Коллективный договор фото: Коллективный договор 2017-2020г

Содержание

Коллективный договор – оспариваем правильно

Коллективный договор – документ, который учитывает специфику труда работников и создает для них наиболее благоприятные условия. Например, работодатель обязуется оплачивать питание или проезд сотрудников, давать дополнительные отпуска, компенсировать затраты на обучение и так далее. Условия могут быть любые, ведь закон не ограничивает содержание такого договора.

«Популярность коллективных договоров в трудовых коллективах растет, потому что такой документ создает возможность работникам самостоятельно предлагать свои условия по труду, а не соглашаться на те, которые навязал работодатель», — говорит председатель профсоюза «Университетская солидарность в УрФУ» Дмитрий Трынов. Статистика также подтверждает небольшой рост популярности коллективных договоров. По последним данным Федерации независимых профсоюзов России, в 2018 году их количество выросло на 0,4%, а всего действует 130 013.

Сложности оспаривания

Порядок заключения коллективного договора закреплен в Трудовом кодексе и не может меняться по желанию работодателя или работника.

На практике встречаются нарушения. Часто их допускает работодатель как сильная сторона переговорного процесса.

Пример нарушения со стороны работодателя приводит кандидат юридических наук Александр Помазуев. Он рассказал о государственной организации, где действует два профсоюза: первый – большой и существующий формально, второй – гораздо меньше, но активный и инициативный. «Когда решили заключить коллективный договор, то малый профсоюз отстранили от участия в переговорах. Большой профсоюз просто подписал версию коллективного договора, которую подготовил работодатель. Никакого обсуждения проекта не было, работники не могли предложить свои условия», — делится эксперт.

Кодекс не говорит, что делать, если нарушен порядок принятия коллективного договора. Возможность обжалования прямо не закреплена в ТК. Но документ не может действовать, если он принят незаконно. Судебная практика, оказавшись в таком сложном положении, зачастую приходит к выводу, что коллективный договор оспорить нельзя. Как объясняют судьи, в ТК такое право не предусмотрено, а нормы Гражданского кодекса применяться не могут. В ситуации Помазуева суды заняли такую же позицию, когда «маленький» профсоюз решил признать коллективный договор незаконным в судебном порядке. «В ТК сказано, что документ не может ухудшать положение работника, такие нормы будут признаваться недействительными. Но и возможности улучшить положение нет», — резюмирует юрист.

«Работодатель – сильная сторона. Поэтому и существует процедура принятия коллективного договора, но гарантий ее соблюдения почти никаких. Ситуация абсурдна, потому что работодатель может принести готовый коллективный договор и сказать, что он будет действовать.

Александр Помазуев

Теперь юрист намерен обращаться в Конституционный суд за разъяснением ситуации.

Примеры отказов в признании недействительными коллективных договоров: Определение Пермского краевого суда от 28 мая 2012 года по делу № 33-4161, Апелляционное определение Московского городского суда от 10 августа 2012 г. по делу N 11-17034, Апелляционное определение Московского городского суда от 02.03.2018 N 33-4604/2018.

Эксперты о борьбе за трудовые права

Как же все-таки обжаловать коллективный договор и с какими аргументами идти в суд, разбираются эксперты.

Юрист компании Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 16место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 27место По выручке × Полина Водогреева подтверждает, что оспорить договор сложно, поэтому предлагает добиваться изменений в тексте без участия судов. Но подобная инициатива должна исходить от всего коллектива, уточняет эксперт. Для маленьких профсоюзов или небольших объединений работников это почти невозможная задача.

Трынов считает правильным применять аналогию закона. «ТК закрепляет возможность обжалования индивидуальных трудовых споров, а про споры о коллективных договорах умалчивает. Пускай суд в случае отказа объясняет, почему аналогия недопустима. Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы, чтобы оно работало», — уверен эксперт.

«Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы».

Для работников, решивших признать коллективный договор незаконным в суде, эксперты советуют использовать такие доводы:

1. Конституция. Статья 46 закрепляет право на судебную защиту прав человека, а статья 55 указывает, что ограничить права может только федеральный закон. ТК не устанавливал запретов на обжалование коллективного договора, значит, судебное оспаривание разумеется само собой.

2. Верховный и Конституционный суды. Суды разъясняют, что отсутствие упоминания права на обжалование в законе не означает его отсутствие, а ограничить право на судебную защиту вовсе нельзя. Там где есть права, должна быть возможность обжалования, приходят к выводу суды.

Позиции можно изучить здесь: Постановление Пленума Верховного суда от 31 октября 1995 г. N 8, Постановление Конституционного суда от 08.06.2015 N 14-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 256 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Т.И. Романовой», Постановление от 9 июля 2013 г. N 18-П «По делу о проверке конституционности положений пунктов 1, 5 и 6 статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Е.В. Крылова».

Есть судебная практика, которая подтверждает эту позицию. Например, дело №2-3781/2016, рассмотренное Тракторозаводским районным судом города Челябинска. Суд признал коллективный договор недействительным, так как документ был подписан лицом, не имеющим на это право, поэтому он является незаконным (статья 24 ТК). Челябинский областной суд (Дело № 11-2359/2017) оставил решение первой инстанции без изменения.

Порядок заключения коллективного договора

Обновлено: Июнь, 2021 года

В любой компании сотрудничество происходит между двумя сторонами: нанимателем и сотрудниками. На практике часто возникают разногласия по поводу условий труда, размера заработной платы, объема должностных обязанностей. Для защиты своих прав работники могут создать профсоюзную организацию, которая инициирует заключение коллективного договора. Документ позволяет детально регламентировать спорные моменты, связанные с трудовой деятельностью, и учесть интересы обеих сторон.

Что такое коллективный договор?

Коллективный договор — это соглашение между работодателем и его работниками, заключенное в рамках конкретной компании для урегулирования вопросов, связанных с трудовой деятельностью.

Документ подписывают в следующих целях:

детальная регламентация трудовых отношений;
конкретизация системы выплаты заработной платы, премий;
введение дополнительных гарантий для сотрудников;
обеспечения стабильности внутри коллектива.

Документ задает рамки в отношениях сразу между всеми работниками с одной стороны и нанимателем с другой. Он включен в систему актов, содержащих нормы о труде наряду с ТК РФ, федеральным законодательством, актами исполнительной власти, локальными документами конкретной компании.

Важно! Положения коллективного соглашения не должны противоречить вышестоящим нормативным актам: ТК РФ, федеральным нормам, внутриотраслевым документам.

Содержание коллективного договора

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 350-24-85

Стороны самостоятельно определяют условия соглашения. Рамочные требования содержатся в статье 41 ТК РФ.

В соглашении должны быть урегулированы следующие моменты:

процедура начисления заработной платы;
порядок расчета пособий и компенсаций;
действия нанимателя в условиях роста цен и инфляции;
порядок повышение квалификации сотрудников;
режим трудовой деятельности;
предоставление перерывов, дней отдыха, отпусков;

повышение качества условий и охраны труда;
преференции для сотрудников, совмещающих работу с обучением;
проведение оздоровительных мероприятий;
компенсация сотрудникам расходов на питание;
прочие вопросы.

Если у нанимателя имеется возможность выделить дополнительное финансирование на льготы для работников, в соглашение могут включаться более выгодные по сравнению с ТК РФ условия.

Как заключить коллективный договор: пошаговая инструкция

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 350-24-85

Документ готовится в ходе переговоров. Рассмотрим подробно порядок заключения коллективного договора с момента создания специальной комиссии до регистрации соглашения

Шаг 1. Инициирование переговоров

До начала разработки проекта договора с компании должна быть создана профсоюзная организация. Профком проводит собрание, на котором принимается решение о начале переговоров.

Уведомление

Инициатор переговоров направляет второй стороне уведомление с предложением подписать соглашение.

В извещении указывают:

срок проведения переговоров;
предполагаемую дату заключения соглашения;
список членов комиссии со стороны работников.

Наниматель обязан отреагировать на инициативу сотрудников до окончания семи дней.

Приказ

Руководитель готовит приказ о проведении коллективных переговоров и разработке проекта соглашения.

В документ вносят следующую информацию:

состав комиссии со стороны работодателя;
состав комиссии со стороны работников;
сроки предоставления проекта соглашения;
сроки обсуждения в коллективе;
сроки подписания;
график работы комиссии.

Приказ доводится под расписку до всех участников переговоров.

Шаг 2. Ведение переговоров

После разработки проект соглашения передается на обсуждение сторон. Участники вправе вносить свои предложения, которые обсуждаются на заседаниях комиссии. Замечания вносятся в письменном виде. По результатам обсуждения составляют протокол заседания, в котором отражают принятое решение.

В случае несовпадения позиций составляют протокол разногласий.

Шаг 3. Подписание коллективного договора

После урегулирования всех разногласий руководитель компании и председатель профкома заключают договор. Его нужно подписать не позднее трех месяцев начала процедуры.

Соглашение вступает в силу с момента подписания. Стороны могут указать в тексте документа конкретную дату введения его в действие. Договор действует не более трех лет. В дальнейшем участники соглашения вправе его продлить.

Шаг 4. Регистрация договора в органе по труду

В течение семи дней с момента утверждения документа его нужно направить в орган по труду на регистрацию. Соглашение готовят в четырех экземплярах. Каждый оригинал прошивают, пронумеровывают, подписывают и заверяют печатями.

Договор сопровождается запросом на регистрацию, в который вносят следующие сведения:

наименование работодателя;
сведения о сторонах;
сведения о численности работников.

Дополнительно прикладывают копии документов, подтверждающих полномочия сторон.

Как внести изменения в коллективный договор?

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 350-24-85

При возникновении ситуаций, требующих урегулирования после подписания коллективного соглашения, в документ вносят изменения. Процедура проводится в аналогичном порядке. Одна из сторон инициирует переговоры. Специальная комиссия разрабатывает проект дополнительного соглашения.

Изменения обсуждаются на заседаниях комиссии и должны быть приняты в течение трех месяцев с момента внесения на рассмотрение. После подписания изменений они должны быть зарегистрированы в органе по труду.

Подведем итоги

Таким образом, коллективный договор должен быть подписан с соблюдением специальной процедуры. В разработке документа должны принимать участия обе стороны. После вступления соглашения в силу в него разрешается вносить изменения.

Была ли эта информация полезной?

Главный юрист – эксперт сайта

Профиль в ЯндексУслуги

Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России.

Администрация муниципального образования Павловский район

Изменения и дополнения коллективного договора производятся в установленном законом порядке, то есть посредством коллективных переговоров.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, представляет первичная профсоюзная организация. В случае если отсутствует первичная профсоюзная организация, общее собрание работников тайным голосованием избирает из числа работников иной представительный орган (иного представителя) и наделяет его соответствующими полномочиями.
Результатом коллективных переговоров будет соглашение о внесение соответствующих изменений, подписанное представителями сторон.

     Статьей 38 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что «если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий». Обязанность составления такого протокола возложена на обе стороны переговоров. Неурегулированные разногласия между представителями работников и работодателя по поводу изменения коллективного договора разрешаются в порядке, установленном для коллективных трудовых споров главой 61 Трудового кодекса РФ.
     Лица, участвующие в коллективных переговорах, в соответствие со статьей 39 Трудового кодекса РФ освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, не превышающий трех месяцев.
     Изменения коллективного договора вступают в силу с момента подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Согласованные в установленном порядке и подписанные сторонами изменения в коллективный договор в течение семи дней подлежат уведомительной регистрации.
     Дополнительную информацию по данному вопросу, а также методическую консультационную помощь и примерные формы протоколов, заявлений, макетов коллективного договора можно получить в электронном виде в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК ЦЗН Павловского района, расположенному по адресу: ст. Павловская, ул.Гладкова, 11, каб. № 104, тел. 5-49-99.

