Коэффициент восполнения кадров: = ( / ) %. : Econstate.ru

Содержание

СТРУКТУРА И ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЕТЕРИНАРНОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ | Клиновицкая

1. Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2013. – 671 с.

2. Анализ движения трудовых ресурсов коммерческого предприятия / Научно-популярный портал Bukvi.ru. – URL: http://bukvi.ru/ekonomika/analiz/analiz-dvizheniya-trudovyx-resursov-kommercheskogopredpriyatiya.html (дата обращения: 06.08.19).

3. Артемова Я. В. Исследование отношения сотрудника к компании в контексте лояльности и стажа работы // Актуальные вопросы современной психологии: материалы Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, 20–23 марта 2011 г.). – Челябинск: Два комсомольца, 2011. – С. 5–7.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.

5. Кадровый потенциал государственной ветеринарной службы субъектов Российской Федерации / М. А. Шибаев, И. М. Клиновицкая, А. С. Оганесян [и др.] // Ветеринария сегодня. – 2018. – № 4. – С. 53–62; DOI: 10.29326/2304-196X-2018-4-27-53-62.

6. Когденко В. Г. Экономический анализ. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 399 с.

7. Нестеров А. К. Анализ трудовых ресурсов // Энциклопедия Нестеровых. – URL: http://odiplom.ru/lab/analiz-trudovyh-resursov.html (дата обращения: 28.08.19).

8. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учебное пособие.

– СПб.: Питер, 2000. – 412 с.

9. Тарлецкая Л. В. Страны ОЭСР в международной статистике труда // Мировая экономика и международные отношения. – 2010. – № 1. – С. 47–53.

10. Только 7% работодателей не обращают внимания на возраст соискателя / Исследовательский центр портала Superjob.ru. – URL: https://www.superjob.ru/research/articles/111652/tolko-7/ (дата обращения: 30.07.19).

11. Третьякова Е. П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 1. – С. 136–144.

12. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 495 с.

13. Экономическая статистика: учебник / под ред. Ю. Н. Иванова. – 2-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 480 с.

14. FVE Survey of the veterinary profession in Europe / Federation of Veterinarians of Europe. – April 2015. – URL: https://www.fve.org/cms/wpcontent/uploads/FVE-Survey-ALL-280416_AMENDED-April-2016.pdf (дата обращения: 20.08.19).

Кадровый потенциал предприятия оценка и развитие 2 (стр. 4 из 7)

Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

— общего оборота — это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников;

— оборота по приему — это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

— оборота по выбытию — это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) — Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)

Коэффициент текучести определяется как отношение излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Коэффициент постоянства кадров равен отношению численности работников, проработавших весь период, к среднесписочной численности работников за этот же период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

2 Исследование кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»

2.1 Оценка кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»

Одним из основных направлений деятельности ООО «СДС-Управление строительством» является изучение кадрового состава предприятия. Так как именно от их деятельности зависит объём и уровень оказываемых услуг. Анализ некоторых показателей позволил оценить состояние кадрового потенциала организации.

В соответствии с данными таблицы 2.1 можно сказать, что численность рабочих на предприятии возросла на 176 человек с 01.01.2006 по 01.01.2008 года, вместе с тем, увеличилось и число людей уволенных с предприятия: в 2008 году было уволено 214 рабочих, что 99 больше, чем в 2006 году. Стоит отметить, что среди уволенных, число уволенных за прогулы крайне мало, оно составляет 3,47 %, 5,69 % и 2,8 % за 2006, 2007 и 2008 года соответственно от общей численности уволенных работников.

По собственному желанию уволились 42, 59 и 78 человек в 2006, 2007 и 2008 году соответственно. Основной причиной увольнения было недовольство заработной платой и своим положением.

Среди принятых на работу число дипломированных специалистов составляет 36,3 %, 35,6 %, 39,4 % за 2006, 2007, 2008 год соответственно, что говорит о слабом привлечении специалистов в сферу строительства. Большинство же из принятых – работники со стажем, переведённые из других предприятий.

Таблица 2.1 — Динамика численности персонала за 2006-2008 годы

Анализируя таблицу 2.2-Возрастной состав предприятия можно сказать, что число работников в возрасте до 30 лет фактически не изменилось по сравнению с 2006 годом. А вот число служащих в возрасте от 30 до 40 увеличилось на 103 человека, в возрасте от 40 до 50 увеличилось на 56 человек, в возрасте старше 50 – на 17 человек. Работающие пенсионеры на предприятии составляют 23, 21 и 14 человека за 2006, 2007 и 2008 года соответственно.

Таблица 2.2 — Возрастной состав персонала за 2006-2008 годы

На предприятии остаётся тот же уровень молодых работников и увеличивается число рабочих в возрасте от 30 до 50 лет. Это создаёт двойственную ситуацию: с одной стороны на предприятии работают люди с достаточно больших стажем и опытом работы, с другой стороны, такой расклад не позволяет найти работу молодым специалистам, что крайне важно в период экономического кризиса. Период до 35 лет является периодом накопления профессионального опыта, это наилучшее время для повышения квалификационных навыков и приобретения новых научных знаний.

Большая часть персонала 43,1% работает на предприятии более 10 лет, 30,3% — от 5 до 10 лет, 26,6% — менее 5 лет. Это свидетельствует о постоянстве персонала на предприятии, что положительно сказывается на эффективности деятельности организации.

Рисунок 2.1 Качественный состав кадров предприятия за 2006-2008 года.

