Коэффициент премирования: Правила премирования сотрудников: простые, но эффективные

В ООО «ФинСервис» система оплаты труда персонала финансово-экономической службы ориентирована как раз на четкое и качественное выполнение повседневных задач. Как и во многих других компаниях, их зарплата состоит из постоянной и переменной частей. Переменную часть работник получает за достижение установленных ключевых показателей эффективности. На итоги работы финансовой службы влияют совместные действия ее специалистов, поэтому в компании введена единая система показателей для всех сотрудников, определяющая уровень ежемесячного премирования. Помимо этого введены специальные коэффициенты для отдельных должностей, которые применяются в расчете ежеквартальной премии.

Рассмотрим подробнее, какие показатели используются в рамках единой системы мотивации сотрудников финансового подразделения компании.

1. Своевременное выполнение поставленных целевых задач (П1). Для применения данного показателя необходимо ежемесячно для каждого сотрудника утверждать четкий, выполнимый объем работ согласно разработанному в компании бланку целевых задач. Этот документ необходим для постановки задач на месяц. В бланке указываются их формулировка, способ оценки выполнения (в процентах) и необходимые комментарии. По истечении отчетного месяца (с 5-го по 9-е число) руководитель финансовой службы сверяет с бланком выполненные работы. При этом показатель П1 принимает следующие значения в зависимости от достигнутых результатов:

• 1,2 – 100-процентное выполнение всех задач;
• 0,9 – выполнение задач на уровне от 80 до 100 процентов;
• 0,6 – выполнение задач на уровне от 60 до 80 процентов;
• 0 – выполнение задач на уровне менее 60 процентов.

Пример

Задачи, выполненные за отчетный месяц заместителем главного бухгалтера, были оценены следующим образом:

Находим среднее арифметическое значение (83%), следовательно, П1 = 0,9.

2. Наличие неустраненных ошибок в подотчетных документах на момент сдачи отчетности (П2). Здесь используется следующая градация:

• 1 – неустраненных ошибок нет;
• 0,8 – количество ошибок до 5;
• 0,6 – количество ошибок от 5 до 10;
• 0,3 – количество ошибок от 10 до 15;
• 0 – количество ошибок более 15.

Пример

При составлении ежемесячной отчетности обнаружено два счета-фактуры с ошибками, которые не были исправлены. Подготовка и учет этих документов входит в обязанности бухгалтера по расчетам с поставщиками и покупателями. Таким образом, его показатель П2 составит 0,8.

3. Объем работы сотрудника сверх стандартной нормы (П3). Для применения данного показателя важно организовать в компании учет отработанного времени. При этом объемом работ сверх стандартной нормы считается тот, который согласован с руководителем, например, выполнение в выходные и праздничные дни конкретных операций по просьбе главы финансовой службы. Переработка учитывается в том случае, если сотрудник трудился свыше установленного рабочего времени от 1,5 до 5 часов в течение календарного дня.

Объем работы, выполненный сверх установленного в компании времени, рассчитывается следующим образом:

П3_{Iго сотрудника} = Отработанное время/Норма часов отчетного месяца

Показатель П3 может принимать следующие значения:

• 1 – норма;
• 1,2 – переработка до 30 процентов;
• 1,4 – переработка от 30 до 60 процентов;
• 1,6 – переработка свыше 60 процентов.

Пример

Согласно трудовому распорядку, старший бухгалтер в течение месяца должен был отработать 176 часов (22 дн. × 8 ч). В силу того, что возникла производственная необходимость, по согласованию с главным бухгалтером сотрудник в течение 15 дней трудился на 2 часа дольше установленного времени, а также дополнительно 3 выходных дня по 8 часов. В итоге в течение месяца старший бухгалтер отработал 230 часов (15 дн. × 10 ч + 10 дн. × 8 ч), то есть на 30 процентов больше нормы.

Следовательно, показатель П3 равен 1,2.

4. Обучение сотрудников компании (П4). Данный коэффициент (его значение – 1,2) позволяет компенсировать опытному специалисту усилия, которые он затратил на обучение нового сотрудника. Для его применения необходимо, чтобы наставничество было согласовано с руководителем.

