Коэффициент текучести кадров определяется: Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Содержание

Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Текучесть кадров является одним из самых важных метрик для HR. Этот показатель позволяет оценить качество подбора, адаптации, обучения и оценки персонала.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров или текучесть персонала представляет собой показатель того, сколько сотрудников покидают компанию. Ведь после ухода сотрудников необходимо найти новых, которые будут соответствовать всем требованиям и смогут быстро адаптироваться на новом месте.

Понятие добровольного и недобровольного оборота

Существует множество причин, по которым сотрудники покидают компанию. Они могут быть как добровольными, так и недобровольными.

О добровольном обороте мы можем говорить, когда сотрудники покидают компанию по собственной инициативе, например, меняя место работы.

Принудительный оборот происходит в том случае, когда сотрудники покидают компанию не из-за желания сменить место работы или сферу деятельности. Такая ситуация может возникать из-за низкого качества труда работника, несоответствия занимаемой должности или нарушения корпоративных правил.

Почему текучесть кадров важна для организации?

Текучесть кадров считается одним из самых важных показателей в HR и используется довольно часто. Как правило, ее упоминают в негативном ключе. Это связано с тем, что при высокой текучести кадров затраты предприятия возрастают. Ведь, когда одни сотрудники уходят, их необходимо заменить другими. А это дорогостоящий процесс. Согласно исследованиям, проведенным Обществом по управлению человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену сотрудника могут достигать 50-60% годового оклада работника, а общие расходы, связанные с текучестью кадров – от 90% до 200% годового оклада.

Почему же замена сотрудников стоит так дорого? Для того, чтобы это понять, необходимо посчитать расходы, которые связаны непосредственно поиском нового человека. Во-первых, его необходимо найти и нанять. А это предполагает и время на поиск, и время на обучение, и так называемый «разгон». Ведь новые сотрудники, как правило, оказываются менее продуктивными и для того, чтобы они начали работать на максимум эффективности, должно пройти время.

Показатель нормальной текучести кадров: какой он?

Из-за того, что заменить сотрудника довольно дорого, текучесть кадров упоминается чаще как негативное явление. Но это не обязательно так.

Если текучесть кадров проявляется из-за того, что недостаточно квалифицированные работники уходят из компании, то это неплохо. С другой стороны, если уходят хорошие сотрудники, то для компании это может иметь пагубные последствия. Поэтому достаточно трудно сказать, каким будет нормальный показатель оборачиваемости сотрудников. Здесь важно знать специфику работы компании и каждую конкретную ситуацию. Таким образом, текучесть кадров всегда оценивается без отрыва от контекста.

Средний уровень текучести кадров сложно определить еще и потому, что для разных отраслей этот показатель может существенно отличаться. Как сообщает Бюро статистики США, средний показатель в стране составляет 12-15% в год. А статистика LinkedIn говорит о том, что среднегодовой уровень текучести кадров в мире составляет 10,9%.

Но в таких отраслях, как гостиничный бизнес или торговля, текучесть кадров существенно выше. Причина, как правило, заключается в том, что в этом сегменте рынка чаще заняты студенты или сотрудники на неполный рабочий день. В конечном итоге эти люди находят другую работу.

Чтобы подробнее изучить показатели текучести кадров в различных отраслях, следует ознакомиться со статистикой, которую предоставляет Daily Pay.

Вам также может быть интересна статья: Как отпраздновать День Святого Валентина в офисе: топ-3 варианта для HR

Как правильно рассчитать текучесть кадров?

Показатель текучести кадров – это тот процент сотрудников, которые покинули компанию за определенный период времени. Как правило, данный показатель рассчитывается за месяц или год.

Для того, чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, необходимо количество сотрудников, покинувших компанию, разделить на среднее количество сотрудников за указанный период времени. Затем это число умножается на 100%.

Среднесписочное количество сотрудников рассчитывается следующим образом: их количество в начале и конце периода суммируется, а затем делится на два.

Таким образом, для того, чтобы произвести расчет уровня текучести, нам понадобятся такие переменные:

Количество сотрудников, которые ушли из компании в заданный период времени (добровольно или нет).
Количество сотрудников, которые работали в компании в начале указанного периода.
Количество сотрудников, которые работали в компании в конце указанного периода.

