Компенсация незаконно уволенного работника: За несправедливое увольнение можно будет требовать компенсацию — Российская газета — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Компенсация незаконно уволенного работника: За несправедливое увольнение можно будет требовать компенсацию — Российская газета

Содержание

Вынесение судами решений по трудовым спорам / КонсультантПлюс

Вынесение судами решений по трудовым спорам

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

64. В связи с принятием настоящего Постановления:

а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:

от 21 марта 1978 г. N 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редакции Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11;

от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10, с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. N 1 и от 21 ноября 2000 г. N 32;

б) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

ТК РФ Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 394 ТК РФ

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

(часть восьмая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Открыть полный текст документа

Компенсация за вынужденный прогул.

Как сэкономить при восстановлении работника

Размер заработка за время вынужденного прогула можно уменьшить на выплаченное выходное пособие и нельзя — на пособия по временной нетрудоспособности и безработице, а также на зарплату, полученную у другого работодателя (абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление № 2). Несмотря на разъяснения ВС, судебная практика по данному вопросу противоречива. В статье разберем, в каких случаях компания может уменьшить размер выплаты за время вынужденного прогула, а когда сэкономить не получится.

ЗАРАБОТОК НА ПЕРИОД ТРУДОУСТРОЙСТВА

Среднемесячный заработок на период трудоустройства не упомянут в Постановлении № 2 наряду с выходным пособием, на которое можно уменьшить компенсацию за вынужденный прогул. Несмотря на это, суды обычно зачитывают такой заработок при определении размера выплаты за время вынужденного прогула (например, апелляционное определение Московского городского суда от 20. 06.2018 по делу № 33–26533/2018).

Из решения суда:

«Суд при расчете размера заработка за время вынужденного прогула зачел выплаченные истцу выходное пособие и средний месячный заработок за второй месяц, в который <…> [он] не смог трудоустроиться» (апелляционное определение Самарского областного суда от 27.03.2018 № 33–3836/2018).

Если размер выплаченного выходного пособия и зарплаты на период трудоустройства превышает установленный судом размер средней зарплаты за время вынужденного прогула, то требования работника о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула не удовлетворяют (определение Приморского краевого суда от 19.01.2015 по делу № 33–519/2015, 33–11809/2014).

К СЛОВУ СКАЗАТЬ:

порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Средняя зарплата рассчитывается исходя из начисленной работнику зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев до увольнения.

Аргументация такого подхода подробно раскрыта в определении Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2013 № 33–5357/2013. Суд указал, что во взаимосвязи ч. 1 ст. 178, ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК работник в случаях незаконного лишения возможности трудиться имеет право на возмещение заработка, который он мог бы получить, если бы продолжал работать, но который не был получен вследствие увольнения. Исходя из этого, компенсационные выплаты, полученные работником в связи с расторжением трудового договора, при восстановлении на работе подлежат зачету при определении размера взыскиваемого среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд также отметил следующее.

Из решения суда:

«Поскольку предусмотренные этими положениями закона выплаты [средний месячный заработок на период трудоустройства] направлены именно на компенсацию за счет работодателя заработка, утраченного работником в связи с увольнением, правило о зачете выходного пособия при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула распространяется на все эти выплаты».

На наш взгляд, аналогия между зачетом выходного пособия и зачетом среднего заработка на период трудоустройства оправданна. Они имеют одинаковую функцию — компенсировать работнику утраченный в связи с увольнением заработок. В противном случае работнику выплачивался бы средний заработок дважды, что не является обоснованным и справедливым.

Вывод. Как выходное пособие, так и дальнейшие выплаты в виде среднемесячного заработка на период трудоустройства при определении размера компенсации за время вынужденного прогула подлежат зачету.

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК

Компенсация за неиспользованный отпуск не упоминается в Постановлении № 2. Мнения судов в отношении того, возможно ли ее зачитывать при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, расходятся.

Позиция 1. Одни суды признают, что такие выплаты подлежат зачету.

Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета

Из решения суда:

«При восстановлении <…> на работе было восстановлено и ее [работницы] право на предоставление оплачиваемого отпуска в натуре, отпало основание для получения суммы компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем выплаченная сумма компенсации за неиспользованный отпуск подлежит зачету в счет взыскания среднего заработка» (апелляционное определение Пензенского областного суда от 29. 04.2014 по делу № 33–1111).

К такому же выводу пришел, например, Мосгорсуд в апелляционном определении от 20.05.2014 по делу № 33–14285.

Позиция 2. Чаще встречается противоположный подход судов. Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета, а к выходному пособию компенсацию за неиспользованный отпуск отнести нельзя (апелляционные определения Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015, Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33–7183/2018, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2018 по делу № 2–4091/2017).

Из решения суда:

«Выплаченная истцу компенсация отпуска при увольнении зачету не подлежит, поскольку указанная выплата действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Выплаченная сумма может быть учтена работодателем при предоставлении работнику, восстановленному на работе, очередного отпуска либо выплате его компенсации» (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03.2019 по делу № 33–3922/2019).

Вместе с тем суды, отказывая в зачете компенсации за неиспользованный отпуск, в ряде случаев отмечают, что вопрос о подобном зачете или удержании может быть отдельно решен сторонами спора.

Из решения суда:

«Ответчик (работодатель) не лишен права урегулировать данный вопрос при восстановлении истца на работе в добровольном или в судебном порядке» (апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015).

Другой пример — апелляционное определение ВС Республики Алтай от 29.04.2015 по делу № 33–309, в котором указано, что требование о возврате компенсации за неиспользованный отпуск может быть предъявлено работодателем работнику отдельно.

Предложение судов урегулировать этот вопрос в отдельном порядке — спорное. При отсутствии договоренности с работником, что очевидно при наличии судебного спора, ст. 137 ТК не предусматривает таких удержаний из зарплаты работодателем, а ст. 1109 ГК не допускает взыскивать такие выплаты через суд в качестве неосновательного обогащения.

Вывод. С одной стороны, ни законодательство, ни Постановление № 2 не упоминают возможность зачета компенсации за неиспользованный отпуск. С другой — невозможность зачета такой выплаты в случае восстановления работника на работе может привести к нарушению общеправовых принципов справедливости и недопустимости неосновательного обогащения. Суд, скорее всего, откажет в зачете компенсации за неиспользованный отпуск при определении размера выплаты за время вынужденного прогула.

ПОСОБИЯ В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ

Пособие по нетрудоспособности в силу его прямого исключения ВС из выплат, возможных к зачету, суды не вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула. Что касается пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком, которые по правовой природе и функции близки к пособию по временной нетрудоспособности, но не упомянуты в Постановлении № 2, то они вызывают разногласия у правоприменителей.

Текущая судебная практика не видит оснований для зачета пособий в связи с материнством

Однако текущая судебная практика придерживается буквального прочтения разъяснения Постановления № 2 и не видит оснований для зачета таких выплат.

Из решения суда:

«Оснований для уменьшения среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 190 300 i на сумму выплаченного пособия по беременности и родам в размере 120 825 i нет, поскольку отсутствуют правовые основания для зачета указанного пособия в счет заработка за время вынужденного прогула, независимо от того, совпадают периоды вынужденного прогула и отпуска по беременности и родам или не совпадают» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2017 по делу № 33–41480/2017).

