Кипиай для сотрудников что это такое: Что такое KPI и как внедрить систему KPI в компании

Содержание

KPI в зарплате. Примеры в 2019 году

Автор: Наталия Зимина, кадровый специалист

Выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западные» системы мотивации работников и расчета переменной части заработной платы. В чем суть «кипиай» и как грамотно их использовать в управлении персоналом?

Что такое KPI простыми словами

KPI (расшифровка Key Performance Indicator) — это ключевой индикатор выполнения. Проще говоря, это показатель достижения результата в той или иной деятельности, который возможно оцифровать и измерить.

Мотивационная система KPI — в русской версии иногда используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности) — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных целей. Задача этой системы — направить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных показателей.

КПЭ каждого отдельного работника определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, а в общем направлен на решение бизнес-целей всего предприятия.

Ключевые параметры можно разделить на два типа:

Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
Стратегические, которые отражают работу предприятия за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Выделяют следующие виды KPI:

KPI затрат — иллюстрируют сумму затрат;
KPI эффективности — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
KPI функционирования — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
KPI производительности — оценивают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;

KPI результата — показывают, какой результат получили.

Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он показывает, каких результатов достигают работники в результате своей трудовой деятельности. Также KPI результата используется при расчете премиальной части зарплаты, если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда.

Что такое KPI в зарплате

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, необходимо четко понимать, какие цели преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для постановки целей необходимо использовать глаголы и цифры.

Например:

увеличить оборот на 20 %;
занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей данного товара;

снизить логистические издержки на 15 %;
увеличить рентабельность продаж на 25 %;
снизить среднее время обработки заявки до 5 минут; повысить количество просмотров сайта на 1000;
обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.

Любая мотивационная система должна быть направлена на увеличение интереса к работе и качеству реализуемых показателей. Но нужно понимать также, что не все подразделения могут влиять на реализацию бизнес-целей компании. Например, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников можно установить критерии эффективности их работы. Только привязывать их не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения.

У секретаря это может быть: качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону, а у бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов.

Внедрение системы KPI предусматривает:

четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом; разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение; выяснение, на что именно в рамках подразделения может влиять сотрудник компании;
поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ.

При внедрении системы KPI целесообразно вначале внедрить ее в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы KPI обязательно пересматриваются.

Важно, чтобы разработкой системы KPI не занимались только сотрудники одного отдела, например отдела персонала. Это должна быть командная работа руководителей всех подразделений, чтобы не ошибиться в определении ключевых параметров. В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, руководитель отдела должен увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью.

При таких показателях менеджеры вообще не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

Также очень важно понимать: оклад KPI — что это. У одного сотрудника не должно быть много индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Разработка KPI, правила и принципы внедрения:

показателей не должно быть много;
каждый индикатор должен быть измерим;
затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

При внедрении новой системы оплаты труда нужно быть готовыми к сопротивлению со стороны работников.

Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена данная разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, могут оказаться для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

В целом разработка системы KPI — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс может оказаться достаточно затратным и болезненным для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Как оценивать выполнение

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы данной мотивационной системы. Нормативы рядовых работников должны быть прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода.

У руководителей могут быть индикаторы, на определение реализации которых может понадобиться время, например % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работник должен понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

В крупных компаниях оценка выполнения обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала. На основании выполнения показателей и начисляется премия. Обычно используется следующая формула расчета:

где:

вес KPI — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам будет являться увеличение суммы продаж;
план — плановый результат, которого должен достичь работник;
факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать показатели с помощью таблицы следующего вида:

Ключевые идентификаторы	Вес KPI	Цель	Факт	Индекс KPI
KPI 1	0,5	20 %	22 %	0,550
KPI 2	0,25	20%	17%	0,212
KPI 3	0,25	20%	30%	0,375
1		Коэффициент результативности		1,137

Рассчитав индекс по каждому индикатору, можно сразу увидеть, с выполнением каких именно задач у работника возникли проблемы и как это сказалось на общих итогах его трудовой деятельности за отчетный период.

Для определения целесообразности премирования и расчета премиальной составляющей заработной платы используют общий коэффициент результативности, представляющий собой сумму всех индексов.

Если он больше единицы, то это свидетельствует о перевыполнении поставленного плана, а значит, работника можно премировать.

Такой подход позволяет сделать процесс распределения бонусов более прозрачным и понятным как для работника, так и для руководящего персонала компании, распределяющего премии.

Помимо выплаты премии, работника можно поощрить и каким-либо другим образом. Например, предоставить внеплановый выходной, передать ему более перспективный проект, включить в кадровый резерв на вышестоящую должность и пр.

Оптимально скомбинировать материальное и нематериальное стимулирование. Именно такая мотивационная система позволит работникам хорошо и эффективно трудиться, а компании — достигать высоких финансовых результатов.

Плюсы и минусы системы KPI

Плюсы (и, как следствие, достижение целей):

возможность сотрудника влиять на свою зарплату;
ответственность работника за свой участок работы и прозрачность задач;
участие сотрудника в достижении общей цели компании;
возможность корректировки целей руководителем в процессе работы;
взаимодействие руководителя с подчиненным в более плотном режиме.

Минусы (и, как следствие, демотивация работника):

недостижимость выполнения поставленных параметров;
малая доля каждого индикатора в общем бонусе из-за их большого количества;
трудозатратность внедрения системы;
неравномерность решения задач в связи с некорректным определением стоимости нормативов.

KPI-примеры для разных должностей

Необходимо очень четко понимать, говоря о KPI, что это такое при оплате труда. Для разных должностей даже для достижения одной и той же цели необходимо использовать разные показатели.

Рассмотрим примеры показателей для реализации цели «увеличение рентабельности (дельта между доходной и расходной частями) продаж» в компании, которая продает конфеты.

Что такое матрица KPI

В интернете можно встретить разные трактовки данного понятия. Иногда используется понятие «матрица KPI — cоглашение о целях». Но наиболее точная трактовка — матрица эффективности.

Данная таблица содержит показатели системы KPI работника, плановые и фактовые значения, а также коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в данной матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

Пример матрицы KPI для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей.

Источник

как посчитать? Реальные примеры 2021⬇

То, что может быть подсчитано, должно быть подсчитано.

Представьте, Вы наняли токаря. И поставили перед ним задачу — точить 100 деталей в месяц. Как будете оценивать его эффективность?

“Куда уж проще!” — воскликнете Вы. Но подождите делать выводы.

Во первых, Вы хотите, чтобы он не просто приходил на работу и точил. А чтобы точил именно гайки (не болты или стержни). И ставите план — 100 штук в месяц.
Во-вторых, Ваш гипотетический токарь иногда болеет, ездит навещать больную бабушку и т. д. А Ваша работа стоит в это время.
В-третьих, как оплачивать работу? Вроде бы всё понятно: токарь точит — Вы платите. Но тут работник ставит вопрос ребром: “Если Вы хотите, чтобы я точил каждый день и даже получались гайки, да еще и в количестве 100, то платите премию.”

Проходит время и токарь приносит Вам 123 гайки. И, естественно, требует доплаты за 23 гайки сверх нормы.

Теперь как в школьной задачке:

Дано: токарю в начале месяца было поручено наточить 100 гаек. И обещана премия, если он выполнит задание в срок. Токарь наточил 123 гайки.
Вопрос: получит ли токарь премию? Если да, то какую?

Чтобы принять решение, не хватает много информации. Например, выполнил ли токарь задание? Вроде бы да. А если эти гайки из серебра? И сделав лишние гайки, мастер испортил дрогоценный материал. Или окажется, что половина сделанных гаек — бракованные. Или станок сломался из-за слишком интенсивной эксплуатации. Как видите, на данном этапе Вы не уверенны даже в том, что работник выполнил свой план вообще. Что уж говорить о премии. Всегда есть другие факторы, о которых нужно помнить при оценке результата. Как же учесть все факторы?

Ответ: оцените эффективность работы токаря.

Оценить компетентность и составить индивидуальный план развития — легко. Для этого существует много методик.

А вот с оценкой эффективности труднее.Что же скрывается за аббревиатурой, уже привычной в бизнес-кругах и в среде HR-менеджеров?

Ключевые показатели эффективности, или что такое KPI:

KPI это показатели, которые отображают, насколько эффективно сотрудник, команда или компания движется к выполнению своих целей и задач. KPI используют, чтобы оценить потенциал сотрудника, его компетентность и качество работы. Оптимальной, стандартной формулы расчета ключевых показателей, подходящей для любых сотрудников — не существует. Лучшим способом будет определение плановых показателей и назначение на каждый из них процентной надбавки за перевыполнение.

Индивидуальный показатель эффективности каждого сотрудника измеряется и рассматривается в совокупности с KPI всей компании. Чтобы чем-то управлять, нужно это измерять!

Цель KPI системы — сделать работу всех подразделений слаженной. Когда каждый специалист трудится во имя общей цели и получает бонусы за выполнение поставленных перед ним задач.

KPI нужен для того, чтобы в организации были максимально четкие плановые задания для сотрудников (цели) и максимально эффективная, прозрачная и справедливая система оплаты труда сотрудников.

Как ключевые показатели эффективности выглядят на практике и с чего начать?

Начинаем работу с KPI

Внедрение KPI не должно возникать ниоткуда и существовать изолированно. Важно представлять себе его взаимосвязи с другими процессами.

Любая организация ставит перед собой стратегические цели. Потом большие цели дробятся на более конкретные тактические задачи. А для этого нужно выделить критические факторы успеха. Это основа для разработки KPI.

7 вопросов о продуктивности сотрудников, которые волнуют руководителей

Ключевые показатели KPI

Четверть всех отечественных компаний не имеет утвержденных критериев оценки эффективности персонала. И напрасно. Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить по KPI показателям.

Как оценить эффективность процесса? По таким показателям:

соотношение материальных затрат и времени на тот или иной процесс;
количественные и качественные результаты процесса.

Соответственно, эффективность любого процесса можно измерить через некоторую комбинацию затратного, временного, количественного и качественного показателей (индексов).

Обычно измеряют следующие характеристики работы:

Полезный эффект — то, ради чего выполняется работа. Чистая прибыль, объем продаж, размер клиентской базы и другое.
Побочный эффект — нежелательные результаты, которые сопутствуют желаемым результатам. Например, текучесть персонала, кредиторская задолженность.
Затраты ресурсов — любые издержки и затраты, которые можно выразить в деньгах.
Затраты времени — время, затраченное на выполнение работы.
Соотношение полезного эффекта и затрат ресурсов/времени — оценка эффективности работы на основе сравнения полезного эффекта и затрат ресурсов/времени.

Вообще, любой показатель можно отнести к тому или иному виду. Основные виды KPI перечислены ниже на рисунке.

KPI показатели — примеры:

Давайте разберем пример расчета показателей эффективности работы менеджера по продажам.

Основные показатели KPI сотрудника:

1 — количество сделанных звонков;

2 — количество сделанных продаж;

3 — сумма сделанных продаж.

Определяем коэффициент важности, как 0,25; 0,25 и 0,5 для каждого показателя соответственно.

Расчет происходит по формуле: Коэфф.*Фактическое выполнение / Плановые показатели

То есть, если у менеджера плановый показатель сделанных звонков — 200 в неделю, он сделал 220, коэффициент показателя — 0,25 — его показатель эффективности равняется:

0,25*220/200 = 0,275 только по этому показателю.

Таким же образом рассчитываем остальные. Пускай, в ходе расчетов получилось, что результаты деятельности сотрудника за неделю выглядят как:

0,275
0,15
0,512

Суммируем и получаем коэффициент результативности сотрудника 0,937. То есть, план выполнен на 93,70% или не выполнен на 6,3%.

Расчет KPI в таблице Excel

Когда показателей продуктивности много, рассчитывать их вручную — времязатратно и невыгодно. Особенно, если сотрудников не один — а штат. Намного проще считать показатели в Excel. Хотя, даже екселевская таблица оставляет руководителю или HR-у (или любому другому сотруднику, контролирующую персонал и его деятельность) надобность вводить данные руками.

Такие разные показатели KPI

Необходимо помнить, что для каждой компании набор KPI может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий. Если основная цель — «стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка», то KPI будут нацелены на измерение прибыльности и связанных с ней величин. У школы будет совсем другой набор KPI. Например, количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы.

