Коэффициент текучести кадров определяется: Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Коэффициент текучести кадров определяется: Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Текучесть кадров является одним из самых важных метрик для HR. Этот показатель позволяет оценить качество подбора, адаптации, обучения и оценки персонала.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров или текучесть персонала представляет собой показатель того, сколько сотрудников покидают компанию. Ведь после ухода сотрудников необходимо найти новых, которые будут соответствовать всем требованиям и смогут быстро адаптироваться на новом месте.

Понятие добровольного и недобровольного оборота

Существует множество причин, по которым сотрудники покидают компанию. Они могут быть как добровольными, так и недобровольными.

О добровольном обороте мы можем говорить, когда сотрудники покидают компанию по собственной инициативе, например, меняя место работы.

Принудительный оборот происходит в том случае, когда сотрудники покидают компанию не из-за желания сменить место работы или сферу деятельности. Такая ситуация может возникать из-за  низкого качества труда работника, несоответствия занимаемой должности или нарушения корпоративных правил.

Почему текучесть кадров важна для организации?

Текучесть кадров считается  одним из самых важных показателей в HR и используется довольно часто. Как правило, ее упоминают в негативном ключе. Это связано с тем, что при высокой текучести кадров затраты предприятия возрастают. Ведь, когда одни сотрудники уходят, их необходимо заменить другими. А это дорогостоящий процесс. Согласно исследованиям, проведенным Обществом по управлению человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену сотрудника могут достигать 50-60% годового оклада работника, а общие расходы, связанные с текучестью кадров – от 90% до 200% годового оклада.

Почему же замена сотрудников стоит так дорого? Для того, чтобы это понять, необходимо посчитать расходы, которые связаны непосредственно поиском нового человека. Во-первых, его необходимо найти и нанять.   А это предполагает и время на поиск, и время на обучение, и так называемый «разгон». Ведь новые сотрудники, как правило, оказываются менее продуктивными и для того, чтобы они начали работать на максимум эффективности, должно пройти время.

Показатель нормальной текучести кадров: какой он?

Из-за того, что заменить сотрудника довольно дорого, текучесть кадров упоминается чаще как негативное явление. Но это не обязательно так.

Если текучесть кадров проявляется из-за того, что недостаточно квалифицированные работники уходят из компании, то это неплохо. С другой стороны, если уходят хорошие сотрудники, то для компании это может иметь пагубные последствия. Поэтому достаточно трудно сказать, каким будет нормальный показатель оборачиваемости сотрудников. Здесь важно знать специфику работы компании и каждую конкретную ситуацию. Таким образом, текучесть кадров всегда оценивается без отрыва от контекста.

Средний уровень текучести кадров сложно определить еще и потому, что для разных отраслей этот показатель может существенно отличаться. Как сообщает Бюро статистики США, средний показатель в стране составляет 12-15% в год.  А статистика LinkedIn говорит о том, что среднегодовой уровень текучести кадров в мире составляет 10,9%.

Но в таких отраслях, как гостиничный бизнес или торговля, текучесть кадров существенно выше. Причина, как правило, заключается в том, что в этом сегменте рынка чаще заняты студенты или сотрудники на неполный рабочий день. В конечном итоге эти люди находят другую работу.

Чтобы подробнее изучить показатели текучести кадров в различных отраслях, следует ознакомиться со статистикой, которую предоставляет Daily Pay.

Вам также может быть интересна статья: Как отпраздновать День Святого Валентина в офисе: топ-3 варианта для HR

Как правильно рассчитать текучесть кадров?

Показатель текучести кадров – это тот процент сотрудников, которые покинули компанию за определенный период времени.  Как правило, данный показатель рассчитывается за месяц или год.

Для того, чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, необходимо количество сотрудников, покинувших компанию, разделить на среднее количество сотрудников за указанный период времени. Затем это число умножается на 100%.

Среднесписочное количество сотрудников рассчитывается следующим образом: их количество в начале и конце периода суммируется, а затем делится на два. 

