Коэффициент текучести персонала формула: Как рассчитать текучесть кадров: формула расчета коэффициента

Содержание

Как рассчитать текучесть кадров: формула расчета коэффициента

Что такое текучесть кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.

активная. Человек уходит сам, так как его не устраивает содержание работы, отсутствие карьерного роста, условия труда на рабочем месте, не сложились отношения с руководителем или с коллективом и т. д.;
пассивная. Работник не уходит, но его руководитель мечтает избавиться от него, так как он не справляется с работой, не вписывается в корпоративную культуру, часто болеет и т. д.;
внутриорганизационная. Если сотрудник переводится в другой отдел, для его прежнего руководителя это тоже потеря;
внешняя. Сотрудники покидают компанию в поисках «лучшей доли».

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем.

И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров: формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:

за прогулы;
за нарушение техники безопасности;
за самовольный уход с работы;
в связи с неудовлетворительными результатами аттестации и др.

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая:

где:

Чувол — количество уволившихся из организации за отчетный период;
ССЧ — среднесписочная численность за тот же период.

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Где и для чего используется

Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.

Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.

А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.

Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

вида деятельности компании;
местности, где работает предприятие;
условий работы;
иных факторов.

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.

Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.

Причины текучести кадров

Причиной текучести кадров могут быть самые различные факторы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:

Вид деятельности компании. Например, в торговых организациях всегда наблюдается более высокая кадровая текучесть, чем на производственных предприятиях.
Месторасположение организации. В крупных городах проще найти альтернативные варианты трудоустройства. В небольших населенных пунктах у соискателей не такой большой выбор, поэтому на аналогичных должностях текучесть будет значительно ниже.
Чрезмерно молодой или, наоборот, возрастной коллектив: молодежь более склонна к частой смене работы, а работники пенсионного возраста могут принять решение закончить трудовую деятельность в любой момент.
Сотрудники среднего возраста более заинтересованы в сохранении постоянного места работы.
Несоответствие уровня оплаты труда рыночным реалиям. Низкая заработная плата — одна из основных причин смены работы квалифицированными сотрудниками. Необходимо четкое понимание, каковы рыночные уровни заработной платы по каждой должностной единице.
Отсутствие перспектив развития и роста. Большинство перспективных сотрудников стремятся к профессиональному развитию и карьерному росту. И если нынешний работодатель не может обеспечить необходимый рост, сотрудник будет вынужден искать возможности профессионального развития на стороне.
Неудобный график работы или плохие условия труда.
Плохой климат в коллективе. Является субъективным фактором, но иногда излишние претензии руководителей к подчиненным, сложные взаимоотношения с коллегами, сложности адаптации новых сотрудников могут также приводить к излишней текучести.

Что можно сделать для стабилизации коэффициента текучести

Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне. Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

Установить конкурентоспособную оплату труда работников.
Контроль за сменой поколений сотрудников. Обеспечение привлечения перспективных молодых специалистов, организация их обучения старшим поколением, удержание квалифицированных специалистов среднего поколения.
Обеспечить возможность карьерного и профессионального роста: обучающие курсы, должностной карьерный рост, возможный при правильной организации смены поколений.

Установить более благоприятный график работы. Например, если все сотрудники предпочитают обедать на рабочем месте, сокращение традиционного часового обеденного перерыва до 30 минут может быть благоприятно воспринято сотрудниками, так как они будут заканчивать работать раньше.
Если организация работает в местах не очень привлекательных для перспективных сотрудников, можно обеспечить им более благоприятные условия: например возмещать затраты на аренду жилья.
Организовать правильную кадровую работы, которая позволит отсекать сотрудников-бегунов на стадии собеседования, до подписания трудового договора.

Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров

ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:

Причина увольнения	2014	2015	2016	2017	2018
По собственному желанию	1	5	2	6	8
За прогулы	1		1		2
За неисполнение служебных обязанностей		2
Итого	2	7	3	6	10

Для каждого года произведем расчет коэффициента текучести кадров и проследим его динамику. Используем ту же формулу:

По этой формуле делаем аналогичный расчет коэффициента текучести за каждый год:

Год	2014	2015	2016	2017	2018
Коэффициент текучести кадров	2 %	7 %	3 %	6 %	10 %

Из результатов расчета видно, что за последние пять лет коэффициент текучести кадров предприятия значительно вырос. Более того, последние два года он превышает 5 %. Коэффициент текучести кадров еще не достиг критических значений, но уже превышает нормальное. В связи с этим руководству компании необходимо провести работу по нормализации рабочего климата в коллективе, возможно, пересмотреть условия труда или график работы.

Также необходимо проанализировать причины роста числа уволенных за прогулы. Это может свидетельствовать об ошибках кадровых служб при подборе кандидатов на вакантные места.

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Что такое коэффициент текучести и как его рассчитать? – PeopleForce

нет комментариев / Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы

Текучесть кадров является одним из самых важных метрик для HR. Этот показатель позволяет оценить качество подбора, адаптации, обучения и оценки персонала.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров или текучесть персонала представляет собой показатель того, сколько сотрудников покидают компанию. Ведь после ухода сотрудников необходимо найти новых, которые будут соответствовать всем требованиям и смогут быстро адаптироваться на новом месте.

Понятие добровольного и недобровольного оборота

Существует множество причин, по которым сотрудники покидают компанию. Они могут быть как добровольными, так и недобровольными.

О добровольном обороте мы можем говорить, когда сотрудники покидают компанию по собственной инициативе, например, меняя место работы.

Принудительный оборот происходит в том случае, когда сотрудники покидают компанию не из-за желания сменить место работы или сферу деятельности. Такая ситуация может возникать из-за низкого качества труда работника, несоответствия занимаемой должности или нарушения корпоративных правил.

Почему текучесть кадров важна для организации?

Текучесть кадров считается одним из самых важных показателей в HR и используется довольно часто. Как правило, ее упоминают в негативном ключе. Это связано с тем, что при высокой текучести кадров затраты предприятия возрастают. Ведь, когда одни сотрудники уходят, их необходимо заменить другими. А это дорогостоящий процесс. Согласно исследованиям, проведенным Обществом по управлению человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену сотрудника могут достигать 50-60% годового оклада работника, а общие расходы, связанные с текучестью кадров – от 90% до 200% годового оклада.

Почему же замена сотрудников стоит так дорого? Для того, чтобы это понять, необходимо посчитать расходы, которые связаны непосредственно поиском нового человека. Во-первых, его необходимо найти и нанять. А это предполагает и время на поиск, и время на обучение, и так называемый «разгон». Ведь новые сотрудники, как правило, оказываются менее продуктивными и для того, чтобы они начали работать на максимум эффективности, должно пройти время.

Показатель нормальной текучести кадров: какой он?

Из-за того, что заменить сотрудника довольно дорого, текучесть кадров упоминается чаще как негативное явление. Но это не обязательно так.

Если текучесть кадров проявляется из-за того, что недостаточно квалифицированные работники уходят из компании, то это неплохо. С другой стороны, если уходят хорошие сотрудники, то для компании это может иметь пагубные последствия. Поэтому достаточно трудно сказать, каким будет нормальный показатель оборачиваемости сотрудников. Здесь важно знать специфику работы компании и каждую конкретную ситуацию. Таким образом, текучесть кадров всегда оценивается без отрыва от контекста.

Средний уровень текучести кадров сложно определить еще и потому, что для разных отраслей этот показатель может существенно отличаться. Как сообщает Бюро статистики США, средний показатель в стране составляет 12-15% в год. А статистика LinkedIn говорит о том, что среднегодовой уровень текучести кадров в мире составляет 10,9%.

Но в таких отраслях, как гостиничный бизнес или торговля, текучесть кадров существенно выше. Причина, как правило, заключается в том, что в этом сегменте рынка чаще заняты студенты или сотрудники на неполный рабочий день. В конечном итоге эти люди находят другую работу.

Чтобы подробнее изучить показатели текучести кадров в различных отраслях, следует ознакомиться со статистикой, которую предоставляет Daily Pay.

Как правильно рассчитать текучесть кадров?

Показатель текучести кадров – это тот процент сотрудников, которые покинули компанию за определенный период времени. Как правило, данный показатель рассчитывается за месяц или год.

Для того, чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, необходимо количество сотрудников, покинувших компанию, разделить на среднее количество сотрудников за указанный период времени. Затем это число умножается на 100%.

Среднесписочное количество сотрудников рассчитывается следующим образом: их количество в начале и конце периода суммируется, а затем делится на два.

Таким образом, для того, чтобы произвести расчет уровня теку чести, нам понадобятся такие переменные:

Количество сотрудников, которые ушли из компании в заданный период времени (добровольно или нет).
Количество сотрудников, которые работали в компании в начале указанного периода.
Количество сотрудников, которые работали в компании в конце указанного периода.