Проанализировав рисунок 2.1, можно отметить, что качественный состав кадров предприятия улучшился. Численность работников с начальным профессиональным образованием увеличилась на 48человек, со средним профессиональным образованием – на 103 человек. Численность работников с высшим образованием увеличилась на 25 человека.

Коэффициент оборота по приему в 2008 году составил 70,5 %,что на 2 % меньше чем в 2007 году.

Как уже было отмечено выше, доля молодых работников в общей численности кадров довольно мала. Отдел кадров совместно с руководством завода проводит довольно слабую политику по закреплению молодежи на предприятии, что в некоторой степени отрицательно складывается на работе персонала, в общем.

Текучесть кадров за 2007 год составила 12.4 %, что на 6,1 % меньше чем в 2006 году. Однако уже в 2008 году, коэффициент текучести кадров вернулся к уровню 2006 года и составил 13.2 %. Естественная текучесть составляет 3-5% в год. Такое состояние способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Однако, в России, понятие естественной текучести кадров установилось на уровне 10 %. В соответствии с данными, можно сказать, что текучесть кадров на предприятии превышает естественный уровень, но не на много.

Кадровая политика | ASMIR.RU — Part 17

В основном штат сократился за счет увольнения молодых людей (девушки и юноши) в возрасте от 18 до 25 лет с общим средним образованием, а также в связи c получением рядом сотрудников образования заочно. Произошли изменения в возрастном составе за счет перехода за текущий год в другую возрастную группу. В 2001г. сотрудники до 37 лет составляли 64%, в 2002г.-38,1%.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров. Оборот кадров — принятых на работу (зачисленных в среднесписочный состав) и уволенных работников, рассматриваемая в соотношении со средне списочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: 1. Общий оборот суммарное число принятых на работу и уволенных за отчетный период (среднесписочная численность работников) 2. Оборот по приему= число принятых на работу за отчетный период/ среднесписочная численность работников. 3. Оборот по выбытию= число выбывших за отчетный период / среднесписочная численность работников 4. Коэффициент восполнения работников=численность принятых работников/ численность уволенных 5. Коэффициент постоянства кадров=численность работников, состоящих в списочном составе весь год/ среднесписочная численность работников.

Таблица 14

Расчет коэффициентов оборота кадров

Наименование показателя	2001	2002
1. Общий оборот	0,28	0,52
2. Оборот по приему	0,12	0,17
3. Оборот по выбытию	0,16	0,35
4. Коэффициент восполнения работников	0,75	0,50
5. Коэффициент постоянства кадров	0,52	0,04

Кадровое планирование является важнейшим инструментом, используемым в управлении персонала. Как составная часть всей системы планирования деятельности на предприятии оно испытывает на себе влияние изменений, происходящих в рыночной экономике. Система планирования на предприятии включает в себя стратегический план, долговременный плана, текущие и оперативные планы и др.

II.Анализ движения кадров

I.Анализ численности и состава работников

Анализ численности. На первом этапе исследуются абсолютные и относительные отклонения численности

Относительный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактической численности с плановой, скорректированной на изменение объемов выпускаемой продукции или изменение производительности (трудоемкости)

Задача

Условие. Плановая численность рабочих 1000 человек, фактическая 1050 человек, выполнение плана по объему выпускаемой продукции 103%, при этом трудоемкость снизилась на 2%. В основном производстве занято 80% работников

Решение. Абсолютное отклонение составит 50 человек (1050 — 1000). Относительное отклонение ( ), так как если 2 категории персонала, то

Ч планскор = Ч ауп + Ч осн х Iвп х Iтр

Корректируются только занятые в производстве

Анализ состава — расчет удельных весов различных категорий.

1. долю (коэффициент) квалифицированных (К_кв), малоквалифицированных (К_мк) и неквалифицированных (К_нк) рабочих в общей численности Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько мало- и неквалифицированных рабочих необходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использовать на других участках производства.

2. Доля руководителей специалистов служащих и т.д.

3. Доля мужчин женщин

4. Доля молодежи, средних, старших возрастов

И т.д. критериев много

II.Анализ движения кадров

Изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия (отрасли) за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчетный период. Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год

Коэффициент приема кадров (К_пк) исчисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

Коэффициент выбытия кадров (К_в) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле: ,

Коэффициент общего оборота – сумма принятых и уволенных к среднесписочной численности

Коэффициент текучести кадров (К_т) устанавливается делением числа работников предприятия, выбывших за данный период

по причинам текучести, на среднесписочное число работников за тот же период, коэффициент рассчитывается по формуле (в процентах):

Причины текучести: по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины, за несоответствие квалификации и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью

Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период: Кв = Чп / Чу

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном cocтаве предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было.

Задача

Условие. Определить показатели движения кадров на предприятии, если на начало года в списочном составе состояло 2 550 человек, а в течении года принято 326 человек, уволено по собственному желанию — 315, в связи с выходом на пенсию — 73, по сокращению штатов — 50, за прогул — 6 человек за несоответствие должности 40. Из уволенных 24 человека были приняты в текущем году

Решение. Для определения показателей движения кадров следует рассчитать среднесписочную численность работников. Для этого определим численность на конец года: 2550 + 326 — 484 = 2392 человека. Среднесписочная численность составляет

человек.

Соответственно ;

;

коэффициент текучести равен: .

