Какое дисциплинарное взыскание не вправе применять работодатель: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания \ КонсультантПлюс

Какое дисциплинарное взыскание не вправе применять работодатель: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания \ КонсультантПлюс

Денежный штраф в качестве дисциплинарного взыскания

Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс. Если нужного документа в комплекте нет — закажите его. Это бесплатно!(сервис доступен для клиентов АПИ и компаний Нижегородской области)

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).

Так, например, к работникам организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, может быть применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности (выполняемой работе) или расторжение трудового договора за однократное совершение одного из установленных нарушений, если его последствия создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды (ч.

1 ст. 4 Закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ).

Работники железнодорожного транспорта РФ могут также привлекаться к дисциплинарной ответственности в виде, например, лишения машиниста свидетельства на право управления локомотивом и иным подвижным составом на срок до трех месяцев или до года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок; освобождения от занимаемой должности с предоставлением другой работы; увольнения за совершение грубого нарушения дисциплины (п. 15 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621).

Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника. С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч.

4 ст. 192 ТК РФ).

 

Обратите внимание! Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.

 

Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).

Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
{Ситуация: Вправе ли работодатель штрафовать работника? («Электронный журнал «Азбука права», 2021) {КонсультантПлюс}}

Вас хотят привлечь к дисциплинарной ответственности

 

Любой работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан не только исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но также и соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

 

Условия наступления дисциплинарной ответственности.

Подробнее об условиях наступления дисциплинарной ответственности читайте здесь.

 

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий?

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Имеются в виду те положения о дисциплине, которые в соответствии со ст. 189 ТК РФ, утверждаются законами.

То есть работодатель не вправе ни при каких обстоятельствах расширять установленный законом перечень видов дисциплинарных взысканий, в том числе путем издания локальных нормативных актов и даже путем включения соответствующих условий в трудовые договоры работников. Ст. 192 ТК РФ прямо говорит о том, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Ярким примером несоблюдения указанного требования может служить широко распространенная практика введения «штрафов», т.е. денежных взысканий, налагаемых на работника за совершение дисциплинарных проступков. Если работодатель издает письменное распоряжение, которым предписывает взыскать с вас штраф за нарушение вами трудовой дисциплины, у вас есть все основания для того, чтобы обжаловать такое распоряжение в судебном порядке.

В законе не установлены никакие правовые различия между замечанием и выговором. Представляется, что разные правовые последствия того или иного дисциплинарного взыскания могут быть отражены в локальных нормативных актах, т.е. они могут например по-разному влиять на право работника на получение премии. Однако, на практике это встречается редко

У работодателя нет обязанности применять все виды дисциплинарных взысканий по очереди. Единственное ограничение, которое накладывает закон, касается увольнения как меры дисциплинарной ответственности. Как правило, увольнять работника можно не ранее, чем за второй дисциплинарный проступок, при условии, что работник имеет еще одно наложенное и не погашенное дисциплинарное взыскание. Однако есть ряд дисциплинарных проступков, которые с точки зрения законодателя достаточно серьезны и являются поводом для увольнения даже в случае их однократного совершения. Подробнее об увольнениях за дисциплинарные проступки читайте здесь.

 

Процедура наложения дисциплинарного взыскания.

Подробно о процедуре наложения дисциплинарного взыскания вы можете прочитать здесь.

Ниже же мы предлагаем некоторые практические рекомендации по тому, как вести себя в ситуации, когда работодатель пытается привлечь вас к дисциплинарной ответственности.

  1. В ваших интересах, чтобы работодатель как можно больше ошибок допустил в процедуре привлечения Вас к дисциплинарной ответственности, поэтому в процессе привлечения вас к дисциплинарной ответственности на ошибки работодателю категорически указывать не стоит. Нарушение процедуры со стороны работодателя даст вам шанс впоследствии признать в судебном порядка наложенное дисциплинарное взыскание незаконным.

  2. В соответствии с законом работодатель обязан истребовать от вас объяснительную по факту допущенного вами нарушения. Опыт показывает, что от написания объяснительной не стоит отказываться. Работодателю это не помешает привлечь вас к дисциплинарной ответственности, поскольку закон лишь обязывает его в этом случае составить акт о вашем отказе от дачи объяснений. Таким образом, объяснения писать нужно. Как?

    • Прежде всего, не стоит торопиться. По закону у вас есть два рабочих дня на то, чтобы его написать. Поэтому не нужно поддаваться на давление начальства писать объяснительную прямо сейчас и прямо здесь.