Окончательная формула для расчета показателя текучести кадров выглядит следующим образом:

Благодаря коэффициенту текучести можно безошибочно определить возможность возникновения в компании кадровых проблем, чтобы вовремя их устранить.

Cover image by Michael McMahon

как считать и роль в бизнесе

В маленькой компании собственнику бизнеса, который зачастую является ее руководителем, известно почему у него увольняются сотрудники. Он всегда знает настоящую причину, которая побудила человека уйти из команды. Это важно, так как позволяет подготовить новые кадры вовремя, минимизируя потери. Когда речь идет о средней или крупной компании со штатом от 200 человек, отследить конкретику по каждому сотруднику намного сложнее, но это не влияет на необходимость в подобном.

Руководителю следует знать какой коэффициент текучести кадров считается нормой и какой фактический показатель в каждом из отделов его компании, чтобы найти проблемы, которые приводят к издержкам. При этом чем больше сотрудников, тем сложнее отследить причины ухода отдельного человека и выполнить анализ. Если, конечно, там нет нашумевшей системы которую сейчас тестируют в «Мироновском хлебопродукте», компании-лидере украинского рынка курятины.

Например, если в отеле приходится часто менять администраторов, суммарные потери могут составлять до 30% от ежегодного размера фонда оплаты труда этих специалистов, что при средней заработной плате в 7700 гривен и четырех сотрудниках составит более 100 000 гривен в год. Почему так происходит и как точнее рассчитать суммы потерь при смене любого работника в компании разберем дальше в статье.

Виды текучести кадров

Коэффициент текучести кадров – показатель, который говорит о процентном соотношении числа уволенных сотрудников к среднесписочному количеству человек в компании при расчете за определенный период.

Сам показатель текучки и его отклонение от нормы для отрасли или компании служит только сигналом о проблеме, но не говорят напрямую о тех затратах, которые несет фирма из-за этого явления.

Выделяют два вида текучести кадров:

активная – увольнение сотрудников обусловлено их неудовлетворенностью условиями или политикой компании;
пассивная – обусловлена неудовлетворенностью руководителей компании выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей.

Подписывайтесь на Telegram-канал «Детектор лжи в бизнесе» https://t.me/hr_security о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.

В зависимости от уровня текучести кадров, различают:

естественную – характерна для определенной сферы и уровня должности сотрудников;
чрезмерную – показатель выше нормального по организации или отрасли.

Чрезмерная текучесть кадров говорит о проблемах внутри компании, которые приводят к потере прибыли из-за частой смены персонала. Нахождение причин этого и их устранение позволяет существенно увеличить эффективность работы и улучшить климат в коллективе.

Внимание! При расчете следует помнить, что далеко не всегда в трудовой книжке или внутренней документации компании указывают истинную причину увольнения. Именно поэтому одной из обязанностей отдела персонала является выборочный опрос уволенных сотрудников лично или по телефону.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров?

Формула коэффициента текучести кадров следующая:

К_{тек. кадров} = (Кол-во уволенных / Численность персонала) х 100%

Чтобы посчитать отдельно активную и пассивную текучесть, потребуется уточнение причины ухода каждого сотрудника. Для определения все ли в порядке на предприятии или в подразделении, полученный результат сравнивают с нормами и этим же показателем компании за соответствующий период прошлого года.

Коэффициент текучести кадров рассчитывают как в целом по предприятию, так и по отдельным подразделениям или уровням персонала. В зависимости от отрасли меняется период, за который берут данные. Чаще всего – это год, но для предприятий с высокой текучестью кадров расчетным периодом может быть полгода или три месяца, а для предприятий с низкой текучестью – два-три года.

Усредненные нормы показателя текучести кадров:

В зависимости от отрасли этот показатель может меняться. Например, текучесть сотрудников, задействованных на сезонных работах, может доходить до 80-100%. В компаниях, где сильны корпоративные ценности и отбору персонала уделяют много времени, этот показатель даже среди рядовых сотрудников может составлять до 5%.

В крупных компаниях рекрутеры самостоятельно устанавливают нормы по отдельным должностям и подразделениям, основываясь на опыте конкурирующих фирм и данных по компании. Благодаря этому при отслеживании текучести кадров проще найти проблемные участки и выявить с чем связано большое количество увольнений.

Причины, которые влияют на текучесть кадров

На решение об увольнении сотрудника по собственному желанию могло повлиять сразу несколько причин, среди которых чаще всего встречаются следующие:

фактическая оплата ниже ожидаемой, учитывая объем и сложность работы;
плохие условия труда;
проблемы в отношениях с руководством или коллегами;
отсутствие возможности карьерного роста;
низкая мотивация для работы в компании или на определенной должности;
неэффективная процедура отбора кандидатов, что приводит к найму неподходящих людей;
слабая адаптационная политика в первые три месяца после приема на работу;
ненормированная и чрезмерно интенсивная работа.

Опыт многих рекрутеров показал, что есть определенные факторы риска, которые с большой долей вероятности приводят к увольнениям сотрудников:

возраст до 25 лет – именно в этот период люди наиболее склонны к частой смене работы;
долгая дорога на работу и обратно – провоцирует поиск вариантов с меньшими временными и финансовыми затратами на транспорт;
стаж на предприятии меньше трех лет – если в течение этого времени сотрудник не уволился, риск подобного значительно уменьшается.

Чтобы понять что именно порождает текучесть кадров, следует провести анализ: сравнить условия предоставляемые компанией с конкурентами, переговорить с уволенными сотрудниками, побеседовать с руководителем подразделения, в котором наблюдается чрезмерное количество увольнений. На основании этого следует провести «работу над ошибками», чтобы минимизировать потери из-за поиска новых работников и их обучения.

Как рассчитать потери от текучести кадров?

Замена сотрудника всегда сопровождается потерями. Их можно выразить в денежном эквиваленте, если воспользоваться определенными формулами.

1. Потери из-за перерывов в рабочем процессе:

Nпр = В* Т *Чт, где

В – среднедневной доход от работы одного человека;

Т – количество дней отсутствия сотрудника на рабочем месте из-за найма нового;

Чт – общее число уволенных сотрудников в этот период.

Например, если вернуться к отелю, где часто меняют администраторов и предположить, что в среднем доход от 1 дня работы специалиста составляет 300 гривен, а нового находят за 10 дней, потери из-за перерыва в рабочем процессе составляют около 3000 гривен.

2. Потери из-за обучения нового сотрудника обусловлены тем, что ни один новый человек в компании не сможет с первого же дня выполнять все те же обязанности в полном объеме, что и его предшественник:

По = Зо*Ди*Ки, где

Зо – общие затраты на обучение новых сотрудников за отчетный период;

Ди – чрезмерная текучесть кадров;

Ки – коэффициент текучести за отчетный период.

Если предположить, что в отеле чрезмерная текучесть кадров составляет всего 10%, а за текущий период поменялся лишь 1 администратор из 4, то при общих затратах на обучение в 500 гривен получим потери на этом в размере 687,4 грн.

3. Потери из-за низкой производительности сотрудника перед увольнением обусловлены нежеланием человека тратить много сил на благо компании, из которой он уходит:

Ппу = Срв * Ксп * Чу, где

Срв – обычная средняя выработка, учитывая должность;

Ксп – коэффициент, определяющий уменьшение производительности относительно обычной;

Чу – количество дней, когда наблюдалась пониженная производительность.

Минимальный показатель Чу равен 1 дню.

Некоторые компании регулярно отслеживают KPI по каждому сотруднику, чтобы не держать в штате тех, кто любит отдохнуть на рабочем месте. Другие компании пошли дальше – через камеры отслеживают уровень счастья сотрудников, что может влиять на их производительность. Именно эта модель сейчас в тестовом режиме запущена в «Мироновском хлебопродукте», компании-лидере украинского рынка курятины.

Посчитаем какие потери могут быть у отеля, если предположить, что коэффициент производительности равен 0,75, а сниженная производительность перед увольнением наблюдалась около недели, то есть 3 смены. Итого потери из-за этого составят: 300 * 0,75 * 3 = 675 гривен.

4. Потери из-за низкой производительности нового сотрудника обусловлены тем, что в адаптационный период он проходит обучение и не может выполнять все функциональные обязанности в полном объеме:

Пнс = Срва * Км * Чм, где

Срва – обычная средняя выработка для определенной должности;

Км – коэффициент, определяющий уменьшение производительности во время адаптации относительно обычной для этой должности;

Чм – количество дней адаптационного периода.

Для нашего предполагаемого отеля, если взять коэффициент уменьшения производительности равный 0,5, а адаптационный период – 10 смен, получится: 1500 гривен.