5. Внесение предложений по оптимизации деятельности – факт предложения и реализации (П5). Учет данного показателя должен стимулировать сотрудников к оптимизации бизнес-процессов. Зачастую экономический эффект от нововведений быстро подсчитать не удается, поэтому предлагается следующая градация:

• 1 – предложения по оптимизации от сотрудника не поступали;
• 1,05 – поступили предложения по оптимизации, которые незначительно увеличили бы производительность либо улучшили удобство восприятия информации, но принято решение отказаться от их реализации;
• 1,1 – поступили предложения по оптимизации, реализация которых незначительно увеличила производительность либо повысила удобство восприятия информации;
• 1,3 – поступили предложения по оптимизации, реализация которых значительно увеличила производительность.

Пример

Старший бухгалтер предложил выпустить специальные памятки для сотрудников других отделов, которые помогли бы им запомнить, какой пакет документов следует предоставлять в финансовый отдел в той или иной ситуации. Памятки составлялись, в том числе, для водителей, экспедиторов, работников, получающих денежные средства под отчет или отправляющихся в командировку. Предложение по оптимизации было реализовано, что позволило сократить количество обращений за консультацией к бухгалтерам и сроки подачи документов. По итогам месяца для старшего бухгалтера показатель П5 составил 1,1.

Ежемесячно руководитель финансовой службы присваивает перечисленным коэффициентам значения в соответствии с результатами работы за месяц. Согласно принятой в компании системе оплаты труда, ежемесячная заработная плата специалиста финансовой службы рассчитывается следующим образом:

ЗП_еж = ЗП__оклад + ЗП_пер × КТУ

где ЗП_еж – ежемесячная заработная плата сотрудников финансового подразделения;

ЗП_пер – переменная ставка заработной платы; КТУ – коэффициент трудового участия.

Для расчета коэффициента трудового участия все описанные выше показатели перемножаются:

КТУ= П1 × П2 × П3 × П4 × П5

Пример расчета ежемесячной заработной платы сотрудников финансовой службы приведен в таблице 1.

Таблица 1.

Таблица 2.

В свою очередь, расчет ежеквартальной премии сотрудников финансовой службы предполагает использование коэффициентов, разработанных индивидуально для каждой должности. В таблице 2 приведен пример таких коэффициентов для финансового директора. Для расчета квартальной премии ставка переменной части зарплаты сотрудника за три месяца умножается на соответствующие коэффициенты.

Предложенная система премирования понятна и предсказуема. Каждый работник финансовой службы знает, как действует программа денежной мотивации и что нужно сделать, чтобы получить максимальное вознаграждение. За время применения описанная схема успела зарекомендовать себя как действенный инструмент, позволяющий повысить качество работы отдела и стимулировать сотрудников на участие в оптимизации рабочих процессов.

Кетеван Маргания — финансовый директор ООО «Финсервис», к.э.н., эксперт журнала «Финансовый директор»

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Закрыть

Автоматизация бухгалтерии
для любого бизнеса

Попробовать бесплатно

Условия, показатели и коэффициенты премирования



То, что основа для расчета коэффициентов премирования для персонала и руководителя подразделения (центра ответственности) должна быть одной и той же (определяемой статусом подразделения как центра ответственности) — это очевидно. Менее очевидно другое. Персонал подразделения, как правило, должен премироваться за перевыполнение плановых показателей за краткосрочный период (по итогам текущего квартального бюджета). Премиальный фонд руководителей подразделений также отчасти складывается по итогам исполнения краткосрочного бюджета, но основная его часть должна основываться на итогах исполнения долгосрочного бюджета развития (например, за год). Это вызвано тем, что смена кадров среди рядового состава, как правило, выше, чем среди среднего и высшего руководства, которое составляет костяк фирмы. В этих условиях очевидно, что  [c.493]

В целях стимулирования лучшего использования оборудования (площадей), особенно в условиях высокой механизации и автоматизации производственных процессов, применяют системы премирования, в которые в качестве показателей включают коэффициент использования оборудования по времени коэффициент использования производственной мощности бригады, участка, цеха ритмичность выпуска продукции эффективность использования оборудования во 2-й и 3-й сменах.  [c.442]