В другом решении Мосгорсуд указал, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок не подлежит уменьшению на суммы пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком, поскольку указанные выплаты закон не относит к числу выплат, подлежащих зачету (апелляционное определение Мосгорсуда от 16. 02.2015 по делу № 33–1116). А Липецкий областной суд отметил, что пособие по беременности и родам не зачитывается в оплату времени вынужденного прогула, так как является пособием по временной нетрудоспособности в связи с материнством (апелляционное определение Липецкого областного суда от 12.04.2017 по делу № 33-1222а/2017).

Вывод. С учетом тенденции судов, направленной на максимальную защиту материнства, наиболее безопасно для работодателей не зачитывать детские пособия в размер компенсации за вынужденный прогул. Тем более что ВС в Постановлении № 2 их прямо не упоминает.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ У ДРУГОГО РАБОТОДАТЕЛЯ И ПО ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ ДОГОВОРАМ

На практике часто возникает вопрос, полностью или частично оплачивать вынужденный прогул, если в этот период работник трудился у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. Разберем мнения, которые высказывают на этот счет специалисты, в том числе эксперты-консультанты Роструда.

Мнение № 1. Поскольку суммы вознаграждения по гражданско-правовым договорам не отнесены Постановлением № 2 к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, средний заработок за все время вынужденного прогула подлежит взысканию и выплате в полном объеме.

Полагаем, что данный вывод правильный, однако с его обоснованием согласиться не можем. Исполнение гражданско-правовых договоров лежит за пределами трудового права, и понятие вынужденного прогула не может иметь отношения к выполнению работ или оказанию услуг по таким договорам. Именно по этой причине выплаты по гражданско-правовым договорам не могут подлежать зачету при определении размера заработка за время вынужденного прогула.

НА ЗАМЕТКУ:

при выплате работнику компенсации за вынужденный прогул удержите из нее НДФЛ (определение Московского городского суда от 06.06.2018 № 4г/8–6519/2018).

Мнение № 2. Поскольку работник после увольнения трудоустроился у другого работодателя, то при определении размера выплаты за время вынужденного прогула следует учитывать только период до трудоустройства в другую компанию, так как последнее прекращает время вынужденного прогула.

Подобный подход спорный. Понятие вынужденного прогула нужно применять в такой ситуации к конкретному работодателю, а не рассматривать как обобщенное понятие отсутствия трудоустройства. В противном случае ВС в Постановлении № 2 не сделал бы оговорку о том, что не подлежит зачету зарплата, полученная у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Другими словами, если бы вынужденный прогул рассматривался в широком смысле, а не в применении к конкретному работодателю, то однозначно имел бы значение факт, трудился ли работник в день увольнения в другой компании или нет и когда он трудоустроился на новое место. Дата такого трудоустройства прекратила бы время вынужденного прогула.

При этом сотрудник, трудоустроившись после увольнения в другую компанию, может получать сравнимый или даже более высокий заработок. В таком случае рассматриваемая выплата утрачивает свою цель — компенсировать утраченный заработок. В связи с этим, на наш взгляд, судам следует применять более взвешенный и индивидуальный подход, учитывать все обстоятельств дела, в частности компенсировать утраченный заработок пропорционально, а не присуждать его автоматически в полном объеме.

Вывод. Суды не уменьшают сумму компенсации за вынужденный прогул на заработок, полученный у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. При этом обычно суды взыскивают деньги за весь период вынужденного прогула, а не до того момента, когда работник трудоустроился в другую компанию.

ВЫВОД

Несмотря на разнородность судебной практики, в большинстве случаев суды следуют положениям п. 62 Постановления № 2. При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным зачету подлежит выходное пособие и среднемесячный заработок на период трудоустройства. Что касается остальных выплат, произведенных работнику при увольнении или в связи с увольнением, то в их зачете суды, как правило, отказывают в связи с отсутствием прямой «разрешительной» нормы на это в законе и в разъяснениях ВС или в связи с прямым запретом зачета выплат, указанных в Постановлении № 2.

КСТАТИ

По вопросу зачета каких выплат позиция судов устойчива?

Суды вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула выплаченное выходное пособие, но отказывают в зачете пособий по безработице и временной нетрудоспособности, а также зарплаты, полученной у другого работодателя.

В отношении зачета в заработок за время вынужденного прогула выплат, поименованных в п. 62 Постановления № 2, споров не так много. Суды следуют разъяснениям ВС, уменьшая сумму взыскиваемого заработка на размер выходного пособия и отказывая в зачете зарплаты, полученной у другого работодателя, а также пособий по временной нетрудоспособности и безработице.

Отдельно остановимся на том, почему нельзя зачесть пособие по безработице. Как указывал Санкт-Петербургский городской суд, по смыслу разъяснений ВС взыскиваемый в пользу работника средний заработок за период вынужденного прогула не подлежит уменьшению на выплаты, которые не входят в состав зарплаты, получаемой работником у работодателя, лишившего его возможности трудиться (определение от 18.04.2013 № 33–5357/2013). Пособие по безработице в указанные выплаты не входит и, следовательно, не подлежит зачету. Кроме того, данная выплата производится не работодателем, а ЦЗН из бюджетных средств. Пособие и заработок также отличаются порядком определения их размера. В связи с этим подобные выплаты не могут быть полностью соотносимы и подлежать зачету при определении денежных обязательств между работником и работодателем.

Источник: Журнал «Трудовые Споры»

Взыскание заработка за время вынужденного прогула — Грибаков, Поляк и партнеры

Защита прав работника по трудовым спорам

Наши услуги

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Обращайтесь.

Исковые заявления о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда часто встречаются в адвокатской практике.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и с требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В статье 391 Трудового кодекса РФ приведен перечень индивидуальных трудовых споров непосредственно рассматриваемых в судах общей юрисдикции по заявлениям работников, таких как: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и индивидуальные трудовые споры.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула.
Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.
Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Работодатель не может самостоятельно уменьшить размер суммы, назначенной судом. Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодатель не может уменьшить размер заработной платы за время вынужденного прогула на суммы, полученные работником на другой работе.

Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Моральный вред состоит в том, что работник испытывает моральные страдания из-за нарушения его прав.
В целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полной и быстрой защиты интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» дал соответствующее разъяснение.
Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению количества требований о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в рамках трудовых споров. Несмотря на это, в Российской Федерации по сей день существует ряд препятствий к формированию единообразной судебной практики по данной категории дел.

Понятие морального вреда в ТК РФ отсутствует. Однако с учетом того, что возмещение морального вреда в рамках трудовых правоотношений выступает частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении данного понятия следует руководствоваться ст. 151 ГК РФ, согласно которой моральный вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно к трудовым отношениям моральный вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником. Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая сотрудника в сложное материальное положение и т. д..

По общему правилу обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены законом, а именно ст. 1100 ГК РФ, в которой приведены случаи, когда компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

В Трудовом кодексе РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).

Так, Определением Верховного Суда РФ от 25.01.2008 № 5-В07-170 были удовлетворены исковые требования М. в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора — решением суда.

Однако Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее: учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты заработной платы.

Только фактическая выплата компенсации работнику прекращает нанесение ущерба — ВС

Принятие судебного решения о взысканиях выплат, которые предусмотрены после увольнения, не прекращает обязанность работодателя компенсировать работнику имущественные потери. По содержанию части первой статьи 117 КЗоТ обязанность работодателя перед бывшим работником относительно своевременного расчета при увольнении прекращается проведением фактического расчета, то есть, реальным исполнением этих обязанностей.