5. Затраты на поиск персонала также следует включать в потери из-за текучести кадров:

Зорг = (Зн * Дт ) * Кизм, где

Зн – все расходы на поиск и найм персонала в расчетный период;

Дт – коэффициент текучести в расчетный период;

Кизм – коэффициент изменения численности сотрудников с начала периода по отношению к его окончанию.

Даже если предположить, что в нашем гипотетическом отеле из примером нет затрат на поиск персонала, так как новых сотрудников находят благодаря нетворкингу и объявлениям в соцсетях, суммарные потери из-за замены всего 1 администратора составляют около 5862,4 гривен, что практически равняется месячной заработной плате этого специалиста.

Средняя величина потерь (упущенной прибыли и прямых затрат) из-за текучести кадров может составлять до 12% от годовой суммы, потраченной на заработную плату всех сотрудников низшего уровня, до 30% по специалистам и от 20 до 100%, когда речь идет о руководителях высшего звена.

Понимая как рассчитывается коэффициент текучести кадров и какие предприятие несет затраты из-за этого явления, а также своевременно подводя итоги, руководитель может улучшить ситуацию в компании, чтобы избежать лишних расходов, повысить прибыльность и улучшить репутацию.

Когда организованы все условия для нормальной работы, люди стремятся работать в такой фирме, а количество уволенных по собственной инициативе резко уменьшается.

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

Пример формулы расчета коэффициента текучести кадров в Excel

Показатель текучести кадров является показателем эффективности фирмы в трудоустройстве значимых работников. Что понимается под текучестью кадров? Высокий показатель текучести сотрудников свидетельствует о том, что фирма трудоустраивает некачественных работников или же не может удержать их у себя. По сути высокая текучесть персонала скорее всего из-за предоставления работодателем: низкой перспективы, неадекватных условий работы, оплаты труда ниже среднего уровня и т.п. Риски компании при внешней ротации линейных сотрудников существенно повышаются. Отток персонала фирмы часто наступает и с повода окончания договора трудоустройства либо его добровольного разрешения.

Как посчитать текучесть кадров в процентах по формуле Excel

Ниже на рисунке представлены доныне о текучести кадров в определенной фирме за период 12 месяцев. К числу сотрудников на начало месяца добавлено количество новых трудоустроенных работников и вычитается количество персонала, которые уволились с работы на фирме. Таким способом вычисляется итоговое количество работников:

Показатель текучести кадров – это соотношение количества увольнений с работы к среднемесячному количеству сотрудников, принятых на работу в фирму. Функция СРЗНАЧ используется для вычисления среднего количества работников на протяжении целого месяца. Количество увольнений с работы на фирме суммируется функцией СУММ и разделено на среднемесячное число работающих.

Результат вычислений можно далее можно сравнить со средними значениями показателя для этой же отрасли фирм или фирм подобного профиля. Показатель текучести сотрудников отличается в разных отраслях. Поэтому обычное сравнение данного показателя с предыдущими результатами может привести к принятию неправильных решений. Преждевременное формирование конкретных механизмов ротации кадров внутри компании и т.п. Не обязательно вычислять показатели текучести персонала за 12 месяцев, но благодаря ему можно нивелировать (сгладить) периодичные колебания увольнений, которые могут приводить к беспорядочным результатам.

Текучесть кадров: формулы расчета и коэффициент

Автор: Роджер Беннетт (Roger Bennett), профессор социологии Лондонского университета Guildhall. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:

(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в таблице 1. Он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников.

Таблица 1.

Период	Квартальный период работы	Численность уволившихся	% увольнений	% оставшихся работников
Первый	(1-13 недель)	200	40	60
Второй	(14-26 недель)	100	20	40
Третий	(27-39 недель)	50	10	30
Четвертый	(40-52 недели)	25	5	25
Пятый	(53-65 недель)	15	3	22
Шестой	(66-78 недель)	10	2	20
Седьмой	(79-91 неделя)	5	1	19
Восьмой	(92-104 недели)	5	1	18

Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы. В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы.

Полезным применением порядка расчета кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма. Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников.

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.

2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей:

150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;
25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;
10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;
5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.

Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.

Итог: 250 уволившихся.

В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:

[(1000 — 190) / 1000 ] х 100 = 81%.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом.

Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

Увольнение работников с их последующей заменой может быть дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

более низкий уровень производства в период обучения новичков;
упущенный объем производства во время замены работника;
оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;
возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;
стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;
стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;
затраты на обучение;
административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка.

Таким образом, при высоком значении коэффициента увольнений работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров — без этого компаниям грозил бы застой. Может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны.

Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, она может предпринять следующие действия:

Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.
Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.
Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.
Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.
Пересмотреть структуру системы оплаты и заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.
Ввести или улучшить систему введения в должность.
Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.
Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.
Обеспечить полную адекватность физических условий работы.

В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров.

Повысить свою профессиональную квалификацию в области управления кадрами вы можете с помощью курса «Управление персоналом»:

Управление персоналом: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

HR-метрик: как и зачем рассчитывать текучесть кадров?

Что такое текучесть кадров?

Оборачиваемость сотрудников (иногда также называемая текучестью персонала) — это показатель того, сколько сотрудников составляет , покидая компанию из .

Когда сотрудники увольняются, компания должна заменить их новыми сотрудниками.

➡️ Загрузите полное руководство по поиску квалифицированных кандидатов в 2020 году!

Добровольная и вынужденная текучесть кадров

Сотрудники могут покинуть компанию по разным причинам , как добровольным, так и вынужденным.

Добровольная текучесть кадров происходит, когда сотрудники добровольно уходят из компании, обычно потому, что они идут работать в другую компанию.

Напротив, вынужденная текучесть кадров происходит, когда сотрудники не принимали решение покинуть компанию. Другими словами, принудительная текучесть кадров происходит, когда сотрудники увольняются из-за плохой работы, прогулов или нарушения правил на рабочем месте.

Важность текучести кадров для организации

Текучесть кадров — один из наиболее важных и часто используемых HR-показателей.

Текучка кадров составляет , обычно упоминается в отрицательном контексте . Это связано с высокими затратами , связанными с высокой текучестью кадров.

Высокая текучесть кадров — дорогостоящая проблема . Когда сотрудники уходят, компания должна заменить их новыми сотрудниками. Замена сотрудников стоит долларов. Согласно исследованию Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену могут достигать 50% -60% годовой заработной платы сотрудника , а общие затраты, связанные с текучестью кадров, колеблются от от 90% до 200% от годовой зарплаты. годовой оклад.

Почему замена сотрудников обходится так дорого?

Причина, по которой замена служащих стоит так много денег становится намного яснее, если учесть всех расходов , связанных с заменой служащего. Во-первых, вам нужно найти и нанять новых сотрудников. Затем вы должны принять на работу новых сотрудников и обучить их. Вы также должны посчитать время нарастания на . Неопытные сотрудники, как правило, на менее продуктивны . Не говоря уже о времени, потраченном на поиск, найм и обучение новых сотрудников, пока они не станут полностью продуктивными.

Что такое нормальная текучесть кадров?

Из-за высокой стоимости замены сотрудников текучесть кадров обычно имеет отрицательный оттенок . Однако текучесть кадров — это не обязательно отрицательный момент.

Если высокая текучесть кадров является следствием того факта, что плохих исполнителей покидают компанию, это может быть хорошая вещь . С другой стороны, если уходят лучших сотрудников , это может быть убыточным для компании.Вот почему трудно сказать, какова нормальная текучесть кадров — это зависит от компании и ее конкретной ситуации . Таким образом, текучесть кадров всегда должна оцениваться контекстно .

Средняя текучесть кадров

Еще одна вещь, которая затрудняет , чтобы определить нормальную текучесть кадров , — это тот факт, что текучесть кадров v и очень сильно из одной отрасли в другую .По данным Статистического бюро США, средний оборот в США составляет около от 12% до 15% в год .

Согласно LinkedIn, среднегодовая текучесть кадров во всем мире составляет 10,9%.

Однако в некоторых отраслях, таких как розничная торговля и гостиничный бизнес, показатель оборачиваемости на выше среднего . В основном это связано с тем, что они обычно полагаются на студентов и работающих неполный рабочий день, которые в конечном итоге переходят на другую работу.

Если вас интересуют средних показателей текучести кадров для различных отраслей , посмотрите статистику текучести кадров, предоставленную Daily Pay.

Какова текучесть кадров?

Скорость текучести кадров — это процентов сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.

Скорость текучести кадров составляет , обычно измеряется и рассчитывается на ежемесячной и / или годовой основе.

Как рассчитать текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров составляет , рассчитанный как путем деления числа сотрудников, которые покинули компанию , на среднего числа сотрудников за определенный период времени. Затем это число умножается на 100 , чтобы получить процент.

Вот формула :

Среднее количество сотрудников s рассчитывается как , прибавляя к количеству сотрудников, нанятых компанией на начало определенного периода, и количеству сотрудников, Компания нанимала на конец определенного периода, и делили результат на 2.

