Коэффициент постоянства состава: Коэффициент постоянства кадров. Формула и пример расчёта 2020 года
Коэффициент постоянства кадров: формула. Среднесписочная численность работников
Каждое предприятие имеет собственный отдел кадров, однако многие люди не понимают, чем именно занимаются сотрудники, которые работают там. Конечно, первое, что приходит в голову – это наем на работу и увольнение, однако на самом деле функции сотрудников этого отдела намного шире. При этом им необходимо знать очень много различных теоретических сведений, а самое главное – уметь применять их на практике. Поэтому там всегда должны работать исключительно самые высокие профессионалы, чтобы они могли положительно воздействовать на жизнь и рост фирмы. Однако в данной речь пойдет не конкретно про отдел кадров, а про один маленький определенный коэффициент, который влияет очень на многое и является частью системы анализа и контроля текучести кадров. Именно эта тема и станет главной в данном материале. Что касается коэффициента, то о нем вы узнаете немного позже – пока что лучше сосредоточиться на глобальном взгляде на вопрос. Знаете ли вы, что такое текучесть кадров? Как это влияет на здоровье фирмы? Что с этим можно сделать? Вам пора разобраться с этими понятиями, особенно если вы собираетесь работать в отделе кадров или планируете содержать свою собственную фирму.
Текучесть кадров
Кадровая текучесть – это проблема, которая существует абсолютно во всех организациях, и именно с ней многие предприниматели в первую очередь стараются бороться. Что это такое? Текучестью кадров называет процесс постоянной смены сотрудников в рамках одной организации. Легко можно понять, что текучесть не является хорошим и позитивным показателем. Во-первых, это означает, что в фирме существуют далекие от идеальных условия, из-за чего сотрудники предпочитают уволиться, чтобы перейти на другую, более благоприятную должность в иной компании. Во-вторых, это означает, что очень трудно организовать командную работу, так как персонал сразу же меняется, как только начинает привыкать друг к другу и налаживать взаимодействие. В-третьих, это наносит прямой ущерб компании, так как приходится постоянно искать новых сотрудников, тратить деньги и время на их обучение, пытаться компенсировать простой и так далее. В общем, текучесть – это одна из самых больших проблем любой организации, поэтому с ней определенно нужно бороться всеми силами, на что и направлены зачастую действия отдела кадров. Каким образом это производится? В первую очередь стоит отметить анализ и учет кадров.
Анализ движения работников
Учет кадров – это одна из важнейших функций данного отдела. Специалисты должны использовать огромное количество разнообразных формул, чтобы определить состояние фирмы в конкретный момент в вопросах текучести. Анализ проводится обычно многоуровневый и затрагивает очень многие вопросы. Собственно говоря, базой данного анализа является подсчет оборота кадров, то есть соотношения принятых на работу и ушедших с работы сотрудников. Однако сразу стоит отметить, что у специалистов по кадрам имеется несколько очень полезных формул, которые позволяют подсчитать крайне интересные и важные коэффициенты, с которыми затем гораздо более удобно работать. И именно об одном из них в данной статье пойдет речь. О каком именно? Из данного материала вы узнаете, что такое коэффициент постоянства кадров, а также подробно изучите, из чего он складывается и как его посчитать на примере. Помните, что данный коэффициент очень важен для анализа движения сотрудников в фирме, поэтому пренебрегать им не станет ни один грамотный специалист. Он не менее важен, чем соседствующий с ним коэффициент текучести кадров.
Коэффициенты при анализе движения сотрудников
Коэффициент постоянства кадров – это лишь один из большого количества коэффициентов, с которыми работает отдел кадров в процессе анализа движения сотрудников, определения текучести и эффективной борьбы с ней. В первую очередь стоит отметить два базовых коэффициента – оборота по приему и по увольнению. Первый показывает, насколько много сотрудников фирма принимала на различные должности за отчетный период, а второй – какое количество из них уволилось. При этом стоит отметить, что коэффициент является гораздо более удобной единицей измерения. Обычное число работников ни о чем вам не говорит, так как вы можете не знать, в каких рамках действует фирма, какие у нее масштабы и так далее. Коэффициент же предлагает вам четкое значение от нуля до единицы (или он 0 % до 100 %) – то есть вы знаете конкретные границы, и вам легче ориентироваться и использовать данный показатель для дальнейшей аналитической работы. То же самое касается и коэффициента текучести, который показывает, насколько серьезна проблема текучести в фирме на отдельно взятый момент. Но что такое коэффициент постоянства кадров? Этому показателю в данной статье уделяется больше всего внимания.
Что такое коэффициент постоянства?
Что ж, пришло время узнать конкретно, что такое коэффициент постоянства кадров. Точно так же, как и в случае с текучестью, данный показатель демонстрирует, насколько хорошо у фирмы обстоят дела со способностью удерживать важных сотрудников на рабочих местах. Нетрудно догадаться, что данный коэффициент является очень важным в аналитической работе, поэтому вам стоит уделить ему достаточно внимания, чтобы полностью понять, как именно его рассчитывать. Естественно, у него имеется своя собственная формула, по которой производится расчет. Если вы не слишком сильны в кадровой деятельности, то дальнейшее описание может показаться для вас сложным набором слов, но не торопитесь отчаиваться – далее в статье каждый пункт будет разобран детально и отдельно. Итак, чтобы узнать коэффициент постоянства, или, как его еще называют, коэффициент стабильности кадров, вам необходимо от списочной численности кадров на начало расчетного отнять количество сотрудников, уволенных в течение расчетного периода, а полученный результат разделить на среднесписочную численность за конкретный период. Результат можно использовать как коэффициент – а можно умножить на сто, чтобы получить процентный результат. Как видите, на первый взгляд все довольно запутано, но если вы внимательно изучите данный вопрос, то у вас вряд ли возникнут какие-либо сложности в будущем. Что ж, пришло время разобрать каждый пункт по отдельности, чтобы затем спокойно сложить их в единое целое для полного и абсолютного понимания данного вопроса.