Также важно выбрать правильный KPI для каждой должности и ввести реальные диапазоны изменения параметра. Если HR-менеджер поставил себе цель «1000 новых вакансий в день», он делает измерения (считает новые вакансии), вычисляет метрику (новых вакансий в день) и приводит диапазон действительное-желаемое по этой метрике к 100%. Вот у менеджера получился KPI, который позволяет отслеживать, насколько успешно он продвигается в поставленной цели. А для токаря в качестве KPI выступит “количество гаек”. Или часы работы, если он делает не только гайки.

Кстати, часы работы — один из самых популярных показателей KPIКак только его не измеряют! Табель учета рабочего времени, видеокамеры, вход по карточкам или отпечаткам пальцев… Если Ваши сотрудники работают за компьютерами, всё может быть значительно проще. Даже если вас разделяют километры и нужно проконтролировать удаленных сотрудников.

Автоматизация — наше всё! Примеры некоторых KPI сотрудников, работающих за компьютером

Сервис Yaware.TimeTracker — это удобный инструмент для измерения работы на компьютере. С его помощью руководитель получает базовые показатели работы персонала без дополнительных усилий. Программа автоматически собирает статистику и подает в виде удобных отчетов. Здесь примеры KPI, доступных в программе учета рабочего времени и продуктивности:

Стоимость часа работы. Денежный эквивалент самого ценного ресурса сотрудников, например цель: не менее 3$/час/
Стоимость задач. Соотношение времени потраченного на задачу к почасовой ставке персонала.
Среднее количество отработанного времени по компании/отделу/сотруднику. Длительность рабочего дня, включая продуктивное, непродуктивное и нейтральное время.
Уровень продуктивности работы. Процентное соотношение продуктивного времени к длительности рабочего дня. Без учета времени, потраченного на обед, перекур, социальные сети и развлекательные ресурсы. Например, цель: 75% — 6 часов с 8 рабочих.
Ежемесячный рейтинг персонала. Степень вовлеченности в работу, представлена в виде списка сотрудников от более продуктивных к менее продуктивным.

Суммарное время опозданий. Количество рабочего времени, упущенного из-за начала рабочего дня позже положенного. Например, цель 10 минут в среднем по всех сотрудниках.
Количество непродуктивного времени. Процентное соотношение непродуктивного времени к длительности рабочего дня. С учетам времени, потраченного на обед, перекур, социальные сети и развлекательные ресурсы. Например, цель: 25% — 2 часа с 8 рабочих.
Уровень нагрузки на команды. Соотношение количества продуктивного времени к количеству сотрудников в отделе Например, цель: не 7.5 часов в день на члена команды.

Чтобы отслеживать, сколько времени сотрудники тратят на работу, и насколько они продуктивны, попробуйте бесплатно программу Yaware.TimeTracker.

Скачайте приложение и установите на рабочие компьютеры сотрудников.

Что такое системы KPI сотрудников и для чего они – РемОнлайн

Чтобы подчиненные хорошо продавали, вежливо общались с клиентами, правильно оформляли документы и выполняли заказы в срок им нужна мотивация. Можно, конечно, просто попросить их ответственнее относиться к своей работе, но это вряд ли поможет. Гораздо лучше ввести KPI и начать больше платить тем, кто трудится продуктивнее. Это справедливо и сразу повышает “боевой настрой”. Подробнее о том, как создать систему поощрения сотрудников на основе KPI, расскажем в этой статье.

Не забывайте подписываться на наш канал в Telegram и будьте в курсе последних обновлений.

Что такое KPI сотрудников и для чего они нужны

Начнем с того, что KPI – это ключевые показатели для оценки эффективности сотрудников и отделов. Например, количество выполненных заказов, размер среднего чека, продолжительность звонков или общая сумма продаж. То есть вы разрабатываете систему критериев, ставите подчиненным задачи, устанавливаете сроки и по их истечении оцениваете результат. Сразу становится ясно, кто работает, а кто – халтурит.

При этом важно понимать, что KPI должны быть привязаны к вашим глобальным целям. Так, если вы хотите улучшить сервис, то нужно отслеживать индекс удовлетворенности клиентов (повышать среднюю оценку по отзывам, стандарты обслуживания, качество обработки жалоб и т.д.). Для увеличения прибыли придется поработать с выторгом и количеством продаж. Оптимизировать скорость обслуживания помогут показатели нормы времени для работ и процессов.

Вариантов KPI можно придумать очень много. Они будут отличаться для разных компаний, команд и должностей.

Вот несколько примеров показателей оценки эффективности деятельности сотрудников:

для кладовщиков – скорость оприходования, отгрузки и обработки недостач, отсутствие пересортиц, процент претензий по количеству и качеству отгруженных позиций и т.д.;
для продавцов – выторг, средний чек, продажи в штуках, доля продаж высокомаржинальных товаров и дополнительных услуг;
для мастеров – количество выполненных заказов, процент просрочки, среднее время ремонта и т.д.;
для приемщиков – скорость оформления заявок, знание стандартов обслуживания (можно давать тест, результаты которого будут влиять на премию), допродажи аксессуаров, работа с рекламациями и прочее;
для руководителя отделов – ежедневные собрания, контроль графика работы, планы развития для сотрудников, ежемесячные отчеты, сбор и анализ обратной связи и т. д.

При этом задачи, которые вы ставите должны быть четкими, последовательными, измеримыми и выполнимыми. Например, продать 100 чехлов для телефонов до конца месяца, пошить 30 костюмов, увеличить среднюю оценку по отзывам до 4,5, выполнить 90% заказов в срок или сдать тест на знание товаров минимум на 85 баллов. Затем нужно установить размер премии, проинформировать сотрудников и в конце месяца проверить, что у них получилось. Если все сделать правильно, после внедрения KPI вы сможете:

составить реальную картину о продуктивности работы;
оценить выполнение отдельных задач;
делегировать обязанности;
увидеть, как каждый показатель влияет на прибыль;
выявить недобросовестных сотрудников и прокрастинаторов;
создать справедливую и прозрачную систему оплаты труда;
развивать бизнес;
мотивировать команду на достижение запланированных результатов.

Как видите, KPI – полезная штука. Самое время поговорить о том, как же им пользоваться.

Как внедрить систему KPI: пошаговый план

Систему ключевых показателей можно внедрить как самостоятельно, так и с помощью внешних консультантов. В первом случае воспользуйтесь нашим пошаговым планом.

Определите цели компании – они могут быть связаны с прибылью, сервисом, долей рынка, устранением слабых мест в процессах и т. д. Запишите их и выстройте в иерархическом порядке, а затем разделите на ближние и дальние, чтобы не тратить время и силы на выполнение неприоритетных задач.

Сформулируйте измеримые показатели – подумайте, что влияет на достижение целей и кто из подчиненных отвечает за эти участки работы. Например, чтобы повысить выручку, нужно на 20% увеличить средний чек и в этом могут помочь продавцы. По каждой цели можно прописать KPI сотрудников (примеры для разных должностей смотрите в предыдущем блоке).

Установите размер премии и весовые коэффициенты – решите, какую переменную часть вы готовы платить подчиненным и каким образом каждый показатель будет на нее влиять. К примеру, для ателье важны количество и качество изделий. Значит, 70% бонуса портным можно начислять за выполнения плана в штуках и 30% за то, что они не превышают предельно допустимую норму брака.

Пропишите правила расчета вознаграждения – размер бонуса должен зависеть от уровня достижения цели. При минимальных результатах сотрудник получит только часть премии. Шкалу зависимости вознаграждения от процента выполнения KPI вы можете разработать сами.

Презентуйте новую систему мотивации – расскажите подчиненным, чего вы от них ждете, за что и сколько теперь будете платить. Кроме денег, можно предложить звание “ лучший работник месяца”, бесплатное обучение, дополнительный выходной или корпоративный выезд на природу за счет компании для самых лучших.

Контролируйте выполнение KPI – проще всего это делать с помощью CRM-системы, которая позволяет сформировать отчет по работе каждого сотрудника. В РемОнлайн, например, можно увидеть, количество продаж, а также выполненных и просроченных заказов по разным исполнителям за период. Кроме того, в нашей программе можно сразу выбрать нужные типы начислений и автоматизировать расчет зарплаты, чтобы уменьшить количество ошибок и сэкономить время.

Оцените результат – может случиться так, что некоторые сотрудники не достигнут поставленных целей. Разберитесь в чем причина: завышенные показатели, форс-мажоры (мастер несколько недель болел), просто кто-то решил схалтурить и т.д. Или, наоборот, в первый же месяц все продавцы в 2 раза перевыполнят планы…

Откалибруйте систему – установите новые значения KPI, если это необходимо.

Затем вам останется исправно начислять бонусы и периодически актуализировать KPI по мере выполнения существующих и появления новых стратегических целей. Но некоторые просчеты при внедрении могут свести эффективность вашей системы к нулю. О них расскажем далее.

ТОП-7 ошибок при внедрении KPI

Иногда бывает так, что после введения ключевых показателей сотрудники увольняются или начинают хуже работать. Чтобы в вашей компании такого не случилось, постарайтесь избежать этих распространенных ошибок:

Не снижайте заработную плату – система KPI должна дать возможность заработать больше. Иначе зачем вообще стараться?
Не ставьте завышенные показатели – никто не захочет стремиться к недостижимым целям. Старайтесь объективно оценивать уровень квалификации, а также физические и моральные возможности подчиненных.
Не поддерживайте двойные стандарты – если вы решили вводить KPI, то делайте это для всех сотрудников и отделов.
Не оценивайте подчиненных по показателям, которые от них не зависит.
Старайтесь сделать так, чтобы начисление премий было максимально прозрачным – все должны знать, как рассчитать KPI сотрудника для своей должности и понимать, сколько денег они получат, чтобы это каждый раз не было сюрпризом.
Не устанавливайте слишком много показателей – когда их больше семи, становится сложно контролировать достижение целей.
Не внедряйте KPI слишком быстро – желательно заранее сообщить сотрудникам о переменах и помочь подготовиться к ним. Например, записать на обучение, заменить оборудование (если с ним есть проблемы), разработать новые скрипты разговоров или техники продаж.

Успех компании зависит от слаженности и продуктивности ваших подчиненных. Поэтому берегите, обучайте, развивайте и почаще хвалите своих ребят. KPI – отличный инструмент для мотивации, управления и контроля. Уверены, вы сможете правильно его использовать. 😉

Полное руководство по KPI: примеры и шаблоны

Совершенствуйте навыки поиска KPI: узнайте, что такое KPI, используйте шаблон их поиска, ознакомьтесь с примерами из длинного списка показателей.

Основные темы:

Введение в KPI

Начнем с обсуждения KPI. Кажется, модное слово “KPI” проникло во все сферы бизнеса, но вы сомневаетесь в целесообразности использования этих показателей:

Почему-то топ-менеджеры хотят не просто «выполнять работу», но и видеть какие-то KPI.
Вероятно, вы знаете людей, которые ненавидят KPI и научились обходить систему.

На мой взгляд:

Правильные KPI являются не просто полезным бизнес-инструментом, но и отличным способом упростить работу и сделать её более прозрачной.

Что такое KPI?

Формальное определение KPI было дано в предыдущей статье. Мы проследили путь KPI от «количественной оценки» до «метрики», «измерения» и «показателя». Однако формальное определение не имеет ничего общего с реалиями бизнеса.

Наше практическое определение можно сформулировать следующим образом:

KPI – это количественное представление важных задач бизнеса

Это определение объясняет природу KPI (индикатор, численное значение) и подчеркивает важность взаимосвязи между KPI и задачами бизнеса.

Зачем использовать KPI?

Иногда мы видим, что компании саботируют использование KPI. Внедряя KPI формально, они не получают от показателей никакой пользы. Прочтите следующие утверждения. Возможно, некоторые из них покажутся вам знакомыми:

Утверждение:

У нас есть несколько KPI, и мы регулярно их проверяем.

Да, мы отслеживаем производительность! У нас есть рабочая панель с полезными графиками!

Мы нашли хороший список KPI для службы поддержки. Теперь мы отслеживаем их, хотя никаких изменений мы не видим.