Должен звать постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации труда, заработной плате и управлению, производством трудовое законодательство экономику труда экономику и организацию производства порядок разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, научной организации труда, социального развития коллектива, организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, календарных планов пересмотра норм, заданий по снижению трудоемкости изделий, смет использования фондов экономического поощрения условия эффективного применения форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования методы нормирования труда порядок разработки нормативных материалов для нормирования труда положения о премировании квалификационные характеристики работ, профессий рабочих и должностей-служащих порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов служащим, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета премий методы планирования, учета и анализа показателей по труду и заработной плате порядок разработки и утверждения положений о подразделениях, должностных инструкций работникам стандарты унифицированной системы организационно-распорядительной документации методы изучения использования рабочего времени, передовых приемов и методов труда, анализа состояния нормирования труда и качества норм порядок подведения  [c. 81]

Разряды, классы, категории и другие показатели уровня сложности работ и квалификации работников служат целям дифференциации заработной платы. Они учитываются при разработке основных (тарифных) условий оплаты — тарифных ставок и должностных окладов, размеры которых устанавливаются по разрядам (классам, категориям и т. д.), при премировании работников, определении коэффициента трудового участия (КТУ) для распределения коллективного заработка или коллективной премии, при определении размера различных доплат, надбавок и др.  [c.319]

Однако есть определенные отличия. Так, в зависимости от коэффициента эффективности образуется не только фонд материального поощрения, но и фонд социального развития. Фонд развития производства формируется на основе общепромышленных показателей прибыли, амортизации на реновацию, а также выручки от реализации излишнего имущества. Кроме того, изменен источник начисления фонда материального поощрения за счет 70%-ной экономии топливно-энергетических ресурсов. В новых условиях хозяйствования вместо источника по основной деятельности — себестоимости энергии электростанций, на которую относились ранее расходы на премирование за экономию топлива, отчисления в фонд материального поощрения производятся за счет фактической расчетной прибыли энергосистемы до ее распределения по нормативам между бюджетом и объединением. Необходимость изменения вызвана тем, что Законом СССР о государственном предприятии (объединении) не предусмотрено включение в состав себестоимости производимой продукции затрат, направляемых на материальное поощрение. Важно подчеркнуть главное — вновь определенный источник гарантирует начисление фонда материального поощрения, естественно, при экономии топлива.  [c.50]

Учет фактически достигнутых конечных результатов труда по особо важным технико-экономическим показателям подразделения при оценке работы коллективов в системе премирования через коэффициент качества труда объективно регулирует хозрасчетные отношения в условиях разнохарактерных производств и значительно усиливает воздействие хозяйственного механизма на интенсификацию производства.  [c.145]

Действующая система стимулирования руководителей и специалистов выгодна лишь вышестоящим руководителям и входит в систему мер, которые позволяют им держать подчиненные предприятия в узде . По-видимому, должен быть лишь один критерий оплаты руководителей и специалистов — их вклад в хозрасчетный доход. Он и отражается через специфические показатели, характеризующие особенности трудовой деятельности коллектива. Лишь в данной роли эти показатели целесообразно сохранять, но отнюдь не как критерии премирования. Это позволит, наконец, упростить систему стимулирования, избавиться от ее громоздкости, предусматривающей основные и дополнительные показатели, основные и дополнительные условия, разделение на постоянную и переменную части заработка и т.д. Сведение же хозрасчетных показателей в единую интегральную оценку можно производить с помощью КТУ, коэффициента качества работы, коэффициента трудового вклада (для подразделений) или другими подобными способами.  [c.69]

На ряде предприятий комплексный показатель качества устанавливается в виде коэффициентов качества труда, учитывающих 1) сдачу продукции с первого предъявления 2) снижение брака 3) работу с бригадным клеймом 4) показатели трудовой, производственной и технологической дисциплины. При этом строится шкала показателей качества труда, в которой высшей оценкой является коэффициент, равный 1,0. Например, на Северодонецком приборостроительном заводе условием премирования в полном объеме является работа с коэффициентом качества 1,0 если он ниже 1,0, размер премий может-быть уменьшен до 50%.  [c.96]

Условиями премирования, как уже отмечалось, являются те параметры хозяйственной деятельности, недостижение которых автоматически лишает подразделение премии (ведет к депреми-рованию). О методологии расчета коэффициентов премирования будет сказано чуть позже. Сейчас же осветим вопрос о выборе показателей и условий премирования применительно к тому, какой статус центра ответственности имеет подразделение. Прежде всего хотелось бы четко зафиксировать два важных момента  [c.503]

Объединение устанавливает для подведомственных управлений технологического транспорта (УМР, СУМР, ТК) и служб нормативы коэффициента К0 на плановый период (год, квартал, месяц). Коэффициент обслуживания является планово-оценочным показателем работы транспортных предприятий и служб, обязательным условием премирования инженерно-технических работников и служащих этих предприятий и служб.  [c.60]

Смотреть страницы где упоминается термин

Смотреть главы в:

Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России  -> Условия, показатели и коэффициенты премирования

Copyright © 2022 — economy-ru.info

Руководство по бонусам сотрудников: виды бонусов + методы расчета бонусов

06 января 2022 г.