Списочная численность сотрудников
Итак, первый показатель, с которым вы сталкиваетесь, когда вас интересует коэффициент стабильности кадров – это списочная численность сотрудников за отчетный период. Отдельно данный параметр уже не вызывает такого смятения, и вы можете легко догадаться, что под ним подразумевается то количество сотрудников, которое числилось в фирме на момент начала отчетного периода – это может быть любой период, но чаще всего отчетным в отделе кадров является либо месяц, либо год. Поэтому специалисту необходимо произвести точный подсчет кадров во всей организации, чтобы иметь возможность использовать данный параметр в формуле при дальнейшем расчете коэффициента. Естественно, это не единственное, что вас должно интересовать, когда вы пытаетесь рассчитать коэффициент постоянства кадров – формула включает в себя и другие элементы, о которых вы узнаете сейчас немного более подробно. Всегда помните, что каждый элемент является крайне важным при расчетах, поэтому вам не стоит допускать ошибки даже в мелочах, потому что это повлечет за собой еще более внушительные проблемы и ошибки.
Число уволенных сотрудников
Это один из самых простых элементов при подсчете того, каким является коэффициент постоянства кадров. Формула включает и гораздо более сложные параметры, но сейчас вам стоит сосредоточиться даже на такой мелочи. Скорее всего, вы уже догадались, что в данном случае вам нужно подсчитать количество всех уволенных сотрудников за целый отчетный период. И речь идет абсолютно обо всех сотрудниках, то есть учитываются все причины увольнения. Это могут быть как стандартные варианты, такие как увольнения по собственному желанию, по некомпетентности, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины, так и увольнение, предусмотренные по закону – в большинстве случаев это призыв в армию, переезд по месту работы супруга, поступление в учебное заведение с невозможностью продолжение выполнения рабочих обязательств. Также учитываются и причины физиологического характера, такие как длительная болезнь или даже смерть. В любом случае все увольнения учитываются в данном параметре и участвуют в дальнейших расчетах по указанной выше формуле. И когда у вас уже имеется численность работников, покинувших организацию, наступает момент, когда вам необходимо рассчитать численность работников, которые проработали весь отчетный период.
Численность работников за весь отчетный период
В данном пункте вам предстоит рассчитать разницу принятых/уволенных работников за отчетный период. Здесь вам не понадобятся никакие новые сведения, вы будете работать с показателями, которые у вас уже имеются. Итак, для расчета численности работников, проработавших в организации весь отчетный период, вам нужно будет произвести простое действие вычитания. Берите списочную численность сотрудников, где указано количество человек, которые были зарегистрированы на рабочих местах на момент начала отчетного периода, и отнимайте от нее количество уволенных сотрудников, которые покинули свои должности в компании в течение отчетного периода. В результате вы получите искомое значение – число работников, которые проработали на предприятии в течение всего отчетного периода. С этим значением вам нужно будет работать далее – и вам на самом деле остался всего один шаг до того, чтобы узнать результат всей этой работы. Но этот шаг является большим, серьезным, а также требует немало подсчетов. Ведь теперь вам нужно узнать, какова же среднесписочная численность за год.
Среднесписочная численность сотрудников за отчетный период
Вы уже знаете, что такое списочная численность сотрудников, но пока что понятия не имеете, что такое среднесписочная численность. Сейчас вам предстоит узнать об этом, так как без данного показателя вы никак не сможете узнать коэффициент постоянства. Итак, среднесписочная численность дает вам значение на основании списочной численности за каждый отдельно взятый этап отчетного периода. Если отчетный период составляет месяц, то среднесписочная численность будет вычисляться на основании списочной за каждый день. Как именно вычисляется данное значение? Для этого вам нужно произвести подсчет количества работников на фирме в течение каждого дня, после чего сложить результаты всех дней, а сумму разделить на количество дней в отчетном периоде. В результате вы получите среднесписочную численность, которую сможете далее использовать в формуле. Однако этот упрощенный подход работает только в том случае, если у вас нет контрактных или временных работников. Временные работники – это те сотрудники фирмы, которые работают неполный рабочий день. Здесь расчет производится не по количеству сотрудников, а по часам, которые они отработали, по отношению к общей сумме часов, которые отрабатываются в рамках обыкновенного трудового дня.
Расчет коэффициента
Что ж, теперь вы имеете все необходимые вам данные для того, чтобы полностью понять формулу. Вы понимаете, что такое выбытие кадров, как этот параметр взаимодействует со списочной численностью сотрудников, а также многое и многое другое. Вам известны абсолютно все данные, и все, что вам остается – это подставить необходимые числа. Сейчас, чтобы вы все поняли максимально точно, будет разобран один конкретный пример. Только сразу стоит оговорить, что при расчете среднесписочной численности для упрощения будут рассматриваться только постоянные работники – все же далеко не в каждой фирме есть сотрудники, работающие не на постоянной и полной основе. Если же в вашей фирме они все же имеются, то убедитесь в том, что отдел кадров учитывает их отдельно от постоянных сотрудников.
Итак, стоит предположить, что средняя фирма на начало отчетного года имела сотню сотрудников – это удобное количество для проведения дальнейших расчетов. В течение года из них уволилось двадцать человек. Это уже два значения, которые вы можете подставить в формулу, чтобы получить третье. Вычитайте из списочной численности сотрудников (100 человек) количество уволенных работников (20 человек), чтобы получить численность работников за весь отчетный периода – она составит восемьдесят человек. Это значение является абстрактным, то есть вы не сможете использовать его для каких-либо иных подсчетов, поэтому просто отметьте его, чтобы не потерять.
Пришло время перейти к следующему шагу – подсчету среднесписочной численности. Это немного более сложный и длительный процесс, так как вам нужно будет взять численность сотрудников за каждый день отчетного периода, чтобы получить необходимый результат. Нет смысла даже в примере пытаться привести какое-либо число сотрудников, но чаще всего оно составляет менее ста. В ходе расчетов для данного примера получилось число 93, которое вы теперь можете использовать для получения окончательного результата. Насколько вы помните, в числителе вашей формулы значится число 80, но теперь в знаменатель вы дописываете число 93. Результатом деления становится округленный до двух знаков после запятой коэффициент 0.86. Если вам будет удобнее работать с процентным показателем, то вы можете умножить этот показатель на 100, чтобы получить восемьдесят шесть процентов. Или же вы можете оставить все точно так же, как есть, и использовать дробный коэффициент. В любом случае у вас имеется готовый результат. Однако остается один очень важный вопрос – что же он означает? То есть у вас есть какое-то конкретное значение, но принесет специалист отдела кадров своему начальнику хорошие или плохие новости? При дальнейшем анализе выясните, что фирма находится в удручающем состоянии? Или в процветающем?