Соответствующее положение содержится в № 810/451/17 С его полным текстом можно ознакомиться в системе анализа судебных решений VERDICTUM. Тестовый доступ к системе можно оформить здесь.

Обстоятельства дела

Жалобщик указывал, что принятие судебного решения по делу относительно компенсации утраченного заработка прекращает обязанность работодателя компенсировать работнику имущественные потери.

Позиция Большой Палаты Верховного Суда

БП ВС указала, что возмещение, предусмотренное в ст.117 КЗоТ, направлено на компенсацию работнику имущественных потерь за весь период такого неисполнения, в том числе и после принятия судебного решения.

Так, если между работодателем и бывшим работником возник спор о размерах надлежащих уволенному работнику сумм, то в том случае, когда спор разрешен в пользу работника, владелец или уполномоченный им орган должен уплатить указанное в данной статье возмещение (то есть, указанное в части первой статьи 117 КЗоТ). Следовательно, в этом случае законодатель не считает факт решения спора фактом исполнения работодателем обязанностей провести полный расчет с бывшим работником, что предопределяет возможность ответственности работодателя в течение всего периода просрочки.

Поскольку принятие судебного решения о взыскании с работодателя выплат, которые предусмотрены после увольнения, по общим правилам, установленным Гражданским кодексом, не прекращает соответствующую обязанность работодателя, то возмещение, предусмотренное статьей 117 КЗоТ, направлено на компенсацию работнику имущественных потерь, которые он испытывает в результате несвоевременного осуществления с ним расчета со стороны работодателя, в способ, специально предусмотренный для трудовых отношений, за весь период такого неисполнения, в том числе и после принятия судебного решения.

По содержанию части первой статьи 117 КЗоТ обязанность работодателя перед бывшим работником относительно своевременного расчета при увольнении прекращается проведением фактического расчета, то есть, реальным исполнением этих обязанностей. И именно с этим обстоятельством связан период, в течение которого к работодателю является возможным применение ответственности.

ЛІГА:ЗАКОН разработала LIGA360:АДВОКАТ — комплексное решение, которое сочетает главные инструменты в едином рабочем пространстве для адвоката:

— полная база НПА;

— комментарии к кодексам;

— 85 млн судебных решений;

— подобные дела;

— правовые позиции Верховного Суда;

— 6,5 млн досье компаний и ФЛП.

Заказывайте доступ со скидкой 30 %.

Также читайте:

Выплаченная зарплата не подлежит возврату даже после отмены такого решения суда;

Чем подтвердить незаконное увольнение в суде;

ВС указал случаи, когда работника можно уволить раньше, чем за 2 недели;

ВС указал особенности возобновления работника на должности в результате ликвидации предприятия;

Должен ли работодатель оплатить 3 % годовых от задолженности с заработной платы;

Задержка выплат при увольнении: Большая Палата указала особенности начисления;

Нельзя освободить работника через сокращение штата, не предложив ему свободные вакансии;

Закон «О предотвращении коррупции»: ВС указал особенности увольнения с работы;

Когда прогул считается совершенным из уважительных причин: решение Верховного Суда;

При каком условии работнику можно сократить премию или зарплату на время карантина;

Является ли карантин основанием для отказа работника от командировки;

Является ли сокращение штата законной причиной для увольнения работника;

Считается ли наемным работником лицо, работающее не по трудовому договору.

Судебная практика по восстановлению на работе

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаях, предусмотренных КЗоТом. Одним из таких случаев может быть восстановление на работе другого лица (работника), которое ранее выполняло эту работу, на основании соответствующего решения суда.

Каждый гражданин имеет право на защиту от незаконного увольнения. Это право гарантировано Конституцией Украины (ч. 6 ст. 43) и обеспечивается закреплением ряда законодательных требований к порядку прекращения трудовых отношений.

Восстановление на работе происходит, в частности, по решению суда, если работник уволен без законных оснований. Согласно ст. 235 КЗоТ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит незамедлительному выполнению. Такое решение считается выполненным со дня издания работодателем соответствующего приказа.

Вместе с вынесением решения о восстановлении на работе суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается свыше одного года не по вине работника, суд выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Если есть основания для восстановления на работе работника, уволенного в связи с осуществленным им или его близким лицом уведомлением о возможных фактах коррупционных или связанных с коррупцией правонарушений, других нарушений Закона от 14.10.14 г. № 1700-VII «О предотвращении коррупции» другим лицом, но он отказывается от такого восстановления, то суд принимает решение о выплате ему денежной компенсации в размере шестимесячного среднего заработка, а в случае невозможности восстановления – в размере двухлетнего среднего заработка.

В случае поступления в установленном порядке соответствующего решения суда работодатель обязан незамедлительно восстановить работника на работе.

Выполнение решения о восстановлении работника на работе происходит в порядке, предусмотренном Законом от 02.06.16 г. № 1404-VIII «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 1404). Исполнительный документ о восстановлении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит незамедлительному выполнению (ч. 4 п. 1 ст. 430 Гражданского процессуального кодекса). Поэтому решение считается выполненным работодателем со дня издания согласно законодательству о труде приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе и внесения соответствующей записи в его трудовую книжку. После осуществления этих процедур исполнитель имеет основание для вынесения постановления об окончании исполнительного производства.

Если работодателем без уважительных причин решение не выполнено, исполнитель выносит постановление о наложении на должника штрафа. Согласно ст. 75 Закона № 1404 штраф за невыполнение решения о восстановлении на работе для должностных лиц составляет 200 НМДГ, для юридических лиц – 300 НМДГ. К тому же исполнитель устанавливает новый срок выполнения решения (по решению, которое подлежит незамедлительному выполнению – в течение трех рабочих дней) и предупреждает работодателя об уголовной ответственности.

В случае повторного невыполнения работодателем решения без уважительных причин исполнитель в том же порядке налагает на него штраф в двойном размере, обращается в органы досудебного расследования с уведомлением о совершении уголовного правонарушения и принимает меры принудительного исполнения решения, предусмотренные Законом № 1404.

В случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконным считается, что работник не прекращал своей работы. Также это означает, что заключать новый трудовой договор с таким работником не нужно, а все прежние условия ранее заключенного договора сохраняются в полном объеме.

Вместе с тем работодатель должен издать соответствующий приказ о восстановлении работника на работе, указав в нем:

на отмену приказа об увольнении (переводе на другую работу), который признан незаконным;
допуск работника к работе, которую он выполнял ранее;
исключение всех записей, связанных с незаконным увольнением, из кадровых документов;
выплату компенсации за время вынужденного прогула.

Если учреждение, на работу в котором восстанавливается работник, было ликвидировано, то суд обязует ликвидационную комиссию, управляющего имуществом или правопреемника выплатить компенсацию работнику за вынужденный прогул, а работника считают уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ (изменения в организации производства и труда, в т. ч. ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников).

Восстановлению подлежат также такие кадровые документы восстановленного на работе работника:

трудовая книжка;
личная карточка типовой формы № П-2;
табель учета использования рабочего времени;
штатное расписание (по необходимости).