    • Нужно ли исполнять требование работодателя дать объяснения, выраженное в устной форме? Закон не обязывает работодателя запрашивать у работников объяснения в письменной форме. Вместе с тем, факт устного требования дать объяснительную сложнее доказать в суде. Однако, мы бы рекомендовали вам давать объяснительную в любом случае, даже в случае, когда требование работодателя выражено в устной форме. Поскольку ничто не мешает работодателю впоследствии изложить его в письменной форме и представить в суд. 

    • Обязательно потребуйте у работодателя точно указать по какому факту от вас требуют объяснения. Если требование формулируется работодателем: «Немедленно пиши объяснительную!!!!», но при этом работодатель не может внятно сказать по какому факту вас просят объяснится напишите письменное заявление работодателю, в котором укажите, что такого-то числа таким-то сотрудником вам было предложено написать объяснительную, но не указано по какому факту.

      После чего предложите работодателю в письменной форме указать по какому факту от вас требуются объяснения.

    • В начале объяснительной укажите, по какому поводу вы даете объяснения. Например, «В ответ на предложение дать объяснение по таким-то фактам поясняю следующее…».

    • Внимательно обдумайте ситуацию, прежде чем писать объяснения, если есть возможность, посоветуйтесь с юристом. Не торопитесь признавать факты, которые работодатель не сможет доказать. Так, например, если вас просят дать объяснения по-поводу невыполнения какого-то задания, порученного вами с глазу на глаз в устной форме, то не стоит указывать в объяснительной, что задание действительно было вам дано, но вы не посчитали  его обязательным, поскольку оно было выражено в форме пожелания.

    • Отдавая объяснительную работодателю не забудьте сделать копию для себя, на которой попросите работодателя сделать отметку о том, что объяснительная от вас получена с числом и подписью.

    • Обязательно в объяснительной следует подробно описать какой вы добросовестный и исполнительный работник, упомянуть о том, что до этого вы ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекались, нарушений не совершали, а напротив, неоднократно премировались по результатам работы, имеете грамоты и прочие ценные подарки и призы и т.п. Если вы действительно совершили проступок, постарайтесь найти и указать какие-либо смягчающие обстоятельства и обязательно сообщите о них работодателю.  Обстоятельством, которое хорошо бы зафиксировать, но о котором в объяснительной упоминать не следует ни в коем случае (лучше приберечь этот аргумент до суда), — это незначительность поступка, т.е. отсутствие каких-либо негативных последствий вашего нарушения.

  3. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    • Поскольку отказ от подписи на приказе об ознакомлении не препятствует работодателю наложить на вас дисциплинарное взыскание, я бы во всех случаях рекомендовала ставить подпись, подтверждающую, что вы с ним ознакомлены и требовать предоставления его копии (можно пытаться одно обусловить другим – подпишу, если дадите копию). По крайней мере, это дает вам какие-то гарантии того, что впоследствии содержание приказа не будет «подправлено» работодателем для суда.

    • Если работодатель копию приказа предоставить отказывается, то обязательно оформите ваше требование в письменном виде. Если возможности отдать письменное заявление работодателю и получить на руки копию такого заявления с отметкой о вручении нет, отправьте работодателю заказную телеграмму с уведомлением о вручении.

Стоит ли обжаловать дисциплинарное взыскание?

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, т.е. суд.

Нужно ли обжаловать каждое наложенное дисциплинарное взыскание, включая замечания и выговоры?

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо понимать, какие правовые последствия может иметь для вас наложенное и не обжалованное дисциплинарное взыскание. После наложения дисциплинарного взыскания у работника возникает так называемое «состояние наказанности». По общему правилу, дисциплинарное взыскание считается снятым через год после его наложения. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если год не прошел, и дисциплинарное взыскание не было досрочно снято работодателем, факт наложения дисциплинарного взыскания может иметь следующие существенные последствия:

  1. Лишение ежемесячной премии. Как уже говорилось раньше, работодатель не вправе применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины, т.е. работника нельзя лишить части заработной платы, например, за опоздание. Вместе с тем, с точки зрения закона, допустимо лишить работника премии или его части, если работник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание, например, за опоздание. Конечно, в том случае, если это предусмотрено положением о премировании. Таким образом, «обычное» замечание или «просто» выговор могут вылиться в неполучение части заработка.

  2. Лишение квартальной, полугодовой премии или вознаграждения по итогам работы за год. Чем эта ситуация отличается от предыдущей? Тем, что в этой ситуации факт наложения дисциплинарного взыскания и неблагоприятные материальные последствия значительно разнесены во времени, а значит, есть риск пропустить срок на обжалование наложенного дисциплинарного взыскания, который по таким делам составляет три месяца.