Начальник отдела трудовых отношений,
Охраны труда и взаимодействия с работодателями
ГКУ КК ЦЗН Павловского района Р.В.Волошина

Коллективный договор как форма социального партнерства | Феодосия

Департамент труда и социальной защиты населения информирует

Коллективный договор – одна из договорных форм регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В соответствии со статьей 40 Трудового кодекса Российской Федерации коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). В ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

В Трудовом кодексе содержится более 40 статей, которые допускают урегулирование отдельных трудовых правоотношений нормами коллективного договора. В частности, это вопросы, связанные с оплатой труда, режимом труда и отдыха, установлением гарантий и льгот для отдельных категорий работников и другие. Данные вопросы работодатель вправе регулировать приказами или распоряжениями. Вместе с тем, такие решения, принимаемые работодателем, могут не устраивать работников и привести к возникновению коллективных трудовых споров. Если же эти вопросы будут урегулированы в коллективном договоре, то стороны в период действия коллективного договора не вправе требовать изменения этих условий в одностороннем порядке. Таким образом, работодатель гарантированно защищает себя от возникновения трудовых споров с работниками, при условии, что им выполняются обязательства по коллективному договору. Кроме того, коллективный договор — это гарантия защиты интересов работников организации в период действия коллективного договора.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях, заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном подразделении организации – на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. Заключенный коллективный договор в течение 7 дней со дня подписания направляется на уведомительную регистрацию (ст. 50 ТК РФ).

Муниципальное казенное учреждение «Департамент труда и социальной защиты населения Администрации города Феодосии Республики Крым» призывает работодателей и работников (их представителей) организаций инициировать заключение коллективных договоров там, где данные договора заключены не были.

Фото из окрытых источников

Коллективный договор АО «СПО «Арктика» пролонгирован до 2022 года

ПРИКАЗ от 21.07.2021 г. № 1938 о введении в АО «СПО «Арктика» повышенной готовности по противодействию распространению коронавирусной инфекции (COVID-19)

Приказ от 21.07.2021 № 1938 2,1 Мб

ПРИКАЗ

от 21.07.2021 г. № 1938

О введении в АО «СПО «Арктика» повышенной готовности по противодействию распространению коронавирусной инфекции (COVID-19)

В целях снижения рисков распространения коронавирусной инфекции (COVID-19), с учетом ограничительных мер, введенных Указом Губернатора Архангельской области

№ 28-у от 17.03.2020 г.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1 Руководителям самостоятельных структурных подразделений:

1.1 Проверить наличие и при необходимости разместить в общедоступных местах информационные сообщения (плакаты) о профилактике коронавирусной инфекции (COVID-19), ОРВИ и гриппа.

Срок —23.07.2021 г.

1.2 Рекомендовать работникам воздержаться от поездок в период выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков и иного времени за пределы РФ и в другие регионы (населенные пункты) на территории РФ, в которых фиксируется высокий уровень или рост числа заболеваний коронавирусной инфекцией COVID-19.

Срок — до особого распоряжения.

1.3 Количество служебных командировок, очных совещаний и их участников сократить до минимально возможного уровня.

Срок — до особого распоряжения.

1.4 Информировать работников подчиненного подразделения о необходимости соблюдения правил личной и общественной гигиены — мытья рук с туалетным мылом или обработки кожными антисептиками — регулярно в течение рабочего дня.

1.5 Организовать регулярное (каждые 2 часа) проветривание рабочих помещ

1.6 Обеспечить качественную уборку помещений с применением дезинфицирующих средств, уделив особое внимание дезинфекции дверных ручек, выключателей, поручней, перил, контактных поверхностей, мест общего пользования.

1.7 Усилить контроль за измерениями температуры тела работников перед началом работы (при температуре 37.0° С и выше, либо при других явных признаках ОРВИ, сотрудник должен быть отстранен от работы) и ведением «Журнала учета измерения температуры» на рабочих местах по форме приложения № 1 стандарта безопасности деятельности АО «СПО «Арктика» № 900.ИУЕА.18379.

1.8 Обеспечить своевременное получение и контроль применения работниками СИЗ, дезинфицирующих средств и оборудования (обеззараживающие рециркуляторы воздуха).

1.9 Довести до сведения работников информацию о проводимых мероприятиях по повышению иммунизации персонала от коронавирусной инфекции (COVID-19) путем проведения вакцинации.

1.10 В обоснованных случаях и при возможности организации удаленного доступа к информационным системам Общества, рассмотреть необходимость перевода до 30 % работников (категории персонала 2, 3) на дистанционный (удаленный) режим работы, с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору по форме № 08/ДС-1.

1.11 На дистанционный (удаленный) режим работы в приоритетном порядке осуществлять перевод работников в возрасте 65 лет и старше, а также граждан, имеющих заболевания эндокринной системы (инсулинозависимый сахарный диабет), органов дыхания, системы кровообращения, мочеполовой системы (хроническая болезнь почек 3–5 стадии), а также трансплантированные органы и ткани, злокачественные новообразования любой локации, беременных женщин. В случае невозможности перевода на дистанционный (удаленный) режим работы оговоренных категорий работников, предлагать им, с учетом производственной необходимости, использовать очередной оплачиваемый отпуск вне утвержденного графика отпусков.

2 Всем работникам Общества:

2.1 Применять средства индивидуальной защиты органов дыхания (маски, респираторы) на всех объектах Общества и при нахождении на территории АО «ПО «Севмаш» и АО ЦС «Звездочка»: во всех помещениях и кабинетах, в столовой (кроме времени приема пищи), коридорах, на лестничных маршах, в лифтах, в местах общего пользования, на КПП, на заводском транспорте.

2.2 Незамедлительно сообщать своему непосредственному руководителю о случае контакта с больным, имеющим подтвержденный диагноз COVID-19.

2.3 По возможности, соблюдать социальное дистанцирование — не менее 1,5 метров.

2.4 Соблюдать требования «Стандарта безопасности деятельности АО СПО «Арктика» № 900.ИУЕА.18379.

2.5 Соблюдать профилактические и ограничительные меры, установленные федеральными и региональными законодательными актами, а также меры, установленные в организациях по месту выполнения служебного задания.

Срок — до особого распоряжения.

3 Контроль исполнения настоящего приказа возложить на руководителей структурных подразделений.

Генеральный директор О. Г. Логинов

Пошаговая инструкция по заключению коллективного договора

Как заключить коллектиный договор?

ШАГ № 1. Подготовка к коллективным переговорам

Необходимость в проведении коллективных переговоров возникает у профорганизации в следующих случаях:

в организации отсутствует коллективный договор;
необходимо внести изменения в действующий коллективный договор;
в целях урегулирования возникших при заключении коллективного договора разногласий, оформленных соответствующим протоколом;
срок действия коллективного договора заканчивается;
изменяется собственник имущества организации;
организация реорганизуется;
в других случаях, когда в этом есть необходимость.

До проведения коллективных переговоров профорганизация может провести подготовительную работу, предусматривающую анализ социально-экономического положения организации с целью формирования обоснованных требований к работодателю.

Работодатель (его представитель) обязан предоставить профорганизации бесплатно полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Представители работников, получившие от работодателя информацию, отнесенную в установленном законом порядке к служебной или коммерческой тайне, не вправе её разглашать.

ШАГ № 2 Инициирование переговоров

Решение о проведении переговоров с целью заключения коллективного договора с работодателем принимает согласно Общего положения о первичных организациях Профсоюза профсоюзный орган или профсоюзное собрание (конференция). В первичных организациях с численностью до 15 человек указанное решение принимает профсоюзное собрание.

После принятия решения о проведении коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора необходимо уведомить работодателя о проявленной инициативе по проведению коллективных переговоров, направив ему соответствующее предложение.

Инициатором проведения коллективных переговоров, а также подготовки заключения или изменения коллективного договора вправе выступать любая из сторон.

Предложение о проведении коллективных переговоров оформляется в письменном виде и официально, с соответствующей регистрацией, направляется противоположной стороне.

ШАГ №3 Ведение коллективных переговоров

Представители стороны, получившие предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей со своей стороны для участия в составе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Приступая к переговорам, стороны на равноправной основе образуют комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта, заключения коллективного договора и контроля за его выполнением (ст.35 ТК РФ). Количество лиц, направляемых для работы в комиссию, каждая сторона определяет самостоятельно. Рекомендуется каждой из сторон выдвигать в комиссию равное число ее членов.

Состав комиссии по ведению коллективных переговоров, согласованные сторонами порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, место проведения заседаний комиссии рекомендуется оформлять приказом по организации

Порядок работы комиссии по ведению коллективных переговоров.

Представители сторон в составе комиссии по ведению коллективных переговоров на период их ведения:

освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определенный соглашением сторон, но не более 3-х месяцев;
не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемешены или уволены по инициативе работодателя, за исключением совершения проступка, за который в соответствии с ТК РФ предусмотрено увольнение с работы.

Комиссия работает на постоянной основе и по мере необходимости сторонами коллективного договора производится замена своих представителей.

Комиссия утверждает график переговорного процесса и планируют повестки дня своих заседаний.

Каждая сторона вырабатывает предложения в проект коллективного договора.

Условия деятельности комиссии следует закрепить Положением о порядке ведения переговоров между работниками и работодателем, утверждаемым приказом работодателя и постановлением профсоюзного комитета (или приказом представителя работодателя по согласованию с профкомом).

Заседания комиссии, ее решения оформляются протоколами

Работа комиссии по ведению коллективных переговоров завершается составлением согласованного текста коллективного договора.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Правила внутреннего трудового распорядка, разрабатываются совместно с коллективным договором и, как правило, являются его приложением.

Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в определении содержания и структуры коллективного договора.

Профорганизация вправе разработать свой проект коллективного договора, который доводится до сведения работников с целью обсуждения его положений в структурных подразделениях организации.

По результатам обсуждений на рассмотрение комиссии по ведению коллективных переговоров выносятся замечания и дополнения, предложенные работниками.

Работодатель обязан обеспечить представителям работников возможность доведения разработанного ими проекта коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения собраний, консультаций, места для размещения стендов.

ШАГ №4. Подписание коллективного договора

Коллективные переговоры завершаются подписанием коллективного договора.

Стороны обязаны заключить коллективный договор на согласованных условиях в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров.

Положения коллективного договора, по которым стороны не пришли к согласию, включаются в протокол разногласий, дата составления которого является моментом начала коллективного трудового спора.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с законодательством.

Коллективный договор подписывают:

со стороны работников – председатель первичной профсоюзной организации;
со стороны работодателя – руководитель организации или иное уполномоченное лицо (например, руководитель филиала юридического лица, действующий на основании соответствующей доверенности).

Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока, который не может превышать трех лет. Стороны вправе продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

ШАГ №5 Регистрация коллективного договора

Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в

семидневный срок направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду ( для организаций Санкт-Петербурга в Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, расположенного по адресу: СПб, ул. Галерная, д.7; для организаций Ленинградской области в Комитет по труду и занятости населения Ленинградской области, расположенный по адресу: СПБ, Трамвайный пр. д. 12, корп.2) в 4-х экземплярах.

Все экземпляры (оригиналы) должны быть пронумерованы, прошиты, подписаны и заверены подписями и печатями сторон коллективного договора.