Таким образом, для того, чтобы произвести расчет уровня текучести, нам понадобятся такие переменные:

1. Количество сотрудников, которые ушли из компании в заданный период времени (добровольно или нет).
2. Количество сотрудников, которые работали в компании в начале указанного периода.
3. Количество сотрудников, которые работали в компании в конце указанного периода.

Окончательная формула для расчета показателя текучести кадров выглядит следующим образом:

Благодаря коэффициенту текучести можно безошибочно определить возможность возникновения в компании кадровых проблем, чтобы вовремя их устранить.

Cover image by Michael McMahon 

Текучесть кадров: как рассчитать — Статья

Максимова И.В.

Текучесть персонала — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Как рассчитать коэффициент текучести за период:

1. Выделить из всех увольнений именно те, которые обусловлены неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.  К ним не относятся, например, увольнения в связи с уходом в армию или по состоянию здоровья.
2. Рассчитать среднесписочную численность за период.

• Среднесписочную численность за месяц рассчитывают путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной ­численности работников за предшествующий рабочий день.
• Среднесписочная численность работников  за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы квартала и деления полученной суммы на 3.
• Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В списочную численность не включаются следующие ­категории: внешние совместители; выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера; направленные на работу за границу; направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций; лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии; подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без ­предупреждения администрации; собственники данной организации, не получающие заработную плату; адвокаты; военнослужащие. Следующие работники списочной численности не включаются ­в среднесписочную численность: женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов. Кроме того, лица, работающие в соответствии с трудовым договором неполный день, учитываются пропорционально отработанному времени (п. 11.3 Постановления).

Рассчитать коэффициент текучести:

Коэффициент текучести = (кол-во выбывших по причинам текучести) / (среднесписочная численность)

Возврат к списку

Определение и расчет — Forbes Advisor

Обновлено: 12 октября 2022 г., 16:46. Комиссии не влияют на мнения или оценки наших редакторов.

Гетти

Содержание

• Что такое текучесть кадров?
• Как рассчитать текучесть кадров за 3 шага
• Как проанализировать уровень текучести кадров
• Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Показать больше

Текучесть кадров является хорошим показателем культуры работы организации, эффективности политики найма и общего управления персоналом. Понимание уровня текучести кадров по сравнению с отраслевыми стандартами, а также глобальные контрольные показатели удержания сотрудников могут помочь компаниям стимулировать рост и повысить вовлеченность персонала. В этой статье мы обсудим, как можно рассчитать коэффициент текучести кадров и что эти цифры говорят о вашей организации.

Найдите нового лучшего сотрудника на онлайн-рынке вакансий ZipRecruiter

Попробуйте ZipRecruiter сегодня, создав бесплатную учетную запись!

Разместить вакансию

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров — это процент сотрудников, покидающих вашу организацию в течение определенного периода времени. Организации обычно рассчитывают показатели текучести кадров ежегодно или ежеквартально. Они также могут рассчитать текучесть кадров для новых сотрудников, чтобы оценить эффективность своей политики найма.

Текучесть кадров — важный показатель для измерения производительности отделов кадров или приложений для управления персоналом.

Почему текучесть кадров имеет значение

Замена сотрудника обходится дороже, чем его удержание. Весь процесс найма должен начинаться заново, что требует времени и ресурсов. Если у вас высокая текучесть кадров, т. е. одновременно уходит много людей, это может привести к:

• Дополнительные расходы на поиск замены
• Снижение морального духа у оставшихся
• Нехватка квалифицированной и знающей рабочей силы
• Потеря веры в возможности команды

Когда текучесть кадров имеет так много серьезных последствий, с точки зрения бизнеса имеет смысл следить за ней, чтобы вы могли принять необходимые меры, когда она начнет расти.

Добровольная и вынужденная текучесть кадров

Когда сотрудники покидают организацию по собственному желанию, обычно для работы в другой организации или переезжают к своей семье, это называется добровольной текучестью кадров.

Когда сотрудники увольняются из организации, потому что их об этом попросили, это называется вынужденной текучестью. Выход на пенсию и увольнение — два наиболее распространенных примера принудительной текучести кадров. Чтобы получить более глубокое представление о коэффициенте текучести кадров, организации могут рассчитать коэффициенты добровольной и вынужденной текучести отдельно.

