Коэффициент текучести: Коэффициент текучести кадров. Формула и пример расчёта

  • Главная   /  Разное   /  
  • Коэффициент текучести: Коэффициент текучести кадров. Формула и пример расчёта

Коэффициент текучести: Коэффициент текучести кадров. Формула и пример расчёта

Содержание

Когда сотрудники «уходят»: расчет коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести персонала интересует собственников бизнеса, генеральных директоров, топ-менеджеров, HR-службу организации и потенциальных кандидатов. HR-менеджерам регулярно приходится отвечать в процессе собеседования на вопросы соискателей про текучесть кадров в компании, и частая смена персонала в отдельно взятых отделах или в организации в целом негативно отражается на HR-бренде.

Расчет коэффициента текучести персонала произвести достаточно просто:

КТ = (УС : СЧ) х 100%

Количество уволенных сотрудников за определенный период разделить на среднесписочную численность и умножить на 100.

Среднесписочная численность рассчитывается за определенный период и включает в себя: списочный состав, внешних и внутренних совместителей, сотрудников, работающих по договору подряда или трудовому соглашению за анализируемый отрезок времени.

Показатель в 3–5% является среднестатистической нормой и естественным показателем текучести кадров.

Если процент текучести персонала превышает норму, то надо обратить внимание и более детально проработать данный вопрос.

Расчет текучести персонала следует производить в нескольких разрезах:

1. За конкретный период показатели новых сотрудников: 1 месяц, 3 месяца, 6 месяцев, 1 год. Данные параметры позволяют отследить, с какой степенью успешности новички входят в компанию, адаптируются и становятся сотрудниками, приносящими прибыль организации.

Детальное изучение причин увольнения на данных этапах позволит избежать затрат на поиск новых сотрудников и минимизировать ошибки подбора и адаптации, а, возможно, вскроют и более глобальные проблемы организации, которые потребуют реорганизации некоторых бизнес-процессов.

2. Показатели текучести персонала по дифференцированным подразделениям и отделам.

Если показатели текучки всей компании держатся в пределах нормы, а, например, в отделе рекламы в 3 раза превышает — это весомый аргумент незамедлительно провести глубокий аудит алгоритмов и процессов отдела, оценку и перестановку кадров с использованием различных ассессмент-методик.

Примеры нормативов текучести по сферам бизнеса

Сфера деятельности бизнесаЕстественный уровень
текучести персонала
Ресторанный бизнес10–20%
Гостиничный бизнесНе выше 30% среди обслуживающего персонала и не выше 5% среди администраторов и менеджеров
Гостиничный/ресторанный бизнес в курортных зонахДо 80%
Оптовая торговля9–12%
ИТ-сфера8–10%
Производственные предприятия10–15%
СтрахованиеДо 30%
Розничная торговляДо 30%

 

Примеры нормативов текучести по должностям

Уровень позицииЕстественный уровень
текучести персонала
Топ-менеджеры0–2%
Линейные руководители8–10%
Рядовые менеджерыДо 20%
Производственные рабочие20–30%
Торговый персонал20–30%
Неквалифицированные рабочие30–50%

 

3.  Показатели текучести топ-персонала и руководителей среднего уровня с детальным анализом причин ухода данных специалистов.

Если за последний год в вашей организации «схантили» ведущих специалистов определенная компания или группа компаний — с этим нужно и можно бороться, разработав определенный комплекс мер.

4. Общий показатель текучести персонала.

Необходим для определения «общей температуры по больнице» и для отчетов перед руководством.

Часто ситуацию с высоким коэффициентом текучести персонала в отдельно взятых отделах или в компании в целом уже сложно проработать внутри организации, в этом случае эффективней и быстрее всего обратиться к сторонним HR-консультантам, которые в короткие сроки проведут глубокий аудит сложившейся ситуации, разработают, предложат и помогут внедрить в рабочий процесс комплекс мер по устранению моментов, негативно отражающихся на результативности и эффективности работы компании.

Анастасия Верёвкина, hr-profi.

ru

Причины высокой текучести и пути решения проблемы

Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?

Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников

 Получить бесплатный тест 

Что же такое текучесть персонала?

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Причины текучести кадров

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

  • Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
  • После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
  • Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
  • Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
  • Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
  • Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
  • И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Методы решения проблемы

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации,  ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.

HRM-помощники для кадровика

Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.

1С:Зарплата и управление персоналом

Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации. Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.

Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»

Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.

1С:Оценка персонала

Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала». Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.

Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»

Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала

 Заказать демонстрацию 

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

EFSOL Системная интеграция. Консалтинг

Коэффициент текучести кадров — Энциклопедия по экономике

При анализе оборота рабочей силы следует установить, за счет каких источников происходит пополнение предприятия рабочими. Из вновь поступивших на предприятие работников 46% направлены на замену рабочих, выбывших с предприятия по личному желанию, из-за неудовлетворительных условий работы и уволенных за различные нарушения трудовой дисциплины. В отчетном периоде коэффициент текучести кадров повысился примерно на 2,7% [(0,077—0,075)/0,075]. Необходимо выявить причины текучести кадров по предприятию и его подразделениям, наметить мероприятия по их закреплению.  [c.84]
Начальники производств, цехов, мастера Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров  [c.258]

Начальник подразделения по управлению персоналом Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (уд. вес и динамика)  [c.258]

Коэффициент текучести кадров — показатель, характеризующий интенсивность оборота рабочей силы по причинам, не вызываемым производственной или общегосударственной необходимостью.  [c.167]

Среднесписочная численность персонала коэффициент текучести кадров (Ктк)  [c.121]

Коэффициент текучести кадров 0,07 0,14  [c.123]

Используется в анализе также коэффициент текучести кадров как отношение числа всех выбывших работников за отчетный период (выбывших по собственному желанию и уволенных по неуважительным причинам) к среднесписочной численности. Альтернативой коэффициенту выбытия кадров является коэффициент постоянства кадров, который рассчитывается по формуле  [c.358]

Рассмотрение зависимости производительности труда от коэффициента текучести кадров, среднего стажа работы и усредненного показателя квалификации работников массовых профессий базируется на определении тесноты связи и формы связи между этими показателями.  [c.312]

Если увеличение средств, направленных на потребление, сопровождается ростом производительности труда, снижением коэффициента текучести кадров, повышением уровня квалификации работников, то использование прибыли на потребление является экономически эффективным.  [c.396]

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала, динамике занятости, динамике численного состава, коэффициенту текучести кадров, причинам увольнения работников.  [c.83]

Далее анализируется движение рабочей силы в динамике. Показателями текучести кадров являются коэффициенты приема и выбытия кадров, коэффициент текучести кадров.  [c.45]

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности уволенных (выбывших) работников по причинам, не вызванными производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др.), на среднесписочную численность за тот же период.  [c.45]

Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров -определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников.  [c.29]

N i NnN — планируемый объем производства продукции в периоды 1, 2. .. N Nn — планируемый объем производства продукции Np — планируемая реализация (поставки) продукции Nn — остатки нереализованной продукции N3 — планируемый объем закупок готовой продукции Sn — потребное количество оборудования R — производительность единицы оборудования Sy — установленное (наличное) оборудование К3 — загрузка оборудования, % Рп — потребность в производственном персонале t — трудоемкость изготовления единицы продукции F — действительный фонд времени одного производственного работника Р, — фактическое наличие производственного персонала Рь — численность персонала на начало периода д — коэффициент текучести кадров, % Кп — коэффициент занятости персонала, % Мп — потребность в материале Н — норматив расхода материала на единицу продукта Md — величина срочной закупки М3 — запас материала на начало периода.  [c.108]

Коэффициент текучести кадров, % 0,15 9,0 26,1 12,3 8,9  [c.346]

Приводятся среднесписочная численность работников, в том числе промышленно-производственного персонала, из них рабочих основных и вспомогательных, численность аппарата управления. Указываются также численность рабочих, занятых ручным и механизированным трудом, рабочих, занятых наблюдением за автоматами, коэффициент текучести кадров уровень и динамика производительности труда, потери рабочего времени, их причины, средний процент выполнения нормы выработки рабочими-сдельщиками, удельный вес работающих по технически обоснованным нормам фонд заработной платы, среднемесячная заработная плата, ее рост обеспеченность работников предприятия жилой площадью и дошкольными детскими учреждениями, размер фондов материального поощрения и фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства на одного работающего.  [c.15]

Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент текучести кадров. Его, как правило, рассчитывают по формуле — К (коэффициент) = У (число увольнений в год) С (средняя численность работающих в год).  [c.31]

При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например коэффициент текучести кадров (F)  [c. 34]

Коэффициент текучести кадров q определяется делением числа работников предприятия (цеха, отрасли), выбывших (уволенных) за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью Ру, на среднесписочное число работников за тот же период Р (в %)  [c.236]