Окончательная формула для расчета показателя текучести кадров выглядит следующим образом:

Благодаря коэффициенту текучести можно безошибочно определить возможность возникновения в компании кадровых проблем, чтобы вовремя их устранить.

Cover image by Michael McMahon

Текучесть кадров: как рассчитать — Статья

Максимова И.В.

Текучесть персонала — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Как рассчитать коэффициент текучести за период:

Выделить из всех увольнений именно те, которые обусловлены неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. К ним не относятся, например, увольнения в связи с уходом в армию или по состоянию здоровья.
Рассчитать среднесписочную численность за период.

Среднесписочную численность за месяц рассчитывают путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной численности работников за предшествующий рабочий день.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы квартала и деления полученной суммы на 3.
Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В списочную численность не включаются следующие категории:

внешние совместители;
выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;
направленные на работу за границу;
направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;
подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации;
собственники данной организации, не получающие заработную плату;
адвокаты;
военнослужащие.

Следующие работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность:

женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Кроме того, лица, работающие в соответствии с трудовым договором неполный день, учитываются пропорционально отработанному времени (п. 11.3 Постановления).

Рассчитать коэффициент текучести:

Коэффициент текучести = (кол-во выбывших по причинам текучести) / (среднесписочная численность)

Возврат к списку

Руководство по расчету текучести кадров

Защита вашей компании от высокого уровня текучести кадров — это двойной процесс. Во-первых, вам нужно знать уровень текучести кадров в вашей организации. Во-вторых, вам нужно знать, какие шаги можно предпринять, чтобы свести его к минимуму.

Понимание уровня текучести кадров необходимо для создания стратегии привлечения и удержания талантов, которая позволит вам проявлять инициативу в поиске и найме и поможет вам не искать таланты в последнюю минуту.

Наивно полагая, что ваши сотрудники останутся с вами до выхода на пенсию, вы окажетесь в беде. Поскольку средний показатель текучести кадров во всех отраслях составляет 17,8%, вам необходимо понимать, что такое коэффициент текучести кадров, каков показатель текучести кадров в вашей организации и как вы можете его снизить. В этом посте мы покажем вам, как это сделать.

Что такое скорость оборота?

Текучесть кадров — это процент сотрудников, покидающих организацию или компанию в течение определенного периода времени. Сотрудники, уволившиеся, уволенные или уволенные по собственному желанию, часто включаются в коэффициент текучести кадров, однако внутренние переводы и продвижения по службе обычно в расчет не включаются.

Как рассчитать текучесть кадров?

Источник изображения: OfficeVibe

Коэффициент текучести кадров рассчитывается следующим образом:

Найдите дивиденд , который представляет собой общее количество сотрудников, покинувших вашу организацию в течение определенного периода времени (месяц, квартал, год, и т. д.)
Найдите делитель , являющийся средней численностью работников в вашей организации на начало и конец периода.
Разделите дивиденд на делитель , чтобы найти частное
Умножьте частное на 100, чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров вашей компании.
В качестве альтернативы просто используйте калькулятор, представленный ниже.

Как анализировать текучесть кадров

Текучесть кадров может быть полезным показателем. Если в вашей компании низкая текучесть кадров, это может означать, что в вашей компании хорошая рабочая среда и что сотрудники счастливы. Высокая текучесть кадров может означать, что существуют проблемы в процессе найма и в офисе.

Сравните: После того, как вы определили уровень текучести кадров в вашей организации, полезно сравнить его со средними значениями. В то время как общенациональный, неотраслевой показатель составляет 17,8%, вам следует изучить средние значения по местоположению и отрасли, чтобы получить более полное представление о том, где находится ваша организация в пределах этого диапазона. Например, в 2017 году у программного обеспечения был самый высокий уровень текучести среди всех секторов, составивший колоссальные 13,2%.
Подход DSP: Подход DSP относится к подходу отдела, руководителя, должности. Если в какой-либо из этих трех областей наблюдается высокая текучесть кадров, стоит оценить, можно ли что-то сделать для повышения текучести кадров.
Причины увольнения: Выясните, почему сотрудники сказали, что они увольняются из организации, если выявляется закономерность, это может быть хорошим способом получить доступ и устранить причину высокой текучести кадров.
Используйте данные для поиска тенденций: Большинство работодателей имеют свободный доступ к большому количеству данных о своих сотрудниках. Такая информация, как возраст, срок пребывания в должности и средняя заработная плата, может быть проанализирована по всей компании, чтобы увидеть, есть ли тенденции в уровне текучести кадров.