Стремление к единице
Естественно, вам нужно понимать всю эту отрасль, чтобы сразу сказать, насколько хорош этот результат, который был получен в предыдущем примере. Однако сейчас вы узнаете ответ на этот сильно интересующий вас вопрос. Итак, исходя из практики, которая существует на сегодняшний день, коэффициент стремится к единице, поэтому полученный вами результат 0.86 (или же восемьдесят шесть процентов) является приближенным к норме. Конечно же, невозможно предугадать, каким этот коэффициент выйдет, однако вы знаете, что он отображает стабильность, постоянство коллектива в фирме, и с этим коэффициентом можно работать дальше при анализе. Обычно он используется в комплексе с коэффициентом текучести, потому что сам по себе коэффициент постоянство является неполным и не показывает всей картины. То есть вы не можете прийти к боссу из отдела кадров и сказать, что коэффициент постоянства в этом году очень хорош – специалист должен предоставить полный отчет, и данный коэффициент имеет значение исключительно для него. Начальник же ждет отчета касательно того, каков уровень текучести кадров, насколько он плох, а также что планируется с этим делать.
Показатели наличия и использования персонала — Студопедия
Пример.
На основе нижеследующих данных по торговому предприятию вычислить показатели движения численности работников за год.
Число принятых за отчетный год составило 32, уволенных — 29, в том числе на пенсию и по инвалидности — 3, на учебу и службу в армии — 2, в связи с окончанием срока договора, временных и сезонных работ — 1, по сокращению штата — 1, за растраты и хищения — 2, нарушения трудовой дисциплины, правил Торговли — 1, по собственному желанию — 19. Средняя списочная численность работников за год равна 373 чел. За три года в организацию приехали 10 специалистов с высшим образованием. На дату учета из них работает 6 человек. Остальные уволились по разным причинам.
Решение.
Оборот по приему — 32, по увольнению — 29, полный (суммарный) оборот — 61 (32 + 29), необходимый оборот 7 (3 + 2 + 1 + 1), излишний оборот (текучесть) 22 (2 + 1 + 19).
Коэффициенты имеют следующие значения:
Коп = 32 ?100 : 373 = 86%
Коу = 29 ?100 : 373 = 7,8%
К стабильности = 100 — Кт = 100 — 5,9 = 94,1%
К закрепляемости кадров = 6 ? 100 : 10 = 60% ( за 3 года)
Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему (Кпр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период
количество принятого на работу персонала
КПР = —————————————————————
среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) — отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период
количество уволившихся работников
КВ = ————————————————————-
среднесписочная численность персонала
Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период
количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
КТ = —————————————————————-
среднесписочная численность персонала
Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период
количество работников, проработавших весь год
КП.С. = —————————————————————
среднесписочная численность персонала
Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.
В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
1) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;
3) удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5) средний разряд рабочих предприятия;
6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
9) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.
Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному.
Списочное и явочное число рабочих является объектом статистического учета.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
Среднесписочная численность работников находится по формуле (1.2)
Тот+ Тнеяв+ Тцп
Рсп =——————, (1.2)
Дк
где Тот – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;
Тнеяв — число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;
Тцп – численность целодневных простоев, чел/дн;
Дк – количество календарных дней в расчетный период.
Среднееявочное число рабочих находим по формуле (1.3)
Тот + Тцп
Ряв = Рсп – ——————-, (1.3)
Др
где Др – количество календарных дней в расчетный период.
Среднее число фактически работавших находим по формуле (1.4)
Тот
Рф = ———— (1.4)
Др
Одной из причин динамики численности персонала служит текучесть кадров. Различают общий оборот рабочей силы О
Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле (1.5):
Рнг + Ркг 2Рнг + Оп – Оу
Рсп = —————- = —————————, (1.5)
2 2
где Рнг – численность работников на начало года;
Ркг – численность работников на конец года;
Оп – число принятых на работу;
Оу – число уволенных с работы.
Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах от среднесписочной численности работников, например, коэффициент общего оборота рабочей силы, оборота по приему рабочей силы, оборота по увольнению рабочей силы, текучести рабочей силы.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.
При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов.
Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:
Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;
Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;
Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;
Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;
Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.
Пример
На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.
Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.
Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.
Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.
Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.
Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один — в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.
Показатели движения персонала на предприятии. Задачи по статистике предприятия с решением и выводами онлайн
Для характеристики движения персонала используются абсолютные и относительные показатели по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей силы.
Абсолютный оборот по приему или увольнению определяется числом соответственно принятых или уволенных.
Относительный оборот, называемый коэффициентом оборота, определяется как отношение числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников. В число принятых включаются работники, зачисленные в отчетном периоде в организацию приказом или распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все работники, оставившие работу независимо от причин выбытия, увольнение которых оформлено приказом.
В статистической отчетности из общего числа уволенных работников выделяются лица, выбывшие: по сокращению штатов по причине ликвидации или реорганизации строительной организации или сокращения численности работников; по собственному желанию; уволенные за прогул и другие нарушения дисциплины.
Выбытие работников по причинам производственного и общегосударственного характера, а также по естественным причинам образует необходимый оборот, а увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию образует излишний оборот.
Отношение величины излишнего оборота к среднесписочной численности называется коэффициентом текучести. Для характеристики стабильности кадров рассчитывается коэффициент постоянства как отношение числа рабочих, состоящих в списках весь год, к среднесписочной численности работников.
Условие задачи
На предприятии работало на 1 января 1600 чел., за год принято на работу 410 чел., уволено 540 чел., в том числе по собственному желанию 380 чел., за нарушение трудовой дисциплины 20 чел. В течение всего года работало 1300 чел. Определите:
- коэффициенты оборота по приему и увольнению;
- коэффициент текучести рабочей силы.
Задали объемную домашнюю работу или контрольную? Скоро важный зачет/экзамен? Нет времени на выполнение работы или подготовку к зачету/экзамену, но есть деньги? На сайте 100task.ru можно заказать решение задач, домашних работ, контрольных или онлайн-помощь на зачете/экзамене 〉〉
Если вам сейчас не требуется помощь, но может потребоваться в дальнейшем, то, чтобы не потерять контакт, вступайте в группу ВК.
Решение задачи
Для расчета показателей движения персонала нам понадобятся данные о среднесписочной численности работников:
где
– численность персонала на начало года
– численность персонала на конец года
1) Коэффициент оборота по приему:
Коэффициент оборота по увольнению:
Коэффициент общего оборота:
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников
2) Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.
Коэффициент текучести кадров:
В целом движение персонала характеризуется высокой мобильностью. Хотя доля постоянных работников 84,7%, показатели текучести персонала составляют 26,1%, а за год уволилось 35,2% работников. Кроме того, стоит обратить снимание, что выбытие персонала не компенсируется его набором.