К восп =326/484=0,67

К пост =( 2550-(484-24))/2471х100

Поиск по сайту

Формирование и использование кадров на предприятии (Курсовая работа), стр.8

Таблица 2.3 – Движение рабочей силы за 2006-2007 года

Название показателя	За 2006	За 2007	Изменения
Название показателя	Всего, чел.	Всего, чел.	Всего, чел.
Принято работников	—	—	—
Выбыло работников, всего	3	5	5
Из них: по причине сокращения штата	—	1	1
по собственному желанию, уволено по прогулам и другим нарушениям трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности	3	4	4
Среднеучетная численность	27	22	-5

Проанализировав таблицу 2. 3, следует, что в 2007 году количество выбывших работников увеличилось на 2 человека, при этом 1 человек выбыл по причине сокращения штата.

Качественный анализ кадров и их использования, анализ движения рабочей силы, расчеты показателей работы кадрового аппарата показывают, что за два рассматриваемых года персонал предприятия сократился на 25 %, уменьшился фонд рабочего времени предприятия на 0,73.

Анализ отчета об использовании рабочего времени показал, что на предприятии большая часть потери рабочего времени связана с предоставлением ежегодных отпусков без сохранения заработной платы, заинтересованность предприятия в сохранении своих кадров и в повышении их квалификации имеет положительную тенденцию.

Полученные данные коэффициентов, описанные ранее и характеризующие интенсивность оборота кадров предприятия занесем в таблицу 2.4.

Таблица 2.4 Оценка количественных характеристик кадров

Показатели	2006 год	2007 год	Изменения
Численность на начало периода всего, чел.	30	27	-3
Поступило за период всего, чел.	—	—	—
Выбыло за период всего, чел.	3	5	+2
По собственному желанию, чел.	1	2	+1
По решению администрации, чел.	2	3	+1
Численность на конец периода, чел.	27	22	-5
Среднеучетная численность, чел.	28	24	-4
Коэффициент оборота	0,11	0,23	+0,12
Коэффициент приема	0	0	0
Коэффициент выбытия	0,11	0,23	+0,12
Коэффициент восполнения кадров	0	0	0
Текучесть кадров	0,11	0,18	+0,07

Таким образом, анализируя таблицу 2. 4 в 2007 году по сравнению с 2006 годом на начало периода численность предприятия сократилось на 3 человека. Коэффициент приёма равен нулю, поскольку и в 2006 и в 2007 году предприятия не принимало работников. По той же причине коэффициенты оборота и выбытия в 2006 и в 2007 годах равны. Коэффициент текучести и коэффициент выбытия и оборота равны в 2006 году, поскольку в данном периоде предприятие не сокращало штат работников по сравнению с 2007 годом.

Большое значение для оценки эффективности использования кадров предприятия в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности кадров. Коэффициент рентабельности кадров определяется путем деления чистой прибыли предприятия на среднеучетную численность. Представим данные в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Рентабельность труда кадров.

Показатели	2006 год	2007 год	Изменения
Чистая прибыль, тыс. грн.	20,3	-602,9	-623,2
Среднеучётная численность, чел.	27	22	-5
Коэффициент рентабельности	0,75	-27,4	-28,15 раз

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2007 по сравнению с 2006 уменьшился в 28,15 раз. Такой показатель произошел благодаря уменьшению чистой прибыли и наличия его отрицательного показателя, а также уменьшению количества работников.

Другим важным показателем эффективности использования кадров является значение производительности труда. Данный показатель вычисляется путем деления выручки от реализации на среднеучетную численность. Данные представим в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Производительность труда.

Показатели	За 2006 год	За 2007 год	Изменения
Выручка от реализации, тыс. грн.	2730,1	2753,0	+22,9
Среднеучётная численность, чел.	27	22	-5
Производительность труда, год.	101,11	125,14	24,49

В итоге 2007 году по сравнению с 2006 производительность труда выросла на 23,7%, что во многом предопределенно ростом выручки за анализируемый период на 0,84%.

В чем же основные причины, побуждающие работников по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ данного предприятия, одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей.

Второй причиной является уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Третьей причиной по важности является неудовлетворенность организацией труда. К этой причине относят, прежде всего, монотонный режим работы. Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, но в данном случае трудовая дисциплина, характеризующаяся количеством прогулов и т.п., на среднем уровне.

Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат.

В то же время следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

2.1 Анализ движения персонала в ООО «СЕКРЕТ». Движение персонала в организации

Показатели оценки кадрового потенциала предприятия. — Мегаобучалка

Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность — это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребностьхарактеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.[9,80]

Коллектив предприятия по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров— это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

Как рассчитать коэффициент восполнения кадров

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Как рассчитать коэффициент восполнения кадров». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Это совокупность на работе (зачисленных в списочный сосав) и уволенных работников, рассматриваемая в использовании со списочной численностью работников средней за определенный (отчетный) период.

На сегодняшний день персонал фирмы представляет собой один из основных ресурсов, управление и развитие которого во многом состояние организации в целом. Работа с ним требует эффективной политики, по сути, уникальной для каждого предприятия.

Показатели текучести персонала

Рост показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (взятого структурного подразделения), либо на проблемы с текучестью кадров.

Но недостаток «просторов» для самореализации и перспективы карьерного роста может привести к тому, что и квалифицированные сотрудники со временем покинут компанию.

Текучесть кадров — это распространенное явление, характеризующееся сменой наемных работников.
Между сроком работы людей в компании и причинами их увольнения исследуется зависимость, которую можно выполнить, диаграммы увольнений.

Расчет и особенности использования постоянства кадров

Оборот кадров представляет собой совокупность на работе (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемых в использовании со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

Одной из проблем работы с персоналом является текучесть кадров. Она может привести к упущению прибыли, потере квалифицированных рабочих, снижению качества продукции, росту продукции с браком и увеличению числа прогулов. Чтобы контролировать увольнения и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо определить причины, по которым люди покидают компанию.

