных,
несовершеннолетних и некоторых других категорий работников (инвалиды, профсоюзные работники и т.д.).

Общепринятые виды дисциплинарных взысканий за совершенные проступки со стороны сотрудников обозначены статьей 192
Трудового Кодекса РФ. К ним относят:

  1. Замечание (чаще в устной форме).
  2. Выговор (обычный или строгий), может быть занесен в трудовую книжку.
  3. Увольнение (с правом восстановления в должности, или без нее), сопровождающееся записью в трудовой.

Замечание – это мягкая мера наказания. Работодатель указывает сотруднику на недостатки, недовыполнение рабочих
функций, допущенные ошибки. Выговор считается более жестким взысканием, его вынесение влияет на лишение поощрений,
предусмотренных трудовым договором или уставом предприятия.

Увольнение осуществляется только в крайних случаях, когда произошли грубые, необратимые нарушения положений
подписанного сторонами трудового договора, и зависит от степени тяжести проступка. Причина ухода работника
указывается в приказе, с которым его обязательно знакомят. На практике увольнение – итог регулярных нарушений и
замечаний, причинения материального ущерба предприятию – порчи имущества, а также действия (бездействие), ставшие
причиной убытков (Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.).

Основания для взысканий

Правила внутреннего распорядка, дисциплины и договор между сотрудником и работодателем составляются по нормам
Трудового кодекса. При принятии сотрудника на определенную должность его обязательно знакомят с содержанием
трудового договора, поясняют положения, обязанности и права сторон.

Одновременно наемный работник узнает про свои должностные обязанности (отдельный документ) и изучает устав компании,
а также график внутреннего распорядка. Затем он подписывает копию договора и других документа (график + обязанности
по должности), которые затем будут храниться в отделе кадров в личном деле.

С момента подписания трудового договора наступает ответственность лица. Работник обязан соблюдать распорядок,
исполнять свои прямые обязанности, не наносить ущерб предприятию (учреждению), не совершать аморальные,
административные и уголовные проступки.

Основаниями для дисциплинарных взысканий в отношении работающих лиц служат (ст. 81 ТК РФ, п. 5, 6, 9):

  1. Резкие высказывания в адрес членов коллектива, руководства, клиентов и нарушение норм корпоративного общения
    (Письмо Минтруда РФ № 14-2/В-888 от 16.09.2016 г.).
  2. Ненадлежащее исполнение трудовых функций или полный отказ от работы (уклонение, несоблюдение технологии
    производства, игнорирование инструкций и пожеланий начальства).
  3. Нарушение утвержденного рабочего графика и установленного внутреннего распорядка (опоздания, прогулы без
    уважительной причины, уход с места работы по своему желанию, без предупреждения руководителя) (ст. ст. 56, 162,
    ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
  4. Совершение действий противоправного характера (хулиганство, драки, кражи).
  5. Пребывание на рабочем месте или приход на работу в наркотическом или алкогольном опьянении.
  6. Умышленная порча имущества предприятия или нанесение ущерба в особо крупном размере.
  7. Отказ от прохождения медицинского освидетельствования (при требованиях к допуску для отдельных категорий), а
    также сдачи экзаменов на знание охраны труда и пожарной безопасности, специальных инструкций, прохождения курса
    повышения квалификации.

Основания касаются не только рядовых работников, но и руководства, администрации, управленцев всех звеньев и
бухгалтерии. Законодательством предусмотрена ответственность лиц, занимающихся денежными и товарными ценностями (п.
7 ст. 81 ТК РФ), вплоть до утраты доверия к ним со стороны руководства.

Основанием для взыскания являются также действия работников с воспитательными функциями при совершении ими
аморальных поступков (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Основания касаются и лиц, не принимающих участия в решении корпоративных
интересов, безучастных к происходящим неправомерным действиям коллег, скрывающих нарушения (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Понятия замечания и выговора

Замечание относится к самой мягкой мере дисциплинарного взыскания. Оно возникает в тех случаях, когда проступок
должностного лица не нанес предприятию ущерб, но связан с нарушением работником некоторых положений трудового

договора. К таким основаниям относят:

  1. Нарушение корпоративного дресс-кода или отсутствие специальной рабочей одежды.
  2. Опоздание на работу или с обеденного перерыва до 30 минут.
  3. Хамство и нецензурная брань в отношении коллег.
  4. Создание неблагоприятного коммуникативного фона в коллективе.
  5. Неисполнение прямых трудовых обязанностей.
  6. Уклонение от соблюдения инструкций во время рабочего процесса.