---

Как рассчитать коэффициент текучести кадров за 3 шага

Прежде чем приступить к расчету коэффициента текучести кадров, вам необходимо определить период, за который вы хотите произвести расчет. Это может быть ежемесячно, ежеквартально или ежегодно.

Вот как можно рассчитать текучесть кадров в три простых шага:

Шаг 1. Сбор необходимой информации

Для расчета текучести кадров вам потребуется собрать три элемента информации. Во-первых, количество сотрудников в вашей организации на начало периода времени (например, год). Во-вторых, количество сотрудников в вашей организации на конец периода времени. И в-третьих, количество сотрудников, покинувших вашу организацию за указанный период времени.

Для расчета коэффициента текучести вам потребуются следующие три элемента данных:

• Количество сотрудников на начало периода
• Численность работников на конец периода
• Общее количество сотрудников, уволившихся за этот период

Собрав эту информацию, переходите к следующему шагу.

Шаг 2. Рассчитайте среднее количество сотрудников

Чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, вам необходимо сначала рассчитать среднее количество сотрудников. Для этого прибавьте количество сотрудников на начало периода времени (например, начало года) к количеству сотрудников на конец периода времени (например, конец года).

Вот формула для расчета средней численности сотрудников:

Ср. # сотрудников = [(количество сотрудников в начале + количество сотрудников в конце)/2]

Например, скажем, в вашей организации было 42 сотрудника в начале года и 62 в конце года. За тот же период уволилось 13 сотрудников. Чтобы рассчитать среднее количество сотрудников, вам нужно просто сложить 42 и 62, а затем разделить результат на два.

среднесписочная численность работников = 62+42/2 = 52

Шаг 3. Рассчитайте процент текучести кадров

Затем используйте среднее количество сотрудников для расчета текучести кадров. Для этого разделите количество уволившихся сотрудников на среднее количество сотрудников. Затем умножьте этот ответ на 100, чтобы получить процент текучести.

Вот формула для расчета процента текучести кадров:
Годовой оборот = [(количество уволившихся сотрудников/среднее количество сотрудников)*100]

Следуя тому же примеру, разделите 13 (количество сотрудников, уволившихся за указанный период времени) на 52 (среднее количество сотрудников), затем умножьте это число на 100, чтобы получить коэффициент текучести кадров 25%.

годовой оборот % = 13/52*100 = 25%

---

Как проанализировать ваш показатель текучести кадров

Насколько хорошо или плохо рассчитанный вами показатель текучести кадров зависит от вашей отрасли. Если мы продолжим наш пример, уровень оборота в 25% будет ничем, если вы занимаетесь производством или розничной торговлей. Однако, если вы работаете в сфере образования, вам необходимо выяснить причины высокой текучести кадров.

Оборот — это не просто показатель. Вы должны проанализировать его с разных сторон, чтобы лучше понять информацию, скрытую за этим числом. Для начала задайте следующие вопросы:

• Кто увольняется? Уходят новые сотрудники или старшие?
• Почему сотрудники уходят? Если увольняются новые сотрудники, то потому ли, что они обнаруживают разрыв между тем, что они ожидали, и тем, что они на самом деле делают? Вам нужно больше обучать их или переделывать описание работы, чтобы убедиться, что нужные кандидаты подают заявки? Если старшие сотрудники уходят, возможно, вам нужно разработать программу повышения квалификации или управления карьерой, чтобы удержать их.
• Есть ли закономерность в их уходе? Например, если непосредственно перед или после ежегодной аттестации увольняется больше сотрудников, возможно, они не удовлетворены процессом или вашими стандартными темпами повышения.

Найдите подходящую кандидатуру на онлайн-рынке вакансий ZipRecruiter

Попробуйте ZipRecruiter уже сегодня, создав бесплатную учетную запись!

Разместить вакансию

Bottom Line

Текучесть — отличный показатель того, что неправильно или правильно в вашей кадровой политике и в организации в целом. Вам нужно проанализировать и выявить скрытые признаки, стоящие за этими цифрами, чтобы вы могли удвоить то, что работает, и улучшить то, что не работает.