Как снизить текучесть кадров

Поиск, обучение и адаптация новых сотрудников требует больших затрат времени и средств. Поиск решения по сокращению текучести кадров имеет важное значение для максимизации рентабельности инвестиций сотрудников. Все еще не убеждены? При средней стоимости найма в размере 4129 долларов США и средней текучести кадров 17,8%. Компании из 100 человек потребуется потратить примерно 73 000 долларов, чтобы укомплектовать свою организацию персоналом.

Нанять нужных людей: Четко определить роль и убедиться, что соискатель подходит не только для работы, но и для команды.
Актуальные компенсации и льготы: Сегодня работодатели предлагают конкурентоспособные льготы, а также множество новых льгот. Неспособность оставаться в курсе этих факторов работы заставляет сотрудников увольняться в поисках лучших возможностей.
Поощряйте просоциальную корпоративную культуру: Поощрение сотрудников, геймификация работы и выражение благодарности за хорошо выполненную работу помогают сотрудникам чувствовать себя как дома и снижают вероятность того, что они уйдут.
Гибкость: Жизнь сотрудников сложна. Предоставление гибкости позволяет сотрудникам выполнять свою работу, но в некоторой степени по собственному графику. Если вы не предлагаете некоторую гибкость, есть вероятность, что это сделает другая компания. Люди с домашними животными и семьями очень ценят гибкость работы.
Вовлеченность превыше всего: Незанятые сотрудники покидают компании. Отслеживание вовлеченности сотрудников, а также принятие мер по поддержанию вовлеченности сотрудников имеют жизненно важное значение для удержания сотрудников. Разъединение также обходится дорого: от 450 до 500 миллиардов долларов в год.
Показать восходящую траекторию: Сотрудники хотят работать в компании, где они видят будущее и движение вверх. Покажите сотрудникам четкий карьерный путь в компании. Найм изнутри и использование системы отслеживания кандидатов, обеспечивающей внутреннюю мобильность.

Новые методы минимизации текучести кадров и почему текучесть кадров не является безнадежным делом

В прошлом мы видели, как сотрудники покидали компании, даже не оглядываясь назад, или, по крайней мере, мы так думали. Тем не менее, похоже, что работодатели ищут способы привлечь кадровый резерв бывших сотрудников, исходя из осознания преимуществ, связанных с привлечением талантов выпускников.

Каждая организация стремится нанять лучших специалистов. Но с учетом высокой текучести кадров в отрасли кажется, что поиск новых талантов так же хорош, как и предыдущие, — это игра с убывающей отдачей. Джеймс Синклер из Enterprise Alumni тщательно исследовал рентабельность инвестиций в найм выпускников или «наем бумерангом».

Наемные сотрудники Boomerang имеют на 44% более высокий уровень удержания в течение 3 лет, чем нанятые со стороны. Создание программы для выпускников может стать отличным способом опередить неизбежную текучесть кадров в каждой компании. Дать понять, что сотрудники могут вернуться в организацию после увольнения, и поддерживать каналы связи с бывшими сотрудниками — отличный способ перевести вашу реакцию/процесс найма на переход от реактивного к проактивному.

Заключительные мысли

Несмотря на то, что выполнение, изучение и анализ текучести кадров может показаться сложной задачей, факт в том, что вы не можете позволить себе этого не делать.

Наем новых сотрудников требует больших затрат и ресурсов. И большинство работодателей настраивают себя на отсутствие успеха в найме, реагируя на текучесть кадров реактивным образом.

Разработка плана по борьбе с оттоком сотрудников позволит вашей организации превратиться из реактивной в активную. Анализируя уровень текучести кадров и выявляя их причины, вы можете свести к минимуму пробелы в кадровом обеспечении вашей компании и эффективно планировать будущее.