Коэффициент текучести кадров 236  [c.321]

Предполагая наличие у нас возможности преодолеть эти практические трудности при оценке человеческого капитала, давайте рассмотрим факторы, определяющие размер прироста этого капитала в фирме. Первый фактор — коэффициент текучести кадров. По мере роста этого показателя срок амортизации расходов на наемных работников будет снижаться, и то же самое будет происходить с ценностью человеческого капитала. Второй фактор касается ресурсов, расходуемых фирмой в процессе повышения квалификации и обучения наемных работников. Чем больше объем расходования ресурсов, тем выше ценность, приписываемая человеческому капиталу.  [c.787]

Коэффициент текучести кадров  [c.163]

Удовлетворенность трудом, материальным и моральным стимулированием также повышает роль человеческого фактора. Это проявляется в сокращении текучести кадров и связанных с этим потерь. Доводя коэффициент текучести кадров до планового уровня, получают экономию  [c.121]

Сопоставление коэффициентов текучести кадров по этим подразделениям позволит ответить на вопрос, какая из шкал является наиболее эффективной.  [c.280]

Коэффициент текучести кадров К к определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Р , на среднесписочную численность за тот же период Р  [c.172]

Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных по нежелательным причинам (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников  [c.281]

Анализируя рассчитанные значения показателей движения персонала, надо учитывать, что хотя высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризуют организацию, однако изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции могут вызвать объективную необходимость замены персонала, которая будет в аналитических процедурах выглядеть как высокие показатели движения персонала и низкие показатели постоянства кадров. Таким образом, значительный уровень показателей движения персонала, в частности показателей оборота по выбытию и приему персонала, не может оцениваться однозначно отрицательно негативно оцениваются только высокие значения коэффициента текучести кадров, являющиеся следствием нежелательных увольнений работников. При этом необходимо одновременно с анализом показателей движения персонала анализировать, как меняется в результате происходящих в организации процессов движения персонала его качество, которое может быть оценено уровнем квалификации, образования, возрастом, стажем работы и другими показателями. При повышении качества персонала и уровня производительности труда можно положительно интерпретировать показатели его движения, политику управления персоналом в целом, а также вероятность продолжения непрерывной деятельности.  [c.282]

Численность работников предприятия является важнейшим показателем, характеризующим состояние производственного персонала. Она конкретизируется в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Списочная численность дается на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту дату работников. Явочная численность показывает количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Среднесписочная численность определяется за определенный период. За месяц она рассчитывается как сумма численности работников списочного состава на каждый день месяца, деленная на количество календарных дней месяца. При этом численность работников в нерабочие дни (праздничные и выходные) принимается равной численности за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за год устанавливается суммированием среднесписочной численности за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12. Среднесписочная численность используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и ряда других показателей.  [c.77]

Повышение тарифных разрядов рабочих в результате роста их квалификации и установление доплат позволили увеличить на 15,7% заработную плату рабочих при переходе на новый метод работы. При этом рост средней заработной платы на 1% роста производительности труда составил в среднем 0,54%. В настоящее время в производственном объединении Новополоцкнефтеоргсинтез по методу КВО работает около 50% общей численности промышленно-производственного персонала, занятого в основных цехах объединения. Внедрение метода КВО способствовало улучшению качества обслуживания технологического оборудования, развитию принципа коллективной ответственности рабочих за конечные результаты труда, укреплению трудовой и технологической дисциплины. Коэффициент текучести кадров в объединении за этот период снизился с 11,8 до 7,7%, уменьшились потери рабочего времени. На технологических установках, обслуживаемых по методу КВО, не было аварийных остановок, простоев по вине обслуживающего персонала.  [c.101]

Годовая производственная программа монопродуктового производства составляет 36 000 шт., трудоемкость изготовления единицы продукции — 10 нормочасов, коэффициент текучести кадров равен 3% в год. Количество рабочих дней в году 250. Организация работает в две смены, продолжительность смены — 8 ч.  [c.224]

Текучесть характеризует коэффициент текучести кадров (Ктек), определяемый по следующей формуле  [c.335]

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за гот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести кадров (Ктек), определяемый по формуле  [c.177]