  3. Увольнение за неоднократные дисциплинарные нарушения. В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ, работодатель вправе уволить работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Подробнее об увольнении за дисциплинарные проступки читайте здесь:

Таким образом, по нашему мнению, не стоит оставлять любое неправомерно наложенное дисциплинарное взыскание необжалованным, а обжаловать его, как показывает практика, лучше в судебном порядке.

 

  • О том, как обратиться в суд, вы можете прочитать здесь.

  • Образцы исковых заявлений об обжаловании дисциплинарных взысканий, Вы можете найти здесь.

 

 

федеральных трудовых законов о дисциплинарном взыскании и увольнении | Малый бизнес

Рут Мэйхью

Федеральные законы о труде, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года и Закон об отпуске по болезни семьи, содержат положения об оплате, условиях и продолжительности труда, а также неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, нет никаких федеральных законов о труде, которые конкретно касаются дисциплинарных взысканий и увольнения. Федеральное правительство оставляет решение вопросов дисциплины и увольнения на усмотрение работодателя; тем не менее, существуют законы, гарантирующие справедливое начало процесса.

Трудоустройство по желанию

  1. Работодатели гарантируют, что соискатели и сотрудники понимают, что работа в компании осуществляется по желанию. Трудоустройство по собственному желанию означает, что работодатель имеет право разорвать трудовые отношения в любое время, по любой причине или без таковой, с уведомлением или без него. Работники имеют такие же права на прекращение трудовых отношений. Доктрина занятости по желанию часто неверно истолковывается как федеральный закон; однако это просто доктрина стандартной практики, которой придерживаются работодатели в отношении усмотрения руководства, когда компания увольняет сотрудников.

Увольнение

  1. На веб-странице Министерства труда США об уведомлении сотрудников об увольнении говорится, что FLSA «не требует уведомления работника перед увольнением или увольнением». При этом некоторые увольнения сотрудников подпадают под действие Закона об уведомлении об адаптации и переподготовке работников, в зависимости от размера компании, причины увольнения или увольнения и количества затронутых сотрудников. Однако WARN не учитывает решение работодателя об увольнении или увольнении сотрудников — скорее, он предоставляет работодателям процессы и рекомендации, которым они должны следовать, когда они увольняют или увольняют сотрудников в связи с замедлением или закрытием бизнеса.

Федеральные законы о борьбе с дискриминацией

  1. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о дискриминации по возрасту 1967 года и Закон об американцах-инвалидах 1990 года являются федеральными законами, запрещающими недобросовестную практику найма. В контексте решений, связанных с трудоустройством, недобросовестная практика может заключаться в вынесении дисциплинарных предупреждений женщинам и неприменении дисциплинарных мер к мужчинам или увольнении кого-либо из-за его расы или национального происхождения. Хотя нет никаких федеральных законов, определяющих, как и когда работодатели могут наказывать или увольнять сотрудников, существуют законы, запрещающие работодателям несправедливо наказывать или увольнять сотрудников.

Неравное обращение

  1. У некоторых работодателей есть официальная дисциплинарная политика, например, прогрессивная дисциплина, когда работникам выносятся два-три предупреждения за плохую работу, нарушение правил или неправомерные действия на рабочем месте. Если сотрудник ведет себя так же или совершает действия, за которые он получил дисциплинарные предупреждения или жалобы, компания может принять решение об его увольнении. Работодателей предупреждают о применении одних и тех же дисциплинарных процедур во всех случаях, иначе их могут обвинить в неравном обращении. Например, если руководитель отдела увольняет сотрудника за то, что он отсутствовал на работе три дня подряд, еще один руководитель отдела выносит сотруднику одно письменное дисциплинарное предупреждение, которое, вероятно, будет определено как неравное обращение, поскольку у руководителей отделов непоследовательная практика. о дисциплинарном взыскании и увольнении. Не существует федерального закона, определяющего, как работодатели должны применять свои дисциплинарные меры; однако существуют законы, которые требуют, чтобы работодатели последовательно применяли дисциплинарные правила, независимо от обстоятельств отдела или сотрудников.

Поддержка профсоюзов

  1. Национальный закон о трудовых отношениях запрещает дисциплинарное взыскание и увольнение сотрудников на основании того, является ли работник сторонником профсоюза. Во время кампании по представлению профсоюзов как работодатели, так и профсоюзы обязаны выполнять определенные лабораторные условия в течение шестинедельного периода, предшествующего выборам в профсоюз. В течение этого периода NLRA прямо запрещает работодателям наказывать или увольнять работника только потому, что он поддерживает поддержку профсоюза, или даже если он не поддерживает поддержку профсоюза в случаях, когда работодатель действительно приветствует представительство профсоюза.