К оглавлению решебника по статистике 〉
постоянства кадров — Энциклопедия по экономике
В качестве критерия эффективности социальных мероприятий в организациях Миннефтегазстроя рассматривается создание стабильных производственных коллективов. Показателем повышения стабильности служит рост отношения численности рабочих, непрерывно проработавших в составе организации в течение года, к общей их численности на начало года (коэффициент постоянства кадров) [c.243]Коэффициент постоянства кадров 0,77 0,7 [c.123]
Используется в анализе также коэффициент текучести кадров как отношение числа всех выбывших работников за отчетный период (выбывших по собственному желанию и уволенных по неуважительным причинам) к среднесписочной численности. Альтернативой коэффициенту выбытия кадров является коэффициент постоянства кадров, который рассчитывается по формуле [c.358]
Кпк =—- — коэффициент постоянства кадров. [c.236]
Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности [c.33]
Изменение фактической численности работников вследствие приема и увольнения с работы характеризуется показателями оборота (коэффициенты общего оборота по приему и увольнению и текучести кадров) и постоянства кадров (коэффициент постоянства кадров). [c.384]
Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров [c.336]
Исчисляют также коэффициент постоянства кадров. В отношении рабочих этот коэффициент исчисляется так [c.99]
Анализ движения рабочей силы. Изменение численности работников предприятия за отчетный период характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. Уровень интенсивности движения работников показывают коэффициенты оборота по приему и выбытию, коэффициенты стабильности кадров. Коэффициент оборота по приему определяется делением числа работников, принятых за анализируемый период, на списочное число работающих на конец периода. Коэффициенты оборота по выбытию определяются делением числа выбывших работников за изучаемый период на списочное число работающих на начало периода. Коэффициент стабильности (постоянства) кадров рассчитывается путем деления численности работников, состоявших в списках предприятия в течение всего года (с 1 января по 31 декабря включительно), к средней списочной численности работников. Необходимая информация о направлении и интенсивности изменения численности работников предприятия внутри отчетного периода по категориям рабочие и инженерно-технические работники имеется в ф. № 2-т годового отчета по труду. Следует отметить, что характеристика движения рабочих на основе коэффициентов оборота еще не раскрывает причин выбытия. При анализе движения рабочей силы необходимо пользоваться коэффициентом текучести, который определяется отношением числа работников, ушедших с предприятия по собственному желанию, с разрешения администрации и уволенных за нарушение трудовой дисциплины (из-за недостатка квалификации и других подобных причин) к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода. [c.151]
Коэффициент постоянства кадров на пред- [c.152]
В особую группу выделяют тематический анализ, получивший в последнее пятилетие известное распространение. Он связан с оценкой деятельности по одному из направлений (бригадная организация труда, аттестация рабочих мест, постоянство кадров и т.д.). В процессе тематического анализа может быть установлена величина отклонений, осуществлена комплексная проверка обоснованности плана, причин отклонений, суммарных потерь. [c.19]
В соответствии с- действующим законодательством различают общий трудовой стаж и непрерывный трудовой стаж. Общий трудовой стаж представляет общую продолжительность работы и обычно используется для определения права на пенсию. Непрерывный трудовой стаж — это продолжительность работы работника на данном предприятии. Во многих случаях в соответствии с законом стаж сохраняется и при переходе на другую работу, при увольнении в связи с инвалидностью, при переезде в другую местность и т. п. Для изучения вопросов, связанных с закреплением кадров в производстве, с постоянством кадров и текучестью, статистика использует данные о стаже работы работников. Данные о распределении работников по общему трудовому стажу в сочетании с группировкой по возрасту и полу позволяют производить расчеты, связанные с пенсионным обеспечением в стране. [c.136]
Постройте баланс рабочей силы и определите абсолютные и относительные показатели оборота по приему, увольнению, текучести, восполнения и постоянства кадров. [c.34]
Анализируя рассчитанные значения показателей движения персонала, надо учитывать, что хотя высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризуют организацию, однако изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции могут вызвать объективную необходимость замены персонала, которая будет в аналитических процедурах выглядеть как высокие показатели движения персонала и низкие показатели постоянства кадров. Таким образом, значительный уровень показателей движения персонала, в частности показателей оборота по выбытию и приему персонала, не может оцениваться однозначно отрицательно негативно оцениваются только высокие значения коэффициента текучести кадров, являющиеся следствием нежелательных увольнений работников. При этом необходимо одновременно с анализом показателей движения персонала анализировать, как меняется в результате происходящих в организации процессов движения персонала его качество, которое может быть оценено уровнем квалификации, образования, возрастом, стажем работы и другими показателями. При повышении качества персонала и уровня производительности труда можно положительно интерпретировать показатели его движения, политику управления персоналом в целом, а также вероятность продолжения непрерывной деятельности. [c.282]
Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров. Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентом общего оборота кадров, коэффициентом оборота кадров по приему и коэффициентом оборота кадров по выбытию. [c.56]
Коэффициент постоянства кадров (« [c.64]
Степень движения (постоянства) кадров характеризуется следующими показателями а) коэффициент оборота по приему (отношение количества принятых на работу к среднесписочной численности за тот же период) б) коэффициент оборота по выбытию (количество выбывших на среднюю численность) в) коэффициент общего оборота (сумма первых двух показателей на среднюю численность) г) коэффициент сменяемости кадров (в числителе берется минимальное из двух первых категорий — принятых ли выбывших, в знаменателе — средняя численность) д) коэффициент текучести кадров (отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к средней численности) е) ко- [c.58]
Для организации и ведения табельного учета большое значение имеет правильное определение списочной и среднесписочной численности работников. Списочный состав работников предприятия включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на один день и более. При этом в списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Для определения численности работников за соответствующий период (месяц, квартал, год) рассчитывается их среднесписочная численность, необходимая для расчета производительности труда, коэффициентов оборота, текучести, постоянства кадров и других показателей. [c.227]
Коэффициент постоянства кадров 0,85 0,91 [c.90]
Большое влияние на производительность труда на газопроводном транспорте имеет и квалификация работников, обучение рабочих вторым профессиям, постоянство состава кадров. [c.197]
СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ — постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в др. направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления внутрипроизводственным движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников. С.к. может рассматриваться как важная характеристика трудового потенциала организации, а направленность на ее обеспечение в условиях все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости — как одна из составляющих активной кадровой политики, совокупный результат процессов формирования и использования рабочей силы. Под оптимальной С.к. понимается закрепление работников на определенный срок в той мере, в какой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Мера оптимальной стабилизации будет определяться той постоянной частью среднегодовых работников определенного качественного уровня, который позволяет добиться наибольшей экон. и соц. эффективности при максимальной согласованности личных и общественных интересов. Количественную оценку меры стабилизации можно рассчитать как отношение разницы между среднегодовой численностью работников и численностью уволившихся по причинам, вызванным общественно необходимыми формами подвижности, к среднегодовой численности работников. [c.357]
К- о. р. с. характеризует постоянство состава, сменяемость и текучесть кадров. При этом, однако, необходимо иметь в.виду, что оборот рабочей силы может быть необходимым, т. е. вызванным причинами производственного или общегосударственного характера, и излишним, т. е. не вызванным интересами народного хозяйства (увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. п.). Показателем, характеризующим излишний оборот рабочей силы, является коэффициент текучести рабочей силы. [c.166]
Коэффициент стабильности кадров — показатель, характеризующий постоянство состава работников предприятия (цеха). [c.167]
Возможно, что не все намеченные мероприятия можно будет начать осуществлять немедленно. Характер развития должен быть не одномоментным, а постоянным. Особенно это касается новых продуктов, маркетинговых исследований и изменения восприятия марки. Постоянство развития следует учесть и в маркетинговых программах, для чего нужно выделить работников, ответственных за анализ, и так далее. Кроме того, в компаниях нередко присутствует разветвление сфер влияния (например, разделение производства и инжиниринга, наличие дочерних компаний, агентств, обособленных отделов кадров и финансов). Это также нужно учитывать, если вы действительно хотите воплотить свои маркетинговые программы в жизнь. Без этого рекомендации по стратегии целевых сегментов, выработанные в предыдущей части, так и останутся на бумаге. [c.157]
На тех предприятиях, где велика текучесть кадров, необходимо исследовать вопросы устойчивости (постоянства) коллектива работающих, т. е. изучить состав работающих по стажу непрерывной работы и стажу работы на предприятии подвергнуть анализу данные о приеме и увольнении кадров. [c.160]
Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты [c.34]
Ревизия работы с кадрами завершается определением их постоянства, под которым понимают удельный вес работников, состоящих в списочном составе ревизуемого предприятия в течение всего года, и сравнением его с аналогичным показателем других предприятий системы или региона. [c.133]
При формировании бригад учитываются следующие принципы обеспечение постоянства состава работников, закрепление в оптимальных размерах земли, техники и работников плановость в работе, применение внутрихозяйственного расчета, материальное стимулирование на основе аккордно-премиальной оплаты труда за конечные результаты производства с повременным авансированием, комплектование коллектива по профессиям, специальностям и квалификации работников в соответствии с технологическими требованиями и технической оснащенностью производства, уровень специализации н концентрации производства, обеспеченность техникой и квалифицированными кадрами, размещение населенных пунктов, а также природные условия. По специализации различают П. б. многоотраслевые растениеводческие, комплексные, занимающиеся производством продукции растениеводства и животноводства, отраслевые (по кормопроизводству, овоще- [c.178]
Разумеется, стабильность трудового коллектива носит относительный характер в силу естественного движения кадров и их общественно необходимых перемещений за рамки предприятий. Вместе с тем постоянство личного состава предприятия не исключает интенсивного внутрипроизводственного движения кадров, обусловленного как изменением структуры производства, так и развитием рабочей силы. [c.346]
Эффективность деятельности производственного коллектива во многом зависит от постоянства его состава. Текучесть кадров, которая на многих предприятиях все еще велика, наносит большой ущерб производству. Новым работникам, пришедшим на место уволившихся, нужно какое-то время для изучения работы, приобретения опыта. В свою очередь, уволившиеся обычно далеко не сразу начинают трудиться в другом месте. По некоторым подсчетам, перерыв в работе при переходе с одного предприятия на другое составляет в среднем 25 дней. [c.77]
Резервы третьей группы кроются в рациональном использовании кадров и охватывают возможности сокращения численности административно-управленческого персонала, обеспечения постоянства состава квалифицированных кадров и др. [c.405]
УН 1001. Коэффициент постоянства кадров на предприятии равен 95,0 % (—fggg- X 100). [c.118]
Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени к среднесписочной численности работников за тот же период. Текучесть кадров в промышленности все еше очень значительна, что требует разработки на предприятиях и в объединениях в соответствии с требованиями XXVI съезда КПСС и постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве [18.17] комплекса мер по ее сокращению. Важное значение для характеристики кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, под которым понимают удельный вес работников,. состоящих в списочном составе в течение всего года. [c.125]
Как понять категориальное при непрерывном взаимодействии? (Stata 12)
Во-первых, давайте начнем с того, что означает значимая категоризация под непрерывным взаимодействием. Это означает, что наклон непрерывной переменной различен для одного или нескольких уровней категориальной переменной.
Мы будем использовать пример из набора данных hsbdemo , который имеет статистически значимую категоризацию путем непрерывного взаимодействия, чтобы проиллюстрировать один из возможных объяснительных подходов.
Категориальная переменная — женский , переменная ноль / один с женщинами, закодированными как единица (следовательно, мужской является контрольной группой).Непрерывная переменная-предиктор, socst , представляет собой стандартизированный тестовый балл для социальных исследований. Мы начнем с запуска регрессионной модели и построения графика взаимодействия. Обратите внимание, что мы используем c.socst , чтобы указать, что socst является непрерывной переменной.
используйте https://stats.idre.ucla.edu/stat/data/hsbdemo, очистите
регресс написать женский ## c.socst
Источник | SS df MS Количество набл. = 200
------------- + ------------------------------ F (3, 196) = 49.26
Модель | 7685,43528 3 2561,81176 Вероятность> F = 0,0000
Остаточный | 10193,4397 196 52,0073455 R-квадрат = 0,4299
------------- + ------------------------------ Корректировка R-квадрат = 0,4211
Итого | 17878,875 199 89,843593 Корневой MSE = 7,2116
-------------------------------------------------- ----------------------------
написать | Коэф. Стд. Err. t P> | t | [95% конф.Интервал]
------------- + ------------------------------------ ----------------------------
1. женский | 15,00001 5,09795 2,94 0,004 4,946132 25,05389
socst | .6247968 .0670709 9,32 0,000 .4925236 .7570701
|
женский # |
c.socst |
1 | -.2047288 .0953726 -2,15 0,033 -,3928171 -,0166405
|
_cons | 17,7619 3,554993 5,00 0,000 10,75095 24.77284
-------------------------------------------------- ----------------------------
twoway (scatter write socst, msym (oh) jitter (3)) ///
(lfit написать socst, если ~ женский) (lfit написать socst, если женский), ///
легенда (заказ (2 "самец" 3 "самка"))
Глядя на график, мы видим, что две линии регрессии не параллельны, и что линия для женщин проходит выше линии для мужчин. Как мы могли сказать, что женщины выше мужчин? Коэффициент для женщин положительный (15.00) что говорит нам о том, что уровень для женщин выше, чем для мужчин.