Для оценки качества персонала организации необходимы показатели структуры персонала структура по уровню образования, квалификации, возрасту, стажу работы по специальности. Кроме того, качество персонала, безусловно, характеризует уровень текучести кадров чем выше коэффициент текучести кадров, тем ниже качество персонала. Косвенно качество персонала можно оценить через уровень оплаты его труда, а также уровень фондовооруженности труда. Производительность труда также является индикатором качества персонала, этот показатель можно оценивать через соотношение добавленной стоимости и численности персонала. Кроме того, эффективность использования труда можно характеризовать через показатель зарплатоотдачи. Ресурсоемкость продукции в части используемого труда — это показатели трудоемкости и зарплатоемкости. Для анализа обеспеченности персоналом необходима информация о нормативной численности, которая зависит от трудоемкости производимой продукции и фонда рабочего времени работника.  [c.427]

Персонал Структура персонала по уровню образования, квалификации, возрасту, стажу. Коэффициент текучести кадров. Уровень оплаты труда и затрат на труд. Фондовооруженность Производительность труда. Зарплатоотдача Трудоемкость. Зарплатоемкость Соответствие фактической и нормативной численности (которая определяется трудоемкостью производственного процесса)  [c.429]

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Постоянное или периодическое движение сотрудников в организации, учреждении, именуется текучестью кадров. Это явление может иметь как физическую, так и психологическую причину возникновения.

Кадровая текучесть отслеживается посредством регистрации уволившихся работников и вновь прибывших на освободившиеся должности. По статистике увольнение большинства сотрудников происходит в первые 2 – 3 недели работы. К сожалению, кадровая текучесть – проблема предприятий практически всех стран мира, вне зависимости от уровня экономического развития.

Содержание статьи

Формула расчета коэффициента

Для расчетов текучести кадров используются две методики расчетов. Коэффициент текучести есть показатель, при помощи которого можно узнать число уволившихся работников за отчетный год.

Для того чтобы вычислить коэффициент текучести кадров, следует общее количество уволившихся за период поделить на среднюю численность работающих кадров за период, помножить на 100%. С помощью индекса стабильности рабочих ресурсов проводится вычисление количества работников, проработавших на предприятии год и более.

Еще одна формула расчета коэффициента кадровой текучести выглядит так:

годовую численность работников нужно разделить на количество оформленных в прошлом году работников и умножить на 100%.

Для расчета кадровой текучести применяется показатель увольнений, рассчитанный за определенный период. Каждый уволившийся работник создает для предприятия проблемы в виде непредусмотренных трат, и коэффициент увольнений позволяет рассчитать общее число расходов работодателя при движении штатных единиц.

Существует еще один показатель, используемый при расчетах кадровой текучести – коэффициент продолжительности работы на протяжении половины отчетного периода. Данная величина несет в себе информацию о том, какой размер имеет временной интервал, образовавшийся с момента начала одновременной работы половины сотрудников на предприятии и до момента их увольнения.

Какие убытки несет предприятие

Частые увольнения работников могут нанести предприятию существенный ущерб. Особенно ощутимы потери при движении специалистов узкого профиля, так как найти такие кадры довольно сложно, а чаще всего предприятиям приходится вкладывать средства в их подготовку.

Все расходы организации при текучести кадров (по сути — ее цена) складываются из следующих позиций:

  • упущенного объема проделанных работ, невыпущенной продукции;
  • дополнительных расходов на оплату труда работникам, замещающим уволившихся новичков;
  • нецелевого использования высококвалифицированных кадров в период поиска новых кандидатур;
  • стоимостной оценке брака, отходов, некачественно проведенных работ вновь прибывшими работниками;
  • затрат на обучение новых кадров, проведение конкурса, отбора и т.п.;
  • административных затрат на переоформление всех документов;
  • падения уровня производства товаров и работ в период подготовки и обучения новых кадров.

 

ФАКТОР ДОХОДНОСТИ ДИВИДЕНДА: ПРОТИВ ОБЫЧНОЙ МУДРОСТИ

  • Перейти к содержанию
  • Вход для клиентов
  • Отношения с инвесторами
  • Язык подписки
  • Связаться с нами
  • Сайт поддержки
  • Barra PortfolioManager
  • BarraOne
  • MSCI ESG Manager
  • MSCI ESG Direct
  • Global Index Lens
  • Портал MSCI Real Estate Analytics
  • RiskManager 3
  • 9SCIManager
  • 9SCIManager 9SCIManager 4 ™
  • Назад
  • Английский
  • Китайский
Навигация

Меню навигации

    org/SiteNavigationElement»>
  • Наши клиенты
  • Наши решения
  • Инвестирование ESG
  • Инвестиции в недвижимость
  • Исследования и аналитика | События

Все о факторах числа

Факторы числа — важная подтема систем счисления. В этой статье мы обсудим основные факторы числа. Практически каждый конкурсный экзамен состоит из 2-3 вопросов среднего и сложного уровня, основанных на числовом множителе. Принимая это во внимание, мы обсудим расширенное применение этой темы, чтобы дать вам преимущество перед другими кандидатами.