Узнайте больше о том, как SmartRecruiters может помочь вам снизить текучесть кадров, наняв нужных людей с первого раза, запланировав демонстрацию сегодня!

Коэффициент текучести кадров

Как рассчитать текучесть кадров

Вы можете рассчитать коэффициент текучести кадров, взглянув на среднее количество работников, которые покидают ваш бизнес в течение определенного периода времени и заменяются новыми сотрудниками.
Ваша компания должна контролировать и отслеживать текучесть кадров, чтобы определить, насколько ваша компания привлекательна для сотрудников. Это также может помочь вам улучшить области, из-за которых работники могут покинуть вашу компанию.
Коэффициент текучести кадров помогает вам оценить риск увольнения сотрудника и выявить возможности для его удержания при приеме на работу новых сотрудников.

Определенный уровень текучести кадров является естественным для всех предприятий. В то время как раньше сотрудники оставались в одной компании на протяжении большей части своей карьеры, смена работы стала гораздо более распространенным явлением для сегодняшних работников.

Однако, если несколько сотрудников недавно уволились из вашего бизнеса, вы можете задаться вопросом, нормально ли это, а если нет, то есть ли проблема, которую необходимо выявить и решить. Чтобы получить четкое представление, вам сначала нужно определить коэффициент текучести кадров и посмотреть, как это число соотносится с предприятиями по всей стране.

После того, как вы вооружитесь данными, вы сможете сделать выводы о том, является ли текучесть кадров проблемой. Если это так, вы можете предпринять шаги, чтобы выяснить, почему сотрудники уходят, и что вы можете сделать, чтобы ваша организация стала местом, где сотрудники хотят остаться.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров — это потеря талантов в рабочей силе с течением времени. Это может принимать различные формы увольнения сотрудников, включая увольнения, переводы сотрудников, увольнения, выходы на пенсию, увольнения и даже смерть.

Текучесть кадров не следует путать с выбытием сотрудников. Увольнение — это потеря сотрудников в результате естественного процесса, такого как увольнение, выход на пенсию или состояние здоровья. Однако, в отличие от традиционной текучести, эти рабочие места останутся незаполненными, когда работник уйдет.

Текучесть кадров — это добровольная или непреднамеренная потеря сотрудника, покидающего вакансию, которую необходимо будет заполнить вашему предприятию. Текучесть может быть вызвана теми же причинами, что и увольнение, но, как правило, рассматривается негативно и как бремя для работодателей.

Существует два стандартных вида текучести кадров:

Добровольная: Имеется в виду работники, которые добровольно покидают свои рабочие места.
Вынужденный: Это относится к работникам, которые были уволены или уволены, или чей работодатель расторг их контракт.

Как вы рассчитываете коэффициент текучести кадров?

Чтобы выяснить, есть ли у вас проблема с текучестью кадров, сначала необходимо определить уровень текучести кадров. При расчете скорости оборота вы смотрите на установленный период времени — обычно один год. Сью Эндрюс, специалист по кадрам и сотрудник Чартерного института персонала и развития, говорит, что для расчета текучести вам понадобятся три отдельные цифры:

Численность работников, уволившихся за отчетный период (с учетом как добровольных, так и вынужденных отпусков)
Численность работников на начало периода
Численность работников на конец периода

Рассчитать среднее количество работников, вы берете количество занятых в начале периода и прибавляете его к количеству занятых в конце периода. Разделив эту цифру на 2, вы получите среднее количество сотрудников.

Затем вы можете рассчитать свой оборот с помощью этой простой формулы:

Оборот = (Уволившиеся сотрудники ÷ Среднее количество сотрудников) x 100

Зачем компании отслеживать текучесть кадров?

Ваша компания должна контролировать и отслеживать текучесть кадров, чтобы определить, насколько привлекательна ваша компания для сотрудников, и помочь вам улучшить области, которые могут быть причиной ухода сотрудников из вашей компании.

По словам Эллен Малларки, вице-президента по развитию бизнеса Messina Group, высокая текучесть кадров может негативно сказаться на вашей прибыли, если вы к ней не готовы.