Это означает, что для расчета текучести кадров вам действительно нужно 3 переменных:

1. Количество сотрудников, которые покинули (добровольно и вынужденно) из компании за определенный период времени

2 Количество сотрудников, нанятых компанией на начало определенного периода.

3. Количество сотрудников, нанятых компанией на и конец определенного периода.

При этом, вот окончательная формула для расчета текучести кадров:

Если вы предпочитаете смотреть видео, вот 2-минутный видеоурок , который научит вас вычислять сотрудника скорость оборачиваемости (пример включен!).

Рассчитайте текучесть кадров | BrightHR

Полезно знать, как рассчитать текучесть кадров. Это потому, что он определяет, сколько сотрудников покидают ваш бизнес за определенный период времени и нуждаются в замене.

Но это может быть сложно, если математика не является вашей сильной стороной. Вот почему мы собираемся объяснить, как рассчитывать текучесть кадров по месяцам и годам.

Как рассчитать текучесть кадров по месяцам?

Вы должны следовать уравнению:

Не волнуйтесь, это не так страшно, как кажется.И мы объясним, как вычислить среднее значение, вам не придется полагаться на свои смутные воспоминания о уроках математики.

Но сначала давайте разберем уравнение.

Чтобы начать расчет текучести кадров, вы должны разделить общее количество уволившихся в месяц на среднее количество сотрудников в месяц. Затем умножьте общую сумму на 100. Оставшееся число — это ваша ежемесячная текучесть кадров в процентах.

Вам давно не приходилось вычислять среднее значение? Просто добавьте сотрудников в начале месяца к общей численности персонала в конце месяца и разделите на два.Позже мы рассмотрим это более подробно.

А пока давайте рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров за один месяц.

В феврале в вашей компании работает в среднем 200 сотрудников, но четверо решают уволиться. Вот как это решить:

Достаточно просто? Теперь, когда вы разбираетесь, мы покажем вам, как рассчитать годовую текучесть кадров. Измеряя более длительный период времени, вы можете выявить закономерности в количестве сотрудников, уходящих каждый год.

Как рассчитать текучесть кадров по годам?

Уравнение — да, оно выглядит знакомым — выглядит следующим образом:

Начните расчет текучести рабочей силы, разделив общее количество выпускников в год на ваше среднее количество сотрудников в год. Затем умножьте это число на 100. Итого — это ваша годовая текучесть кадров в процентах.

Давайте рассмотрим еще один пример. Но на этот раз мы начнем с определения средней численности персонала в год.

На начало 2017 года в вашей компании работает 200 сотрудников. В течение года 20 сотрудников увольняются, и вы заменяете 10 из них. Остается 190 сотрудников.

Вот как рассчитать среднегодовой штат сотрудников:

В среднем на вас работает 195 человек в год.

Понял? Хорошо, пойдем дальше.

Теперь, когда вы знаете свою среднюю численность персонала, вы можете проследить оставшуюся часть уравнения:

Ваша текучесть кадров за 2017 год составляет 10%.

Но что означает этот процент? И как узнать, слишком ли он высокий или низкий для вашей отрасли? Узнайте, что текучесть кадров говорит о вашем бизнесе.

Как рассчитать текучесть кадров

В сообществе нашей Академии AIHR мы несколько раз обсуждали, как рассчитывать текучесть кадров. В области кадровой аналитики текучесть кадров, возможно, является наиболее обсуждаемым показателем. Однако подсчет оборота намного сложнее, чем кажется.В этой статье мы предложим лучший метод измерения текучести кадров.

Расчет текучести кадров: проблема

Как известно тем, кто знаком с этой темой, в настоящее время нет «правильного» способа расчета текучести. Быстрый поиск в Google покажет несколько веб-сайтов с разными формулами. То же самое и в профессиональных организациях.

Американский национальный институт стандартов (ANSI), институт, занимающийся содействием достижению консенсусных стандартов, использует определение, отличное от определения Международной организации по стандартизации (ISO).Формула текучести, предложенная ISO, также представляет некоторую двусмысленность и может быть объяснена (и, следовательно, рассчитана) более чем одним способом.

Легко понять, почему специалисты по персоналу запутаются, когда дело дойдет до этой темы. Помимо технических трудностей, связанных с подсчетом общего количества сотрудников и тех, кто уволился (эту тему мы не будем рассматривать в этой статье), существует проблема расчета текучести кадров. Четкая формула очень поможет.

Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать текучесть кадров, нам сначала нужно определить, что мы подразумеваем под текучестью кадров.

Сотрудник: ANSI определяет сотрудника как физическое лицо, «которое получило платежную ведомость в течение периода оплаты, который включает 12 ^-й-й день месяца». Кроме того, мы хотели бы добавить, что сотрудник не может быть новым сотрудником — подробнее об этом в следующем разделе.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Сборник кейсов по HR Analytics 2021

Возможности HR-аналитики стали решающими для большинства компаний.Вот коллекция некоторых из лучших тематических исследований HR Analytics, с которыми мы сталкивались за последние годы.

Оборот: Выход из организации по увольнению, выбытию и другим причинам. Эти люди не будут получать зарплату в течение следующего периода.

Скорость текучести: Процент сотрудников, увольняющихся за определенный период времени.

Как рассчитать текучесть кадров

Определение «Сотрудник» может показаться немного ненужным, но оправданным.Позвольте мне привести пример, чтобы объяснить это.

В начале квартала насчитывалось 100 сотрудников. В течение этого квартала 5 сотрудников уволились, а 10 присоединились. На конец этого периода в организации работает 105 человек. Рассчитайте оборот за этот квартал.

Теперь вопрос заключается в том, включаем ли мы всех в знаменатель текучести кадров или мы включаем только существующих сотрудников (тем самым исключая наем)?

Это подчеркивает важность проведения четкого различия между Сотрудниками , Нанятыми и Увольнениями .Это три разные группы с тремя разными показателями. Наемники — это люди, которые присоединились к компании в течение определенного периода, и к ним следует относиться как к таковым, поскольку у нас есть отдельный набор показателей для них.

Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓

Сертификат HR Business Partner 2.0
Развивайте набор навыков, обеспечивающих стратегическое воздействие. Изучите все: от консультирования и навыков работы с данными до базовых финансов.
Скачать Syllabus
Чтобы проиллюстрировать это, наем является частью ставки найма за период. В случае досрочного отъезда они включаются в показатель оборота за 90 дней и в показатель оборачиваемости за 1 ^{-й год за} год. Итак, мы должны проводить четкое различие между нашими наемными работниками и сотрудниками.
Когда мы оглядываемся на наш пример, мы видим, что у нас было 100 сотрудников, пять увольнений и десять сотрудников. Это означает, что оборот в нашем примере выше составляет 5%, так как пять из ста покинули компанию.
Это подводит нас к формуле текучести кадров, которую мы рекомендуем использовать.
Этот подход соответствует описанию, данному в ISO 30414, универсальной норме отчетности о человеческом капитале, опубликованной в 2018 году, в которой общее количество выбывших за определенный период делится на общее количество людей в организации.
Формула годового оборота имеет следующий вид
Альтернативные подходы к расчету оборота
Хотя мы рекомендуем приведенную выше формулу коэффициента текучести кадров, мы все же считаем полезным обсудить часто обсуждаемый альтернативный способ расчета текучести кадров, с которым мы не согласны.
Этот подход преимущественно поддерживается ANSI, и его также можно найти во многих местах в Интернете. В нем предлагается, чтобы коэффициент текучести равнялся количеству увольнений, деленному на среднее количество сотрудников за каждый из 12 месяцев установленного годового периода.
Эта альтернативная формула коэффициента текучести порождает две проблемы. Давайте пройдемся по ним по порядку.
Какая у вас Т-образная форма?
Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!
Начать оценку
Согласно определению ANSI, сотрудники будут включать как существующих сотрудников, так и наемных сотрудников. Он смешивает как количество и ставки найма, так и количество текучести кадров. Это приводит к «нечистому» расчету. Рассмотрим следующий пример, который мы установили на трехмесячный период времени для простоты.
Январь Февраль марта
Исходный штат сотрудников 100 90 80
Прерываний в месяц 10 10 10
Новых наймов в месяц 20 20 20
Всего сотрудников 100 110 120
Мы видим, что каждый месяц уходит 10 сотрудников, а каждый месяц присоединяется 20 новых сотрудников.Согласно этому альтернативному расчету, в котором в качестве знаменателя принимается среднее количество сотрудников, имеется 30 увольнений и в среднем 110 сотрудников: (100 + 110 + 120) / 3. Таким образом, текучесть кадров составляет 30/110 = 27%.
Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%.
Разница в том, что первая формула разбавлена Hires. Вот почему мы предлагаем разделить наемных работников и сотрудников на две отдельные категории, чтобы получить более чистое число.Как упоминалось ранее, у сотрудников есть собственный набор показателей, включая 90-дневный оборот и 1 ^{-й годовой оборот за} лет.
После того, как мы закончили расчет показателя оборачиваемости, мы можем проанализировать данные. Обычно это делается с помощью своего рода многомерного статистического анализа, чтобы увидеть, существует ли какая-либо сильная причинно-следственная связь между предикторами текучести и зависимой переменной.
Смешивание найма и увольнения в расчете ставки может затруднить интерпретацию.Один из возможных способов справиться с этим может заключаться в том, чтобы включить предсказатель, который учитывает этот фактор, но важность сохранения анализа верна в любом случае.
Наша вторая проблема заключается в том, что этот альтернативный подход позволяет изменять знаменатель в течение периода времени расчета. Это создает еще одну проблему. Более простой пример, чтобы проиллюстрировать это.
Январь Февраль марта
Исходный штат сотрудников 100 90 80
Прерываний в месяц 10 10 10
Как видите, ежемесячно уходят 10 человек.Формула ANSI предложит усреднить количество сотрудников в знаменателе, в результате чего коэффициент текучести составит
.
Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%. Таким образом, трехмесячная текучесть кадров составляет 30%. Это также имеет смысл, поскольку 30 человек из 100, с которыми мы начали, ушли.
В этой истории есть и очень практическая сторона. Данные, с которыми мы работаем в этих примерах, будут поступать из пула данных или хранилища данных.Панели мониторинга и отчеты, которые создаются на основе этих входных данных, должны соответствовать практичности системы и измерений.
Прежде всего, большинство из нас захотят разрезать наши данные на части. Что касается изменения знаменателя, о котором мы говорили ранее, наша метрика должна иметь смысл на всех уровнях дезагрегирования. Это означает, что формула также должна обеспечивать осмысленный расчет на индивидуальном уровне. Возьмем этот пример увольнения одного сотрудника.Выбран двухмесячный период.
январь Февраль
Исходный штат сотрудников 1 0
Прерываний в месяц 1 0
Здесь альтернативный подход предлагает следующую формулу
В нашей информационной панели или в отчете по кадрам мы не хотим, чтобы текучесть кадров составляла 200%, когда мы делаем такой конкретный выбор.Это будет невозможно объяснить деловому партнеру или линейному руководителю.
Кроме того, мы сообщаем как о нашем существующем населении, так и о наших новобранцах. Это еще один аргумент в пользу отделения сотрудников от найма, поскольку у обоих есть отдельная панель управления.
FAQ
Что такое текучесть кадров?
Скорость текучести кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Смена кадров может быть добровольной (инициированной работником) и принудительной (представляющей увольнение, увольнение или истечение срока трудового договора).Оборачиваемость компании может быть показателем ее культуры.
Что такое хорошая текучесть кадров?
В общем, хорошей текучести не бывает. Это зависит от вашей отрасли и типа вакансий, которые вы предлагаете. В колл-центре или в розничной торговле 50% годовой оборот — это неплохо. Для космонавтов вы не хотите, чтобы текучесть кадров превышала 5%.
Как рассчитать текучесть кадров?
Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных за определенный период на количество сотрудников в начале этого периода.Если мы начнем год с 200 сотрудниками, а в течение года 10 человек расторгнут свой контракт, текучесть кадров составит 10/200 = 0,05, или 5%.
Как рассчитать годовой оборот?
Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных в течение года на количество сотрудников в начале этого периода. Если мы начинаем год с 200 сотрудниками, а в течение года расторгается 10 контрактов, текучесть составляет 10/200 = 0,05, или 5%.
Особое мнение Джона Липински
Из-за различий в обоих подходах я обратился к Джону Липински.Джон имеет докторскую степень. в когнитивной психологии. Он является основателем веб-сайта HRanalytics101, на котором публикуются более технические аспекты измерений и аналитики. Он также является инструктором нашего курса AIHR Academy Data Science in R. Джон любезно поделился своим мнением об этой статье и добавил свое мнение о расчете текучести кадров.
Январь Февраль марта
Исходный штат сотрудников 100 90 80
Прерываний в месяц 10 10 10
Когда дело доходит до приведенного выше примера — при условии отсутствия новых сотрудников — я думаю, что в другом подходе мера будет принимать среднее значение людей в начале (100) и в конце (70) для знаменателя 85.30/85 = 35,2%. Это может показаться неправильным, но помните, что в январе вы потеряли 10 человек, когда начинали с 100. К марту вы потеряли еще 10, когда вы только начинали месяц с 80, так что с одной стороны ваш оборот становится хуже … Вы теряете столько же абсолютное количество людей, даже если ваш стартовый пул меньше. Это не очень хорошая тенденция.
январь Февраль
Исходный штат сотрудников 1 0
Прерываний в месяц 1 0
Другой приведенный пример — это тот, который проясняет существующую проблему, но не учитывает другую возможную проблему, а именно то, что в какой-то момент месяца у вас не было сотрудника.Тогда в любой день месяца в среднем у вас работало менее 1 сотрудника.
В этом крайнем случае нельзя сказать, что оборот составил 200%. Однако с другой точки зрения это имеет смысл: вы потеряли 1 человека, но в среднем в течение месяца у вас было меньше одного работника (они работали только часть этого месяца).
В более естественном случае у вас вполне может быть оборот более 100%. Если у вас высокая текучесть кадров, вы могли бы нанимать больше людей с постоянным увольнением, большим количеством найма и т. Д.В конце года у вас примерно такое же количество сотрудников, но у вас было намного больше старта, работы какое-то время, а затем увольнения. Это означает, что у вас оборот превышает 100%.
Как бы то ни было, вы можете увидеть всплывающие сообщения о некоторых связанных проблемах в показателях оттока клиентов, а также в оборачиваемости запасов.
В целом, я думаю, что есть смысл делать что-то вроде удержания для заданного набора в начале периода, а затем также по-разному относиться к новым сотрудникам. Тем не менее, я не уверен, что определяет, когда новый сотрудник станет сотрудником.Это решение могло бы показаться произвольным и могло бы просто отодвинуть проблему в другое место ».
Особая благодарность Линдону Сандмарку за большой вклад в эту статью и Джону Липински за то, что он бросил вызов нашим идеям и помог нам добиться лучших результатов.
Как рассчитать оборот [Бесплатный калькулятор]
Уровень текучести, безусловно, является одним из лучших показателей долгосрочного успеха вашей компании. Он обеспечивает всестороннюю оценку культуры вашей компании, усилий по подбору персонала и бренда работодателя.Отслеживание этого показателя жизненно важно для предотвращения серьезных неудач в бизнесе.
В этой статье мы объясним, что представляет собой текучесть кадров, как рассчитать коэффициент текучести и как интерпретировать результаты.
ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕЗУПРЕЧНО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.