На самом деле:

У нас есть несколько KPI, и мы проверяем их раз в год.

Да, мы отслеживаем производительность! У нас есть рабочая панель с графиками, которые используются только для презентаций!

Мы нашли хороший список KPI для службы поддержки. Теперь мы отслеживаем их, однако мы не работаем в соответствии с полученными данными.

Так в чем заключается проблема KPI? И как правильно ими пользоваться?

Интуитивные показатели в малом и среднем бизнесе

Если бы мне пришлось выбирать между 1) ведением бизнеса с плохими KPI

или

2) ведением бизнеса, опираясь исключительно на интуицию моей команды,

Я отдал бы предпочтение второму варианту! Плохие KPI наносят компании вред и демотивируют команду!

Спросите владельца любой небольшой компании о том, как было принято решение о покупке рекламы. Вы узнаете о том, что оно основывалось на фактах и, вероятно, на скрытых косвенных показателях.

Нередко такие интуитивные показатели оказываются более эффективными, чем индикаторы, которые можно найти в Интернете.

Числа не лгут

Посмотрите на эту картинку. Какая из линий кажется более длинной? Это изображение – простое доказательство того, что наше восприятие не всегда является надежным источником информации (на самом деле линии равны).

Мы не запрограммированы на проведение точных расчетов, поэтому иногда наша интуиция может ошибаться, а наши выводы – оказываются неверными.

Поэтому бизнес необходимо измерять!

Показатели помогают верно определять вещи

Вернемся к продемонстрированной иллюзии.

Какую линию вы измеряли?

Я не спрашивал вас о длине горизонтальных линий!

Это ещё один хороший способ применения показателей.

Определяя способ измерения чего-либо, мы фактически соглашаемся со способом определения измеряемого предмета.

Говорите ли вы об абстрактной идее «качества» или о конкретном «количестве критических проблем, обнаруженных пользователями за последние 6 месяцев»?

Дать рыбу или научить рыбачить

Существует поговорка: Дайте человеку рыбу, и вы накормите его на один день. Научите его ловить рыбу, и вы накормите его на всю жизнь.

Применяя эту идею к KPI, я могу сравнить готовые KPI с рыбой, а ваш навык поиска верных показателей – с умением ловить рыбу.

Можно подобрать готовые KPI (вы найдете библиотеку KPI ниже),

Однако

более верным выбором являются KPI, разработанные именно для вас.

Я не стану решать за вас. Ниже вы найдете длинный список KPI, которые можно использовать для получения представления о способах количественной оценки и отслеживания задач. Однако если вы хотите получить навык рыбной ловли, я рекомендую вам начать с 12-шаговой системы KPI .

Шаблон KPI: 12 шагов к идеальному KPI

Здесь вы найдете шаблон для новых KPI. Это executive версия системы KPI. Шаблон разделен на:

Я добавил некоторые пояснения касательно автоматизации предложенных идей для пользователей BSC Designer.

Базовый уровень

1. Определите имя KPI

Не смешивайте цель, временной промежуток, единицу измерения и имя KPI.

Пример: “Увеличение продаж на 15% в течение 1 года” не является разумным выбором именем. Лучшим подходом (мои аргументы объясняются в Системе KPI) является отдельное определение:

Имени KPI (“Продажи”)
Функции оптимизации KPI (в данном случае “увеличение”)
Цели и срока KPI (текущие продажи + 15%)
Единицы измерения KPI (% или $)

В BSC Designer: во вкладке “Общее” указываются имя показателя, его описание и единица измерения.

Зарегистрируйтесь по бесплатному плану в BSC Designer для доступа к 28-м шаблонам ССП и KPI.

2. Согласование KPI со стратегической целью

Худшим способом использование KPI является его бесцельное использование. Определите бизнес-цель каждого индикатора.

Почему вы отслеживаете определенные KPI?

Вы измеряете продажи, потому что планируете повысить доход.
Вы измеряете время ответа агента, потому что хотите улучшить службу поддержки.
Вы измеряете количество строк кода, потому что вы… хм… существует ли разумное объяснение отслеживания этого показателя, или вам стоит переключиться на определение % повторяющихся проблем? (мы говорили об этом в статье о KPI качества).

Слово стратегический в названии этого параграфа является не только частью бизнес-жаргона. Попробуйте найти цель, направленную на изменения способа делать дело, вместо того, чтобы делать то же, что и прежде, но чуть лучше. Мы говорили об этом в статье о разнице между стратегическими и операционными целями. Соответственно, лучшие KPI должны быть согласованы со стратегическими целями.

В BSC Designer: программа по определению соединяет цели с соответствующими KPI: просто создайте иерархию целей и индикаторов во вкладке KPI.
Зарегистрируйтесь по бесплатному плану в BSC Designer для доступа к 28-м шаблонам ССП и KPI.

3. Определение текущего значения, точки отсчета и целевого значения

Каково текущее значение показателя? Планируете ли вы достичь определенного уровня или поддерживать значение показателя в пределах допустимых величин?

Необходимо нормализовать индикатор. Сделать это нужно по нескольким причинам:

Причина 1. Нам нужен эталон для сравнения текущего значения индикатора. Удовлетворенность клиентов равна 70%… Хорошо это или плохо? Имея контрольные точки (исходную и искомую), мы можем ответить на этот вопрос.
Причина 2. Необходимо поместить текущее значение KPI на определеую шкалу для его сравнения с другими индикаторами. К примеру, мы не можем сравнивать производительность показателя, измеряемого в “$” с производительностью показателя, измеряемого в “часах”.

Зная исходную точку и искомое значение, мы можем измерить производительность показателя.

В BSC Designer: исходная точка, текущее и искомое значения указываются во вкладке “Данные”. Дополнительно (снимите галочку “Простой режим ввода”) может быть определена шкала минимум/максимум.
Для выбора функции оптимизации используйте вкладку “Производительность”. Расчет производительности осуществляется автоматически.
Зарегистрируйтесь по бесплатному плану в BSC Designer для доступа к 28-м шаблонам ССП и KPI.

4. Определите шаги сбора данных

Вводите ли вы значения вручную? Обновляются ли они автоматически из таблицы Excel, с помощью коннектора Zapier или RESTFul API? Подключаетесь ли вы к базе данных напрямую?

При выполнении предыдущего шага мы определили исходную точку и цель. Вероятно, эти данные будут введены вручную. Как насчет текущего значения? Как вы планируете его обновлять? Необходимо установить стандартную процедуру обновления показателя, которой будет следовать сотрудник, ответственный за KPI. Лучшим способом сделать это, разумеется, является 100-процентная автоматизация.

В BSC Designer: данные могут быть введены вручную, каскадированы из другой системы, импортированы из Excel или внешней базы данных. Полностью автоматизировать процесс можно посредством RESTFull API.

Мы рассмотрели базовый уровень. Если в своей организации вы обладаете достаточными ресурсами и политической властью, я настоятельно советую вам перейти на экспертный уровень.

Экспертный уровень

5. Найдите показатели действия и результата

Является ли KPI показателем действия или результата в контексте вашей бизнес-цели (см. шаг 2 выше)? Какой индикатор действия (или результата) дополняет его?

Ранее мы обсуждали разницу между показателями результата и действия:

Показатели действия связаны с факторами успеха и помогают предсказать достижение цели.
Показатели результата связаны с результатами и помогают оценить достижения.

Проблема заключается в том, что мы зачастую концентрируемся лишь на одном типе индикаторов (как правило, индикаторе результата), забывая о втором.

Нужен практический пример?

К примеру, мы измеряем NPS (показатель лояльности клиентов), который является индикатором результата в контексте цели «Улучшение обслуживания клиентов», при этом мы не отслеживаем ничего, связанного с факторами улучшения лояльности. Индикаторами действия для NPS могут стать качество продукции или качество обслуживания клиентов.

В BSC Designer: для настройки типа показателя перейдите во вкладку “Контекст”. Программа автоматически рассчитывает производительность действия/результата по целям.
Зарегистрируйтесь по бесплатному плану в BSC Designer для доступа к 28-м шаблонам ССП и KPI.

6. Определение веса

Определите вес показателя в сравнении с другими индикаторами той же цели.

Объяснение концепции веса показателя и его расчета было дано в статье о расчете системы показателей. Для точного определения относительной важности укажите вес целей и показателей.

Классический пример:

В контексте цели “Улучшение службы поддержки” показатели “Время ответа” и “Решение проблемы при первом обращении, %” должны иметь разный вес.

В BSC Designer: найдите вес во вкладке «Производительность». Программное обеспечение автоматически использует его при расчете производительности целей.
Зарегистрируйтесь по бесплатному плану в BSC Designer для доступа к 28-м шаблонам ССП и KPI.

7. Определите частоту обновлений

Как часто вы намерены обновлять показатель?

Если у вас большой набор показателей производительности, стоимость их подсчета растет, а вам приходится думать об эффективном управлении этим процессом. Как правило, показатели обновляются раз в месяц или раз в квартал.

В BSC Designer: интервал обновления может быть указан для конкретного показателя. Программа может уведомлять ответственных сотрудников о приближении даты обновления или о том, что показатель не был обновлен вовремя.

8. Установите срок годности индикатора

Регулярно отслеживайте индикатор. Изменилась ли бизнес-цель? Возросла ли стоимость его расчета?

Иногда мы отслеживаем показатель просто потому, что делали это прежде. Если ваша бизнес-цель изменилась, должен измениться и соответствующий KPI.

Например: на этапе запуска компания может быть заинтересована в отслеживании количества значимых обсуждений с потенциальными клиентами (мы обсуждали это в статье о KPI для стартапа).

Налаженный бизнес также будет отслеживать взаимодействие с клиентами, однако набор инструментов и показатели изменятся, например, могут быть использованы опросы клиентов.

В BSC Designer: иерархическая структура элементов во вкладке KPI обеспечивает логическую связь между целью и показателем. При удалении цели соответствующие ей индикаторы также будут удалены. Если определенные индикаторы нужно сохранить, просто перенесите их в другое место.
Зарегистрируйтесь по бесплатному плану в BSC Designer для доступа к 28-м шаблонам ССП и KPI.

9. Рассчитайте стоимость отслеживания KPI

Очевидно, ценность отслеживания должна быть выше, чем его стоимость.

Необходимо получить приблизительное представление о том, сколько стоит отслеживание определенного показателя. Узнав стоимость, вы можете решить, нужно ли сократить расходы посредством автоматизации, или вас устраивает цена анализа, проводимого вручную.

BSC Designer будет не слишком полезен в определении стоимости измерений, однако определив сумму, вы можете указать её, используя поле бюджета инициативы KPI.
Зарегистрируйтесь по бесплатному плану в BSC Designer для доступа к 28-м шаблонам ССП и KPI.

10. Определение прав и ролей

Кто имеет право видеть показатель? Кто отвечает за сбор данных? Может ли этот сотрудник менять исторические данные? Кто отвечает за показатель в красной зоне?

Рассмотрим жизненный цикл KPI:

Определение KPI
Сбор данных
Анализ данных, использование, отчетность
Актуализация и отказ от KPI

В работу с показателем вовлечены различные сотрудники. Заранее определите их роли и права доступа.

Определите степень открытости в отношении команды.

Не допускайте создания ненужных информационных барьеров.

В BSC Designer: администратор аккаунта может определить права доступа на уровне системы показателей или конкретного индикатора. Пользовательские настройки позволяют ограничить доступ пользователей к вводу исторических данных.

Зарегистрируйтесь по бесплатному плану в BSC Designer для доступа к 28-м шаблонам ССП и KPI.
Ответственные лица могут быть указаны в инициативе KPI.

11. Определите сценарии использования KPI

Как вы собираетесь использовать индикатор? Для ежегодного отчета по производительности? Для расчета бонусов? Для самоконтроля?

Сценарий использования KPI должен быть определен по двум причинам:

Причина 1 (очевидная) – объяснить, как именно вы станете использовать показатель и его данные.
Причина 2 – достижение определенного уровня доверия посредством информирования команды относительно того, как вы станете и не станете использовать показатель.

По моему мнению:

Наибольшая опасность кроется в использовании KPI для расчета бонусов. Ранее мы обсуждали, к каким негативным последствиям это может привести.