«Если вы знаете, что вам приходится нанимать сотрудников несколько раз в год, вы должны выделить для этого достаточно времени и денег, — сказал Малларки. «Это недешево, поэтому нужно планировать. Отслеживание текучести кадров также может дать вам понять, подходит ли ваша компания для работы».

Марк Проссер, генеральный директор и соучредитель Choosing Therapy, считает, что текучесть кадров бывает как хорошей, так и плохой. Он сказал, что это различия:

Хорошая текучесть кадров: При хорошей текучести кадров вы можете включить сотрудников, уволившихся из компании в связи с повышением по службе, и сотрудников, которые были на планах повышения производительности. Вы хотите быть компанией, в которой люди могут учиться и продвигаться по карьерной лестнице. Ваша репутация компании, где работники могут освоить новые навыки и стать более привлекательными для будущих работодателей, поможет вашим усилиям по подбору персонала.
Плохая текучесть кадров: Плохая текучесть кадров — это когда сотрудники со средней или высокой производительностью уходят на боковые должности. Это означает, что у вас плохая рабочая среда или вы платите меньше рыночной стоимости. Если ваша плохая текучесть кадров составляет более 15% в год, вам следует внимательно изучить компенсацию и корпоративную культуру.

Какой пример расчета текучести кадров?

Для расчета текучести кадров необходимо просмотреть, какие сотрудники не работали в течение месяца и причину их отсутствия. Например, хотя вы должны учитывать всех сотрудников, находящихся в отпуске по беременности и родам или по инвалидности, они не должны использоваться в вашей формуле для коэффициента текучести кадров.

Например, в июле у вас было два сотрудника на пенсию и еще два сотрудника уволились. В вашем бизнесе работает 180 сотрудников. Таким образом, ваш коэффициент текучести кадров за июль составляет 2,2% . Используйте ту же формулу для расчета годового оборота.

Есть ли инструмент, который поможет вам отслеживать этот показатель?

В то время как некоторые компании предпочитают отслеживать текучесть кадров вручную, другие выбирают услуги аутсорсинга человеческих ресурсов или программное обеспечение для управления персоналом.

9По словам Боба Тисдейла, директора по продажам и маркетингу Myhrtoolkit, программное обеспечение 0002 HR может помочь вашему бизнесу отслеживать текучесть кадров.

«Например, наша система создает экспортируемый отчет о текучести кадров, который автоматически рассчитывает численность персонала в конце каждого месяца и предоставляет процент текучести», — сказал Тисдейл.

Большинство программ для управления персоналом помогают отслеживать всю информацию о сотрудниках, включая даты приема на работу, запросы на отпуск, обучение, начисление заработной платы и управление льготами.

Принимая решения о найме в процессе текучести кадров, вы можете рассмотреть возможность использования системы отслеживания кандидатов, которая позволяет вам в электронном виде отслеживать и управлять всеми кандидатами на протяжении всего процесса найма сотрудников.

Как вы анализируете свою текучесть кадров?

Независимо от того, какой инструмент вы используете, для вашего бизнеса крайне важно четко определить цель анализа оборота. Как правило, текучесть кадров является показателем общей удовлетворенности ваших сотрудников: низкая текучесть кадров является результатом высокой удовлетворенности сотрудников.

Ваша цель должна состоять в том, чтобы моральный дух сотрудников и их удовлетворенность постоянно росли на вашем рабочем месте. Поэтому лучше всего использовать контрольный показатель текучести кадров, чтобы увидеть, улучшается ли ваш показатель ежегодно. Вы также можете сравнить свою текучесть кадров со средними показателями по стране и отрасли.

Хотя нормальный уровень текучести кадров зависит от отрасли, эффективный план удержания может помочь вам сохранить таланты и снизить затраты на текучесть кадров, независимо от того, в какой отрасли вы работаете.

О чем говорит ваша текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров говорит о риске увольнения сотрудника и о возможностях его удержания, когда приходят новые сотрудники. Эти данные также помогают вам увидеть, соответствует ли ваша компенсация рынку, какова рабочая среда ваших сотрудников и как они видят будущие возможности в вашем бизнесе, по словам Джоша Дейна, владельца Dane Salon Group.