Согласно п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58, зачеркивание в трудовой книжке предыдущей записи о незаконном увольнении не допускается. Поэтому кадровая служба должна сделать новую запись о восстановлении на работе. А вот личную карточку придется завести новую, ведь заполненная графа «Дата и причина увольнения» с подписью работника делает невозможным ее дальнейшее ведение.

Для выплаты компенсации за вынужденный прогул работника нужно переоформить табеля учета рабочего времени за соответствующие месяцы с отметками о вынужденном прогуле, а именно сделать пояснение, указав, что новый табель оформлен в связи с восстановлением работника на прежней должности на основании приказа работодателя. В некоторых случаях надо будет откорректировать и штатное расписание. Например, если восстановленный работник был уволен в связи с сокращением численности или штата, то в штатное расписание нужно ввести сокращенную единицу, издав приказ о внесении изменений в штатное расписание учреждения.

Если на должности восстанавливаемого на работе по решению суда работника уже работает другое лицо, то оно подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ (в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу). Вместе с тем надо учитывать, что увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Итак, работодатель обязан предложить работнику, который подлежит увольнению по п. 6 ст. 40 КЗоТ, другую работу в том же учреждении. В ином случае работодатель нарушит права работника, что грозит в дальнейшем судебными спорами.

Итак, расторгнуть трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно только в случае одновременного выполнения двух условий:

1) уволенный ранее работник восстановлен на работе по решению суда;

2) невозможно перевести принятого на его место работника с его согласия на другую работу.

В случае если лицо, которое работает на должности восстанавливаемого работника, согласно законодательству не может быть уволено по инициативе работодателя, оно подлежит обязательному трудоустройству.

Следует отметить, что для расторжения трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ получать согласие профсоюзного органа работодателю не нужно. Работнику, который увольняется по этому пункту, выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном ст. 44 КЗоТ, а в его трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Отдельно стоит рассмотреть ситуацию, когда работник восстанавливается на должности в порядке, предусмотренном ст. 6 Закона от 01.12.94 г. № 266/94-ВР «О порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, досудебного следствия, прокуратуры и суда». Согласно этой статье гражданин, уволенный с работы (должности) из-за незаконного осуждения или отстраненный от должности из-за незаконного привлечения к уголовной ответственности, должен быть восстановлен на прежней работе (должности), а в случае невозможности этого (ликвидация учреждения, сокращение должности, наличие других предусмотренных законом оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности) ему должна быть предоставлена Государственной службой занятости другая подходящая работа.

К тому же работа (должность) предоставляется гражданину не позже чем один месяц со дня обращения, если оно поступило в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора, или вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного производства из-за отсутствия события уголовного правонарушения, отсутствия в действии состава уголовного правонарушения или неустановления достаточных доказательств для доказательства виновности лица в суде и исчерпания возможностей их получить.

В таком случае у работодателя может появиться основание для увольнения работника, занимающего должность, на которую восстанавливается уволенное ранее лицо. Вместе с тем Верховный Суд считает невозможным восстановление работника не только в случае ликвидации учреждения, сокращения должности, а и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например занятие должности работником, который не может быть уволен. В таком случае суд отказывает в иске о восстановлении на работе, а трудоустройство осуществляется Государственной службой занятости.

На практике возникают противоречивые правовые ситуации, когда работодатель вынужден уволить работника по п. 6 ст. 40 КЗоТ, поскольку есть решение суда о восстановлении на прежней работе незаконно уволенного или переведенного работника. Вместе с тем такой работодатель может быть обременен установленными КЗоТом или другими нормами трудового законодательства гарантиями для определенной льготной категории работников, например беременных женщин, «чернобыльцев» и т. п. То есть возникает определенная правовая коллизия, когда работодателю, который выполнил решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного (переведенного) работника, в дальнейшем приходится восстанавливать и другое лицо, которое было уволено в связи с выполнением этого решения.

Однако однозначного разрешения этой коллизии на сегодня не существует. Можно предложить, например, проведение переговоров (применение процедуры медиации) для достижения компромисса между лицом, которое восстанавливается на работе, и лицом, которое должно быть уволено из-за этого. В частности, это может быть предложение другой равноценной должности лицу, которое должно быть уволено, выплата повышенной денежной компенсации и т. п.

Если же компромисс не будет достигнут, решение суда надо выполнять, даже несмотря на прогнозируемые последствия для работодателя уже со стороны уволенного «льготника». Поскольку, как уже отмечалось выше, за невыполнение решения суда действующее законодательство Украины предусматривает административную и уголовную ответственность.

Какой вид ущерба вы можете получить в случае неправомерного расторжения договора?