Выговор считается более строгой формой дисциплинарного взыскания. В большинстве случаев он является результатом
большого количества замечаний, нанесения предприятию (компании, учреждению) значительного материального ущерба.

Основаниями для выговора считают:

  1. Категорический отказ от работы и возложенных обязанностей.
  2. Срыв трудового процесса, переговоров, несдача заказа, приведшие к потере прибыли.
  3. Неправильная работа с документацией (утрата, ошибки в заполнении бланков и важных бумаг, отказ или отсутствие
    отчетов, регистрации в журналах и корпоративного документооборота, забывчивость в пересылке писем).
  4. Невыполнение плана работы (по продажам, изготовлению пищевых и промышленных продуктов).
  5. Предоставление руководству или клиентам ложной и непроверенной информации, нанесение урона репутации компании.
  6. Постоянные ошибки в работе, отказ их исправлять, в результате чего сверхурочный труд касался других сотрудников.
  7. Продажа и распространение корпоративной информации.

Выговор и замечание бывают в устной и письменной форме. Выговор может быть строгим и способен привести к увольнению.
Письменная форма взыскания оформляется в виде приказа, копия которого хранится в личном деле (или прикладывается к

карточке сотрудника). Копия хранится до окончания срока действия или снятия взыскания. При досрочном снятии в личное
дело вкладывают бланк распоряжения руководства.

Увольнение как вид взыскания

Лишение права занимать должность в пределах предприятия, где к работнику было применено дисциплинарное взыскание за
совершенный им проступок, называют увольнением. Такая мера является итогом неоднократных замечаний, выговоров,
совершения должностным лицом грубых нарушений. Основаниями для взыскания в форме увольнения считаются:

  1. Наличие нескольких дисциплинарных проступков и взысканий, регулярные нарушения.
  2. Прогул 1 и более раз, уход с рабочего места более чем на 4 часа.
  3. Злостное невыполнение и уклонение от трудовых функций.
  4. Пьянство перед работой и во время нее. Приход в наркотическом опьянении.
  5. Отсутствие на дистанционной работе без уважительной причины более двух дней.
  6. Раскрытие коммерческой, военной, адвокатской или врачебной тайны.
  7. Нарушение положений договора.
  8. Воровство имущества работодателя.
  9. Уничтожение инструмента, аппаратов и всех типов оборудования, выведение из строя инженерных и коммуникационных
    систем, повреждение (разбил, повредил и т.д.) другого имущества и материальных ценностей компании.
  10. Нарушение правил по охране труда и пожарной безопасности.
  11. Отказ от ношения спецодежды и обуви при ряде профессий (строители, монтажники, медики, повара, военные и т.д.).
  12. Совершение хищений, мошенничества и различных видов противоправных действий материально ответственными лицами
    (кассиры, банковские работники, сотрудники бухгалтерий).

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку. Статья, по которой уходит работник, указывается рядом с печатью и
подписью работодателя. За одно и то же нарушение трудового договора нельзя применить сразу два дисциплинарных
взыскания (и выговор, и увольнение).

Порядок вынесения

Существует строгая процедура вынесения дисциплинарного взыскания. Она включает в себя следующие этапы:

  1. Подтверждение проступка. Здесь требуется документальное закрепление, указание фактов действия, бездействия,
    включение разного типа доказательств (жалобы, сорванные рабочие планы и графики, бумаги в виде актов), а также
    показания свидетелей (клиенты, коллеги).
  2. Письменное пояснение совершенного проступка. Должностное лицо указывает на бумаге, оформленной как пояснительная
    записка, мотивы совершенных действий (бездействий). Данный документ должен содержать все подробности и важные
    детали, которые можно отнести к уважительным или неуважительным причинам.
  3. Издание приказа о дисциплинарном взыскании, с определением меры взыскания (ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ). В содержании
    документа указываются все важные сведения, касающиеся проступка и нарушения трудовых норм, с которым знакомят
    должностное лицо. Он должен его подписать с указанием «Ознакомлен».