Давайте интерпретируем коэффициенты для этой модели, начиная с константы (17,76). Это значение точки пересечения для socst , регрессированное на , запись для мужчин. то есть ожидаемое значение для запишите , когда и socst , и female равны нулю.
Коэффициент для socst равен 0,6247, который представляет собой наклон линии регрессии для мужской группы (т.е.е., самка = 0). Значение для женщины по взаимодействию socst составляет -2047, что представляет собой разницу в наклоне между мужской и женской группой, то есть наклон для женской группы будет примерно 0,6248 — 0,2047 = 0,4201.
Мы также можем получить наклоны для двух групп, используя команду margins .
поля женские, dydx (socst)
Средние предельные эффекты Количество наблюдений = 200
Модель VCE: OLS
Выражение: линейное предсказание, предсказать ()
dy / dx w.r.t. : socst
-------------------------------------------------- ----------------------------
| Дельта-метод
| dy / dx стандарт. Err. z P> | z | [95% конф. Интервал]
------------- + ------------------------------------ ----------------------------
socst |
женский |
0 | .6247968 .0670709 9,32 0,000 .4933403 .7562533
1 | .420068 .0678044 6,20 0,000.2871739 .5529622
-------------------------------------------------- ---------------------------- Разница между мужчинами и женщинами может существенно отличаться или не отличаться для разных значений socst . Что мы Достаточно посмотреть на разницу между мужчинами и женщинами для различных значений socst с помощью команды margins . Мы позволим socst изменяться от 25 до 70 с шагом 5.
поля, при (женщина = (0 1) socst = (25 (5) 70)) vsquish
Скорректированные прогнозы Количество наблюдений = 200
Модель VCE: OLS
Выражение: линейное предсказание, предсказать ()
1._at: female = 0
socst = 25
2._at: female = 0
socst = 30
3._at: female = 0
socst = 35
4._at: женский = 0
socst = 40
5._at: женский = 0
socst = 45
6._at: female = 0
socst = 50
7._at: female = 0
socst = 55
8._at: female = 0
socst = 60
9._at: female = 0
socst = 65
10._at: female = 0
socst = 70
11._at: female = 1
socst = 25
12._at: female = 1
socst = 30
13._at: female = 1
socst = 35
14._at: female = 1
socst = 40
15._at: female = 1
socst = 45
16._at: женский = 1
socst = 50
17._at: female = 1
socst = 55
18._at: female = 1
socst = 60
19._at: female = 1
socst = 65
20._at: female = 1
socst = 70
-------------------------------------------------- ----------------------------
| Дельта-метод
| Маржа Станд. Err. z P> | z | [95% конф.Интервал]
------------- + ------------------------------------ ----------------------------
_at |
1 | 33,38182 1,94946 17,12 0,000 29,56095 37,20269
2 | 36,5058 1,645495 22,19 0,000 33,28069 39,73091
3 | 39,62979 1,356406 29,22 0,000 36,97128 42,28829
4 | 42.75377 1.094051 39.08 0.000 40.60947 44.89807
5 | 45,87775 .8825999 51,98 0.000 44.14789 47.60762
6 | 49.00174 .7654688 64.02 0.000 47.50145 50.50203
7 | 52.12572 .78602 66.32 0.000 50.58515 53.66629
8 | 55.24971 .9352206 59.08 0.000 53.41671 57.0827
9 | 58.37369 1.164634 50.12 0.000 56.09105 60.65633
10 | 61,49767 1,436326 42,82 0,000 58,68253 64,31282
11 | 43,26361 2,015017 21,47 0.000 39.31425 47.21297
12 | 45,36395 1,700513 26,68 0,000 42,031 48,69689
13 | 47.46429 1.397521 33.96 0.000 44.72519 50.20338
14 | 49,56463 1,115464 44,43 0,000 47,37836 51,75089
15 | 51.66497 .8748286 59.06 0.000 49.95033 53.3796
16 | 53.76531 .7185139 74.83 0.000 52.35704 55.17357
17 | 55,86565 .7050327 79,24 0.000 54,48381 57,24748
18 | 57.96599 .8412798 68.90 0.000 56.31711 59.61486
19 | 60.06633 1.071589 56.05 0.000 57.96605 62.1666
20 | 62.16667 1.348602 46.10 0.000 59.52346 64.80988
-------------------------------------------------- ---------------------------- Итак, записывает значение для мужчин при socst = 25 равно 33,38182, как показано в строке 1. То же значение для женщин — 43.26361, как показано в строке 11. Вот различия в двух значениях: 43,26361 — 33,38182 = 9,88179. Мы можем получить эту разницу для всех значений socst , используя команду margins с опцией dydx .
поля, dydx (женский) at (socst = (25 (5) 70)) vsquish
Условные маргинальные эффекты Количество наблюдений = 200
Модель VCE: OLS
Выражение: линейное предсказание, предсказать ()
dy / dx w.r.t. : 1. женский
1._at: socst = 25
2._at: socst = 30
3._at: socst = 35
4._at: socst = 40
5._at: socst = 45
6._at: socst = 50
7._at: socst = 55
8._at: socst = 60
9._at: socst = 65
10._at: socst = 70
-------------------------------------------------- ----------------------------
| Дельта-метод
| dy / dx стандарт.Err. z P> | z | [95% конф. Интервал]
------------- + ------------------------------------ ----------------------------
1. женский |
_at |
1 | 9,881789 2,803692 3,52 0,000 4,386654 15,37692
2 | 8,858145 2,366305 3,74 0,000 4,220273 13,49602
3 | 7,834501 1,947538 4,02 0,000 4,017396 11,6516
4 | 6,810857 1,562436 4,36 0,000 3,748538 9.873176
5 | 5,787213 1,242702 4,66 0,000 3,351562 8,222863
6 | 4,763569 1,049859 4,54 0,000 2,705882 6,821255
7 | 3,739925 1,055888 3,54 0,000 1,670423 5,809426
8 | 2,716281 1,257931 2,16 0,031 0,250782 5,181779
9 | 1,692637 1,582617 1,07 0,285 -1,409236 4,794509
10 | .6689926 1,970219 0,34 0,734 -3,192565 4.53055
-------------------------------------------------- ----------------------------
Примечание: dy / dx для уровней факторов - это дискретное изменение от базового уровня. Теперь мы можем изобразить эти различия, используя команду marginsplot .
