Какие выплаты при увольнении: Ваш браузер устарел | Тинькофф Банк

Какие выплаты при увольнении: Ваш браузер устарел | Тинькофф Банк

Что работодатель обязан выплатить сотруднику при увольнении :: РБК Pro

Pro Партнер проекта*

Телеканал

Pro

Инвестиции

Мероприятия

РБК+

Новая экономика

Тренды

Недвижимость

Спорт

Стиль

Национальные проекты

Город

Крипто

Дискуссионный клуб

Исследования

Кредитные рейтинги

Франшизы

Газета

Спецпроекты СПб

Конференции СПб

Спецпроекты

Проверка контрагентов

РБК Библиотека

Подкасты

ESG-индекс

Политика

Экономика

Бизнес

Технологии и медиа

Финансы

РБК КомпанииРБК Life

Материал раздела Основной

Право &nbsp · Трудовое право

Статьи BLS

Сложная ситуация вынуждает компании урезать расходы. А это почти всегда приводит к увольнениям. Чаще всего — по сокращению штата. Что работодатель обязан выплатить сотруднику в этом случае, рассказывает Елена Кожемякина (юридическая компания BLS)

Фото: Michel Porro / Getty Images

Размер выплат зависит от основания для увольнения. Трудовой кодекс предусматривает три базовых основания. 

1. Собственное желание

При увольнении по собственному желанию работодатель обязан выплатить сотруднику зарплату за отработанные дни и компенсацию неотгулянного отпуска.

2. Соглашение сторон

Выплаты те же, что и при увольнении по собственному желанию. Но есть тонкости:

— Компенсация. Работник может договориться с работодателем о дополнительной компенсации, размер которой надо прописать в соглашении;

— НДФЛ. Согласно п. 1 ст. 217 Налогового кодекса (НК) РФ, если сумма выходного пособия не превышает трехкратный средний месячный заработок работника (или шестикратный — в районах Крайнего Севера), то работодателю не нужно удерживать НДФЛ.

Иначе — надо. Альтернатива — договориться с сотрудником, что он сам уплатит НДФЛ;

— Основания для выплат. Cаму возможность выплатить компенсацию при увольнении по соглашению сторон лучше отразить в коллективном договоре или системе оплаты труда. ФНС могут заинтересовать необоснованные выплаты и налоги по ним. Причина проста: ст. 255 НК РФ включает в расходы на оплату труда любые начисления, в том числе премии и надбавки, связанные с условиями. О нормах выплат в законе нет ни слова, но есть ст. 152 НК РФ, которая говорит, что расходы должны быть экономически обоснованными и произведенными для основной деятельности. Если компенсация большая, ФНС может решить, что это личное обеспечение работника после увольнения. Если это произойдет, компания не сможет уменьшить налогооблагаемую прибыль.

Основанием для выплаты может послужить аналитическая справка с расчетом экономического эффекта от столь большой выплаты сотрудникам. Этот риск не на пустом месте.

Сокращение в штате: какие выплаты можно гарантированно получить от работодателя

Увольнение по сокращению — не самая приятная новость для сотрудника, но даже здесь можно найти один плюс: возможность получить три средних месячных заработка, если поиск работы займет больше трех месяцев. Мы составили инструкцию по выплатам совместно с Марией Князей, юристом в коллегии адвокатов и дипломантом олимпиады «Я — профессионал» для тех, кто попал в непростую ситуацию.

Давайте рассмотрим для начала, какие выплаты полагаются при увольнении по любому основанию. В последний день работы в компании специалист должен получить:

• зарплату за последний отработанный месяц,
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сокращение сотрудника

Если работника увольняют по причине сокращения штата или закрытия компании, то вдобавок к стандартным выплатам фирма должна перечислить выплату, согласно статье 178 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим процедуру подробнее.