Если вы не собираетесь выплачивать бонусы в соответствии с KPI, обязательно объясните команде, как именно будет использоваться показатель. Познакомьтесь с подходом самооценки в рамках системы OKR.

Вероятно, он поможет вам по-другому взглянуть на KPI.

В BSC Designer: укажите базовый сценарий в поле описания вкладки «Общее». Дополнительная информация может быть добавлена посредством инициатив.
Зарегистрируйтесь по бесплатному плану в BSC Designer для доступа к 28-м шаблонам ССП и KPI.

12. Анализ ожидаемого и реального поведения

Сравните изначальные ожидания касательно влияния KPI и реальных изменений в поведении команды.

Например:

однако

это “улучшение” привело к тому, кто сотрудники стали реже докладывать о подобных ситуациях…

Такой результат вполне вероятен, поэтому рекомендуется отслеживать реальные изменения в поведении команды под влиянием введения KPI по сравнению с ожиданиями.

Обнаружили что-то неожиданное? Подумайте об обновлении KPI!

В BSC Designer: используйте инициативы (возможно, вы захотите, чтобы они не отображались на карте) для записи ожидаемого результата внедрения KPI. Позднее вы сможете сравнить ожидания и реальность.
Зарегистрируйтесь по бесплатному плану в BSC Designer для доступа к 28-м шаблонам ССП и KPI.

Почему стандартные KPI не работают?

В интернете можно легко найти длинный список KPI. Однако я приведу несколько причин того, почему для вас стандартные показатели не сработают.

KPI – это модель реальности, но не реальность

Приведем в качестве примера “удельный вес на рынке”. В статье Сэма Гробарта “Тим Кук: полное интервью” исполнительный директор компании Apple поделился своими мыслями об успехе отслеживания KPI:

«Я не измеряю наш успех при помощи доли на рынке” “…Мы ведь не барахлом занимаемся”.

Вместо этого Тим Кук советует сфокусироваться на том, чтобы заниматься правильными делами.

Без сомнения, коэффициент удержания клиентов даст дополнительную информацию о вашем бизнесе, однако вы не сможете сделать службу поддержки превосходной, просто отслеживая этот показатель.

Большинство стандартных KPI являются показателями результата

Иными словами, они способны рассказать о том, что уже произошло, но не о том, как повысить производительность.

Полезно знать выручку на одного сотрудника вашего бизнеса. Вы можете сравнить её с другими компаниями и понять, что она слишком высока, однако это не приведёт к автоматическому улучшению ситуации. Необходимо:

- 1. Проанализировать ситуацию
  2. Понять причины проблемы, с которой вы столкнулись
  3. Определить факторы успеха
  4. По возможности представить их количественно (показатели действия!)
  5. Совершить действия

Используя стандартные показатели, вы пропустите три первых шага, что может стать причиной неудачи плана действий на основе стандартных KPI.

Сначала должны быть определены цели

Чтобы завершить введение в KPI, я хотел бы сделать одно простое заявление:

Бизнес-цели должны определяться в первую очередь!

KPI, отображаемые в системе показателей/на информационной панели, должны появиться там только в том случае, если у вас есть четкое представление о текущих целях компании и о том, как с ними связаны показатели. Рекомендуется в первую очередь создать стратегическую карту, отобразить на ней цели и только после этого приступать к поиску способов их измерения. Об этом мы говорили в статье ”Четыре перспективы ССП”.

Библиотека KPI

Здесь вы найдёте библиотеку KPI.

Используйте её в качестве источника вдохновения для создания собственных KPI и основы обсуждения стратегии.
Если вы нашли интересные KPI, которые не соответствуют вашим целям, смело пропускайте их.

В библиотеке вы найдёте:

6 базовых KPI

Начнём с малого.

Если бы ваши время и ресурсы были ограничены, какие показатели вы стали бы отслеживать?

Как бы вы нашли их? Я советую следовать двум принципам:

Поймите, как компания работает сейчас и найдите ограничения
Узнайте, откуда приходят деньги и каковы факторы успеха.

Именно эти принципы мы рассмотрели в статье «6 базовых KPI для выживания бизнеса».

Каких результатов вы добились?

KPI 1. Сгенерировано лидов. Входящий поток.
KPI 2. Показатель конверсии. Наиболее важные: от лида к продаже, от первой покупки к повторной покупке.
KPI 3. Довольные покупатели, %. Речь идёт о качестве обслуживания клиентов и о силе сарафанного радио.
KPI 4. Воспринимаемое качество услуги/продукта. Значение этого показателя обсуждалось в клиентской перспективе ССП.
KPI 5. Индекс успеха команды. Набор показателей для отслеживания задач команды. Вы можете ограничиться «показателем удержания» или внедрить другие интересные индикаторы.
KPI 6. Индекс финансового здоровья. Смысл имеют: стоимость приобретения (CAC) и оценка жизненного цикла клиента (LTV).

В статье, посвященной этой теме вы найдёте дополнительные детали и обоснования.

Стандартные KPI

Далее вы найдете KPI из различных областей. Этот список был составлен на основе различных статей, опубликованных на нашем сайте. Если вы хотите узнать больше, перейдите по ссылке.

KPI работы с клиентами

Стоимость входящего контакта
Решение проблемы при первом обращении
Показатель завершения посредством самообслуживания
Скорость разрешения при первом контакте
Средняя скорость ответа
Удовлетворенность качеством обслуживания клиентов
Часы обучения агента
Занятость агента
Удовлетворенность агента
Коэффициент текучести лучших кадров

Узнать больше в примере системы показателей работы с клиентами.

Маркетинговые KPI

Перспективный клиент для прямых продаж (SQL)
Всего лидов
Квалифицированный потенциальный клиент (MQL)
Коэффициент «от лида к MQL»
От SQL к продаже
Стоимость приобретения клиента (COCA)
Маркетинговые затраты на сотрудника
Маркетинговые расходы как процент от выручки
Финансовый результат маркетингового канала
Жизненный цикл клиента (CLV)
Выручка на квалифицированного потенциального клиента (MQL)
Закрыто сделок
Упоминания в СМИ
Собственный охват
Знание бренда
SEO-показатели сайта
Скорректированный показатель отказов
Показатели Email-маркетинга
Стоимость на лида (CPL)
Коэффициент «От MQL к SQL»
Показатель лояльности клиентов (NPS)
Возвращающиеся клиенты
Рефералы и отзывы
Удержание клиентов

Узнать больше в примере маркетинговой системы показателей.

KPI для HR

Топ-5 KPI для HR:

Вовлеченность персонала
Приверженность управлению талантами
Разнообразие
Качество лидерства
Адаптируемость

10 стандартных KPI для HR:

Производительность новых кадров через 6 месяцев
Скорость найма
Качество найма
Время до продуктивности
Разница в продуктивности до и после обучения, %
Процент сотрудников, которые участвуют в карьерном обучении
Прибыль на сотрудника
Добровольная текучесть
Вынужденная текучесть
Вынужденная текучесть лучших кадров

KPI найма сотрудников:

Фокус на качестве:

% сотрудников, нанятых по реферальному каналу
Уровень производительности нового сотрудника через 1 год
Уровень производительности нового сотрудника через 3 года
% новых сотрудников, прошедших испытательный период
% новых сотрудников, продолжающих работать через 1 год

Фокус на времени:

Стоимость найма
Время найма
Прибыльность нового найма

Согласованные KPI для HR:

Общая служба HR:

Стоимость найма
Количество администраторов HR на сотрудника
Время, затраченное на управление HR
Время на обработку дела
Удовлетворенность сотрудника управлением его дела
% разрешенных случаев
Сокращение текучести кадров
Время, затраченное на обучение сотрудников общей службы HR

HR в период слияния и поглощения:

% особо важных сотрудников, оставшихся в процессе слияния и поглощения
% особо важных сотрудников, оставшихся через 6 месяцев после слияния и поглощения
% особо важных сотрудников, оставшихся через 2 года после слияния и поглощения
Снижение вовлеченности персонала в течение слияния и поглощения
Снижение продуктивности в течение слияния и поглощения
Время на возвращение к уровню вовлеченности и продуктивности до начала слияния и поглощения
Количество дополнительных ролей, созданных во время слияния и поглощения
Увеличение концентрации сертифицированных специалистов после слияния и поглощения

KPI продаж

Показатель охвата
Процент закрытых сделок
Показатель конверсии «от разговора к лиду»
Показатель закрытия квалифицированных лидов
Показатель конверсии продаж
Количество лидов, необходимых для воронки продаж
Конверсия в квалифицированные лиды
Средний временной цикл продажи
Время ответа на вопрос перспективного покупателя
Общая стоимость приобретения нового клиента
Доход на торгового агента
Оценка жизненного цикла клиента
Возвращающиеся клиенты, %

Узнать больше в примере системы показателей продаж.

KPI для ИТ

Затраты на ИТ как процент от общих затрат
Затраты на ИТ на сотрудника
Стоимость поддержки на пользователя
Количество критических проблем, о которых сообщил пользователь
Использование бизнес-системы
Время на регистрацию нового аккаунта
Показатель успешного создания аккаунта
Доступность (uptime)
Время простоя, связанное с вопросами безопасности
Среднее время безотказной работы (MTBF)
Средняя наработка до ремонта (MTTR)
Количество повторяющихся проблем
Показатель успешного восстановления

Узнать больше в примере системы показателей для ИТ.

KPI инноваций

Генерация идеи и определение бюджета
Бюджет на тестирование идеи
Бюджет на НИОКР
Доход от новых проектов
Лицензионные поступления
Затрат оптимизировано
Показатель субъективной ценности (внешние клиенты)
Показатель субъективной ценности (внутренние клиенты)
Индекс канала инноваций
Разнообразие источников идей
Количество точек соприкосновения с заинтересованными лицами
Количество улучшений, найденных в ходе обзора
Показатель изменения поведения
Идей сгенерировано
От идеи до систематического обсуждения, %
От обсуждения до гипотезы, %
От гипотезы до протестированной гипотезы, %
От протестированной гипотезы до внедренной гипотезы, %
% сотрудников, прошедших тренинг по инновациям
Индекс вовлеченности в обучение, %
Минимальный балл за экзамен по тренингу, %
Индекс изменения поведения после тренинга по инновациям
Время, потраченное на обсуждение гипотезы
Доступность инструментов и средств

Узнать больше в примере системы показателей инноваций.

Вовлеченность сотрудников

Доступность ресурсов и инструментов
% задач, требующих большого опыта и вовлеченности
Количество обратной связи, отправленной сотруднику
Количество признания, полученного сотрудником
% детально рассмотренных идей сотрудника

Узнать больше в примере системы показателей вовлеченности сотрудников.

Узнать больше о лучших практиках по внедрению KPI.

Владение KPI или отслеживания KPI

Ключевым компонентом успешного внедрения системы измерения является соответствующая культура измерения производительности в компании.

На что похожа хорошая культура измерения?

- - KPI являются результатом обсуждений
  - KPI не навязываются сверху, но естественным образом вырабатываются в процессе командной работы
  - KPI служат для решения реальных проблем бизнеса, а не простой отчетности
  - KPI имеют четкое (недвусмысленное) определение
  - KPI воспринимаются не как наказание, а как метод улучшений

Как этого добиться? Я рекомендую ознакомиться с этим 5-шаговым гидом к культуре измерений, где описываются типичные проблемы и способы их решения.

Расчет KPI

После составления списка KPI вам придется подумать о том, как их отслеживать. Вычисления могут состоять в базовых расчетах производительности или более продвинутых расчетах системы показателей. Задачи KPI и расчет системы показателей мы обсуждали в этой статье. Здесь вы найдёте её краткое резюме:

1. Правильное определения KPI

Правильное определения KPI: исходная точка, искомое значение, текущее значение.

Не путайте понятия искомого значения и цели (“повышение производительности службы поддержки” – это цель… на10% — искомое значение).

Определите, нужно ли вам увеличить значение (повышение прибыли) или уменьшить его (сокращение времени ответа).

2. Нормализация KPI

Чтобы различные KPI можно было сравнивать, они должны быть нормализованы.
Возьмём для примера посетителей сайта, измеряемых в «посетителей/месяц» и времени, проведенном на сайте, измеряемом в «минутах». Чтобы сравнить показатели, мы должны поместить их на определённую шкалу. Узнайте больше о нормализации показателей.