Это время года: мерцают рождественские гирлянды, а усердные сотрудники ждут наград! Но как мы награждаем их бонусами? Что ж, узнаем!

Когда вы впервые создаете свою компанию и нанимаете сотрудников, вы можете беспокоиться о том, как вы будете получать зарплату каждый оплаченный месяц. Однако, если ваша компания хорошо зарекомендовала себя, вы можете платить своим сотрудникам больше. Бонусная компенсация — это то, о чем вы должны подумать для своих сотрудников.

Что такое бонусы для сотрудников?

Бонусы обычно выдаются в зависимости от ваших успехов. Сотрудники распределяются по командам или компаниям в зависимости от того, насколько хорошо они помогают компании в достижении ее целей. Бонусы могут выдаваться в определенное время, ежеквартально, ежегодно или сразу. Это зависит от типа бонуса и того, кто имеет право на получение. Однако существует множество других видов премий:

Какие типы премий можно давать сотрудникам?

1. Спотовый бонус

Этот тип бонуса дается сразу, если сотрудник работает хорошо. Обычно это связано с уникальной идеей, непревзойденным сервисом или неожиданным вкладом в успех проекта. Время от времени вы получаете что-то вроде этого. Это могут быть деньги, билеты в тематический парк или даже упоминание в информационном бюллетене компании.

2. Бонус за рекомендацию

Нынешние сотрудники могут быть отличными рекрутерами, особенно для трудно заполняемых вакансий. Бонус за рекомендацию хороших кандидатов на работу поощряет нынешних сотрудников делать это. Обычно его не дают до тех пор, пока кандидат не будет принят на работу и не закончится испытательный срок. Наиболее распространенным способом оплаты этого бонуса является фиксированная денежная ставка.

3. Бонус за подписку

Этот вид оплаты побуждает людей устраиваться на новую работу. Он используется как форма пакета релокации или для компенсации требований по заработной плате, которые не могут быть удовлетворены, когда сотрудник уходит от чего-то (например, в середине планового года, дисквалификация сотрудника для бонуса компании или плана поощрения) .

4. Бонус удержания

Эти бонусы предоставляются сотрудникам, которые важны для компании, чтобы заставить их остаться. Когда кто-то другой делает предложение, которое лучше вашего, вы можете получить прибавку к своей базовой зарплате. Во время слияния или поглощения сотрудникам могут быть предоставлены бонусы, чтобы они оставались в компании во время перемен. Впоследствии эти поощрения выплачиваются. Они происходят по истечении оговоренного времени.

5. Комиссионные

Это выплаты, которые не гарантируются и зависят от того, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу. Работа в сфере продаж, в рекрутинге и во многих других отраслях обычно оплачивается через комиссионную структуру, основанную на фиксированном проценте или формуле. Согласно плану, платежи осуществляются, когда комиссионные заработаны и когда в плане указано, что они заработаны. Комиссия обычно основывается на цели или квоте.

6. Годовой бонус

Расчет годового бонуса обычно основан на том, насколько хорошо вы справились, например, сколько денег вы заработали или какой доход. Обычно это соответствует долгосрочным целям компании. Бонус связан с долгосрочными целями компании и служит вознаграждением за хорошую работу. Размер бонуса определяется тем, насколько хорошо работает компания. Термин «разделение прибыли» также может быть использован для описания этого. Компании не выплачивают бонусы в течение всего года, и большинство программ требуют, чтобы работники находились на работе, когда они их получают.

Преимущества предоставления бонусов

Умные работодатели знают, что удержание лучших сотрудников требует конкурентоспособной оплаты и льгот. Компенсация включает в себя заработную плату, оклады, премии и комиссионные. Льготы являются важной частью вознаграждения сотрудников, поскольку они соответствуют целям, к которым стремится большинство сотрудников.