1. Организации необходимо предупредить сотрудника об увольнении за 2 месяца. Но работодатель может прекратить отношения раньше этого срока при условии письменного согласия работника. В этом случае полагается компенсация — оплата дней в размере среднего заработка со дня увольнения и до даты запланированного сокращения.
2. Также компания в день увольнения должна перечислить работнику выходное пособие в размере 1 среднего заработка за первый месяц, пока вы будете находиться в поиске работы.

Выплаты за второй месяц, если сотрудник не смог трудоустроиться

Если специалист на протяжении второго месяца не смог найти работу, тогда ему положена выплата — выходное пособие в размере среднего заработка за целый месяц или часть дней, в течение которых он был безработным.

Пример: Ольгу сократили на работе 30 апреля, а в новую компанию она устроилась в июне. При увольнении она сразу получила заработную плату за апрель и выходное пособие за май в размере среднего месячного заработка. Но на новое место работы Ольга вышла только 21 июня, поэтому она обратилась к прошлому работодателю с письменным заявлением о выплате выходного пособия за 20 дней июня. Ей выплатили часть среднего месячного заработка пропорционально указанному периоду.

Для получения такой выплаты не нужно вставать на учет в центре занятости, достаточно подать заявление работодателю на выплату среднего месячного заработка на период трудоустройства, но сделать это нужно не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.

Выплаты за третий месяц, если не удалось найти новое место работы

За третий месяц также можно получить оклад, но тут добавляется одно важное условие — необходимо в течение 14 рабочих дней после увольнения встать на учет в центре занятости населения. В том случае, если на протяжении двух месяцев со дня увольнения центр занятости не сможет предложить вам подходящую работу, орган службы занятости населения должен принять решение о выплате работодателем среднего месячного заработка сотруднику за третий месяц со дня увольнения.

Выплаты за второй и третий месяц трудоустройства работодатель должен осуществить не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника.

Вот еще несколько советов от Марии Князевой, юриста в коллегии адвокатов:

«Обратите внимание, что для осуществления выплат за второй и третий месяц трудоустройства предусмотрен заявительный порядок. То есть, если работник сам не обратится к работодателю с письменным заявлением либо пропустит срок для такого обращения, то компания не должна будет выплачивать ему пособие за дополнительные два месяца поиска работы.

При подаче заявления для подтверждения отсутствия нового места работы специалисту нужно будет представить прошлой компании трудовую книжку. 

Кроме того важно учитывать, что до увольнения работника по сокращению работодатель должен предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность). Если предложение от фирмы не поступило и об отсутствии вакантных должностей вас не уведомили, стоит в письменной форме обратиться к руководству с просьбой о предоставлении информации о вакантных должностях».

Составление резюме, сопроводительного письма и поиск вакансий — сложная задача, требующая тщательной подготовки. Упростите этот процесс, посмотрев наш бесплатный онлайн-курс «Как привлечь внимание работодателя правильно составленным резюме», с помощью которого вы сможете лучше рассказать о своих навыках и знаниях, а также увеличить шансы в разы.

Расчет выплат работникам при прекращении трудовых отношений

В сегодняшних экономических условиях увольнения и увольнения являются печальным фактом жизни.

Часто возникают вопросы о том, должна ли компания выплачивать комиссионные или бонусы, которые были заработаны или начислены лишь частично на дату увольнения, и может ли компания удерживать из последней суммы зарплаты сотрудника, причитающейся компании. Большинство работодателей знают, что окончательные зарплатные чеки должны быть выданы своевременно, но многие работодатели не понимают законов, касающихся накопленного отпуска, расчета премий, комиссионных или поощрительных компенсаций, удержания сумм ссуды работникам или стоимости невозвращенного оборудования компании.

Закон штата Мэриленд о выплате заработной платы

Закон штата Мэриленд о выплате заработной платы требует, чтобы работодатели выплачивали всю заработную плату, причитающуюся работнику при заключении трудового договора. Выплата должна быть произведена не позднее дня, когда работнику была бы выплачена заработная плата, если бы трудовые отношения не были уволены. Работодатель, нарушающий эти требования, может быть оштрафован и может быть привлечен к ответственности за ущерб Комиссаром по вопросам труда или бывшим сотрудником. Если суд установит, что работодатель удержал заработную плату — не в результате добросовестного спора — суд может присудить работнику до трехкратной суммы невыплаченной заработной платы, а также может потребовать от работодателя оплатить гонорары работника адвокатам и судебные издержки. .