Какие множители у числа?

Множители числа N относятся ко всем числам, которые полностью делят N. Их также называют делителями числа.

Основная формула, связанная с множителями числа:

Это некоторые основные формулы, относящиеся к множителям числа N, таким образом, что

N = p a q b r c

Где p, q и r — простые множители числа n.

a, b и c — неотрицательные степени / показатели

  • Количество факторов N = (a + 1) (b + 1) (c + 1)
  • Произведение множителей N = N Кол-во множителей / 2
  • Сумма факторов: (p 0 + p 1 +. .. + p a ) (q 0 + q 1 + …. + q b ) (r 0 + r 1 + … + r c ) / (p a -1) (q b -1) (r c -1)

Решенные вопросы по факторам номера:

Пример 1: Рассмотрим число 120. Найдите следующее для n
  1. Сумма факторов
  2. Количество факторов
  3. Произведение множителей
Решение: Разложение 120 на простые множители составляет 23x31x51.Применяя формулы,
  • Сумма факторов = [(2 0 +2 1 +2 2 +2 3 ) (3 0 +3 1 ) (5 0 +5 1 ) ] / [(2-1) (3-1) (5-1)] = 45
  • Количество факторов = (3 + 1) (1 + 1) (1 + 1) = 16
  • Произведение множителей = 120 (16/2) = 120 8
Пример 2: Найдите для числа 84 следующее: —
  1. Количество нечетных множителей
  2. Число четных факторов

Решение: Разложением на простые множители 84, 84 = 2 2 × 3 1 × 7 1
Общее количество множителей = (2 + 1) (1 + 1) (1 + 1) = 12

  1. Число нечетных множителей будет всеми возможными комбинациями степеней 3 и 5 (исключая любую степень 2). Следовательно, количество нечетных множителей = (1 + 1) (1 + 1) = 4
    При ручной проверке эти множители равны 1, 3, 7 и 21.
  2. Количество четных множителей = общее количество факторов — нет. четных факторов

    = 12 — 4 = 8

Знайте свою позицию в Факторах. Пройди этот тест сейчас.

Расширенные концепции факторов числа

Пример 3: Пусть N = 3 15 × 7 43 . Сколько факторов в N 2 меньше N, но не делят N полностью?

Решение: Пусть N = 6, тогда N 2 = 36.

Посредством разложения на простые множители N = 2 × 3 и N 2 = 2 2 × 3 2 . Количество факторов N 2 = 9, которые равны 1, 2, 3, 4, 6, 9, 12, 18, 36. Итак, из них первые пять меньше N, то есть 1, 2, 3, 4 и 6. Но из них 1, 2, 3 и 6 полностью делят 6. Остается 4. Следовательно, нет. факторов, которые меньше N, но не делят N полностью, составляет 1 .
Чтобы прийти к этому по формуле,

  • Добавьте 1 к числу факторов N 2 No.факторов = (2 + 1) (2 + 1) = 9; добавив 1, 9 + 1 = 10
  • Разделите это на 2, чтобы получить количество пар Количество пар = 10/2 = 5
  • Из полученного числа вычтите количество множителей N. Число множителей N = (1 + 1) (1 + 1) = 4; 5-4 = 1, что и есть ответ.

Давайте перейдем к рассматриваемой проблеме, выполнив шаги,

  1. N 2 = 330 x 786; Количество факторов = (30 + 1) (86 + 1) = 31x 87 = 2697; сложение 1 дает 2698
  2. Количество пар = 2698/2 = 1349
  3. №множителей N = (15 + 1) (43 + 1) = 704; Ответ: 1349-704 = 645
Обучение
  • Этот вопрос появляется на конкурсных экзаменах каждый год. Следовательно, мы разработали ярлык для данной проблемы. Согласно ему, ответ на такую ​​проблему дает произведение степеней простых чисел N.
  • Для вышеупомянутой задачи ответ может быть непосредственно получен как 15 × 43 = 645!

Пример 4: Найдите число положительных целочисленных решений уравнения, x 2 -y 2 = 840?