1. Сохраняйте лучшие таланты

Люди постоянно пытаются улучшить свое финансовое положение. Те, кто стоит денег, осознают свою ценность и ищут работу, которая соответствует им. Изучите зарплату и льготы ваших конкурентов. Убедитесь, что вы предоставляете аналогичный пакет будущим сотрудникам, чтобы привлечь лучшие таланты. Это экономит время и деньги, позволяя владельцам бизнеса сосредоточиться на других задачах.

2. Повышение морального духа сотрудников 

Справедливая оплата труда сотрудников показывает, что вы цените их как сотрудников и людей. Чувство, что на работе их ценят, побуждает людей приходить на работу. Повышение деловой этики побуждает людей приходить на работу и добиваться высоких результатов. Сотрудники более заинтересованы в достижении более высоких целей, когда они знают, что могут получить поощрения или комиссионные. Бонусы и комиссионные становятся центром достижения.

3. Сохраняйте лояльность сотрудников

Счастливые и хорошо оплачиваемые сотрудники, как правило, остаются в компании. Сотрудники остаются со своими компаниями, потому что им хорошо платят. Лояльность избавляет владельцев бизнеса от необходимости привлекать новый персонал. Работодатели, которые создают рабочую силу, знающую, что делать, получают выгоду от высокого уровня удержания сотрудников. Эта группа также рада быть частью команды и делает это потрясающе.

4. Повышение прибыли

Счастливые сотрудники производят больше. Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят, более мотивированы и лояльны, что приводит к более высокой производительности. Сотрудники более мотивированы, больше узнают и становятся более эффективными, чем дольше они работают в компании. Все это повышает продуктивность.

5. Фактор удовлетворенности работой

Правильный подход к вознаграждению повышает удовлетворенность работой. Льготы и другие бонусы правильно отражены в плане компенсаций. Часто обсуждаются рождественские бонусы на рабочем месте, а также опционы на акции для сотрудников. Когда компания преуспевает, правильная схема оплаты объединяет сотрудников, повышая их чувство удовлетворения. Людям нравится, когда их усилия признают, и они это знают.

Недостатки премирования сотрудников

1. Некоторые сотрудники расстроены

Работники, которые много работают, но не получают бонусы, могут злиться. Стимулы отпугивают некоторых сотрудников. Их производительность снижается, потому что они больше не могут конкурировать.

2. Встроенное ограничение

Создание индивидуальных и групповых программ вознаграждения зависит от отдела. Если вы работаете на производстве, вы можете проводить расчет бонусов на основе того, сколько вещей вы производите или сколько ошибок вы избегаете. С другой стороны, расчеты бонусов продавцов основаны на их заработках.

3. Последствия

Сотрудники, отчаянно нуждающиеся в оплате, могут действовать во вред организации. Они могут отдавать предпочтение выпуску продукции, а не качеству. Если вы хотите заработать много денег, продавцы могут предоставлять клиентам скидки или сделки.

Нелегко найти метрику, подходящую для всех. Газета может вознаграждать продавцов, которые зарабатывают больше доходов от рекламы, чем в среднем. Но как они должны быть оплачены?

Как работает расчет бонусов сотрудников?

Большинство расчетов премий по результатам работы за год можно выполнить с помощью электронной таблицы Excel, в зависимости от того, насколько они сложны.

Вот пример структуры бонусов компании: Когда компания достигает всех своих стратегических целей, она считается успешной. Сотрудники, работающие на передовой, получат от компании единовременную выплату в размере 1500 долларов. Старшие руководители будут получать 20% от своего годового дохода. Менеджеры и супервайзеры будут получать 15% и 10% от их годового дохода соответственно. На пропорциональной основе заработная плата каждого человека зависит от того, когда он был принят на работу.

Руководитель, который зарабатывает 160 000 долларов в год, будет использовать следующий метод расчета премий:

ГОДОВАЯ ЗАРПЛАТА * ПРОЦЕНТ ПРЕМИИ

Это одинаково для менеджеров и супервайзеров, поскольку они оба работали в плановый год. Затем бонусы менеджера и супервайзера делятся. Когда менеджер проработал три месяца, ему платят 25%. Супервайзеру платят 67% — 8 месяцев работы.