Вопрос о том, была ли удержана заработная плата — в результате добросовестного спора — часто становится сутью этих споров. Хотя работодатель, который неправомерно удерживает заработную плату, всегда подлежит вынесению судебного решения в пользу бывшего работника в отношении суммы заработной платы, работодатель может быть обременен тройной компенсацией за ущерб или компенсацией судебных издержек только в том случае, если заработная плата была удержана, когда добросовестного спора не было.

Учитывая риск тройного ущерба и необходимость оплатить все гонорары бывших сотрудников адвокатам и судебные издержки, не говоря уже о возможных уголовных штрафах, работодателям рекомендуется незамедлительно выплачивать всю заработанную заработную плату по окончании трудовой деятельности независимо от любой предполагаемый спор с бывшим сотрудником. Однако, сформулировав этот общий принцип, остается место для путаницы при применении закона:

Должен ли работодатель выплачивать бывшему сотруднику бонусы или комиссионные по окончании трудовой деятельности?

Большинство работодателей обязаны своевременно выплачивать заработанную заработную плату или почасовую заработную плату при увольнении, но все может стать запутанным, когда к этому добавляются другие льготы, такие как бонусы или комиссионные. Компании иногда имеют политику или бонусные планы, которые ограничивают выплату комиссионных с продаж или бонусов только тем лицам, которые остаются на работе по завершении периода начисления комиссионных или бонусов. Иногда сотрудник выполняет значительный объем работы, необходимой для привлечения одного или нескольких новых клиентов в компанию до увольнения, но новые клиенты фактически подписывают контракты (или иным образом получают комиссионные) после того, как сотрудник покидает компанию. Должен ли работодатель выплачивать заработанные (или частично заработанные) бонусы или комиссионные?

Закон о выплате заработной платы содержит широкое определение того, что представляет собой заработная плата, которая должна быть немедленно выплачена при увольнении. Закон гласит, что заработная плата включает в себя все вознаграждения, причитающиеся работнику за работу. Далее приводится следующий неисключительный список категорий вознаграждения, которые включены в определение заработной платы: (1) бонусы, (2) комиссионные, (3) дополнительные льготы и (4) любое другое вознаграждение, обещанное за службу. . Заработанные бонусы и комиссионные явно подпадают под действие закона, но когда зарабатываются бонусы и комиссионные?

Работодатель не может отказать в выплате комиссионных, которые были заработаны только потому, что работник больше не работает в компании, даже если в политике компании или в плане премирования специально указано, что лицо должно оставаться сотрудником на дату премии или комиссионных. расчет для получения бонуса или комиссии. После того, как бонус, комиссионное вознаграждение или дополнительная выгода были обещаны как часть вознаграждения за службу, работник имеет право на их принудительное исполнение в качестве заработной платы, если работник делает все необходимое для получения заработной платы.

Вопрос о том, были ли определенные бонусы или комиссионные в достаточной мере «заработаны», требует подробного рассмотрения плана бонусов или комиссионных работодателя, чтобы определить договорные условия плана вознаграждения. На эти договорные обязательства накладывается прецедентное право, применяющее Закон о выплате заработной платы, который может требовать выплаты комиссионных или бонусов, даже если в плане бонусов или комиссионных предусмотрено иное. Когда сотрудник покидает компанию после выполнения работы, которая могла бы привести к бонусу или комиссионным, если бы сотрудник остался в компании, важно проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы проанализировать подробности в сочетании с последней проверкой. закона. Не менее важно, чтобы консультанты компаний тщательно пересматривали свои письменные планы поощрения или премирования, чтобы убедиться, что они обеспечивают ясность для сотрудников и работодателя в соответствии с законодательством штата Мэриленд.