Среднюю численность за месяц можно рассчитать путем численности работников за каждый календарный день и деления этой суммы на число дней в месяце.

Расчеты должны быть выполнены методом использования формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на необходимость затратить капитал. На этой стадии требуемого персонала должно быть минимальное сокращение затрат в период подготовки производства.

Специалисты определили период, можно считать показательным для формирования кадрового ядра — календарный год. Если человек в течение года не принял решение, сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Рост показателя в динамике однозначно показывает как отрицательная тенденция, которая негативно сказывается на показателе производительности труда.

Показатель в знаменателе формулы представляет собой среднесписочную численность работников, то есть среднее число работников в соответствии со списками анализируемых периодов.

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

Что такое коэффициент оборота по приему работников

Исходя из статистических данных, наибольшее число увольнений приходится на начальный этап работы (от одного года до полутора лет). Основные причины высокой текучести кадров — некомпетентность персонала (отсутствие знаний, опыта, навыков), непринятие организационной или корпоративной структуры, неадекватное введение в должность.

Все работы написаны самостоятельно от первой до последней строчки, без плагиата.Процент оригинального текста не менее 85%. Бессрочная гарантия на все виды работ.

Рассчитывается путем деления примера в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период. Характеризует восполнение работников уволенных из организации, вновь принятыми работниками.

Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.

Отношения периода за отчетный к списочной численности работников средней за этот период.

Такие потери наблюдаются производительность роста производительности по производительности со средней по организации.

1,4. Структура кадров АП «Рыбницкий насосный завод»

Рассматриваемый показатель является отражением частоты увольнений в пределах организации. Объяснить данное явление можно отсутствием удовлетворенности сотрудников для осуществления трудовой деятельности либо неудовлетворенность администрации компании — результативностью производственного процесса. Данное явление имеет множество различных названий.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК связан с КТК — коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону. КПК не устраивает?

Коэффициент исчисляемости как отношение меньшего из числа смен или уволенных к среднесписочному представителю.

Одной из функций кадровой службы является создание стабильного трудового коллектива организации, которая относится к существенным факторам повышения эффективности производства.

Текучесть кадров: что показывает, причины, как рассчитать

По результатам анализа кадрового обеспечения вы получаете категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, осуществляем мероприятия по закреплению кадров, а также привлекаем на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в пени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производственная мощность является исходным планированием производственной программы предприятия. Она отражает потенциальные возможности объединений, предприятий, цехов по выпуску продукции.

Он имеет также огромное преимущество, использование затрат, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в большие расходы.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; В начале их работы по сравнению с предыдущим периодом их следует использовать, чтобы показать, действительно ли это особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом.

Использование нашей системы работы и выбытия по различным причинам. В числовом режиме включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в организации приказом ое на работу. В численность выбывших включаются все работники, независимо от организации данной организации от оснований.

Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках.За помощью для обработки и обработки используйте программное обеспечение. Кроме того, компания может иметь удалённые филиалы. Всё это приводит к возникновению трудностей при попытке соединить данные воедино.

Необходимый оборот — число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, увеличение объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия.Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают дополнительные материалы, ориентируются в любой нетипичной быстро обстановке, определенную деловую атмосферу в коллективе и активно взаимодействуют на уровне производительности труда.

Во втором случае необходимо рассматривать проблемы в коллективе же совершенствовать кадровую политику предприятия.

Структура кадров предприятия, цеха, участка использования различных категорий работников в их общей численности.В основе структуры кадров определяется и сравнивается один весовой вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия.
Дата 1.06 5.06 8.06 10.06 Списочная численность работающих, чел. 110 150 200 220 Среднесписочная численность работающих за первую декаду, чел. Среднесписочная численность работающих за июнь, чел.

Коэффициент оборота по выбытию представляет собой отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников.

На основе коэффициента постоянства кадров можно получить результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия.

Уволенных за длительный прогул (когда увольнение происходит без выхода работника на работу) исключают из списочного состава со дня увольнения, в приказе.

Для этих целей коэффициент соответствует требованиям выполняемой работы, который показывает, сколько профессионально — квалификационный уровень работы отвечает сложности выполняемых им трудовых функций.

Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров. Пример расчета коэффициента постоянства кадров ООО «Стрела» сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год.

Коэффициент стабильности кадров — это соотношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной численности.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Кадровый потенциал предприятия оценка и развитие 2 (стр.4 из 7)

Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность работников, предоставленных за отчетный период — численность работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников демонстрирует показателями кадров и показателями постоянства кадров.

Оборот кадров — это совокупность на работе и выбывших работников, рассматриваемая в представении со среднесписочной численностью работников за период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентами:

— Общее оборота — это отношение совокупного числа и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников;

— оборота по приему — это отношение числа за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

Коэффициент восполнения показывает, выполняет восполнение работников, выбывших по основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства кадров — соотношение численности работников, состоящих в списочном весь год, к среднесписочной занятости работников за этот год. Численность состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, определенным следующим образом:

работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) — Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)

Естественная текучесть (3-5% в год) своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть ресурсов большие потери, а также организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и могут приобрести лавинообразный характер.Последние годы на российских предприятиях часто происходят случаи «отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, переходят в другую целиком.

Коэффициент постоянства кадрового отношения численности работников, проработавших период, к среднесписочной численности работников за же период.

Движение рабочих мест изменением числа рабочих мест в результате их создания или устранения. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и численностью сотрудников рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест предоставляется в количестве работников, требующихся в организации, при условии их обеспечения полной занятости.