3. Отслеживание производительности и прогресса

Имеет смысл отслеживать производительность и прогресс по отдельности. Разница между ними была описана здесь.

4. Задайте вес KPI

Вес KPI указывает на их относительную важность в системе показателей. KPI с большим весом влияют на производительность в большей степени.

5. По для автоматизации обязательно

Хотя начать вести ССП вы можете в электронной таблице, проект будет сложно масштабировать без профессиональных инструментов вроде BSC Designer.

Примеры использования

Узнайте, как используют BSC Designer другие профессионалы бизнеса.

Мы используем BSC Designer для создания стратегических карт, определения стратегических целей и KPI ССП, а также их отслеживания. >

Мы используем BSC Designer для непрерывной отчетности по KPI безопасности. В будущем мы собираемся использовать программу для всех управленческих процессов компании. >

Мы используем BSC Designer для синтеза динамического представления KPI согласно ССП Каплана и Нортона. >

Нам был нужен мощный инструмент для установления целей и KPI, их мониторинга, оценки, анализа и управления ими. >

BSC Designer — это удобный в использовании инструмент, который упрощает и ускоряет процесс создания и управления KPI и стратегическими картами. >

Мы используем BSC Designer для управления стратегическими и операционными KPI. Эти показатели обновляются еженедельно, ежемесячно или ежегодно. >

Часто задаваемые вопросы

Ниже вы найдёте часто задаваемые вопросы о KPI и ответы на них. В комментариях к этой статье вы можете задать любые другие вопросы.

Мы отлично работаем без KPI. Нужны ли они нам?

KPI подобны GPS-навигатору в машине. Если вы едете по хорошо знакомой дороге, вероятно, вы не станете включать GPS. Значит ли это, что он не нужен вам в незнакомой местности? То же можно сказать и о KPI. Чем сложнее бизнес-среда вашей компании, тем большую необходимость в правильных KPI вы испытываете. Выше мы обсуждали другие причины использования KPI.

Нужен ли KPI цели “Внедрение новой программы обучения персонала в течение года”?

Сначала давайте разберёмся с целью. Она похожа на этап в достижении другой цели. В конце года вы сможете ответить «да/нет» на вопрос о том, была ли осуществлена программа. Сама формулировка цели не подразумевает достижение каких-либо результатов производительности, поэтому использование показателей эффективности лишено смысла.
В случае сосредоточения на повышении эффективности программ обучения персонала или снижении эксплуатационных расходов цель может стать хорошим показателем прогресса, соответственно, имеет здесь смысл использовать индикаторы.

Как может выглядеть хороший KPI для цели «Повысить моральный дух сотрудников на 15%»?

Начнем с формулировки цели. В данном случае цель состоит в том, чтобы «улучшить моральный дух сотрудников», а «15%» — это искомое значение. Я рекомендую разделять цель и её искомое значение. Здесь цель состоит в том, чтобы улучшить моральный дух сотрудников. В качестве показателя может использоваться индекс морального состояния.

Какой KPI должен использоваться для «Повышения продуктивности сотрудников в два раза»?

Цели, призванные мотивировать сотрудников, есть в ССП многих компаний. На мой взгляд, они обладают двумя серьёзными недостатками:
Цель нереалистична: почему продуктивность должна возрасти в два раза, а не на 10%, 30% или 12.75%?
Не ясно, как измерить производительность для маркетинга, разработки ПО, копирайтинга и т.д.
Учитывая это, необходимо трансформировать цель во что-то вроде «Повышение продуктивность сотрудников», затем вернуться к основам и найти правильные KPI.

Нужна ли нам программа для автоматизации ССП?

Вы спрашиваете об этом продавца подобных программ, однако я постараюсь быть объективным… Всё зависит от того, насколько серьёзен ваш подход к KPI. Если вам необходимо отслеживать KPI нескольких перспектив, рассчитывать их эффективность, учитывать их значение, визуализировать их на стратегических картах, я посоветовал бы использовать профессиональное ПО, например, BSC Designer.
Я знаю специалистов по Excel, способных создать там настоящую систему показателей, однако насколько просто ее потом поддерживать? Мы проанализировали плюсы и минусы этого подхода в отдельной статье.
Не забывайте о бюджете: если вы начнете с использования бесплатной версии BSC Designer, в будущем вам будет проще перейти на профессиональный инструмент автоматизации.

Является ли мой KPI показателем действия или результата?

Эти термины зависят от контекста. KPI относится к действию или результату только в контексте конкретной бизнес-цели. Чтобы понять, в чем заключается разница, ознакомьтесь с этой статьей.

Можно ли использовать KPI для творческих заданий?

Да, это возможно. К примеру, мы рассмотрели KPI графического дизайнера. Статья начинается с описания способа измерения таланта, который был придуман Сальвадором Дали. Однако показатели, имеющие отношение к вашему бизнесу, — это другой вопрос.

Какой термин правильный: KPI, метрика или показатель?

С точки зрения терминологии, между ними существует разница. Полезно понять эту разницу и использовать правильные термины. Однако практический опыт показывает, что термин «KPI» используется синонимически. Я советую использовать более нейтральные термины «метрика» или «показатель».

Какие шаблоны KPI вы рекомендуете?

Никакие. Существуют популярные KPI по отраслям. Они выглядят профессионально и могут стать хорошей отправной точкой, особенно если ваш начальник просто хочет, чтобы вы «нашли какие-нибудь KPI». Однако несколько KPI, разработанных именно вами и для ваших целей, могут повлиять на их достижение в гораздо большей степени, чем 50 KPI, найденных в интернете.

Кажется, команда не принимает новые KPI… В чем может быть причина?

Две наиболее типичные причины:
KPI не соответствуют реальным проблемам бизнеса
KPI не являются результатом обсуждений
Обратите внимание на культурный аспект измерения производительности в компании.

Сотрудник допустил возникновение ситуации, в которой KPI оказался в красной зоне. Как должен реагировать менеджер?

На мой взгляд, вам представился шанс начать обсуждение того, как можно улучшить ситуацию в будущем. Мы используем KPI именно для того, чтобы лучше понять бизнес и предотвратить возникновение проблем на ранних этапах.

Как каскадировать KPI по всей компании?

Каскадирование проводится по бизнес-целям. Детально мы разобрали этот вопрос в соответствующей статье.

Рекомендуете ли вы использование KPI для вычисления бонусов?

Если вы контролируете команду по методу кнута и пряника, не удивляйтесь тому, что сотрудники найдут способы обойти систему. Мы обсуждали возможные подходы к выплате бонусов в предыдущей статье.

Какое число KPI должно быть в моей системе показателей?

В процессе обстоятельного обсуждения выживут всего несколько KPI. Другие показатели будут удалены или перемещены в системы показателей команд или сотрудников, работающих над выполнением конкретной задачи. Стоит ориентироваться на формулу: 1 задача = 2 показателя (1 индикатор действия и 1 индикатор результата).

Если бы вы могли дать всего один совет о KPI, каким бы он был?

Создайте и прилагайте усилия к поддержанию культуры измерений в своей компании!

Как специалисты используют BSC DESIGNER

Описывают свое представление о стратегии на стратегических картах Отслеживают индикаторы действия и результата для расчета успешности Вовлекают сотрудников в исполнение стратегии и контролируют команду

Что такое KPI — простыми словами, пример расчета и для чего это нужно

KPI это коэффициент, определяющий эффективность работы предприятия, работника, отдела, деятельности в рамках достижения оперативных или стратегических целей компании (Key Performance Indicators).

Как узнать, эффективно ли работает ваш отдел, предприятие. Эффективен ли ваш бизнес, рекламная кампания. Допустим, запустили несколько рекламных объявлений в контекстной рекламе, какое из них лучше, то что дало больше трафика или то, что дало больше продаж? А если там ещё и разные показатели по охвату, CTR, по продажам?

В этой статье мы поговорим о системе KPI. Как о неком коэфициенте, который помогает сравнить близкие по структуре и задачам действия на предмет их эффективности.

Хотите зарабатывать на акциях? Подпишитесь на Телеграм-бот @birzevikbot — он рассылает биржевые новости, тренды, лекции — рекомендую и новичкам и профи.

Рассчитывают следующие виды KPI:

KPI производительности — показывает результат от затраченных денег и времени;
KPI затрат — количество использованных ресурсов;
KPI результата — итоги проделанной работы.

Что касается интернет-маркетинга, то здесь добавляют еще несколько показателей:

Процессные KPI — нацелены на оптимизацию рабочих процессов.
Целевые KPI — отражение результативности намеченных маркетинговых целей.
KPI проекта — эффективность локального проекта (например, показатели сайта).

На самом деле сейчас понятием KPI заменяются любые однотипные показатели, которые можно сравнить.

Для чего нужен KPI

KPI полезен для оценки работы. KPI рассчитывается не только для отдельных рабочих единиц, но и для отделов, предприятия, фирмы. Коэффициент дает стимул сотрудникам работать продуктивно, повышается интерес и мотивация к работе.

За счет сравнения KPI и применения усилий на «узких» местах — растут экономические показатели. Измерять эффективность — это только начало, чтобы был результат, надо брать те аспекты, что дали низкие показатели и дорабатывать их, или, если это касается работников, искать новых или как-то мотивировать имеющихся.

Само по себе вычисление КиПиАй — ничего, кроме информации не даёт.

Незаменим KPI в местах, где работает много менеджеров, страховых агентов и тд.

Виды KPI в зависимости от времени

Запаздывающие. Отражают деятельность предприятия, фирмы или отдела по факту. Это не что иное, как итоги конечной работы в цифрах.
Оперативные. Отражают промежуточные показатели деятельности компании. Дают представление о работе сотрудников по месяцам, кварталам или другим временным промежуткам.

Разработка и внедрение KPI для компании

Внедрение системы KPI требует времени и возможности для проведения теста системы. Важно и то, что внедрение ключевых показателей не в каждой фирме эффективно.

Сотрудники должны знать, что уровень дохода напрямую зависит от успеха проделанной ими работы, которая оценивается по системе KPI. Поскольку это очень важный оценочный показатель, от которого зависят зарплаты — то, согласитесь, разрабатывать его надо предельно аккуратно и внедрять постепенно.

Когда KPI будет введен, у фирмы будет возможность приспосабливаться к динамическим изменениям рынка и корректировать стратегию работы.

Есть некоторые правила внедрения KPI

Правило «10/80/10». Это 10 ключевых индикаторов результативности, 80 производственных индикаторов и 10 индикаторов эффективности. Введение бОльшего числа индикаторов приведет к перегрузке сотрудников, и будет сложно балансировать систему. На практике зачастую эти три показателя в пределах 5-10-5.
Управляемость и контроль. Иногда для оценки адекватности KPI приглашают сторонних, незаинтересованных лиц.
Сотрудничество. Достижение высоких показателей KPI для подразделений компаний должно предусматривать обязательное взаимодействие с другими подразделениями. Иначе создаётся недоброжелательная атмосфера в компании и вероятны перекосы в оценках подразделений.

Как рассчитать KPI

Рассмотрим это на примере маленького интернет магазина. Будем оценивать каналы рекламы, или, если угодно, деятельность 3 специалистов, которые занимаются разными видами рекламы.

SEO тратим 10 000 в месяц, получаем 3000 посетителей, 20 продаж.
Таргетированная реклама: 5 000, 4000 посетителей, 10 продаж.
Контекстная реклама 20 000, 12 000 посетителей, 130 продаж.

Будем оценивать следующие KPI:

Стоимость одного привлечённого посетителя — KPI затрат: SEO 3,33, Таргет 1,25, Контекст 1,66
Стоимость одной продажи KPI результата: SEO 500, Таргет 500, Контекст 153

Очевидно, что в общем результате, роль специалиста по контекстной рекламе значительно выше трёх остальных.

Ориентируясь на KPI затрат — стоит обратить внимание на SEO — там трафик для нас обходится слишком дорого в сравнение с другими каналами. И наоборот есть смысл увеличить таргетированный трафик как самый доступный.

KPI результата даёт понять, что стоит увеличить бюджет на контекст. А по двум другим каналам — стоит поработать, так как здесь продажа у нас обходится значительно дороже.