Коллективный договор сопровождается:

письмом руководителя организации с просьбой о проведении уведомительной регистрации;
перечнем сведений, представляемых работодателем при регистрации коллективного договора.

Уведомительный характер регистрации предполагает недопустимость отказа органов по труду в такой регистрации независимо от наличия замечаний по форме или содержанию коллективного договора. При наличии замечаний орган по труду оформляет их соответствующим актом и предлагает сторонам устранить допущенные нарушения. В случае, если орган по труду выявит условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, он сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Для осуществления мониторинга социального партнерства один экземпляр коллективного договора представляется в Комитет Межрегиональной организации Профсоюза.

ШАГ №6. Контроль за выполнением коллективного договора

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется в порядке установленном:

сторонами в форме их заслушивания на общем собрании (конференции) работников организации. При этом сроки отчета представителей сторон должны быть установлены в коллективном договоре или в решении общего собрания работников;
соответствующим органом по труду;

При проведении контроля представители сторон обязаны представлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ).

Представители работодателя, виновные в непредставлении необходимой информации при осуществлении контроля за его выполнением несут ответственность в соответствии со ст. 5.29. Кодекса об административных правонарушениях (КоАП).

Функции контроля также осуществляет комиссия по ведению коллективных переговоров, подготовки проекта, заключения коллективного договора и контроля за его выполнением. Комиссия проверяет выполнение коллективного договора согласно плану своей работы и по фактам письменных обращений отдельных работников, профсоюзного комитета, работодателя.

Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств коллективного договора, подвергаются штрафу в размере, установленном ст.5.31 КоАП.

Привлечение к ответственности осуществляет государственная инспекция труда (ст. 23.12. КоАП).

Коллективный договор: от переговоров до контроля за исполнением, /Электронные издания

Описание для издания «Коллективный договор: от переговоров до контроля за исполнением»

Коллективный договор заключается на предприятиях любой формы собственности, использующих наемный труд и имеющих право юридического лица, и является обязательным к исполнению.

Заключение коллективного договора дает возможность работодателю:

во-первых, обеспечить соблюдение норм трудового законодательства;
во-вторых, избежать привлечения к ответственности (административной, уголовной) за его нарушение;
в-третьих, обезопасить себя от необоснованных требований работников о предоставлении льгот и материальных благ, не предусмотренных коллективным договором.

В пособии изложены актуальные вопросы и советы относительно коллективного договора, в частности:

Каковы соотношения законодательства и коллективного договора, трудового договора?
Какой должна быть процедура ведения коллективных переговоров, предшествующих заключению коллективного договора?
Кем определяется содержание коллективного договора?
Когда начинается и заканчивается действие коллективного договора?
Какими должны быть структура и содержание коллективного договора?
Какова процедура внесения изменений в коллективный договор?
Является ли действующим коллективный договор, не прошедший уведомительной регистрации местными органами исполнительной власти или органами местного самоуправления?
Как пролонгировать действие коллективного договора?
На кого распространяется действие коллективного договора на предприятии?
Существует ли ответственность за отсутствие коллективного договора на предприятии?
К какой ответственности будет привлечен собственник или уполномоченный им орган предприятия, учреждения, организации за уклонение от заключения коллективного договора или за его нарушение?
Кто и в какие сроки представляет отчетность о выполнении условий коллективного договора?
Какие нормы коллективного договора будут действовать в случае ликвидации или реорганизации предприятия?
Когда условия коллективного договора являются недействительными?

В пособии вы найдете не только теоретические материалы, но и образцы документов, в частности:

документы, требующие разработки на всех стадиях заключения коллективных договоров:
- Приказ о создании двусторонней рабочей комиссии;
- Положение о двусторонней рабочей комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора;
- Протокол общего собрания трудового коллектива;
- Протокол учредительного собрания о создании первичной профсоюзной организации и избрании руководящих органов;
- Протокол о расторжении трудового договора (контракта) с руководителем предприятия;
- Заявление в городской совет с ходатайством о расторжении трудового договора с руководителем учреждения;
приложения, которые необходимо разработать к коллективному договору:
- Положение о премировании работников;
- Перечень профессий и должностей работников, которым предоставляется ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и особый характер труда;
- Перечень профессий и должностей работников, которым предоставляется ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день;
- Мероприятия по улучшению состояния охраны труда, предотвращению случаев производственного травматизма, профессиональных заболеваний и аварий, финансируемые за счет амортизационных отчислений;
- Перечень профессий и должностей работников, которым дополнительно бесплатно выдаются спецодежда, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты сверх установленных норм;
- Профилактические мероприятия по улучшению условий труда, медицинского обслуживания и оздоровления работников;
- Перечень профессий и должностей работников, которые бесплатно обеспечиваются молоком или равноценными ему пищевыми продуктами;
- Перечень профессий и должностей работников, которым бесплатно выдаются обезвреживающие, моющие средства, защитные кремы в связи с возможным воздействием на кожу вредных веществ;
- Перечень профессий и должностей, по которым работники подлежат периодическим медицинским осмотрам.

Исходные данные:

Язык издания: украинский
Формат (рaзмeр): 210 х 297 мм
Объем: 80 с.
Дата выхода: март 2019 года

Может ли коллективный договор запрещать работникам размещать фотографии и распространять информацию о своей профессиональной деятельности? — BCFocus

Может ли коллективный договор запрещать работникам размещать фотографии и распространять информацию о своей профессиональной деятельности?

BY Lefebvre, 03:30 — 14 июня 2021 г.

AN заявляет, что положение соглашения, которое обязывает работников хранить профессиональную тайну в отношении всей информации, известной в результате осуществления их профессиональной деятельности, является соразмерным и оправданным, предотвращая ее распространение третьим лицам или в социальных сетях (AN 31 -3-21, EDJ 530849).

Коллективный договор государственного предприятия (TRAGSA) устанавливает, что работники противопожарной службы обязаны хранить профессиональную тайну в отношении всей информации, известной в результате осуществления их профессиональной деятельности, касающейся передачи третьим лицам. или в социальных сетях информации, внутренних инструкций, документации, сообщений, изображений или видео и без явного разрешения компании.Несоблюдение этих обязательств карается как серьезный проступок. Один из наиболее представительных профсоюзов в компании считает, что регулирование соглашения нарушает право на свободу слова и информации в области трудового договора (статья 20 ET), и подает коллективную жалобу в AN.

AN считает, что регулирование коллективного договора выходит за рамки суждения о соразмерности. Он устанавливает не абсолютный запрет, а скорее необходимое ограничение права на свободу выражения мнения и права на свободу информации.Распространение среди третьих лиц или в социальных сетях информации, внутренних инструкций, документации, сообщений, изображений или видео, которые известны в результате осуществления профессиональной деятельности, может серьезно повредить развитию нормальной деловой активности.

Он считает, что обязанность конфиденциальности является следствием службы по тушению и предотвращению лесных пожаров, а также общественного измерения, которое они имеют в определенных аспектах своей организации и своей деятельности.Однако это обязательство не мешает работникам сообщать подробности или анекдоты, связанные с их работой, в своих учетных записях, но без использования контента, принадлежащего компании, и без различия между своими личными и профессиональными учетными записями; с особой тщательностью и без ущерба для независимости и престижа компании.

Лефевр

* Если вы нашли эту статью интересной, мы рекомендуем вам следить за нами в TWITTER и подписываться на нашу ЕЖЕДНЕВНУЮ ИНФОРМАЦИЮ.

DRH Числовой

Коллективный договор Pm Psac — Scott Barbour Photography

Коллективный договор Pm Psac

Работодатель предполагает, что стороны договорились об общем договоре по этому предложению.Работодатель считает, что нет никаких доказательств увеличения заработной платы для группы PA сверх совокупного повышения, полученного сотрудниками группы CPA 17 и 17 различных агентских групп в рамках четырехлетнего контракта. Нет никаких оснований поддерживать значительно более высокий экономический рост, предусмотренный PSAC, в дополнение к рыночным корректировкам от 10% до 20%. Учитывая текущую систему оплаты труда и кадровых ресурсов, а также постоянные проблемы с управлением заработной платой, правительство Канады не имеет возможности выполнять соглашения на иной основе, нежели согласованные соглашения.Одобрение другого процесса реализации, а тем временем будет означать недобросовестные переговоры от имени правительства, потому что оно примет то, что не сможет завершить. В рамках рабочей группы TBS и PSPC рассмотрели различные варианты обработки ретроактивных платежей и реализации денежных компонентов коллективных договоров в целом. В случаях, когда на работников распространяются разные коллективные договоры на разных языках, на каждого работника распространяются положения своего коллективного договора о праве на участие и размере родительского пособия.Следующая помощь заменяет бывшие алименты на ребенка (PFA) и пособие по наблюдению за открытием ребенка (OSA). Стороны соглашаются, что только зарегистрированные организации, которые считаются имеющими право и / или имеющими право на подписание настоящего коллективного соглашения, и сотрудники, работающие в общественных службах пробации, которые поддерживают условно-досрочное освобождение правонарушителей, будут получать специальную таможенную надбавку (CSSDA) в Тюремной службе в соответствии с критериями перечислено ниже. Совет казначейства Канады ведет переговоры о заключении коллективных договоров для более чем 80 департаментов и агентств, упомянутых в Приложении I и Приложении IV Закона о финансовом управлении.

У сторон есть разные предложения относительно срока действия новой редакции соглашения. Работодатель предлагает четырехлетний период, в то время как PSAC выступает за трехлетний контракт. Любое соглашение, достигнутое в ходе текущего раунда с 11 участниками переговоров о 17 переговорных единицах в рамках APA, предусматривает четырехлетний период. То же самое и с отдельными агентствами. Работодатель считает целесообразным включить такую же продолжительность для группы PA. Это подходящий термин для этого соглашения на данном этапе с учетом известных факторов.Все 34 соглашения охватывают четырехлетний период и включают экономический рост на 2,0%, 2,0%, 1,5% и 1,5%. Расширение определения расширило бы сферу действия, намного превышающую то, что можно найти во всех других коллективных договорах.

Отправлено в воскресенье, 6 декабря 2020 г., в 5:55. Рубрика: RSS 2.0 без категорий.

Коллективный договор

— с мая 2012 г. по апрель 2017 г. · Коллекция краеведческих фотографий Публичной библиотеки Декейтера

Дублинское ядро

Название

Коллективный договор — май 2012 г. — апрель 2017 г.

Тема

Публичная библиотека Декейтера
Декатур IL
Коллективный договор
С мая 2012 г. по апрель 2012 г.
Совет 31
Американская федерация государственных округов и муниципальных служащих
AFL-CIO
Местный союз 268
Город Декейтер

Описание

Это коллективный договор библиотечного союза № 268 с городом Декейтер и Публичной библиотекой Декейтера.Датировано с мая 2012 г. по апрель 2017 г.

Создатель

Публичная библиотека Декейтера
AFLCIO
Местный союз 268
Город Декейтер
ЛиЭнн Фишер

Источник

Записи Попечительского совета публичной библиотеки Декейтера

Издатель

Публичная библиотека Декейтера, Декейтер

Дата

с мая 2012 г. по апрель 2017 г.

Автор

Публичная библиотека Декейтера
AFLCIO
Местный союз 268
Город Декейтер
ЛиЭнн Фишер

Права

Публичная библиотека Декейтера владеет и сохраняет все авторские права на материалы, размещенные на омеке.decaturlibrary.org. Эти материалы нельзя использовать без предварительного согласия. Пожалуйста, обратитесь в кабинет краеведения в публичной библиотеке Декейтера для получения дополнительной информации.