Решение: Алгебраическое выражение может быть записано как x 2 -y 2 = (x + y) (x-y)
  • Следовательно, чтобы получить решение x и y, нам нужно найти пары, произведение которых равно 840.
  • Факторизация на простые числа 840 = 2 3 × 3 × 5 × 7. Итак, количество множителей 840 = (3 + 1) (1 + 1) (1 + 1) (1 + 1) = 32.
  • Число пар, которые дадут уникальные положительные интегральные решения для этого уравнения = no. множителей / 2 = 32/2 = 16. Потому что для каждой пары, скажем, 4 x 210, мы получаем уникальные решения для x и y.
Обучение
  • x и y будут давать различные целые значения только при условии, что правая часть уравнения является либо нечетным числом, либо кратным 4.

Готовы ли вы ответить на наши вопросы продвинутого уровня? Пройди этот тест и узнай.

Практический вопрос: Сколько натуральных чисел меньше 100 можно записать как разность двух натуральных чисел?
(Подсказка: примените вышеупомянутое обучение, чтобы решить этот вопрос)
Ответ: 75

Факторы числа: ключевые знания
  • Некоторые вопросы одного типа от среднего до сложного задаются год за годом на нескольких конкурсных экзаменах. Тщательная практика составления типовых вопросов (как показано в видео) может дать вам большое конкурентное преимущество в управлении временем.

Учитесь прямо у эксперта! Посмотрите это видео, чтобы понять все концепции Факт о факторах числа

Смотри

Fidelity High Yield Factor Fund Прогноз: до $ 60.043!

50
  • Открытие на сентябрь
    • 5050

    ,00 Открытие ноября

    50 Открытие на 2022 год 60.221650 Открытие на март50
    Прогноз цены фонда Fidelity High Yield Factor ETF на 2020 год Декабрь 2020 года Открыт: Цена: Мин .: Макс .: Изменение: -0,11% ▼
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2021 год 54. 9725 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 2,17% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 902 на 2021 год. .1338 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,43% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 902 на март 2021 г. Цена: Мин . : Макс .: Изменение: -5,7% ▼
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2021 год Открытие на апрель 2021 .763 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 3,83% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2021 год Открытие на май 2021 г. Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 2,42% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2021 год Открытие на июнь 2021 г.3103 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,21% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 902 на июль 2021 г. Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,9% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2021 год Открытие августа 2021 г.1819 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,06% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 902 на 2021 год Цена: Мин .: Макс .: Изменение: -0,04% ▼
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2021 год Открытие на октябрь 2021 г. .7895 Цена: Мин.: Макс .: Изменение: 0,43% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2021 год 9021 208850 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 0,29% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2021 год Открытие на декабрь 2021 г.1556 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: -0,03% ▼
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 902 на 2022 год Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,84% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 902 на 2022 г. .4099 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 0,93% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 902 на март 2022 г. 20228 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: -5,41% ▼
    Fidelity High Yield Factor ETF Fund Прогноз цены на 2022 год 58,184150 .9311 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 3,63% ▲
    Fidelity High Yield Factor ETF Fund Прогноз цены на 2022 год
  • 01
    		•  Открытие мая Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 2,26% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2022 год Открытие на июнь 2022 г.4604 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,22% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 902 на июль 2022 г. Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,67% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2022 год Открытие августа 2050 г.3618 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 0,94% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2022 год9 Сентябрь Цена: Мин .: Макс .: Изменение: -0,05% ▼
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2022 год Открытие на октябрь 2022 г. .9884 Цена: Минимум: Макс: Изменение: 0,35% ▲
    Fidelity High Yield Factor 9038 Прогноз цены фонда ETF 9050 902 04988 на ноябрь 2022 г. Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 0,09% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2022 год Открытие на декабрь 2022703 9023