В то время как работник на передовой получает всю фиксированную сумму в долларах (в зависимости от того, как долго он проработал в компании), если человек не освобожден, бонус может быть использован для определения его обычной ставки заработной платы. Свод федеральных правил DOL, раздел 29CFR778 , дает еще больше информации.

Более низкий процент бонуса может быть использован, если компания не преуспевает. Например, если компания достигла только половины своих целей, бонусы будут разделены соответствующим образом.

Каковы факторы для получения бонуса?

Прежде чем мы определим, как рассчитать бонусы для сотрудников, нам нужно понять факторы, влияющие на их бонусы.

Фактор 1: Личная эффективность

Сотрудники оцениваются на основе их способности выполнять или превосходить цели, поставленные их начальством. Мягкий навык, который оказывает положительное влияние на успех организации, также может быть признан с помощью этого типа вознаграждения. Примеры мягких навыков включают лидерство, эффективное общение, решение проблем и командную работу.

Фактор 2: Компания ставит перед собой цели

Ниже перечислены цели компании: При определении премии работника будет учитываться общая эффективность компании. Точно так же, если у сотрудника фантастический год, но он плохо работает, он не будет иметь права на премию. Если вопреки распространенному мнению, компания достигает своих целей. Работникам может быть предложено большее поощрение.

Фактор 3: Уровень заработной платы

Как правило, если ваша заработная плата выше, вы будете иметь право на большее вознаграждение. Один сотрудник компании может зарабатывать 50 000 долларов в год и иметь право на 5-процентную премию, а другой может зарабатывать 100 000 долларов в год и иметь право на 10-процентную премию. Старшие сотрудники могут иметь большее влияние на успех компании, чем сотрудники более низкого уровня, что отражается в повышении заработной платы старших сотрудников.

Фактор 4: Комиссионные с продаж

Если вы работаете в сфере продаж, комиссионные составляют значительную часть вашего дохода. Их иногда называют «бонусами», но они отличаются от обычных бонусов тем, что основаны исключительно на цифрах продаж и редко на чем-то еще. В зависимости от компании, индивидуальный бонусный доход от продаж может быть ограничен.

Добавление бонусов за результаты продаж к комиссионным стало популярной структурой поощрительных выплат в торговых организациях. Некоторые торговые организации вознаграждают своих сотрудников, предоставляя им бонусы, не связанные с их комиссионными.

Вместо того, чтобы зависеть от индивидуальных целей продаж, некоторые организации уделяют больше внимания целям командных продаж. В дополнение к вашему обычному доходу вы будете получать долю от любых комиссионных, заработанных командой, а также бонус, если таковой имеется.

Как платить бонусы: вместе с обычной зарплатой или отдельно?

Поскольку премия является формой оплаты труда сотрудников, она должна проходить через платежную ведомость. Есть два способа сделать это, и каждый из них по-разному влияет на то, как поощрение облагается налогом. Ниже приведены некоторые другие варианты, которые вы могли бы рассмотреть:

1. Премия может быть включена в регулярную зарплату сотрудника. В этом случае бонус будет облагаться налогом с остальной части их дохода.

2. Бонус может быть отправлен отдельным чеком и обложен налогом отдельно. Бонусы облагаются налогом по фиксированной ставке 22 процента за первый миллион долларов и 37 процентов за следующий миллион долларов и после этого.

Готовы ли вы начать расчет бонусов сотрудников?

Рассмотрите возможность распределения премий ежеквартально или ежемесячно в качестве альтернативы единовременной выплате основных годовых премий. Сократите взаимосвязь между действиями, результатами и наградами, чтобы сделать бонусы более актуальными.

Сотрудники с более высоким рейтингом эффективности работы получают большую долю бонусного фонда, что можно определить путем распределения части бонусного фонда в зависимости от результатов работы. Целый отдел может быть признан единовременно, или отдельные сотрудники могут получить признание. Варианты бесконечны.

Если у вас сейчас нет денег на бонусы, но вы все равно хотите выразить свою признательность, начните с малого. Тем не менее, комментирование того, что не имеет никакого смысла, может быть важным. «Спасибо» от всего сердца — лучший способ выразить благодарность. Будьте искренними и делайте все возможное.

Независимо от того, какую структуру бонусов вы установили, есть простой способ отслеживать ее: программное обеспечение Lanteria для управления персоналом. Чтобы узнать больше о том, как Lanteria может оптимизировать структуру бонусов в вашей организации, обратитесь за консультацией.