Число введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в расширении, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.п.

2 Исследование кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»

2.1 Оценка кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»

Одним из основных направлений деятельности ООО «СДС-Управление строительством» изучение кадрового состава предприятия. Так как именно от их деятельности зависит объём и уровень оказываемых услуг. Анализ некоторых показателей позволил оценить состояние кадрового потенциала организации.

В соответствии с таблицей 2.1 можно сказать, что численность рабочих на предприятии возросла на 176 человек с 01.01.2006 по 01.01.2008 года, вместе с тем, увеличилось и число людей уволенных с предприятия: в 2008 году было уволено 214 рабочих, что 99 больше, чем в 2006 году. Стоит отметить, что среди уволенных, число уволенных за прогулы крайне мало, оно составляет 3,47%, 5,69% и 2,8% за 2006, 2007 и 2008 годы соответственно от общей численности уволенных работников.

По собственному желанию уволились 42, 59 и 78 человек в 2006, 2007 и 2008 году соответственно.Основной причиной увольнения было недовольство заработной платой и своим положением.

среди специалистов по привлечению специалистов в сфере строительства. 36,3%, 35,6%, 39,4% за 2006, 2007, 2008 годы. Большинство же из — работники со стажем, переведённые из других предприятий.

Таблица 2.1 — Динамика численности персонала за 2006-2008 годы

Анализируя таблицу 2. 2-Возрастной состав предприятия можно сказать, что число работников в возрасте до 30 лет фактически не изменилось по сравнению с 2006 годом. А вот число служащих в возрасте от 30 до 40 увеличилось на 103 человека, в возрасте от 40 до 50 увеличилось на 56 человек, в возрасте старше 50 — на 17 человек. Работающие пенсионеры на предприятии составляют 23, 21 и 14 за 2006, 2007 и 2008 года человека соответственно.

Таблица 2.2 — Возрастной состав персонала на 2006-2008 годы

На предприятии остаётся тот же уровень молодых работников и число рабочих в возрасте от 30 до 50 лет.Это создает двойную ситуацию: с одной стороны на предприятии работают люди с достаточно больших стажем и опытом работы, с другой стороны, такой расклад не позволяет найти работу молодым специалистам, что крайне важно в период экономического кризиса. Период до 35 лет является периодом накопления профессионального опыта, это наилучшее время для повышения квалификационных навыков и приобретения новых научных знаний.

Большая часть персонала 43,1% работает на предприятии более 10 лет, 30,3% — от 5 до 10 лет, 26,6% — менее 5 лет.Это свидетельствует о постоянстве персонала на предприятии, что положительно сказывается на эффективности деятельности организации.

Рисунок 2.1 Качественный состав кадров предприятия за 2006-2008 годы.

Проанализированный рисунок 2.1, можно отметить, что качественный состав кадров предприятия улучшился. Численность работников с начальным образованием увеличилась на 48человек, со средним профессиональным образованием на 103 человек. Численность работников с высшим образованием увеличилась на 25 человека.

Коэффициент оборота по приему в 2008 году составил 70,5%, что на 2% меньше, чем в 2007 году.

Как уже было отмечено выше, доля молодых работников в общей численности кадров довольно мала. Отдел кадров совместно с руководством завода проводит довольно слабую политику по закреплению на предприятии, в некоторой степени складывается на работе персонала, в общем.

Текучесть кадров за 2007 год составило 12,4%, что на 6,1% меньше, чем в 2006 году.Однако уже в 2008 году коэффициент текучести кадров вернулся к уровню 2006 года и составил 13,2%. Естественная текучесть составляет 3-5% в год. Такое состояние своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Однако, в России, понятие естественной текучести кадров установилось на уровне 10%. В соответствии с данными, можно сказать, что текучесть кадров на предприятии согласно естественный уровень, но не на много.

Кадровая политика | АСМИР.RU — Часть 17

В основном штат сокращается за счет увольнения молодых людей (девушки и юноши) в возрасте от 18 до 25 лет с общим средним образованием, а также в связи c получением рядом сотрудников образования заочно. Произошли в составе за счет перехода за текущий год в другую возрастную группу. В 2001г. сотрудники до 37 лет составляли 64%, в 2002г.-38,1%.

Движение показывает показателями оборота кадров. Оборот кадров — состав на работу (зачисленных в среднесписочный) и уволенных работников рассматриваемая в средне списочной численностью работников за период.

Интенсивность оборота кадров демонстрирует коэффициентами: 1. Общее оборотное число демонстрирует на отчетный период (среднесписочная численность работников) 2. Оборот по приему = число показателей работы за отчетный период / среднесписочная численность работников. 3. Оборот по выбытию = число выбывших за отчетный период / среднесписочная численность работников 4. Коэффициент восполнения работников = численность работников / численность уволенных 5.Коэффициент кадров = численность работников, состоящих в списочном составе весь год / среднесписочная численность работников.

Таблица 14

Расчет коэффициентов оборота кадров

Наименование показателя	2001	2002
1. Общий оборот	0,28	0,52
2.Оборот по приему	0,12	0,17
3. Оборот по выбытию	0,16	0,35
4. Коэффициент восполнения работников	0,75	0,50
5. Коэффициент постоянства кадров	0,52	0,04

Полученные данные свидетельствуют о том, что в движении персонала участвовало в 2001 году 28% от среднесписочной численности работников, из них в связи с увольнением-16%, с приемом — 12%, а в 2002году –52%, в т. .ч. по причине увольнения — 35%, по причине приема — 17%, что свидетельствует о «текучести» кадров. Коэффициент постоянства снизился в 2002г. по сравнению с 2001г., т.к. увеличилась доля работников, покинувших предприятие в течение года, что связано с сокращением численности предприятия из-за уменьшения объема выполняемых работ (услуг). Кадровое планирование является важнейшим инструментом, используемым в управлении персоналом. Как составная часть системы планирования деятельности на предприятии оно испытывает на себе влияние изменений, происходящих в экономике рыночной экономики.Система планирования на предприятии включает в себя стратегический план, долговременный план, текущие и оперативные планы и др.