Отношение

DPL Институциональные отчеты

Покрытие

Публичная библиотека Декейтера, Декатур, Иллинойс, Совет директоров, профсоюзное соглашение

рабочих из Александрии получили право на ведение коллективных переговоров, установив прецедент в Вирджинии

Составлено сотрудниками AFSCME · Вторник, 20 апреля 2021 г.

Работники государственной службы в Александрии, штат Вирджиния, празднуют прецедентную победу, которая даст им право голоса на работе.

Они обеспечили право на ведение коллективных переговоров в субботу после того, как городской совет единогласно проголосовал за утверждение первого постановления о коллективных переговорах в Содружестве за более чем 40 лет.

Постановление дает городским служащим право вести переговоры по большинству вопросов, связанных с рабочим местом, и включает переговорные пункты, которые отражают различные названия должностей и классификации сотрудников Александрии. Он представляет собой прочную основу для коллективных переговоров в Александрии.

Нельва Эрнандес, городской работник и сторонник AFSCME, сказала, что, по ее мнению, новое постановление задаст тон уважительным и поддерживающим отношениям между городом и его сотрудниками.

«Моя работа — это не просто зарплата, это призвание», — сказала она. «Я очень доволен той тяжелой работой, которую проделал совет, чтобы выслушать нас и принять изменения. Городские власти уважают наше право вести переговоры по реальным вопросам на рабочем месте, включая безопасность и условия труда ».

Шарлотта Малорич, помощник библиотеки, жительница близлежащего округа Арлингтон и член AFSCME Local 3001 (районный совет 20), сказала, что она и ее коллеги взволнованы тем, что для них значит эта победа.

«Мы знаем, что окружной совет (Арлингтон) будет предлагать свое собственное постановление, и внимательно следим за Александрией — они установили стандарты, которые мы надеемся отталкивать», — сказала она.

Постановление об Александрии вступит в силу 1 мая 2021 года, что является самой ранней датой, когда местное постановление, дающее городским и другим работникам органов местного самоуправления право на ведение коллективных переговоров, может вступить в силу согласно закону HB 582, принятому в прошлом году. HB 582, представленный членом AFSCME и Вирджинией Дел.Элизабет Гусман начала отмену запрета на ведение коллективных переговоров в Вирджинии для государственных служащих.

Коалиция организаций, представляющих сотрудников, жителей и политических лидеров, работала с городским советом Александрии над улучшением постановления после того, как оно было впервые предложено городским менеджером в феврале. В настоящее время он тесно согласуется с Законом о свободе ведения переговоров для государственных служб, а также с постановлениями о коллективных переговорах, которые существуют в других юрисдикциях в Вашингтоне, округ Колумбия.С., столичный округ.

Новое постановление предлагает прочную модель для других муниципалитетов Вирджинии, которые начинают разрабатывать свои собственные постановления.

«От имени тысяч государственных служащих Совета 20 AFSCME мы благодарим мэра и городской совет за то, что они выслушали наши опасения», — сказал исполнительный директор Совета 20 AFSCME Роберт Холлингсворт.

Постановление, добавил он, «служит примером для городов и округов по всему Содружеству».

Коллективные переговоры 101 | Работа с правосудием

Что такое коллективные переговоры?

Коллективные переговоры — это формальный процесс переговоров между работодателем и группой сотрудников — часто с их представителем профсоюза, — который устанавливает условия работы.
Результатом коллективных переговоров является коллективный договор (CBA), юридически обязывающий договор, в котором излагаются политики, согласованные между руководством и работниками. Из-за своей роли в управлении действиями как руководства, так и работников, CBA часто называют «законом» рабочего места. Хотя каждое соглашение уникально для конкретных взаимоотношений между персоналом и менеджментом, большинство CBA включают положения, касающиеся компенсации, планирования, продвижения по службе, дисциплины и стандартов работы. CBA также обычно содержат процедуру рассмотрения жалоб, которая обеспечивает процесс разрешения споров между руководством и сотрудниками по поводу толкования контракта, а также в случае дисциплинарных взысканий со стороны сотрудников или расторжения договора.

Когда проводятся коллективные переговоры?

Сотрудники и работодатели участвуют в коллективных переговорах для заключения новых контрактов и пересмотра существующих контрактов, срок действия которых истек. Только в 2015 году около пяти миллионов мужчин и женщин вовлечены в процесс коллективных переговоров. ^[1] По некоторым оценкам, в течение 2014 финансового года более 21 000 сотрудников и менеджеров участвовали в коллективных переговорах. ^[2] Несмотря на количество сделок, которые происходят каждый год, всего 7.4 процента работников частного сектора и 39,2 процента работников государственного сектора охвачены контрактами. ^[3]

Кто может вести коллективные переговоры?

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) предоставляет большинству работников частного сектора право создавать профсоюзы и вести коллективные переговоры. Закон о труде на железных дорогах (RLA) предоставляет работникам железных дорог и авиакомпаний право создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. Между NLRA и RLA примерно 85 процентов всех сотрудников частного сектора имеют право на ведение коллективных переговоров.Некоторые представители частного сектора, включая сотрудников очень малых предприятий, сельскохозяйственных рабочих, домашних работников, руководителей и независимых подрядчиков, не имеют права участвовать в коллективных переговорах. ^[4]
Права на ведение коллективных переговоров в государственном секторе устанавливаются различными законами. Федеральный закон предоставляет многим федеральным служащим право участвовать в коллективных переговорах по ограниченному кругу вопросов, а законы штата регулируют право служащих штата и местных органов власти участвовать в коллективных переговорах.^[5] По состоянию на 2014 год три штата прямо запрещают ведение коллективных переговоров для всех служащих государственного сектора. ^[6] Запрет переговоров рассматривается Хьюман Райтс Вотч как прямое нарушение международного права прав человека. ^[7]

По каким темам сотрудники могут торговаться ?

Хотя NLRA — закон, который применяется к большинству работников частного сектора — не включает список тем для переговоров, Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) и суды определяют, какие вопросы охватываются NLRA.Они делят предметы переговоров на три категории: обязательные, разрешительные и незаконные.
- Обязательные предметы, в широком смысле, касаются заработной платы, рабочего времени, пенсий, здравоохранения и условий труда. Работодатели не могут отказаться от переговоров по этим вопросам, и переговоры могут продолжаться вплоть до посредничества или забастовки.
- Допустимые предметы не являются обязательными предметами переговоров, то есть работодатели не обязаны торговаться по ним. Использование ярлыков профсоюзов является примером допустимого предмета переговоров.
- Наконец, предметами незаконных переговоров являются те, которые нарушают NLRA, например, положение о закрытом цехе в государстве с правом на работу. ^[8]

Процесс коллективных переговоров

Хотя процесс коллективных переговоров носит более формальный характер, он мало чем отличается от повседневных переговоров между сторонами, таких как процесс покупки автомобиля. Торг обычно начинается с того, что сотрудники объединяются со своим профсоюзом, чтобы определить и расставить приоритеты в отношении требований, которые они предъявляют к своему работодателю.Затем комитет по переговорам, состоящий из сотрудников и представителей профсоюзов, встречается с руководством за «столом переговоров», представляет ряд предложений и объясняет стоящие за ними намерения. Затем руководство ответит своими предложениями и контрпредложения. Стороны приступят к согласованию некоторых предложений и продолжат обмениваться встречными предложениями по нерешенным вопросам. Продолжительность переговоров и количество встречных предложений варьируются в зависимости от сложности и количества торговых предложений.
Коллективные переговоры в Соединенных Штатах, как правило, представляют собой децентрализованный процесс, происходящий между одним работодателем и его сотрудниками. Однако в таких отраслях, как гостиничный бизнес и грузоперевозки, работодатели и профсоюзы иногда участвуют в переговорах на региональном или отраслевом уровне, когда CBA охватывает работодателей в конкретном городе или во всей отрасли. ^[9]
В строительном секторе трудовое соглашение по проекту (PLA) служит предварительным коллективным договором, устанавливающим условия найма для конкретного строительного проекта.PLA обсуждаются между коалицией строительных профсоюзов и генеральным подрядчиком. Как правило, они требуют, чтобы все подрядчики проекта выплачивали справедливую заработную плату и вносили вклад в совместные фонды здравоохранения, пенсионного обеспечения и обучения сотрудников и руководства.

Что происходит, когда руководство и рабочие не соглашаются?

Если руководство и рабочие не могут прийти к соглашению по обязательному предмету, говорят, что они находятся в тупике. На этом этапе руководство может в одностороннем порядке реализовать свое окончательное предложение.В качестве альтернативы, обе стороны могут согласиться участвовать в процессе посредничества, когда федеральный или частный посредник или арбитр помогает сторонам работать над соглашением. Рабочие или руководство также могут попытаться оказать экономическое давление, чтобы заставить другую сторону согласиться.
В частном секторе экономическое давление обычно проявляется в форме забастовки или локаута. Однако такие действия относительно редки, поскольку именно угроза остановки работы подталкивает противоположную сторону к соглашению.
В государственном секторе работники могут забастовать, только если это разрешено соответствующим законом.Федеральный закон запрещает забастовки федеральных служащих, в то время как законы штата и местные законы различаются. По состоянию на март 2014 года только 12 штатов разрешают учителям бастовать. ^[10] В некоторых штатах, например в Пенсильвании, запрещены забастовки сотрудников служб экстренной помощи (полицейские, пожарные и тюремные охранники), но они предлагают им доступ к обязательному арбитражному процессу для нерешенных вопросов переговоров, чтобы гарантировать достижение сторонами договора.

Расширение театра торга

Подавляющее большинство американцев не имеют доступа к процессу коллективных переговоров.Враждебное отношение работодателей к профсоюзам охлаждает организационные усилия. ^[11] Трудящиеся, которые хотят объединиться, чтобы повысить заработную плату и стандарты, ищут новые возможности для ведения переговоров, особенно когда их работодатели отказываются признать их профсоюз или вести с ними коллективные переговоры. Иногда структура переговоров NLRA не позволяет людям торговаться со своим «настоящим» боссом — компанией, которая имеет реальный экономический контроль над их работой, но не является их прямым работодателем. В таких случаях сотрудники используют альтернативные стратегии для усиления власти и влияния на свою заработную плату и стандарты.Например, клининговому персоналу магазинов Target в Миннесоте удалось заключить прямое соглашение с Target, чтобы улучшить стандарты с субподрядными клининговыми фирмами магазинов.

Площадки для переговоров также могут быть созданы в соответствии с законодательством. Поставщики услуг по уходу за детьми и на дому в Коннектикуте недавно мобилизовали средства в поддержку низкооплачиваемого вознаграждения работодателя, которое будет определять размер вознаграждения крупных низкооплачиваемых работодателей для финансирования напряженных государственных программ ухода за детьми. Хотя гонорар не прошел, защитники выиграли Консультативный совет низкооплачиваемых работодателей, в котором работники по уходу будут иметь возможность встречаться с работодателями, получателями государственной помощи, выборными должностными лицами и другими заинтересованными сторонами, чтобы давать рекомендации губернатору и законодательному собранию штата о том, как решить проблему общественной стоимости низкооплачиваемого труда.

Наконец, работающие люди, не имеющие права на ведение коллективных переговоров, также выносят свои «переговорные» требования к общественности. Домашние работники на Гавайях, Массачусетсе, Калифорнии, Коннектикуте и Нью-Йорке успешно выиграли закон «Билль о правах домашней прислуги», который гарантирует им доступ к сверхурочной оплате и адекватные меры защиты на рабочем месте.