Что делать? Премировать специалиста по контексту, похвалить таргетолога и рекомендовать SEOшнику, проверить целевые ли запросы по которым продвигается сайт.

Что далее? Далее стоит смотреть на средний чек, на повторные продажи и т.д.

Далее сводим эти разные KPI в единую формулу. В итоге формируется система KPI которая позволит быстро просчитать насколько выгодны каналы рекламы и при добавлении нового — быстро оценить его эффективность.

При построении KPI не на денежных показателях, возможен «хак» системы. Например если один из весомых показателей — количество отзывов в интернете — любой маркетолог сможет их инициировать. И тогда битва меж специалистами будет не за продажи а за покупку отзывов.

Примеры KPI в бизнесе

((Валовая прибыль — Инвестиции в маркетинг) / Общая сумма инвестиций в ваш бизнес)* 100. Помогает измерить эффективность маркетинговых усилий.

Стоимость привлечения клиентов: (общая стоимость продаж и маркетинга / количество новых клиентов) на 100. Помогает определить эффективность различных каналов привлечения клиентов.

KPI в работе редакции ADNE.

iNFO

Мы в своей работе (редакция ADNE.iNFO) используем массу подобных метрик, с тем, чтобы вычислить с какой поисковой системы к нам приходят более «выгодные» посетители, с какой социальной сети посетители наиболее «дёшевы», а где мы переплачиваем. Ведь мы вкладываемся в контент во многих социалках и где-то при одних и тех же вложениях получаем отличный отклик и трафик,а где-то почти ничего.

Так в начале 19 года простой анализ и последующая ребалансировка бюджета от Твиттера к Фейсбуку дала нам на несколько месяцев более 45 000 новых посетителей.

Так же мы считаем какие посетители с какого канала трафика лучше подписываются на рассылку и выстраиваем наиболее выгодное соотношение показа рекламы для монетизации проекта или формы рассылки для захвата новых подписчиков.

Но тут должен оговориться, при посещаемости в 1-3 тысячи пользователей в сутки эффект от этих действий был не заметен, но уже более 10k в сутки — даёт видимый результат. Так что у эффективности применения некоторых KPI явно есть минимальные пороги, где они обоснованны.

Частые вопросы

1. Что такое kpi в продажах

Key Performance Indicators (или сокращенно KPI) – английское звучание расшифровки данной аббревиатуры, которая на русском языке обозначает «ключевые показатели эффективности», согласно им можно провести комплексную оценку работы каждого сотрудника предприятия и его деятельности в целом.

Введение данного оценочного комплекса сопровождается перестройкой позиций компании и неприятным последствиям в виде увольнения демотивированных сотрудников. Исходя из этого, ошибочно полагаться только на себя, так как эта система предполагает слаженную реакцию работников на выявленные недостатки и наличие хорошей команды единомышленников.

2. Что такое kpi простыми словами в розничной торговле

Для любой торговли (в сети интернет, в розничных магазинах или оптовых базах) главными позициями, указывающими на эффективность работы, по системе KPI являются:

Приблизительно одинаковые позиции по объему продаж в начале отчетного периода, при планировании объема продаж, и в конце. Чем лучше конечные показатели, чем больше они приближены к плану, тем эффективнее работа магазина или компании.
Увеличение объема покупателей с закрытыми чеками или рост количества лидов (посетителей интернет магазинов). Данная позиция отражает эффективность деятельности маркетингового отдела.
Рост среднего чека, который достигается благодаря продаже сопутствующих или дополнительных товаров.
Прогресс в конверсии покупателей, увеличение посетителей, совершивших покупки по отношению к людям, которые просто проявили интерес к магазину и его продукции.
Сервис по обслуживанию посетителей. Оценку данного показателя можно произвести по отзывам в «Книге жалоб и предложений» или на сайте компании.
Количество возвращенных инвестиций, которое позволяет соотнести затраты на рекламу, перевозку и продажу продукции к полученной прибыли.

3. Как повысить kpi показатели в магазине?

Для повышения KPI магазина или компании в целом, необходимо усиление мотивации сотрудников среднего звена – менеджеров и начального – продавцов-консультантов и кассиров. На данное направление в бюджете предприятия закладывается до 10% средств от объема выручки. Мотивация возможна в различных формах:

Материальное стимулирование – выплата премий за выполнение (или перевыполнение) плана либо получение процентов от проданного товара.
Нематериальное стимулирование – предоставление дополнительного отгула (или дней отпуска), бесплатные курсы по повышению мастерства.
Моральное стимулирование – оглашение на общих собраниях лучших результатов, награждение сертификатами «лучшего сотрудника», объявление благодарности.

4. Как соотносятся kpi и мотивация персонала?

На примере продавца розничного магазина применение системы KPI (в базовых значениях) выглядит как соотношение посетителей к тем людям, кто приобрел продукцию. Например, согласно плану, продавец должен обслужить 100 посетителей, заинтересовать их товаром и совершить 20 продаж этого товара. По факту же, он обслужил 120 посетителей, но продано было 15 единиц товара.

Эффективность работы продавца можно рассчитать по формуле: Фактические показатели / плановые показатели Х 100% (считать каждые показатели).

Согласно плану, продавец перевыполнил план по обслуживанию на 20%, что составило 120% но не выполнил по продажам на — 25%, что составляет 75%. В итоге общий показатель по формуле будет 120/100Х100=120 и 15/20Х100=75. Общая сумма составляет 195% , что меньше плановой (200%) на 5 единиц.

Данная разница отражается на материальном стимулировании (премиальной части зарплаты), размер которого должен быть на 5% меньше, чем при выполнении плана магазина.

5. Расчёт kpi на примере предприятия

Внедрение в компанию системы KPI позволяет выявить главные показатели количества и качества у каждого сотрудника, которые могут оказаться низкими, а это может негативно отразиться на общем климате внутри коллектива. Как правило, это связано с выявлением недостаточных знаний, некомпетентность в некоторых вопросах, нехваткой ресурсов (технических или материальных). Качественным показателем по системе KPI является мотивирование сотрудников для достижения главных целей компании, которое должно быть достижимым.

6. Что даёт kpi для аналитика?

Показатели KPI позволяют проанализировать эффективность работы компании, аналитики выявляют слабые стороны маркетингового процесса и отдельных сотрудников. Это помогает организовать дополнительное обучение для персонала с целью повышения профессионального мастерства и увеличения КПД сотрудника.

Анализ работы предприятия по системе KPI выявляет наиболее уязвимые направления в торговом процессе и указывает на проблемы, на которые необходимо сделать дополнительные акценты.

KPI в маркетинге

Неэффективность маркетинговых процессов — одна из самых больших проблем компании, которая не может обнаружить причины неудач. Ошибки в маркетинге не только уменьшают её прибыль, но и являются пустой тратой денег.

Легендарный американский маркетолог Джон Уонамейкер в своё время прекрасно объяснил принцип ошибочного подхода к маркетингу, заявив, что он тратит половину денег на маркетинг, при том, что ничего не может с этим поделать, потому что не знает, какая это половина. Однозначно, становится понятным, каковым будет результат такой деятельности.

Однако в настоящее время существуют большие возможности для исправления ошибок благодаря передовым инструментам, обеспечивающим хорошие показатели эффективности. Многие такие инструменты доступны через системы автоматизации маркетинга.

Наиболее важные показатели KPI

KPI (ключевые показатели эффективности) для определения различных целей весьма разнообразны. Но главнейшими измерителями эффективности маркетинговой деятельности являются показатели:

приобретённых клиентов;
новых лидов;
количества посещений веб-сайта или блога;
подписки на новостную рассылку.

Описание измерителей эффективности деятельности маркетолога

Количество посещений веб-сайта или блога — одна из самых важных мер, которая дает маркетологам информацию об интересе к веб-сайту или блогу компании. Частые посещения сайта свидетельствуют о популярности компании среди потенциальных клиентов. Популярность блога означает правильность размещенного на нём контента. Падение количества посещений должно стать стимулом для изменения содержания блога.

Новые лиды в базе данных — индекс новых лидов в контактах позволяет оценить прямое влияние маркетинговой деятельности на увеличение числа новых клиентов.

Выполнение транзакций приобретёнными (новыми) клиентами — еще один чрезвычайно важный KPI. Высокие продажи, то есть максимальное количество транзакций, всегда являются конечной целью маркетинговой деятельности. Следовательно, этот показатель дает ответ на вопрос, дают ли все маркетинговые действия ожидаемые результаты.

Подписка на новостную рассылку — хорошо структурированная новостная рассылка имеет решающее значение для удержания постоянных клиентов и приобретения новых. Индикатор подписки позволяет оценить содержание новостной рассылки и внести любые изменения.

Какие наиболее важные ключевые показатели эффективности для электронной коммерции?

Лучшие предприниматели из сферы электронной коммерции постоянно анализируют метрики, это позволяет быстро и «дёшево» (по затратам на рекламу) расти.

На какие метрики стоит смотреть?

Прежде всего: коэффициент конверсии продаж. Формула: (Количество продаж) / (количество пользователей) x 100%.

Представьте, что на ваш сайт ежемесячно приходят 1000 посетителей. Давайте предположим, что ваш коэффициент конверсии составляет всего лишь 0,1%.
А это значит … из каждых 1000 посетителей, приходящих на ваш сайт, вы получаете только 1 продажу!
Это означает, что вы теряете деньги всё время, пока не оптимизируете свой коэффициент конверсии.

Лучший способ отслеживать — установить цель в Google Analytics или в Яндекс Метрике.

Ок, определили мы что у нас низкий коэффициент конверсии, что дальше? Его надо улучшать. Написать более интересный текст, добавить хороших фотографий, отзывы, добавить чат с консультантом, что бы тот помог развеять сомнения и оформить заказ.

Что такое KPI простыми словами?

KPI это просто важный показатель производительности для вашего бизнеса или организации.

Зачем бизнесу измерять KPI?

KPI являются своего рода контрольными точками (метриками), которые четко указывают, делает ли бизнес что-то хорошо или плохо.

Можно конкретные примеры KPI в обычной жизни?

Повседневная жизнь :

Количество выполненных ежедневных задач / количество ежедневных задач.

Лично я вычисляю это в конце дня. Это помогает мне видеть, насколько хорошо я справляюсь с делами, помогает с дисциплиной, сосредоточенностью.

Количество часов у компьютера в день / общее количество активных часов в день.

Какой основной KPI в бизнесе ADNE.iNFO ?

Сейчас это группа показателей связанных с вовлечением посетителей из соц сетей в рассылку.

KPI, которые измеряют эффективность статей (есть и в привязке к авторам и к объёму материала и к частоте обновлений).

Часто новички не знают на какие KPI стоит ориентироваться. Учитывая, что эти показатели можно генерировать до бесконечности — это явно насущный вопрос.

Смотрите, тут такое дело: всё сводится к тому, чего вы хотите достичь. Ведь зачем нам эти расчёты? Чтобы понять, что происходит с нашим делом.

Какие у нас цели на данный момент?

Больше новых клиентов? Замеряем соотношение: новые клиенты/(размер клиентской базы-новые клиенты). Новеньких определяем например, как тех, что пришли за месяц и расчёт делаем по итогам месяца.
Больше чек? Вычисляем средний чек. Тут и придумывать особо ничего не надо. Сразу готовый показатель, который можно сравнивать в любом временном разрезе.
Больше посещений из социальных сетей? Соотношение посещаемости и количества посетителей из социалок?

Смотрим на текущие задачи и формируем из их составляющих свои KPI.

И тут ещё классный момент — уделяйте внимание элементам системы. То есть за счёт чего растёт или падает KPI, что надо подтянуть. Бывают случаи, когда KPI растёт,а бизнес уходит в затяжной кризис. Дело не в том что неправильно определены параметры, дело в том, что подводит один из элементов. И конечно же нельзя пользоваться только одним показателем, иначе мы действительно можем не заметить проблем.

Возвращаясь к нашей редакции — у нас некоторые KPI прочитываются в Гугл.Докс Таблицах. Автоматически закачиваются данные о посещаемости, источниках трафика, прочие данные, идут вычисления и сразу в таблице красным подсвечиваются проблемные страницы на ADNE.iNFO и те составляющие KPI которые просели. Это даёт нам возможность оперативно реагировать на ситуацию.