«МЕТОДИКИ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ» | Трибуна Ученого

Автор (ы) статьи: Хорева С.А.

PDF файл статьи

УДК 33.2964 Хорева Ситора Алимжановна, студент магистратуры, Институт магистратуры, Санкт-Петербургский государственный экономический университет Россия, г. Санкт-Петербург электронная почта: [email protected] МЕТОДИКИ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация: Статья посвящена методологическим подходам к учету и анализу кадрового потенциала организации; системы расчетов численности кадров. В статье рассмотрены методы оценки кадрового потенциала, теоретико-методологические основы анализа эффективности использования персонал организации. Ключевые слова: человеческий капитал, потенциал, трудовой потенциал, явочная численность, списочная численность, оборот кадров. Хорева Ситора Алимжановна, студент магистратуры, Институт магистратуры Санкт-ПетербургПетербургский государственный экономический университет Россия, Санкт-Петербург МЕТОДЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИЯ Аннотация: Статья посвящена методическим подходам к бухгалтерскому учету и учету. анализ кадрового потенциала организации; системы расчета рам. В В статье рассматриваются методы оценки кадрового потенциала, теоретические и методологические основы анализа эффективности использования персонала организация. Ключевые слова: человеческий капитал, потенциал, трудовой потенциал, явная численность, численность, текучесть кадров.Деятельность предприятия связана напрямую с результатом работы сотрудников предприятия, вклада каждого из них в общий рабочий процесс. Правильные принципы организационного процесса, оптимальные системы и процедуры играют важную роль [1]. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. 1 https: // ученые-трибуны.RU Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2020 Значительное место в ряду теорий, определяющих отношение к человеку в сфере производства, занимает теория «человеческого капитала». Любой предприниматель заботится о приросте собственного капитала. Если приравнивать рабочую силу предприятия к капиталу, то можно выявить у нее такие же свойства и возможности, как и у денежного капитала. Именно это и заставляет работодателя взглянуть на своих работников по-другому. Дятлов С.А. в своей работе [2] имеющий человеческий капитал, так: «… Сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно использовать в той или иной сфере общественного воспроизводства, применяют рост, производительность труда, и производства и тем самым на рост доходов (заработков) данного человека ».Человеческий капитал измеряется в денежном эквиваленте, однако проявляются явления психологического, социального характера, морального и удовлетворения других явлений. Человеческий капитал представляет собой форму проявления качественного. Потенциал — заложенные потенции, расположенность к эффективному выполнению тех или другим функциям при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиваться до уровня умений навыков. В научной дисциплине социологии труда категория обзор трудового потенциала, определяющая способность и эффективность его участие в экономической деятельности. Кибанов А.Ю. в своей работе [3] отмечает: «Трудовой потенциал человека — это совокупность (система) физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигла в заданных условиях определенных условий результатов, а также совершенствоваться в процессе труда ». Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендента на определенную должность, является 2 https: // ученые-трибуны.RU Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2020 весьма актуальной. Это обусловлено тем, что российская экономика начинает развиваться ускоряющиеся темпами. Результатом такого положения является увеличение положения на рынке квалифицированного труда. При этом по ряду специальностей продолжает наблюдаться острый дефицит. Как известно, человеческие ресурсы имеют определенную стоимость. способны принести в будущий доход. Или, иначе, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей силы), как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг, и соответственно, доходов.Располагая индивидуальными стоимостными оценками отдельными работников, становится возможным определить стоимость кадрового потенциала отдельных подразделений (департаментов) и коммерческого предприятия в целом. Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном аналитическом. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в изучении составляющих ее компонентов: — целей; — функции; — организационной структуры; — основных категорий работников; — технические средства; — методы управления людьми и т.п. Поэтому применение системного анализа в анализе кадрового потенциала предполагает, прежде всего, широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить самые сложные явления и облегчает тем их изучение [4]. В конкретной, системой управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы — функции, функции — процедуры, процедуры — операции, операции — на элементы. После расчленения следуют, изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез. 3 https: // ученые-трибуны.RU Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2020 С методом декомпозиции работы с использованием метода последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее надежные из них [5]. Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде.В результате исключается несопоставимость, и расширяются возможности для сравнений. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему. Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов в области менеджмента. Метод главных компонентов позволяет отразить в одном главном компоненте свойства многих характеристик, описывающих определенное явление.Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогной) системы управления. Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «Мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективное использование кадрового потенциала. Анализ кадрового потенциала непосредственно связан с: — мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; — с помощью планирования деловой карьеры сотрудников; — работа с кадровым резервом; 4 https: // ученые-трибуны.RU Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2020 — с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации. При анализе кадрового часто широко используется метод системного анализа. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в изучении составляющих ее компонентов: — целей; — функции; — организационной структуры; — основных категорий работников; — возрастной группы и уровень образования; — методы управления людьми и т.п. Кадровый потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как: — численность трудоспособного населения; — состояние здоровья; — общеобразовательная подготовка; — профессиональные знания; — опыт; — активность работников. Кадровый потенциал выступает, как часть всего потенциала предприятия. Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как: списочная, явочная и среднесписочная численность работников.Списочная численность — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. 5 https://tribune-scientists.ru Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2020 Разница между списочным и явочным составом соответствует количеству целодневных простоев (ежегодные и учебные отпуска, болезни, командировки и т.д.). Для определения численности компонента за период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц путем путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (Чn), включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца (n): Чмi = (Ч1 + Ч2 + Ч3 +… + Чn) / n (1) Среднесписочная численность работников за год путем выбора суммирования численности работников списочного состава за все месяцы работы предприятия в году и деления полученной суммы на 12: Чгодi = (Чм1 + Чм2 +… + Чм12) / 12 (2) Кроме того, качественные характеристики трудового потенциала может быть представленным фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко- часах, который рассчитывается путем умножения среднесписочной численности работников (Ч) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв): Фрт = Ч х Трв (3) Движение работников показывает показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.Оборот кадров — это совокупность представ на работу и выбывших работников, рассматриваемая в эксплуатации со среднесписочной период численностью работников за определенный период. Интенсивность оборота кадров характеризует коэффициентами. Коэффициент оборота — это отношение суммарного числа оборота и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников: 6 https://tribune-scientists.ru Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2020 Коб = (Чвыб + Чпр) / Ч х 100%, (4) где Чвыб — численность работников, уволенных по всем причинам за определенный период, чел., Чпр — численность работников, использование за данный период, чел., Ч — среднесписочная численность персонала. Коэффициент оборота по приему — это отношение примера за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период: Кпр = Чпр / Ч х 100%, (5) где Чпр — численность работников, использование за данный период, чел. Ч — среднесписочная численность персонала. Коэффициент оборота по выбытию — это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период: Квыб = Чвыб / Ч х 100%, (6) где Чвыб — численность работников, уволенных по всем причинам за определенный период, чел., Ч — среднесписочная численность персонала. Коэффициент текучести — это отношение излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за период: Ктек = Чув / Ч х 100%, (7) где Чув — число работников, уволенных за данный период по собственному желанию, за прогул или нарушение других трудовых дисциплин, чел., Ч — среднесписочная численность персонала. Коэффициент рекомендуем кадров рекомендуется использовать при оценка уровня организации управления производством как на предприятии в в целом, так и в отдельных подразделениях: Кст = 1 — Чув / (Ч + Чn), (8) где Чув — число работников, уволенных за данный период по собственному желанию, за прогул или нарушение других трудовых дисциплин, чел., Ч — среднесписочная численность персонала, Чn — численность вновь за отчетный период работников, чел. 7 https://tribune-scientists.ru Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2020 Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период: Квосп = Чпр / Чвыб х 100%, (9) где Чпр — численность работников, использование за данный период, чел., Чвыб — численность работников, уволенных по всем причинам за определенный период, чел. Cписок литературы: 1. Герасимова В.Д. Анализ и диагностика деятельности предприятия: учеб. пособие. М .: КноРус, 2008. 256 с. 2. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. Санкт-Петербург: Изд-во СПбУЭФ, 1994. 160 с. 3 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М .: ИНФРА – М, 2010. 695 с. 4 Спивак В.А. Управление персоналом: учеб. пособие. М .: Эксмо, 2010. 336 с. 5 Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника.М .: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. 399 с. Журнал «Трибуна ученого» Выпуск 05/2020 8 https://tribune-scientists.ru