---

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Какова хорошая текучесть кадров?

Насколько хороша или плоха рассчитанная вами текучесть кадров, зависит от вашей отрасли. Поэтому вам следует сравнить этот показатель с показателями ваших конкурентов, чтобы понять, насколько вы эффективны по сравнению с ними.

Хорошая ли текучесть кадров?

Высокая текучесть кадров свидетельствует о том, что вы плохо взаимодействуете с сотрудниками. Вашему отделу кадров необходимо разработать политику и структуру, чтобы сотрудники были вовлечены и удовлетворены, чтобы они оставались в компании в течение длительного времени.

Низкая текучка — это хорошо?

Низкая текучесть кадров означает, что ваши сотрудники достаточно вовлечены, удовлетворены и мотивированы, чтобы работать с вами долгое время. Это также означает, что ваша кадровая политика хороша, а отдел кадров работает в соответствии с ожиданиями. Так что это хорошо для вашего общего организационного роста.

Эта статья была полезной?

Оцените эту статью

★ ★ ★ ★ ★

Пожалуйста, оцените статью

Пожалуйста, введите действительный адрес электронной почты

Комментарии

Мы будем рады услышать от вас, пожалуйста, оставьте свой комментарий.

Неверный адрес электронной почты

Спасибо за отзыв!

Что-то пошло не так. Пожалуйста, попробуйте позже.

Еще от

Информация, представленная на Forbes Advisor, предназначена только для образовательных целей. Ваше финансовое положение уникально, и продукты и услуги, которые мы рассматриваем, могут не подходить для ваших обстоятельств. Мы не предлагаем финансовые консультации, консультационные или брокерские услуги, а также не рекомендуем и не советуем отдельным лицам покупать или продавать определенные акции или ценные бумаги. Информация о производительности могла измениться с момента публикации. Прошлые показатели не свидетельствуют о будущих результатах.

Forbes Advisor придерживается строгих стандартов редакционной честности. Насколько нам известно, весь контент является точным на дату публикации, хотя содержащиеся здесь предложения могут быть недоступны. Высказанные мнения принадлежат только автору и не были предоставлены, одобрены или иным образом одобрены нашими партнерами.

Светлана — автор и писатель-фрилансер. Она пишет о технологиях и малом бизнесе. Ее статьи также появлялись в NewsWeek и Huffington Post.

Келли — редактор SMB, специализирующийся на запуске и маркетинге новых предприятий. Прежде чем присоединиться к команде, она была контент-продюсером в Fit Small Business, где работала редактором и стратегом, занимаясь маркетинговым контентом для малого бизнеса. Она бывший предприниматель Google Tech и имеет степень магистра международного маркетинга Эдинбургского университета Нейпир. Кроме того, она ведет колонку в журнале Inc.

Редакция Forbes Advisor независима и объективна. Чтобы поддержать нашу отчетную работу и продолжать предоставлять этот контент бесплатно нашим читателям, мы получаем компенсацию от компаний, размещающих рекламу на сайте Forbes Advisor. Эта компенсация происходит из двух основных источников. Сначала мы предоставляем рекламодателям платные места для представления своих предложений. Компенсация, которую мы получаем за эти места размещения, влияет на то, как и где предложения рекламодателей появляются на сайте. Этот сайт не включает все компании или продукты, доступные на рынке. Во-вторых, мы также включаем ссылки на предложения рекламодателей в некоторые из наших статей; эти «партнерские ссылки» могут приносить доход нашему сайту, когда вы нажимаете на них. Вознаграждение, которое мы получаем от рекламодателей, не влияет на рекомендации или советы, которые наша редакционная команда дает в наших статьях, или иным образом влияет на какой-либо редакционный контент в Forbes Advisor. Несмотря на то, что мы прилагаем все усилия, чтобы предоставить точную и актуальную информацию, которая, по нашему мнению, будет для вас актуальной, Forbes Advisor не гарантирует и не может гарантировать, что любая предоставленная информация является полной, и не делает никаких заявлений или гарантий в связи с ней, а также ее точностью или применимостью. . Вот список наших партнеров, которые предлагают продукты, на которые у нас есть партнерские ссылки.