marginsplot, yline (0)
Мы видим, что различия между мужчинами и женщинами значительны для значений socst ниже примерно 60. Этот график хорош и рассказывает историю, которую мы хотим знать, но это не самый красивый график, который мы можем нарисовать.Изменяя линии и доверительные интервалы, мы получаем гораздо более четкий график.
marginsplot, recast (line) recastci (redua) yline (0)
А, это намного лучше.
График показывает, что разница между мужчинами и женщинами уменьшается по мере увеличения значения socst . Если 95% доверительный интервал для разности не включает ноль, это различие можно считать статистически значимым.Похоже, это справедливо для всех значений от socst до примерно 60. Для значений socst больше 60 разница между мужчинами и женщинами не является значимой.
Трехуровневая категориальная переменная
Что делать, если у вашей категориальной переменной более двух уровней? Набор данных catcon3l имеет категориальный предиктор b с тремя уровнями. Переменная ответа — y, , категориальный предсказатель — b , и это , взаимодействующее с непрерывным предсказателем x , заданное в Stata как c.х .
используйте https://stats.idre.ucla.edu/stat/data/catcon3l, очистите
регресс y b ## c.x
Источник | SS df MS Количество набл. = 200
------------- + ------------------------------ F (5, 194) = 32,02
Модель | 8083.95798 5 1616.7916 Вероятность> F = 0,0000
Остаточный | 9794,91702 194 50,489263 R-квадрат = 0,4522
------------- + ------------------------------ Корректировка R-квадрат = 0 .4380
Итого | 17878,875 199 89,843593 Корневой MSE = 7,1056
-------------------------------------------------- ----------------------------
y | Коэф. Стд. Err. t P> | t | [95% конф. Интервал]
------------- + ------------------------------------ ----------------------------
б |
2 | -14,56722 7,178201 -2,03 0,044 -28,72455 -,4098837
3 | -20,16644 6,779483 -2.97 0,003 -33,53739 -6,795485
|
х | .2728512 .086295 3,16 0,002 .1026544 .4430479
|
b # c.x |
2 | .1349579 .1453856 0,93 0,354 -1517813 .4216972
3 | .3012428 .1203257 2,50 0,013 .0639282 .5385573
|
_cons | 42.03102 4.907897 8.56 0.000 32.35134 51.71071
-------------------------------------------------- ----------------------------
/ * тест общей значимости взаимодействия * /
testparm b # c.х
(1) 2.b # c.x = 0
(2) 3.b # c.x = 0
F (2, 194) = 3,15
Вероятность> F = 0,0453
/* или */
контраст b # c.x
Контрасты предельных линейных предсказаний
Маржа: асбалансированная
------------------------------------------------
| df F P> F
------------- + ----------------------------------
b # c.x | 2 3.15 0,0453
|
Остаточный | 194
------------------------------------------------ Команды testparm и / или Contrast показывают, что общее взаимодействие является статистически значимым.
Далее мы вычислим простые уклоны с помощью команды margins .
поля b, dydx (x)
Средние предельные эффекты Количество наблюдений = 200
Модель VCE: OLS
Выражение: линейное предсказание, предсказать ()
dy / dx w.r.t. : Икс
-------------------------------------------------- ----------------------------
| Дельта-метод
| dy / dx стандарт. Err. z P> | z | [95% конф. Интервал]
------------- + ------------------------------------ ----------------------------
х |
б |
1 | .2728512 .086295 3,16 0,002 .1037161 .4419862
2 | .4078091 .1170049 3,49 0,000.1784837 .6371345
3 | .5740939 .0838538 6,85 0,000 .4097435 .7384444
-------------------------------------------------- ---------------------------- Наклон для b = 1 кажется отличным от наклона b , равного 2 или 3.
Теперь давайте изобразим наклоны вместе с диаграммой рассеяния данных. Мы сделаем это, незаметно запустив margins (чтобы подавить большой вывод), а затем команду marginsplot с добавленной диаграммой рассеяния.
спокойно поля b, при (x = (25 (5) 70)) marginsplot, recast (line) noci addplot (scatter y x, jitter (3) msym (oh))
Давайте посмотрим, значительно ли отличается наклон для b = 3 от каждого из двух других наклонов. Мы проверим это с помощью эталонных контрастов с помощью команды margins . Мы укажем, что наклон 3 является эталоном, используя b3 и контрольную группу кодирование с r , которые объединяются с rb3 .
поля rb3.b, dydx (x)
поля rb3.b, dydx (x)
Контрасты средних предельных эффектов
Модель VCE: OLS
Выражение: линейное предсказание, предсказать ()
dy / dx w.r.t. : Икс
------------------------------------------------
| df chi2 P> chi2
------------- + ----------------------------------
х |
б |
(1 против 3) | 1 6,27 0.0123
(2 против 3) | 1 1,33 0,2480
Совместное | 2 6,29 0,0430
------------------------------------------------
-------------------------------------------------- ------------
| Контраст Дельта-метод
| dy / dx стандарт. Err. [95% конф. Интервал]
------------- + ------------------------------------ ------------
х |
б |
(1 против 3) | -.3012428 .1203257 -.5370769 -.0654086
(2 против 3) | -1662848 .14395 -.4484217 .115852
-------------------------------------------------- ------------ Мы видим, что склон 3 существенно отличается от уклона 1, но не отличается от уклона 2.
Глядя на три наклона, можно задаться вопросом, где различия между группами статистически значимы. Самый естественный способ сделать это — выбрать контрольную группу, на этот раз b = 1, и посмотреть, где значения для b = 2 отличаются, а затем такие же для b1 по сравнению с b3 .Опять же, на ум приходит команда margins с опцией dydx .