Список литературы

  • Комиссия по равной трудоустройству США: Законы, применяемые EEOC
  • Министерство труда США: часто задаваемые вопросы

Писатель Bio

Рут Мейхеу пишет с середины 1980S, и она была она, а она эксперт в области управления персоналом с 1995 года. Ее работа опубликована в журнале «Многопоколенческая рабочая сила в отрасли здравоохранения», и она цитируется во многих публикациях, включая журналы и учебники, посвященные практике управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури-Канзас-Сити. Руфь проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия 9.0003

Трудовое законодательство о дисциплинарных взысканиях | Small Business

By Lee Nichols

Если ваши сотрудники не работают по контракту, вы, как правило, имеете право наказывать их, включая увольнение, при условии, что вы соблюдаете трудовое и антидискриминационное законодательство. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, а это означает, что вы можете уволить их или они могут уйти в любое время и по любой причине. Администрация малого бизнеса рекомендует всем компаниям иметь руководство для сотрудников, в котором описаны дисциплинарные процедуры.

Справедливость

  1. Хотя вы можете отстранить или уволить большинство сотрудников по своему желанию, вы должны справедливо применять любые дисциплинарные меры ко всем своим сотрудникам. Например, вы не можете наказывать сотрудников-женщин более сурово, чем мужчин. Федеральный закон требует, чтобы вы не принимали во внимание национальность, пол, религию или расу вашего сотрудника — Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года — при определении правильного наказания за нарушения. Закон об американцах-инвалидах запрещает вам наказывать инвалидов по-разному, и вы не можете наказывать инвалидов за приспособления, которые вы должны сделать, чтобы они могли выполнять свою работу.

Информаторы

  1. Различные законы запрещают вам наказывать сотрудников, которые сообщают о небезопасных или несправедливых условиях труда в вашей компании, и применять к ним дисциплинарные меры. Закон о безопасности и гигиене труда предусматривает, что работодатели не могут увольнять или наказывать работников, которые жалуются в государственное учреждение, профсоюз или даже своему работодателю на условия на рабочем месте, которые могут нанести ущерб здоровью работника. Закон о справедливых трудовых стандартах запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников из-за жалобы, поданной в Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда. Однако работодатель все же может наказать работника за нарушение политики компании.

Дополнительная защита

  1. Предприятие, подпадающее под действие Закона о семейном отпуске по болезни, не может принимать дисциплинарные меры против сотрудников за отгулы в соответствии с Законом. В вашем бизнесе должен быть не менее 51 сотрудника, и этот уровень должен поддерживаться в течение не менее 20 недель в году, прежде чем закон вступит в силу. Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах от 1994 года защищает рабочие места развернутого военного персонала. В соответствии с этим Законом незаконно уволить военнослужащего, которого скоро отправят на службу, если единственная причина увольнения состоит в том, чтобы не допустить его найма на работу, когда он вернется, как того требует закон.

Справочники

  1. Наличие справочника для сотрудников, определяющего политику вашей компании, необходимо для успешной защиты вашего бизнеса от претензий о дискриминации или недобросовестной деловой практике. В вашем руководстве, согласно SBA, должны быть изложены дисциплинарные процедуры вашей компании, включая устные и письменные выговоры, ожидаемое поведение, правила посещаемости и компенсации. Если в вашей компании применяется прогрессивная дисциплина, где последствия для сотрудника более серьезны за каждое нарушение, в вашем руководстве должны быть описаны этапы дисциплинарного взыскания. В нем должны быть указаны любые основания для немедленного прекращения или приостановления деятельности, чтобы защитить вашу компанию от незаконных судебных исков о прекращении деятельности.

Ссылки

  • Управление по делам малого бизнеса США: Справочники для сотрудников
  • Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве: Запрещенная политика/практика в сфере занятости
  • известная инвалидность, может ли работодатель спросить, нуждается ли работник в разумных приспособлениях?
  • Министерство труда США: Защита осведомителей
  • Министерство труда США: Защита от возмездия
  • Министерство труда США: Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни от 1993 года
  • Министерство труда США: Права на работу ветеранов и членов резерва

Ресурсы

  • Nolo: Занятость по желанию — что это значит?

Биография писателя

Специализируясь на бизнесе и финансах, Ли Николс начал писать в 2002 году. Николс имеет степень бакалавра искусств в области веб-дизайна и графического дизайна, а также степень бакалавра наук в области делового администрирования Университета Миссисипи.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