Вы уверены, что хотите оставить свой выбор?

Как рассчитать текучесть кадров

• Вы можете рассчитать коэффициент текучести кадров, взглянув на среднее количество работников, которые покидают ваш бизнес в течение определенного периода времени и заменяются новыми сотрудниками.
• Ваша компания должна контролировать и отслеживать текучесть кадров, чтобы определить, насколько ваша компания привлекательна для сотрудников. Это также может помочь вам улучшить области, из-за которых работники могут покинуть вашу компанию.
• Коэффициент текучести кадров помогает вам оценить риск увольнения сотрудника и выявить возможности для удержания при найме новых сотрудников.

Определенный уровень текучести кадров является естественным для всех предприятий. В то время как раньше сотрудники оставались в одной компании на протяжении большей части своей карьеры, смена работы стала гораздо более распространенным явлением для сегодняшних работников.

Однако, если несколько сотрудников недавно уволились из вашего бизнеса, вы можете задаться вопросом, нормально ли это, а если нет, то есть ли проблема, которую необходимо выявить и решить. Чтобы получить четкое представление, вам сначала нужно определить коэффициент текучести кадров и посмотреть, как это число соотносится с предприятиями по всей стране.

После того, как вы вооружитесь данными, вы сможете сделать выводы о том, является ли текучесть кадров проблемой. Если это так, вы можете предпринять шаги, чтобы выяснить, почему сотрудники уходят, и что вы можете сделать, чтобы ваша организация стала местом, где сотрудники хотят остаться.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров — это потеря талантов в рабочей силе с течением времени. Это может принимать различные формы увольнения сотрудников, включая увольнения, переводы сотрудников, увольнения, выходы на пенсию, увольнения и даже смерть.

Текучесть кадров не следует путать с увольнением сотрудников. Увольнение — это потеря сотрудников в результате естественного процесса, такого как увольнение, выход на пенсию или состояние здоровья. Однако, в отличие от традиционной текучести, эти рабочие места останутся незаполненными, когда работник уйдет.

Текучесть кадров — это добровольная или непреднамеренная потеря сотрудника, покидающего вакансию, которую необходимо будет заполнить вашему предприятию. Текучесть может быть вызвана теми же причинами, что и увольнение, но, как правило, рассматривается негативно и как бремя для работодателей.

Существует два стандартных типа текучести кадров:

1. Добровольная: Имеется в виду работники, которые добровольно покидают свои рабочие места.
2. Вынужденный:  Это относится к работникам, которые были уволены или уволены, или чей работодатель расторг их контракт.

Как вы рассчитываете коэффициент текучести кадров?

Чтобы выяснить, есть ли у вас проблема с текучестью кадров, сначала необходимо определить уровень текучести кадров. При расчете скорости оборота вы смотрите на установленный период времени — обычно один год. Сью Эндрюс, специалист по кадрам и сотрудник Чартерного института персонала и развития, говорит, что для расчета текучести вам понадобятся три отдельные цифры:

1. Численность работников, уволившихся за отчетный период (с учетом как добровольных, так и вынужденных отпусков)
2. Численность работников на начало периода
3. Численность работников на конец периода

Для расчета среднее количество работников, вы берете количество занятых в начале периода и прибавляете его к количеству занятых в конце периода. Разделив эту цифру на 2, вы получите среднее количество сотрудников.

Затем вы можете рассчитать свой оборот по этой простой формуле:

Оборот = (Уволившиеся сотрудники ÷ Среднее количество сотрудников) x 100  

Зачем компании отслеживать текучесть кадров?

Ваша компания должна контролировать и отслеживать текучесть кадров, чтобы определить, насколько привлекательна ваша компания для сотрудников, и помочь вам улучшить области, которые могут быть причиной ухода сотрудников из вашей компании.

По словам Эллен Малларки, вице-президента по развитию бизнеса Messina Group, высокая текучесть кадров может негативно сказаться на вашей прибыли, если вы к ней не готовы.

«Если вы знаете, что вам приходится нанимать сотрудников несколько раз в год, вы должны выделить для этого достаточно времени и денег», — сказал Малларки. «Это недешево, поэтому нужно планировать. Отслеживание текучести кадров также может дать вам понять, подходит ли ваша компания для работы».