«Мы анализируем текучесть кадров на основе наших оценок уровней текучести наших конкурентов, а также отслеживая период за периодом», — сказал Дейн. «Если оборот увеличивается, нам нужно выяснить, что является причиной этого».

Ни для кого не секрет, что большие обороты дорого обходятся любому бизнесу. Снижение затрат на текучесть кадров начинается с определения ваших прямых и косвенных затрат.

Белинда Ви, доцент Школы бизнеса и менеджмента Университета Хассона, сказала, что прямые затраты включают замену уволившихся сотрудников, например, расходы на проверку биографических данных и обучение, в то время как косвенные затраты не так легко поддаются количественной оценке. Одним из примеров косвенных затрат являются затраты на завершение оформления документов при увольнении сотрудника, которые могут включать документы о пособиях и документы о безработице.

«Потеря сотрудника начального уровня стоит предприятию около 50% годовой зарплаты этого сотрудника», — сказал Ви. «Потеря технического или старшего сотрудника обходится бизнесу примерно в 125% годовой зарплаты сотрудника».

Повышение коэффициента удержания начинается с улучшения процесса адаптации сотрудников, оценки их опыта работы в вашей компании и поиска возможностей для повышения корпоративной культуры. Эти превентивные меры могут привести к годовой текучести кадров, необходимой вашему бизнесу, и снизить связанные с этим расходы.

Какова средняя текучесть кадров?

Сравнительный отчет SHRM по человеческому капиталу показал, что средний уровень текучести кадров в 2017 году составил 18 % и что менее 50 % организаций имели план преемственности. Организации должны стремиться к 10% текучести кадров, но большинство попадают в диапазон от 12% до 20%. Некоторые отрасли сообщают о более высокой текучести кадров из-за характера работы. По данным Small Business Chronicle, розничная торговля, кадровые агентства, гостиничный бизнес и фаст-фуд имеют самые высокие показатели текучести кадров.

Каковы основные причины текучести кадров?

Вам следует оценить культуру вашей компании, если уровень текучести кадров выше, чем обычно. Высокие показатели текучести кадров — это красный флаг, который помешает вам найти лучших специалистов в этой области.

Отсутствие возможностей карьерного роста и продвижения по службе

Высокая текучесть кадров может указывать на то, что сотрудники не находят в вашей компании достаточных возможностей для продвижения по службе. Если сотрудники чувствуют, что застряли на бесперспективной работе, они будут искать лучшую позицию. Сотрудники также предпочитают компании с программами профессионального обучения, которые позволяют им добавлять новые навыки и составлять свое резюме. Возможности обучения также могут повысить их уверенность в выполнении своих текущих должностных обязанностей.

Плохое управление

Еще одной причиной высокой текучести кадров является плохое управление. Если менеджеры трудны или склонны к микроуправлению сотрудниками, работники могут искать работу в другом месте. Кроме того, если стиль управления лидера будет критическим, а не поощрительным, это может создать враждебную рабочую среду, которая заставит сотрудников двигаться дальше.

Чувство переутомления

Рабочая среда и то, как ваша компания ценит время сотрудников, также влияют на текучесть кадров. Например, если сотрудники чувствуют себя переутомленными или их часто просят взять на себя длительные смены, они могут начать искать другие должности.

Какие советы помогут вам повысить текучесть кадров?

Открытое общение и признание

Конструктивная обратная связь и признание хорошо выполненной работы снижают текучесть кадров. Хорошая коммуникация между работниками и работодателями имеет большое значение для общей удовлетворенности работой. Сотрудник хочет получить признание за хорошую работу. Стимулы также могут помочь снизить текучесть кадров. Сотрудник месяца, премии за продажи и премиальные чеки — это лишь несколько примеров поощрения за работу в вашей организации.

Обучение и развитие карьеры

Ищите возможности обучения для своих сотрудников. Хотя адаптация может уже включать в себя некоторое обучение, постоянно предлагайте программы, которые расширяют их знания и наборы навыков. Техническое обучение особенно важно в сегодняшних условиях, поскольку наиболее желательными в резюме являются профессиональные навыки.

Гибкий график

Гибкий график, как правило, помогает работодателям сократить текучесть кадров.

Коэффициент текучести кадров определяется: Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?