В зависимости от обстоятельств вашего дела вы можете иметь право на компенсацию нескольких видов.
Если ваш работодатель незаконно уволил вас, возможно, на основании вашей расы или религии, то вы, вероятно, будете иметь право на компенсацию в определенной степени. Цель судебного процесса по делу о неправомерном увольнении — восстановить ваше здоровье. Другими словами, вы должны оказаться в том же положении, в котором вы были — или в котором вы должны были быть, — если бы вы не были уволены по ошибке.Итак, какой тип ущерба вы можете ожидать, если ваш работодатель уволил вас в нарушение закона?
Истцам (лицу, подающему иск) в делах о неправомерном расторжении договора доступно несколько видов возмещения убытков. К ним относятся экономический ущерб, компенсационный ущерб и штрафные убытки. Однако существует ряд факторов, которые могут ограничить размер ущерба, который вы можете получить, и то, на какой вид ущерба вы имеете право в вашем случае. Опытный адвокат по делам о неправомерном расторжении договора посоветует вам, какой ущерб вы можете ожидать в вашем случае.
Экономический ущерб часто является крупнейшим компонентом дела о неправомерном расторжении договора. Они могут включать в себя ряд различных типов убытков, в том числе выплату утраченной заработной платы, которая далее подразделяется на задолженность и аванс. Задолженность — это сумма денег, которую вы потеряли из-за неправомерного увольнения. Он исчисляется с даты, когда вы были уволены по ошибке, до момента судебного разбирательства. Как правило, сюда входят потерянная заработная плата, премии, льготы и сверхурочные. Тем не менее, вы должны будете уменьшить ущерб, нанесенный вашей невыплаченной сумме; это означает, что вам придется искать другую работу, сопоставимую с той, которую вы имели до увольнения.Деньги, которые вы зарабатываете на этой новой работе, будут использованы для компенсации возмещения убытков по выплате долга. Авансовая оплата — это другая компенсация, которая выплачивается сотрудникам за время между вынесением приговора суда и восстановлением на работе. Если им не предлагается восстановление на работе, вместо них может быть предложена выплата аванса.
Компенсационные убытки предназначены для возмещения сотруднику любых убытков, понесенных им в результате незаконного увольнения. Это может покрыть ряд потенциальных убытков, от затрат на поиски новой работы до эмоционального ущерба и медицинских расходов.
Штрафные убытки также могут быть присуждены работодателям, которые совершили особо злонамеренные или безрассудные дискриминационные действия. Однако это относительно редко. Чтобы получить штрафные санкции, вы должны показать, что ваш работодатель либо дискриминировал вас, либо принял ответные меры, сознательно осознавая, что это было нарушение закона, или что ваш работодатель совершал вопиющее или возмутительное поведение, из которого можно сделать вывод о злонамеренном умысле или безрассудном безразличии. быть нарисованным. Штрафные убытки ограничены в зависимости от количества сотрудников у работодателя: от 50 000 долларов для работодателя с менее чем 100 сотрудниками до 300 000 долларов для работодателя с более чем 500 сотрудниками.
Если ваш работодатель незаконно уволил вас, вы можете иметь право на возмещение ущерба в судебном порядке. В PLBSH наша команда юристов обладает высокой квалификацией в рассмотрении дел о неправомерном расторжении договора. Свяжитесь с нашим офисом сегодня по телефону (800) 435-7542 или [email protected], чтобы назначить бесплатную первичную консультацию. Во многих случаях мы не взимаем комиссию, если только не получим за вас деньги.
Примеры неправомерного увольнения и контрольный список
Незаконное увольнение произошло, когда лицо было незаконно уволено или уволено.
Калифорния является штатом по собственному желанию, что означает, что работодатели могут уволить сотрудника без указания причины или обоснования. Точно так же сотрудник может уволиться в любое время.
Незаконное увольнение — это незаконное увольнение сотрудника. Это происходит, когда сотрудник увольняется из-за дискриминационной практики на рабочем месте, когда компания нарушает общественную политику в процессе увольнения сотрудника или когда не соблюдаются собственные правила компании по увольнению.
Кроме того, есть и другие причины, например, вас уволили за то, что вы сообщили о таких проблемах, как отсутствие безопасности на рабочем месте, или о незаконной деятельности, которой занимается ваш работодатель.
Примеры неправомерного увольнения
Сексуальные домогательства и / или враждебные условия труда
Дискриминация по признаку расы
Преследование требований компенсации работникам
Нарушения Закона о семейных и медицинских отпусках (Fmla)
Нарушения в отношении заработной платы и рабочего времени
Ответные меры в отношении информаторов
1.Сексуальные домогательства и враждебная рабочая среда Незаконное увольнение
Сексуальные домогательства являются незаконными в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. Вы можете получить обратно заработную плату, восстановиться на работе и даже получить наказание. возмещение убытков и компенсация гонораров адвокатам.
В некоторых компаниях сексуальные домогательства настолько широко распространены и укоренились в культуре, что создают враждебную рабочую среду, в которой сотрудники пытаются работать продуктивно и эффективно выполнять свои должностные обязанности.В некоторых случаях сотрудников заставляют уволиться, потому что они больше не могут терпеть домогательства.
Сексуальные домогательства недопустимы. Если вы подвергались сексуальным домогательствам на работе и считаете, что вас уволили из-за этого, в качестве мести за жалобу на это или за увольнение с работы, потому что вы просто не могли этого больше терпеть, вы можете подать иск о незаконном увольнении с требованием компенсации не только за денежный ущерб, но и за эмоциональную боль и страдания, которые вам причинили такие переживания.
2. Расовая дискриминация. Неправомерное увольнение.
Законы штата и федеральные законы совершенно ясно указывают на недопустимость несправедливого обращения с любым сотрудником из-за его расы или цвета кожи.
Расовая дискриминация на рабочем месте может включать сегрегацию сотрудников определенной расы на определенных должностях, принятие решений о найме, увольнении или продвижении сотрудников на основе расы, расовых стереотипов или проведения различий на основе цвета кожи.
Когда такая дискриминационная практика создает враждебную рабочую среду, или если вас увольняют из-за расовой дискриминации или жалобы на нее, у вас может быть обоснованное требование о незаконном увольнении.
3. Меры преследования по искам о компенсации работникам. Неправомерное увольнение.
Меры преследования по поводу компенсации работникам — еще один распространенный сценарий, который может привести к незаконному увольнению.
В таких случаях работодатели могут уволить или уволить сотрудника после того, как он или она подали иск о компенсации работнику из-за травмы, полученной на работе.
Если вы получили травму на работе и были уволены после попытки подать заявление или получить компенсационное пособие работникам из-за того, что вы подали заявление на получение пособия, у вас может быть судебный иск против вашего работодателя о незаконном увольнении.
Работодателям также запрещается увольнять или угрожать увольнением сотрудников, которые дают показания от имени другого сотрудника в процессе компенсации рабочим. Калифорнийские суды в прошлом также постановляли, что работодатели незаконны мстить своим сотрудникам за пропажу работы из-за производственной травмы.