Марк Проссер, генеральный директор и соучредитель Choosing Therapy, считает, что текучесть кадров бывает как хорошей, так и плохой. Он сказал, что это различия:

• Хорошая текучесть кадров:  При хорошей текучести кадров вы можете включить сотрудников, уволившихся из компании в связи с повышением по службе, и сотрудников, у которых были планы повышения производительности. Вы хотите быть компанией, в которой люди могут учиться и продвигаться по карьерной лестнице. Ваша репутация компании, где работники могут освоить новые навыки и стать более привлекательными для будущих работодателей, поможет вашим усилиям по подбору персонала.
• Плохая текучесть кадров:  Плохая текучесть кадров — это когда сотрудники со средней или высокой производительностью уходят на дополнительные должности. Это означает, что у вас плохая рабочая среда или вы платите меньше рыночной стоимости. Если ваша плохая текучесть кадров составляет более 15% в год, вам следует внимательно изучить компенсацию и корпоративную культуру.

Какой пример расчета текучести кадров?

Для расчета текучести кадров необходимо просмотреть, какие сотрудники не работали в течение месяца и причину их отсутствия. Например, хотя вы должны учитывать всех сотрудников, находящихся в отпуске по беременности и родам или по инвалидности, они не должны использоваться в вашей формуле для коэффициента текучести кадров.

Например, в июле два сотрудника ушли на пенсию, а два сотрудника уволились. В вашем бизнесе работает 180 сотрудников. Таким образом, ваш коэффициент текучести кадров за июль составляет 2,2% . Используйте ту же формулу для расчета годового оборота.

Есть ли инструмент, который поможет вам отслеживать этот показатель?

В то время как некоторые компании предпочитают отслеживать текучесть кадров вручную, другие выбирают услуги аутсорсинга человеческих ресурсов или программное обеспечение для управления персоналом.

9По словам Боба Тисдейла, директора по продажам и маркетингу Myhrtoolkit, программное обеспечение 0002 HR может помочь вашему бизнесу отслеживать текучесть кадров.

«Например, наша система генерирует экспортируемый отчет о текучести кадров, который автоматически рассчитывает численность персонала в конце каждого месяца и предоставляет процент текучести», — сказал Тисдейл.

Большинство программ для управления персоналом помогают отслеживать всю информацию о сотрудниках, включая даты приема на работу, запросы на отпуск, обучение, начисление заработной платы и управление льготами.

Принимая решения о найме в процессе текучести кадров, вы можете рассмотреть возможность использования системы отслеживания кандидатов, которая позволяет вам в электронном виде отслеживать и управлять всеми кандидатами на протяжении всего процесса найма сотрудников.

Как вы анализируете свою текучесть кадров?

Независимо от того, какой инструмент вы используете, для вашего бизнеса крайне важно четко определить цель анализа оборота. Как правило, текучесть кадров является показателем общей удовлетворенности ваших сотрудников: низкая текучесть кадров является результатом высокой удовлетворенности сотрудников.

Ваша цель должна состоять в том, чтобы моральный дух сотрудников и их удовлетворенность постоянно росли на вашем рабочем месте. Поэтому лучше всего использовать контрольный показатель текучести кадров, чтобы увидеть, улучшается ли ваш показатель ежегодно. Вы также можете сравнить свою текучесть кадров со средними показателями по стране и отрасли.

Хотя нормальный уровень текучести кадров зависит от отрасли, эффективный план удержания может помочь вам удержать таланты и снизить затраты на текучесть кадров, независимо от того, в какой отрасли вы работаете.

О чем говорит показатель текучести кадров?

Коэффициент текучести кадров говорит о риске увольнения сотрудника и о возможностях его удержания, когда приходят новые сотрудники. Эти данные также помогают вам увидеть, соответствует ли ваша компенсация рынку, какова рабочая среда ваших сотрудников и как они видят будущие возможности в вашем бизнесе, по словам Джоша Дейна, владельца Dane Salon Group.