* Этот документ был создан с использованием Google Таблиц. Лучше всего использовать его с учетной записью Google.
Содержание
Что такое текучесть кадров?
Изображение через Shutterstock
Скорость текучести кадров определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.Его часто описывают в отношении коэффициента удержания сотрудников, который измеряет количество сотрудников, удерживаемых с начала установленного периода до конца.
Есть два типа оборота. Первый — это добровольная текучесть кадров или когда сотрудники решают покинуть компанию. Второй — вынужденная текучесть кадров, когда работник увольняется работодателем. Вынужденное увольнение или увольнение происходит, когда сотрудник постоянно отстает от работы, подрывает производительность своих коллег, больше не поддерживает основные ценности организации и не нарушает корпоративную культуру.
Определение текучести кадров
Скорость текучести определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.
Регулярное измерение и отслеживание текучести кадров имеет решающее значение, поскольку высокая текучесть кадров может быть чрезвычайно дорогостоящей для работодателей. Во-первых, это негативно сказывается на бренде вашего работодателя, и вам труднее заполнять должности, когда вы имеете репутацию передового или постоянного работодателя. Это увеличивает количество рекрутинговых ресурсов, необходимых для привлечения сильных кандидатов, и, в конечном итоге, увеличивает вашу стоимость найма.
Кроме того, чем дольше должность остается незаполненной, тем больше теряется выручка, снижается производительность и снижается моральный дух сотрудников — три элемента разрушительной стоимости вакансии. Короче говоря, контроль текучести напрямую влияет на вашу прибыль и долгосрочное здоровье вашей организации.
Как рассчитать текучесть кадров
Изображение через Shutterstock
Формула расчета текучести кадров за определенный период времени требует только трех частей информации: количество сотрудников в первый день; количество сотрудников в последний день; и общее количество увольнений сотрудников, произошедших в течение этого периода времени.
Две суммы общей численности используются для определения средней численности сотрудников. Оттуда просто разделите общее количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за этот период времени. Звучит сложно, но процесс относительно прост. Сделайте это еще проще для себя, и воспользуйтесь нашим бесплатным калькулятором, чтобы легко рассчитать коэффициент текучести .
Мы воспользуемся следующим примером, чтобы объяснить, как рассчитать текучесть кадров:
Пример
В технологической компании ABC Tech, расположенной в Чикаго, на 1 января 2019 года работало 125 человек.ABC Tech наняла 25 человек и в течение оставшейся части года пережила 15 увольнений. На 1 января 2020 года в компании работало 135 человек.
Шаг 1. Определите период времени
Оборачиваемость должна, как минимум, рассчитываться на годовой основе — вам нужно будет знать свой годовой показатель оборачиваемости во время совещаний по стратегическому планированию и обсуждения бюджета. Однако, чтобы внимательно следить за счастьем ваших сотрудников и общим состоянием здоровья вашей организации, планируйте чаще рассчитывать коэффициент текучести кадров.
Первый шаг — четко определить период времени, который вы хотите проанализировать. При расчете годового оборота вы должны выбрать дату начала и окончания 1 января прошлого года и текущего года соответственно.
Пример
Мы хотим рассчитать текучесть кадров ABC Tech за 2019 год.
Период времени = 1 января 2019 — 1 января 2020
Шаг 2: Определите среднее количество сотрудников за период времени
В среднем, сколько сотрудников (EE) у вас было в течение данного периода времени? Чтобы определить это число, вам понадобятся две части данных: общее количество сотрудников в первый день данного периода и общее количество сотрудников в последний день.
Эту информацию легко получить — просто проверьте свою систему начисления заработной платы, чтобы определить количество лиц, работающих на вас в оба дня. Включите в платежную ведомость всех временных сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день и нанимаемых напрямую. Не включайте независимых подрядчиков; их уход из вашей компании является результатом прекращения их контракта, а не формой текучести кадров. Их включение исказит ваши результаты.
Оттуда сложите итоги двух сотрудников. Затем разделите сумму на два.
Ср. Количество EE = [(Количество EE в первый день) + (Количество EE в последний день)] / 2
Пример
На 1 января прошлого года в ABC Tech было 125 сотрудников. По состоянию на конец 2019 года насчитывалось 135 сотрудников.
(125 + 135) / 2
260/2
130 = Ср. # of EE
Шаг 3. Определите общее количество увольнений
Чтобы точно рассчитать коэффициент текучести кадров, вы должны учитывать каждый уход сотрудников.Включите общее количество разлучений — добровольных и вынужденных, — которые произошли между датой начала и датой окончания установленного периода времени.
Не засчитывайте сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком — по уходу за ребенком, по болезни или иным образом — или творческий отпуск как увольнение. Эти люди по-прежнему работают у вас, даже если они не являются активными сотрудниками. Кроме того, не учитывайте повышение по службе и переводы в итоговую сумму прекращения службы.
Пример
В течение 2019 года в ABC Tech произошло 15 разделений.
Общее количество увольнений EE = 15
Шаг 4: Рассчитайте коэффициент текучести
Чтобы определить коэффициент текучести, разделите общее количество увольнений, произошедших в течение данного периода времени, на среднее количество сотрудников. Умножьте это число на 100, чтобы представить значение в процентах.
Уровень текучести кадров% = [(Количество увольнений EE) / (Среднее количество EE)] x 100
Пример
В ABC Tech было 15 увольнений сотрудников, а в среднем 130 сотрудников в течение 2019 г., в результате чего годовой оборот компании составляет 11.54%
15/130 = 0,1154
0,1154 x 100 = 11,54% оборачиваемости
Шаг 5. Сравните свою текучесть кадров с отраслевыми стандартами
Хотя каждый бизнес отличается, важно оценить успех удержания сотрудников стратегии против ваших конкурентов, сравнивая вашу текучесть кадров с отраслевыми стандартами. Согласно исследованию 2018 года, средняя текучесть кадров для всех организаций в США составила 19,3%.
Общество управления человеческими ресурсами предоставляет данные о текучести кадров по отраслям, чтобы вы могли поближе взглянуть на свои позиции в сравнении с конкурентами.
Источник: SHRM; Изображение: Built In
Как вы можете видеть, ABC Tech уступила показателям текучести в технической отрасли (20,9%) при прохладных 11,54%. Но это не обязательно повод для праздника. Мы объясним почему в следующем разделе.
Анализ скорости текучести кадров
Изображение с Shutterstock
Отраслевые тесты невероятно полезны для понимания скорости текучести кадров, но, опять же, каждая компания уникальна.В результате при анализе данных об обороте более полезно заглядывать внутрь.
Низкая текучесть кадров по сравнению с отраслевыми стандартами на первый взгляд может выглядеть потрясающе, но что, если уходят только ваши лучшие сотрудники? Чтобы не делать предположений и не упускать из виду распространенные проблемы, рассмотрите контекст вашей текучести кадров, ответив на следующие три вопроса.
Когда люди уезжают?
Во-первых, определите, когда происходит текучесть кадров, как в рамках вашего бизнес-цикла, так и в рамках жизненного цикла сотрудника.Произошло ли широкомасштабное изменение — например, реструктуризация команд — предшествовавшее значительному всплеску увольнений? Если это так, то реструктуризация, возможно, вызвала больше волнений, чем вы изначально думали. Это может указывать на необходимость улучшить коммуникацию сверху вниз и создать более позитивную корпоративную культуру.
При этом учитывайте стаж уходящих сотрудников. Выбирают ли они уйти после нескольких лет или десяти лет работы, или они едва доживают до годовщины своей годичной работы? Высокая текучесть кадров указывает на неэффективность стратегии найма; вы можете подбирать не тех кандидатов, ваши должностные инструкции могут вводить в заблуждение кандидатов, или ваш процесс адаптации может оставлять желать лучшего.
Время — это невероятно важная информация, которую нужно иметь, чтобы полностью понять, почему текучесть кадров является такой распространенной проблемой в вашей организации и как вы можете соответствующим образом отреагировать. Чтобы рассчитать коэффициент текучести новых сотрудников, разделите количество сотрудников, уволившихся в течение одного года с даты их начала, на общее количество уволенных сотрудников за тот же период. Умножьте число на 100, чтобы представить значение в процентах.
Кто уходит?
Как упоминалось ранее, низкая текучесть кадров не обязательно повод для радости — это зависит от , кто покидает вашу компанию.Если большинство ваших лучших сотрудников направляются к двери, это огромная проблема и, вероятно, признак плохой корпоративной культуры, плохого управления или отсутствия возможностей для развития сотрудников.
Однако, если уволенные сотрудники являются основным источником текучести кадров, вам пока не нужно бить тревогу. Вовлеченность сотрудников важна для здоровья вашего бизнеса, а отстраненные люди приносят больше вреда, чем пользы; они могут подорвать культуру вашей компании, а также демотивировать и испортить впечатления людей, которых вы хотите оставить рядом.Смена токсичных сотрудников на самом деле может улучшить результаты вашей вовлеченности.
Прежде чем делать выводы, подумайте о типах сотрудников, которых вы теряете, и о том, что это говорит о вашей организации. Кроме того, проанализируйте роли уходящих сотрудников — постоянно ли вы замещаете одну и ту же должность? Удерживается ли текучесть кадров в одном отделе или группе? В таком случае высокая текучесть кадров может быть результатом плохого приема на работу на определенную должность или плохого менеджера, что не обязательно является проблемой всей компании.
Почему сотрудники уходят?