Аналогичным образом, когда работник становится инвалидом из-за производственной травмы, закон Калифорнии запрещает дискриминацию на основании этой инвалидности. Работодатели также незаконно увольняют сотрудников за участие в реабилитационных услугах, которые предлагаются в качестве компенсации работникам.
4. Нарушения Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA) Незаконное прекращение действия
Федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках предусматривает защищенный отпуск с работы, когда сотрудники больны, нуждаются в уходе за близким человеком, который болен или ухаживает для или связи с новорожденным или новорожденным.
Сотрудники имеют право вернуться на свою работу и не подвергаться преследованиям за уход в отпуск. Частные работодатели должны иметь 50 или более сотрудников не менее 20 недель в году, чтобы подпадать под действие закона.
Сотрудники имеют право на отпуск по закону FMLA, если они проработали на работе не менее одного года и не менее 1 250 часов. Соответствующие критериям сотрудники могут получить до 12 недель неоплачиваемого отпуска по следующим причинам.
Рождение и уход за новорожденным.
Уход за приемным или приемным ребенком.
Уход за членом семьи, страдающим серьезным заболеванием.
Если работник страдает заболеванием, которое не позволяет ему или ей выполнять свою работу.
Уход за военнослужащим, которому оказывается медицинская помощь в связи с серьезной травмой или заболеванием.
Если вас уволили из-за того, что вы взяли отпуск по семейным обстоятельствам или по болезни, на который вы имеете право по закону, вы можете подать иск о незаконном увольнении.Опытный адвокат по трудоустройству Лос-Анджелеса сможет предоставить дополнительную информацию о реализации ваших законных прав.
5. Спор о заработной плате и часах Незаконное увольнение
Если вы боролись против своего работодателя за невыплату заработной платы, комиссионных или сверхурочных и в результате были уволены, вы можете подать иск о незаконном увольнении. Споры о заработной плате и часах могут быть сложными и пугающими. Но у вас, как у сотрудника, есть юридическая защита в соответствии с законами Калифорнии и федеральными законами.
Некоторые из распространенных нарушений заработной платы и рабочего времени, которые мы наблюдаем, включают невыплату минимальной заработной платы, запрет на отдых или перерыв на еду, невыплату сверхурочной работы в соответствии с требованиями трудового законодательства и неправильную классификацию работников.
Если вы подаете иск о незаконном увольнении из-за проблем с заработной платой и часами, в ваших интересах будет составить документацию, включая квитанции о заработной плате, трудовые договоры, политику компании, графики и т. Д. Такая документация может помочь обосновать ваше требование и послужить как ценное доказательство.
6. Меры преследования информатора Незаконное увольнение
Если вы сообщили о незаконной деятельности со стороны вашего работодателя и в результате были уволены, вы можете подать иск о незаконном увольнении.
Например, если вы сообщили о сексуальных домогательствах на рабочем месте в отдел кадров компании и вскоре были уволены, это признак того, что ваш работодатель уволил вас в ответ за сообщение о домогательствах.
Вы также могли быть уволены незаконно, если были уволены после того, как сообщили о незаконной деятельности на вашем рабочем месте, например о нарушениях безопасности, мошенничестве и т. Д.
Контрольный список для незаконного увольнения
Был ли я вынужден уволиться из-за сексуальных домогательств или несправедливого рабочего места?
Был ли я уволен из-за моей расы?
Был ли я уволен за требование компенсации рабочим?
Меня уволили за отпуск по семейным обстоятельствам?
Был ли я уволен за требование заработной платы, которую мне причитали?
Обращение к юристу по незаконному увольнению
Если вы были незаконно уволены с работы, опытные юристы Kingsley & Kingsley помогут вам лучше понять ваши законные права и возможности.Мы предлагаем беспроигрышную гарантию без комиссии, что означает, что мы не взимаем с вас никаких комиссий, если вы не получите компенсацию. Позвоните нам по телефону 888-500-8469, чтобы получить бесплатную полную и конфиденциальную консультацию.
Варианты действий для уволенного по ошибке сотрудника
Были ли вы уволены с работы, вы твердо уверены, что для увольнения нет законных оснований, и не получили должного уведомления? Дело в том, что вас уволили незаконно, и закон может вас защитить. Прежде чем подавать иск, разумно попытаться провести переговоры с работодателем, поскольку судебные процессы иногда могут быть дорогостоящими и занимать много времени.
В случае, если вы не знаете своих прав или вам нужны разъяснения относительно возможных юридических вариантов, проконсультируйтесь с опытным юристом, прежде чем подписывать или выдвигать свои письменные требования. Даже если ваш работодатель направил вам уведомление или заплатил вам вместо уведомления, велика вероятность, что вы имеете право на выходное пособие или дополнительную заработную плату. Поэтому, если вы считаете, что вас уволили незаконно, и вы намерены больше узнать о подаче иска, поговорите с юристом, специализирующимся на трудовом праве.
Что такое незаконное увольнение?
В Онтарио закон позволяет работодателю увольнять работника без прохождения курса обучения по многим причинам. Однако они должны направить уведомление о прекращении трудовых отношений заранее или произвести оплату вместо уведомления о прекращении трудовых отношений. Этот платеж известен как выходное пособие или выходное пособие.
Как правило, незаконное увольнение происходит всякий раз, когда работодатель увольняет работника без предварительного уведомления об увольнении или выходном пособии в соответствии с Законом о стандартах занятости 2000 года.Потерпевший может подать иск о незаконном увольнении против работодателя, подав иск о денежной компенсации.
Обратите внимание, что незаконное увольнение не означает, что основная причина работодателя для увольнения работника нарушила какие-либо правила найма, была ложной или неправильной. Согласно закону, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по всем законным причинам, включая тот факт, что вы им не нравитесь. Незаконное увольнение происходит в том случае, если работодатель не предоставил вовремя уведомление или вы были уволены из-за злого умысла.
Если вы потеряли работу и намереваетесь подать в суд на своего бывшего работодателя, разумно обратиться за помощью к авторитетному юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Вот несколько вариантов, которыми вы можете воспользоваться.
Переговоры
Не все понимают все аспекты трудового законодательства, и вам может быть сложно понять свои права. Самое простое решение — попытаться решить проблему лично с вашим работодателем.Подумайте о встрече, чтобы обсудить ваши проблемы и договориться о справедливой сумме урегулирования. Перед тем, как посетить встречу, запишите все важные детали вашей ситуации.
В случае, если ваш работодатель не присутствует на встрече или не соглашается с тем, о чем вы просили, обратитесь за помощью к опытному юристу или подайте иск. Иногда хорошо написанного письма от авторитетного юриста по трудоустройству достаточно, чтобы подтолкнуть работодателя к выплате требуемой суммы урегулирования.Если ваш работодатель решит не выплачивать компенсацию или причитающуюся вам сумму, пора подать иск в суд.
Иск о неправомерном увольнении