«Мы анализируем текучесть кадров на основе наших оценок уровней текучести наших конкурентов, а также отслеживая период за периодом», — сказал Дейн. «Если оборот увеличивается, нам нужно выяснить, что является причиной этого».

Ни для кого не секрет, что большие обороты дорого обходятся любому бизнесу. Снижение затрат на текучесть кадров начинается с определения ваших прямых и косвенных затрат.

Белинда Ви, доцент Школы бизнеса и менеджмента Университета Хассона, сказала, что прямые затраты включают замену уволившихся сотрудников, например, расходы на проверку биографических данных и обучение, в то время как косвенные затраты не так легко поддаются количественной оценке. Одним из примеров косвенных затрат являются затраты на завершение оформления документов при увольнении сотрудника, которые могут включать документы о пособиях и документы о безработице.

«Потеря сотрудника начального уровня обходится бизнесу примерно в 50% годовой зарплаты этого сотрудника», — сказал Ви. «Потеря технического или старшего сотрудника обходится бизнесу примерно в 125% годовой зарплаты сотрудника».

Повышение коэффициента удержания начинается с улучшения процесса адаптации сотрудников, оценки их опыта работы в вашей компании и поиска возможностей для повышения корпоративной культуры. Эти превентивные меры могут привести к годовой текучести кадров, необходимой вашему бизнесу, и снизить связанные с этим расходы.

Какова средняя текучесть кадров?

Сравнительный отчет SHRM по человеческому капиталу показал, что средний уровень текучести кадров в 2017 году составил 18 % и что менее 50 % организаций имели план преемственности. Организации должны стремиться к 10% текучести кадров, но большинство попадают в диапазон от 12% до 20%. Некоторые отрасли сообщают о более высокой текучести кадров из-за характера работы. По данным Small Business Chronicle, розничная торговля, кадровые агентства, гостиничный бизнес и фаст-фуд имеют самые высокие показатели текучести кадров.

Каковы основные причины текучести кадров?

Вам следует оценить культуру вашей компании, если уровень текучести кадров выше, чем обычно. Высокие показатели текучести кадров — это красный флаг, который помешает вам найти лучших специалистов в этой области.

Отсутствие возможностей карьерного роста и продвижения по службе

Высокая текучесть кадров может указывать на то, что сотрудники не находят в вашей компании достаточных возможностей для продвижения по службе. Если сотрудники чувствуют, что застряли на бесперспективной работе, они будут искать лучшую позицию. Сотрудники также предпочитают компании с программами профессионального обучения, которые позволяют им добавлять новые навыки и составлять свое резюме. Возможности обучения также могут повысить их уверенность в выполнении своих текущих должностных обязанностей.

Плохое управление

Еще одной причиной высокой текучести кадров является плохое управление. Если менеджеры трудны или склонны к микроуправлению сотрудниками, работники могут искать работу в другом месте. Кроме того, если стиль управления лидера будет критическим, а не поощрительным, это может создать враждебную рабочую среду, которая заставит сотрудников двигаться дальше.

Чувство переутомления

Рабочая среда и то, как ваша компания ценит время сотрудников, также влияют на текучесть кадров. Например, если сотрудники чувствуют себя переутомленными или их часто просят взять на себя длительные смены, они могут начать искать другие должности.

Какие советы по повышению текучести кадров?

Открытое общение и признание

Конструктивная обратная связь и признание хорошо выполненной работы снижают текучесть кадров. Хорошая коммуникация между работниками и работодателями имеет большое значение для общей удовлетворенности работой. Сотрудник хочет получить признание за хорошую работу. Стимулы также могут помочь снизить текучесть кадров. Сотрудник месяца, премии за продажи и премиальные чеки — это лишь несколько примеров поощрения за работу в вашей организации.

Обучение и развитие карьеры

Ищите возможности обучения для своих сотрудников. Хотя адаптация может уже включать в себя некоторое обучение, постоянно предлагайте программы, которые расширяют их знания и наборы навыков. Техническое обучение особенно важно в сегодняшних условиях, поскольку наиболее желательными в резюме являются профессиональные навыки.

Гибкий график

Гибкий график помогает работодателям снизить текучесть кадров.