Вот этот текст, пример использования КиПиАй я пишу из-за того что вчера эта статья была подсвечена красным, как теряющая популярность.

Автор поста: Alex Hodinar
Частный инвестор с 2006 года (акции, недвижимость). Владелец бизнеса, специалист по интернет маркетингу.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ, KPI) как основа оплаты труда

Мотивация персонала на основе ключевых показателей эффективности

Мотивация персонала — топливо вашего hr механизма

«Надо, чтобы условия, а не управляющие заставляли людей работать. «

Рютаро Хасимото

Система мотивации персонала — это не дудка для управления сотрудниками и не только набор стимулов. Для талантливого руководителя это — трансформация личных интересов сотрудников в интересы одной компании и наоборот.

Система мотивация сотрудников – это система мер по выявлению и воздействию на мотивы сотрудников, побуждающие их к эффективной трудовой деятельности.

Осознанная, утвержденная и внедренная в компании система мотивации персонала позволяет:

— повысить эффективность труда сотрудников

— оптимизировать затраты на управление персоналом

— создать условия для поддержания уровня безопасности полетов

— повысить уровень качества услуг

— сократить текучесть кадров

— сократить кадровые риски

— повысить уровень привлекательности HR бренда

Консультанты Авиаперсонала разрабатывают и внедряют систему мотивации на основе Ключевых Показателей Эффективности (Key Performance Indicators — KPI), основанных на целеполагании сотрудников и компании.

Методы управления эффективностью деятельности организаций на основе целеполагания и применения KPI крайне популярны последние полвека в ведущих странах мира. Сегодня применение ключевых показателей эффективности в оценке деятельности широко используется, как в реальном секторе экономики, так и в государственном управлении.

Мотивационный блок справедливой системы оплаты труда базируется на основе применения оценки достижения ключевых показателей эффективности.

Основным элементом в используемой нами методике разработки эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала является применение классического подхода формирования ключевых показателей эффективности деятельности на основе целеполагания и структурирования бизнес-процессов деятельности.

Система формирования и управления КПЭ является основным элементом, связывающим достижение целей по бизнес-процессам и оплату труда.

Наши консультанты разрабатывают систему мотивации на основе KPI, руководствуясь основным принципами SMART.

SMART/SMARTER — это аббревиатура, используемая в менеджменте и проектном управлении для определения целей и постановки задач.

SMART – это аббревиатура, 5 признаков поставленной цели:

Specific — конкретная;
Measurable — измеримая;
Achievable — достижимая;
Realistiс — реалистичная; второй вариант Relevant – релевантная, соотносимая с другими задачами;
Timed — определенная по времени.

Мы разрабатываем:

Положение о KPI с описание методики
Библиотеку KPI для выделенного Заказчиком перечня должностей
Формулы расчета KPI
Инструкции по разработке, изменению, применению KPI

Как правило, мы разрабатываем систему KPIсовместно с новой справедливой системой оплаты труда.

БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ

ЦЕЛИ

=

KPI

=

СПРАВЕДЛИВАЯ ОПЛАТА ТРУДА

=

Система мотивации kpi

Система мотивации KPI — сложный механизм поощрения сотрудников за трудовые достижения. Стимулирование активности помогает эффективно решать возникающие текущие задачи и реализовывать далеко идущие планы компании. Разработка системы мотивации поможет:

Показать сотрудникам, чего именно от них ожидает руководство; определить вектор развития для компании в целом и “разбить” планируемые значения
Ключевых показателей на цифры для подразделений и отдельных сотрудников;
Наградить тех менеджеров, которые действительно этого заслуживают. Учет показателей работы помогает выявить те кадры, которые только изображают активную рабочую деятельность;
Сделать систему премирования простой и понятно.

Чтобы получить прибыль, превышающую привычные объемы, коллектив должен понимать свою роль в формировании итогового результата. В сознании прочно укореняется взаимосвязь “хорошо компании — хорошо мне”.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Отсутствие мотивационной программы сводит на нет все усилия руководства по отношению к сотрудникам. Зачем человеку стараться, если ничего не изменится? Но когда менеджер получает в два раза больше прежней зарплаты благодаря учету его стараний, он сделает все, чтобы в следующий раз получить в четыре раза больше.

Система мотивации персонала KPI — этапы создания

“Волшебный пинок” для коллектива — не результат сиюминутного озарения, а итог долгой и тщательной работы. Для создания системы мотивации KPI потребуется пройти следующие шаги:

Проанализируйте ситуацию. Для любого пути нужна точка отсчета. Проанализируйте показатели прибыли, объемы продаж за несколько отчетных периодов, объем спроса, этапы работы с клиентами. Также обратите внимание на действия конкурентов и задумайтесь, как именно должны действовать ваши коммерсанты, чтобы компания стала лидером рынка. Определите слабые места, которые требуют проработки.
Определитесь с целями. Желаемые показатели должны быть достижимыми. Цель должна мотивировать к достижению большего, но не выходить за рамки объективности. Стройте планы на конкретный срок: месяц, квартал, полгода год. Разбивайте крупные цели на более мелкие для упрощения.
Рассчитайте объем ресурсов. Разработка KPI требует денег. Определите, какую сумму готовы потратить ( с учетом средней стоимости услуг на рынке). Для анализа положения компании полезно разделить сотрудников на эффективных и неэффективных, то есть приносящих прибыль и малоэффективных. Вы должны точно знать, какие средства, когда и с какой целью передаются подчиненным. Назначьте ответственных лиц, которые правильно воспользуются ресурсами.
Создайте перечень показателей KPI. На основе проведенного анализа представляется вариант системы мотивации, учитывающий особенности подразделения продаж.
Внедрение нормативов. Коллектив с трудом привыкает к нововведениям, поэтому лучше заручиться поддержкой вышестоящего руководства. Директор подразделения подает пример подчиненным, ориентируясь в работе на мотивационные показатели. Первое время новая система стимулирования не принесет радости. Задача управленца — объяснить подчиненным выгоды от использования мотивации.
Анализ. Определите укладываются ли ваши сотрудники в норму. Достижение желаемых цифр зависит не только от коммерсантов, но и от объективных независящих обстоятельств. Например, проблем у постоянного клиента, кризиса, изменений в законодательстве. Анализируйте результаты за месяц, квартал, полугодие и год. Сравнивайте планируемый показатель с полученным на практике и определяйте, что послужило причиной несоответствия. Возможно, менеджеры недостаточно подготовлены и им требуется обучение. Неумение применить предложенный руководством инструмент продаж и действия конкурентов также могли послужить причиной отставания. Если реальные показатели выше планируемых, вероятно при определении KPI были допущены ошибки. После изучения итогов вносите корректировки в систему мотивации, если такая необходимость есть.

Преимущества мотивации персонала с помощью KPI

Использование коэффициентов эффективности — скорее пряник, чем кнут. Специалист мотивирует сам себя, понимая, что от результата работы зависит сумма, которая ему достанется.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Очевидные преимущества способа:

Ориентация на результат. Менеджеры стремятся добиться показателей, на которые их сориентировало руководство. Управленец формирует систему мотивации исходя из потребностей компании. Если бизнес нуждается в новых клиентах, число привлеченных партнеров будет включено в KPI. Устанавливается зависимость именно от ключевых показателей, актуальных на период разработки и внедрения системы стимулов.
Управляемость. Когда механизм уже запущен, вносить изменения достаточно просто. Можно изменять как величину коэффициентов, так и их количество. справедливость. Успех по праву вознаграждается, а в случае неудачи страдает не только компания, но и менеджер с низкими результатами. У коллектива нет повода для сомнений в системе начисления зарплаты. Каждый получает столько, сколько заслужил.
Понятность. Менеджер знает, что несоответствие результатов работы нормативам результативности приведет к потере денег. Человек понимает, сколько и за какую работу он получит. Со стороны управленца ситуация также ясна.
Неизменность. Если не случится катастрофа, механизм KPI будет работать без сбоев. Изменения возможны, но о них руководитель предупреждает заранее. Для коллектива система выглядит надежной, поскольку выходя на работу, сотрудники знают что и как нужно делать, чтобы заработать большую сумму денег.

Недостатки системы

У мотивации на основе KPI есть несколько недостатков.

Используя ряд показателей (а их обычно более 3, поскольку затрагиваются разные критерии эффективности работы), сложно установить вес каждого показателя. На практике выходит, что эффект от каждого норматива незначителен.

Коэффициенты эффективности подразумевают денежное поощрение. Но не всегда стоит им ограничиваться, поскольку неденежные способы мотивации не менее эффективны. Лучше сочетать подходы для адаптации к коллективу и целям компании. Неудачное определение нормы сильно снизит эффективность работы, также как и чрезмерный вес одного из показателей.

Система мотивации KPI — не самый простой, но действенный способ заставить людей работать с удовольствием. Эффективность применения зависит от правильности подхода и грамотности управления.

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Твитнуть

Отправить

Вам будет интересно

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто использует вашу интернет-сеть. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne.Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы исследовали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini Visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6201b297bdf21f2d.

KPI для измерения производительности сотрудников — Timely Blog

Измерение производительности сотрудников является важной частью оценки финансового состояния вашего бизнеса. Поскольку ваши люди — ваш самый большой актив, вам необходимо убедиться, что ваши вложения в них действительно окупаются. Мы собрали несколько лучших универсальных КПЭ, которые компании могут использовать для быстрой проверки продуктивности и эффективности сотрудников на высоком уровне.

Значение КПЭ сотрудников

Не заблуждайтесь — эти КПЭ не должны использоваться в качестве основы для оценки индивидуальной ценности ваших сотрудников. Аттестация зависит от широкого применения качественной и количественной обратной связи, которая не ограничивается только прибылью.Ценность ваших сотрудников не может быть уменьшена до числа, и это не цель этих KPI.

Эти ключевые показатели эффективности сотрудников предназначены исключительно в качестве маркеров высокого уровня для обозначения общей прибыльности сотрудников. Они позволяют предприятиям — и, в частности, агентствам — быстро выявлять потенциальные проблемы, требующие дальнейшего изучения, которые часто являются результатом более широких операционных проблем и узких мест в рабочем процессе.

Универсальные КПЭ сотрудников

Вот некоторые из лучших универсальных КПЭ, с которыми мы сталкивались:

Доход на одного сотрудника

= Доход / количество сотрудников

Это основной показатель того, что приносит каждый сотрудник в.Это полезно для того, чтобы ваши сотрудники не обходились вам дороже, чем они заставляют вас работать. Его часто используют для оценки прибыльности компаний.

Прибыль на одного сотрудника

= Общая прибыль / количество сотрудников

Как и в предыдущем случае, этот ключевой показатель эффективности производительности сотрудников разбивает исходную прибыльность (без затрат), что может быть полезно для компаний с удаленными или внештатными сотрудниками, которые не не несут те же расходы, что и штатные сотрудники.

Процент оплачиваемого сотрудника

= (Общее количество зарегистрированных оплачиваемых часов в неделю / общее количество зарегистрированных часов в неделю) x 100

Этот KPI, также известный как «коэффициент использования», показывает вам общее соотношение непосредственно прибыльной работы к внутренним затратам. сотрудник участвует.У разных компаний очень разные взгляды на соотношение ценности между «оплачиваемым» и «не оплачиваемым» временем, и мы считаем, что они одинаково важны. Как бы вы его ни просматривали, вам нужно видеть, сколько времени ваша команда тратит на неоплачиваемое время, чтобы поддерживать здоровый баланс.

Средняя скорость выполнения задачи

= Общее время выполнения одной и той же задачи (в установленный период времени) / количество выполненных раз

Опять же, это следует воспринимать как приблизительный ориентир для оценки общей эффективности вашей команды.Это полезно для понимания того, сколько времени обычно занимают ваши сотрудники на разных этапах проекта, чтобы вы могли улучшить смету бюджета и справедливо оценить свою работу.