    9049 Открытие на 2023 год. .5766

    50 902 902 902 902 902 Открытие ноября50

    2
    Цена: Мин .: Макс .: Изменение: -0,09% ▼
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 9050 на 2023 год9 65,3721 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,88% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены на фондовый фонд Цена: Мин.: Макс .: Изменение: 1,05% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 902 на март 2023 г. Цена: Мин .: Макс .: Изменение: -5% ▼
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2023 год 9049 Открытие на апрель 2023 .4049 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 3,01% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2023 г. Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,96% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2023 год664 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,14% ▲
    Fidelity High Yield Factor ETF Fund Прогноз цены на 2023 г. Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,66% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2023 год6303 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 0,79% ▲
    Fidelity High Yield Factor 9050 Прогноз цены фонда ETF на 2023 год 20238 Открытие сентября Цена: Минимум: Макс: Изменение: -0,05% ▼
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 701 на 2023 год Открытие на октябрь 2050 .1765 Цена: Мин .: Макс: Изменение: 0,45% ▲
    Fidelity High Yield Factor ETF Fund 7050 Прогноз цены на 2023 год Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 0,15% ▲
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF 701 на 2023 год9 декабря 20505756 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: -0,11% ▼
    Fidelity High Yield Factor Прогноз цены фонда ETF на 2024 год9 70,5331 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 1,76% ▲
    Fidelity High Yield Factor 9050 Прогноз цены фонда ETF 9050 на февраль 2024 г. на 2024 г. .7969 Цена: Мин .: Макс .: Изменение: 0,82% ▲

    Фактор качества | Формула Q-фактора

    Добротность или добротность — это мера рабочих характеристик катушки, конденсаторной катушки индуктивности с точки зрения ее потерь и ширины полосы резонатора. Простые формулы могут связывать переменные.

    Q, Учебное пособие по качеству включает:
    Q, основы фактора качества Индуктор Q Сеть RLC Q

    Добротность или добротность катушки индуктивности или настроенного контура часто используется для определения его характеристик в резонаторной цепи.Добротность или добротность — это безразмерное число, которое описывает затухание в цепи. Он также обеспечивает указание ширины полосы резонатора относительно его центральной частоты.

    Значения добротности часто цитируются и могут использоваться при определении характеристик катушки индуктивности, конденсатора или настроенной цепи.

    Q или добротность используется со многими настроенными радиочастотными схемами или элементами, чтобы указать их работу в генераторе или другом виде резонансного контура.

    Простые формулы связывают потери и пропускную способность с Q.

    Концепция добротности для настроенных схем

    Q, основы добротности

    Концепция Q, фактора качества, была впервые предложена инженером по имени К. С. Джонсон из инженерного отдела Western Electric Company в США. Он оценивал работу и качество различных катушек. В ходе своих исследований он разработал концепцию Q. Интересно, что его выбор буквы Q был сделан потому, что все остальные буквы алфавита были взяты, а не из-за фактора качества термина, хотя задним числом выбор буквы Q для Фактор качества не мог быть лучше.

    Коэффициент качества — это понятие, применимое во многих областях физики и техники. Он обозначается буквой Q и может называться Q-фактором.

    Коэффициент добротности — это безразмерный параметр, который указывает потери энергии в резонансном элементе, который может быть любым, от механического маятника, элемента в механической конструкции или в электронной цепи, такой как резонансная цепь.

    Хотя добротность элемента связана с потерями, она напрямую связана с полосой пропускания резонатора относительно его центральной частоты.

    Q указывает потерю энергии относительно количества энергии, хранящейся в системе. Таким образом, чем выше Q, тем ниже скорость потери энергии, и, следовательно, колебания будут уменьшаться медленнее, то есть они будут иметь низкий уровень демпфирования и будут звонить дольше.

    Для электронных цепей потери энергии в цепи вызваны сопротивлением. Хотя это может произойти где угодно в цепи, основная причина сопротивления возникает внутри индуктора.

    Определение коэффициента качества

    Определение коэффициента качества часто требуется для более точного понимания того, что это за количество на самом деле.

    Для электронных схем Q определяется как отношение энергии, запасенной в резонаторе, к энергии, подаваемой в резонатор за цикл, чтобы поддерживать постоянную амплитуду сигнала на частоте, при которой запасенная энергия постоянна во времени.

    Он также может быть определен для катушки индуктивности как отношение ее индуктивного реактивного сопротивления к ее сопротивлению на определенной частоте, и это мера ее эффективности.

    Влияние добротности

    Имеется много причин, по которым добротность имеет значение при работе со схемами с настройкой РЧ.Обычно высокий уровень Q является полезным, но в некоторых приложениях может потребоваться определенный уровень Q.

    Некоторые соображения, связанные с Q в РЧ-настроенных схемах, кратко изложены ниже:

    • Полоса пропускания: При увеличении добротности или добротности уменьшается полоса пропускания настроенного фильтра цепи. По мере уменьшения потерь настроенная схема становится более резкой, поскольку энергия лучше хранится в цепи.