Разделение может быть неприятным и неудобным, но это не значит, что вы должны пытаться пройти через него как можно быстрее. Уходящий сотрудник хорошо осведомлен о бренде вашего работодателя и конкурентах, поэтому не увольняйте его, пока не проведете должную проверку. Проведите собеседование с вовлеченными сотрудниками, которые умышленно уволились, чтобы собрать отзывы и понять суть добровольной текучести кадров.
Вы можете обнаружить, что у нескольких сотрудников были серьезные проблемы со своими непосредственными руководителями или они почувствовали, что их карьера в вашей компании остановилась.Единственный способ узнать, что на самом деле заставило сотрудников уволиться, — это спросить их. Как только вы это сделаете, абсолютно необходимо, чтобы вы действовали на основе этой информации, чтобы избежать дополнительной текучести; то, что расстроило одного сотрудника, может потревожить его замену и может стать началом порочного цикла текучести кадров. Совместите увольнительные собеседования с собеседованиями во время пребывания, чтобы завершить процесс обратной связи с сотрудниками.
Скорость текучести кадров, возможно, является одним из наиболее важных показателей HR и найма, которые необходимо отслеживать.Разработайте свои собственные внутренние стандарты, регулярно собирая данные об обороте за различные периоды времени и по всем отделам. Кроме того, отслеживайте текучесть кадров в отношении отдельных менеджеров на разных уровнях. Вооружившись этой информацией, вы будете хорошо подготовлены к внесению улучшений и созданию прекрасных возможностей для трудоустройства, которые нужны соискателям, а сотрудники не хотят уходить.
ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕСПЛАТНО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.
Скорость текучести кадров: важность и способы ее расчета
Скорость текучести кадров является критическим показателем, который необходимо знать и понимать HR.Продолжайте читать, чтобы узнать, что это такое, почему это важно и как его рассчитать.
Что такое текучесть кадров?
Проще говоря, текучесть кадров — это скорость, с которой люди покидают вашу компанию. Естественно, люди будут приходить и уходить из вашего бизнеса, потому что никто не остается навсегда. Это означает, что эта ставка никогда не будет равна нулю. Тем не менее, хорошо, чтобы текучесть кадров была как можно ниже.
Что важно для текучести кадров?
Оборот и удержание должны рассчитываться по человеческим ресурсам.В их обязанности входит выяснить, какова ставка, почему она может быть высокой, и при необходимости исправить ее. Если вы будете следить за этим показателем, это может помочь вам определить начало проблем в вашей компании. Вот несколько причин, почему это важно.
Стоимость
Причина, по которой мы часто слышим негативное мнение о текучести кадров, заключается в том, что это дорого. Удерживать сотрудников намного дешевле, чем нанимать и обучать новых. Если у вас низкий уровень удержания, это может дорого обойтись вашей компании.Ставка обычно рассчитывается за период времени как годовая скорость оборота. Этим объясняется естественная убыль персонала.
Показатель других проблем
Высокая текучесть кадров также свидетельствует о низкой удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. У этих проблем есть и другие последствия, например низкая производительность, из-за которой вашей компании может быть сложнее достичь поставленных целей. Плохая текучесть кадров может быть предупреждением для HR, что им может понадобиться выяснить, что происходит.
Норма текучести кадров
Организация должна иметь определенную текучесть кадров.Это не только естественно, но и новые люди приносят новые идеи и энтузиазм. Они также могут привнести в бизнес больше разнообразия и навыков. Так что, хотя слишком большая текучесть кадров обходится дорого, это не так уж плохо.
Причины текучести кадров
Сотрудники, увольняющиеся по разным причинам. Может быть, они получили работу получше, уехали, чтобы создать семью, или решили сменить карьеру. Все это добровольные причины. Но могут быть как добровольные, так и непроизвольные причины. Непроизвольные причины включают сокращение штата или увольнение.
Вот некоторые из основных причин текучести кадров:
Отсутствие возможностей
Когда люди уходят на другую работу, это не всегда просто другая роль. Скорее всего, они не думали, что смогут продвинуться в вашей организации. Если они чувствуют, что ничего не добиваются, они могут стать недовольными и решат уйти.
Плохое руководство
Одной из наиболее частых причин ухода с работы является руководитель.Один плохой менеджер может повлиять не только на их команду. Если они неорганизованы или с ними трудно иметь дело, это оказывает огромное влияние на людей, которые на них работают. Одна команда может стать непродуктивной, что может сказаться и на всех остальных командах.
Плохая культурная среда
У каждого человека свои ожидания от рабочей среды. Некоторые люди ожидают выпивки по пятницам каждую неделю, в то время как другие и представить себе не могли ничего хуже. Возможно, один человек надеется носить наушники во время работы, но культура такова, что все болтают в течение дня.Культура компании может иметь огромное влияние на оборот.
Отсутствие обучения или ресурсов
Другая причина того, что люди уходят с должности, заключается в том, что им просто не дают ресурсов для выполнения своей работы. Кому-то, кто, например, должен составлять бюджет компании без использования программного обеспечения. Им может это быстро надоест, и они уйдут из компании, если их запрос на программное обеспечение не будет одобрен.
Как рассчитать текучесть кадров?
Согласно анализу LinkedIn, нормальная текучесть кадров составляет около 10%.Однако это сильно зависит от вашего типа компании. Оборот намного выше, чем, например, в индустрии гостеприимства.
Сама ставка обычно выражается в процентах. Это процент людей, которые покинули вашу организацию в течение определенного периода времени. Некоторые компании рассчитывают ежемесячную текучесть кадров, а некоторые — ежегодно.
Для расчета необходимы 3 фактора:
Количество сотрудников, уволившихся из вашей компании за период
Количество сотрудников на начало периода
Количество сотрудников на конец периода период
Сначала необходимо узнать среднее количество сотрудников, добавив количество сотрудников в начале периода к числу в конце.Разделите это на два, и это будет среднее количество сотрудников.
Вот как рассчитать текучесть кадров. Вы можете сделать это, разделив среднее количество сотрудников на общее количество сотрудников, которые уволились. Затем это умножается на 100. Тогда у вас есть коэффициент текучести кадров.
Ушедшие сотрудники / Среднее количество сотрудников x 100 = текучесть кадров
Как специалист по персоналу, внимательно следите за уровнем текучести сотрудников.Это очень важный момент в понимании того, что происходит в вашей компании. Определив это, вы можете обнаружить некоторые критические проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники. Возможно, они недовольны менеджментом, культурой или оплатой.
Расчет текучести кадров намного проще, чем думает большинство людей. Если у вас есть 3 упомянутых набора фигур, то разобраться несложно.
Как рассчитать текучесть кадров
Текучесть кадров — это процент сотрудников, покидающих компанию в течение определенного периода времени.Скорость текучести кадров обычно рассчитывается по месяцам, кварталам или годам и включает как добровольные, так и вынужденные убытки. Месячный и квартальный оборот обычно выражается в среднем, тогда как годовой оборот обычно является кумулятивным.
Уровень текучести кадров может широко варьироваться в зависимости от отрасли, поколения и местоположения, а также других факторов. В сфере услуг (74,9%) самая высокая годовая текучесть кадров, вероятно, из-за ее зависимости от работающих неполный рабочий день и временных работников. Возраст тоже имеет значение.В выпуске новостей Бюро статистики труда под названием «Срок полномочий в 2018 году» сообщается, что люди в возрасте от 25 до 34 лет в среднем работают в своей компании 2,8 года, а сотрудники в возрасте 55-64 лет обычно работают в течение 10 лет.
Подробнее: Что такое текучесть кадров (и почему это важно)
Уровень текучести кадров — полезный показатель, но его следует рассматривать в контексте. Хотя более высокий средний показатель текучести кадров по стране может означать сильную экономику — с большим количеством возможностей для жизнеспособной занятости, работники могут быть более избирательными — это не всегда так.Возьмем, к примеру, 2020 год. При резком росте безработицы из-за финансовых трудностей, вызванных пандемией, организации могут иметь более высокую, чем обычно, текучесть кадров, даже несмотря на то, что экономика застопорилась. Хотя высокая текучесть кадров может означать здоровую экономику, повышенная текучесть кадров в этом году, вероятно, немного проще: это был тяжелый год.
Замена сотрудников дорогостоящая и требует много времени
Крупные компании имеют доступ к надежным ресурсам для найма и обучения, но если вы владелец малого бизнеса или кадровая команда из одного человека, поиск новых сотрудников может быть особенно обременительным.Вот некоторые из проблем.
Наем новых сотрудников — дорогое удовольствие
Будьте готовы выложить около 30-50% зарплаты неквалифицированного рабочего, чтобы заменить его. Для технических ролей и супервизора стоимость приближается к 100-150%. Согласно отчету Work Institute об удержании персонала за 2018 год, в 2020 году компании потратят 680 миллиардов долларов на оборотные расходы.
Будьте готовы выложить около 30-50% зарплаты неквалифицированного рабочего, чтобы заменить его. Для технических ролей и супервизора стоимость приближается к 100-150%.
Вы теряете институциональные знания
Замена сотрудника означает нечто большее, чем просто обучение другого человека выполнению задач. Институциональные знания, советы и приемы, которые сотрудник усваивает за время работы в компании, требуют времени и опыта для обучения.
Моральный дух сотрудников падает