Если работник отказывается читать и подписывать приказ, текст зачитывают вслух, в присутствии свидетелей (двух-трех
коллег). Затем составляют акт в произвольной форме, в котором указывают, что сотрудник отказался подписать приказ,
но был с ним ознакомлен устно. Свидетели подписывают акт.

Сроки дисциплинарных взысканий и их давности

В зависимости от вида проступка дисциплинарное взыскание может составлять, с момента вынесения и обнаружения
нарушения, от одного месяца до одного года. В соответствии с ТК РФ, оно не может продолжаться более 365 дней.
Действие данного срока приостанавливается, если работник заболел или ушел в календарный отпуск.

Здесь стоит указать на обнаружение факта проступка. Если нарушение было выявлено спустя 6 месяцев после его
совершения или в отношении уже уволенного работника, а также заболевшего серьезным заболеванием на длительный
период, то меры дисциплинарного взыскания к нему не применяются (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Обнаруженное нарушение должно подвергнуться взысканию в течение одного месяца, но не позднее 6 месяцев (ст. 193 ТК
РФ). Это касается аудиторских, медицинских, военных и финансовых проверок, которые проводятся спустя два года при
выявленном проступке.

Днем обнаружения считается дата, когда руководитель получил сведения о наличии нарушения. В сроки давности для
привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию не засчитывают: время болезни; период разбирательства; отгулы;
отпуска. В исключительных случаях работнику могут прервать отпуск (учебный, ежегодный), без сохранения заработка.
Если работодатель проиграет сроки привлечения к ответственности, то работник выиграет спор.

Что делать, если сотрудник не согласен с наложением взыскания

Если работодатель нарушил порядок вынесения дисциплинарной ответственности, работник имеет право выполнить следующие
действия:

  1. Обратиться в профком предприятия с заявлениями и документальными фактами неправомерности вынесенного решения.
  2. Подать исковое заявление в суд по месту работы или жительства с требованием отмены приказа увольнения и
    восстановления в прежней должности, или взыскания заработка за пропущенное время, а также компенсацию морального
    вреда.
  3. Восстановиться в прежней должности после увольнения, с согласия работодателя.
  4. Обратиться в трудовую инспекцию своего региона для проведения служебной проверки.
  5. Привлечь работодателя к административной ответственности.

Ситуации несогласия со стороны сотрудника бывают разными. При наличии юридических фактов, показаний свидетелей
(коллег) и соответствия нормам трудового законодательства всегда можно добиться справедливого решения в любом
вопросе. Даже в том случае, если у лица возник или затянулся конфликт с руководителем.

Снятие дисциплинарного взыскания

Чтобы снять с должностного лица имеющееся взыскание раньше срока, необходимо добровольное согласие работодателя. Для
этого в любое время, до периода 365 дней, работодатель по собственной инициативе или на основании обращения и
ходатайства ответственного лица (в том числе и самого работника) издает соответствующее распоряжение.

Если в течение срока продолжения взыскания (1 месяц – 1 год) новых нарушений со стороны работника не будет и он не
планирует увольняться, то он будет считаться лицом, у которого отсутствует дисциплинарная ответственность (ст. 194
ТК РФ). Здесь даже строгий выговор погашается автоматически.

Штрафы компании за нарушение прав работника

В большинстве случаев к сотрудникам предприятий в качестве дисциплинарного взыскания применяют систему штрафов
(лишение социальной помощи, премирования). Действующее законодательство указывает на то, что данный подход является
незаконным, противоречащим ТК РФ. Поэтому эти действия работник может оспорить в суде. Все взыскания начинаются
только с замечания, а затем выговора.

Также работника нельзя лишить ежемесячной премии, если он не выполнил план продаж. Премию не относят к взысканию,
она суммируется на основании оклада. Только при судебном решении, если работник должен выплатить нанесенный им ущерб
предприятию, удерживается определенная сумма, но она суммируется и отнимается из общего показателя оклада и премии.

Все виды ответственности за совершенные дисциплинарные проступки указываются в трудовом договоре, где описаны права
и обязанности сторон, сумма оклада. Если договор подписан обеими сторонами, то взыскания при проступках будут иметь
место, если нет, то работник сможет оспорить любое решение работодателя в свою пользу.