В Онтарио, Канада, если конкретная сумма, которую вы требуете, составляет 25 000 долларов или меньше, закон позволяет вам подать иск против вашего работодателя в Суд мелких тяжб. Если сумма превышает 25000 долларов, вы должны подать иск в суд вышестоящей инстанции.
В большинстве случаев работодатели предпочитают не нести огромные судебные расходы и могут решить заплатить незаконно уволенному сотруднику для урегулирования проблемы.На самом деле очень немногие дела передаются в суд, и даже если они это сделают, работодатель может предложить урегулирование на любой стадии судебного разбирательства. В ваших интересах, чтобы ваш адвокат провел переговоры с работодателем, прежде чем передавать дело в суд.
Если вы решите подать в суд на работодателя, вы можете потребовать три формы компенсации. Во-первых, закон позволяет вам утверждать, что вас уволили незаконно, и требовать денежную компенсацию, равную конкретному периоду уведомления, на который вы имели право до увольнения.
Во-вторых, в случае, если ваш работодатель уволил вас унизительным или жестоким образом и из-за действий работодателя вы испытали душевное расстройство, закон разрешает требовать особую компенсацию. И наконец, если ваше увольнение было основано на злостном умысле или намерении причинить вам вред или личном затруднении, вы можете потребовать деньги (в качестве компенсации) как способ наказать своего работодателя за его или ее выбор.
Часто иски, направленные на наказание работодателя или за душевные страдания, удовлетворяются только в крайних случаях.Следовательно, ваша вероятность выиграть дело будет зависеть от уникальных фактов, связанных с вашей ситуацией. Использование услуг опытного юриста по трудоустройству может повысить ваши шансы на получение справедливой компенсации.
Арбитраж или посредничество
В некоторых ситуациях суд передает дело на рассмотрение в арбитраж или посредничество. Этот процесс также может быть необходим, если трудовой договор содержит особые положения, регулирующие альтернативное разрешение споров.
Процесс посредничества включает попытку разрешить споры между отдельными лицами или компаниями без передачи дела в суд. Это особая форма переговоров под председательством нейтрального лица, известного как посредник. Этот нейтральный человек не имеет личных интересов в результатах переговорного процесса и возглавляет процесс с согласия двух сторон, участвующих в разногласиях. После разрешения разногласий с помощью посредника стороны могут заключить письменный договор с помощью своих юристов.
С другой стороны, арбитраж — это квазисудебный процесс, связанный с гораздо большей гибкостью. Как и посредник, арбитр является нейтральной стороной, основная обязанность которой — выслушать стороны, участвующие в разногласиях, и вынести решение. Стороны конфликта выбирают арбитра. Обратите внимание, что решение арбитра является окончательным и обязательным. Предполагается, что он будет исполнен так же, как и решение суда. Если вам нужны подробные объяснения различных аспектов арбитража и медиации, проконсультируйтесь со своим юристом.
Для получения дополнительной информации посетите:
Стейси Р. Болл, юрист по вопросам занятости в Торонто
Как выглядит незаконное увольнение (и как подать в суд на своего работодателя)
Потеря работы (недобросовестная или незаконная): покрываемые сотрудники
Для многих проблемы на работе начались задолго до того, как были розданы квитанции. Работодатель, который желает уволить кого-либо незаконно, может также проявлять злонамеренное или ненадлежащее поведение в других своих действиях.
Федеральные законы, применяемые EEOC, обеспечивают защиту сотрудников указанного класса, как правило, включают следующие сценарии:
Дискриминация : Федеральные законы защищают сотрудников от дисциплинарных взысканий, мести, предвзятости или неправомерного увольнения за следующие защищенные классы: возраст, пол, национальность, религия, инвалидность, раса, беременность, сексуальная ориентация, цвет кожи
(Подробнее: жалобы о дискриминации на рабочем месте)
Закон о защите семейного отпуска по болезни (FMLA) : Защищенные работодатели защищены от репрессалий, потери работы или дисциплинарных мер в отношении сотрудников, осуществляющих свои права на оплачиваемый отпуск по болезни.
(Подробнее: Адвокаты FMLA)
Сексуальные домогательства / несексуальные домогательства : Вы имеете право на рабочее место, свободное от домогательств со стороны начальника, когда ваш начальник участвует в сексуальных домогательствах, он нарушает трудовое законодательство, если оно основано на какой-либо из защищенных категорий. Ответные стрельбы не редкость и могут быть основанием для вашей претензии.
(Подробнее: иски о сексуальных домогательствах)
Сверхурочная работа и невыплата заработной платы : Охватываемые работодатели обязаны платить своим покрытым работникам без нарушения законов о сверхурочной работе.Если вы уволены из-за того, что подняли вопрос о нарушении оплаты труда, это может дать вам право на подачу иска о неправомерном увольнении (в дополнение к любым обвинениям в преследовании).
(Дополнительная информация: неоплачиваемая сверхурочная работа юриста)
Защита информаторов : Государственные и федеральные меры защиты существуют для сотрудников, которые заявляют о незаконной деятельности, отказываются участвовать или выявляют нарушения безопасности. Информаторы, сообщающие о правонарушениях, обычно подвергаются репрессиям на рабочем месте и увольняются незаконно.
(Подробнее: иск о разоблачителе)
Трудовые законы и правила :
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закона о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года (ADEA), Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), Закона о семейном отпуске по болезни (FMLA), Закона о равной оплате труда 1963 года (EPA), Управление по охране труда и здоровья (OSHA) обеспечивает различные меры защиты сотрудников, работающих на покрытых работодателей.
Дополнительные постановления штата и местные законы также могут обеспечивать дополнительную защиту на рабочем месте.
Если у вас есть потенциальный неправомерный иск о расторжении договора или вы не уверены, применимо ли в вашем случае трудовое законодательство, расскажите о случившемся, используя форму выше, чтобы ведущий адвокат по трудоустройству ознакомился с деталями сейчас.
Просмотрите мой случай сейчас
Незаконное увольнение | Justia
Во всех штатах, кроме Монтаны, занятость «по желанию». Это правило по умолчанию, которое означает, что сотрудник может быть уволен в любое время без объяснения причин, а сотрудник может уволиться в любое время без указания причины.Однако, если у вас есть письменный контракт или другая документация, обещающая вам гарантированную работу или что вас уволят только с «уважительной причиной» или подобными словами, вы можете заявить, что вы не являетесь сотрудником по своему желанию, и заявить о нарушении претензии по контракту.
В некоторых случаях суды находят подразумеваемый трудовой договор на основании заявлений работодателя, но это более сложный аргумент. Большинство работодателей не обещают продолжения работы. Однако, если работодатель выдвигает политику прогрессивной дисциплины или заявляет, что занятость будет на определенный период, однако после увольнения можно будет подать иск за нарушение подразумеваемого контракта.
Незаконное увольнение также иногда называют «незаконным увольнением» или «незаконным увольнением».
Существуют серьезные юридические исключения из общего правила найма по собственному желанию, и в таких случаях сотрудник может подать иск о незаконном увольнении.Незаконное прекращение действия происходит, если:
Сотрудник уволен с работы по незаконным причинам, например, по причине дискриминации по защищаемой категории;
Сотрудник уволен с нарушением государственной политики; или
Сотрудник уволен с нарушением политики компании.
Например, Раздел VII защищает вас от увольнения за жалобу в отдел кадров о сексуальных домогательствах.
Другие соответствующие причины для подачи иска о незаконном увольнении включают в себя увольнение за то, что вы разоблачаете правонарушения, или за то, что вы отказались совершить противоправное действие.Например, вы можете работать в кабинете врача, где вас просят подделать документы для подачи на возмещение по программе Medicare. Было бы незаконно уволить вас, если вы откажетесь совершить мошенничество против правительства и подадите иск в суд.
Что вам нужно доказать после незаконного увольнения с нарушением государственной политики?
То, что вам нужно доказать, и доступные вам средства правовой защиты в судебном иске о неправомерном расторжении контракта, зависят от причины, по которой вы были уволены.В большинстве штатов работодатели не имеют права увольнять вас в нарушение общественных интересов. Один из таких общественных интересов связан с жалобами на дискриминацию. Соответственно, принятие ответных мер работодателем за подачу иска о дискриминации является нарушением государственной политики. Большинство штатов будут принимать только государственную политику, которая выражена либо в конституции штата, либо в статуте. Однако в некоторых штатах вы можете полагаться на государственную политику, выраженную в административных правилах, кодексах профессиональной этики или социальных идеях общественного блага.
В рамках исключения из государственной политики в отношении работы по собственному желанию есть четыре общие категории: отказ от совершения действия, запрещенного законодательством штата, сообщение о правонарушении, участие в действиях, отвечающих общественным интересам, или осуществление установленного законом права. Отказ от совершения противоправного действия будет включать отказ от участия в мошенничестве в рамках программы Medicare, описанном выше. Сообщение о нарушении закона также защищено государственной политикой. Например, если вы решили сообщить о мошенничестве с Medicare, вас не могут за это уволить.Участие в действиях в общественных интересах включает такие действия, как исполнение обязанностей присяжных. Примером реализации законного права является подача иска работника о компенсации.