Сверхурочные на одного сотрудника

= Общее количество сверхурочных часов / количество сотрудников

Среднюю метрику сверхурочной работы можно интерпретировать по-разному. Некоторые компании используют его, чтобы понять состояние здоровья своих сотрудников — как с точки зрения вовлеченности, так и с точки зрения физического благополучия. Но его не следует воспринимать как показатель преданности делу сотрудников, поскольку «презентизм» сам по себе не означает «качество работы» или «энтузиазм».Если ваши сотрудники постоянно работают сверхурочно, вам может действительно потребоваться увеличить штат. В интересах корпоративной культуры — принимаете ли вы сверхурочную работу или отвергаете ее — рекомендуется следить за ней.

Вместимость сотрудников

= еженедельная мощность — общее количество зарегистрированных часов

Мощность сотрудников является отличным показателем продуктивности. Подобно сверхурочной работе, он показывает, кто близок к выгоранию и у кого есть место, чтобы взять на себя немного больше работы.Это очень полезно для равномерного распределения работы по команде и понимания того, кому нужна дополнительная поддержка.

Как отслеживать ключевые показатели эффективности сотрудников

Многие компании работают со сложными таблицами Excel, чтобы получить цифры для отслеживания этих ключевых показателей эффективности сотрудников. Но существуют приложения, которые отслеживают их за вас в фоновом режиме.

Автоматические счетчики времени , например, Timely может отслеживать все цифры, необходимые для определения вышеуказанных ключевых показателей эффективности во время работы. Они регистрируют время, затраченное на различные задачи и проекты, отображают зарегистрированное время относительно недельной мощности сотрудника и разделяют оплачиваемое и оплачиваемое время.неоплачиваемое время на простой панели управления.

📈 Получайте обновления KPI в реальном времени с автоматическим отслеживанием времени

4 Передовые методы управления персоналом, которые помогут сотрудникам достичь KPI

Многие возразят, что успех сложно измерить количественно, потому что у всех разные стандарты. Однако с организационной точки зрения определение успеха должно быть единообразным, и набор тщательно отобранных ключевых показателей эффективности (KPI) является одним из способов его измерения.

KPI уже давно играют роль на начальных этапах развития многих компаний, больших или малых, и на протяжении всего их роста.Они используются для оценки эффективности компании в целом и могут быть разбиты на отдельные единицы.

Это то, как вы убедитесь, что сотрудники предпринимают шаги для достижения конкретных целей, и как это способствует общему успеху компании.

После того, как вы нашли баланс между амбициозными и реалистичными целями, вот как руководители отдела кадров могут гарантировать их выполнение.

Думайте как стартап

Соучредитель и со-генеральный директор

Intersective Бо Лиз объясняет, что у стартапов несколько иной способ постановки целей, чем у их более авторитетных коллег.

Они работают в более короткие сроки — один год и фокусируются на относительно краткосрочных целях. Крупные компании должны мыслить масштабно и иметь в виду более высокие цели, но вы также должны уметь разбивать эти цели на более мелкие и более достижимые.

Отметка достижимых целей поможет сохранить мотивацию сотрудников и сохранить их на правильном пути. Лиз добавляет, что это также обеспечивает большую гибкость, особенно в условиях постоянно меняющегося предпринимательского ландшафта. Регулярно возвращайтесь к своим KPI и при необходимости корректируйте их.

Воспользуйтесь преимуществами аналитики данных

Текущий управляющий директор Proofpoint Тим Бентли отмечает, что «руководители высшего звена должны знать и понимать, какие данные являются ключевыми для их бизнеса». С распространением технологий собирать большие данные стало намного проще, но главное — знать, как их использовать.

Тщательно определите, какая информация действительно имеет отношение к основным целям компании, и после того, как вы завершите процесс выбора того, что полезно, а что нет, Forbes подчеркивает, что принятие решения по ключевым данным — это ваша роль, а не ИТ-отдела. -мейкеры.

Предоставление маркетинговой команде доступа к решениям в области маркетинговых технологий, например, гарантирует, что информация будет обрабатываться теми, кто знает, что означают данные, а также как их лучше всего использовать.

Показать приоритетные меры

Каждая команда проходит процесс постановки целей и решает, какие из ее показателей эффективности не подлежат обсуждению. Однако со временем об этих целях легко забыть, что может привести к проблемам с мотивацией в офисе.

В одном из предыдущих постов мы подчеркнули важность признания сотрудников для создания благоприятной рабочей среды.

Здесь ключевые показатели эффективности имеют решающее значение для измерения прогресса и признания того, где это необходимо. Кроме того, постоянная обратная связь помогает сотрудникам ориентироваться на цели и гарантирует, что они постоянно работают с поставленными целями. Время от времени общайтесь с персоналом лично, чтобы сотрудники чувствовали, что вы доступны.

Многие руководители совершают ошибку, строго придерживаясь служебной иерархии, и оставляют все взаимодействие с персоналом нижнего уровня линейным менеджерам.Убедитесь, что все участники обновлены с учетом их текущей производительности , что они могут улучшить и как, и что им нужно продолжать делать.

При необходимости обновите интрасеть своего офиса, так как на это часто не обращают внимания. Это несмотря на то, что он играет одну из самых важных ролей в любой компании с точки зрения улучшения коммуникации. CMS Wire отметила, что если программное обеспечение работает медленно, а информация устарела, это контрпродуктивно.

Также изучите программы, которые могут дополнить вашу систему интрасети, такие как Dropbox, Skype и Slack, чтобы создать более оптимизированную организацию.

Создание условий для совместной работы

Одна из причин, по которой КПЭ не выполняются в установленные сроки, заключается в том, что сотрудники не чувствуют себя связанными с ними. Некоторые KPI использовались с момента основания компании, поэтому новым сотрудникам может быть сложно понять, почему они вообще существуют.

Способ решить эту проблему — убедиться, что все участвуют в создании этих показателей. Джули Демси из SBE Australia говорит, что инклюзивная постановка целей делает две вещи: держит всех в курсе и повышает мотивацию.Вот почему укрепление духа сотрудничества — основная ценность организационного лидерства.

Университет Мэривилля показывает, что эффективное организационное лидерство придает одинаковую ценность групповой динамике и индивидуальной деятельности. Когда вы включаете сотрудников в процесс установки KPI, это поможет им увидеть цель каждой меры, общую цель компании и их точную роль в ее достижении.

Статья написана Джоанн Беккет
Исключительно для пригородных льгот.com

Если вы хотите узнать больше о преимуществах пригородных поездов, загрузите Руководство 101 ниже:

8 ключевых показателей эффективности верхнего уровня для начинающих отделов кадров

Ключевые показатели эффективности часто используются для измерения здоровья и успеха отделов продаж и маркетинга, но задумывались ли вы о ключевых показателях эффективности верхнего уровня для измерения вашего отдела кадров? Вот восемь, чтобы вы начали.

1. Последовательный бренд занятости, представленный на протяжении всего собеседования

Процесс собеседования — это первое реальное взаимодействие кандидата с вашей организацией и, следовательно, его первое впечатление.И все мы знаем, что они говорят о первых впечатлениях — у вас есть только один шанс. Обязательно представляйте единый бренд на протяжении всего процесса собеседования, поскольку это обычно свидетельствует о внутреннем здоровье организации.

2. Процесс собеседования, который проверяет не только соответствие должности, но и культуру

Процесс собеседования должен включать в себя вопросы, которые позволяют оценить соответствие кандидата вашей культуре и, более того, его соответствие ценностям вашей компании. У вас может быть отличный кандидат с точки зрения навыков, но если вы нанимаете кого-то, кто не соответствует вашим ценностям, культуре и другим членам команды, вы только настраиваете себя и кандидата на поражение.

3. Процесс адаптации

Вам необходимо работать над созданием эффективного процесса адаптации новых сотрудников от начала до конца. Это включает в себя все: от общения до теплого и организованного «первого дня» до эффективного предоставления компьютеров и программного обеспечения, вплоть до встреч с персоналом и руководством. Адаптация должна также включать льготное обучение и регистрацию, а также безболезненную настройку заработной платы. По окончании адаптации сотрудника вы должны спросить себя: « Была ли организация повторно нанята на работу этого нового сотрудника?» , и ваш ответ должен быть утвердительным!

4.Управление производительностью

Определите и внедрите процесс, чтобы цели сотрудников были четко определены, а члены команды были осведомлены об этих целях. Это должно включать общие нисходящие цели, чтобы каждый в компании (или в организационном подразделении) знал, над чем они работают вместе. А у самых опытных HR-команд действительно есть показатели управления производительностью, связанные с компенсацией.

5. Справедливая и последовательная система вознаграждения

Это довольно просто. Сотрудники с одинаковым уровнем и схожими ролями не должны иметь кардинально разные уровни оплаты.

6. Развитие персонала

У вас может быть отличная стартовая команда, но всегда есть возможности для улучшения. Когда речь идет о сотрудниках или профессиональном развитии, какие программы вы предлагаете, внутренние и внешние, которые помогают сотрудникам учиться, меняться и расти в рамках своих ролей и внутри организации?

7. Развитие лидерства

Руководители внутри компании должны использовать одни и те же общие практики, методы и язык, чтобы установить общую тему и практику, на которые можно ссылаться и повторять.Спросите себя, воспитываете ли вы будущих лидеров, чтобы иметь достаточное планирование преемственности для обеспечения будущего роста компании.

8. Лучшее место для работы (данные о вовлеченности сотрудников)

И последний, но не менее важный из всех KPI! Считают ли сотрудники, что их организация — это то место, куда они направят своих друзей? Если ответ отрицательный, вам предстоит серьезная работа.

Установка ключевых показателей эффективности для HR-отдела поможет сплотить команду и действительно сместить акцент на самое важное.В конце концов, каждый должен знать, над чем он работает, почему и как, а внедрение ключевых показателей эффективности поможет оптимизировать прогресс вашей команды в достижении поставленных целей.

Эта статья написана Кэти Смит с сайта labs.openviewpartners.com.

Удовлетворенность сотрудников — Примеры КПЭ отдела кадров

Что это значит?

Удовлетворенность сотрудников — это совокупный KPI, который измеряет, насколько счастливы и вовлечены сотрудники компании в любой момент времени.Этот показатель сочетает в себе несколько более мелких показателей, которые могут помочь в оценке общего счастья и удовлетворенности сотрудников работой с высоты птичьего полета.

Почему это важно?

С точки зрения удержания сотрудников удовлетворение жизненно важно. Когда ваши сотрудники увлечены компанией и довольны ею, они с меньшей вероятностью уйдут и воспользуются другими возможностями.

Удовлетворенность сотрудников также имеет решающее значение для того, чтобы ваша команда оставалась продуктивной и счастливой, приходя на работу.Таким образом, понимание того, что чувствует ваша команда (через различные опросы, интервью, индивидуальные встречи и многое другое), может помочь вам сформировать более четкое представление о том, что им нравится, области, в которых вы можете улучшить, и как вы можете сделать свое рабочее место — более гармоничное и эффективное место для сотрудников.

Посмотреть в действии:

Изучить приборную панель

В конце концов, более счастливые сотрудники, как правило, приводят к лучшему результату для вашей компании: вы тратите меньше на повторный найм сотрудников, а ваша команда производит больше.

Как вы измеряете KPI?

Из-за своего широкого характера любой KPI удовлетворенности сотрудников, как правило, представляет собой индекс из двух или более показателей, которые объединены, чтобы нарисовать более полную картину общего счастья.

Это может включать в себя такие показатели, как чистые баллы промоутера (которые спрашивают сотрудников, насколько вероятно, что они направят других в вашу компанию), неформальные беседы, опросы сотрудников и другие косвенные показатели, такие как показатели отсутствия на работе и показатели производительности.

Дайте мне пример…

Представьте, что вы замечаете, что коэффициент убыли вашей компании неуклонно растет в течение нескольких месяцев, даже несмотря на рекордный рост.

Более пристальный взгляд на причины такой высокой текучести может выявить, что сотрудники недовольны условиями оплаты труда или что новый рост сопровождался значительно большей рабочей нагрузкой. Точно так же избавиться от низкой продуктивности можно так же просто, как выяснить, почему ваша команда недовольна.

Понимание удовлетворенности сотрудников может указать на правильные области для внедрения соответствующих изменений и обеспечения сохранения ваших лучших талантов.

Какие ориентиры / индикаторы мне следует использовать?

Вот несколько полезных тестов:

Производительность сотрудников
Показатели истощения
Опросы сотрудников