Другие статьи в категории: Учебники

Руководство для растущих компаний: Переход к более масштабному программному обеспечению HR

Читать далее

Деконструкция реализации программного обеспечения HR. Запись вебинара

Подробнее

Управление удаленными командами с помощью набора инструментов от Lanteria. Запись вебинара

Подробнее

Панельная дискуссия: Как HR Tech помогает справляться с проблемами постпандемического мира

Подробнее

Панельная дискуссия: Подготовка к выходу из карантина

Подробнее

Учебное пособие: Как создавать индивидуальные формы для собеседований

Подробнее

Как рассчитать бонусы для сотрудников в 2021 году

Все мы знаем, что сотрудники любят бонусы. Они повышают удовлетворенность работой, делают сотрудников счастливыми, повышают производительность и могут помочь вам нанять лучших людей; но многое нужно знать о том, как работают бонусы сотрудников.

Вот некоторые вещи, которые вам нужно знать и которые мы рассмотрим в этой статье.

• Основы бонусов
• Какие виды бонусов вы можете дать сотрудникам?
• Как работает расчет премий сотрудников?
• Каковы факторы для получения бонуса?
• Как бонусы работают с заработной платой?
• Как облагаются налогом бонусы?

Перегружены? Рассчитаем для вас бонусы сотрудников.

Что такое бонусы для сотрудников?

Премия — это денежная сумма, выплачиваемая работнику в дополнение к его обычной компенсации и льготам.

Возможно, вы слышали термин «поощрительные выплаты» и задавались вопросом: «В чем разница между поощрительными выплатами и бонусами?» Бонусы и поощрительные выплаты очень похожи, но используются немного по-разному. Так что же такое поощрительная оплата?

Поощрительное вознаграждение – дополнительная оплата или своего рода компенсация, присуждаемая за достижение заранее определенных целей.

Все еще не видите разницы? Вот аналогия.

Бонус — это то же самое, что дать рыбу дельфину после того, как он сделает тройное сальто через обруч, даже если он не ожидал рыбы. Поощрительные выплаты — это все равно, что сказать дельфину, что если он сделает тройное сальто через обруч, вы дадите ему рыбу.

Другими словами, бонус — это неожиданное вознаграждение. Поощрительная оплата – это ожидаемое или мотивационное вознаграждение.

Какие виды бонусов вы можете дать сотрудникам?

Подождите, так почему я плачу своим людям дополнительно?

Легко, потому что они делают для вас хорошую работу, они вам нравятся, и вы хотите, чтобы они тоже любили вас.

Бонусы могут быть основаны на любых показателях, которые вам нравятся, но вот список некоторых популярных.

• Бонус за достижение цели/достижения : Командный или индивидуальный
• Распределение прибыли : Вы заработали нам X долларов, вот часть этой суммы за вашу хорошую работу
• Бонус за этап : Вы продержались 6 месяцев! Поздравляю!
• Реферал : Рекомендации сотрудников — отличный способ нанять
• Праздничные бонусы : Подарок, каждый получает по одному
• Конец года : Обычно на основе результатов
0 Комиссия: Чем больше вы продаете, тем больше вы продаете 90 больше ты сделаешь
• Бонус удержания : Вы нам нравитесь, пожалуйста, не уходите
• Бонус при регистрации : Пожалуйста, присоединяйтесь к нашей команде!
• Периодический : Ежеквартально/ежегодно, просто чтобы сказать: «Вы нам все еще нравитесь!

Какую выгоду получают работодатели от премирования сотрудников?

При правильном использовании бонусная программа может помочь компаниям достичь нескольких ключевых преимуществ. К ним относятся:

• Повышение лояльности среди существующих сотрудников.
• Повышение производительности за счет поощрения лучших исполнителей.
• Активизация усилий по набору персонала за счет привлечения новых талантов.
• Снижение текучести кадров.
• Более высокий уровень вовлеченности.
• Больше довольных клиентов.

Как происходит расчет премий сотрудников?

Вы можете использовать бонус в виде фиксированной ставки практически для любого из них, и они не требуют никаких расчетов. Все, что вам нужно сделать, это выбрать номер и оплатить.