Скачать PDF: Коллективные переговоры 101

[1] AFL-CIO (2015, 28 апреля) О повышении заработной платы как норме для кандидатов в президенты 2016 года.Получено с http://www.aflcio.org/Press-Room/Speeches/On-Raising-Wages-as-the-Standard-for-2016-Presidential-Candidates

[2] Федеральная служба посредничества и примирения. (2015.) Годовой отчет 2014. Вашингтон, округ Колумбия, сноска 1, стр. 4. Получено с http://www.fmcs.gov/assets/files/Public%20Affairs/2014%20Documents/FY2013_Annual_Report_Final_2-21-14.pdf.

[3] Бюро статистики труда. (2015, 23 января) Принадлежность наемных наемных работников к профсоюзу по роду занятий и отраслям.Получено с http://www.bls.gov/news.release/union2.t03.htm.

[4] Американские права в сфере труда. (Ноябрь 2008 г.). Имеет и не имеет ничего: как американское трудовое законодательство лишает четверть права работников на ведение коллективных переговоров. Получено с http://www.jwj.org/wp-content/uploads/2014/04/havesandhavenots_nlracoverage.pdf

[5] Кац, Х.С., Кочан, Т.А., и Колвин, А.Дж.С. (2008). Введение в коллективные переговоры и производственные отношения (4 ^th ed.) Нью-Йорк: McGraw-Hill.

[6] Санес, М., и Шмитт, Дж. (Март 2014 г.). Регулирование коллективных переговоров в государственном секторе в Штатах. Получено с http://www.cepr.net/documents/state-public-cb-2014-03.pdf

[7] Хьюман Райтс Вотч (2000 г., август). Несправедливое преимущество: свобода объединения трудящихся в Соединенных Штатах в соответствии с международными стандартами прав человека. Доступно по адресу http://www.hrw.org/reports/pdfs/u/us/uslbr008.pdf.

[8] Коллективные переговоры (Раздел 8 (d) и 8 (b) (3)). Национальный совет по трудовым отношениям.Доступно по адресу https://www.nlrb.gov/rights-we-protect/whats-law/unions/collective-bargaining-section-8d-8b3.

[9] Katz et al., 2008.

[10] Санес, М., и Шмитт, Дж. (Март 2014 г.). Регулирование коллективных переговоров в государственном секторе в Штатах. Получено с http://www.cepr.net/documents/state-public-cb-2014-03.pdf

[11] Бронфенбреннер, К. и Уоррен, Д. (июнь 2011 г.). Эмпирические аргументы в пользу оптимизации процесса сертификации NLRB: роль даты возникновения недобросовестной трудовой практики.Получено с http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1158&context=workingpapers.

Теги: 101, Торг, Коллективный договор, Права человека, Переговоры, Право на труд, забастовки

MEDO PHOTO SUPPLY CORPORATION против НАЦИОНАЛЬНОГО СОВЕТА ПО ТРУДОВЫМ ОТНОШЕНИЯМ. | Верховный суд | Закон США

321 США 678

64 S.Ct. 830

88 L.Ed. 1007

MEDO PHOTO SUPPLY CORPORATION
v.
НАЦИОНАЛЬНЫЙ СОВЕТ ПО ТРУДОВЫМ ОТНОШЕНИЯМ.

№ 265.

Аргументировано 2 марта 1944 г.

Решено 10 апреля 1944 г.

Г-н Уильям Э. Фридман, г. Нью-Йорк, от петиционера.

Мисс Рут Вейанд из Вашингтона, округ Колумбия, для ответчика.

Г-н Председатель СТОУН представил заключение Суда.

Истец признал профсоюз в качестве представителя своих сотрудников на переговорах. По их просьбе и после их заявления о том, что они недовольны профсоюзом и откажутся от него, если их заработная плата будет увеличена, истец провел с ними переговоры без вмешательства профсоюза, удовлетворил запрашиваемое повышение заработной платы и после этого отказался признать или заключить сделку с ним. союз.Единственные вопросы, поднятые петицией о certiorari, заключаются в том, являются ли в данных обстоятельствах переговоры истца с его сотрудниками, его выплата повышенной заработной платы и его отказ вести переговоры с профсоюзом несправедливой трудовой практикой в нарушение § 8 (1) и (5). ) Закона о национальных трудовых отношениях, 29 USC § 158 (1) и (5), 29 U.S.C.A. § 158 (1, 5).

По жалобе Национального совета по трудовым отношениям с обвинением заявителя в несправедливой трудовой практике, поданной в соответствии с § 10 Закона, 29 U.S.C. § 160, 29 U.S.C.A. В соответствии с § 160 Правление установило, что заявитель нарушил § 8 (1) и (5) Закона, помешав своим сотрудникам осуществлять их право на ведение коллективных переговоров, гарантированное § 7 Закона, 29 U.S.C. § 157, 29 U.S.C.A. § 157, и отказавшись вести переговоры с профсоюзом, представляющим своих сотрудников. Правление издало обычный приказ, предписывающий петиционеру прекратить выявленную несправедливую трудовую практику и требуя от него торговаться с профсоюзом. 43 Н.Л.Р.Б. 989. По ходатайству Совета о приведении в исполнение своего постановления Апелляционный суд второго округа отклонил утверждения заявителя о том, что профсоюз во время предполагаемой несправедливой трудовой практики больше не представлял работников заявителя для целей коллективных переговоров и прямого соблюдения приказ.135 F.2d 279. Мы предоставили certiorari, 320 U.S. 723, 64 S.Ct. 67, поскольку данный случай затрагивает важные вопросы при применении Закона о национальных трудовых отношениях.

Правление сделало выводы, подтвержденные доказательствами того, что после того, как восемнадцать из двадцати шести сотрудников отдела доставки и приема петиционеров, составляющих соответствующую переговорную единицу, назначили профсоюз своим торговым агентом, петиционером, 4 и 5 июня 1941 г. это как эксклюзивный представитель своих сотрудников на переговорах.Профсоюз предложил контракт, предусматривающий повышение заработной платы для сотрудников, петиционер согласился встретиться с представителями профсоюза 9 июня 1941 года, чтобы начать коллективные переговоры.

За два дня до этой даты двенадцать сотрудников, которые были членами профсоюза, ожидали менеджера петиционера и заявили, что они и шесть других членов не желали вступать в профсоюз, если своими собственными усилиями они могли добиться повышения заработной платы. список, который они представили.В то время менеджер отказался обсуждать профсоюз, но заявил, что он рассмотрит просьбу о повышении возраста с президентом петиционера, когда последний вернется в офис 9 июня, и попросил сотрудников вернуться в тот же день.

9 июня менеджер после встречи с президентом встретился с комитетом из четырех сотрудников, которые совещались с ним за два дня до этого. Он сообщил им, что заявитель существенно повысит запрашиваемую заработную плату.Затем комитет удалился, чтобы передать это сообщение другим сотрудникам, которые после этого согласились согласиться на повышение заработной платы. Комитет вернулся, чтобы проинформировать менеджера об этом и о том, что сотрудники «чувствовали, что они не нуждаются в профсоюзе, и мы предпочли бы остаться в стороне». Позже в тот же день комитет уведомил представителя профсоюза, что работники больше не хотят, чтобы профсоюз представлял их. На встрече в тот же день с представителями профсоюза, на которой присутствовал этот комитет, адвокат заявителя заявил, что он понимает, что профсоюз больше не представляет большинство сотрудников, и отказался вести с ним переговоры, если только он не был учрежден выборы, которые он сделал.

Из этого и из доказательств, которые нет необходимости подробно описывать, Правление пришло к выводу, и мы принимаем его выводы, что сотрудники не отозвали свое назначение профсоюза в качестве своего переговорного агента до того, как менеджер заявителя обещал повышение заработной платы в июне. 9-й; что увеличение было вызвано переговорами, начатыми с петиционером 7 июня и завершившимися 9 июня до того, как они отказались от профсоюза; решение заявителя о повышении заработной платы было «вызвано исключительно предложением работников выйти из профсоюза, если повышение будет предоставлено»; и что побег служащих из профсоюза был вызван поведением петиционера в отношениях непосредственно с служащими.

Поддерживая постановление Совета, Апелляционный суд исходил из того, что, поскольку не было избрания или сертификации профсоюза в качестве его представителя на переговорах, работники могли отозвать свое назначение и обратиться непосредственно к работодателю для повышения заработной платы. , без вмешательства союза. Но он посчитал, что если такое предложение поступит от работодателя, это будет запрещенное вмешательство в процесс коллективных переговоров, и пришел к выводу, что, учитывая трудности определения того, действительно ли такое предложение, якобы исходящее от сотрудников, было По инициативе работодателя Правление могло сделать вывод, что простое принятие работодателем предложения работников является несправедливой трудовой практикой.Согласившийся судья считал, что в этом деле нет никаких намеков на контроль со стороны работодателя, но что приказ Совета должен быть поддержан на том основании, что со стороны работодателя было несправедливо вести переговоры с работниками, когда они отозвали полномочия профсоюза. при условии согласия большинства вообще отказаться от коллективных переговоров, даже на неопределенный срок.

Мы считаем очевидным, что выводы Совета не допускают ни одну из этих позиций по делу.В то время как переговоры заявителя с работниками привели к повышению заработной платы и их выходу из профсоюза, переговоры велись некоторыми работниками, которые якобы действовали от имени и представляли большинство. Нет ничего, что могло бы предполагать, как полагал согласный судья, что кто-либо из сотрудников во время или в результате переговоров по соглашению или иным образом лишил себя права продолжать такие переговоры через тех же или любых других представителей, которых они могли выбрать.Также в обстоятельствах, раскрытых доказательствами и выводами Совета, мы не можем сказать, что это имело какое-либо значение, независимо от того, исходило ли, по мнению Апелляционного суда, предложение работников о выходе из профсоюза, от них самих или от работодателя. Ибо в любом случае, как сейчас станет ясно, мы считаем, что переговоры заявителя о повышении заработной платы с кем-либо, кроме профсоюза, назначенного представителя работников, были несправедливой трудовой практикой. Мы считаем, что приказ Правления должен был быть исполнен по указанным в нем причинам.

Ходатайство о certiorari не оспаривает выводы Правления о том, что профсоюз представлял большинство сотрудников отдела судоходства заявителя, и что они составляли надлежащую переговорную единицу, и что заявитель согласился на переговоры с профсоюзом. Доказательства показывают, и Правление обнаружило, что, когда сотрудники начали переговоры с менеджером петиционера 7 июня, они не отказались от профсоюза. Напротив, они ясно дали понять, что их предложение об отказе от него зависело от готовности петиционера повысить желаемую заработную плату.Свидетельства также показывают, как установило Правление, что работники не отозвали свое назначение профсоюза в качестве своего представителя на переговорах до тех пор, пока они не проголосовали за повышение заработной платы, и что до этого они оставались членами профсоюза на протяжении всего процесса. их переговоры с заявителем и его представителями.

Закон о национальных трудовых отношениях обязывает работодателя вести коллективные переговоры с избранными представителями своих сотрудников.Обязательство является исключительным, см. § 9 (a) Закона, 29 U.S.C. § 159 (a), 29 U.S.C.A. В § 159 (a) он возлагает «отрицательную обязанность не относиться ни к кому другому». Национальный совет по трудовым отношениям против Jones & Laughlin, 301 U.S. 1, 44, 57 S.Ct. 615, 628, 81 Л. Эд. 893, 108 A.L.R. 1352; и см. Virginian Railway Co. против System Federation, 300 U.S. 515, 548, 549, 57 S.Ct. 592, 599, 600, 81 L.Ed. 789. Заявитель, игнорируя профсоюз как исключительного представителя работников на переговорах, проводя переговоры с его служащими относительно заработной платы в то время, когда переговоры с профсоюзом еще не завершены, и побуждая своих служащих выйти из профсоюза, обещая им более высокую заработную плату, нарушил пункт 1 статьи 8 Закона, запрещающий вмешательство в право сотрудников на ведение коллективных переговоров через представителей по своему выбору.