      Можно видеть, что с увеличением добротности полоса пропускания на 3 дБ уменьшается, а общий отклик настроенной схемы увеличивается.Во многих случаях требуется высокая добротность, чтобы гарантировать достижение требуемой степени селективности.

    • Широкая полоса пропускания: Во многих радиочастотных приложениях требуется широкополосная работа. Некоторые формы модуляции требуют широкой полосы пропускания, а другие приложения требуют фиксированных фильтров для обеспечения широкой полосы пропускания. Хотя может потребоваться сильное подавление нежелательных сигналов, существует конкурирующее требование для широкой полосы пропускания. Соответственно, во многих приложениях требуемый уровень Q необходимо определять для обеспечения общих характеристик, необходимых для удовлетворения требований к широкой полосе пропускания и адекватному подавлению нежелательных сигналов.
    • Фазовый шум генератора: Любой генератор генерирует так называемый фазовый шум. Это случайные сдвиги фазы сигнала. Это проявляется в виде шума, распространяющегося от основной несущей. Как и следовало ожидать, этот шум нежелателен, поэтому его необходимо минимизировать. Конструкция генератора может быть адаптирована для уменьшения этого несколькими способами, главный из которых заключается в увеличении добротности схемы настроенного генератора.
    • Общие паразитные сигналы: Настроенные схемы и фильтры часто используются для удаления паразитных сигналов. Чем резче фильтр и чем выше уровень Q, тем лучше схема сможет удалить паразитные сигналы.
    • Звонок: Чем больше добротность резонансного контура, тем меньше потери. Это означает, что любое колебание, возникающее в цепи, потребует больше времени, чтобы исчезнуть. Другими словами, цепь будет больше «звонить».Это на самом деле идеально подходит для использования в схеме генератора, потому что проще настроить и поддерживать колебания, поскольку в настроенной схеме теряется меньше энергии.

    Формулы добротности

    Основная формула добротности или добротности основана на потерях энергии в катушке индуктивности, цепи или другом элементе.

    Исходя из определения коэффициента качества, данного выше, коэффициент Q может быть математически выражен в следующей формуле коэффициента Q:

    Если посмотреть на полосу пропускания резонансного контура ВЧ, это соответствует формуле добротности:

    Коэффициент качества Q, показывающий центр и точки -3 дБ

    В любой РЧ или другой цепи каждый отдельный компонент может вносить свой вклад в коэффициент качества Q или коэффициент качества цепи в целом.Добротность компонентов, таких как катушки индуктивности и конденсаторы, часто указывается как имеющие определенный коэффициент добротности или добротность.

    Добротность и демпфирование

    Одним из аспектов фактора добротности, который важен во многих схемах, является демпфирование. Фактор качества Q определяет качественное поведение простых затухающих генераторов и влияет на другие схемы, такие как отклик в фильтрах и т. Д.

    Существует три основных режима, которые можно учитывать при рассмотрении демпфирования и добротности.

    • Недодемпфирование (Q> 1/2): Система с недостаточным демпфированием — это система, в которой коэффициент Q больше половины. Те системы, в которых добротность составляет чуть больше половины, могут колебаться один или два раза при подаче ступенчатого импульса до того, как колебания исчезнут. По мере увеличения добротности демпфирование падает, и колебания сохраняются дольше. В теоретической системе, в которой коэффициент добротности бесконечен, колебания будут поддерживаться бесконечно без необходимости добавления каких-либо дополнительных стимулов.В генераторах некоторый сигнал подается обратно, чтобы обеспечить дополнительный стимул, но высокая добротность обычно дает гораздо более чистый результат. В сигнале присутствует более низкий уровень фазового шума.
    • С избыточным демпфированием (Q <1/2): Система с избыточным демпфированием имеет коэффициент добротности менее 1/2. В системе этого типа потери высоки, и в системе нет перерегулирования. Вместо этого система будет экспоненциально затухать, асимптотически приближаясь к установившемуся значению после приложения ступенчатого импульса.Чем меньше добротность или добротность, тем медленнее реагирует система на ступенчатый импульс.
    • С критическим демпфированием (Q = 1/2): Система с критическим демпфированием имеет коэффициент добротности 0,5 и, как и система с избыточным демпфированием, выходной сигнал не колеблется и не выходит за пределы своего установившегося выхода. Система приблизится к установившейся асимптоте за самое короткое время без каких-либо перерегулирований.

      Об авторе

      alexxlab administrator

      Оставить ответ

      © 2019 ICQ Information Center