поля, dydx (b) at (x = (25 (5) 70)) vsquish
Условные маргинальные эффекты Количество наблюдений = 200
Модель VCE: OLS
Выражение: линейное предсказание, предсказать ()
dy / dx w.r.t. : 2.b 3.b
1._at: x = 25
2._at: x = 30
3._at: x = 35
4._at: x = 40
5._at: x = 45
6._at: x = 50
7._at: x = 55
8._at: x = 60
9._at: x = 65
10._at: x = 70
-------------------------------------------------- ----------------------------
| Дельта-метод
| dy / dx стандарт.Err. z P> | z | [95% конф. Интервал]
------------- + ------------------------------------ ----------------------------
2.b |
_at |
1 | -11.19327 3.704771 -3.02 0.003 -18.45448 -3.93205
2 | -10,51848 3,055425 -3,44 0,001 -16,507 -4,529954
3 | -9,843688 2,450055 -4,02 0,000 -14,64571 -5,041668
4 | -9.168898 1.930483 -4.75 0.000 -12.95258 -5.385221
5 | -8,494108 1,583543 -5,36 0,000 -11,59779 -5,390422
6 | -7,819319 1,531437 -5,11 0,000 -10,82088 -4,817758
7 | -7,144529 1,799955 -3,97 0,000 -10,67238 -3,616682
8 | -6,469739 2,278427 -2,84 0,005 -10,93537 -2,004105
9 | -5,79495 2,863471 -2,02 0,043 -11,40725 -,1826503
10 | -5,12016 3,502078 -1,46 0,144 -11,98411 1.743787
------------- + ------------------------------------ ----------------------------
3.b |
_at |
1 | -12,63537 3,853374 -3,28 0,001 -20,18784 -5,082896
2 | -11,12916 3,285978 -3,39 0,001 -17,56956 -4,688757
3 | -9,622942 2,733264 -3,52 0,000 -14,98004 -4,265844
4 | -8.116729 2.206291 -3.68 0.000 -12.44098 -3.792477
5 | -6,610515 1.728765 -3,82 0,000 -9,998831 -3,222199
6 | -5,104301 1,354048 -3,77 0,000 -7,758187 -2,450415
7 | -3,598087 1,184137 -3,04 0,002 -5,918953 -1,277221
8 | -2,091873 1,301856 -1,61 0,108 -4,643464,4597175
9 | -,5856595 1,64663 -0,36 0,722 -3,812996 2,641677
10 | .9205543 2,109945 0,44 0,663 -3,214862 5,055971
-------------------------------------------------- ----------------------------
Примечание: dy / dx для уровней факторов - это дискретное изменение от базового уровня.Первый блок результатов 2.b сравнивает b1 с b2 и значим для значений x меньше 70. Второй блок, b3 сравнивает b1 с b3 и является значимым. для x значений меньше 60. Давайте изобразим эти результаты полей .
marginsplot, recast (line) recastci (redua) yline (0)
Заштрихованная синим область — b1 против b2, а заштрихованная красным — b1 против b3.График подтверждает нашу интерпретацию таблицы полей .
.Последовательная оценка
Марко Табога, доктор философии
Оценщик данного параметра называется быть последовательным, если это сходится в вероятность истинного значения параметра, поскольку размер выборки стремится к бесконечность.
Определение
Прежде чем дать формальное определение непротиворечивой оценки, давайте кратко выделить основные элементы задачи оценки параметров:
Перед наблюдением образец рассматривается как случайная переменная.Следовательно, , что зависит от , тоже случайная величина.
При необходимости мы можем написать в выделить тот факт, что оценщик является функцией образца .
Теперь представьте, что мы можем собирать новые данные и увеличивать размер выборки. бесконечно, чтобы получить последовательность выборок и последовательность оценок . Если эта «воображаемая» последовательность оценок сходится по вероятности к истинное значение параметра, тогда оно считается непротиворечивым.
Определение Последовательность оценок считается непротиворечивым тогда и только тогда если где обозначает сходимость по вероятности.
Обратите внимание, что мы определили «согласованные последовательности оценок». Но что мы имеется в виду под «последовательной оценкой»? Последнее выражение часто используется неофициально означает, что 1) одно и то же предопределенное правило используется для генерации всех оценки в последовательности и что 2) последовательность согласована.Таким образом концепция согласованности простирается от последовательности оценок до правила используется для его создания. Например, предположим, что правило состоит в том, чтобы «вычислить образец среднего «, так что представляет собой последовательность выборочных средних над образцы увеличивающегося размера. Если сходится по вероятности к среднему значению распределения, создавшего образцы, то мы говорим, что согласуется. С легким злоупотреблением языком мы также говорим, что выборка означает является последовательной оценкой.
Примеры
В следующей таблице приведены примеры согласованных оценок (со ссылками на лекции, где доказана непротиворечивость).
Несогласованная оценка
Несогласованная оценка называется несовместимой.
Последовательная и асимптотически нормальная
Вы часто будете читать, что данная оценка не только непротиворечива, но и асимптотически нормальное, то есть его распределение сходится к нормальному распределение по мере увеличения размера выборки.Вы можете подумать, что сближение с нормальное распределение противоречит тому факту, что согласованность подразумевает сходимость по вероятности к константе (истинному значению параметра). В других слов, вы можете спросить себя: «Сходимость к константе или к распределение? «. Чтобы ответить на этот вопрос, мы должны дать более точный определение асимптотической нормальности.
Рассмотрим соотношение когда согласован, как разница и стандартное отклонение сходятся к нулю при стремится к бесконечности.Однако их соотношение может сходиться к распределению. когда он сходится к стандартный нормальный распределение, то последовательность называется асимптотически нормальным.
Практическое следствие асимптотической нормальности состоит в том, что когда большой, мы можем аппроксимировать вышеуказанное соотношение стандартным нормальным распространение. Это следует из того можно аппроксимировать нормальным распределением со средним и стандартное отклонение .Но последний сходится к нулю, так что распределение становится больше и более сконцентрирован на среднем значении, в конечном итоге приближаясь к константе.
Подробнее
Более подробно последовательность обсуждается в лекции о Балльная оценка.
Продолжайте читать глоссарий
Предыдущая запись: Функция массы условной вероятности
Следующая запись: Критерий сходимости
Как цитировать
Укажите как:
Табога, Марко (2017).«Последовательная оценка», Лекции по теории вероятностей и математической статистике, Третье издание. Kindle Direct Publishing. Онлайн-приложение. https://www.statlect.com/glossary/consistent-estimator.
.
Об авторе