Что является нарушением основного принципа ведения коллективных переговоров и нарушением Закона, когда работодатель игнорирует представителя, ведущего переговоры, путем переговоров с отдельными работниками, большинством или большинством, в отношении заработной платы, рабочего времени и условий труда. признано этим Судом в JI Case Co. против Совета по труду, 321 U.S. 332, 64 S.Ct. 576; ср. Приказ железнодорожных телеграфистов против Railway Express Agency, Inc., 321 U.S. 342, 64 S.Ct. 582; см. также National Licorice Co.v. Совет по труду, 309 U.S. 350, 359–361, 60 S.Ct. 569, 575, 576, 84 L.Ed. 799. Закон гарантирует всем сотрудникам право на ведение коллективных переговоров через выбранных ими представителей. Переговоры, проводимые работодателем непосредственно с работниками, независимо от того, является ли их меньшинство или большинство, которые не отозвали свое назначение в качестве переговорного агента, будут подрывать способ ведения коллективных переговоров, который статут определил, как Совет, как экспертный орган. в этом поле нашла. Таким образом, такое поведение является вмешательством в права, гарантированные § 7, и нарушением § 8 (1) Закона.У нас нет необходимости определять степень или периоды, в течение которых сотрудники, назначившие представителя, могут быть лишены возможности отозвать свое назначение, если это вообще возможно, или формальности, если таковые имеются, необходимые для такого отзыва. . Сравните Национальный совет по трудовым отношениям с компанией Century Oxford Mfg. Co., 2 Cir., 140 F.2d 541. Но для упорядоченных коллективных переговоров требуется, чтобы работодателю не разрешалось идти за назначенными представителями, чтобы вести переговоры с самими работниками. , до такого отзыва.И здесь факт, как установлено Правлением, что сотрудники не отозвали свое назначение профсоюза в качестве своего переговорного агента в любое время, пока они сами вели переговоры с петиционером, и что они покинули профсоюз, как они и обещали. истец должен поступить только тогда, когда истец согласился дать ему повышенную заработную плату.

Помимо вывода Правления о несправедливой трудовой практике в прямых переговорах заявителя с его работниками, когда они не отозвали свое членство в профсоюзе, не может быть никаких сомнений в том, что это также было несправедливой трудовой практикой для заявителя в ответ на предложение сотрудников выйти из профсоюза путем повышения заработной платы.Национальный совет по трудовым отношениям против Falk Corp., 308 U.S. 453, 460, 461, 60 S.Ct. 307, 311, 84 Л. Эд. 396. Это нарушение § 8 (1) само по себе было достаточным, чтобы поддержать приказ Совета прекратить рассмотрение дела. Слова и цель §§ 7 и 8 (1) Закона обязывают работодателя не вмешиваться или принуждать своих сотрудников к осуществлению их прав на самоорганизацию, создание, присоединение или оказание помощи в организациях труда, а также на ведение коллективных переговоров. через представителей по их собственному выбору. Не может быть более очевидного способа посягнуть на эти права работников, чем повышение заработной платы при понимании того, что они в ответ выйдут из профсоюза.Действия служащих в отношении выбора их агентов на переговорах могут быть вызваны милостями, оказываемыми работодателем, а также его угрозами или доминированием. Международная ассоциация машинистов против Совета по труду, 311 U.S. 72, 61 S.Ct. 83, 85 L.Ed. 50; Национальный совет по трудовым отношениям против Falk Corp., см. Выше; Национальный совет по трудовым отношениям против Пенсильвании Greyhound Lines, 303 U.S. 261, 266-268, 58 S.Ct. 571, 574, 575, 82 L.Ed. 831, 115 A.L.R. 307.

Заявитель утверждает, что отказ в повышении заработной платы и ее предоставление было бы равным образом несправедливым, поскольку это повлияло бы на работников, чтобы они остались в профсоюзе, вместо того, чтобы отказаться от него.Но любого следствия, а также любого нарушения Закона в этом случае можно было бы избежать, если бы работодатель в соответствии со своими уставными обязанностями отказался вести переговоры с кем-либо, кроме должным образом назначенного представителя своих сотрудников для ведения переговоров. Сейчас нас не интересует вопрос о том, были бы такие действия при других обстоятельствах несправедливой трудовой практикой. Также нет возможности избавить заявителя от последствий его недобросовестной трудовой практики, обнаруженных Советом.

Заявитель не был освобожден от своих обязательств, поскольку служащие просили не принимать их во внимание. Закон был принят в общественных интересах для защиты права работников на ведение коллективных переговоров, и работодатель не может игнорировать его, даже если работники согласны, Национальный совет по трудовым отношениям против Newport News Co., 308 US 241, 251, 60 S.Ct. 203, 208, 84 L.Ed. 219, или сотрудники предполагают, что такое поведение является несправедливой трудовой практикой, National Licorice Co.v. Labor Board, supra, 309 U.S. page 353, 60 S.Ct. page 572, 84 L.Ed. 799, по крайней мере, если работодатель может получить какое-либо преимущество от этой практики, H. J. Heinz Co. против Совета по труду, 311 U.S. 514, 519-521, 61 S.Ct. 320, 322, 323, 85 Л. Эд. 309 и процитированные дела.

Заявитель не может в качестве оправдания своего отказа заключить сделку с профсоюзом, инициировать дезертирство членов профсоюза, вызванное несправедливой трудовой практикой, даже несмотря на то, что в результате профсоюз больше не пользовался поддержкой большинства.Таким образом, он не может своими собственными действиями ликвидировать профсоюз в качестве представителя на переговорах сотрудников, ранее назначенных таковыми по своей собственной воле. Национальный совет по трудовым отношениям против Bradford Dyeing Ass’n, 310 U.S. 318, 339, 340, 60 S.Ct. 918, 929, 84 L.Ed. 1226; Международная ассоциация машинистов против Совета по труду, см. Выше, 311 U.S. page 82, 61 S.Ct. стр. 89, 85 L.Ed. 50; ср. National Licorice Co. против Совета по труду, см. Выше, 309 U.S. page 359, 60 S.Ct. page 575, 84 L.Ed. 799. Отказ заявителя торговаться при таких обстоятельствах был лишь усугублением его несправедливой трудовой практики, подорвавшей поддержку профсоюза большинством, и явился нарушением пунктов 1 и 5 статьи 8 Закона.

Правление справедливо определило, что заявитель участвовал в недобросовестной трудовой практике, обнаруженной Правлением, и это определение поддерживает его приказ о прекращении такой практики. Ходатайство о certiorari не ставит под сомнение правомерность приказа Совета, предписывающего петиционеру вести переговоры с профсоюзом, что также было поддержано и приказано Апелляционным судом исполнить. Поэтому у нас нет повода рассматривать здесь эту часть порядка. Сравните Franks Bros.Co. против Совета по труду, 321 U.S. 702, 64 S.Ct. 817, решено сегодня.

Г-н судья Робертс не согласен.

Г-н судья РУТЛДЖ, несогласный.

Я не согласен. В этой записи рассказывается не о доминирующем или вмешивающемся работодателе, вмешивающемся в коллективные переговоры или действия сотрудников. Это скорее из тех, которые стремились не больше, чем удовлетворять желания своих сотрудников, свободно сформулированные и свободно заявленные; и в то же время, чтобы быть уверенным, что это не приведет к нарушению закона, регулирующего их отношения.В протоколе отсутствуют какие-либо доказательства проблем или реального спора между Medo и его сотрудниками, враждебного отношения Medo к профсоюзам или организациям сотрудников или какого-либо отказа вести коллективные переговоры, как того требует закон. Напротив, это бесспорно показывает, что Медо считал эти вещи полностью разрешенными для служащих; что он скрупулезно старался держать руки подальше; и что оно было готово заключить с ними сделку с любым агентством, которое они могли выбрать. Такое отношение определялось только желанием компании быть уверенным в том, что профсоюз имеет законное право представлять сотрудников, и избежать возможного судебного спора между членами A.F. of L. и C.I.O.

21 год

Правление установило, что Медо виновна в несправедливой трудовой практике в трех отношениях: (1) в отношениях с работниками напрямую, а не через профсоюз 7 и 9 июня; (2) в отказе иметь дело с профсоюзом; (3) в назначении увеличенной заработной платы, требуемой работниками. По фактам (1) и (2) приходят к одному и тому же, что до 7 июня профсоюз приобрел юридический статус эксклюзивного переговорного агента, что было эффективным, чтобы требовать, чтобы Медо имела дело только с ним, и что это не было законным отозван тогда или позже.То же самое относится к пункту (3), который, однако, ставит дополнительный вопрос, было ли предоставление увеличения само по себе незаконным вмешательством. Представленные таким образом вопросы можно представить более точно в свете дополнительных фактов.

Нет никаких свидетельств трудовых проблем или недовольства сотрудников до мая 1941 года. Напротив, при всем, что кажется, отношения были мирными и гармоничными. Той весной A.F. of L. развернула кампанию по организации всех магазинов фототоваров в Нью-Йорке.В мае дело дошло до Медо. В компании работало около 70 сотрудников. Из них около 25 или 26 человек (включая некоторых контролирующих сотрудников) работали в отделе отгрузки и приема, выполняя ручной труд в подвале завода. Остальные были служащими и продавцами, работавшими наверху. Столтман, организатор A.F. of L, начал в мае с того, чтобы организовать всех сотрудников Medo в единое целое. Очевидно, ему не удалось подняться наверх. Но к 23 мая он записал 18 мужчин внизу. Затем он и они решили ограничить помещение подвалом и попросили работодателя провести переговоры.В то же время профсоюз обратился в Правление с просьбой о сертификации. Произошла небольшая задержка из-за отсутствия президента Медо на празднике Дня поминовения. Но 4 июня по договоренности Правления состоялась первая конференция по признанию. Несколько последовали между тем временем и субботой, 7 июня, когда сотрудники вмешались сами за себя.

Медо всегда проявлял готовность к переговорам. Но он также хотел быть уверенным, поскольку имел как право, так и обязанность быть уверенным, что подразделение соответствует требованиям и что профсоюз имеет большинство сотрудников.Медо также захотел узнать кое-что об условиях, которые потребует профсоюз в случае признания; не желая, как сказано, «покупать кота в мешке». Все эти вещи были предметом обсуждения между Столтманом и различными представителями компании на конференциях, состоявшихся 4 и 5 июня. Но только в последний день Столтман наконец представил свои существенные требования Медо через своего поверенного Селигсберга.

Фактически, выводы Правления заключаются в том, что 5 июня Зелигсберг на этой конференции со Столтманом окончательно признал все вопросы представительства, то есть уместности подразделения и статуса большинства профсоюза.Отсюда было заключено, что Медо признал профсоюз коллективным агентом, и, следовательно, единственное, что оставалось для дальнейшего обсуждения, — это условия коллективного договора. Этот вывод является основанием для вывода Правления о том, что Медо виновна в несправедливой трудовой практике, когда позже она имела дело с работниками напрямую, а не через профсоюз. Медо, однако, говорит, что все три вопроса остались открытыми для окончательного решения на конференции, запланированной на понедельник, 9 июня, но не состоялись, потому что сотрудники вмешались непосредственно от своего имени в субботу, 7 июня.