Можете ли вы получить пособие по безработице?
Если вы незаконно уволены, вы можете иметь право на пособие по безработице в соответствии с законодательством штата. Судебный процесс по поводу неправомерного увольнения может занять много времени, в течение которого пособие по безработице может помочь вам снова встать на ноги. Требования к подаче заявления на пособие по безработице варьируются от штата к штату.Однако во многих штатах вы можете не иметь права на получение пособия по безработице, если вас уволили за «проступок». Это может включать в себя кражу, ложь или невыполнение теста на наркотики или алкоголь.
Если какой-либо из этих элементов был связан с вашим увольнением:
Возмездие
Дискриминация
Ваш работодатель не соблюдал надлежащие процедуры увольнения при увольнении вас.
Ваш работодатель попросил вас сделать что-то незаконное, и вы отказались
Последние отзывы: октябрь 2021 г.
Претензии о неправомерном увольнении — FindLaw
Если вас недавно уволили или уволили, и вы считаете, что, возможно, потеряли работу по незаконной причине, у вас может быть право подать иск о неправомерном увольнении против вашего бывшего работодателя.Средства правовой защиты, которые могут быть доступны для увольнения, включают денежный ущерб и, если вы еще не были официально освобождены, переговоры о соответствующем выходном пакете, который включает адекватную компенсацию и пособие по безработице, пока вы ищете новую работу.
Чтобы получить обзор основных моментов, о которых следует помнить после потери работы, загрузите Руководство FindLaw по проблеме потери работы.
Что делает прекращение действия «незаконным»?
Термин «незаконное увольнение» означает, что работодатель уволил или уволил работника по незаконным с точки зрения закона причинам.
Незаконные причины увольнения включают:
Стрельба в нарушение федеральных законов и законов штата о борьбе с дискриминацией;
Увольнение как форма сексуального домогательства;
Увольнение с нарушением устного и письменного трудового договора;
Увольнение с нарушением трудового законодательства, в том числе законов о коллективных переговорах; и
Увольнение в отместку за то, что работник подал жалобу или иск против работодателя.
Некоторые из этих нарушений влекут за собой предусмотренные законом штрафы, в то время как другие приведут к выплате работодателем убытков на основании потери заработной платы уволенного работника и других расходов.Некоторые дела о неправомерном увольнении могут повысить вероятность того, что работодатель выплатит штрафные убытки уволенному сотруднику, в то время как другие дела могут повлечь за собой возможность привлечения более чем одного нарушителя к ответственности за возмещение ущерба.
Такие вещи, как массовое увольнение, низкая производительность, сокращение численности персонала, выход из бизнеса или действие, совершенное по вине сотрудника, могут быть юридическими причинами для увольнения сотрудников.
Советы, которые могут помочь после увольнения
Следующие шаги могут помочь вам улучшить свое положение, если вас уволили.
Не действуйте, исходя из каких-либо негативных инстинктов против вашего работодателя.
Обратитесь к юристу по правам сотрудников за советом и представительством.
Если у вас есть трудовой договор, ознакомьтесь с его положениями.
Узнайте о причинах вашего увольнения.
Узнайте, кто решил вас уволить.
Просьба просмотреть ваше личное дело.
Пересмотрите обещания, данные вашим работодателем, и соберите доказательства этих обещаний.
Запросить и договориться о выходном пособии.
Подтвердите все соглашения относительно вашего расторжения и увольнения в письменной форме.
Не позволяйте себя запугать.
Верните все имущество компании и следуйте всем остальным обычным процедурам после трудоустройства.
Выходные пакеты
Работодатель не обязан выплачивать выходное пособие работнику, если этого не требует трудовой договор или в справочнике или руководстве для работника указано, что работодатель придерживается такой политики.Однако работник может иметь возможность договориться о выходном пособии в обмен на обещание отказаться от любых юридических претензий к работодателю. Адвокат может объяснить ваши варианты и посоветовать, будет ли в вашей ситуации более разумным выходное пособие или неправомерное увольнение. Вы можете узнать больше о законах штата на нашей странице с юридическими ответами на незаконное увольнение.
Если вы и ваш адвокат решите, что переговоры о выходном пособии будут лучшим выходом, вам понадобится стратегия переговоров.Вот несколько советов:
Сохраняйте спокойствие, когда вас уволят.
Найдите время, чтобы обдумать любые предложения от работодателя.
Попросите вашего работодателя подтвердить любые условия в письменной форме.
Не принимать автоматически первое предложение работодателя.
Если возможно, откажитесь от предложения работодателя об увольнении вместо увольнения.
Постарайтесь оставаться в штате как можно дольше.
Договоритесь с работодателем о продолжении предоставления медицинского и стоматологического страхования, пока вы получаете выходное пособие.
Убедитесь, что выходное пособие никоим образом не зависит от новой работы.
Поговорите с юристом перед подачей иска о незаконном расторжении договора
Если вас уволили, у вас могут быть права на выходное пособие, возмещение ущерба или компенсацию по безработице. При определенных обстоятельствах у вас также может быть действительный иск о незаконном увольнении против вашего бывшего работодателя. Разговор с опытным адвокатом по трудовому праву поможет вам понять свои права и принять обоснованное решение о дальнейших действиях.
Незаконное увольнение — FindLaw
Хотя многие лица, уволенные с работы, считают, что их увольнение было «незаконным», особенно если это было сделано без причины, юридическое определение противоправного увольнения весьма специфично. Незаконное увольнение означает увольнение по незаконной причине, которая может включать нарушение федеральных антидискриминационных законов или нарушение условий контракта. Например, сотрудника нельзя уволить на основании его расы, пола, этнического происхождения, религии или инвалидности.Также незаконно увольнять служащего, потому что он подал юридическую жалобу на работодателя или потому что служащий сообщил о правонарушении работодателя в качестве осведомителя. Такие неблагоприятные действия считаются «возмездием» и являются незаконными. В разделе «Незаконное увольнение» FindLaw разъясняется значение «занятости по желанию», как определить, есть ли у вас подразумеваемый трудовой договор, элементы незаконного увольнения и как подать иск против работодателя.
Работа по желанию
Работа считается «произвольной» и поэтому не гарантируется во всех штатах, кроме Монтаны.Это означает, что ваш работодатель вправе уволить вас в любое время, по любой причине или без какой-либо особой причины. Однако за исключением случаев увольнения сотрудника по незаконным причинам (например, дискриминация или преследование) или в нарушение трудового договора. Если вы сможете доказать, что ваше увольнение было вызвано, например, расовой нетерпимостью или культурой сексизма, то вы можете подать иск о незаконном увольнении.
Есть ли у вас трудовой договор?
Если вы подписали контракт, в котором излагаются обязанности, ответственность и льготы при найме на работу, то работодатель должен соблюдать эти условия.Письменный контракт, который предполагает определенный уровень гарантии занятости, например, может быть истолкован как означающий, что работа не выполняется «по желанию». И если в контракте указано, что сотрудник может быть уволен только за невыполнение определенных критериев, то сотрудник не может быть уволен по другим причинам. Если у вас нет письменного трудового договора, у вашего работодателя все же могут быть определенные обязательства из устных обещаний.
Дискриминация и потеря работы
Большинство случаев незаконного увольнения связано с дискриминацией по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, пола, религии, инвалидности, беременности или возраста.Сотрудники с такими характеристиками защищены как федеральными, так и государственными законами, некоторые из которых также включают сексуальную ориентацию и гендерную идентичность. Если, например, сотрудника в Калифорнии увольняют из-за того, что он трансгендер, этот человек может подать иск о незаконном увольнении против работодателя, поскольку ЛГБТ-работники защищены государством.
Если вы были уволены и считаете, что это было сделано по дискриминационным причинам (и вы можете доказать это посредством доказательств), вам следует подать жалобу в Федеральную комиссию по равным возможностям трудоустройства в установленные сроки.
Возмездие
Работодатель не имеет права увольнять (иным образом наказывать) работника за участие в определенных защищенных действиях, таких как информирование работодателя о сексуальных домогательствах или стремление создать профсоюз. Это называется преследованием — действием, которое может привести к судебному преследованию работодателя за незаконное увольнение. Другие защищенные виды деятельности включают в себя отпуск по болезни, участие в заседаниях присяжных, службу в армии, перерыв для голосования или участие в официальном расследовании действий работодателя.
Федеральный закон и законы большинства штатов запрещают работодателям принимать ответные меры против сотрудников, сообщающих о предполагаемых нарушениях закона, с помощью так называемых мер защиты «осведомителей». Например, служащая, которая сообщает Агентству по охране окружающей среды, что ее работодатель сбрасывает токсичные отходы в местный водосбор, защищена законами о разоблачающих нарушениях (по крайней мере, на федеральном уровне).

Компенсация незаконно уволенного работника: За несправедливое увольнение можно будет требовать компенсацию — Российская газета