Получить консультацию по дисциплинарным взысканиям

*Отправляя форму, вы соглашаетесь на обработку персональных данных

+7-495-220-41-40

Что такое дисциплинарные взыскания? | BambooHR

Что такое дисциплинарные меры?

В сфере управления персоналом дисциплинарные меры — это корректирующие или карательные меры, предпринимаемые организацией в ответ на поведенческие проблемы или проблемы с производительностью. Другими словами, дисциплинарные взыскания — это последствия, с которыми сталкиваются работники в результате нарушений на рабочем месте или невыполнения требований к производительности.

Управление производительностью стало проще.

Вдохновляйте, мотивируйте и развивайте своих сотрудников с помощью BambooHR. Наше современное, гибкое программное обеспечение простое в использовании и представляет собой основанную на исследованиях основу, которую можно настроить для любой команды.

Что такое хорошая политика дисциплинарных взысканий?

Правильная политика дисциплинарных мер должна быть ясной, пропорциональной, последовательной и рациональной. Как и любая форма эффективного дисциплинарного взыскания, дисциплинарное взыскание работодателя эффективно только в том случае, если оно четко доведено до сведения, последовательно применяется, соразмерно проступку и связано с четко выраженными руководящими принципами или ожиданиями.

Поэтому самое важное, что нужно сделать перед созданием политики дисциплинарных мер, — это подумать о том, ясно ли доводятся до сведения всех сотрудников требования к производительности и правила поведения. В противном случае любые принятые дисциплинарные меры будут восприниматься как произвольные, не говоря уже о том, что дисциплину будет трудно поддерживать последовательной.

Следующее, на что следует обратить внимание, — это порядок применения дисциплинарных мер в ответ на правонарушение. Ваша дисциплинарная политика должна включать в себя предварительные действия, такие как устные и письменные предупреждения, в качестве первых этапов реагирования, за которыми следуют любые действия, которые, по мнению организации, необходимы для исправления или прекращения проблемы. Эти действия могут варьироваться от включения неэффективного сотрудника в план производительности до увольнения сотрудника из-за проблем с поведением или производительностью, но политика должна включать взвешенную последовательность действий, которые можно предпринять по мере развития ситуации.

Другой важной частью любого дисциплинарного взыскания является документация. Документирование предпринятых шагов обеспечивает отчет, который может быть полезен при определении того, как относиться к дальнейшим нарушениям, выявлению проблемных сотрудников и предоставлению доказательств основания для увольнения в случае юридического спора.

Почему необходимы дисциплинарные меры?

Дисциплинарные меры необходимы, поскольку они обеспечивают структуру, поддерживающую руководящие принципы и ожидания, которые организации устанавливают для своих сотрудников. Без каких-либо последствий за невыполнение или поведение в соответствии с руководящими принципами сотрудники могут не чувствовать себя обязанными оправдывать ожидания. Поскольку дисциплинарные взыскания создают документальный след, они также могут помочь четко определить токсичных лиц или ситуации в организации, и та же самая документация может помочь защитить организацию в споре о неправомерном увольнении.

Каковы соответствующие дисциплинарные меры?

То, как ваша организация наказывает сотрудников, которые не соответствуют ожиданиям по производительности или поведению, на самом деле зависит от организации. Хотя некоторые виды поведения, такие как сексуальные домогательства, вероятно, будут рассматриваться и рассматриваться во многих организациях одинаково, важно понимать, что все организации разные, с разными культурами, стилями управления, ожиданиями, рисками и т. д., и все это влияет на дисциплинарные меры, которые они принимают. Также важно понимать, как результаты влияют на серьезность ответа.

Возвращаясь к тому, что составляет хорошую политику дисциплинарных мер, лучший способ определить, что представляет собой надлежащее действие, — это начать с полного понимания того, что может потребовать дисциплинарных мер в вашей организации, убедиться, что ваши ожидания в отношении производительности и поведения ясны, вырабатывают пропорциональные ответы и последовательно их применяют.

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ МЕРОПРИЯТИЕ определение | Кембриджский словарь английского языка

Примеры дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания Меры все еще возможны в последнем случае.

Из Лос-Анджелес Таймс