Зелигсберг сделал конкретные заявления на своей конференции со Столтманом 5 июня, которые, если их вырвать из контекста всего разговора и рассматривать сами по себе как отражающие всю позицию работодателя, могут быть восприняты как указание на намерение прекратить обсуждение пригодности единицы. и статус большинства в профсоюзе. Эти заявления — единственное основание Правления для вывода о том, что Медо в любое время признал профсоюз окончательно. На мой взгляд, было бы насилием над фактами, если бы они считались достаточными для подтверждения этих выводов.Работодатель имел право на разумный срок для выяснения статуса профсоюза, прежде чем заниматься им, и этот срок не истек 7 июня или, если на то пошло, 9 июня. До 5 июня все вопросы были открыты. Тогда конференция не была начата, проведена или завершена с каким-либо намерением или целью, чтобы договоренности, которые могли быть достигнуты, были или могли считаться окончательными. Представитель Медо выполнял работу юриста, которая заключалась в том, чтобы посмотреть, насколько он и Столтман могут договориться об условиях, которые его клиент будет рассматривать в качестве основы для окончательного решения.Раньше им удавалось объединить других работодателей и сотрудников в более сложных спорах, и вся цель их конференции состояла в том, чтобы найти основу для возможного согласия по всем вопросам, включая представительство, для рассмотрения Medo для принятия окончательного решения и с целью к дальнейшему обсуждению и возможному окончательному урегулированию на конференции, согласованной на 9 июня. Вырвать заявления Зелигсберга из этой обстановки и контекста и сделать из таких предварительных договоренностей или оснований для дальнейших переговоров окончательные уступки в признании — значит сделать выводы, совершенно не подтвержденные протоколом. .Таким образом, совсем не ясно, что 7 июня переговоры вышли из стадии признания или, следовательно, профсоюз имел законное право действовать в качестве эксклюзивного агента на переговорах.

26 год

Но даже если предположить, что Медо 5 июня через Селигсберг признал свое признание, я все же не могу согласиться с тем, что он совершил какую-либо несправедливую трудовую практику, в соответствии с представленными здесь фактами, либо просто выслушав то, что сотрудники должны были сказать, либо после того, как отказался вовлекаются в обсуждение их отношений с профсоюзом, безоговорочно удовлетворяя их свободно сделанное и совершенно не принуждаемое требование о повышении заработной платы.На мой взгляд, несущественно, что это фактически привело к короткому замыканию союза по двум причинам. Во-первых, при особых обстоятельствах сотрудники имели право отозвать назначение и сделали это, взяв на себя обязательство вести дела самостоятельно; другой, который, возможно, представляет собой иную формулировку первого, состоит в том, что сам профсоюз не имел права интереса, достаточного для того, чтобы помешать ему сделать это.

В лучшем случае работодатель не сделал ничего, кроме как подчинился желанию явного большинства, как при выслушивании их просьбы, так и при ее удовлетворении.Нет никаких утверждений или видимости доказательств того, что Медо побудила мужчин сделать запрос. Напротив, не оспаривается, что, когда они попросили провести конференцию 7 июня, просьба неожиданно поступила к Медо. И когда в начале конференции мужчины упомянули о профсоюзной ситуации, генеральный менеджер Медо, Хоппин, сразу и категорически заявил, что не будет обсуждать с ними их профсоюзные дела или отношения, явно подразумевая, что это исключительно их дело, а не компания. На вопрос, будет ли он обсуждать другие вопросы, он ответил утвердительно.Мужчины после этого заявили, что хотят увеличения, и есть некоторые свидетельства того, что они также безоговорочно заявили, что не хотят союза. Правление, однако, обнаружило, что они связали эти два утверждения условно, а именно, что они не хотели союза, если бы они могли получить увеличение без него.

28 год

Правление пришло к выводу, что действия Medo 9 июня по предоставлению повышений, хотя и меньшего, чем запрашивалось, «представляют собой вмешательство в право своих сотрудников на самоорганизацию», исходя из теории, что это побудило их выйти из профсоюза.Он также постановил, что действия сотрудников при обращении в компанию 7 июня не означали «подразумеваемого отказа от их выхода из Союза, чтобы освободить ответчика от обязанности иметь дело исключительно с ним», и, следовательно, иметь дело с ними напрямую. было нарушением установленных законом обязанностей Медо перед профсоюзом и несправедливой трудовой практикой. Теория Совета, по-видимому, заключалась в том, что мужчины, чтобы отозвать свое назначение, должны были сообщить об отзыве профсоюзу и что профсоюз приобрел такой интерес или статус, что никакое другое действие не могло прекратить деятельность агентства, даже если это несовместимо с его продолжающимся существованием. и эксклюзивный характер.

В уставе не говорится о том, что учреждение после его создания должно действовать в течение какого-либо определенного времени. Он не предписывает никакого конкретного метода прекращения деятельности, как не предписывает никакого способа создания агентства. Вряд ли в одном случае потребуется больше формальности, чем в другом. Устав претендует на защиту интересов сотрудников, а не профсоюзов как таковых. Правда, пока агентство существует, оно исключительно для своих целей. Но это так только до тех пор, пока он существует, и вопрос здесь в том, продолжит ли он действовать после того, как сотрудники взяли дело в свои руки и этим актом показали работодателю, что они хотят вести дела для себя, а не через профсоюз.

Правление подразумевает, а Суд считает, что работодатель должен был отказаться обсуждать с ними любой вопрос, который уместен для коллективных переговоров, поскольку профсоюз был их агентом с этой целью. Таким образом, делается вывод, что работодатель нарушил предусмотренные законом права на ведение коллективных переговоров. Это, хотя допущено, что двенадцать служащих говорили за 18 из 25 или 26 в подразделении, и не похоже, что то, что они сделали, было неодобрительно или отвергнуто другими шестью или семью.Достаточно просто сформулировать это предположение, чтобы его опровергнуть. Потому что он сохраняет право сотрудников торговаться с представителями по их собственному выбору, уничтожая их. Во всех нормальных агентских отношениях, кроме тех, которые «связаны с интересом», принципал может отозвать их, исполнив агентские обязательства самостоятельно. Ему не нужно уведомлять агента. Когда он действует от своего имени, он исчерпывает предмет агентства, и он подходит к концу.

31 год

Если назначенный союз не приобретет в результате своего выбора рабство над людьми, которые его назначают, аналогично власти, приобретаемой тем, кто имеет «власть, соединенную с интересом», нерушимой и бесповоротной тем, кто ее дал, то может показаться, что любые полномочия, которые союз может получить в силу назначения, прекратятся, когда те, кто их наделяет и от имени которых они должны осуществлять, заберут их по собственному желанию в свои руки и осуществят их для себя.И это должно быть правдой независимо от того, направлено ли профсоюзу предварительное уведомление или нет, и может ли предмет возобновления включать, в качестве одного из последствий сделки, возможное продолжение деятельности агентства. Потому что это само возвращение права вести дела со своим работодателем, а не то, что он делает в ответ на это, если только это не создает какое-то новое давление или влияние, не предусмотренное в свободно сделанных предложениях сотрудников, что свидетельствует о намерении разрушить агентство. Работа для себя и работа исключительно через агента не могут сосуществовать.Одно полностью исключает другое, и реальный вопрос заключается в том, что должно преобладать, интересы и права агента или принципала, профсоюза или служащих?

Я не думаю, что Конгресс намеревался этим законом создать в профсоюзах права, превосходящие права сотрудников, которых они представляют. Также не требовалось специального от или режима для прекращения коллективного агентства не больше, чем для его создания. Конгресс предоставил указанному профсоюзу исключительное право на ведение коллективных переговоров до тех пор, пока и только до тех пор, пока большинство сотрудников подразделения соглашается на это.Когда это большинство исчезает из-за добровольных действий служащих, какую бы форму они ни принимали, и этот факт становится безошибочно ясным для работодателя, он не только больше не обязан иметь дело с профсоюзом; на него возлагается прямое обязательство не делать этого. В противном случае это будет иметь дело с представителем, не выбранным сотрудниками.

Есть два возможных применимых ограничения. Во-первых, работодатель не должен вмешиваться, чтобы вызвать отказ. Другой заключается в том, что в крупных подразделениях, где возникают сложные проблемы с установлением наличия большинства в конкретный момент времени, разумная степень стабильности в трудовых отношениях может потребовать, чтобы статут мог работать, чтобы назначение большинства считалось приемлемым. продолжаться в течение разумного периода времени, хотя изменения тем временем могут отнять явно существующее большинство, вопрос еще окончательно не решен.

Последнее ограничение, если оно таковое, не может иметь разумного применения к небольшому подразделению и мелкому работодателю при обстоятельствах, подобных тем, которые здесь задействованы. В такой ситуации навязать это, когда фактические желания большинства могут быть легко и легко выяснены в любое время, означало бы принуждение мужчин к объединению и взаимодействию со своими работодателями через профсоюзы вопреки собственному желанию служащих. У статута такой цели нет.

35 год

Но сказано, что здесь применяется другое ограничение: работодатель не должен предлагать никаких стимулов и не оказывать никакого влияния для обеспечения отказа.При правильном применении это тоже полезный принцип. И это может быть применено как к небольшому подразделению и небольшому работодателю, так и к крупным. Но опять же ограничение не применимо повсеместно. Применимо это или нет, зависит от того, что делает работодатель. Ясно, что если он стимулирует предложение сотрудников выйти из профсоюза ради каких-либо существенных преимуществ, которые он может дать, ограничение должно быть эффективным. Но делает ли он это, когда, без каких-либо предложений или намеков с его стороны, когда он, скорее, продемонстрировал всю готовность передать все вопросы своей организации своим сотрудникам и решать их так, как они того пожелают, они приходят к нему, без влияния, без принуждения и делать предложение исключительно по собственному замыслу и желанию?

Для мужчин вполне возможно хотеть повышения заработной платы, а также одновременно оставаться или не вступать в брак.Подобное сочетание желаний не является незаконным. Когда такое предложение сделано таким образом, и работодатель не делает больше, чем было сделано здесь, а именно соглашается с ним, зная, что он имеет дело с большей частью подразделения, фактически говоря: собственный бизнес, а не мой. Но независимо от того, сделаете вы это или нет, вы получите желаемое повышение », тогда, по моему мнению, произошли две вещи: (1) сотрудники отозвали коллективное агентство, поскольку они имеют на это право; и (2) работодатель не виновен в отсутствии недобросовестной трудовой практики, выслушав его предложение или присоединившись к нему.Он сделал всего лишь то, что выполнил свободно выраженное и свободно выраженное желание большинства. И это обязанность работодателя сделать в соответствии с законом. Если таким образом профсоюз был обойден, то это произошло не из-за действий работодателя, а, скорее, из-за действий сотрудников. Такой ограниченный ответ работодателя не является нарушением недавно заявленного здесь принципа, согласно которому отдельные работники не могут иметь дело с работодателем для создания условий в трудовом договоре, несовместимых с коллективным договором.Такая ситуация не представляет собой случай непоследовательных индивидуальных переговоров. Скорее, речь идет о коллективных переговорах, причем не отдельными лицами как таковыми, а большинством от имени подразделения.