Высокая текучесть кадров сказывается не только на недостатке одного человека. Плата за регулярное обучение или работу с новыми коллегами может снизить моральный дух сотрудников и, в свою очередь, повлиять на отношения с клиентами и обслуживание клиентов.
Сотрудники уходят в поисках лучших возможностей
Если чрезмерная текучесть кадров создает проблемы в вашей организации, копайте глубже во время увольнения, чтобы выяснить, почему.
Уровень текучести кадров может многое рассказать вам о вашей организации, если вы готовы прислушаться. Понимание мотивов увольнения ваших сотрудников является частью того, почему строгий и последовательный процесс увольнения или собеседования не подлежит обсуждению. Если чрезмерная текучесть кадров создает проблемы в вашей организации, копайте глубже во время увольнения, чтобы выяснить, почему.Распространенные причины ухода сотрудников:
Карьерный рост против: Согласно отчету Work Institute об удержании сотрудников за 2018 год, возможность взять на себя новые роли и обязанности является причиной номер один, по которой сотрудники уходят со своего текущего работодателя. 21% сотрудников заявили, что бросили своего работодателя ради «возможностей для роста, достижений и безопасности».
Баланс между работой и личной жизнью: Жесткий график и мышление, ориентированное на работу, не уводят далеко работодателей. Тот же опрос, проведенный Институтом труда, показал, что 13% сотрудников покидают свою компанию из-за улучшения баланса между работой и личной жизнью.
Лучшая оплата и льготы: Социальные сети и Интернет сделали возможным узнавать о заработной плате и преимуществах других лиц, выполняющих аналогичные должности, с помощью нескольких нажатий клавиш. Хотя более высокая зарплата — не единственное, о чем сегодня думают сотрудники, это все еще имеет значение: 9% респондентов, принявших участие в опросе отчета Work Institute, заявили, что ушли из-за более высокой зарплаты в другое место.
Рассчитать текучесть кадров
Рассчитайте текучесть кадров, разделив количество уволившихся сотрудников на среднее количество сотрудников, умноженное на 100.Традиционная текучесть кадров включает в себя как добровольную, так и вынужденную потерю талантов, поэтому сюда входят лица, которые покинули компанию из-за увольнения, выхода на пенсию, инвалидности или по собственному желанию.
Скорость текучести кадров = (Количество уволившихся сотрудников / Среднее количество сотрудников) * 100
Чтобы рассчитать текучесть кадров, вам нужно сначала рассчитать среднее количество сотрудников за данный промежуток времени. Для этого добавьте начальную численность персонала к окончательной численности персонала за указанный период времени и разделите на 2.
Среднее количество сотрудников = (Количество сотрудников в начале периода + количество сотрудников в конце периода) / 2
Пример текучести кадров:
Количество сотрудников, уволившихся в первом квартале = 7
Среднее количество сотрудников = 89
(7/89) * 100 = 7,9%
Среднее количество сотрудников Пример:
Численность персонала на начало 1 кв. = 50
Численность персонала на конец 2 кв. = 57
(50 + 57) / 2 = 53.5
Разобраться в фактах
Карьера не статична. Сотрудники покидают компанию по многим причинам, включая лучшие возможности в другом месте или просто потому, что им нужны перемены. Хотя потеря персонала неизбежна, понимание фактов, таких как текучесть кадров и причины увольнения, поможет вашей HR-команде решить текущие кадровые проблемы и лучше спланировать стратегию талантов и рабочего места на будущее.
Закладка ( 1 )
Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку
Еще нет аккаунта? Регистр
Как рассчитать текучесть кадров
Текучесть кадров является ценным источником данных для компаний, особенно тех, которые стремятся повысить удовлетворенность сотрудников или снизить затраты на обучение.В конце концов, потеря сотрудника означает набор соискателей, тратить время на проведение собеседований и инвестировать в адаптацию (ориентацию и обучение). Добавьте к этому расходы на возможные сверхурочные часы в промежуточный период, пока другим сотрудникам предстоит восполнить пробелы, и потеря сотрудников может оказаться дорогостоящим делом. Вот почему большинство компаний стремятся к низкой текучести кадров.
Расчет текучести кадров может быть ценным для выявления скрытых проблем, которые могут препятствовать удовлетворению сотрудников, поэтому сравнение показателей в разных группах с отраслевыми эталонными показателями и для других сегментов сотрудников, таких как новые сотрудники по сравнению с постоянными сотрудниками, может дать полезную информацию, которая поможет улучшить процессы вашей компании.Существует простой пошаговый процесс, который позволяет легко рассчитать коэффициент текучести:
Рассчитайте среднее количество сотрудников за временной интервал.
Разделите количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за интервал времени.
Умножьте на 100, чтобы рассчитать коэффициент текучести в процентах.
Прочтите, чтобы узнать больше о том, как рассчитать текучесть кадров и как использовать эти цифры для улучшения ваших результатов.
Параметры текучести кадров
Однако для того, чтобы отслеживать текучесть кадров, вам нужен четкий и эффективный способ ее расчета. К счастью, процесс довольно прост. Для расчета текучести кадров сначала необходимо определить некоторые основные параметры:
Временной интервал — Стандартный временной интервал, который вы будете использовать для расчета оборота. Чаще всего это месяц, хотя некоторые компании также рассчитывают оборот на квартальной или годовой основе.
Целевой коэффициент текучести — Если у вас уже есть установленный базовый уровень и вы пытаетесь сократить текучесть кадров, вы будете использовать этот базовый коэффициент текучести для измерения прогресса. Однако, если вы рассчитываете товарооборот впервые, возможно, вы захотите использовать для сравнения средние по отрасли показатели, поскольку типичный коэффициент текучести зависит от отрасли. Например, текучесть кадров в розничной торговле обычно на несколько пунктов выше, чем в сфере образования.
Среднее количество сотрудников — Перед расчетом текучести необходимо сначала определить среднее количество сотрудников в интервале измерения, который вы используете (месяц, квартал или год).Чтобы вычислить среднее значение, добавьте общее количество сотрудников в начале периода к общему количеству сотрудников в конце периода и просто разделите на два.
Подгруппы для измерения — В некоторых случаях вам нужно будет глубже изучить доступные данные, чтобы не только рассчитать общую текучесть кадров, но и показатели текучести для определенных подгрупп — например, новых сотрудников, независимо от того, выберете ли вы определение «новых» сотрудник как человек, проработавший в вашей компании шесть месяцев, полный год или другой промежуток времени.Вы также можете определить, выше ли текучесть кадров в определенных отделах или ролях.
Расчет текучести кадров
После того, как вы установили свои параметры, вы готовы выполнить некоторые вычисления. Формула на самом деле довольно проста: разделите количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за период. В результате у вас останется десятичная дробь, которая при умножении на 100 может быть выражена в процентах.
Давайте посмотрим на примере, чтобы увидеть, как вычисление работает в действии.
Компания рассчитывает квартальный оборот, и в ней в начале квартала работало 65 сотрудников, а в конце квартала — 73 человека.
Восемь сотрудников вышли из компании в течение квартала (с любой целью — увольнение, добровольное увольнение и т. Д.).
Используя эти цифры, средняя численность сотрудников за квартал рассчитывается как (65 + 73) / 2 = 138/2 = 69.
Коэффициент текучести рассчитывается как 8/69 = 0,116, или 11,6%.
Имейте в виду, что приведенные выше шаги представляют скорость текучести по всем причинам разделения и по всей компании.Одна и та же компания может рассчитать оборот по-разному:
Для разных временных интервалов, например, помесячный оборот или годовой оборот.
Для определенных отделов, таких как отгрузка и получение, комплектование и складирование, управление и администрация или любое количество определенных ролей.
По указанным причинам разделения. Например, компанию может интересовать только текучесть кадров для сотрудников, которые добровольно уходят из компании, за исключением тех, которые были уволены или уволены компанией.
Почему важна текучесть кадров
Выполнение этих различных расчетов и сравнение показателей текучести кадров в разных отделах может быть полезным для выявления управленческих или административных проблем, которые могут препятствовать удовлетворению сотрудников и приводить к более высокой текучести. Сравнение текучести кадров среди новых сотрудников с теми, кто проработал в компании несколько лет, может выявить недостатки в процессе адаптации, из-за которых сотрудники чувствуют себя лишенными поддержки, или, возможно, выявить проблемы с оплатой, льготами или другие проблемы, которые могут побудить сотрудников искать более выгодные предложения в другом месте. .
Другая проблема, которая может проявиться, особенно если текучесть кадров выше среди новых сотрудников, заключается в том, насколько хорошо ваша существующая команда принимает и поддерживает новичков. Новые сотрудники, которые не чувствуют себя желанными, могут чувствовать себя изгоями, и это влияние усиливается, если руководители не реагируют на эти проблемы и не решают их в кратчайшие сроки.
Конечно, текучесть кадров сама по себе не выявляет конкретных проблем, которые могут скрываться под поверхностью — это потребует дополнительной работы и исследования.Однако понимание того, что основная проблема может способствовать более высокой текучести кадров, является катализатором, который часто заставляет руководство копать глубже, чтобы обнаружить корень этих проблем и принять меры для реализации позитивных изменений.
.

	Январь	Февраль	марта
Исходный штат сотрудников	100	90	80
Прерываний в месяц	10	10	10
Новых наймов в месяц	20	20	20
Всего сотрудников	100	110	120

	январь	Февраль
Исходный штат сотрудников	1	0
Прерываний в месяц	1	0

Коэффициент текучести персонала формула: Как рассчитать текучесть кадров: формула расчета коэффициента