Должен ли работодатель платить бывшему работнику за начисленный, но неиспользованный отпуск по окончании трудовой деятельности?

Суды и Законодательное собрание штата Мэриленд столкнулись с вопросом, является ли накопленный, но неиспользованный отпуск «зарплатой», которая должна быть выплачена в качестве денежной компенсации при увольнении. В последние годы решения судов Мэриленда изменились в сторону требования о том, чтобы накопленный, но неиспользованный отпуск выплачивался в качестве заработной платы по окончании трудовой деятельности. В ответ на эту тенденцию в 2008 году был принят закон, который предусматривает:

Работодатель не обязан оплачивать работнику накопленный отпуск, если:

(1) работодатель имеет письменную политику, ограничивающую компенсацию работнику за накопленный отпуск;

(2) работодатель уведомил работника об отпускных пособиях работодателя в соответствии со статьей 3-504(a)(1) [статута Закона о выплате заработной платы]; и

(3) работник не имеет права на оплату накопленного отпуска при увольнении в соответствии с условиями письменной политики работодателя.

Таким образом, вопрос о том, должны ли быть выплачены накопленные отпускные по окончании трудовой деятельности, теперь зависит от того, имеется ли у работодателя четкая письменная политика о том, что неиспользованный отпускной отпуск истекает при увольнении и не является накопленным пособием. это должно быть выплачено в конце работы. Чтобы быть эффективной, любая такая политика должна быть доведена до сведения сотрудников, и работодатель должен быть в состоянии показать, что она была должным образом доведена до сведения сотрудников.

Работодатели должны пересмотреть свои руководства и политики для сотрудников, чтобы убедиться, что они ясно и точно указывают намерение работодателя в отношении оплаты накопленного, но неиспользованного отпуска по окончании трудовой деятельности. Для работодателей является хорошей практикой получать и хранить в файлах кадров письменные подтверждения, подписанные каждым сотрудником, подтверждающие получение руководства или политик компании. Если компания вносит существенные изменения в свой справочник или политику (например, заявляя, что работники не имеют права на оплату накопленного отпуска при увольнении), для работодателя рекомендуется получить новые подписанные подтверждения от каждого работника, подтверждающие получение пересмотренная политика или руководство.

Это подчеркивает абсолютную необходимость для работодателей создавать и поддерживать хорошо написанный и актуальный справочник для сотрудников. Справочники для сотрудников обеспечивают существенную защиту работодателей. Они могут иметь серьезные юридические последствия, поэтому важно, чтобы они были написаны компетентным юристом для обстоятельств конкретной компании, а не куплены «с полки» или загружены из Интернета. Среди прочего, важно, чтобы в справочнике содержалась формулировка о том, что справочник не создает юридически обязывающего трудового договора и что работодатель может в любое время изменить или расторгнуть его. После того, как руководство для сотрудников будет готово, работодатель должен обеспечить соблюдение изложенных в нем политик (включая, например, любую политику в отношении того, является ли накопленный отпуск пособием по заработной плате, выплачиваемым работникам при увольнении).

Может ли работодатель удержать средства из последней зарплаты, если бывший сотрудник не вернул имущество компании?

Работодатели не должны удерживать средства из последней зарплаты, если сотрудник не возвращает имущество компании. Несмотря на то, что в соответствии с законом могут быть некоторые аргументы в пользу того, чтобы сделать это, четко сформулированная политика, лежащая в основе Закона о выплате заработной платы, и штрафы, предусмотренные Законом, делают зачет заработной платы за невозвращенное имущество крайне нецелесообразным (и, возможно, незаконным). ). Вместо этого работодатели должны незамедлительно выплатить всю заработную плату, причитающуюся при заключении трудового договора, а затем добиваться возврата или компенсации за невозвращенное имущество компании посредством отдельного судебного иска. Возвращение материального имущества может быть осуществлено в судебном порядке, а деньги, причитающиеся работодателю по письменному соглашению, могут быть взысканы в связи с нарушением контракта. Права на имущество компании также должны быть четко указаны в справочнике компании, и работодатели должны вести точный учет и квитанции о сданном им имуществе компании.