II.Анализ движения кадров

I.Анализ численности и состава работников

Уровень численности. На первом этапе проходят испытания абсолютные и относительные отклонения

Относительный излишек (трудоемкости) определяется сопоставлением фактической численности с плановой, скорректированной измененной выпускаемой продукции или изменение производительности (трудоемкости)

Задача

Условие.Плановая численность рабочей 1000 человек, фактическая 1050 человек, выполнение плана по объему выпускаемой продукции 103%, при этом трудоемкость снизилась на 2%. В основном производство занято 80% работников

Решение. Абсолютное отклонение составляет 50 человек (1050 — 1000). Относительное отклонение (), так как если 2 категории персонала, то

Ч планскор = Ч ауп + Ч осн х Iвп х Iтр

Корректируются только занятые в производстве

Анализ состава — расчет удельных весов различных категорий.

1. доля (коэффициент) квалифицированных ( К _кв ), малоквалифицированных ( К _мк ) и неквалифицированных ( К _нк ) рабочих в общей численности Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих, можно определить, сколько мало- и неквалифицированных рабочих необходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использовать на других участках производства.

2.Доля руководителей специалистов служащих и т.д.

3. Доля мужчин женщин

4. Доля молодежи, средних, старших возрастов

И т.д. критериев много

II.Анализ движения кадров

Изучение движения кадров без определения его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия (отрасли) за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров .

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является показателем или уволенных за отчетный период. Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа за год к среднесписочному рабочему за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год

Коэффициент приема кадров ( К _пк ) исчисляют как отношение числа работников на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

Коэффициент выбытия кадров ( К _в ) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности факторов за тот же период (в процентах) по формуле:,

Коэффициент общего оборота — сумма и уволенных к среднесписочной численности

Коэффициент текучести кадров (К _т) устанавливается делением числа работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести , на среднесписочное число работников за тот же период, коэффициент рассчитывается по формуле (в процентах):

Причины текучести: по собственному желанию, за нарушение трудовых дисциплин, за несоответствие квалификации и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью

Коэффициент восполнения показывает восполнение работников, уволившихся из организаций вновь принятых (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период: Кв = Чп / Чу

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном коктаве предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.Численность состоит, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, численно следующим образом: из числа работников, включенных в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа показателей в отчетном году, так как в списках предприятий на 1 января их не было.