Другие типы бонусов требуют немного математики. Не волнуйся! Математика очень проста, но вот пара калькуляторов с формулами, чтобы сделать их еще проще.

Надбавки к заработной плате

Как рассчитать бонусы для сотрудников

Чтобы рассчитать бонус на основе зарплаты вашего сотрудника, просто умножьте зарплату сотрудника на ваш процент бонуса. Например, месячная зарплата в размере 3000 долларов США с премией 10% будет составлять 300 долларов США.

Комиссионные бонусы

Это почти все математические расчеты, которые вам понадобятся для расчета размера бонуса для выплаты сотрудникам.

Каковы факторы для получения бонуса?

Факторов для получения бонуса столько же, сколько типов бонусов. Некоторые факторы являются пассивными со стороны работника. Например, вы, вероятно, получите праздничную премию, независимо от того, насколько вы хороши в качестве сотрудника.

Однако большинство бонусов так или иначе связаны с производительностью. То, что дает вам право на эти бонусы, основанные на результатах, полностью зависит от вашей роли. Если вы кладете кирпичи, вы можете получить бонус за более быструю кладку кирпичей, чем ожидалось.

Если вы продавец, вы, вероятно, будете получать комиссионные в виде процента от продаж, которые вы совершите, и если вы продаете много в течение одного месяца, вы можете получить бонус вдобавок к этому.

Если вы очень ценный сотрудник, ваш работодатель может просто дать вам премию, потому что не хочет вас терять.

Есть много факторов для получения бонуса, но вы должны помнить, что существует очень мало способов гарантировать бонус. Если в вашем письме с предложением не указана заранее определенная премия, ваш работодатель не есть , чтобы дать вам один.

Как бонусы работают с заработной платой?

Премия является формой вознаграждения сотрудников, поэтому она должна быть включена в платежную ведомость. Вот как это работает.

Есть два способа сделать это, и оба способа по-разному влияют на налогообложение бонуса. Вот ваши варианты:

1. Вы можете включить бонус в обычную зарплату сотрудника.
2. Вы можете выплатить бонус отдельно от обычной зарплаты.

Премия может быть более эффективной для сотрудника, если она выплачивается отдельно, но это зависит от вас.

Давайте посмотрим, как облагаются налогом бонусы.

Как облагаются налогом бонусы?

Бонусы облагаются подоходным налогом, но они облагаются немного иначе, чем заработная плата. Бонусы облагаются налогом по фиксированной ставке 22% до первого миллиона долларов и 37% после первого миллиона долларов.

Итак, если бы вы получили бонус в размере 1,5 миллиона долларов отдельно от вашей обычной зарплаты, сначала вы бы немного отпраздновали, а затем занялись налоговой математикой. Вы бы взяли 220 000 долларов из первого миллиона на налоги (0,22 * 1 000 000), а затем 185 000 долларов из 500 тысяч долларов после этого (0,37 * 500 000).

Итак, вы заберете домой 1,095 миллиона долларов из своего бонуса в 1,5 миллиона долларов.

Другой вариант — включить премию работодателем в обычную зарплату работника. Если они это сделают, то бонус будет облагаться налогом вместе с остальной частью вашего дохода.

Любая разница между налогом, который вы уплатили с бонуса из своей зарплаты, и налогом, который вы заплатили бы по ставкам 22% и 37%, будет скорректирована с помощью налогового возмещения или счета.

В конце концов, каждый получает свою полную премию и платит правильные налоги. Тем не менее, сотрудники могут предпочесть получить всю сумму бонуса заранее. Все это может быть немного сложно, но если вы не хотите об этом беспокоиться, вам не нужно! Служба расчета заработной платы Eddy может позаботиться об этом за вас.

Заключение

Премии — это отличный способ мотивировать сотрудников, показать свою признательность, сохранить выдающиеся таланты и завоевать их. При стратегическом использовании бонусы могут очень эффективно достичь этих целей.

Теперь вы знаете, какие основные типы бонусов вы можете предложить, какое поведение заслуживает бонуса, как рассчитать бонусы и как бонусы облагаются налогом. Это дает вам возможность привлекать, мотивировать и удерживать замечательных людей в вашей компании. Если вы все еще чувствуете себя перегруженным этой задачей, позвольте нам помочь, рассчитав для вас бонусы сотрудников и сэкономив ваше время в неделю на ручных процессах управления персоналом.