Иногда возникает вопрос, может ли спор с бывшим сотрудником о возврате имущества компании представлять собой добросовестный спор, защищающий работодателя от тройного ущерба и от присуждения гонораров адвокатам, если работодатель удерживает заработную плату по окончании трудовой деятельности. Ответ на этот вопрос неясен в связи с существующим прецедентом толкования Закона о выплате заработной платы. Однако работодателю рекомендуется не искушать судьбу, компенсируя начисленную, но невыплаченную заработную плату любым требованием о невозвращенном имуществе компании. Как отмечалось ранее, наличие добросовестного спора имеет значение только для того, может ли работодатель присудить тройную компенсацию за ущерб или оплату услуг адвоката. Работодатель всегда будет нести ответственность за фактическую сумму заработной платы, которая неправомерно удержана при увольнении.

Может ли работодатель удержать средства из последней зарплаты, если бывший работник нарушил обязательство о неконкуренции?

В последние годы суды Мэриленда также столкнулись с проблемой взаимодействия Закона о выплате заработной платы с договорными соглашениями о расторжении трудовых договоров и обязательствами о неконкуренции, которые часто включаются в соглашения о расторжении трудовых прав. Выходные пособия иногда производятся в зависимости от согласия бывшего работника не конкурировать с работодателем в течение определенного периода времени, и это обязательство может быть подкреплено договорным зачетом выходных пособий, если бывший работник нарушает обязательство неконкурировать.

Судебный прецедент в этой области очень специфичен для фактов, и подробный обзор соответствующего прецедентного права выходит за рамки данной статьи. Выходные пособия по контракту могут представлять собой или не представлять собой заработную плату, защищенную Законом о выплате заработной платы, в зависимости от того, являются ли эти выплаты отсроченной компенсацией за труд, выполняемый во время работы, или текущей компенсацией за продолжающееся соблюдение неконкурентных обязательств по окончании трудовой деятельности. Применение закона к фактам конкретной трудовой договоренности потребует подробного изучения соответствующих договоров и недавней судебной практики в этой развивающейся области права.

Возможность принудительного исполнения соглашений о неконкуренции в соответствии с законодательством штата Мэриленд является еще одной темой, выходящей за рамки данной статьи. Вообще говоря, закон штата Мэриленд требует, чтобы обязательства не выполнялись только в том случае, если они являются разумными по географическому охвату и продолжительности, и только в том случае, если сотрудник предоставляет уникальные услуги, или для предотвращения будущего неправомерного использования коммерческой тайны, маршрутов, списков клиентов или вымогательства клиенты. Работодатель, желающий включить в трудовой договор обязательства о неконкуренции, должен проконсультироваться с юристом при составлении трудового договора.

Может ли работник удерживать средства из последней зарплаты для погашения кредита, предоставленного работнику?

Закон о выплате заработной платы гласит, что работодатель не может производить удержания из заработной платы работника, за исключением случаев, когда такое удержание прямо разрешено работником в письменной форме или по решению суда, разрешено Уполномоченным по вопросам труда или иным образом с правительственным правилом или регулированием. Работодатель не может удерживать выплаты по кредиту из зарплаты работника (ни во время работы, ни после окончания работы), если не присутствует одно из этих условий.

Ссуды работникам должны быть очень тщательно задокументированы и подписаны работником до того, как будут сделаны какие-либо вычеты. За исключением судебных постановлений (таких как постановления об алиментах или аресте заработной платы), работодатели никогда не должны удерживать средства из зарплаты работника без предварительной проверки адвокатом предлагаемого письменного соглашения между работодателем и работником.

Срок выплаты, что в нее входит и т. д.

Когда сотрудник увольняется из вашей компании, вы обязаны обеспечить получение им последней заработной платы в соответствии с федеральным законодательством и законодательством штата. Как правило, эти законы определяют, когда вы должны предоставить сотруднику его окончательную зарплату и что она должна включать. Здесь мы даем ответы на часто задаваемые вопросы об окончательной оплате.