Задача

Условие. Определить показатели движения кадров на предприятии, если на начало года в списочном составе состояло 2 550 человек, в течение года принято 326 человек, уволено по собственному желанию — 315, в связи с выходом на пенсию — 73, по сокращению штатов — 50, за прогулка — 6 человек за несоответствие должности 40. Из уволенных 24 человека были приняты в текущем году

Решение . Для определения показателей движения кадров следует рассчитать среднесписочную численность работников.Для этого определим численность на конец года: 2550 + 326 — 484 = 2392 человека. Среднесписочная численность составляет

человек.

Соответственно;

;

коэффициент текучести равенство:.

К восп = 326/484 = 0,67

К пост = (2550- (484-24)) / 2471х100

Поиск по сайту

Формирование и использование кадров на предприятии (Курсовая работа), стр.8

Таблица 2.3 — Движение рабочей силы за 2006-2007 года

Название показатель	За 2006	За 2007	Изменения
Название показатель	Всего, чел.	Всего, чел.	Всего, чел.
Принято работников	–	–	–
Выбыло работников, всего	3	5	5
Из них: по причине сокращения штата	–	1	1
по собственному желанию, уволено по прогулам и другим нарушениям трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности	3	4	4
Среднеучетная численность	27	22	-5

Проанализировав таблицу 2.3, следует, что в 2007 году количество выбывших увеличилось на 2 человека, при этом 1 человек выбыл по причине сокращения штата.

Качественный анализ кадров и их использование, анализ движения рабочей силы, расчеты показателей работы кадрового аппарата показывают, что за два рассматриваемых года персонал предприятия уменьшился на 25%, уменьшился фонд рабочего времени предприятия на 0,73.

Анализ отчета об использовании рабочего времени показал, что на предприятии большая часть потерь рабочего времени связан с предоставлением ежегодных отпусков без сохранения заработной платы, заинтересованность предприятия в сохранении своих кадров и в повышении их квалификации имеет положительную тенденцию.

Table 2.4 Оценка количественных количество кадров

Показатели	2006 год	2007 год	Изменения
Численность на начало периода всего, чел.	30	27	-3
Поступило за период всего, чел.	–	–	–
Выбыло за период всего, чел.	3	5	+2
По собственному желанию, чел.	1	2	+1
По решению администрации, чел.	2	3	+1
Численность на конец периода, чел.	27	22	-5
Среднеучетная численность, чел.	28	24	-4
Коэффициент оборота	0,11	0,23	+0,12
Коэффициент приема	0	0	0
Коэффициент выбытия	0,11	0,23	+0,12
Коэффициент восполнения кадров	0	0	0
Текучесть кадров	0,11	0,18	+0,07

Таким образом, анализируя таблицу 2.4 в 2007 году по сравнению с 2006 годом на начало периода численность предприятия сократилось на 3 человека. Коэффициент приёма равен нулю, поскольку в 2006 г. и в 2007 году предприятия не принимало работников. По той же коэффициентам оборота и выбытия в 2006 и в 2007 годах равны. Коэффициент текучести и коэффициент выбытия и оборота равны в 2006 году, поскольку в данном периоде предприятие не сокращало штат работников по сравнению с 2007 годом.

Большое значение для оценки эффективность использования кадров предприятия в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности кадров.Коэффициент рентабельности кадров определяется путем деления чистой прибыли предприятия на среднеучетную численность. Представим данные в таблице 2.5.

Таблица 2.5 — Рентабельность труда кадров.

Показатели	2006 год	2007 год	Изменения
Чистая прибыль, тыс.грн.	20,3	-602,9	-623,2
Среднеучётная численность, чел.	27	22	-5
Коэффициент рентабельности	0,75	-27,4	-28,15 раз

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2007 по сравнению с 2006 уменьшился в 28,15 раз.Такой показатель произошел благодаря уменьшению чистой прибыли и наличия его отрицательного показателя, а также уменьшению количества работников.

Другим важным показателем эффективность использования кадров является значением производительности труда. Данный показатель вычисляется путем деления выручки от реализации на среднеучетную численность. Данные представим в таблице 2.6.

Таблица 2.6 — Производительность труда.

Показатели	За 2006 год	За 2007 год	Изменения
Выручка от реализации, тыс. руб.грн.	2730,1	2753,0	+22,9
Среднеучётная численность, чел.	27	22	-5
Производительность труда, год.	101,11	125,14	24,49

В итоге 2007 году по сравнению с с 2006 производительность труда выросла на 23,7%, что во многом предопределенно ростом выручки за анализируемый период на 0,84%.

В чем же основные причины, побуждающие работников по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ данного предприятия, одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплату труда приводит к постоянному перемещению людей.

Второй причиной является уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимание, постоянно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Третьей причиной по важности является неудовлетворенность организацией труда. К этой причине относят, прежде всего, монотонный режим работы. Определенное влияние на текучесть оказываем и бытовые условия. Текучесть кадров в определенном порядке зависит от состояния трудовой дисциплины, но в данном случае трудовая дисциплина, характеризующаяся количеству прогулов и т.п., на среднем уровне.

Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как разнообразны и принимают пути ее сокращения.Часть из них может быть реализована предприятие только за счет организационных мероприятий, другие специфические материальных затрат.

В то же время следует учитывать, что работники — это прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

Коэффициент восполнения кадров: = ( / ) %. : Econstate.ru