Наконец, если требуется больше, этот вопрос следует рассмотреть в свете затруднительного положения Медо, когда сотрудники сделали предложение, принимая во внимание альтернативные варианты, открытые для него. По постановлению суда это было между дьяволом и глубоким синим морем. Не было ответа, который Медо мог бы дать, который не оставил бы его открытым для обвинения и признания недобросовестной трудовой практики.Согласно результатам исследования, сотрудники хотели увеличения численности профсоюза, если они не могли получить его без него; без союза, если бы могли. Главное в их головах было увеличение, а не союз. Фактически, согласно выводам, они заявили об этом своему работодателю. Он должен был промолчать или ответить. Он может ответить по-разному: (1) Профсоюз является вашим эксклюзивным агентом, и мы не можем иметь с вами дело, пока это так; (2) мы дадим вам прибавку, если вы расторгнете профсоюз; сделай это, а затем вернись; (3) мы дадим вам прибавку, и вы можете делать все, что хотите, в отношении союза; (4) мы не дадим прибавку, объединение или не объединение.

Суд считает, что ответ компании должен был быть (1), тогда как его ответ фактически был (3). Последнее находит плохим, потому что, по сути, это «побуждение» служащих к выходу из профсоюза. Проблема в том, что то же самое было бы верно в отношении (1) или любого другого возможного ответа. Ответы (2) и (4) явно будут представлять собой несправедливую трудовую практику, с точки зрения Суда, первые как побуждение к отказу, вторые как категорический отказ вести переговоры через профсоюз или иным образом.Ответ (1), подразумевая только то, что работодатель не может иметь дело ни с кем, пока профсоюз сохраняет свое исключительное агентство, на самом деле был бы заражен двумя ошибками. Можно было бы предположить, что сотрудники не могут отозвать агентство и взять дело обратно в свои руки, не уведомив профсоюз заранее, вопрос, связанный с рассматриваемыми здесь проблемами. Но, что еще более ясно, сделав такой ответ, работодатель откроется для обвинения и того факта, что он сказал, по сути: «Мы не можем иметь дело с вами напрямую, пока агентство профсоюза остается безотзывным», и тем самым предлагал: явным следствием этого является побуждение к непосредственному общению с сотрудниками, обусловленное их выходом из профсоюза.

Единственные другие ответы, доступные работодателю, были (3), тот, который на самом деле дал Медо, и промолчать. Простое игнорирование сотрудников могло означать что угодно, но, скорее, ответ (4), чем любой другой. Таким образом, тишина не позволяла выбраться из ловушки. Закон также не требует молчания в такой ситуации. Следовательно, ответ (3), который дал Медо, был единственным, который он мог дать в соответствии с точкой зрения о том, что работодатель не должен побуждать служащих выйти из профсоюза.По сути, он просто сказал: «Мы совершенно желаем, чтобы вы получили прибавку». Но независимо от того, есть ли у вас это через профсоюз или без, это полностью ваше личное дело, и мы не будем иметь к этому никакого отношения ». Любой другой ответ был бы встречным предложением, побуждающим к отказу от переговоров или отказом от них. Ответ Медо был отрицательным. Это было просто присоединение к пожеланиям служащих, а не «побуждение» или сделанное предложение; и это сопровождалось четким указанием в данных обстоятельствах, что то, что сотрудники могут сделать с профсоюзом, было полностью их личным делом, а не Медо.

Соответственно, я думаю, что Medo дала единственно возможный ответ, соответствующий требованиям и целям устава, и единственный ответ, который не давал существенных оснований для вывода, что он отказывался вести коллективные переговоры или что он вмешивался в права сотрудников организации путем предлагая побуждение избавиться от союза. На мой взгляд, Закон Вагнера, 29 U.S.C.A. § 151 и последующие, не был разработан и не предназначен для того, чтобы поставить работодателя, единственная цель и поведение которого состоит в том, чтобы дать своим сотрудникам полную свободу действий в вопросах организации и ведения коллективных переговоров, в такой ситуации, при которой все, что он может сделать, будет или послужит основанием для вывода о том, что это несправедливая трудовая практика.Таким образом, толкование Закона не только сделало бы его ловушкой для работодателей, но и нанесло бы поражение тем самым целям, для достижения которых был призван закон, закрепив за работодателями и наемными работниками господство профсоюзов, которого последние не хотят. Это было бы нарушением, а не защитой основного права сотрудников на ведение коллективных переговоров представителями по их собственному выбору. Я бы отменил решение с указанием отклонить ходатайство о приведении в исполнение.

пожарных Среднего округа стремятся к коллективным переговорам

ПОРТ-НЕЧЕС — Две местные ассоциации профессиональных пожарных находятся в нехватке времени, чтобы собрать сотни подписей, чтобы обсудить условия труда и оплату.

Порт-Нечес, местный номер 3713 и Рощи, местный номер 1905, отдельно нуждаются в подписях для проведения референдума избирателя по бюллетеням для голосования в ноябре 2021 года.

Если департаменты получат подписи и референдум будет принят, они смогут заключить контракт или коллективный договор между пожарными и городом.

Groves и Port Neches — два последних департамента в регионе, которые не имеют такого соглашения.

«Это фактически даст нам возможность заключить наш самый первый контракт, а затем каждый год или каждые четыре или пять лет — независимо от того, какой срок мы определяем, чтобы этот контракт был последним — теперь он будет у нас навсегда», — сказал президент IAFF Local 3713 — сказал Тайлер Хеберт.

Условия для переговоров могут включать заработную плату, часы, дополнительные льготы, дисциплину, здоровье и безопасность и другие условия труда.

Ассоциация также подает прошение об обязательном арбитраже, который разрешил бы любые споры по вопросам управления трудовыми ресурсами. Ассоциация заявила, что это положение будет включать нейтральную третью сторону или комиссию, которая проводит официальные слушания, принимает показания и выносит вердикт.

Хеберт сказал, что одобрение не приведет к увеличению налогов, и государственные служащие не смогут бастовать или быть заблокированы.Вместо этого контракт предоставит рабочим право голоса по вопросам, которые напрямую влияют на занятость, что, по словам ассоциации, может помочь удержать и нанять опытных и талантливых пожарных.

Отделение Хеберта должно получить чуть менее 340 подписей для каждой петиции к крайнему сроку понедельника. Чтобы петиция была включена в избирательный бюллетень, необходимо получить подписи определенного процента зарегистрированных избирателей. Этот процент взят из числа людей, принявших участие в последних выборах.Однако Хеберт сказал, что надеется собрать 550 подписей в случае, если какая-либо из них окажется недействительной.

Связано: Новый начальник пожарной охраны штата Вега сосредоточился на «прозрачности и развитии»

По состоянию на утро понедельника он сообщил, что под двумя петициями подписано не менее 450 подписей.

По истечении крайнего срока в понедельник петиции будут отправлены в избирательный округ округа Джефферсон, который будет использовать зубчатую гребенку для проверки подписей и выбрасывать все, которые будут признаны недействительными.

На этой неделе пожарные работали над сбором подписей в обеденное время в рулевой рубке реки Нечес, потому что они не могут попросить подписи, находясь на территории города или в рабочее время. Они также предоставляют дополнительную информацию о драйвере подписи на своей странице в Facebook. Закон штата запрещает городским или городским служащим использовать деньги налогоплательщиков для финансирования кампаний за или против избирательного бюллетеня.

Референдум для избирателей на самом деле является видением группы ныне вышедших на пенсию пожарных, которые основали порт Neches IAFF L3713 почти 25 лет назад и получили гражданскую службу для своих пожарных примерно в 1996 году.

Когда Хеберт стал президентом в 2017 году, он хотел завершить то, что они начали, особенно когда другие местные пожарные ассоциации попросили сравнить их контракт с несуществующим документом Порт-Нечеса.

«У нас прекрасные рабочие отношения с нашим городом, и они смогут развиваться на этом и строить наши рабочие и профессиональные отношения друг с другом», — сказал Хеберт. «Некоторые вещи, которые мы хотели бы видеть в будущем, — это попытки обезопасить то, что у нас есть сейчас.По поводу заработной платы и льгот у нас не так много жалоб, в основном это касается защиты пожарных ».

Groves Local 1905 Президент Хаден Гроувс заявил, что планирует подать петицию в свой департамент до четверга. В электронном письме он описал «прекрасные отношения» с городом и похвалил начальника пожарной охраны Ланса Бийо.

В заявлении, отправленном Beaumont Enterprise по электронной почте, Гроув сказал, что большинство полицейских и пожарных управлений являются профсоюзами и имеют коллективные договоры, которые позволяют им заключать контракты со своими городами.Он не сказал, сколько подписей нужно отделу.

«Мы считаем, что если нам удастся добиться коллективных переговоров и обязательного арбитража, то мы продолжим оставаться лучшей и самой профессиональной пожарной службой», — заявил Гроув. «Кроме того, (пожарная часть) сможет продолжать нанимать и сохранять уровень профессиональных пожарных, который у нас был в течение многих лет».

Популярные: Получайте истории о Beaumont Enterprise, отправленные прямо на ваш почтовый ящик

Переезд произошел вскоре после того, как город Недерланд успешно заключил контракты со своими полицейскими и пожарными ассоциациями.У городов Бомонт, Оранж и Порт-Артур также есть такие контракты с полицией и пожарной службой.

«Мы тоже этого хотим», — заявил Гроув в электронном письме. «Группа профессионалов, работающих вместе для достижения общей цели: улучшить город. В конце концов, победителями будут горожане. Это самое главное! »

В городе Бомонт уже несколько лет заключен коллективный договор, сказал президент Ассоциации профессиональных пожарных Бомонта, IAFF Local 399, президент Джефф Несом.

Он сказал, что контракт дает пожарным равные условия и поддерживает конкурентоспособность отдела. Это было особенно полезно прошлой осенью, когда им пришлось заключать контракт в разгар глобальной пандемии.

«Мы были в году COVID, — сказал Несом. «Мы занимались общенациональными проблемами, и это было тяжелое время для всей нашей страны. Нам очень важно было иметь право на ведение коллективных переговоров, когда мы могли сесть и обсудить вещи с городом.”

Он сказал, что пожарные преследуют три основные цели при работе с городом: обеспечивать отличный сервис, хорошо распоряжаться городскими ресурсами и помогать сообществу.

«Когда мы поддерживаем нашу сторону сделки и делаем все это, это действительно упрощает работу с городом», — сказал Несом. «Я считаю, что мы смогли заключить справедливый контракт в действительно тяжелое для нашей страны время благодаря этим отношениям и нашей возможности сделать это.”

Связанный: Начальник пожарной охраны Порт-Артура уходит на пенсию после 39-летней карьеры в отделе

По всему штату Техасская ассоциация пожарных работает над принятием законопроекта о ведении коллективных переговоров в штате, сказал вице-президент округа Марк Медрано.

Фактически, у них был законопроект в Законодательном собрании на этой сессии, но он не был принят до истечения времени на очередной сессии.

«Это не стоит городу ни гроша.Это позволяет им сесть за стол с пожарными и составить контракт, по которому они могут работать », — сказал он.

«Сити-менеджеры, у многих из них есть контракты, когда они приезжают работать в город. На самом деле это ничем не отличается от того, чтобы позволить пожарным вернуться к своим контрактам. Это не дает им отказаться от своего слова ».

По всей стране Международная ассоциация пожарных в апреле объявила, что был принят двухпартийный Закон о сотрудничестве между пожарными и служащими EMS, HR 2586, чтобы распространить основные права на ведение коллективных переговоров на пожарных и персонал скорой медицинской помощи.

Согласно протоколу Конгресса, по состоянию на вторник он был внесен в Палату представителей США Дэном Килди, штат Мичиган, и Брайаном Фицпатриком из штата Пенсильвания, и передан в Комитет по образованию и труду Палаты представителей 15 апреля.

Коллективный договор фото: Коллективный договор 2017-2020г