В: Когда должен быть произведен последний платеж?

О: В соответствии с федеральным законодательством окончательная выплата, как правило, должна быть произведена к следующему обычному дню выплаты зарплаты, но во многих штатах окончательная выплата требуется раньше. В некоторых случаях эти сроки различаются в зависимости от того, инициирует ли увольнение работник (добровольное увольнение) или работодатель (принудительное увольнение). Например, в Калифорнии требуется немедленная окончательная оплата за принудительное увольнение. В случае добровольного увольнения штат требует окончательной оплаты в течение 72 часов. Однако, если работник уведомляет об увольнении не менее чем за 72 часа, окончательная оплата должна быть произведена в последний рабочий день работника. Примечание: В некоторых штатах установлены отдельные крайние сроки выплаты и другие правила для комиссионных, бонусов и других особых ситуаций.

В: Должен ли я оплачивать работникам неиспользованный отпуск при их увольнении?

О: Это зависит от вашего штата и политики компании. В штатах обычно используется один из трех способов неиспользованного отпуска и оплачиваемого отпуска:

• Работодатели должны платить работникам за накопленный неиспользованный отпуск во время увольнения;
• Работодатели могут исключать неиспользованный отпуск из итоговой заработной платы только в том случае, если у них есть письменная политика, в которой прямо указано, что работникам не будет выплачиваться начисленное, неиспользованное время после увольнения; или
• Работодатели могут исключать накопленный неиспользованный отпуск из итоговой заработной платы, если в правилах не указано иное.

В: Должен ли я платить работникам за неиспользованный отпуск по болезни на момент увольнения?

A: Большинство законов об отпусках по болезни не требуют от работодателей выплаты работникам за накопленный, неиспользованный отпуск по болезни во время увольнения. Однако, если вы объедините весь отпуск, включая отпуск по болезни, в единую политику оплачиваемого отпуска (PTO), ваш штат может применять те же правила, что и для накопленного, неиспользованного отпуска/PTO (который может потребовать выплаты при увольнении). . Проверьте закон штата, чтобы обеспечить его соблюдение.

В: Сотрудник уволился и не вернул корпоративный компьютер. Могу ли я удержать его последнюю зарплату, пока он ее не вернет?

О: Как правило, вы не имеете права удерживать окончательную оплату до тех пор, пока сотрудник не вернет оборудование компании. Вы должны уложиться в применимый крайний срок окончательной выплаты, даже если сотрудник не вернул имущество компании.

В: Вместо того, чтобы удерживать всю зарплату, могу ли я сделать вычет из последнего чека сотрудника для оплаты невозвращенного оборудования?

A: Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не разрешает этот тип вычета из заработной платы освобожденных работников. Для не освобожденных работников (имеющих право на минимальную заработную плату и сверхурочную работу) FLSA разрешает работодателям производить вычеты из заработной платы сотрудников за утерянное/украденное/невозвращенное оборудование при условии, что это не снижает заработную плату работника ниже минимальной заработной платы и не сокращает в любую сверхурочную оплату. В некоторых штатах такая практика запрещена или существуют дополнительные требования, поэтому прежде чем делать вычет, проверьте закон своего штата.

Примечание: В соответствии с FLSA работодатели, как правило, должны получить согласие работника, прежде чем делать допустимый вычет. В соглашении должны быть указаны конкретные предметы, по которым будут производиться вычеты (например, униформа компании, оборудование или кражи сотрудников), а также то, как будет определяться сумма вычета. Перед вычетом рекомендуется получить письменное разрешение работника и проконсультироваться с юристом.

В: Освобожденный сотрудник, который обычно работает с понедельника по пятницу, уволился. Ее последний день — среда. Должен ли я платить ей полную зарплату за эту последнюю неделю, даже если она будет работать только ее часть?

A: За исключением нескольких узких исключений, FLSA требует, чтобы работодатели выплачивали освобожденным работникам их полную заработную плату за любую рабочую неделю, в течение которой они выполняют работу.